Preguntas Examen Derecho Del Trabajo

PREGUNTAS EXAMEN FINAL DERECHO DEL TRABAJO
1. Hablar de regímenes especiales: casas particulares (servicio doméstico).

R= Hay que analizar varias cuestiones:
1. Concepto: Es el trabajo que se presta en las casas particulares o en el ámbito de la
vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico
directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que
sean ocupados para tales labores. Abarca toda prestación de servicios o ejecución de
tareas de limpieza, mantenimiento u otras actividades típicas del hogar, como así
también a aquellas de asistencia personal y acompañamiento de los miembros de la
familia o de los que convivan con el empleador, y el cuidado no terapéutico de
personas enfermas o con discapacidad.
2. Exclusiones: no se considerará personal de casas particulares y en consecuencia
quedarán excluidas del régimen especial:
a. Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las
tareas a que se refiere la presente ley;
b. Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos,
hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren
relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no
laboral con el empleador;
c. Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas
enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter
exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones
profesionales específicas;
d. Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de
la familia y/o de la casa;
e. Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas
particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo
empleador;
f. Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban
prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con
cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto
en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al
régimen regulado por esta ley;
g. Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley
13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de
condominio, para la realización de las tareas descriptas en el artículo 2° de la
presente ley, en las respectivas unidades funcionales.
3. Libreta de trabajo: todas las empleadas/os comprendidas en el régimen de esta ley
deberán contar con un documento registral con las características y requisitos que
disponga la autoridad de aplicación, mediante la utilización de tarjetas de
identificación personal u otros sistemas que faciliten la fiscalización y permitan un
acceso pleno a los derechos consagrados en esta ley.
1 SORIANO, JUAN IGNACIO

2. Desarrolle historia del trabajo.
R= La historia del Derecho del Trabajo tiene etapas:
1. La revolución industrial como línea divisoria: Thomas Savery, Thomas
Newcomen, James Watt son nombres importantes. El primero invento una
rudimentaria máquina de vapor para bombear agua de las minas; el segundo se le
asocio y mejoro ese diseño; el tercero le introdujo un condensador separado, que
incrementaba su potencia y eficiencia, también adapto ese motor para producir un
movimiento de rotación. Sus trabajos dieron origen a la Revolución Industrial.
Al utilizarse máquinas, la producción de bienes se incrementó, la necesidad de
mano de obrar cambio en cantidad y calidad requerida, así como el modo en que
pasaron a relacionarse quienes eran dueños de esos medios de producción con
quienes solo podían aportar su fuerza de trabajo; se produjeron migraciones internas
del campo hacía las grandes urbes (ciudades), aparecieron las fábricas y con ellas
las concentraciones de trabajadores y un incipiente nuevo Derecho ante la necesidad
de regular situación que escapaban de las ramas del derecho civil.
2. Etapa anterior: el trabajo libre tal como lo entendemos hoy no era igual en la
antigüedad, no era la regla, sino la excepción.
La fuerza de trabajo se canalizaba por vía de la esclavitud que a lo largo de los
siglos fue adoptando distintas modalidades, las que fueron desde asimilar al esclavo
a las cosas hasta reconocérseles limitados derechos a la vivienda, vestimenta y
alimentación e incluso los regímenes que permitían su liberación a través de actos
entre vivos (compra de su libertad por parte del esclavo) o de última voluntad (en
forma testamentaria).
En la edad media esa fuerza de trabajo ya se prestaba por medio de servidumbres,
modalidad en virtud de la cual se tenía derecho a explotar tierras a cambio de poder
conservar parte de lo producido para la propia subsistencia, quedando la parte
principal para el señor propietario de aquellas.
Paralelamente, existía la figura del artesano que puede consideras con algún punto
de contacto con que hoy conocemos como trabajo libre, prestado en forma
autónoma. En el Medioevo, luego de la Rev. Francesa, esos artesanos debían llevar
adelante su actividad agremiados, esto es, formando parte de los gremios. Estos,
regulaban todo lo atinente a la actividad de que se tratare, desde la calidad de los
productos hasta la carrera que llevaba el aprendiz a transformarse en maestro.
También regulaban el valor de los productos.
Desde el punto de vista jurídico, la prestación de tareas personales se contrataba a
través de la locación de obras y de servicios.
3. La reacción a la explotación: el objeto del contrato de trabajo es la actividad
productiva y creadora del hombre en sí. El trabajador aquí entrega libertad a cambio
de salario.
El maquinismo, o sea, la utilización de máquinas para modificar el paradigma de
producción, aumento la cantidad de piezas producidas en relación con los
trabajadores ocupados para esa época. La aparición de las fábricas y la
concentración de trabajadores en un espacio físico limitado requirió de un mayor

número de obreros que no salió de la nada, pero la oferta de mano de obra excedía a
la demanda de los empleadores. Se produjeron migración internas en busca de una
mejor calidad de vida, de las zonas rurales a las urbanas e incorporaron a esa masa
laboral a niños y mujeres. Todo esa mano de obra sobreofertada era de escasa
calificación. Se configuro un escenario ideal para la explotación.
Sobre el final del S XVIII y comienzos del XIX apareció en Inglaterra un
movimiento conocido como Iudismo encabezado por los artesanos que protestaban
contra las nuevas máquinas que destruían el empleo, al reemplazarlos por
trabajadores menos calificados con salarios más bajos.
La disparidad negocial entre empleadores y trabajadores tornaba al contrato de
trabajo en uno de adhesión, con la imposición de extensas jornadas de labor,
salarios que mal podían ser calificados de subsistencia y practica inexistencia de
derechos de los trabajadores.
Dos factores dieron nacimiento a las primeras normas encuadrables como de
Derecho del Trabajo: a) la concentración de trabajadores en un mismo espacio
físico y el padecimiento común de las condiciones descriptas hicieron que tomaran
conciencia de que individualmente nada lograrían, pero que debían actuar en forma
colectivo y organizada; b) la toma de conciencia de la sociedad industrial capitalista
de la inviabilidad de una organización social con tantos integrantes viviendo en tal
estado de sometimiento y miseria
4. Plano internacional (Europa): el objetivo que buscaban los trabajadores era
conseguir que el contrato de trabajo garantice ciertos contenidos o derechos
mínimos a los trabajadores (hoy conocido como orden público laboral). El
Estado debía abandonar la posición abstencionista para adoptar una
intervencionista, limitativa de la autonomía de la voluntad que implicaba la absoluta
imposición de la voluntad de los empleadores a los trabajadores.
Las primeras regulaciones adoptadas versaron sobre cuestiones que constituían el
núcleo de los principales reclamos, sobre los temas en relación con los cuales se
registraban los peores abusos. Trataron cuestiones como trabajo infantil, regulación
del trabajo de mujeres y menores, accidentes de trabajo y jornada.
Una primera norma relativo al trabajo infantil prohibió el trabajo nocturno y se dicto
en Inglaterra en 1802.
El trabajo de mujeres y menores fue regulado en 1839 en Prusia, en 1840 en
Francia, en Italia en 1843 y en 1873 en España.
En relación con el descanso, la primera cuestión regulada fue la del descanso
dominical, mientras que el Convenio N1 de la OIT establecido en 1919 la limitación
de la jornada laboral a 8 horas diarias y 8hs semanales
5. Plano nacional: el desarrollo de la normativa laboral en nuestro país no tiene
mucho que ver con las circunstancias internacionales.
El maquinismo y el desarrollo industrial llegaron tardes a una Argentina
caracterizada por la explotación agropecuaria en grandes latifundios, y aun con las
enormes oleadas inmigratorias recibidas a partir de 1880 nunca se alcanzó el nivel
de sobreoferta registrado en Europa. Pero con esa inmigración vinieron importadas

también las ideas políticas que iban en línea con los reclamos del proletariado. En
las últimas dos décadas del siglo XIX se registraron las primer huelgas, se tomó
conciencia de la “cuestión social”.
En 1890 se constituyó la Federación Obrera de la República Argentina, con
predominio de anarquistas y socialistas. El primer congreso internacional de Paris
de 1889, peticiono al congreso la limitación de la jornada laboral a 8hs (6hs para los
menores de entre 14 y 18 años) la prohibición del trabajo de los menores de 14
años, descanso ininterrumpido de 36hs semanales, prohibición de emplear mujeres
en trabajo insalubre, seguro obligatorio de accidentes de trabajo.
La efervescencia social derivada de los reclamos llevados adelante por los
trabajadores fuertemente politizados por las ideas importadas de Europa llevo gran
intranquilidad a las clases dominantes y a los gobernantes. En 1902 se dictó la ley
4144 (Ley de residencia o Cane) por la cual se facultaba al PE a expulsar del
territorio nacional a todo extranjero que hubiera sido “condenado o perseguido” por
tribunales extranjeros por crímenes o delitos comunes; pero también lo autorizaba a
impedir la entrada al territorio de la Republica o expulsar al extranjero “cuya
conducta comprometa la seguridad nacional o perturbe el orden público”.
En los tramos finales de la segunda presidencia de Julio Argentino Roca se
encomendó al capitán Bialet Masse la confección de informe sobre el estado de las
condiciones de labor de la clase obrera. También llevaron adelante la redacción de
un proyecto de ley nacional del trabajo.
En 1907 se sanciono la ley 5291 de trabajo de menores y mujeres y en 1915 la ley
9688 de accidentes de trabajo. La ley 11729 de 1933. Modifico los artículos 1554
a 160 del código de comercio, estableciendo una regulación del contrato de trabajo
de los empleados de comercio que termino siendo una esencial fuete de lo que en
1974 sería la LCT
6. Primeras leyes laborales en nuestro país: estas son:
a. En 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de ley de
trabajo que se redactó en nuestro país, y cuyo autor fue Joaquín V.
González.
b. En 1905 fue sancionada la ley 4611, que fue la primera ley del trabajo, que
prohibió la labor los días domingo
c. En 1907 fue sancionada la ley 5291, regulatoria del trabajo de mujeres y
niños, modificada posteriormente por la ley 1L317, de 1924º
d. En 1914 fue dictada la ley 9511; que establecía la inembargabilidad de los
bienes del trabajador.
e. En 1915 se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo (ley
9688),"que estuvo vigente -con distintas modificaciones- hasta 1991; y que
fue un modelo y precursora en nuestro continente.
f. En 1921 fue dictada la ley l Ll27, que regulaba las normas de seguridad
industrial, y en 1929, la ley 1L544, que establecía la jornada laboral, y aún
se encuentra vigente.

g. En 1934 fue sancionada la ley 11 º 729, que hasta 1973 fue la norma
regulatoria de las relaciones del trabajo.
3. Desarrolle los aspectos más importantes del código procesal laboral de la provincia
R= Estos son:
1. Razones que justifican el procedimiento especial: La finalidad de los principios
del derecho procesal del trabajo es nivelar la situación de desigualdad entre
trabajador y empleador, y que el estado pueda cumplir con la finalidad perseguida al
haber prohibido la defensa propia de los derechos, lo que debe realizarse con la
mayor rapidez posible, compatible con la defensa en juicio de cada uno de los
contendientes. Características principales:
a. Establecer como previa a la contestación de la demanda, la realización a
nivel administrativo de una audiencia obligatoria de conciliación.
b. Impulso procesal de oficio por parte del juez: En este sentido diremos que el
Tribunal adoptará las medidas necesarias para que la tramitación de las
causas sea más rápida y económica posible. Presentada la demanda, podrá
ser impulsado por las partes, el Ministerio Público y el Tribunal sin que
medie requerimiento de aquellos. Vencido un plazo, el tribunal deberá
proveer inmediatamente y de oficio lo que corresponda al estado del
proceso. El tribunal para evitar nulidades del procedimiento deberá disponer
de oficio las diligencias que estime necesarias El tribunal para mejor proveer
y en cualquier estado de la causa tiene también amplias facultades para
ordenar las medidas probatorias que considere convenientes.
c. Concesión de la apelación de los incidentes e interlocutorias con efecto
diferido e inapelabilidad de los juicios que no alcanzan determinado monto.
d. Personería de mayores de 14 años para estar en juicio, y actuación del
Ministerio Público como parte necesaria en todos los juicios.
e. No aceptación de los recursos sin causa y la posibilidad del juez de fallar
“ultra petita”.
f. Que a las personas citadas por el juez debía el empleador abonarles su
salario por el tiempo de interrupción de la tarea por tal motivo y la exención
del pago de la tasa de justicia al trabajador.
g. Los jueces de los Tribunales del Trabajo no podrán ser recusados sin
expresión de causa. La recusación deberá deducirse en el primer escrito o
audiencia a que se concurra. Cuando fuese sobreviniente o desconocida por
la parte interesada se deducirá dentro del tercer día de saberla.
2. La Organización de la Justicia del Trabajo en Santiago del Estero (ley 3603):
Las cámaras del trabajo y minas son cuatro en la provincia, tendrán asiento en la
capital ejercerán el fuero laboral. Cada cámara estará formada por tres miembros
(vocales), uno de los cuales actuará como presidente y será elegido anualmente por
sorteo. Las cámaras tendrán dos taquígrafos y un Contador Público Nacional. Los
turnos de las cámaras serán de 30 expedientes por cada una. Las Cámaras de
Trabajo tendrán dos secretarias:
Secretaria Primera: que tendrá a su cargo:

a. El trámite de la causa desde que ingresa al tribunal hasta la sentencia.
b. Todo trámite no encomendado especialmente al secretario de audiencia oral.
c. También lo referente a recusación o excusación de algún vocal.
Secretaría Segunda o de Audiencias Orales: tendrá a su cargo:
d. Fijar con acuerdo del presidente las audiencias orales de vista a la causa.
e. Proveer con la debida anticipación lo necesario para no entorpecer el trámite
de la prueba, ni trabe la audiencia.
f. Actuar en las audiencias orales.
g. Algún otro trámite que disponga el presidente.
3. Competencia: La competencia de los tribunales de trabajo es improrrogable e
indelegable. La cámara de trabajo y minas conocerá en doble instancia actuando
cada vocal como camarista de conciliación y sentencia en forma individual y en
turno de cada diez, expedientes en razón del monto que fije el superior tribunal de
justicia.
Primera Instancia
a. En actuaciones para entablar y contestar la demanda.
b. En conciliación de las partes.
c. En resolución de incidentes.
d. En las medidas cautelares.
e. En grado de apelación de las resoluciones definitivas dictadas por la
autoridad administrativa correspondiente.
Segunda Instancia: Como tribunal colegiado en grado de apelación de las
sentencias definitivas interlocutorias y las providencias simples que causen un
gravamen que no pueda ser reparado por sentencia definitiva, dictadas por los
vocales en los casos de su exclusiva competencia.
4. Partes en el proceso: son partes en el proceso, el actor, el demandado y al
Ministerio Fiscal le corresponde:
a. Ser parte en las cuestiones de jurisdicción, competencia y nulidades del
procedimiento.
b. Intervenir en las denuncias sobre violaciones de las normas del trabajo.
5. Medidas precautorias: En cualquier estado del proceso y aún antes de interponerse
la demanda principal, el presidente a petición de parte y según el mérito que arroje
lo actuado podrá decretar embargo preventivo o cualquier otra medida cautelar
prevista por la ley sobre los bienes del demandado y también disponer que este
facilite gratuitamente asistencia médica y farmacéutica requerida por la víctima.
En caso de que no resulte eficaz la medida prevista en las ley, el tribunal podrá
decretar las que estime que aseguren mejor los efectos de la decisión.
6. Beneficio de la justicia gratuita: Los trabajadores gozan del beneficio de justicia
gratuita, hallándose exceptuados de todo impuesto, será también gratuita la solicitud
y copia de testimonio o certificación de partidas de nacimiento, matrimonio, o
defunción y legalización. En ningún caso le será exigida caución real o personal por
el pago de las costas u honorarios, y respecto a las medidas cautelares dará solo
caución de pago si llega a mejor fortuna.

