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Diseño De Un Plan Estratégico Que Permita Incrementar La

Motivación Laboral De Los Colaboradores De Empresa X El
Departamento Del Quindío.

Trabajo De Grado Para Optar Al Título De Especialistas En

Alta Gerencia

Erika Marcela Henao Osorio

Valentina Galvis Franco
Administradoras De Negocios

Especialización En Alta Gerencia

Corporación Universitaria Remington
Armenia Quindío
15 de octubre de 2021

Erika Marcela Henao Osorio,

Valentina Galvis Franco

Jorge Iván Puerta

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Tabla de Contenido
Nota De Aceptación........................................................................3
Resumen.............................................................................................4
Abstract...........................................................................................4
Introducción.......................................................................................5
Identificación del problema..............................................................8
Planteamiento del problema.......................................................8
Objetivos............................................................................................9
Objetivo general..............................................................................9
Justificación.......................................................................................9
Marco Teórico...............................................................................10
Marco Metodológico.....................................................................12
Tipo de investigación......................................................................13
Resultados.......................................................................................14
Gráfico 1 Pregunta 1.....................................................................15
Gráfico 2 Pregunta 2.....................................................................15
Gráfico 3 Pregunta 3.....................................................................16
Gráfico 4 Pregunta 4.....................................................................16
Gráfico 5 Pregunta 5.....................................................................17
Gráfico 6 Pregunta 6.....................................................................17
Gráfico 7 Pregunta 7....................................................................18
Conclusiones...................................................................................19
Propuesta del plan estratégico...................................................20
Oportunidades..............................................................................22
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Nota De Aceptación

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_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________

_________________________________________
Firma del presidente del
Jurado

_________________________________________
Firma del jurado

_________________________________________
Firma del jurado

Armenia, fecha de sustentación

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Resumen
El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo
empresarial, y su estudio en profundidad, diagnóstico y
mejoramiento incide de manera directa en el denominado espíritu
de la organización. Por lo anterior, en el presente documento se
realiza una aproximación conceptual desde diferentes autores, que
ayuda a evidenciar la importancia del clima en los cambios
organizacionales. De igual forma, se exponen las diferentes
herramientas que se pueden emplear para su medición y
diagnóstico y que consideran numerosas variables que giran en
torno a los valores de la organización, las creencias, costumbres y
prácticas empresariales, para esclarecer las causas de la
satisfacción e insatisfacción en el trabajo, y su incidencia en los
cambios organizacionales.
Palabras clave: Clima organizacional, Cambio, Percepción,
Motivación.
Abstract
The organizational climate is now a key factor in business
development, and thorough study, diagnosis and improvement
directly affects the so-called spirit of the organization. It is for this
reason that this paper makes a conceptual approach, since
different authors, which helps to highlight the importance of climate
in organizational changes, and outlines the various tools that can
be used for measurement and diagnosis and consider many
variables that revolve around the organization’s values, beliefs,
customs and business practices, and clarifying the causes of
satisfaction and dissatisfaction at work, and thus the incidence of
these in the organizational changes.
Key words: Organizational Climate, Change, Perception,
Motivation
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Introducción
Actualmente, la gestión del talento humano y la cultura
organizacional juegan un rol muy importante y trascendental en las
organizaciones, desde las pequeñas hasta las más grandes. La
cultura organizacional en una empresa del sector retail como lo es
empresa X, como en cualquier otro tipo de organización se
considera fundamental para el crecimiento armónico de esta, dado
que la cultura es la base fundamental que le permite alcanzar
niveles de eficiencia y eficacia en el alcance de sus metas. La
presente investigación permitirá llevar a cabo un análisis detallado
de las variables que influyen en dicha cultura organizacional.
La cultura organizacional comprende valores compartidos,
hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta, políticas de
trabajo, tradiciones y objetivos que se transmiten de una
generación a otra, las generaciones viejas buscan que las nuevas
adopten sus pautas culturales, pero éstas se resisten y reaccionan,
lo que produce transformaciones graduales. Estas actitudes
comunes, códigos de conducta y expectativas compartidos definen
subconscientemente ciertas normas de comportamiento. Desde su
nacimiento, cada persona va interiorizando y acumulando
gradualmente elementos de la cultura por medio de procesos de
educación y socialización. La cultura se fundamenta en la
comunicación compartida, las normas, los códigos de conducta y
las expectativas, estas influencias son resultado de variables como
los factores económicos, políticos y legales, que se reflejan en la
cultura. Las características nacionales y socioculturales influyen en
 7

