Nombre:

Luis Alberto Alcaraz Salgado

Materia:

Manejo de capital humano y mercados de trabajo

Asesor:

DR. Iván Aguirre Hernández

Actividad:

Actividad de Aprendizaje 4: Investigación de las prácticas de la administración del

capital humano

Objetivo específico:

Conocer las prácticas que fundan la gestión del capital humano, a través de una
investigación en un contexto específico, para comprender el valor que ésta tiene
en las organizaciones.
 Investigación de las prácticas de la administración del capital humano

INTRODUCCIÓN

El recurso humano es el elemento fundamental para la ventaja competitiva y por lo

tanto éste se constituye en un componente esencial para cualquier tipo de
institución. Este elemento común es el gran diferenciador que hace que haya
competitividad puesto que esta debe demostrarse, debe medirse y se debe
comparar (González, 2005).

Los recursos humanos son un departamento en las organizaciones en el cual se

gestiona todo lo referente con los individuos que trabajan en ella. Esto integraría a
partir del reclutamiento y selección de personal, contratación, onboarding o
bienvenida, formación, promoción, nóminas, contratos y despidos.

El departamento de recursos humanos debería laborar para toda la gente que son
parte del Capital Humano e ingenio.

Los recursos humanos son importantes para cualquier organización que ocupe
crecer y contratar a los superiores trabajadores para cada puesto. Además de
contribuir a los individuos que trabajan en la organización a continuar
desarrollándose, formándose y creciendo. Comúnmente tenemos la posibilidad de
ver cómo se abrevia el término de recursos humanos utilizando RH o inclusive HR
el término en inglés.

El efecto de la administración de RRHH podría ser importante en la compañía si

se manejan sus políticas correctamente. Se debe considerar que esta área es el
nexo de alianza entre la tarea, perspectiva y valores de la compañía y los
empleados que trabajan en ella. Si lograr que los empleados y las metas de la
dirección vayan en la misma línea es difícil, conseguirlo de forma que los
empleados se encuentren involucrados y motivados con aquellos fines es todavía
más complejo. La administración de recursos humanos tiene la capacidad de
comunicar cada una de estas políticas y de preocuparse de promover los valores
de la organización en los empleados.

“El capital humano analiza la importancia de la participación de los trabajadores en

las decisiones organizacionales” (Castillo, 2012).
P á g i n a 2 | 14
 Investigación de las prácticas de la administración del capital humano

Es decir, el capital humano se debe dialogar del costo económico de las

capacidades expertos que tiene una persona. Se puede calcular como el costo de
las ventajas futuros que una persona espera obtener con su trabajo. Si al capital
humano se le incorpora el financiero, se recibe la riqueza total de una persona.

El Capital Humano tiene un factor estratégico y nos beneficios que promueven el

clima organizacional adecuado los cuales son:

 Incrementa la eficiencia la eficacia y la calidad.

 Mejora la calidad de vida.
 Incrementa la motivación.
 Incide al optimización de los recursos tecnológicos materiales y financieros.

Este enfoque de capital humano en la organización presente da más grande

contenido y supera por consiguiente, al modelo clásico de gestión de personal. En
este nuevo esquema, el trabajador se convierte en un generador de energía,
eficiencia personal y organizacional.

La administración de capital de humano es un proceso cuya finalidad es lograr un

mejor desempeño, aprovechamiento, acrecentamiento y mejora en las
capacidades, habilidades, experiencias, conocimientos y competencias del
personal.
Con la finalidad de establecer un clima organizacional optimo que mejore la
productividad, calidad y consecuentemente el desarrollo de la organización”
(Jiménez, 2011).

El proceso de coordinación de recursos y esfuerzo para obtener la máxima

efectividad, eficiencia, productividad y calidad en el logro de fines de la
organización. administración de recursos humanos: proceso de gestionar
desarrollar el costo de las capacidad, habilidades, vivencias y entendimiento del
personal de la organización. Los estilos de gestión de la administración del capital
humano son:

1. Autocrática - Productividad a media.

2. Burocrática – Productividad nula.
P á g i n a 3 | 14
 Investigación de las prácticas de la administración del capital humano

3. Paternalista – Productividad condicionada a los estímulos y recompensas.

4. Participativa – Productividad elevada.

El capital humano son los entendimiento y atributos incorporados que tiene cada
persona, y mientras el colaborador aumente sus conocimientos el individuo realiza
más su capital humano.