7. Conciliación extrajudicial: Cuando se presentaren al tribunal conciliaciones
realizadas fuera del mismo, antes de homologarlas, se hará comparecer a la parte
trabajadora por lo menos, y en persona, para su ratificación y previa explicación que
se dará sobre su significado, salvo que justifique imposibilidad de concurrir.
8. Conciliaciones en la Dirección General De Trabajo y Asuntos Sociales: Las
conciliaciones logradas con intervención de la autoridad administrativa del trabajo
tendrán plena validez, siempre que se hubiera hecho constar en el acta:
a. Lugar y fecha,
b. Los términos del avenimiento,
c. Los plazos acordados,
d. Los documentos de identidad y constitución del domicilio legal
homologado, todo por la autoridad interviniente.
9. Recursos. Enumeración. Art. 140: En el fuero del trabajo podrán interponerse los
siguientes recursos:
a. De reposición;
b. Casación;
c. Inconstitucionalidad;
d. Directo.
10. Apelación: El de apelación de la sentencia del vocal de Cámara, será interpuesto
ante el mismo, debiendo fundarse en 3 días. Se correrá traslado a la contraria por
igual término. Cumplido dicho trámite se elevará por ante la Cámara de la cual el
vocal no es integrante, la que será competente para resolver la misma debiendo
pronunciarse en el término de 10 días.
11. Plazos para interponerlos: Los recursos deberán interponerse desde el día
siguiente al de la notificación de la sentencia o resolución y dentro de los términos
siguientes:
a. Para el de Reposición, 48 horas, a menos que la resolución recurrida se haya
dictado durante la vista de la causa en cuyo caso se interpondrá
inmediatamente y escuchándose a las partes se resolverá.
b. Para el recurso Directo, 3 días.
c. Para el de Casación e Inconstitucionalidad, 5 días.
12. Depósito previo: En caso de sentencia condenatoria los recursos de Casación e
inconstitucionalidad, se concederán previo depósito del capital, interés y costas
provisorias cuando los interponga la parte patronal y quien deberá hacerlo dentro de
los plazos respectivos. A tales fines se presentará una planilla conforme a la
sentencia, que puede serlo en el mismo escrito del caso, indicando el capital y la
suma provisoriamente calculada para intereses y costas.
13. Recurso de Reposición o Revocatoria: Las resoluciones de trámites dictadas por
el presidente del Tribunal y que afecten algún derecho de las partes serán recurribles
ante la Cámara respectiva.
El recurso se decidirá, de acuerdo a las circunstancias, con o sin sustanciación;
salvo en la Vista de la Causa, en que la habrá siempre previa cesión de la palabra a
la contraria en dicho acto para que conteste, resolviéndose de inmediato. En caso de

sustanciación, ésta consistirá en una Vista por 24 horas a la contraria, excepto en la
Vista de la Causa, resolviéndose de inmediato y en igual término.
14. Recurso de Casación: El recurso de Casación procede ante el Superior Tribunal de
Justicia, contra toda sentencia definitiva únicamente por una de las causas
siguientes:
a. Por quebrantamiento de formas: cuando se hubiere violado las solemnidades
prescriptas para el procedimiento o la sentencia, excepto cuando el vicio se
encuentre consentido o fue producido por el recurrente o no la afectare.
b. Por violación de la ley.
c. Por errónea aplicación del derecho.
El recurso deberá interponerse por escrito, el Tribunal resolverá dentro de los tres
días posteriores y sin sustanciación. En caso de otorgarlo, remitirá los autos al STJ
dentro de las 48 horas y emplazará a las partes para que comparezcan dentro de los
3 días de recibido. Si no comparece el recurrente se declara desierto el recurso,
volviendo los autos al Tribunal de origen. Si comparece se dará intervención al
Fiscal del STJ, corriéndose los autos en la vista por 48 horas. El STJ se pronunciará
sobre la procedencia del recurso en 3 días posteriores a la vista por 48 horas al
Fiscal. Si lo considera mal concedido vuelven los autos al Tribunal de origen. Si lo
declara bien concedido se producirá prueba de información sumaria oral, si
corresponde y realizada ésta se pondrán los autos de manifiesto a la oficina por 5
días, a fin de que las partes examinen y aleguen por escrito sobre sus pretensiones,
resolviendo el Tribunal en sentencia fundada dentro del término de 15 días.
15. Recurso de Inconstitucionalidad: Procede el recurso de Inconstitucionalidad
contra las sentencias definitivas dictadas por los Tribunales de Trabajo en los
siguientes casos y con el mismo procedimiento que el recurso de casación:
a. Cuando se haya cuestionado en el litigio la validez de una ley, decreto,
ordenanza o reglamento bajo la pretensión de ser contrarios a la
Constitución de la Provincia y la decisión haya sido por su validez.
b. Cuando en el pleito se haya puesto en cuestión la inteligencia de alguna
cláusula de la Constitución de la Provincia y la decisión sea contraria a la
validez del título, derecho, garantía o excepción que sea materia del caso y
se funde en dicha cláusula.
16. Recurso Directo: Procede cuando sea indebidamente denegado un recurso que
proceda para ante otro Tribunal, el recurrente podrá presentarse directamente en
queja ante éste, a fin de que declare mal denegado el recurso. Se interpondrá por
escrito dentro de los tres días de notificada la negación. El Tribunal dictara
resolución dentro de las 48 horas. Si el recurso fuere desechado, el expediente será
devuelto dentro de las veinticuatro horas al Tribunal de origen. En caso contrario, se
declarará mal denegado el recurso.
17. Clases de procedimientos:
JUICIOS DE HASTA $10.000: Lo dirige y resuelve uno solo de los vocales de
Cámara, a quien se lo llama “Camarista de Conciliación y Sentencia”. Esto se lo ha

hecho con la finalidad de aumentar la productividad del tribunal. El proceso es
sumario.
a. En materia laboral es obligatorio el patrocinio letrado. El abogado puede
actuar como patrocinante (en el que firman el abogado y el empleado) o
como apoderado (actúa sólo el abogado al que se le entrega un poder). Los
empleados cuando se hagan representar por mandatario legal (apoderado)
necesitan al efecto de una “carta- poder”, que se otorgará previa justificación
de la identidad del interesado, ante un Escribano de Registro, Secretario
Judicial o Juez de Paz del lugar o Departamento en que resida. Esto es
gratuito y se denomina “Apud Acta”. En caso de participación provisoria,
para que sea concedida el abogado debe ofrecer fianza, y recién se la
concede por un plazo de 10 días.
b. La demanda se deducirá por escrito y expresara el nombre del actor, su
domicilio real, y el que constituya a los efectos procesales, nacionalidad,
edad, estado civil, profesión, y oficio, salvo que estos datos constaren en el
poder que hubiere otorgado. También se consignará el nombre y domicilio,
residencia o habitación del demandado, actividad a que se dedica si se
conociere, agregándose los hechos y demás circunstancias en que se funde la
demanda, la petición que deba hacerse y cualquier otra circunstancia que se
juzgue de interés para el pleito. También ofrecerá el actor toda la prueba de
que intente valerse y acompañara los documentos que obren en su poder y si
no los tiene los individualizara, indicando el contenido, el lugar, archivo,
oficina o persona en cuyo poder se encuentre bajo sanción de rechazarlos
con posterioridad. La parte interesada en valerse de actuaciones
administrativas a los fines de la prueba, lo hará constar claramente en un
párrafo del escrito pertinente o bien en el petitum. Con la demanda se
acompañará tantas copias cuantos demandados sean.
c. Se notifica por cédula la demanda al demandado. La notificación se debe
hacer en el “domicilio real”, esto es importante para el ejercicio de su
derecho de defensa. El ujier concurre al domicilio del demandado y si no lo
encuentra debe dejar aviso de que va a volver al día siguiente. Si al volver al
otro día no lo encuentra, la puede dejar a cualquier persona de la casa. La
situación de que el ujier vaya dos veces al domicilio es una condición
esencial para considerar bien realizada la notificación bajo pena de nulidad.
Cuando el emplazamiento para comparecer, se hubiere hecho en un
domicilio inexacto o en la forma del domicilio incierto pese a que el
interesado lo conocía o si se acredita que el incomparendo se produjo por
fuerza mayor, el afectado podrá pedir la nulidad de lo actuado desde tal
citación.
d. Luego sale un decreto que ordena el “traslado de la demanda”. Este decreto
es de notificación automática y de ahí comienza a correr el plazo de cinco
días para contestar la demanda y el plazo se puede ampliar de acuerdo al
número de actores.

e. Contestación de la demanda: La contestación de la demanda deberá contener
en lo pertinente, los requisitos u ofrecimientos de toda la prueba. Se pueden
plantear tres situaciones en el proceso:
f. Notificada la demanda, el demandado no comparece a estar a derecho. En
este caso automáticamente es rebelde, pero no pierde el derecho de contestar
la demanda. En caso de contestar posteriormente la demanda debe “purgar la
rebeldía” (debe pagar a los abogados de la parte contraria el 7% del monto
del juicio).
g. Si comparece a estar a derecho, pero no contesta la demanda. Aquí se
declara “incontestada la demanda” el tribunal en este caso omite abrir la
causa a prueba pues se tiene por reconocidos los hechos.
h. Que el demandado no comparezca estar a derecho ni conteste la demanda en
que se daría la misma situación anterior.
i. Contestada la demanda y evacuada la vista, el vocal citará a las partes a una
“audiencia de conciliación”, que se fijará en un término no menor de cinco
días, ni mayor de diez días.
j. En las causas de trabajo, podrá intentarse la conciliación en cualquier estado
del proceso pero sin suspenderlo, salvo que las partes de común acuerdo y
expresamente acepten un plazo de espera limitado, que les permita aclarar
dudas o formular consultas y vencido el cual automáticamente proseguirá el
juicio, según corresponda. Si la audiencia fracasa por incomparecencia de
una o ambas partes o por que llegan a un acuerdo, el tribunal no lo iniciará
más, pero una o ambas partes podrán solicitarla en cualquier otra
oportunidad. Producida la conciliación se hará constar en acta sus términos y
su aprobación por el tribunal, pasando a autoridad de cosa juzgada.
k. Si prosigue el juicio se hace la “apertura de la causas a prueba” por el
término de 30 días. Aquí se debe producir toda la prueba oral y escrita.
Vencido el plazo se clausura el período probatorio y el expediente pasa a
resolver.
l. La cámara pasara a deliberar en sesión secreta. Cada miembro votará por
separado y analizando en forma fundada y apreciando la prueba conforme a
su libre convicción.
m. Vencido el plazo señalado en la conciliación para su cumplimiento o
transcurridos dos períodos sin realizar lo convenido cuando se hubiere
establecido esta modalidad de tiempo o transcurrido quince días corridos
posteriores a la fecha de su celebración sin haberse cumplido, cuando se
omitió fijar término a tales fines, el interesado podrá iniciar ejecución con la
copia del acta de conciliación acompañando planilla de liquidación o
solicitando que se la confeccione si fuera el caso de cantidades de dinero u
objetos.
JUICIO DE MAS DE $10.000. Lo dirige y resuelve la Cámara: El trámite del
juicio es igual al anterior hasta la apertura de la “Causa a Prueba”.

a. En este caso se abre la prueba por 40 días y se produce solamente la prueba
escrita (informativa, pericial, exhibición de libros, reconocimiento de
primas). Vencido el plazo se clausura el período probatorio y el expediente
para la Secretaría Segunda.
b. Luego se fija la Audiencia de Vista a la Causa. En ella se recibe toda la
prueba oral (testimonial, confesional, absolución de posiciones) y se hacen
los alegatos oralmente. El día y hora fijados para la vista de la causa reunida
la Cámara en pleno, el presidente declarará abierto el acto.
c. El debate será oral y público, bajo pena de nulidad. El presidente verificará
la presencia de testigos y peritos.
d. El presidente ordenará la lectura de los escritos de demanda y contestación.
Acto seguido se reciben las demás pruebas ofrecidas.
e. Producida la prueba, el presidente concederá la palabra a los letrados o
apoderados para que aleguen sobre el mérito de la prueba, por un término
máximo de 60 minutos.
f. Terminado el debate la Cámara pasa a deliberar en sesión secreta, se hace el
sorteo para ver el orden de la votación.
4. Desarrolle sindicatos.
R= Hay que analizar varias cuestiones:
1. Concepto: una asociación sindical es una agrupación permanente de trabajadores
que ejerce una actividad profesional o económica para la defensa y promoción de
los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son
organizaciones permanentes constituidas por una pluralidad de personas que ejercen
una actividad profesional similar.
No es lo mismo gremio que sindicato. El gremio es un conjunto de personas que
tienen el mismo oficio, profesional, categoría o estado social. En cambio, el
sindicato es la organización del gremio; es el gremio jurídicamente organizado.
Puede tratarse de un conjunto de PF (trabajadores) o jurídicas (entidades gremiales),
cuyo denominador común es el ejercer la actividad profesional o económica para la
defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores
condiciones de vida.
2. Caracteres: estos son:
1. Permanentes: tienen vocación de continuidad en el tiempo.
2. Voluntarios: su existencia depende de la voluntad de sus integrantes.
3. Independientes: son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del
Estado ni de los empleadores, sin perjuicio de la fiscalización estatal respecto de
la legitimidad de su funcionamiento.
4. Sin fines de lucro
5. No son paritarias: en su organización están estructuradas con jerarquías
internas, con órganos de conducción y resolución que ejercen la autoridad y el
poder disciplinario.
5. Concepto de convenios colectivos.