el desarrollo y la perpetuación de variables culturales, que a su vez

determinan las actitudes básicas ante el trabajo, el tiempo, el
materialismo, el individualismo y el cambio. (Chiavenato, 2009)
Dichas actitudes influyen directamente en la motivación y en
las expectativas que las personas tienen con el trabajo y sus
relaciones grupales y estas actitudes tienen un efecto sobre la
motivación y a su vez, estos son determinantes de los resultados
que se esperan de cada persona y su desempeño dentro de la
organización, además de que también influye y condiciona las
interacciones entre las personas dentro del equipo de trabajo y su
proceso de comunicación
En este contexto, “las organizaciones enfrentan cambios
importantes tanto en la gestión de personal como en el lugar de
trabajo y el mundo laboral” (Deloitte, 2017), por lo que la gerencia
del talento humano se ha transformado también y ha pasado de la
administración de personal a convertirse en una función
estratégica de las organizaciones, donde las políticas y prácticas
de gestión deben tener el doble propósito de, por una parte,
contribuir a la productividad y competitividad de las organizaciones,
y, por otra, procurar el desarrollo y bienestar de los trabajadores
independientemente del tipo de contratación que tengan.
La comprensión de la cultura organizacional es fundamental
para el comportamiento dentro de esta, ya que la cultura
organizacional incluye normas informales y no escritas que
orientan el comportamiento diario de los individuos y dirigen sus
acciones hacia los objetivos de la organización. La cultura no se
percibe ni se observa, pero sí sus efectos y consecuencias, que
van desde los artefactos visibles, las pautas de comportamiento,
los valores y las creencias hasta el nivel más profundo.
(Chiavenato, 2009).
Para analizar la cultura organizacional de empresa X es
preciso estudiar el clima organizacional ya que tiene una fuerte
influencia sobre esta. Robbins (1999) plantea que “clima y cultura
organizacional son lo mismo cuando los definen como la
personalidad y el carácter de una organización”, Ouchi (1992)
identifica el clima como “un componente más de la cultura, pues
plantea que la tradición y el clima constituyen la cultura
organizacional de una compañía”. Por lo tanto, al estudiar el clima
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organizacional se hace necesario identificar los diferentes

elementos que constituyen el concepto de clima y el desarrollo de
los diversos métodos de diagnóstico utilizados actualmente en las
organizaciones, que permiten hacer un análisis y diagnóstico que
evidencia la actitud hacia la organización por parte de los
empleados al tiempo que contribuyen al desarrollo de cambios
efectivos en las mismas.
Siendo el clima laboral un factor tan trascendental, es
necesario tener en cuenta que en este influye en gran medida la
motivación que tienen los colaboradores de la organización. Las
diferentes teorías de la motivación parten del principio de que los
motivos del comportamiento humano residen en el individuo, la
motivación para actuar proviene de las fuerzas de cada persona,
las cuales la hacen única. Chiavenato (2009) afirma que “hablar de
motivación laboral es hablar de comportamiento organizacional,
motivar significa impulsar y dinamizar a las personas” sin embargo,
es un concepto tan amplio que varios autores han dado a conocer
su punto de vista y diferente perspectiva.
Maslow (1943) en su teoría de la pirámide de necesidades
jerarquiza o clasifica las necesidades por orden de importancia y la
manera cómo influyen en el comportamiento humano, de la
siguiente manera:
1. Las necesidades fisiológicas son las básicas como la
alimentación, bebida, habitación y protección contra el dolor o el
sufrimiento.
2. Las necesidades de seguridad son las relacionadas con
estar libre de peligros y estar protegido contra amenazas externas
o del entorno
3. Las necesidades sociales son las de la persona en
sociedad como amistad, participación, pertenencia a grupos, amor
y afecto
4. Las necesidades de estima son las relacionadas con la
forma en que una persona se percibe y evalúa
5. Las necesidades de autorrealización son las más
elevadas del ser humano y lo llevan a realizarse mediante el
desarrollo de sus aptitudes y capacidades.
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Esta teoría es muy útil para la investigación ya que permite