Además se estima al capital humano como propiedades o cualidades de la

personas o el grado de entendimiento que tiene cada colaborador, o sea la fuerza
de la mente que tiene y que provoca que el colaborador sea capaz de desarrollar y
ayudar a las metas de la organización, no obstante además de los conocimientos
además hace falta el que los ayudantes tengan la reacción idónea para estar
dispuestos a crecer en la compañía y por consiguiente, que muestren un
comportamiento de excelencia en el momento de desarrollar sus respectivas
ocupaciones en el puesto en que se encuentren laborando o desempeñándose en
una organización.

Los modelos de la gestión de RH se apoyan en la organización, desarrollo,

idealización y coordinación de tácticas para fomentar el manejo eficiente del
personal, tomando en cuenta a la organización como un medio que posibilita a los
trabajadores conseguir sus fines particulares, involucrados directa o de forma
indirecta con el trabajo.

Las funcionalidades que practica el administrador de RH son igual de relevantes

que el sector provechosa de cualquier compañía, pues ve por el aprovechamiento
y mejoramiento de las habilidades y capacidades de los ayudantes, principalmente
respecto a los componentes que rodean a la organización, con el propósito de
conseguir un beneficio personal y de la misma organización.

P á g i n a 4 | 14
Investigación de las prácticas de la administración del capital humano

P á g i n a 5 | 14
 Investigación de las prácticas de la administración del capital humano

EMPRESA

Sí Vale México, S.A. de C.V.

Ayudan a ampliar las prestaciones de los colaboradores, así como mantener el

control de los recursos y facilitar las actividades diarias que realizan las empresas.

Sí Vale México, es una compañía mexicana que tiene como primordial accionista a
la organización francesa CD Holding Internationale, S.A.S. (Groupe Up). En sus
bastante más de 20 años de operaciones ha destacado por su alta capacidad
creativa llevándonos a producir resoluciones sociales, culturales y regalos,
anticipando los adelantos tecnológicos y nuevos patrones de comportamiento para
contestar a las expectativas económicas, sociales y medioambientes de sus
consumidores, proporcionando de esta forma respuestas humanas y realistas a
las necesidades de estos.

En integración al Acuerdo Mundial de la ONU Up Sí Vale tiene como fin el

cumplimiento de los 10 principios universalmente aceptados que tienen que dirigir
la conducta de todos los ayudantes y colaboradoras y utilizar en el desarrollo de
sus funcionalidades. Es responsabilidad de todos y todos ellos, como miembros
del gran equipo Up Sí Vale, la lectura, conocimiento y aplicación de este Código.
El comportamiento debería reflejar los valores y principios plasmados, así como
fomentar un ambiente de trabajo con honestidad, totalidad y confianza.

Los miembros de la sociedad son tienen que tomar conciencia de los principios y
valores que se establecen en este Código para poder hacer conseguir los más
elevados estándares de calidad humana y profesional, de tal forma que no solo
cumplirán con toda la normativa y políticas que nos son aplicables, sino que
también establezcamos un compromiso de dialogo y optimización continua con
nuestros propios conjuntos de interés.

Los puntos que se detallan en este Código permanecen involucrados a los

compromisos que poseemos con nuestro personal, la estabilidad, el medio
ambiente, la sociedad, el funcionamiento de información entre otros. Este Código
administra las directrices que tienen que ser observadas en las ocupaciones
P á g i n a 6 | 14
 Investigación de las prácticas de la administración del capital humano

cotidianas, orienta nuestra actuación y fundamenta la imagen de Sí Vale en

México y América Latina.

El propósito primordial de este Código es el servir como guía, alusión informativa y

fuente documental que ayude a todo los equipamientos Sí Vale México, para tener
claros los lineamientos, principios y valores sobre el comportamiento esperada de
los ayudantes y colaboradoras de la organización, con el objetivo de que el actuar
diario y la toma de elecciones de dichos esté apegada al marco de valores éticos
de la organización.