R= Hay que analizar distintos puntos:
1. Concepto: la recomendación 91 de la OIT señala que "la expresión contrato
colectivo comprende todo acuerdo escrito relativa a las condiciones de trabajo y
empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias
organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales
organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente
elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo a la legislación nacional".
Son acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo -y a las
remuneraciones- celebrados entre un empleador o grupo de empleadores y una
asociación sindical de trabajadores con personería gremial (art. 1 º, ley 14.250).
Para tener efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye en su
ámbito de aplicación, deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo. La
representación de las partes que lo pueden celebrar es amplia respecto de los
empleadores y limitada respecto de la de los trabajadores, ya que solamente la
asociación más representativa de la categoría o actividad de que se trate obtiene
personería gremial, y con ella, el derecho exclusivo a intervenir en negociaciones
colectivas y a firmar convenios colectivos de trabajo según la ley 14.250.
Todo convenio es un acuerdo que no cumpla los requisitos de la ley en cuanto a la
naturaleza de las partes (sujetos qué la suscriben) no se rige por la ley 14.250 sino
por el derecho común. Por ejemplo, un acuerdo suscripto entre el personal de una
empresa-sin intervención del sindicato con personería gremial- y la dirección
relativo al pago de premios por productividad.
2. Objeto: Su objeto principal es fijar las normas para regir las relaciones laborales y
las condiciones de trabajo de una determinada categoría profesional. Es obligatorio
para quienes lo suscribieron y también para los trabajadores y empleadores
comprendidos en su ámbito de aplicación; su alcance se extiende a terceros por la
homologación de la autoridad de aplicación (art. 4°, ley 14.250). El convenio
colectivo está en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley; si bien tiene
el carácter de generalidad que caracteriza a la ley, se circunscribe -en cuanto a su
alcance y aplicación- a un ámbito menor.
3. Naturaleza jurídica: Actúa como una ley en sentido material de origen privado,
pero en realidad es un contrato de derecho público. O sea, nace como contrato y
actúa como una ley. Por su forma de celebración es Similar a un contrato (acuerdo
de voluntades), pero en virtud de la homologación de la autoridad administrativa
extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido
material. La homologación administrativa no altera la esencia de su naturaleza
jurídica, ya que a pesar de su fuerza obligatoria no tiene categoría jurídica de ley.
Por su especial naturaleza jurídica no es necesaria su prueba enjuicio (art. 8º, LCT).
4. Modalidades: Las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa
entre ellas, o bajo la coordinación del f1mcionario que la autoridad de aplicación
designe (art. 4º, decreto 200/1988). El art. 3° de la ley 14.250 enumera los requisitos
de forma y contenido al disponer que "las convenciones colectivas deberán

celebrarse por escrito y consignarán: a) lugar y fecha de su celebración; b) el
nombre de los intervinientes y acreditación de su personería; c) las actividades y
las categorías de trabajadores a que se refieren; d) la zona de aplicación; e) el
período de vigencia d) las materias objeto de negociación".
5. Homologación: Es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta
conformidad al convenio, tornándolo obligatorio. Supone la verificación del Estado
de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio. Una vez homologado y
publicado rige respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría
dentro de la zona a la que estos CCT se refieran.
6. Desarrolle contrato de trabajo a temporada.
R= Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua: el
trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente
remuneración sólo durante una determinada época del año, quedando los derechos y
obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el período de receso.
El art. 96 de la LCT dispone que "habrá contrato de trabajo de temporada cuando la
relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa
o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a
repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. El
trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere
la estabilidad impropia "a partir de su contratación en la primera temporada".
Pueden presentarse dos supuestos: que por la naturaleza de la actividad de la empresa sólo
exista ocupación durante una época determinada del año (contrato de temporada típico), o
cuando durante una época determinada, habitualmente, la actividad se incremente de tal
manera que haga necesaria la contratación de más trabajadores (contrato de temporada
atípico); se efectúa para cub1ir el aumento estacional de mano de obra en determinada
actividad; en este caso, la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones pero en
la temporada adquiere un ritmo más intenso.
El art. 98 de la LCT, modificado por el art. 67 de la ley 24.013, establece el
comportamiento que debe seguir cada una de las partes en el momento de reiniciarse la
temporada, imponiendo obligaciones a cada una de ellas:
El empleador (con una antelación no menor a treinta días del comienzo de cada temporada)
debe notificar. en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la
relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación se
considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias
de la extinción: indemnización por despido sin Justa causa.
El trabajador, dentro de los cinco días de notificado, debe expresar (por escrito, o en forma
personal presentándose ante el empleador su decisión de continuar con la relación laboral.
La LCT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta
ante el empleador; en este caso, su actitud se podría interpretar como un comportamiento

inequívoco de no retomar las tareas, una renuncia tácita al empleo (art. 58, LCT); si el
empleador lo hubiera intimado se configuraría un abandono de trabajo (art. 244, LCT). El
empleador puede notificar al trabajador no sólo por medios fehacientes (carta documento
enviada al domicilio que consta en la ficha de la empresa), sino también por la publicación
en los diarios o por radio de la zona donde se halle el establecimiento y se domicilie el
trabajador; lo importante es que el trabajador se entere de la propuesta.
En virtud de las características distintivas de este tipo de contrato, el art. 163 de la
La LCT dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajo,
estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada veinte de
trabajo efectivo (art. 153, LCT). También le corresponden las asignaciones familiares, pero
sólo serán percibidas en los períodos de actividad: no corresponde su pago cuando no
percibe salario (en el período de receso).
En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable -como también respecto de los
beneficios por embarazo y maternidad-, el empleador tiene el deber de abonarlos sólo
durante los períodos de actividad. Por ejemplo, si en la temporada el trabajador padece una
enfermedad, sólo percibirá salarios hasta la finalización de la temporada y no en el período
de receso. Si la enfermedad se manifiesta y se cura en el período de receso, el empleador
nada adeuda al trabajador; pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada renace el
derecho del trabajador a percibir los salarios respectivos.
En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador sólo debe pagar las vacaciones y el
SAC proporcionales. En caso de despido durante el periodo de receso, el empleador debe
pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que será iguala la suma de los
períodos trabajados hasta el distracto multiplicado por la mejor remuneración mensual
normal y habitual (art. 245 LCT).
Respecto de la indemnización por antigüedad, como antigüedad se debe computar el tiempo
trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación, no debiendo considerarse los
intervalos entre un ciclo y otro. Por ejemplo, si un trabajador prestara servicios cuatro
meses por año (temporada), transcurridos tres años su antigüedad será de un año (doce
meses) y no de tres años (treinta y seis meses).
En el periodo de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de
ambas partes (buena fe, lealtad, guardar secretos, etc.); en consecuencia, de producirse un
incumplimiento de tal magnitud que impida la prosecución del contrato (injuria en los
términos del art. 242, LCT), la parte afectada podría rescindir el vínculo. Cuando el despido
se produce durante la temporada -es decir, mientras está prestando efectivamente tareas-
debe adicionarse a la indemnización por despido injustificado un resarcimiento
compensatorio debido a la ruptura anticipada. El art. 97 establece que "el despido sin causa
del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los
que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos
en el art. 95” (daños y perjuicios del derecho común); la jurisprudencia mayoritaria lo ha

fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador
hasta finalizar la temporada salvo la demostración de circunstancias particulares.
8. ¿El contrato de trabajo temporada es a tiempo determinado o indeterminado?
R= Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua: el
trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente
remuneración sólo durante una determinada época del año, quedando los derechos y
obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el período de receso.
9. Medidas de acción directa. Desarrollo de cada una.
R= Estas son:
1. Huelga: tiene rango constitucional, es un derecho y consiste en “la abstención
colectiva y concertada de la prestación labora, con carácter temporal y con
abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del
empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de
una nueva disposición”.
2. Lockout: llamado también “cierre patronal” es una medida de acción directa
dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento
a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. Su objeto también puede ser imponer
determinadas condiciones de trabajo; responder a huelgas u otros medios de
presión; razones de solidaridad o circunstancias políticas.
3. Piquete: practicado ilegalmente, es el apostamiento en forma pacífica, de los
trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o en las
salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en conocimiento de los
trabajadores que no participan la medida de fuerza decidida e intentar persuadirlos
para su adhesión.
4. Paro: o “huelga de brazos caídos” se distingue de la huelga en varios aspectos.
Mientras la huelga configura una interrupción por tiempo indefinido, el paro es una
interrupción por determinado tiempo. En la huelga existe abstención de tareas sin
permanencia en el lugar del trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que no
llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo.
5. Sabotaje: es un acto de destrucción o depredación de los instrumentos de trabajo,
materia prima o elaborada, maquinarias o edificios que forman parte de la
infraestructura de la empresa.
6. Listas negras (boicot): constituyen un medio de presión, ya que en ellas se alistan
empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales
7. Trabajo reglamento: se disminuye en ritmo normal de la tarea bajo la apariencia
de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de
trabajo. no se interrumpen las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la
colaboración y se limita a realizar el mínimo posible para evitar que se le impute
abandono de servicios.
9. Regímenes especiales. Desarrolle contrato industrial y contrato agrario.
R= CONTRATO INDUSTRIAL:

1. Alcance: Comprende al empleador de industria de construcción, al empleador de
actividades complementarias a la construcción y a los trabajadores que de ellos
dependan.
2. Inscripción: Los trabajadores deben inscribirse en el Registro de la Industria de
Construcciones para ser considerados como tales y se les aplique la normativa. El
empleador debe efectuar mensualmente el aporte obligatorio que integra el fondo de
cese laboral mediante un depósito en cuenta bancario a nombre del trabajador.
3. Fondo de desempleo: Una vez extinguido el vínculo, el trabajador puede disponer
del fondo de cese laboral y el empleador debe entregarle la libreta de aportes con la
acreditación de los correspondientes depósitos. El Fondo de Cese Laboral vigente
para el trabajador de la industria de la construcción de todo el país se integra con un
aporte obligatorio a cargo del empleador, que deberá realizarlo mensualmente desde
el comienzo de la relación laboral.
Durante el primer año de prestación de servicios el aporte será el equivalente al
doce por ciento (12%) de la remuneración mensual, en dinero, que perciba el
trabajador en concepto de salarios básicos y adicionales establecidos en la
convención colectiva de trabajo de la actividad con más los incrementos que hayan
sido dispuestos por el Poder Ejecutivo Nacional en forma general o que hayan sido
concedidos por el empleador en forma voluntaria, sobre los salarios básicos.
A partir del año de antigüedad, dicho aporte será del ocho por ciento (8%).
Funciona como una indemnización sustitutiva en reemplazo al régimen de preaviso
y despido, pero no excluye el pago de indemnizaciones
4. Remuneración: En ningún caso el empleador podrá abonar al trabajador por cada
jornada normal de trabajo, una retribución menor a la fijada por la convención
colectiva de trabajo y normas salariales aplicables.
Si el empleador se atrasare en el pago de los haberes o los hiciere efectivos en
cantidad insuficiente, el trabajador tendrá derecho a reclamar además de las
remuneraciones o diferencias debidas, una reparación equivalente al doble de la
suma que, según el caso, resultare adeudársele, siempre que mediare intimación
fehaciente formulada dentro de los diez (10) días hábiles contados a partir del
momento en que legalmente deba efectuársele el pago de las remuneraciones
correspondiente al período a que se refiera la reclamación, y a condición de que el
empleador no regularice el pago en los tres (3) días hábiles subsiguientes al
requerimiento.
En las situaciones contempladas por este artículo la sanción pecuniaria a favor del
trabajador procederá medie o no rescisión del contrato.
5. Enfermedades: En los casos de ausencia de sus tareas con motivo de accidentes o
enfermedades inculpables, el trabajador percibirá el salario básico y adicionales
cuando correspondieren, establecidos para su categoría en la convención colectiva
de trabajo, con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder
Ejecutivo Nacional o que hayan sido concedidos por el empleador en forma
voluntaria sobre los salarios básicos, durante los días laborables, por un período de
hasta tres (3) meses si su antigüedad en el empleo fuere menor de cinco (5) años y

de hasta seis (6) meses si fuera mayor. La recidiva de enfermedades crónicas no
será considerada enfermedad, salvo que se manifestará transcurridos los dos (2)
años.
6. Indemnización en caso de muerte del trabajador: En caso de fallecimiento del
trabajador, su cónyuge o beneficiarios, percibirán del empleador una indemnización
equivalente a doscientas (200) horas de trabajo dentro de los diez (10) días hábiles
contados a partir de la fecha en que se acredite fehacientemente la defunción.
7. Reserva del empleo: El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste
deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o
convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta treinta (30) días
después de concluido el servicio, siempre que este lapso no exceda el de la
ejecución de la obra o de la tarea específica que aquél cumpliera.
El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los
efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley o
convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber
prestado servicios. El tiempo de permanencia en el servicio no será considerado
para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las
mismas disposiciones.
CONTRATO AGRARIO:
1. Alcance: Estarán incluidas en el presente régimen siempre que no se realicen en
establecimientos industriales y aun cuando se desarrollen en centros urbanos, las
siguientes tareas:
a. La manipulación y el almacenamiento de cereales, oleaginosos, legumbres,
hortalizas, semillas u otros frutos o productos agrarios;
b. Las que se prestaren en ferias y remates de hacienda; y
c. El empaque de frutos y productos agrarios propios.
2. Personal Excluido: Este régimen legal no se aplicará:
a. Al personal afectado exclusiva o principalmente a actividades industriales,
comerciales, turísticas, de transporte o servicios, aunque se desarrollaren en
empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-
comerciales o de cualquier otra índole;
b. A los trabajadores que fueren contratados para realizar tareas ajenas a la
actividad agraria;
c. Al trabajador del servicio doméstico regulado por el decreto 326/56, o el que
en un futuro lo reemplace, en cuanto no se ocupare para atender al personal
que realizare tareas agrarias;
d. Al personal administrativo de los establecimientos;
e. Al personal dependiente del Estado nacional, de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires, provincial o municipal;
f. Al trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, el que se
regirá por la ley 20.744 (t.o. 1976), sus modificatorias y/o complementarias,
salvo el caso contemplado en el artículo 7°, inciso c) de esta ley; y

g. A los trabajadores comprendidos en convenciones colectivas de trabajo con
relación a las actividades agrarias incluidas en el régimen de negociación
colectiva previsto por la ley 14.250 (t.o. 2004) con anterioridad a la entrada
en vigencia del Régimen Nacional de Trabajo Agrario, aprobado por la ley
de facto 22.248.
3. Jornadas: La jornada de trabajo para todo el personal comprendido en el presente
régimen no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y de cuarenta y cuatro (44)
semanales desde el día lunes hasta el sábado a las trece (13) horas.
La distribución de las horas de trabajo diarias y su diagramación serán facultad
privativa del empleador, debiendo respetar las correspondientes pausas para la
alimentación y descanso de los trabajadores, según la naturaleza de la explotación,
los usos y costumbres locales; sin perjuicio de lo que pueda establecer al respecto la
Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA).
La distribución semanal desigual de las horas de trabajo no podrá importar el
establecimiento de una jornada ordinaria diurna superior a nueve (9) horas.
La jornada ordinaria de trabajo integralmente nocturna no podrá exceder de siete (7)
horas diarias ni de cuarenta y dos (42) horas semanales, entendiéndose por tal la que
se cumple entre las veinte (20) horas de un día y las cinco (5) horas del día
siguiente.
Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la
jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho
(8) minutos en exceso como tiempo extraordinario.
El número máximo de horas extraordinarias queda establecido en treinta (30) horas

