Evaluación

del
Desempeño
 Concepto

• Constituye el proceso por el cual se

estima el rendimiento del empleado en su
puesto de trabajo.
• La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentación sobre la
manera en que cumple sus actividades.
 Objetivo

ww El objetivo de la evaluación es
proporcionar una descripción exacta y
confiable de la manera en que el empleado
lleva a cabo el puesto.
 Enfoques • MEDIR:

sobre la • Resultados: objetivos, plazos -

• Factores críticos de éxito.
Evaluación • Estándares de desempeño
del (comportamiento): la evaluación

Desempeño requiere de estándares del desempeño,

que constituyen los parámetros que
(agregar valor a permiten mediciones más objetivas. Se
organización, desprenden en forma directa del análisis
personas y de puestos, que pone de relieve las
clientes) . normas específicas de desempeño
mediante el análisis de las labores.
¿Qué es? • Apreciación sistemática en función de
las actividades que cumple, de las metas
y resultados que debe alcanzar y de su
potencial de desarrollo.
• Se apoya en el análisis de cargo.
• Análisis objetivo no apreciaciones
subjetivas (empeño no=desempeño).
• Ser aceptada por EVALUADOR y
EVALUADO Utilizar para mejorar la
productividad.
 ¿Quién • Autoevaluación.

evalúa? • Desde la Gerencia.

• Integran Gerencia y Subordinado.
• Los equipos de trabajo.
• Proceso circular (360°).
 • El empleado es responsable de su
AUTOEVALUACIÓN
desempeño y monitoreo, con ayuda del
Superior y parámetros (fortalezas,
debilidades, resultados, metas,
potencialidades.
• Desventaja: Subjetividad.
GERENTE O • Con asesoría del Depto. RRHH como
staff , establece medios y criterios,
SUPERVISOR: mantiene y desarrolla un plan
sistemático de evaluación, luego el
Gerente evalúa a través de este sistema.
 GERENCIA Y • Gerencia: guía, orienta, fija metas.

SUBORDINADO • Empleado: evalúa su desempeño en

función de la retroalimentación
otorgada por Gerente.
 EQUIPO • Evalúa el desempeño de los miembros y
programa medidas para mejorar.
DE • Define objetivos y metas.
TRABAJO
EVALUACIÓN • Participan quienes mantienen alguna
interacción con el evaluado.
360° Recolecta información de varias
fuentes, garantizando mayor ajuste del
empleado a las exigencias del ambiente.
• El sistema es más amplio y las
evaluaciones provienen de muchas
perspectivas.
• La información tiene mejor calidad. La
calidad de los evaluadores es más
importante que la calidad misma.
• Le da importancia a los clientes
internos/externos y al equipo.
• La retroalimentación proporcionada por
los compañeros de trabajo y terceros
puede aumentar el desarrollo personal
del evaluado.
• El sistema es administrativamente
complejo porque debe combinar todas
las evaluaciones.
• La retroalimentación puede intimidar al
evaluado y provocar resentimientos.
• Puede involucrar evaluaciones
diferentes y encontradas debido a los
diversos puntos de vista.
• El sistema requiere de capacitación para
poder funcionar debidamente.
• Las personas la pueden tomar a juego o
se pueden coludir, invalidando así la
evaluación de otras.
 EVALUACIÓN • Desde equipo hacia gerencia (cómo

HACIA ARRIBA proporcionó medios y

• recursos para alcanzar los objetivos)
Exigir liderazgo, motivación,
comunicación.
 Ventajas

wwNecesidades de capacitación y desarrollo:

el desempeño insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar, o un
potencial no aprovechado.
wwPlaneación y desarrollo de la carrera
profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
 Ventajas
ww Políticas de compensación: puede
ayudar a determinar quiénes merecen
recibir aumentos.
ww Decisiones de ubicación: las
promociones, transferencias.
 Ventajas

wwImprecisión de la información: el
desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre el análisis
de puesto, los planes de recursos humanos
o cualquier otro aspecto del sistema de
información del departamento de personal.
 Ventajas