analizar el comportamiento individual de los colaboradores frente a
sus necesidades y factores motivacionales que influirían en su
desempeño laboral. Se podrán clasificar a los colaboradores según
sus personalidades y así determinar qué actividades los retan y los
motivan en el campo laboral.
Otra teoría que se adapta con el modelo de negocio y la forma
como están conformados los equipos de trabajo en empresa X, es
la teoría de las expectativas. En esta teoría, se propone el
concepto de que las personas se sienten motivadas cuando
consideran que pueden cumplir la tarea y que las recompensas
derivadas de ello serán mayores que el esfuerzo que realicen. Esta
teoría de Vroom (1964) se basa en tres conceptos:
1. La valencia que se define como la importancia que se le
da a una recompensa específica, en la que cada individuo tiene
ciertas preferencias por los resultados finales.
2. La expectativa es la creencia de que el esfuerzo llevará
al desempeño deseado. Se definen objetivos intermedios y
graduales que conducen a un resultado final.
3. La instrumentalidad es la creencia de que el desempeño
está relacionado con las recompensas deseadas.
En este contexto, y en línea con la motivación laboral, es
fundamental hablar de liderazgo, y más en equipos de trabajo que
tienen su jerarquía bien definida y necesitan de un buen líder para
el cumplimiento de los objetivos deseados, así como para fomentar
el buen clima laboral.
Algunas investigaciones sobre liderazgo han definido ciertas
habilidades relacionadas con la eficacia de este, ellas son:
el impulso o la motivación íntima para perseguir objetivos, la
motivación para liderar utilizando el poder social para influir en las
personas, la integridad que incluye la confianza y la voluntad para
convertir las palabras en acciones, la confianza en uno mismo para
impresionar a las personas y poder contar con ellas, la inteligencia
que se refiere a las habilidades para procesar información, analizar
opciones y descubrir oportunidades, el conocimiento del negocio
para que las ideas ayuden a la organización a sobrevivir y tener
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éxito, y la inteligencia emocional que está basado en una

personalidad capaz de analizarse, con gran sensibilidad para
entender las situaciones y las habilidades para adaptarse a las
circunstancias (House, 1997).
En este sentido, y con el fin de aplicar el liderazgo dentro de
la organización para lograr el objetivo de investigación, se debe ver
este de una manera integral, sin separar al equipo de trabajo en
este caso conformado por jefes de tienda, supervisores y
operadores, y con fundamentos en inteligencia emocional. Goleman
(1995) define “la inteligencia emocional como la capacidad de
reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, de
motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones”. El líder
será encargado de mantener el equipo de trabajo unido y con una
relación abierta e intensa para que se logre una interacción capaz
de ofrecer aprendizaje y desarrollo.
El objetivo de esta investigación es diseñar un plan
estratégico que incremente la motivación laboral de los
colaboradores de empresa X, para esto estudiaremos diversos
autores tanto de cultura organizacional, y gestión del talento
humano como de motivación laboral, liderazgo e inteligencia
emocional, que son factores claves para lograr el clima
organizacional esperado.

Identificación del problema.

Planteamiento del problema
Empresa X llegó al país con el fin de democratizar el acceso a
alimentos de excelente calidad, bajo un modelo caracterizado por
la cercanía, la eficiencia, la calidad, el buen servicio, la fortaleza
de sus productos de marca propia y, sobre todo sus precios bajos.
Cuenta con 20 unidades de negocio en el departamento del
Quindío, que a su vez cuentan con 170 colaboradores
aproximadamente.
En empresa X evidencian aspectos de motivación monetaria,
sin embargo, hay factores motivacionales no monetarios que son
fundamentales para el buen desempeño de los colaboradores y que
constituyen la calidad de vida en el trabajo que va relacionada
directamente con el aumento de la productividad en las tiendas.
a. Formulación del problema
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¿Cómo incrementar la motivación laboral de los colaboradores

de empresa X en el departamento del Quindío?
b. Sistematización del problema
¿Cuál es el nivel motivacional actual de los colaboradores de
empresa X en el departamento del Quindío?
¿Con que políticas motivacionales cuenta empresa X en el
departamento del Quindío?
¿Cuáles son los aspectos motivacionales más importantes
para los colaboradores de empresa X el departamento del Quindío?