mensuales y doscientas (200) horas anuales, sin necesidad de autorización
administrativa previa y sin perjuicio del debido respeto de las previsiones
normativas relativas a jornada, pausas y descansos.
4. Descansos: Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas
del día sábado hasta las veinticuatro (24) del día siguiente, salvo cuando
necesidades objetivas impostergables de la producción o de mantenimiento lo
exigieren. En tales supuestos, el trabajador gozará de un descanso compensatorio
dentro de los siete (7) días siguientes.
Estarán, asimismo, exceptuadas de la prohibición establecida en el primer párrafo
del presente artículo, aquellas tareas que habitualmente deban realizarse también en
días domingo por la naturaleza de la actividad o por tratarse de guardias rotativas
entre el personal del establecimiento. En estos casos, el empleador deberá otorgar al
trabajador un descanso compensatorio de un (1) día en el curso de la semana
siguiente.
10. Desarrolle trabajo de mujeres y de menores
R= TRABAJO DE MUJERES:
1. Alcance: el trato discriminatorio a la mujer esta prohibid en el art. 172 LCT; otorga
la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios
colectivos u otra reglamentación pueda fijar ninguna forma de discriminación en el

empleo por sexo o estado civil, garantizando el principio de igualdad de retribución
por trabajo de igual valor.
La ley 20392 prohíbe que se establezcan diferencias de remuneración entre la mano
de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor y la ley 23592
persigue las prácticas discriminatorias.
Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter de penoso,
peligrosos o insalubre y contratarlas para encargar la ejecución de trabajos a
domicilio. Cuando las mujeres presten trabajo en horario de mañana y tarde,
dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía; pero las partes podrán
suprimirlo o reducirlo cuando por la extensión de la jornada a que estuviese
sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios
que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al
interés general, el ministerio de trabajo autorizare la adopción de horarios
continuos.
2. Licencia por nacimiento. Prohibición de trabajar: el art. 177 LCT establece en
su primer parrado que “queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días
anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada
podrá optar porque se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no
podrá ser inferior a 30 días; el resto del periodo total de licencia se acumulara al
periodo de descanso posterior al parto”. También hace referencia la nacimiento
pretérmino, en tal caso “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de
licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90
días”.
Para tener derecho a percibir la asignación por maternidad, la trabajadora debe tener
una antigüedad mínima y continuada en el trabajo de 3 meses. Si no la tuviese, no
percibe la asignación pero no puede trabajar, porque la prohibición es absoluta.
La ley 247156 establece una licencia y una asignación especial a madre trabajadora
en relación de dependencia que diera a luz a un hijo con síndrome de Down. La
licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un periodo de 6
meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una
asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido
en caso de prestar servicios.
3. Conservación del empleo: el segundo párrafo del art. 177 dispone que “la
trabajadora conservara su empleo durante los periodos indicados y gozara de las
asignaciones que confieren los sistemas de seguridad social, que garantizara a la
misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al
periodo de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás
requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas”. Durante 90 días se le
conservara el puesto a la trabajadora, quien tendrá derecho a percibir, en concepto
de asignación familiar por maternidad una suma igual al salario bruto que le hubiera
correspondido percibir durante la licencia; en ese lapso no se devenga SAC, para
cuyo computo solo se toman en consideración las remuneraciones. Además,

percibirá la asignación mensual por hijo a partir del día en que se declare el estado
de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.
4. Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad: el segundo párrafo del art.
177 dispone la obligación para la trabajadora de comunicar al empleador su estado
de gravidez al consignar que “la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su
embarazo al empleador con presentación de certificado medico en el que conste la
fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador”. La
trabajadora tiene dos obligaciones: comunicar el embarazo y presentar el certificado
medico al empleador en el cal conste la fecha probable del parto. La primera,
consiste en una notificación que llegue a la esfera de conocimiento de la empresa y
que sea fácilmente comprobable; debe realizarse por escrito. La segunda puede ser
suplido por la comprobación realizada al empleador.
A partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la
trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante
toda la gestación y a la protección especial del art. 178. En caso de ser despedida
“se presumen, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del
plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto”.
El monto de la indemnización agravada cubre todos los daños y perjuicios sufridos
por la trabajadora por el despido decidido por el empleador. No resulta procedente
la indemnización agravada en los casos de vencimiento del contrato a plazo fijo o el
cumplimiento del servicio extraordinario objeto de la relación eventual, ya que no
se trata de despido. En cambio la presunción opera y la indemnización también si se
trata de una ruptura injustificada ante tempus.
5. Descansos diarios por lactancia: la lactancia materna tiene una importancia
fundamental para el óptimo crecimiento y desarrollo de los recién nacidos durante
los primeros meses de vida, por lo cual en el art. 179 se estableció que cuando se
reincorpora a prestar tares “ toda trabajadora madre lactante podrá disponer de dos
descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada
de trabajo, y por un periodo no superior a un año posterior a la fecha del
nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a
su hijo por un lapso más prolongada. En los establecimientos donde preste
servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el
empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad
y en las condiciones que se establezcan.
6. Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad: la T tiene
derecho de gozar de licencia por maternidad por el termino de 90 días, plazo en que
está prohibido trabajar y no percibe remuneración sino asignaciones familiares por
maternidad equivalentes a su remuneración bruta. Vencido dicho plazo, puede
tomar decisiones, cuyas condiciones para su ejercicio son: haber tenido un hijo,
continuar residiendo en el país y tener una antigüedad mínima de 1 año en la
empresa:

a. Continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo): en
este caso su obligación consiste en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir,
al día siguiente de la finalización de su licencia por maternidad, no
requiriendo de ningún aviso previo;
b. Rescindir el contrato: puede ser expresa o tácita, siempre debe tener como
mínimo 1 año de antigüedad. La expresa se configura con la emisión de una
comunicación dirigida al empleador y puede ser cursada hasta el
vencimiento del plazo de la licencia por maternidad. Genera en la
trabajadora el derecho a percibir una “compensación por tiempo de
servicios”, no es una indemnización ni tiene carácter remuneratorio, sino que
se trata de una prestación de seguridad social puesta en cabeza del
empleador. La compensación por tiempo de servicios equivale al 25% de la
indemnización prevista en el art. 245 (1 mes por cada año de antigüedad);
c. Quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a tres
meses ni superior a 6: esta opción deberá ejercerla dentro de las 48hs
anteriores a la finalización de la licencia por maternidad;
d. No reincorporarse a su trabajo: si la trabajadora no se presenta a prestar
tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos de
excedencia dentro de las 48hs anterior a su finalización de los plazos de
licencia por maternidad, se entiende que opta por la compensación especial.
Se extingue el contrato de trabajo. Esta disposición de LCT se aparte del
principio general del art. 58 que no admite presunciones en contra del
trabajador.
7. Estado de excedencia: se trata de una suspensión unilateral del contrato que la
madre trabajadora tiene el derecho de gozar y el empleador el deber de conceder. Es
una licencia especial y su término corresponde que la mujer se reincorpore a su
trabajo. se establece un plazo de caducidad para ejercer el derecho a gozar de la
excedencia, las ultimas 48hs de la licencia por maternidad. El requisitos básico para
acceder a ese servicio es tener 1 año de antigüedad como mínimo.
El periodo mínimo es de 3 y el máximo de 6 meses. La trabajadora no percibe
remuneración ni asignación alguna y se suspenden las obligaciones de las partes. Es
asimilable a una licencia sin goce de sueldo cuyo fundamento es que la madre le
dedique tiempo a la crianza del recién nacido.
8. Reingreso de la trabajadora: el empleador podrá disponer el reingreso de la
trabajadora en un cargo igual, superior o inferior de común acuerdo o no admitirla,
en cuyo caso deberá abonar una indemnización equivalente a la de despido
injustificado (la del art. 245).
9. Protección del matrimonio: el art. 181 establece que “se considera que el despido
responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de
causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se
produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador; no

pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos
mencionados.
TRABAJO DE MENORES:
1. Alcance: la protección de los derechos de los niños fue materia de numerosos
convenios internacionales, algunos de ellos tienen jerarquía constitucional.
2. Capacidad. Prohibición de trabajar: LCT prevé para el trabajo de menores una
protección especial, del mismo modo que para el trabajo de mujeres. No se puede
ocupar menores de 16 años.
Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes los mayores de 18
años y los menores emancipados por matrimonio.
Tiene capacidad laboral limitada los menores adolescentes entre 16 y 18 años. El
hijo menor de 16 años no puede ejercer oficio, profesión o industria, ni obligar a su
persona de otra manera sin autorización de sus progenitores. Se presume que el hijo
mayor de 16 años que ejerce algún empleo, profesión o industria, esta autorizado
por sus progenitores para todos los actos y contratos concernientes al empleo,
profesión o industria.
En cuanto a su capacidad procesal, esta facultado para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato y para hacerse representar por mandatarios, con
intervención del Ministerio Publico a partir de los 16 años.
Respecto a los derechos sindicales, desde los 16 años están facultados para afiliarse
al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 años para ser
delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para integrar órganos
directivos.
3. Régimen de jornada y descanso: la jornada de trabajo de los menores de 16 a 18
años no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales. Mediando
autorización administrativa, puede extenderse a 8 diarias o 48hs semanales. Los
menores de 18 de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos (los
desarrollados en el horario comprendido entre las 20hs y las 6 del día siguiente). La
prohibición es más limitada (no pueden ocuparse entre las 22 y las 6 del siguiente)
en establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios que abarquen las
24hs del día.
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y tarde,
dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, pero las partes pueden
suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los
beneficiarios o al interés general. Los menores de 16 tienen que descansar
obligatoriamente entre las 13hs del sábado y las 2244hs del domingo.
Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferior a 15 días, sin perjuicio
de menores beneficios que por convenio o estatutos especiales se les otorgue.
Deberán considerarse estos 15 días como días corridos.
Por tratarse de personas que no finalizaron su desarrollo psicofísico, el empleador
debe exigir a los menores de 18 años un certificado médico que acredite su aptitud
física para el trabajo, son perjuicio de los reconocimientos médicos periódicos que
prevean las reglamentaciones respectivas, las cuales no fueron dictadas.

11. Desarrolle cuales son las contingencias cubiertas por la Ley de Riesgos del
Trabajo.
R= La LRT cubre las incapacidades provenientes de accidentes de trabajo, accidentes in
itinere y enfermedades profesionales:
1. Accidentes de trabajo: la LRT entiende por accidente laboral todo acontecimiento
súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo. el art. 11 del
decreto 1278/2000 incorporar la forma de proceder en aquellos casos en que se deba
determinar la naturaleza laboral del accidente: si al iniciarse el tramite quedare
planteada la divergencia respecto a si se trata o no de un accidente de trabajo, la
comisión actuante deberá requerir un dictamen jurídico previo para expedirse sobre
dicha cuestión.
2. Accidentes “in itinere”: es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del
trabajador y el lugar de trabajo, o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. el trabajador
podrá declarar por escrito ante el empleador que el recorrido se modifica por 3
motivos: razones de estudio (cuando el empleado sale de trabajar para dirigirse a la
universidad o a otra casa de estudios), concurrencia a otro empleo-pluriempleo- (el
trabajador sale de su trabajo y se dirige a otro) y atención de familiar directo
enfermo y no conviviente (no debe residir en el mismo domicilio del trabajador). El
trabajador debe presentar el pertinente certificado dentro de los 3 días hábiles de
requerido por el empleador.
3. Enfermedades profesionales: son las que se originan en el ambiente de trabajo y
están incluidas en el listado elaborado por el PE (BAREMO). El decreto 1278/2000
determina que se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran
incluidas en el listado que elaborara y revisara el PE, que identificara agente de
riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la
enfermedad profesional. Las enfermedades no incluidas en el listado y sus
consecuencias, no serán consideradas resarcibles, con la excepción de que incluye a
las que en cada caso en concreto la Comisión Medica Central determine como
provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo.
Para la determinación de la existencia de estas contingencias el trabajador o sus
derechohabientes deben iniciar el trámite mediante una petición fundada presentada
ante la Comisión Medica Jurisdiccional, para demostrar la concurrencia de los
agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal
directa respecto de su dolencia. La Comisión debe sustanciar la petición con la
audiencia de os interesados, del empleador y la ART y garantizar el debido proceso
produciendo las medidas de prueba y emitiendo resolución fundada en peritajes
científicos: no se reconoce el carácter de enfermedad profesional a la que sea
consecuencia inmediata o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o
atribuibles al trabajador.
La ley excluye de la cobertura a las enfermedades profesionales no incluidas en el listado,
salvo que las incluya la Comisión Medica Central a las llamadas “enfermedades-
accidentes”; a los accidentes y enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador

o fuerza mayor extraña al trabajo; y a las incapacidades del trabajar preexistentes a la
iniciación de la relación laboral acreditadas en el examen preocupación efectuado según las
pautas establecidas por la autoridad de aplicación.
12. Explique los grados de incapacidad laboral.
R= Encontramos distintos grados de incapacidad laboral a saber:
1. Incapacidad laboral temporaria: es la que inhabilita temporariamente al
trabajador para prestar tareas. Se trata de un impedimento transitorio que tiene una
duración máxima de 12 meses contados desde la producción del accidente o desde
la primera manifestación invalidante de la enfermedad. En ese periodo el trabajador
percibe una prestación de pago mensual equivalente al ingreso base mensual (IBM)
que no tiene carácter remuneratorio. Durante los primeros 10 días lo paga el
empleador, a partir del día 11 lo paga la ART.
La incapacidad laboral temporaria se extiende hasta la presencia de cualquiera de la
siguientes circunstancias que producen su cese: alta medica producida antes de
transcurrido 1 año contado desde su manifestación; declaración del estado de
incapacidad permanente; transcurso de 1 año desde la primera manifestación
invalidante; muerte del damnificado.
2. Incapacidad laboral permanente: comienza con la finalización de la incapacidad
temporaria. Puede ser provisorio o definitiva:
a. Incapacidad laboral permanente provisoria: se extiende hasta los 36
meses, lapso que se puede ampliar por un máximo de 24 meses más.
Vencidos los plazos indicados, si no hubiera recuperación del trabajador
afectado, la incapacidad laboral permanente se considera en definitiva.
Mientras dura la provisionalidad, las ART abonan al trabajador las
siguientes prestaciones mensuales:
i. Si la incapacidad es parcial, es decir, menor que el 66% debe pagar
una suma mensual equivalente al valor mensual del IB (INGRESO
BASE) multiplicado por el porcentaje de incapacidad, más el salario
familiar.
ii. Si la incapacidad es total, debe pagar una suma equivalente al 70%
del valor mensual del IB, mas las asignaciones familiares.
b. Incapacidad laboral definitiva: puede ser parcial o total. La percepción de
las prestaciones dinerarias es compatible con el desempeño de actividades
remuneradas:
i. Incapacidad laboral permanente definitiva parcial: puede ser
parcial o total. La percepción de las prestaciones dinerarias es
compatible con el desempeño de actividades remuneradas:
1. Leve: es aquella en que el grado de incapacidad es inferior o
igual al 50%. Se abona como pago único al cesar la
incapacidad temporaria, a cargo de la ART, una suma
equivalente al valor resultante de multiplicar 53 veces el IB
por el porcentaje de la incapacidad y por el coeficiente de
edad, que surge de dividir 65 por la edad del trabajador