Los principios y valores contenidos en él son aplicables a toda aquella persona

que labore directa o de forma indirecta en Sí Vale México, que para objetivos del
éste son considerados en adelante como “colaboradores”.

Groupe Up está comprometido con todos los ayudantes y colaboradoras para

producir un ambiente que favorezca su productividad, basado en 4 prioridades:

o Proporcionar información clara.

o Ofrecer atención personalizada.
o Facilitar oportunidades para el desarrollo profesional.
o Dar las condiciones para una positiva toma de elecciones.

Sí Vale México tiene la finalidad estratégico de ser, para sus ayudantes y

colaboradoras, el mejor sitio para trabajar en un ambiente seguro, ordenado, de
cordialidad, armonía y constante desarrollo.

Toda la información y los registros que tiene usa y maneja la organización tienen
que ser exactos, confiables y enteros. Es responsabilidad de todos los ayudantes
y colaboradoras tomar en consideración y respetar dichos criterios al entrar y/o
regir los registros, reportes e información bajo su control. El falsear información o
que resulte engañosa, van a ser constitutivas de faltas graves que darán sitio a
sanciones de carácter administrativo y/o legal.

En cuanto los recursos humanos realizan:

1- Planificación de recursos humanos

P á g i n a 7 | 14
 Investigación de las prácticas de la administración del capital humano

2- Contratación y selección
3- Gestión del desempeño
4- Aprendizaje y desarrollo
5- Planificación de carrera
6- Evaluación de funciones

Sí vale se encarga de que sus colaboradores tengan sentido de pertenencia y

capacitaciones continuas, ya que lo consideran tan importante como al cliente.

P á g i n a 8 | 14
 Investigación de las prácticas de la administración del capital humano

PRÁCTICAS CONCRETAS

Entrada:

o Solicitudes de movilidad del personal.

o Solicitudes de capacitación y/o información académica.
o Política pública locales para la mejora de RH

Proceso:

o Aplicación de prestaciones de ley a través de IMSS, INFONAVIT, entre

otros.
o Administración de documentos para el control de la movilidad del personal
como el procedimiento de control del personal.
o Resguardo de documentos de personal con una directriz propiedad del
cliente.
o Apoyo en el mejoramiento del clima laboral con condiciones generales de
trabajo, planes y herramientas para evaluar el desempeño del personal y
clima laboral.
o Coordinación de la ejecución del programa de capacitación conforme el
programa de capacitación.
o Genera estrategias para la comunicación interna como la directriz de
comunicación.

Salida:

o Trámites administrativos de RH como SECADMON, SEFIN, contraloría de

estado.
o Personal capacitado en un ambiente laboral favorable.
o Mejora en los resultados de clima organizacional.
o Nómina firmada.
o Pago de salariado.
o Reporte de información y resultados.

P á g i n a 9 | 14
 Investigación de las prácticas de la administración del capital humano

BENEFICIOS Y CONSECUENCIAS

Es práctica recurrente actualmente la tercerización del RRHH, sin embargo la

elección de tercerizar debería analizarse detenidamente debido a que una vez que
no se miden los beneficios y desventajas, se corre el peligro de afectar la imagen
de la compañía.

Generalmente, se dictamina por la tercerización de servicios que no permanecen

involucrados con el foco primordial de la organización, o sea, que no se relacionan
con el fin primordial. En la práctica, hacemos aquello diariamente en nuestras
propias ocupaciones diarias, al contratar los servicios de un pintor o de un
jardinero. Para recurrir a la tercerización, se necesita detectar si vale la pena tener
un profesional del sector disponible en tiempo integral, primordialmente en lo cual
respecta al volumen del trabajo y a los precios de sus honorarios. Además de
aquellos casos; por lo que se justifica una vez que la compañía requiere de un
servicio puntual, como un análisis de viabilidad, una asesoría jurídica o un auxilio
técnico para una auditoría.

Beneficios

o Reducción general de costos (de los valores de mantenimiento y

conservación).

o Profesionalización de los procesos

o Estructura administrativa simplificada, sin cargos de salarios o impuestos.

o Posibilidad de rescisión de contrato conforme a contrato.

o Control de la actividad tercerizada por cuenta de la propia empresa

contratada.