Objetivos
Objetivo general
Diseñar un plan estratégico que permita incrementar la
motivación laboral de los colaboradores de empresa X el
departamento del Quindío.
Objetivos específicos
• Analizar el nivel motivacional actual de los colaboradores
de empresa X en el departamento del Quindío.
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• Conocer con que políticas motivacionales cuenta

empresa X el departamento del Quindío.
• Identificar cuáles son los aspectos motivacionales más
importantes para los colaboradores de empresa X el departamento
del Quindío

Justificación
La motivación es uno de los factores más importantes que
inciden de manera directa sobre el grado de productividad de una
organización. Cuando una organización desea incrementar o
mejorar el desempeño laboral de los trabajadores debe evaluar la
naturaleza de las relaciones interpersonales. Los individuos
necesitan ser motivados de diversas maneras para lograr obtener
de ellos su máximo rendimiento y cumplir con los objetivos de la
organización; y que así mismo estos puedan alcanzar sus objetivos
como lo es la realización profesional.
La motivación es un proceso interno y propio de cada
persona, que consiste en la ejecución de conductas hacia un
propósito que la persona considera necesario y deseable, es un
proceso producido por el resultado de una evaluación que el
empleado realiza de una situación determinada, es por eso que es
más fácil cuando la organización se preocupa por crear y mantener
un ambiente sano y confortante para el trabajador, función de una
organización que es muy importante, conocer a sus empleados, sus
aspiraciones, deseos y necesidades.
El presente proyecto tiene como finalidad analizar las
condiciones de motivación laboral que se presentan en la empresa
X, tomando como referencia a los colaboradores de las tiendas del
departamento del Quindío, el proyecto se llevara a cabo teniendo
como referencia la teoría Bifactorial de Herzberg y mediante el
diseño de un cuestionario aplicando la escala de Likert.
Con el resultado obtenido se diseñará un plan motivacional
que permita aumentar el grado de involucramiento y compromiso
por parte de los colaboradores hacia la organización y de esta
manera obtener mayores niveles de productividad.
De igual manera con la información recolectada se podrán
crear estrategias para crear un clima organizacional eficaz que
favorezca a mantener a los colaboradores satisfechos en el
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desempeño de sus funciones y obtener objetivos organizacionales

óptimos, los resultados obtenidos permitirán identificar cuales
aspectos de la organización del trabajo deberán ser intervenidos
con el fin de propiciar y aumentar la motivación laboral objeto de
estudio y las recomendaciones orientaran la búsqueda de
soluciones en los problemas que puedan surgir.
Marco Teórico
En el proceso administrativo, la teoría humanista nace a partir
de 1928 con los experimentos desarrollados por George Elton
Mayo en Estados Unidos, la cual surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo,
iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y
precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse
forzosamente. Los estudios de Elton Mayo derivaron en la
consideración de variables de la productividad en el trabajo, como
lo son: la integración social y las relaciones interpersonales, el
grupo de trabajo y la existencia de grupos informales. Esta teoría
se caracteriza porque estudia la organización como grupo de
personas, hace énfasis en las personas, se inspira en sistemas de
psicología, delegación plena de autoridad, autonomía del
trabajador, confianza y apertura, hace énfasis en las relaciones
humanas entre los empleados, confianza en las personas y en la
dinámica grupal e interpersonal (Silva, 2005).
Sobre la década de 1943 surge la teoría de Abraham Maslow
del triángulo de las necesidades o jerarquía de las necesidades
humanas, es una teoría psicológica propuesta por Maslow en su
obra: Una teoría sobre la motivación humana, que posteriormente
amplió. Maslow (1943) formula en su teoría una jerarquía de
necesidades humanas y defiende que:
conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte
inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades
y deseos más elevados (parte superior de la pirámide). La escala
de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una
pirámide que consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles
pueden ser agrupados como necesidades de déficit (primordiales);
al nivel superior lo denominó autorrealización, motivación de
crecimiento, o necesidad de ser. La idea básica de esta jerarquía
es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo
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cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide.

Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente
en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las
necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
En este contexto, Peter Drucker aborda la teoría neoclásica
de la administración bajo la perspectiva metodológica, en la cual
considera a la organización como un sistema social con objetivos
por alcanzar racionalmente. Los aportes de esta teoría les asignan
alta jerarquía a los conceptos clásicos de estructura, autoridad y
responsabilidad. Además, incorpora otros enfoques teóricos como
la dinámica de grupos, la organización informal, la comunicación
interpersonal y la apertura hacia una dirección democrática. Los
objetivos organizacionales son la integración entre objetivos
individuales de los trabajadores con los objetivos organizacionales
(Drucker, 1986).
La quinta disciplina de Peter Senge, gira en torno a las
organizaciones inteligentes, las cuales son orientadas por el deseo
de saber aprender individual y colectivamente para enfrentar los
cambios con discernimiento. Las organizaciones inteligentes se
sustentan en cinco disciplinas de Senge, tales como:
el Dominio Personal, que busca expandir la capacidad
individual para crear los resultados que deseamos y a desarrollarse
en función de las metas y los propósitos seleccionados; los
Modelos Mentales, para aclarar nuestra imagen del mundo; la
Visión Compartida, que implica un compromiso grupal en función
del futuro que se desea crear, así como los principios y
lineamientos para lograrlos; el Aprendizaje en Equipo, para
desarrollar la inteligencia y una capacidad para enfrentar los
cambios; y por último el Pensamiento Sistémico, como un lenguaje
para describir, analizar y comprender los comportamientos de los
sistemas, para enfrentar los cambios con mayor eficacia. La
práctica de estas disciplinas conduce al aprendizaje profundo, el
cual va a permitir el desarrollo de nuevas aptitudes y de nuevas
perspectivas mentales individuales y colectivas para la acción en
las organizaciones inteligentes (Senge, 2010).
La teoría de las expectativas sugiere que una persona actúa
de una manera según la creencia de que, tras realizar una acción,
llagará la recompensa. Douglas McGregor (1994), conocido teórico
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del comportamiento en el liderazgo, describió en El lado humano

de las organizaciones una teoría sobre los comportamientos de los
directivos, a los cuales denominó X y.
La teoría X se basa en un estilo de administración tradicional,
estricto y rígido, la creencia principal de este modelo es que las
personas son un simple medio de producción, los directivos
consideran que los trabajadores sólo se mueven por motivaciones
económicas, rehúyen de las responsabilidades, necesitan ser
dirigidos y poseen métodos deficientes de trabajo. En este modelo
se implanta un estilo de liderazgo en el que los superiores crean
esquemas de trabajo, diseñan los objetivos, instruyen a los
trabajadores y controlan que las tareas se desarrollen como ellos
desean. Creen, además, que los empleados deben tener claro
quién es su líder y guardarle respeto y obediencia. Por su parte, la
teoría Y, obedece a un comportamiento más actual y cada vez más
utilizado. La creencia de este estilo de liderazgo es que los
trabajadores se esfuerzan, se auto dirigen, se motivan y se
organizan por sí mismos. El trabajo para ellos es algo natural, por
lo que siempre muestran su lado más competente y creativo. Este
estilo permite que el trabajador impulse su aprendizaje y desarrolle
un crecimiento personal y profesional. En este caso, los líderes o
superiores creen que, otorgando las condiciones y herramientas
adecuadas, sus empleados desempeñarán las funciones que les
corresponden de manera correcta. Consideran, además, que la
satisfacción de realizar un trabajo bien hecho, es un factor
motivador. Cabe destacar que ninguna de las teorías funciona por
sí sola, sino que hay que establecer un estilo que combine ambas.
Es necesario permitir que los empleados desarrollen todas sus
habilidades, así como establecer cierta organización para que el
trabajo se desarrolle con cierto rigor y exigencia (Robbins, 1999).
La administración de los recursos humanos según Chiavenato
(2009) consiste en:
La planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y
el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, en medida que la organización representa el medio
que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente
con el trabajo. Así mismo menciona que la gestión del talento
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humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en

las organizaciones es contingente y situacional, pues depende de
aspectos como la cultura de cada organización, la estructura
organizacional adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los
procesos internos y otra infinidad de variables importantes.
Marco Metodológico
Enfoque. El enfoque de la presente investigación es de
carácter mixto, ya que tiene un componente cuantitativo pues se
utiliza la recolección de datos para probar las hipótesis con base
en la medición numérica y el análisis estadístico, con el fin de
establecer pautas de comportamiento y probar las teorías. Así
mismo, tiene un componente cualitativo que utiliza la recolección y
análisis de los datos para afinar las preguntas de investigación o
revelar nuevas interrogantes en el proceso de interpretación. La
investigación varía entre los esquemas de pensamiento deductivo e
inductivo.
Según Sampieri R et al (2004), el enfoque cuantitativo se
fundamenta en un esquema deductivo y lógico que busca formular
preguntas de investigación e hipótesis para posteriormente
probarlas. Por otro lado, el enfoque cualitativo se basa en un
esquema inductivo y su método de investigación es interpretativo,
contextual y etnográfico. Este método captura la experiencia de los
individuos y estudia ambientes naturales. Ejemplos del enfoque
cualitativo son las entrevistas y la observación no estructurada.
Así mismo para Hernández et al (2006) El estudio cualitativo
se caracteriza por profundizar los datos, difundirlos, dar una
interpretación amplia, contextualizar del ambiente y dar detalles y
experiencias únicas. Al mismo tiempo aporta un punto de vista
natural y flexibilidad de los fenómenos a estudiar.
Método. El método que se utilizará en el enfoque cuantitativo
será una encuesta la cual se aplicará a los involucrados en la
investigación. Según Sampieri et. Al., (2003) la encuesta consiste
en un conjunto de preguntas respecto a una más variables a medir.
Para el diseño del instrumento, también se tomó en cuenta la
escala de Likert, para Sampieri et al., (2003) la escala de Likert
consiste en un conjunto de ítems presentados en forma y
afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reacción de los
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sujetos. Es decir, se presenta cada afirmación y se pide al sujeto