damnificado a la fecha de la invalidez. Para este pago único
rige un piso que resulta de multiplicar $180.000 por el
porcentaje de incapacidad.
2. Grave: es la de grado mayor que el 50% y menor al 66%. La
ART debe pagar al trabajador una renta periódica hasta su
fallecimiento, cuyo monto es igual al IB multiplicado por el
porcentaje de incapacidad. Puede reclamarse su pago en una
sola vez (pago único).
ii. Incapacidad laboral permanente definitiva total: es aquella cuyo
grado de incapacidad es del 66% o más. En el periodo de
provisionalidad de esta incapacidad la ART paga una suma igual al
70% del salario del trabajador mas las asignaciones familiares. Al ser
definitiva debe abonar una renta periódica que se determina
actuarialmente sobre un capital equivalente al IB multiplicado por 53
veces y por el coeficiente de edad que surge de dividir 65 por la edad
del trabajador afectado. El pago de la renta periódica comienza en la
fecha de declaración del carácter definitivo de la incapacidad
permanente parcial y se extingue con la muerte del beneficiario o en
la fecha en que este en condiciones de acceder a los beneficios
jubilatorios. Puede reclamarse su pago en una sola vez (pago único).
3. Gran invalidez: se trata de la incapacidad laboral permanente tota, en la que el
trabajador afectado necesita de la asistencia continua de otra persona. Además de
las prestaciones previstas para la incapacidad laboral permanente total, la ART debe
pagar una prestación de pago mensual cuyo importe equivale a $8000 que se
extingue con la muerte. También en este supuesto el decreto 1694/09 adiciona a las
demás prestaciones n pago único de $100.000. Puede reclamarse su pago en una
sola vez (pago único). Dichos montos se incrementan con la aplicación del índice
RIPTE.
4. Fallecimiento: las prestaciones son las mismas que en el caso de incapacidad
laboral permanente definitiva total y corresponde que los derechohabientes
perciban, además, la pensión por fallecimiento. En este caso también decreto el
1694/09 agrego a las restantes prestaciones un pago único a favor de los
derechohabientes de $120.000. Puede reclamarse su pago en una sola vez. Dichos
montos se incremental con el índice RIPTE. Tambien se aplica el incremento del
20% por cualquier otro daño, con un piso en caso de fallecimiento e incapacidad
total de $70.000.
13. Desarrolle el tema “comisiones médicas”.
R= Es un órgano de naturaleza administrativa. Tiene distintas funciones; entre ellas, son
las encargadas de dictaminar:
1. El grado de incapacidad del trabajador;
2. El carácter de la incapacidad;
3. La calificación médico legal que determina si efectivamente se trata de un accidente
de trabajo o de una enfermedad profesional;

4. La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad;
5. El contenido y alcance de las prestaciones en especie.
Las resoluciones de la comisiones medicas soon recurribles por medio del recurso de
apelación ante la Comisión Medica Central o ante el juez federal con competencia en cada
provincia. En el interior del país se sostiene que no hay razón para sacar el tema del ámbito
de la competencia de la justicia provincial. Las resoluciones que dicte el juez federal con
competencia en cada provincia y las que dicte la Comisión Médica Central son recurribles
ante la Cámara Federa de la Seguridad Social. Las medidas de prueba producidas en
cualquier instancia se tramitan en la jurisdicción y competencia donde tenga su domicilio el
trabajador, para quien son gratuitas.
Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que no
está prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el
procedimiento ante la Comisión Medica Central Jurisdiccional, que deberá resolver si la
enfermedad encuadra en los presupuestos. El COVID- 19 es una enfermedad profesional
no listada. En caso de ser favorable la decisión a las pretensiones del trabajador o de sus
derechohabientes, se debe requerir la inmediata intervención de la Comisión Medica
Central, para que, dentro del plazo de 30 días, convalida o rectifique dicha opinión. Esta
decisión es recurrible ante la cámara federal de la seguridad social.
El trámite ante las comisiones medicas es considerado como un pase previo y obligatorio a
pesar de que son numerosos los casos en los que se declaró su inconstitucionalidad
alegando que se dificulta el acceso a la justicia, de que solo se puede ser juzgado por
tribunales judiciales y no especiales, entre otros fundamentos.
14. Desarrolle fuentes clásicas del derecho laboral: CNA y art. 14bis.
R= CONSTITUCIÓN NACIONAL: Mientras que el texto original de 1853 sólo
consagraba el derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita (art. 14), con la incorporación
del art. 14 bis surge el constitucionalismo social en la Argentina y el mandato de rango
constitucional para el Estado, de respetar los derechos de los trabajadores, los derechos
sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir cualquier
conducta que lesione esos derechos.
El art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina en los siguientes
aspectos:
1. Dentro del contrato de trabajo, consagra el derecho del trabajador a condiciones
dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas;
régimen remuneratorio (remuneración justa, salario mínimo, vital y móvil, igual
remuneración por igual tarea y participación en las ganancias con control de la
producción y colaboración en la dirección); protección contra el despido arbitrario
del empleado privado y estabilidad del empleado público; estabilidad del
representante sindical; y compensación económica familiar (asignaciones
familiares).
2. En lo que hace al derecho colectivo, consagra el derecho a la organización sindical
libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial;

derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la
conciliación, al arbitraje y a la huelga; protección especial a los representantes
gremiales para el ejercicio de su gestión, en especial la relacionada con la
estabilidad en su empleo.
3. En materia de Seguridad Social, eleva a rango constitucional el otorgamiento de
los beneficios de la seguridad social con carácter de integral e irrenunciable; seguro
social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía
económica; jubilaciones y pensiones móviles; y la protección integral de la familia,
materializada en la defensa del bien de familia, la compensación económica familiar
y el acceso a una vivienda digna.
15. Mencione y explique los principios generales del derecho del trabajo.
R= Los Principios Generales del Derecho del Trabajo, plasmados generalmente en las
normas sobre la materia, son la concreción de valores universales de seguridad, justicia,
igualdad, etcétera, que responden a la esencia del sistema normativo, que lo orientan y
ayudan a su interpretación, alumbrando los casos dudosos o de vacío legal, constituyéndose
así en fuentes del derecho en general, aunque esta rama, especial por el objeto, digno de
protección, como es el trabajo humano, posee también principios específicos e inmutables
para salvaguardar la dignidad del trabajador, y la seguridad jurídica.
1. Principio protectorio, para impedir abusos de la parte “fuerte” o superior,
representada por el empleador, sobre el trabajador. Se concreta en tres fórmulas: “in
dubi pro operario” por la cual si las circunstancias son dudosas, la resolución
judicial debe beneficiar al empleado; la de la norma más favorable, que consiste en
aplicar cuando haya más de una norma jurídica que regule el asunto, la que sea más
propicia al trabajador; y la de la condición más beneficiosa, que importa permitir
pactar en los contratos mejores condiciones laborales que las que la ley contempla,
pero no más perjudiciales.
2. Principio de irrenunciabilidad: Todo contrato individual que menoscabe los
derechos otorgados al trabajador, por las leyes laborales, los estatutos especiales o
los convenios colectivos de trabajo, será nulo en cuanto a las cláusulas que nieguen
esos derechos.
3. Principio de continuidad de la relación laboral: Si existieran dudas sobre la
continuación o extinción del contrato de trabajo, se optará por la continuidad. Una
aplicación de este principio está dada en los contratos a plazo fijo, cuando el
empleador omite la notificación del vencimiento, y se convierte en un contrato por
tiempo indeterminado (art. 94 LCT).
4. Principio de primacía de la realidad: Se debe tratar de desentrañar la verdadera
relación entre las partes, independientemente de las formas o nombres con que
traten de hacerla aparecer. Por ejemplo, un profesional independiente que presta
servicios a la orden de un empresario, cumpliendo horarios, y disponiendo para él
habitualmente su fuerza de trabajo será considerado trabajador dependiente, a pesar
de que no perciba salario, ni haya celebrado contrato de trabajo, sino que cobre a
través de facturación de honorarios, como trabajador independiente.

5. Principio de la buena fe: La buena fe en la celebración del contrato laboral y en su
ejecución, es requerida a ambas partes. Esto implica deber de colaboración, respeto,
solidaridad, fidelidad, honestidad y confianza.
6. Principio de justicia social: Imponiendo a cada parte, derechos y deberes para que
cada uno obtenga lo que le corresponda.
7. Principio de equidad: Por este principio, el Juez puede decidir una situación de
acuerdo a lo que considera justo de acuerdo al caso, si las normas no lo prevén.
8. Principio de prohibición de hacer discriminaciones: ninguna causal justifica
discriminar entre los empleados, ya sea por sexo, edad, estado civil, de salud, raza,
religión, ideas políticas, etcétera.
9. Principio de gratuidad de los procedimientos: Los procesos laborales son
gratuitos para el trabajador, para no obstar su defensa por imposibilidad económica.
16. Inconstitucionalidades de LRT.
R= No es que en su conjunto sea inconstitucional, hay partes en que si han sido declaradas
inconstitucionales y esto hizo que con posterioridad se dicte una ley:
1. Art. 39: veda o impide al trabajador el reclamo de rubros de naturaleza civil. La ley
contiene una fórmula matemática de ella resulta un monto determinado para el pago
de accidentes o enfermedades de trabajo. En estas fórmulas no están contempladas
otros aspectos importantes del trabajador, por ej., el caso de un trabajador joven con
incapacidad (perdida de chance, daño moral, lucro cesante). Fallo de AQUINOS
voltea este art. 39, se abre la posibilidad a que no se ajuste a esta formula y pueda
reclamar otros daños incluso en el ámbito del trabajo.
2. Las enfermedades profesionales solo son aquellas que están en un listado anual del
PE (baremo). Ocurría que las enfermedades lumbares (típicas en trabajos de fuerza)
no estaba contemplada en este listado. Ahí los abogados plantearon la
inconstitucionalidad
3. Las comisiones medicas son inconstitucionales porque una de las funciones que
tienen es determinar si una enfermedad es profesional o no (del trabajo) o si un
accidente tiene origen en el trabajo. La jurisprudencia laboral entiende que los
médicos no estarían capacitados para determinar las mismas. El texto de la ley
primero tenia que ir a la comisión medica con la que el trabajador no estaba de
acuerdo debería apelar a la comisión medica central (obligaba a ir al trabajador a
una jurisdicción extraña). La corte se expidió diciendo que el trámite en la comisión
medica es inconstitucional, el trabajador puede ir a sede laboral directamente y
pedir que los médicos de tribunales lo revisen y determinen ellos el grado de
incapacidad y no así la comisión médica que además depende de la
superintendencia del riesgo del trabajo. las comisiones medicas son órganos de
naturaleza administrativa.
17. Mencione y explique las normas laborales dictadas como consecuencia del Covid-
19.
R= Los principales son:

1. PROHIBICION DE DESPIDOS POR 60 DIAS. DNU 329/2020 (BO
31/3/202020): El Decreto de Necesidad y Urgencia 329/2020 (BO 31/3/2020)
prohíbe los despidos y suspensiones “sin justa causa y por las causales de falta o
disminución de trabajo y fuerza mayor” por 60 días.
Afirma que los despidos “no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las
relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales”.
La medida -dictada en el marco de la emergencia económica y para paliar los
efectos que el aislamiento social, preventivo y obligatorio- “impacta directamente
sobre la actividad económica del país y en el sistema de producción de bienes y
servicios”.
Tiene como objetivo «garantizar la conservación de los puestos de trabajo por un
plazo razonable, en aras de preservar la paz social y que ello solo será posible si se
transita la emergencia con un Diálogo Social en todos los niveles y no con medidas
unilaterales».
En tal sentido, “resulta imprescindible habilitar mecanismos que resguarden la
seguridad de ingresos de los trabajadores y trabajadoras, aun en la contingencia de
no poder prestar servicios, sea en forma presencial o en modos alternativos
previamente pactados».
El artículo 2 prohíbe “los despidos sin justa causa y por las causales de falta o
disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de 60 días…».
El artículo 3 prohíbe también por 60 días «las suspensiones por las causales de
fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de 60 días…».
En cuanto a su vigencia rige desde su publicación en el Boletín Oficial. Por lo tanto,
rige desde el 31 de marzo al 29 de mayo de 2020. Fue prorrogado por otros 60 días
(hasta el 29 de julio de 2020) por el DNU 487/2020 (BO 19/05/2020).
El artículo 4 refuerza la prohibición al disponer que «los despidos y las
suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto en el artículo 2° y
primer párrafo del artículo 3º del presente decreto, no producirán efecto alguno,
manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones
actuales».
Sin embargo, existe una excepción expresamente contemplada en el art. 3 del
decreto, segundo párrafo, y es lo dispuesto en el artículo 223 bis de la Ley de
Contrato de Trabajo.
Es decir, en los casos de suspensiones que «se fundaren en las causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente
comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad
de aplicación…», el empleador abonará una prestación no remunerativa; una
asignación en dinero “que solo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes
Nros. 23.660 y 23.661”.
Cabe recordar que el art. 223 bis de la LCT –incorporado por la ley 24.700 del año
1996- trata en forma tangencial la llamada suspensión concertada, al hacer
referencia a “suspensiones…pactadas individual o colectivamente”.

