Legislacion Laboral Tarea 4

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
Escuela de negocios
Licenciatura en Contabilidad Empresarial
ASIGNATURA
Legislación Laboral
TAREA
Tarea IV
PARTICIPANTE
MATRICULA
FACILITADOR
Nagua, María Trinidad Sánchez
República Dominicana
11 de septiembre del 2021.

Realice la siguiente actividad:
Definición de Salario y Teorías de los Salarios
Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del
salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más
complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios
de salarios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas,
alzamientos, revoluciones, etc). Más de los dos tercios de la población mundial
dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les
proporciona.
A través de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los salarios, todas
ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el problema, a
continuación examinaremos estas teorías.
TEORÍA DE LOS INGRESOS: La planteó Adam Smith en su obra la riqueza de las
naciones en 1776, en ella considera los salarios dependientes de la riqueza.
Considera que la demanda de mano de obra, esto es, la mayor ocupación de
trabajadores, aumenta en la medida en que los patronos o empleadores obtienen
aumentos en sus ingresos. Para Smith sin embargo, el factor más importante de la
elevación de los salarios no lo constituye la cuantía de la riqueza nacional, sino el
continuo aumento de esa riqueza.
TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA: Conocida también como del salario natural, fue
expuesta por David Ricardo en sus Principios de Economía Política y Tributación
(1817). En relación con la mano de obra, dice que su precio natural es el que
permite a los trabajadores “subsistir y perpetuar su raza”, sin incrementos ni
disminuciones. A su vez, el precio de mercado de la mano de obra es igual al precio
que resulta del juego natural de las fuerzas de la oferta y la demanda.
TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS: Jhon Stuart Mill en su obra Principios de

Economía Política (1848), sostuvo que los salarios dependían fundamentalmente de
la oferta y la demanda de trabajo. Para él, el trabajo era una mercancía como
cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda, que se ofrecía y se adquiría
en el mercado, en el cual la oferta hacía el número de obreros en condiciones de
trabajar, en tanto que la demanda la formulaban los dueños del capital.
TEORÍA DE MARX: En relación con los salarios Marx encontró cosas interesantes,
que plasmó en El Capital; por ejemplo, lo que el patrono le paga al obrero por su
actividad o servicio, no es realmente el valor del trabajo, sino el valor de su fuerza
de trabajo. Además halló que la jornada laboral se divide en dos partes; la primera la
llamó tiempo necesario de trabajo, donde únicamente se cubren los costos de
producción y el obrero obtiene apenas los bienes y servicios necesarios para
subsistir. A la segunda la llamó valor adicional, en ésta el capitalista hace sus
utilidades, porque esta parte del trabajo no le es retribuida al obrero. El valor de ese
trabajo no remunerado es lo que constituye la plusvalía.
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TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL: La tesis de Jhon Bates Clark,
pretende establecer la relación existente entre los salarios y la productividad del
trabajo. Esta relación se encuentra regida por la ley de los rendimientos
decrecientes, que dice que, si uno o varios de los factores de la producción (tierra,
capital, trabajo) se incrementan, mientras los otros permanecen constantes, la
productividad unitaria de los factores variables tiende a incrementarse hasta cierto
punto, a partir del cual comienza a decrecer.
TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA: Los cabecillas de la ley de la oferta y la
demanda, sostienen que el nivel de los salarios depende fundamentalmente de la
oferta y la demanda de la mano de obra. Es decir, que en la medida en que abunde
la mano de obra, los salarios serán relativamente bajos, en tanto que si escasea, los
salarios serían relativamente más altos.
TEORÍA DE LOS SALARIOS ALTOS: Expuesta por Henry Ford en 1915, su
filosofía radica en la creencia de que los salarios altos inducen a un mayor
consumo, esto es, generan una mayor capacidad de compra por parte de los
asalariados y de la población en general. Evidentemente es una tesis inflacionaria.
Tipos, Características y Naturaleza

Características: El salario es un derecho del trabajo; es el fin directo que quiere
alcanzar el empleado a cambio de aplicar su fuerza de trabajo. Según el artículo 82
de la Ley Federal del Trabajo, el concepto salario se define como “la retribución que
debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.
Naturaleza: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino
todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o
de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes
sobre ventas y comisiones. El salario se paga directamente al trabajador o a la
persona que él autorice por escrito.
Tipos:
Los salarios se clasifican según:
El medio utilizado para el pago
 Salario en moneda: Se paga en moneda de curso legal, es decir, el que se
paga en dinero.
 Salario en especie. Es el que se paga en productos, servicios, habitación,
etc.
 Salario mixto. Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Su capacidad adquisitiva
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 Salario Nominal. Representa el volumen de dinero asignado en contrato
individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario
nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar
todas las necesidades del trabajador).
 Salario Real. Representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es
decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede
adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no
significa aumento salarial: «El salario nominal es alterado para proporcionar
salario real equivalente en el anterior», de aquí proviene la distinción entre
reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario
(crecimiento del salario real).
Su capacidad satisfactoria
 Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
 Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
Su límite
 Salario mínimo. Aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales
de la vida del trabajador consistente
en: alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y
recreaciones honestas.
 Salario máximo. Es el salario mas alto que permite a las empresas a una
producción costeable.
Quien produce el trabajo o recibe el salario