que externe su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de la
escala, y cada punto se le asigna un valor numérico.
Y para el enfoque cualitativo se empleará el método
hermenéutico; ya que se realiza una interpretación y análisis de los
resultados obtenidos de dicha encuesta.
Según Gadamer, a, pp. 92(1993) La hermenéutica es definida
tradicionalmente como el “arte” (techné) que permite aclarar el
sentido en la “traducción”, la “interpretación” y la “comprensión”,
que desde la antigüedad se hace cargo de la apropiación de
mensajes, textos y documentos, ya sean estos teológicos, jurídicos
o filológicos
Para desarrollar el proyecto se adoptará el modelo de las dos
etapas donde se aplicará primero un enfoque y después el otro de
manera independiente. Al usar los dos enfoques, se enriquece la
investigación con una perspectiva complementaria.
Tipo de investigación.
El tipo de investigación utilizada es la descriptiva, pues se
describen las características y perfiles de las personas sometidas
al presente análisis. A su vez, la investigación es explicativa pues
va más allá de la descripción de conceptos o fenómenos
relacionados, y está dirigida a responder a las causas de los
eventos físicos o sociales que se presentan, al por qué ocurren
ciertos fenómenos y en qué condiciones se dan.
Según Tamayo y Tamayo (2006), el tipo de investigación
descriptiva, comprende la descripción, registro, análisis e
interpretación de la naturaleza actual y la composición o procesos
de los fenómenos; el enfoque se hace sobre conclusiones
dominantes o sobre como una persona, grupo, cosa funciona en el
presente; la investigación descriptiva trabaja sobre realidades de
hecho, caracterizándose fundamentalmente por presentamos una
interpretación correcta.
La Investigación explicativa Hernández p.108 (2006) tiene
como interés centrarse en explicar por qué ocurre un fenómeno y
en qué condiciones se manifiesta, o por qué se relacionan dos o
más variables.
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Con estos tipos de investigación se pretende descubrir ideas,

apreciaciones e información desde nuevas perspectivas que
amplíen las existentes sobre la motivación laboral, para contribuir
con un mejor desempeño y así aumentar la rentabilidad de la
empresa.
El tipo de estudio que se realiza para analizar los objetivos
cuantitativos es la aplicación de encuestas a los colaboradores y
empleados de la empresa, con el propósito de identificar como se
encuentran los factores motivacionales, analizando la relación
entre variables para crear una estrategia que permita aumentar la
motivación laboral en la organización.
Población y muestra. (Existen varias técnicas para seleccionar
la muestra, probabilística y no probabilística, todo depende del
enfoque que tenga la investigación).
n = (N*Z2 * p * q) / (e2 * (N-1) + Z2 * p * q)
n = Valor de la muestra que se está buscando
N = Tamaño de la población o universo
Z = Parámetro estadístico que depende del nivel de confianza
e = Error de estimación máximo aceptado
p = Probabilidad de que ocurra el evento estudiado
q = Probabilidad de que no ocurra el evento estudiado

n=?
N = 72
Z = 1.96
p = 50%
q = 50 %
e = 5%
Al reemplazar los valores en la fórmula utilizada, en este caso
para hallar una muestra conociendo el valor total de la población,
se obtiene que es necesario aplicar las encuestas a un total de 61
personas.
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Resultados
Una vez aplicado el instrumento de recolección de datos, se
realizó el tratamiento correspondiente de la información para su
respectivo análisis. Se realizó la tabulación de las encuestas
aplicadas a los colaboradores de empresa X en el departamento
del Quindío. Cabe resaltar que la encuesta fue aplicada a los
cargos administrativos para medir la motivación del equipo en
general.
Pregunta 1.
Indique cuál es su cargo
a. Supervisor b) jefe de tienda
Tabla 1 Relación De Empleados Según Su Cargo
Cargo Pregunta 1 %
Jefe De Tienda20 32,79%
Supervisor 41 67,21%
Total, General 61 100%