ww Desafíos externos: en ocasiones, el

desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas,
etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
 Es importante tener
presente:
ww Elementos subjetivos del calificador: las
mediciones subjetivas del desempeño
pueden conducir a distorsiones de la
calificación. Estas distorsiones pueden
ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su
imparcialidad.
 BENEFICIOS Cuando un programa de evaluación del
DE LA desempeño se ha planeado, coordinado y
EVALUACIÓN desarrollado bien, trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo. Los principales
DEL
DESEMPEÑ̃O beneficiarios son:
- el individuo.
- el gerente.
- la organización.
- y la comunidad.
Beneficios • Evaluar el desempeño y
comportamiento de los subordinados,
el

para el con base en factores de evaluación y,

gerente principalmente, contar con un sistema

de medición capaz de neutralizar la
subjetividad.
• Comunicarse con sus subordinados, con
el propósito de hacerles comprender
que la evaluación del desempeño es un
sistema objetivo, el cual les permite
saber cómo está su desempeño.
• Proporcionar medidas a efecto de
mejorar el estándar de desempeño de
sus subordinados.
 Beneficios • Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles
son los aspectos del comportamiento y del
para el desempeño de los trabajadores que la
empresa valora.
subordinado • Conoce cuáles son las expectativas de su
jefe en cuanto a su desempeño y, según la
evaluación de éste, cuáles son sus puntos
fuertes y débiles.
• Conoce las medidas que el jefe toma para
mejorar su desempeño (programa de
capacitación, de desarrollo, etc.) y las que
el propio subordinado debe tomar por
cuenta propia (corregirse, mayor
dedicación, más atención en el trabajo,
cursos por cuenta propia, etcétera).
• Hace una autoevaluación y una critica
personal en cuanto a su desarrollo y
controles personales.
 Beneficios • Evalúa su potencial humano al corto,
mediano y largo plazo, asimismo define
para la cuál es la contribución de cada

organización empleado.
• Identifica a los empleados que necesitan
reciclarse y/o perfeccionarse en
determinadas áreas de actividad y
selecciona a los empleados listos para
una promoción o transferencia.
• Dinamiza su política de recursos
humanos, al ofrecer oportunidades a los
empleados (promociones, crecimiento y
desarrollo personal), con el estimulo a la
productividad y la mejora de las
relaciones humanas en el trabajo.
 MÉTODOS • Estos métodos varían de una
TRADICIONALES organización a otra, porque cada una de
DE EVALUACIÓN ellas tiende a construir su propio
sistema para evaluar el desempeño de
DEL DESEMPEÑO las personas.
• La evaluación del desempeño es un
medio, un método y una herramienta,
pero no un fin en sí.
• Es un medio para obtener información y
datos que se puedan registrar, procesar
y canalizar para mejorar el desempeño
humano en las organizaciones.
 Método de • Éste es el método de evaluación más
empleado y divulgado; asimismo, el
evaluación más simple.

del • El método de evaluación del

desempeño desempeño mediante escalas graficas

mide el desempeño de las personas
mediante empleando factores previamente

escalas
definidos y graduados. De este modo,
utiliza un cuestionario de doble entrada,
gráficas en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación
del desempeño, mientras que las
columnas verticales representan los
grados de variación de esos factores.
Ventajas del • Ofrece a los evaluadores un
instrumento de evaluación fácil de
método de entender y sencillo de aplicar.

evaluación • Permite una visión integral y resumida

del de los factores de evaluación, o sea, las

características del desempeño que son
desempeño más importantes para la empresa y la

mediante
situación de cada evaluado ante ellas.
• Simplifica enormemente el trabajo del
escalas evaluador y el registro de la evaluación
gráficas no es muy complicado.
Desventajas • No brinda flexibilidad al evaluador,
quien se debe ajustar al instrumento, en
del método lugar de que éste se ajuste a las

de características del evaluado.

evaluación • Está sujeto a distorsiones

interferencias personales de los
e

del evaluadores, quienes tienden a

desempeño
generalizar su apreciación de los
subordinados en todos los factores de
mediante evaluación.