Es una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es
aceptada previamente por el trabajador. Tiene su origen en los usos y costumbres de
los años noventa; su característica es que el empleador, durante el tiempo de la
suspensión de la prestación de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene
carácter de prestación no remunerativa y que sólo tributa aportes y contribuciones
por obra social.
Para fijar el monto se toma en cuenta un porcentaje sobre su remuneración habitual.
Puede ser pactada individual o colectivamente y debe ser homologada por el
Ministerio de Trabajo.
En la práctica, las empresas pueden acordar con los gremios sumas fijas inferiores a
las habituales, y no pagar, por ejemplo, cargas, premios y presentismo. Es una salida
excepcional para establecer suspensiones por un tiempo con un ingreso menor sin
perder la fuente de trabajo.
El empleador, por ejemplo, puede ofrecer un porcentaje importante del salario neto
(por ejemplo, el 60% o 70%); el trabajador resigna un 30% o 40% de sus ingresos
reales, pero no presta servicios. Para la empresa el ahorro es mayor porque sobre el
monto que abona al trabajador no debe pagar cargas sociales, por lo cual la
reducción supera el 50%.
Los beneficios son mutuos porque preserva la fuente de trabajo y la subsistencia del
contrato: ante una situación real de falta de trabajo o fuerza mayor, el trabajador no
presta servicios y si bien no percibe la totalidad de la remuneración, sigue
recibiendo ingresos, y el empleador reduce su erogación considerablemente y
-teniendo en cuenta la tendencia jurisprudencial- evita una posible sentencia
condenatoria en el futuro. La búsqueda es evitar la extinción del contrato.
En el art. 223 bis no se establecen plazos, por lo cual podrían excederse los plazos
máximos legales de 30 o 75 días establecidos para las suspensiones por falta o
disminución de trabajo y fuerza mayor, y los pagos efectuados en el período
posterior tampoco son remuneratorios.
2. PROGRAMA DE ASISTENCIA DE EMERGENCIA AL TRABAJO Y LA
PRODUCCIÓN. DNU 332/2020 (BO 1/4/2020): Por medio del Decreto de
Necesidad y Urgencia 332/2020 (BO 1/4/2020) se creó el Programa de Asistencia
de Emergencia al Trabajo y la Producción para empleadores y trabajadores
afectados por la emergencia sanitaria, por el cual se subsidia sueldos y se rebajan
aportes patronales.
El decreto dispone medidas para ayudar a las empresas a paliar la crisis derivada de
la emergencia por el coronavirus, entre ellas “la postergación o reducción de hasta
el 95% del pago de las contribuciones patronales al Sistema Integrado Previsional
Argentino” y una “Asignación Compensatoria al Salario, para todos los trabajadores
en empresas de hasta 100 empleados”.
Si bien las empresas no pueden usar la pandemia para esgrimir causas de “fuerza
mayor” y suspender o despedir trabajadores, cuentan -por un lado- con una ayuda
para abonar los salarios, y – por otro- tienen una postergación y/o rebaja de las
cargas patronales durante el mes de abril de 2020.

Los puntos principales que modifica el DNU 332/2020 son los siguientes:
a. Reduce hasta el 95% el pago de las contribuciones patronales al SIPA
(Sistema Integrado Previsional Argentino) devengadas durante el mes de
abril de 2020.
Se aplica a empleadores que al 29 de febrero tuviesen una nómina de hasta
60 trabajadores.
En los casos de empresas con mayor cantidad deben recurrir al
Procedimiento Preventivo de Crisis.
Posterga los vencimientos para el pago de las contribuciones patronales al
Sistema Integrado Previsional Argentino.
A tal efecto, la AFIP dispondrá “vencimientos de pago especiales” de las
contribuciones patronales devengadas durante marzo y abril, y facilidades
para su cancelación en el tiempo.
Los empleadores alcanzados por los beneficios “deberán acreditar ante la
AFIP, la nómina del personal alcanzado y su afectación a las actividades
alcanzadas”.
b. Asignación Compensatoria al Salario, para todos los trabajadores que
presten servicios en empresas de hasta 100 empleados.
Para los empleadores de hasta 25 trabajadores el programa asistirá en un
100% del salario neto, con un valor máximo de un Salario Mínimo Vital y
Móvil (SMVM) -$ 16.875-.
Para los empleadores de 26 a 60 trabajadores también en un 100% del
salario neto, pero con un valor máximo de hasta un 75% del SMVM.
Y para las empresas que cuenten entre 61 y 100 trabajadores también
abarcará la totalidad del salario neto, pero con un valor máximo de hasta un
50% del SMVM vigente.
c. Asistencia por la Emergencia Sanitaria para los trabajadores en relación de
dependencia del sector privado (REPRO) en empleadores que superen los
100 trabajadores. La prestación por trabajador tendrá un mínimo de $6.000 y
un máximo de $10.000.
d. Sistema integral de prestaciones por desempleo.
Los trabajadores que reúnan los requisitos fijados en las leyes 24.013 y 25.371
cobrarán una prestación económica por desempleo.
Los montos de las prestaciones (que actualmente van de $3.000 a $ 6.000) se
elevarán -durante el período que defina la Jefatura de Gabinete- y oscilarán entre
$6.000 y $10.000.
Para tener derecho a la obtención del beneficio la empresa debe probar que “sus
actividades económicas fueran afectadas de forma crítica en la zona geográfica
donde se desarrollan”, tener una “cantidad relevante” de trabajadores contagiados
por el COVID 19 o que estén en aislamiento obligatorio o con dispensa laboral por
estar en grupo de riesgo u obligaciones de cuidado de algún familiar relacionadas al
COVID 19, y acreditar una “sustancial reducción en sus ventas” con posterioridad
al 20 de marzo de 2020.

El decreto aclara que “se encuentran excluidos de los beneficios los que realizan las
actividades y servicios declarados esenciales”, es decir, aquellos que están
trabajando en la “cuarentena”.
La Jefatura de Gabinete de Ministros establecerá los “criterios objetivos, actividades
y demás elementos que permitan determinar la asistencia a recibir por las sujetos
beneficiados” y tiene la facultad de extender la vigencia de las medidas del decreto
y definir las actividades económicas afectadas en forma crítica por la emergencia
sanitaria.
3. RESOLUCIÓN MTESS 279/2020 (BO 1/4/2020). DEROGACIÓN DE LA
RESOLUCIÓN MTESS 219/2020 (BO 20/3/2020): La Resolución MTESS
279/2020, publicada en el Boletín Oficial el 1° de abril de 2020, deroga la
Resolución MTESS 219/2020, que reglamentaba el Decreto de Necesidad y
Urgencia 297/2020.
La Resolución 219/2020 (derogada) disponía que los salarios de los trabajadores
que quedaban en el aislamiento social, preventivo y obligatorio por la pandemia de
coronavirus y no podían realizar sus trabajos de manera remota, pasaba a ser no
remunerativos.
Su objetivo era aliviar la carga de las empresas que tenían sus negocios cerrados, es
decir, que no tenían posibilidades de hacer teletrabajo. Establecía un menor pago de
aportes personales y contribuciones patronales por los salarios. Por ejemplo, dueños
de tiendas, bares y restaurantes, talleres mecánicos, locales de ropa, gimnasios,
obras en construcción.
La crítica que se había formulado radicaba en que hacía un tratamiento distinto
entre trabajadores.
Los que prestaban servicios en actividades esenciales, es decir, las definidas por el
decreto 297/2020 y su reglamentación complementaria, no tenían ningún cambio.
Pero, en el caso de los demás trabajadores no incluidos en las actividades esenciales
y que debían cumplir la cuarentena, y que por la modalidad de sus tareas no podían
efectuar trabajo a distancia, su remuneración normal y habitual se transformaba en
no remunerativa.
Es decir, que por esos montos no se ingresaban los aportes y contribuciones al
sistema nacional del seguro de salud (leyes 23.660 y 23.661), SIPA, asignaciones
familiares, ni fondo nacional de empleo.
La Resolución MTESS 279/2020 elimina del artículo 1 ese beneficio: los
trabajadores “percibirán su remuneración habitual en tanto que, en aquellos casos
que esto no sea posible, las sumas percibidas tendrán carácter no remuneratorio
excepto respecto de los aportes y contribuciones al sistema nacional del seguro de
salud y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados. La
Administración Federal de Ingresos Públicos dispondrá las medidas necesarias a fin
de verificar la correcta aplicación de esta disposición”.
De este modo, vuelve las cosas al estado anterior. Los montos que se habían
transformado en no remunerativos pasan a ser nuevamente remunerativos, con el
consiguiente incremento de costo.

La diferencia entre las dos resoluciones es que la 219 había diferenciado a las
empresas que podían recurrir al teletrabajo de las que no lo podían hacer por las
particularidades de sus actividades.
En las primeras la remuneración era la habitual y en las otras empresas las sumas
percibidas por el trabajador tendrían «carácter no remunerativo, excepto respecto de
los aportes y contribuciones al sistema nacional del seguro de salud y al Instituto
Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados». Por lo tanto, no
pagaban aportes ni contribuciones al sistema jubilatorio.
También la Resolución MTESS 279/2020 dejó sin efecto lo que establecía la
resolución 219 respecto de que si en ese período se contrataban trabajadores o se
hacían horas extras se aplicaba una reducción de las cargas sociales por esos
conceptos.
Finalmente, la Resolución MTESS 279/2020 que deroga la Resolución MTESS
219/2020, dispone efectos retroactivos a la fecha del dictado de esta última; esto fue
criticado, en el entendimiento de que debería haber tenido efecto desde su
publicación en el Boletín Oficial, para evitar afectaciones de derechos y
complicaciones contables.
4. Decisión administrativa 591/2020 (BO 22/4/2020): La decisión administrativa
591/2020 (BO 22/4/2020) amplía el Programa de Asistencia al Trabajo y la
Producción (ATP). Establece que en mayo de 2020 comienza a pagar hasta el 50%
de los salarios de abril de los empleados de las empresas del sector privado, y
especifica los requisitos que deben cumplir para acceder a dicho salario
complementario. Se adoptan las recomendaciones del Comité de Evaluación y
Monitoreo del Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción
(ATP).
El beneficio del salario complementario está dirigido a las empresas que tengan una
facturación del 12 de marzo al 12 de abril igual o inferior, en términos nominales, a
la de igual período de 2019; es decir, que es la misma cantidad de dinero facturado a
pesar del 50% de inflación interanual Asimismo, la plantilla de empleados no debe
superar los 800 trabajadores en relación de dependencia al 29 de febrero de 2020.
Si tienen más de 800 trabajadores se debe evaluar su situación financiera que surge
del sitio web Programa de Asistencia de Emergencia para el Trabajo y la
Producción–ATP de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP).
Estas empresas no pueden distribuir utilidades por los períodos fiscales cerrados a
partir de noviembre de 2019, ni recomprar sus acciones directa o indirectamente, ni
adquirir títulos valores en pesos para su posterior e inmediata venta en moneda
extranjera o su transferencia en custodia al exterior.
El beneficio debe ser depositado exclusivamente en una cuenta bancaria a nombre
del beneficiario.
El salario complementario es de una suma correspondiente al mes de abril, que es
abonada a través de la Anses equivalente al 50% del salario neto del trabajador, no
pudiendo ser menor que un salario mínimo, vital y móvil ($16.875) ni superar dos
salarios mínimos, vitales y móviles ($33.750) o al total del salario neto

correspondiente a ese mes. Se deposita en mayo, directamente en el CBU de cada
empleado.
También detalla una lista de actividades que, además del beneficio del Salario
Complementario, podrán acceder también al de la reducción del 95% de las
contribuciones patronales destinadas al Sistema Integrado Previsional Argentino
(SIPA).
5. DNU 367/2020 (BO 14/4/2020). CORONAVIRUS (COVID-19).
ENFERMEDAD DE CARACTER PROFESIONAL NO LISTADA: El decreto
de necesidad y urgencia 367/2020 (BO 14/4/2020) da marco legal a los trabajadores
de actividades esenciales que contraigan coronavirus diagnosticado.
Establece que la enfermedad COVID-19 producida por el coronavirus SARS-CoV-2
se considerará presuntivamente una enfermedad de carácter profesional -no listada-
en los términos del ap. 2 inc. b) del art. 6 de la LRT, respecto de los trabajadores
dependientes excluidos mediante dispensa legal y con el fin de realizar actividades
declaradas esenciales, del cumplimiento del aislamiento social, preventivo y
obligatorio ordenado por el decreto 297/2020, y mientras se encuentre vigente la
medida de aislamiento dispuesta por esas normativas, o sus eventuales prórrogas,
salvo supuesto previsto por la presente.
El DNU incorpora a la enfermedad en el listado de «enfermedades profesionales»
contempladas en la LRT como «provocadas por causa directa e inmediata de la
ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al
trabajador o ajenos al trabajo».
Rige en todo el territorio de la Argentina y se aplica a aquellas contingencias cuya
primera manifestación invalidante se produzcan desde el 19 de marzo, que es la
fecha de entrada en vigencia del decreto 297/2020, y durante el período de
“cuarentena”.
En síntesis, están alcanzados por la cobertura todos los trabajadores exceptuados de
la “cuarentena” y, particularmente, los trabajadores de la salud tienen una
presunción más favorable, ya que presume la existencia de una “relación de
causalidad directa e inmediata”, salvo que se demuestre lo contrario; tienen un plazo
adicional de 60 días posteriores al final de la vigencia de la emergencia pública en
materia sanitaria.
Las ART deben cubrir a los trabajadores exceptuados del cumplimiento del
aislamiento social preventivo obligatorio por tratarse de «actividades esenciales»,
incluso hasta 60 días después de la finalización del plazo de la “cuarentena”.
Como quedara dicho el DNU considera a la enfermedad COVID-19, producida por
el coronavirus SARS-CoV-2, presuntivamente una enfermedad de carácter
profesional -no listada- en los términos del apartado 2 inciso b) del art. 6 de la LRT,
respecto de los trabajadores que hayan sido incorporados por actividades y servicios
declarados esenciales por la emergencia sanitaria nacional. Es decir, que se
interpreta que es consecuencia de su actividad laboral.

Las ART no pueden rechazar la cobertura de las contingencias, es decir, que tienen
la obligación de aceptarlas y deben adoptar las medidas para que el trabajador
damnificado reciba las prestaciones en especie y dinerarias establecidas en la LRT.
La Comisión Médica Central es la que determina en forma definitiva la relación de
causalidad de la enfermedad y la exposición del trabajador al agente patógeno. En
caso de duda podrá solicitar la inclusión para este caso particular.
La Comisión podrá «invertir la carga de la prueba de la relación de causalidad a
favor del trabajador cuando se constate la existencia de un número relevante de
infectados por la enfermedad COVID-19 en actividades realizadas en el referido
contexto». Asimismo, podrá establecerlo cuando «en un establecimiento
determinado en el que tuvieren cercanía o posible contacto, o cuando se demuestren
otros hechos reveladores de la probabilidad cierta de que el contagio haya sido en
ocasión del cumplimiento de las tareas desempeñadas».
Agrega que en los casos de los trabajadores de la salud se considera que el COVID-
19 guarda relación de causalidad directa e inmediata con la labor efectuada, salvo
que se demuestre lo contrario. Para este sector de trabajadores la presunción rige
hasta 60 días posteriores a la finalización de la vigencia de la declaración de
emergencia pública en materia sanitaria realizada en el decreto 260/2020, que la
estableció por un año desde el 12 de marzo de 2020. Es decir que, en principio, rige
hasta mayo de 2021.
El financiamiento de las prestaciones se imputa al Fondo Fiduciario de
Enfermedades Profesionales.
6. RESOLUCIÓN 344/20 MTESS (BO 23/4/2020). AUDIENCIAS DE
CONCILIACIÓN VIRTUALES: La Resolución 344/2020 (BO 23/4/2020) del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social dispone la utilización de
plataformas virtuales a fin de que continúen los trámites a pesar de la emergencia
sanitaria.
Implementa modalidades remotas para la sustanciación de las audiencias de
conciliación -video llamada- y todo tipo de actos que se realicen en forma
presencial en el ámbito del Ministerio.
Instrumenta las audiencias conciliatorias laborales ante el SECLO en forma virtual
y regula su funcionamiento. Es muy importante ya que el servicio estaba suspendido
desde el 16 de marzo.
Todos los acuerdos y sus ratificaciones realizadas en los términos de la presente
resolución tendrán la misma validez que los celebrados en forma presencial.
La documentación incorporada en las plataformas y otros medios electrónicos
habilitados, tendrá el carácter de declaración jurada de validez y vigencia efectuada
por las partes y sus letrados asistentes.
Se utilizará la plataforma de uso del portal SECLO WEB para las presentaciones,
solicitudes de turno de audiencia obligatoria y/o espontáneas, notificaciones,
comunicaciones y cualquier otra actuación. Para realizar presentaciones en forma
virtual se usa el correo electrónico mesadeentradas@trabajo.gob.ar.