Gráfico 1 Pregunta 1
Interpretación: El 32,79% de las personas que respondieron la
encuesta son Jefes de tienda, y el 67,21% son supervisores ya que
estos con frecuencia realizan trabajos operativos y de cargos
inferiores lo que permite analizar la percepción generalizada de los
colaboradores.
2. Indique su nivel de motivación laboral actual, donde:
1. Nada motivado
2. Parcialmente motivado
3. Medianamente motivado
4. Motivado
5. Totalmente motivado
Tabla 2 Niveles De Motivación Personal
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Niveles De Motivación % Respuestas

Nada Motivado 3,28% 2
Parcialmente Motivado 14,75% 9
Medianamente Motivado 24,59% 15
Motivado 34,43% 21
Totalmente Motivado 22,95% 14
Gráfico 2 Pregunta 2
Interpretación:
El 3,28% de las personas encuestadas manifiestan no tener
ningún tipo de motivación, el 14,75% una motivación parcial, el
24,59% se sienten medianamente motivados, el 34,43% están
motivados y el 22,95% son personas altamente motivadas en su
lugar de trabajo. Esto demuestra que un poco más de la mitad del
personal administrativo está en un nivel motivacional estable,
mientras que en los demás se encuentran grandes oportunidades
de mejora frente a este tema que es de vital de importancia, ya que
son ellos los líderes de los equipos de trabajo.
3. De acuerdo a su rol en tiendas, ¿Cómo percibe la
motivación actual de su equipo de trabajo? Califíquela así:
1. Nada motivado
2. Parcialmente motivado
3. Medianamente motivado
4. Motivado
5. Totalmente motivado
Tabla 3 Nivel De Motivación Por Equipo
Motivación por equipo % Respuestas
Nada Motivado 0,00% 0
Parcialmente Motivado 6,56% 4
Medianamente Motivado 24,59% 15
Motivado 47,54% 29
 21

Totalmente Motivado 21,31% 13

Gráfico 3 Pregunta 3
Interpretación: Ningún líder percibe a su equipo sin
motivación, el 6,56% lo encuentra parcialmente motivado, el
24,59% medianamente motivado, el 47,54% motivado y el 21,31%
totalmente motivado. Lo que demuestra que en general los equipos
demuestran una motivación adecuada frente a su trabajo y al
desarrollo de sus tareas.
4. ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para
desarrollar sus tareas?
a. Si b. No
Tabla 4 Ambiente Propicio
Ambiente propicio % Respuestas
A. Si 78,69% 48
B. No 21,31% 13
Total, General 100,00% 61
Gráfico 4 Pregunta 4
Interpretación: El 78,69% de los colaboradores encuestados
consideran que tienen un ambiente de trabajo propicio, mientras
que el 21,31% consideran lo contrario. Aquí se encuentra una
oportunidad de mejora tanto para el área de recursos humanos
como para la de seguridad industrial.
Pregunta 5
Para usted, ¿Qué tan importante es mantener una alta
motivación en su equipo de trabajo?
a. No es importante b. Importante c. Muy importante
Tabla 5 Nivel De Importancia En Cuanto A La Motivación Del
Personal
Etiquetas De Fila Pregunta 5 %
A. No Es Importante 0 0%
B. Importante 31,15% 19
 22

C. Muy Importante 68,85% 42

Total, General 100,00% 61
Gráfico 5 Pregunta 5
Interpretación: Para el 100% de los encuestados el nivel
motivacional de su equipo de trabajo tiene importancia, sin
embargo, para el 31,15% es importante, mientras que para el
68,85% es muy importante, lo que evidencia una alta conciencia
colectiva de lo vital que es para una organización un equipo
altamente motivado.

