Tarea 5 de Gestion Humana

Carrera de Psicología Industrial
Nombre:
Deyerina Hernández Rosario
Matricula:
2020-00442
Tema:
Tarea V
Asignatura:
Gestión Humana
Facilitador:
Martha Ivelisse Dominguez Persia
Institución:
Universidad Abierta Para Adultos
Noviembre 2021
Santiago, Rep. Dom
Introducción
Las organizaciones disponen de un sistema de recompensas (es decir incentivos
y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamiento) y de sanciones (es
decir, sanciones y penas, reales o potenciales, para evitar cierto tipos de
comportamientos) para dirigir el comportamiento de los empleados de la empresa.
Toda empresa debe contar con un sistema de compensaciones para ponerlos a
disposición de sus miembros, así como los mecanismos y procedimientos para
distribuirlos. Recordemos que no solo se debe tener en cuenta salarios,
vacaciones, bonificaciones, ascensos sino también otras compensaciones menos
visibles, como seguridad en el empleo, transferencias laterales, desarrollo
adicional y varias formas de reconocimiento por su desempeño excelente. Por
otro lado deben incluir un sistema de sanciones que incluya medidas
disciplinarias para aquellos empleados que no acaten las reglas de la empresa
pero se debe hacer con la finalidad de orientar el comportamiento de las
personas para que no se desvíen de los estándares esperados, con advertencias
verbales y escritas, y en casos extremos la suspensión de trabajo, o incluso el
despido de la organización. Este será el tema tratado en este documento,
esperando sea de total entendimiento y agrado para el leyente.
1. Elaboración de un mapa mental del sistema de recompensas y
sanciones y sus aspectos correspondientes.
Los sistemas de recompensas o

premios y sanciones, constituyen los
factores básicos que inducen a las
Recompensa: personas a trabajar en favor de la Sanciones:
organización, el Gerente de Recursos
Incentivos y alicientes Humanos tiene que contar con Castigos o
para estimular ciertos conocimientos que le ayuden a motivar penalizaciones y
tipos de al personal que tiene a que cargo. asean reales o
comportamientos potenciales para
deseados para la inhibir ciertos tipos de
organización. comportamientos
indeseables.
Recompensas y Sanciones
Sistema de recompensas.
Sistema de sanciones. Incluye una
Incluye el paquete total de
serie de medidas disciplinarias
beneficios que la, El sistema de
tendientes a orientar el comportamiento
organización pone a recompensas (salarios, de las personas que se desvían de las
disposición de sus beneficios, promociones,
rutas esperadas, así como a impedir
miembros, y los mecanismos etc.) y el de castigos que se repitan (advertencias verbales o
y procedimientos para (acciones disciplinarias,
escritas) o, en casos extremos, a
distribuir estos beneficios. etc.) constituyen los castigar su reincidencia (suspensiones
factores básicos que
del trabajo) o separar de la compañía
inducen al individuo a de los demás al responsable
trabajar en beneficio de
(desvinculación de la organización).
la organización.
2. Establezca las diferencias que existen entre la remuneración
tradicional y la remuneración por competencias y la remuneración fija
y variable. (Tabla informática, cuadro comparativo).
Remuneración tradicional Remuneración por competencias
Pago del salario previamente Pago mensual o anual varía de
establecido para el puesto. acuerdo a la evaluación del
desempeño.
El salario es fijo.
El salario no es fijo.
La evaluación del desempeño no
afecta la remuneración de la persona. La evaluación del desempeño afecta
directamente la remuneración de la
Solo los ejecutivos reciben el bono persona.
relacionado con metas previdentes
negociadas. Todos los colaboradores reciben una
ganancia adicional de acuerdo con el
No motiva ni estimula el compromiso desempeño logrado.
con el negocio de la empresa.
Funciona como un factor motivador y
estimula el compromiso con las metas
de la empresa.
Remuneración fija Remuneración variable

Facilita el equilibrio interno Ajusta la remuneración de las
(consistencia de los salarios dentro de diferencias individuales, a su
la organización) y el equilibrio extremo desempeño y a la obtención de metas
(congruencia entre los salarios de la y resultados.
organización y los del mercado)
Funciona como motivación intrínseca,
Homogeniza y estandariza los salarios como un factor motivacional, da
dentro de la organización. importancia a la autorrealización
personal.
Facilita la administración de los
salarios y su control centralizado. Premia el buen desempeño e incentiva
el desempeño excepcional.
Ofrece una base lógica y racional para
la distribución de los salarios. Se enfoca en los resultados y en la
consecución de los objetivos.
Se enfoca en la ejecución rutinaria de
las tareas y en buscar la eficiencia. Permite la autoevaluación de cada
persona, porque funciona como
Afecta directamente los costos fijos de realimentación.
la organización.
Establece una remuneración adicional
y contingente.
No afecta los costos fijos de la
organización
3. Diseña un plan de incentivos por producción, para la empresa en la

que labora o en una de su entorno.
Danna Textil.
Es una empresa dedicada a la elaboración de t-shirts. A sus operarios cada T-shirt
es pagado a RD$7 pesos. La meta de la semana es sacar 1,000 Tshirts. Si los
empleados logran sacar la meta semana tras semana durante un mes completo,
este será remunerado con un bono monetario. Si el empleado mantiene el interés
durante el año completo, al final de año será remunerado con un fin de semana
familiar. El empleado que logre sacar la meta y algo más semana tras semana
aparte del bono monetario, será plasmado en el mural como empleado del mes.
Aparte de esto al final de cada año se darán a varios colaboradores bonos

monetarios por su interés para el crecimiento de la organización.
Conclusión
Los incentivos laborales son aquellas iniciativas que lleva a cabo la empresa con
el objetivo de motivar a los trabajadores para que sean más eficaces y obtengan
resultados más rápidamente, con mayor calidad y generando un menor coste a la
compañía. Estas bonificaciones adicionales al sueldo habitual pueden ser, como
hemos visto, económicas o no. Para el empleado tiene que ser algo que le
suponga una recompensa o un premio a su esfuerzo. Solo así el plan de
incentivos será eficaz.
Es fundamental, además que este proyecto de incentivos sea entendible y que
tanto los objetivos como los incentivos, sean medibles cuantitativamente. Por
último, una vez fijado el plan de incentivos, la empresa debe evaluarlo
periódicamente porque el entorno, los objetivos y las motivaciones de los
empleados y de la compañía cambian y puede que haya que hacer ajustes cuando
pase un tiempo. Esperanod que todo lo desarrollado aquí haya sido de total
entendimiento ya agrado para el leyente.
Bibliografía
 Mankiw, N. G. (2012). Principios de economía. Cengage Learning Editores.

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Aparte de esto al final de cada año se darán a varios colaboradores bonos

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