escalas • Necesita de procedimientos

matemáticos y estadísticos para
gráficas corregir distorsiones, así como la
influencia personal de los evaluadores.
Método de • El método de elección forzosa consiste en
evaluar el desempeño de las personas
elección por medio de frases alternativas que

forzosa describen el tipo de desempeño

individual.
• Cada bloque está compuesto por dos,
cuatro o más frases y el evaluador está
obligado a escoger sólo una o dos de las
que explican mejor el desempeño de la
persona evaluada, por eso se llama
elección forzosa.
 Ventajas • Proporciona resultados confiables y
exentos de influencias subjetivas y
del método personales porque elimina el efecto de

de la generalización (efecto de halo).

elección • Su aplicación es simple y no exige

preparación previa de los evaluadores.
forzosa
Desventajas • Su elaboración es compleja y exige una
planeación cuidadosa y tardada.
del método • Es un método comparativo y ofrece
de elección resultados globales. Discrimina a los

forzosa evaluados tan sólo en buenos, medios y

malos, sin mayor información.
• Cuando es empleado para fines del
desarrollo de los recursos humanos,
carece de información sobre la
capacitación que necesitan, su potencial
de desarrollo, etcétera.
• No ofrece al evaluador una noción
general del resultado de la evaluación.
El método de • Se basa en el hecho de que el
comportamiento humano tiene
evaluación características extremas que son capaces
de llevar a resultados positivos (éxito) o
del negativos (fracaso). El método no se ocupa
de características situadas dentro del
desempeño campo de la normalidad, sino de aquellas
que son extremadamente positivas o
mediante negativas.
• Se trata de una técnica que permite al
incidentes supervisor inmediato observar y registrar

críticos
los hechos excepcionalmente positivos y
los excepcionalmente negativos del
desempeño de sus subordinados. Así, el
método de evaluación del desempeño
mediante incidentes críticos gira en torno a
las excepciones (tanto positivas como
negativas) del desempeño de las
personas.
 Método de • Este método sólo difiere del método de
la elección forzosa en que no es
frases obligatorio escoger las frases. El

descriptivas evaluador señala las frases que

caracterizan el desempeño del
subordinado (señal “+” o “S”) y aquellas
que muestran el desempeño contrario
(signo “–” o “N”).
 ¿Cuáles son • Las evaluaciones del desempeño pueden ser
costosas y caras, no sólo debido al software

los costos de adoptado, sino al tiempo que se invierte en:

• Preparar los modelos de evaluación.
las • Diseñar e imprimir los manuales y los

evaluaciones cuestionarios de evaluación.

• Definir los objetivos y las metas.
del • Comunicar la metodología a los ejecutivos y

desempeño?
administradores.
• Distribuir el material de evaluación a los
evaluadores y a los evaluados.
• Capacitar a los evaluadores para que puedan
hacer las evaluaciones y las entrevistas.
• Dar seguimiento a las evaluaciones.
• Evaluar el resultado de las evaluaciones.
• Tomar medidas respecto a los resultados y los
programas señalados.
Razones por 1-. El evaluador no cuenta con suficiente
información sobre el desempeño del
las que una evaluado.

evaluación 2-. Los estándares de evaluación del

del desempeño no son claros ni definidos.

3-. El evaluador no considera que la
desempeño evaluación es algo serio.
no funciona 4-. El evaluador no está preparado o
capacitado para la evaluación o para la
entrevista.
Razones por 5-. El evaluador no es honesto ni sincero en
la entrevista de evaluación.
las que una 6-. El evaluador no tiene habilidades
evaluación personales para evaluar el desempeño de
las personas.
del 7-. El evaluado no recibe retroalimentación
desempeño adecuada sobre su desempeño.

no funciona
8-. Los recursos no son suficientes para
proporcionar recompensas al buen
desempeño.
9-. No hay una explicación eficaz sobre el
desarrollo personal del evaluado.
10-. El evaluador emplea un lenguaje
ambiguo y poco claro en el proceso de
evaluación.