Consecuencias

P á g i n a 10 | 14
 Investigación de las prácticas de la administración del capital humano

o Riesgo de pérdida de control de gestión y administración de la empresa.

o Posibles problemas de comunicación con el prestador del servicio.
o Amenaza a la confidencialidad y a la seguridad de la información interna de
la empresa.
o Problemas laborales, jurídicos y tributarios de la empresa contratada.
o Constante fiscalización de los servicios prestados.

o Riesgo de contratación de una empresa no calificada, que podría manchar

la imagen y la reputación.

P á g i n a 11 | 14
 Investigación de las prácticas de la administración del capital humano

CONCLUSIÓN

El departamento de capital humano va a ser el que escoja al candidato que más

se adecue a la organización, esto con base a sus conocimientos y capacidades
mostrados a lo largo de una entrevista previa.

Además es la parte delegada de mejorar la mejora y proactividad en la compañía,

esto mediante capacitaciones, incentivos y recompensas que motiven al personal
para hacer de mejor modo su trabajo.

Algunas estrategias serían:

o Tener los mismos objetivos

o Saber escuchar a los trabajadores
o Conocer a los miembros del equipo
o Asignación de responsabilidades
o Premiar el esfuerzo
o Dar oportunidad de ascender

La gestión del conocimiento en las organizaciones académicas, si bien no se ha

consolidado en proporción similar a lo que ocurre en las empresas, no presenta
dificultades particulares en su ejecución, como se ha visto. Por la particularidad de
funcionar en base al conocimiento, hay abundancia de fuentes en las cuales
abrevar, y el problema se reduce a determinar los límites y la integración de los
subsistemas en donde aplicar las decisiones de gestión del conocimiento, y
conducir su realización.

Concibe el conocimiento en sus formas complementarias tácita y explícita,

recorriendo una espiral que comienza en lo tácito y regresa a la misma forma por
internalización, corregido y aumentado, incrementando el capital humano de las
personas y organizaciones.

P á g i n a 12 | 14
 Investigación de las prácticas de la administración del capital humano

La implementación de estas soluciones organizadas en comunidades de

aprendizaje debe crear conocimiento mediante procesos continuos de
transformación de conocimientos tácitos a explícitos y viceversa, y si esto se
desarrolla en un contexto planificado, sistemático y adecuadamente conducido,
redunda en una organización que aprende e incrementa su capital de
conocimientos. En suma, una organización académica que innova.

P á g i n a 13 | 14
 Investigación de las prácticas de la administración del capital humano

REFERENCIAS

Álvaro, A. (2021, 14 mayo). Cómo mejorar la gestión de capital humano en RR.

HH. Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual.
Recuperado 5 de noviembre de 2021, de
https://www.bizneo.com/blog/capital-humano/
Author, G. (2021, 12 febrero). Conoce los elementos esenciales para una buena
gestión del capital humano en las organizaciones. Rock Content - ES.
Recuperado 5 de noviembre de 2021, de
https://rockcontent.com/es/blog/gestion-del-capital-humano/#6
Castillo, C. (2012). Desarrollo del capital humano en organizaciónes (1.a ed.). Red
Tercer Milenio.
D. (2021, 22 abril). ¿Cuál es la importancia del capital humano en las empresas?
Promedicas Toluca. Recuperado 5 de noviembre de 2021, de
https://promedicas.mx/toluca/2021/04/21/cual-es-la-importancia-del-capital-
humano-en-las-empresas/
IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LAS EMPRESAS. – recruiters and
HR. (s. f.). Recruiter. http://recruitersandhr.com/importancia-del-capital-
humano-en-las-empresas/
Jimenez, R. (2011, julio). Administración del capital humano. UAEH. Recuperado 5
de noviembre de 2021, de
https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/tlahuelilpan/administr
acion/admin_cap_hum/ADMINISTRACION%20DE%20CAPITAL
%20HUMANO.pdf
Montoya, A., Alveiro, C., & Ramiro, M. (2016). EL RECURSO HUMANO COMO
ELEMENTO FUNDAMENTAL PARA LA GESTIÓN DE CALIDAD y LA
COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL. Visión de Futuro, 20(2), 1–20.

P á g i n a 14 | 14