 Salario personal. Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente
el padre.
 Salario colectivo. Es el que se produce entre varios miembros de la familia
que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el
padre, la madre y los hermanos mayores.
 De equipo. Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.
La forma de pago
 Por unidad de tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que
el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
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 Por unidad de obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al
número de unidades producidas.
Formas de Retribución y Privilegios del Salario

La doctrina acostumbra estudiar el salario desde diversos ángulos. Ella lo califica
por las siguientes de medir la retribución:
• (Por unidad de tiempo, por rendimiento o unidad de obra, mixtos).
• Por su naturaleza: (en dinero, en especie o mixtos).
• Por la periodicidad de su pago: (por día, semanal, quincena, mensual, anual).
• Por la causa o fuente de la obligación: (legal, contractual, judicial).
• Por el modo de integrarse: (en dinero, especie, comisiones, bonos o mixtos).
• Por su exigibilidad y cumplimiento: (inmediato, diferido, condicional o eventual).
• Por su relación con la jornada normal: (ordinario, extraordinario).
• Por el sujeto de la relación laboral: (individual, colectivo o por equipo).
• Por su poder adquisitivo: (normal, real).
• Por el monto de la retribución: (fijo, variable, básico, complementario).
Descuentos Permitidos
El crédito de los trabajadores por concepto de salario, goza de un privilegio general,
sobre todos los bienes del empleador deudor (Art. 207 del Código de Trabajo.), y del
superprivilegio del (Art. 210 del Código de Trabajo), que organiza un procedimiento
rápido, excepcional, de pago del salario.
3.1.1 El Privilegio General.

El citado (Art. 207 del Código de Trabajo), “dispone que los créditos de los
trabajadores por concepto de salario gozan, en todos los casos, de privilegios sobre
los de cualquier naturaleza, con excepción de los que correspondan al Estado, al
Distrito Nacional y a los Municipios”. Dicho texto legal no hace otra cosa más que
proteger el salario, aunque con mayor amplitud, con el privilegio general que
disponía la (ley 637 sobre contratos de Trabajo), de 1944, a favor de las
indemnizaciones legales por omisión del preaviso y el pago del auxilio de cesantía,
por despido injustificado o disminución justificada, “cuando el patrono liquide o cese
de sus negociaciones voluntariamente o no” (Art. 19, ley 637 de 1944). Estos
créditos de los trabajadores por este concepto- disponían el citado Art. 19- “gozaran
en todo caso de privilegio sobre los demás acreedores de la masa”, conforme al
Art.2101 del Código Civil.
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Protección Legal del Salario
El salario de los trabajadores es inembargable, salvo en la tercera parte por
pensiones alimenticias, art. 200. El pago del salario debe hacerse directamente a la
persona del trabajador y salvo convención en contrario, se hace en el lugar donde
presta servicios el trabajador, art. 196.
El Delito de Falta de Pago del Salario

Un empleador comete un delito que es una felonía de tercer grado si contrata o
intenta continuar empleando con la intención de evitar el pago de los salarios que le
adeuda y si el empleador no cumple después de habérsele ordenado el pago de
esos salarios.
Si verifica que no se le respeta el monto mínimo, y cumple con los requisitos para
recibirlo (como la formalidad), los empleados pueden proceder junto a la
Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo.
El Salario Mínimo,
El salario mínimo se ha definido como la cuantía mínima de remuneración que un
empleador está obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan
efectuado durante un período determinado, cuantía que no puede ser rebajada ni en
virtud de un convenio colectivo ni de un acuerdo individual.
Origen y Evolución
El salario es una contraprestación que recibe el trabajador a cambio del trabajo
realizado para un empleador, la cuantía se establece en el contrato de trabajo. El
salario se recibe principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en
especie evaluable en términos monetarios.
El Índice de salarios del total registrado mostró un crecimiento 2,5% en junio de
2021 respecto al mes anterior, como consecuencia de un incremento de 1,8% del
sector privado registrado y un aumento de 4,0% del sector público.
Fijación del Salario Mínimo