Cuando se arribe a un acuerdo desde la entrada en vigencia de la presente
resolución, se deberán denunciar los números de cuenta de titularidad de las partes.
Esto tiene como objetivo que se puedan realizar transferencias bancarias.
Se notificará a los intervinientes el medio electrónico mediante el cual se llevarán a
cabo las audiencias, anexando los instructivos de su instalación y funcionamiento.
En la notificación se debe fijar día y hora en la que se realizará la audiencia, y su
objeto; así como también solicitarse el nombre y teléfono celular de contacto de
cada participante.
Las partes y sus letrados patrocinantes, deberán constituir obligatoriamente un
domicilio en una casilla de correo electrónico y denunciar un número de teléfono
celular, donde se efectuarán válidamente todas las notificaciones. En caso de ser
imposible notificar a dicho email, las notificaciones serán realizadas “mediante
mensaje a los teléfonos celulares denunciados por los administrados, a través de la
aplicación WhatsApp. Si las notificaciones no pudiesen realizarse por estos medios,
estarán a cargo del empleador y de la entidad sindical.
Si existe acuerdo y el trámite esté finalizado pero pendiente de cobro mediante
cheque, con el consentimiento del trabajador y del letrado requirente, debe
propenderse a que el pago pueda concrete por transferencia bancaria.
7. DOBLE INDEMNIZACION POR DESPIDO. EMERGENCIA
OCUPACIONAL. DNU 34/2019 (BO, 13/12/2019): DATOS PRINCIPALES:
a. Se aplica desde el 13 de diciembre 2019, inclusive, por un plazo de 180 días.
Se extiende hasta el 9 de junio 2020. Será prorrogado.
b. Comprende a todos los trabajadores que hayan iniciado su relación laboral,
independientemente de la modalidad, hasta el día 13 de diciembre de 2019.
No incluye a los trabajadores ingresados a partir del 14 de diciembre 2019.
c. Se aplica a los casos de despido sin causa. Incluye despido con invocación
de causa inverosímil, carente de sustento o manifiestamente falsa y el
despido indirecto. Antecedente: fallo plenario 310 CNAT «Ruiz, Víctor v.
UADE” del 1/3/2006. Quedan excluidas las otras formas de extinción.
d. Se duplican todos los rubros indemnizatorios derivados del despido sin
causa: indemnización por antigüedad, sustitutiva de preaviso, integración del
mes de despido e indemnizaciones especiales de estatutos con motivo del
despido sin causa.
e. En principio no se duplican las demás indemnizaciones o multas:
maternidad, matrimonio, estabilidad gremial o trabajo no registrado.
Antecedentes: el fallo plenario 314 “Busquiazo, Guillermo E. v. Gate
Gourmet Argentina SA” (9/10/2007) dispuso que no corresponde incluir la
sanción del art. 80, último párrafo, LCT en la indemnización agravada; el
fallo plenario 316 “Tartaglini, Gustavo M. v. La Papelera del Plata SA”
(14/11/2007), estableció que no incluye la indemnización por vacaciones no
gozadas regulada por el art. 156, LCT”.
19. Defina trabajador dependiente

R= Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios
en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. El
art. 25 de la LCT expresa que se considera trabajador "a la persona física que se obligue o
preste servicios en las condiciones previstas en los arts. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera
que sean las modalidades de la prestación". El derecho del trabajo no considera trabajador
ni a los incapaces ni a los autónomos ni a las entidades colectivas; el carácter de la
prestación es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.
1. Auxiliares del trabajador: Se trata de un caso de intermediación del trabajador. El
art. 28 de la LCT establece que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al
dependiente en la realización de sus tareas; si estuviese expresamente autorizado
por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares son considerados dependientes
del empleador.
Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no
organiza la empresa ni tiene a su cargo. un establecimiento; se intenta prevenir el
fraude por interposición de personas (art. 14), que se verifica cuando se utiliza a un
trabajador como empleador aparente. Un caso particular se presenta en el caso del
encargado de casa de rentas, que cuando es ayudado por sus familiares a efectuar
sus tareas específicas, no se generan responsabilidades para el consorcio empleador
ni convierte al familiar en dependiente (art. 2°, ley 12.981).
20. Define y explique los distintos tipos del derecho del trabajo.
R= “comprende el estudio del hombre que trabaja en un estado de subordinación jurídica
y de todo en cuanto se relación con su actividad profesional”. Es el conjunto de normas y
principios jurídicos que regulan las relaciones del trabajo subordinado.
Está compuesto por:
1. El derecho del trabajo en sí: este se divide en dos:
a. Derecho individual del trabajo: rige las relaciones directas entre el t y el e
b. Derecho colectivo del trabajo: regula los sindicatos
2. El derecho de la seguridad social.
21. Relación del derecho laboral con otras ciencias.
R= Aunque el derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de
orden público, doctrinariamente se lo considera como derecho público, derecho privado o
como un derecho mixto. En materia de derecho individual prevalece el orden público, por
lo cual cabría afirmar que se trata de un derecho privado limitado por el orden público
laboral.
El derecho del trabajo, es un derecho humanista y colectivista, que vela por la dignificación
del trabajo humano, mientras que el derecho civil -que parte de la premisa de la igualdad de
las partes- es un derecho individualista y patrimonialista donde rige el principio de la
autonomía de la voluntad.
Se vincula con otras partes del derecho, como el civil y comercial y los derechos humanos;
y también con otras ciencias, como la sociología (que explica, por -ejemplo, la· importancia

-de la empresa, los sindicatos, la huelga y las relaciones colectivas), la economía, la
medicina (en ella se basó para limitar la jornada de trabajo, fijar vacaciones, descansos
semanales, medidas preventivas contra accidentes y enfermedades), la psicología (análisis
del carácter y gustos del trabajador), la ergonomía (busca la adaptación del hombre al
trabajo y su medio para aumentar el rendimiento), la ingeniería ( estudio del ámbito de
trabajo, ruidos, máquinas y elementos de seguridad), etc.
22. ¿Qué es la suspensión preventiva?
R= Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la
existencia de un proceso penal en el cual el trabajador esta imputado de cometer un delito;
su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de
la sentencia definitiva. Si bien el trabajador está en libertad y en condiciones de prestar
tareas, el empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración
mientras dure la investigación de su conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro
al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva. Produce la suspensión del deber del
empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio
penal, sin perjuicio de mantener los deberes recíprocos de conducta cuyo incumplimiento
podría originar injurias que justifiquen el pedido.
Esta prevista en el art. 224 LCT, que dispone “cuando la suspensión se origine en denuncia
criminal efectuada por el empleador y esta fuerza desestimada o el trabajador imputado
sobreseído provisoria o definitivamente, aquel deberá reincorporarlo al trabajo y
satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva,
salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse
en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagara
la indemnización por despido además de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva”.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso
promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el
empleador n estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la
suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en
ocasión del trabajo”
La regla es que durante la suspensión preventiva el trabajador no percibe salarios, por el
tiempo que dure la suspensión preventiva queda supeditado al resultado de la causa judicial.
Cabe distinguir dos tipos de suspensión preventiva:
1. La denuncia criminar efectuada por el empleador: si fuese destinada o el
trabajador fuera sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle
los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión. Además, tiene derecho a
reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe pagar la indemnización
por despido sin causa.
2. La denuncia de un tercero o de oficio: si no fue detenido, en principio, no puede
ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la imputación tenga
entidad en si misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa. Si

es detenido la suspensión es valida y no da derecho posterior al reclamo de los
salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la
imputación de la comisión de un delito su procedencia queda supeditada al resultado
del juicio penal. Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado, y el
empleador no debe pagar indemnización; si es absuelto, debe pagar indemnización
por despido sin causa.
23. Explicar el despido con causa.
R= A fin de salvaguardar el derecho de defensa en juicio de la contraparte, el legislador
dispone que tanto en el despido con justa causa como en el indirecto, se debe comunicar
por escrito ·y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del
contrato. La comunicación del despido en forma escrita es indispensable para poder
consignar fehacientemente la causa invocada. Se realiza por telegrama o carta documento;
también es válida la comunicación efectuada por medio de una misiva simple o una nota
interna de la empresa con la constancia de recepción del destinatario.
El art. 243 LCT, dispone que "el despido por justa causa dispuesto por el empleador como
la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajado;
deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en
que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada,
no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones
antes referidas”.
No es admisible, en caso de demanda judicial, modificar la causa de despido consignada en
la comunicación respectiva: invariabilidad de la causa. En el proceso judicial
sobreviniente sólo se puede invocar y probar la causal esgrimida en la comunicación del
despido: otra no puede ser considerada como justa causa disolutoria ni aun en caso de ser
probada y demostrada su gravedad.
Se debe expresar el hecho que determina la disolución con precisión y claridad: no tienen
eficacia manifestaciones genéricas, imprecisas o ambiguas. No cumplen el requisito de
precisión suficiente expresiones tales como "queda despedido por injurias" o por "injurias
graves" o por "incumplimientos"; se debe especificar el tipo de injurias o incumplimientos
en forma clara y detallada; por ejemplo, falta de respeto a los superiores, impuntualidad,
agresión a compañeros, o presentarse a trabajar en estado de ebriedad.
Como principio general, puede establecerse que el despido no cumplimenta el requisito del
art. 243 de la LCT cuando la parte que lo decide y emite la comunicación emplea una
fórmula ambigua que 1e permita con posterioridad modificarla ampliarla a su antojo, ya
que debe primar siempre la buena fe. La prueba de la causa recae en quien invoca la
existencia del hecho injurioso: en despido directo el empleador y en el indirecto el
trabajador.
Injuria: para que se exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las
obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad torne imposible la

continuidad del vínculo. La injuria es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación
de la máxima sanción (despido). Teniendo en cuenta los principios generales del derecho
del trabajo y el principio de continuidad y estabilidad en el empleo, el primer párrafo del
art. 242 de la LCT limitó las posibilidades al determinar que una de las partes podrá hacer
denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las
obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que por su gravedad no
consienta la prosecución de la relación.
La valoración de la existencia de injuria la efectúa prudencialmente el juez; la Ley de
Contrato de Trabajo permite al juez determinar, en cada caso que le es sometido a
conocimiento, y de acuerdo a sus particularidades, si la gravedad del incumplimiento
imputado resulta suficiente para justificar la rescisión del vínculo por cualquiera de las
partes. Para valorar la injuria el magistrado debe tener en cuenta distintas pautas:
1. Puede tratarse tanto de una injuria de orden patrimonial como moral, Y no requiere
dolo, siendo suficiente que lesione los intereses legítimos de las partes y sea lo
suficientemente grave para impedir la continuación de la relación laboral.
2. Debe valorarse relacionándola con el contexto laboral y sociocultural en el cual se
produce; por ejemplo, puede constituir injuria que amerite un despido o no -según
las circunstancias- un trato descomedido o vulgar o inclusive un insulto.
3. Los hechos anteriores sancionados se pueden invocar como antecedentes, pero
siempre debe existir un hecho que justifique por sí mismo el despido; los no
sancionados no pueden ser invocados
4. Si se trata de un trabajador con varios años de antigüedad que nunca fue
sancionado, la gravedad de la injuria debe ser valorada más estrictamente.
5. Los hechos posteriores a la extinción del vínculo no pueden ser tomados en cuenta
para valorar la entidad de la injuria, como tampoco la actitud que haya asumido el
empleador respecto de incumplimientos similares de otros dependientes.
6. Para constituir injuria no es suficiente que las partes hayan pactado expresamente
que determinado hecho tiene tal carácter; solo el juez puede decidirlo.
7. En caso en que una ley, un estatuto profesional o un convenio colectivo.
Establezcan que el despido sólo puede disponerse después de instruido un sumario,
su ausencia torna arbitrario el despido.
24. Vacaciones. Plazos.
R= El plazo vacacional se fija en función de la antigüedad del trabajador en la empresa.
Los trabajadores de jornada completa, de media jornada o a tiempo parcial, tienen igual
tiempo de vacaciones sobre la base de su antigüedad en la empresa. Los plazos son los
siguientes:
1. 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años
2. 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años
3. 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años
4. 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años.

Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 día de descanso por 20 de trabajo
efectivo.
La ley determina que los días son corridos y no hábiles.
Según lo establecido por el art 151 LCT, las vacaciones deben comenzar el día lunes o en el
siguiente día hábil si fuera feriado.
25. Requisitos de la demanda laboral.