El salario mínimo es la remuneración mínima establecida legalmente en un país o
territorio para cada periodo laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben
pagar a sus trabajadores por sus labores. La necesidad de prevenir y resolver
conflictos laborales origina la fijación de salarios mínimos. Esto comienza en Nueva
Zelandia en 1894. Posteriormente algunos países de Europa adoptan sistema de
protección para el salario de los trabajadores de menos ingresos o de ciertas
categorías. El establecimiento de salarios mínimos obedece a la obligación
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contraída por el Estado de velar porque el derecho de trabajo se sujete a sus fines
esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social. Con este salario
garantizado se procura asegurar a los trabajadores un mínimo en su retribución que
le permita satisfacer sus necesidades vitales y asegure condiciones de vida dignas.
El monto del salario es determinado por la ley, los convenios, colectivos de
condiciones de trabajo, el contrato individual, los usos y costumbres. Originalmente
la fijación de salario estaba abandonada a la suerte del acuerdo de voluntades, al
principio de autonomía de la voluntad contractual. La práctica demostró que este
sistema era perjudicial para los trabajadores, por ser la parte más débil.
Últimamente ha predominado la práctica de establecer el salario mínimo por medio
de decreto con leyes. La actividad de del Comité Nacional de Salario ha decaído
notablemente habiendo dictado muy pocas tarifas durante los últimos años.
El Salario de Navidad
La llegada de la navidad es el momento oportuno para hablar sobre el salario de
navidad, también conocido como regalía pascual, contemplado en nuestro
ordenamiento jurídico en la Ley No. 5235, sobre Regalía Pascual, los artículos 219
al 222 del Código de Trabajo de la República Dominicana (en adelante, el “Código”)
y los artículos 36 y 37 del Reglamento para la Aplicación del Código de Trabajo (en
adelante, el “Reglamento”).
Es menester iniciar indicando que el trabajador tiene derecho al salario de navidad,
sin perjuicio de los usos y prácticas de la empresa, lo pactado en el convenio o el
derecho del empleador de otorgar por concepto de éste una suma mayor.
El salario de navidad consiste en la duodécima parte del salario ordinario
devengado por el trabajador en el año calendario y en el caso de que el trabajador
no haya prestado servicios durante todo el año tiene derecho al salario de navidad
en proporción al tiempo trabajado durante todo el año.
La determinación de la proporción del salario de navidad se calcula dividiendo entre
doce el importe total de los salarios ordinarios devengados por el trabajador durante
el año calendario. Sin embargo, para el pago del salario de navidad se excluyen las
retribuciones por concepto de horas extraordinarias y el salario correspondiente a la
participación en los beneficios de la empresa.
Participación de los Trabajadores en los Beneficios de la Empresa

El Código de Trabajo de la República Dominicana (Ley 16-92) establece en los
artículos 223 al 227, la obligatoriedad de las empresas de otorgar una participación
equivalente al diez por ciento (10%) de las utilidades o beneficios netos anuales a
todos sus trabajadores.
Para el cálculo de la bonificación individual de cada empleado se hace de la
siguiente manera:
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 Calculamos el salario promedio mensual, el cual se determina al sumar los
salarios pagados durante el año operativo y lo dividimos entre 12.
 El salario promedio mensual lo dividimos entre 23.83 para determinar el
salario promedio diario.
 Multiplicamos el salario promedio diario por 45 días para aquellos empleados
que tienen menos de 3 años laborando en la empresa, y por 60 días para
aquellos que tienen más de 3 años en la empresa.
 Si al sumar los resultados de todos los empleados y este valor sobrepasa el
10% de los beneficios netos de la empresa, antes de impuestos, debemos
sacar un coeficiente, dividiendo el 10% de los beneficios entre el resultado
total de los cálculos de bonificaciones por días. Este coeficiente obtenido se
multiplicará por la participación individual de cada trabajador.
Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al
ejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario del
tiempo trabajado.
El pago de la participación a los trabajadores será efectuado por las empresas a
más tardar entre los noventa (90) y los ciento veinte (120) días después del cierre
de cada ejercicio económico.
Este gasto es admitido en la declaración jurada de renta de dicho periodo siempre y
cuando se pague dentro del plazo establecido para la declaración de renta. Los
cuales deben ser registrados en la nómina de la Tesorería de Seguridad Social
(TSS).
Estos ingresos de los trabajadores están gravados con el impuesto sobre la renta, si
exceden la exención contributiva al ser sumados a las demás remuneraciones
recibidas por los empleados en el mes en que sean otorgados.

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