R= La demanda deberá contener:
1. El apellido, nombre o denominación social y domicilio del demandante;
2. Cuando se trate de un trabajador, se deberá indicar la edad y la profesión u oficio.
3. Apellido, nombre o denominación social y domicilio del demandado;
4. Cuando un trabajador demande a un empleador se deberá denunciar la actividad,
establecimiento o unidad productiva de este último;
5. La ubicación del lugar del trabajo;
6. La cosa demandada, designada con precisión;
7. Los hechos en los que se funde, explicados con claridad;
8. El derecho en el que se sustenta la pretensión;
9. La petición expresada en términos claros y precisos;
10. La constancia de haber comparecido y agotado, con carácter previo, la instancia
conciliadora.
26. ¿Cuándo se traba la litis en el proceso laboral?
R= Cuando el empleador contesta la demanda se produce la traba de la litis.
27. Representación en juicio. Acta poder.
R= ART. 19: REPRESENTACION PROFESIONAL. ACTA PODER. La
representación en juicio de los trabajadores estará a cargo de los abogados y procuradores
inscriptos en la matricular respectiva, quienes podrán acreditar su personería con acta-poder
otorgada por el secretario del Juzgado de Primera Instancia, Juez de Paz o Escribano
Público, autoridad policial. En todos los casos, firmara el funcionario y el otorgante, previa
acreditación de la identidad de este. En caso de impedimento, podrá firmar a ruego del
otorgante cualquier persona hábil.
28. Jornada de trabajo. Concepto. Tipos.
R= Hay que analizar los siguientes puntos:
1. Extensión: el art. 196 LCT expresa que “la extensión de la jornada de trabajo es
uniforme para toda la Nación y se regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda
disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente titulo
se modifiquen o aclaren”.
2. Concepto: es todo el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integran
la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestación
contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del
trabajador. De la definición del art. 197 LCT surge que el concepto de jornada de

trabajo no incluye solo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta sino
también el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza
de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a él.
3. Inicio: la jornada de trabajo comienza con el ingreso del trabajador al
establecimiento.
4. Finalización: finalizar con el egreso del trabajador del lugar del establecimiento.
Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada, por ejemplo, el tiempo en que
le trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin
prestar tareas o las pausas para refrigerio o comidas.
Se pueden distinguir tres criterios para definirla:
1. Legal: se computa como jornada el tiempo fijado por ley;
2. Efectivo: es el prestado en forma concreta;
3. Nominal: se refiere al tiempo en el cual el trabajador esta a disposición del
empleador; es el criterio adoptado por nuestra legislación (art. 197 LCT).
Los tipos de jornadas son los siguientes:
1. Jornada normal diurna: Es la comprendida entre las 6 y las 21 en el caso de
mayores, y hasta las 20 horas para los menores. La ley 11.544 determina que la
jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 horas diarias o 48 semanales. La
diferencia del nexo coordinante -"o" por "y" (como establece la OIT)- es
trascendente, no sólo para establecer la extensión de la jornada normal diaria y
semanal sino que para determinar cuándo se deben pagar horas extraordinarias. La
limitación es alternativa, lo cual implica que, en principio, prevalece el tope de 48
horas semanales sobre el de 8 diarias. Se puede establecer como regla que hay
trabajo extraordinario cuando son excedidas las 48 horas semanales en total, o las 9
horas diarias; este criterio surge del decreto 16.115/1933, reglamentario de la ley
11.544, que fue recogido posteriormente por la ley 18.204 y se relaciona con lo
establecido en el art. 197 de la LCT.
Esta norma consigna que "la distribución de las horas de trabajo será facultad
privativa del empleador y la -diagramación de los horarios, sea por el sistema de
turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no estará sujeta a la
previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento
público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra
deberá mediar una pausa no inferior a doce horas". La distribución de las horas de
trabajo es una facultad del empleador, que, como toda potestad, debe ser ejercida
razonablemente.
Por lo tanto, las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los
días laborales de una semana a condición de no exceder las 9 horas diarias y que no
se trabaje los sábados después de las 13 (9 horas de lunes a viernes y 3 horas el
sábado). En cambio, si se trabaja los lunes 8 horas y dé martes a viernes 10 horas, a
pesar de ser una jornada desigual y no exceder las 48 horas semanales, como se
trabajó más de 9 horas diarias la décima hora de martes a viernes es extraordinaria.

5. Jornada promedio: el art. 25 de la ley 24013 establece lo siguiente: Jornada
reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo
establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación
particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos
últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a
promedio, de acuerdo con las características de la actividad”. Esto choca con el
convenio 1 de la OIT ya que aunque autoriza a los convenios colectivos a
sobrepasar el límite diario de 8hs, solo admite un exceso no mayor de una hora
diaria.
La jornada máxima legal es de 8hs diarias o 48hs semanales. Se podría trabajar
hasta 12hs en un día sin cobrar horas extras si no sobrepasa, por ejemplo, la jornada
promedio mensual de 160hs; el límite es el descanso diario de 12hs y el semanal de
35hs.
6. Jornada nocturna: es la que se cumple entre las 21hs de un día y 6am del día
siguiente. Lo relevante es que el trabajo sea realizado de noche. Su duración no
puede exceder de 7hs por jornada; este régimen no se aplica en los supuestos de
trabajos en equipos.
El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma manera que el diurno: un
trabajador que presta servicios en jornadas nocturnas por 7hs diarias y 42 semanales
debe cobrar lo mismo que un trabajador diurno con 8hs diarias y 48hs semanales.
En caso de una jornada íntegramente nocturna, la 8va y 9na hora de trabajo se debe
pagar como horas extras.
Cuando se alternen jornadas diurnas con nocturnas se reducirá la jornada en
8minutos por cada hora nocturna trabajada: 1 hora de jornada nocturna equivale a 1
hora y 8 minutos de jornada normal.
Los menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos,
entendiéndose por ellos los comprendidos entre las 20 y las 6 del siguiente.
7. Jornada de menores (REMITIR A LA PREGUNTA 10)
8. Jornada insalubre: es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las
modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La
jornada máxima no puede exceder de 6hs diarias y 36hs semanales. La limitación
legal tiene su fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador. La
calificación de insalubridad es determinada por la autoridad administrativa con
fundamento en dictámenes médicos. Un lugar o una tarea puede ser insalubre y
dejar de serlo.
En lo que hace a la remuneración, el dependiente que presta tareas en estas
condiciones y que trabaja 6hs diarias y 36 semanales, debe percibir la misma
remuneración que el trabaja 8hs diarias o 48hs semanales en una jornada normal.
No se pueden hacer horas extras.
9. Jornada mixta normal e insalubre: se da cuando el dependiente durante la
jornada presta servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubre y la
otra realizando tareas normales. El limite es de 3hs insalubres; si se excede, se debe
aplicar la jornada de 6hs.

29. Desarrolle el tema horas extras.
R= El trabajo suplementario es el realizado por el trabajador por encima de la jornada legal;
se da cuando el dependiente trabaja mas horas que las fijadas para la jornada normal. El
principio general es que el trabajador no esta obligado a prestar servicios en horas
suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el criterio
de colaboración con los fines de la empresa y en caso de peligro grave o inminente para las
personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
El art. 201 LCT dispone que “el empleador deberá abonar al trabajado que prestare
servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo
competente, un recargo del 0% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días
hábiles, y 100% en días sábado después de las 13hs, domingos y feriados”.
Las pruebas de las horas extras estarán a cargo del trabajador, sin perjuicio de que se
aplique la regla de la cara dinámica de la prueba. La ley 11.544 impone al empleador el
deber de inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas.
el tope de realización de horas extras sin autorización administrativa previa es de 3hs
diarias, 30hs mensuales y 200 anuales que se computan por año calendario, y
excepcionalmente, puede ser ampliado por la Secretaria de Trabajo a pedido de parte y por
resolución fundada.
30. Desarrolle modalidades del contrato de trabajo.
R= Encontramos distintas modalidades de ejecución del contrato de trabajo, a saber:
1. Contrato a plazo fijo: para que sea valido debe cumplimentar requisitos formales y
materiales. Los requisitos formales son: ser realizado por escrito expresándose la
causa, y que el plazo este determinado (cierto), es decir, que el trabajador debe
saber de antemano cuando va a terminar. El requisito material consiste en la
existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la
actividad, que justifique este tipo de contratación. Ambos requisitos deben concurrir
en forma conjunta.
Aquí, el preaviso tiene la función de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la
extinción del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no
menor de 1 mes n mayor a 2. Si la duración es inferior a 1 mes no se debe otorgar
preaviso. El plazo del preaviso corre desde el día siguiente al de su notificación.
Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración
superior a 1 año, habiendo mediado el preaviso al trabajador le corresponde una
indemnización prevista en el art. 250 LCT (mitad de la del art. 245). Si tuvo una
duración inferior a 1 año, el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo
el SAC y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solución si el trabajador
renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo.
Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento
del plazo, al trabajador le corresponde la indemnización por antigüedad, y los daños
y perjuicios provenientes del derecho común.

El contrato de trabajo a plazo fijo también se puede extinguir por cualquiera de las
causas de extinción en LCT y aunque no este expresamente previsto, el empleador
puede desistir con justa causa al trabajador y extinguir el contrato; obviamente no
requiere preaviso y no genera indemnizaciones.
2. Contrato de temporada (REMITIR A LA PPREGUNTA 6).
3. Contrato de trabajo eventual: el art. 99 LCT lo define al referir que “cualquiera
sea su denominación, se considerara que media contrato de trabajo de eventual
cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador
para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación a
servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias
y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no peda
preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá, además,
que media tal tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que
fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste
esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de aseveración”.
Este contrato esta dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias
excepcionales; se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales.
Si nota característica es la ausencia de un plazo predeterminado de duración ya que
se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza. El objeto de
la prestación s eventual (efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada or el
empresaria. La relación entre las partes comienza y termia con la realización e la
tarea comprometida. La precariedad del vinculo debe ser conocida por el trabajador
desde el comienzo.
Respecto de la sustitución transitoria de un trabajador permanente, el art. 69
establece que “para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto
sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de
licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por
un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador. Si al
reincorporarse el trabajador reemplazada, el trabajador contratado bajo esta
modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertiría en uno por
tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación
de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del
trabajador reemplazado”.
En lo atinente a la extinción de este contrato, el empleador no tiene el deber de
preavisar su finalización porque la extinción depende del agotamiento de la
eventualidad, hecho que si bien se sabe que acaecerá no es posible determinar
cuándo sucederá.
4. Contrato de equipo: también llamado de grupo o de cuadrilla consiste en un
acuerdo celebrado entre el empleador (PF o PJ) con un coordinador que representa
al grupo de trabajadores. El empleador contrata con un capataz, jefe de equipo,
encargado de una cuadrilla que hace las veces de intermediario y los coloca a
disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario

es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de
contratar en nombre de todos.
Si bien el empleador arregla el contrato con el coordinador del grupo, se lo entiende
realizado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente: esto significa
que cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador.
Por ejemplo, la orquesta de música: el empresario arregla con el director de la
orquesta y a su vez los integrantes del conjunto son fungibles, intercambiables.
El art. 101 LCT dispone que “el empleador tendrá, respecto de cada uno de los
integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previsto
en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a
efectuarse y la conformación del grupo.”
“Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán
derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado
del trabajo. Cuando un trabajador dejare el grupo o equipo, el delegado o
representante (capataz) deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante
a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la
modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del grupo.”
“El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado”.
“Los trabajadores incorporador por el empleador para colaborar con el grupo o
equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquel”.
Aquí, el empleador no tiene influencia en la formación del grupo ni puede despedir
a uno de ellos independientemente de los demás, ya que al sustituir a uno de sus
integrantes modifica el contrato.
En caso de simulación o fraude, el art 102 establece que “el contrato por el cual una
sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personería jurídica,
se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación del
trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y
exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus
integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado
efectivamente los mismos”.
5. Contrato a tiempo parcial: el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos
terceras partes de la jornada habitual de la actividad. El concepto de jornada
habitual de la actividad no debe confundirse con el de jornada legal.
Puede ser a tiempo determinado e indeterminado.
Su nota característica es la reducción del tiempo normal de trabajo, pero siempre en
un lapso inferior a las dos terceras partes del tiempo de trabajo habitual de la
actividad. Lo que se reduce es la duración del tiempo de trabajo y no la duración del
contrato.
El destinatario es el trabajador que presta servicios durante un determinado numero
de horas inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extras, salvo
en casos de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la
empresa.
La remuneración n puede ser menor a la proporcional que le corresponde a un
trabajador a tiempo completo. En caso de pluriempleo, el trabajador debe comunicar
a los empleadores, a la obra social elegida; de esta forma se unifican los aportes y
contribuciones y el empleador debe transferirlos a ella.
La indemnización en caso de despido es similar a la del contrato de trabajo por
tiempo indeterminado o del de tiempo determinado, según corresponda.
6. Contrato de aprendizaje: se debe celebrar por escrito entre un empleador y un
joven sin empleo, de entre 16 y 28 años y tiene una duración mínima de 3 meses y
una máxima de 1 año. A su finalización, el empleador tiene el deber de entregar al
aprendiz un certificad que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo no puede superar las 40hs semanales; si se contrata a menores
se debe respetar su jornada de trabajo reducida. No se puede contratar como
aprendices a aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo
empleador, ni al mismo aprendiz una vez agotado su plazo máximo.
El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación a la terminación del
contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el
contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no esta
obligado al pago de indemnización alguna. En los demás supuestos rige la
indemnización por despido sin causa (art. 245).
En caso de que el empleador no cumpla con sus obligaciones, el contrato se
transforma en uno por tiempo indeterminado.
31. Mencione y explique los arts. LCT declarados inconstitucionales.
R= Hay muchos arts. LCT que en diversos fallos fueron declarados inconstitucionales, a
saber:
1. Art. 109 bis inc. c: la CSJN en los autos "Pérez, Aníbal v. Disco SA", del
01/09/2009, declaró la inconstitucionalidad del art. 103 bis inc. c) de la L.C.T. por
resultar incompatible con el art. 1 del Convenio 95 de la OIT (“Son beneficios
sociales las siguientes prestaciones: c) Los vales alimentarios y las canastas de
alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de
aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento (20 %) de la
remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de
trabajo y hasta un diez por ciento (10 %) en el caso de trabajadores no
comprendidos”).
2. Art. 245 bis: el 14 de setiembre de 2004 la Corte Suprema de Justicia de la Nación
en autos "Vizzoti, Carlos A. v. AMSA S.A. s. despido" declaró la
inconstitucionalidad del límite de la base salarial previsto en el art. 245 de la LCT
(según ley 24.013) para calcular la indemnización por despido sin justa causa. En e1
caso, consideró que corresponde aplicar la limitación a la base salarial prevista en
los párrafos 2º y 3° del citado art. 245 de la LCT, sólo hasta el 33% de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual computable. Modifica el criterio sentado

en la causa "'Villareal v. Roemers", y declara la inconstitucionalidad del tope
indemnizatorio porque el monto de la indemnización por despido no guarda
proporción -no es razonable, justa ni equitativa- con la real remuneración devengada
por el trabajador, constituye una "desnaturalización del sentido de la
indemnización", produciéndose una violación de la garantía constitucional contra el
despido arbitrario.
3. Art. 46 inc. 1 LRT: en el fallo “Castillo” se declara la inconstitucionalidad de las
comisiones medicas como pase previo y obligatorio.
32. ¿Cómo se inicia el proceso laboral?
R=
33. Hablar de audiencia de vista de la causa
R=
34. ¿Qué recurso ataca sentencias definitivas?
R=
35. ¿Cómo se concede el recurso de apelación?
R=
36. Estado de la mujer. Estado de excedencia.
R=
37. Contrato de Plazo fijo.
R=
38. Vacaciones (LOPEZ)
R=
39. ¿Qué son los sindicatos?
R=
40. ¿Qué es el reglamento de la empresa?
R=


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PREGUNTAS EXAMEN FINAL DERECHO DEL TRABAJO

1. Hablar de regímenes especiales: casas particulares (servicio doméstico).

1 SORIANO, JUAN IGNACIO

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4 SORIANO, JUAN IGNACIO

5 SORIANO, JUAN IGNACIO

6 SORIANO, JUAN IGNACIO

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17 SORIANO, JUAN IGNACIO

El número máximo de horas extraordinarias queda establecido en treinta (30) horas

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25. Requisitos de la demanda laboral.

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