6. ¿Tiene en cuenta la opinión de su equipo de trabajo a la

hora de tomar decisiones dentro de la tienda?
a. Si b. No c. Algunas veces
Tabla 6 Importancia De La Opinión De Los Trabajadores
Opinión de los trabajadores % Respuestas
A 52,46% 32
B 6,56% 4
C 40,98% 25
Total, General 100,00% 61
Gráfico 6 Pregunta 6
Interpretación: El 6,56% de los encuestados no tienen en
cuenta la opinión de su equipo a la hora de tomar decisiones,
mientras que el 52,46% si lo hace, y el 40,98% lo hace algunas
veces, factor que es normal, pues para los lideres hay momentos
en los que deben tomar sus propias decisiones. Esto demuestra en
general una buena comunicación entre equipo operativo y
administrativo.
7. Como líder, ¿qué practicas motivacionales aplica
diariamente en el desarrollo de sus labores con su equipo de
trabajo?
a. Felicitaciones b. Reconocimiento público c. Detalles
d. Ninguno e. Otro
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Tabla 7 Prácticas Motivacionales

Prácticas Motivacionales % Respuestas
Detalles 8,20% 5
Felicitaciones 59,02% 36
Otro 4,92% 3
Reconocimiento Público 27,87% 17
Ninguno 0,00% 0
Total, General 100,00% 61

Gráfico 7 Pregunta 7
Interpretación: El 59,02% de los encuestados felicitan a sus
equipos, cuando el caso lo amerita, como practica motivacional, el
27,84% les reconocen públicamente su logro, el 8,2% utilizan
detalles para premiarlos, y el 4,92% utilizan otro tipo de
mecanismo. Esto nos demuestra que para todos es importante
realizar algún tipo de reconocimiento a los colabores que
sobresalen en sus labores.
8. ¿De qué manera cree usted que se lograría incrementar la
motivación laboral dentro de la tienda?
a. Bonificación extra salarial b. Tiempo libre c. Disminución
de carga laboral d. Oportunidad de ascenso
Tabla 8. Estrategias Para Incrementar La Motivación Laboral
Estrategias para incrementar la ML % Respuestas
Bonificación Extra salarial 31,15% 19
Disminución De Carga Laboral21,31% 13
Oportunidad De Ascenso 32,79% 20
Tiempo Libre 14,75% 9
Total, General 100,00% 61
Gráfico 8 Pregunta 8
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Interpretación: El 32,79% de los encuestados consideran que

brindando oportunidades de ascenso al interior de la empresa se
podría incrementar la motivación, el 31,15% consideran que se
lograría con bonificación extra salarial, el 21,31% con disminución
de carga laboral y el 14,75% consideran que brindando más tiempo
libre. Son diversos factores los que provocarían el incremento de la
motivación, sin embargo, se evidencia que el factor dinero y status
juegan un papel muy importante en los colaboradores de esta
empresa.
 

Conclusiones
Para el planteamiento de las conclusiones se ha optado por
realizar un esbozo del análisis de los resultados en relación a los
objetivos planteados para esta investigación, posteriormente se
realiza mediante la implementación de una matriz DOFA el
planteamiento de la propuesta de plan estratégico para la empresa
X
1. Analizar el nivel motivacional actual de los colaboradores
de empresa X en el departamento del Quindío.
Después de aplicar el instrumento en el personal
administrativo de las 24 unidades de negocio de la empresa X en el
departamento del Quindío, se evidencia que aproximadamente un
40% de los encuestados se encuentran en un nivel motivacional
medio-bajo, siendo una cifra preocupante, pues estos son los
líderes de sus equipos y el no tener un nivel motivacional estable
puede influir de manera negativa en los demás colaboradores. Así
mismo, el 68% de los encuestados perciben a sus equipos con un
nivel motivacional alto, es un porcentaje alentador del cual se
puede analizar que un nivel menor de estrés y/o responsabilidades
repercute de manera positiva en los colaboradores.
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2. Conocer con que políticas motivacionales cuenta

empresa X el departamento del Quindío.
Empresa X cuenta con varios programas desde el área de
recursos humanos, con los cuales pretender dar apoyo a los
colaboradores en temas emocionales y de clima laboral, entre
estos están:
a. Línea de atención al empleado, donde desde personal
operativo hasta administrativo se pueden comunicar para dar
trámite a inquietudes relacionadas con certificado labora, pagos de
nómina, retiro de cesantías, clima laboral, entre otros.
b. Línea de atención psicológica, la cual puede ser
solicitada por cualquier colaborador que se enfrente a: crisis,
situaciones adversas, adicciones, situaciones de estrés o cambios
emocionales de cualquier índole, laboral o familiar, manejo de
duelos, entre otros.
También cuentan con incentivos de carácter monetario tales
como:
c. Bono mensual de alimentación para todos los
colaboradores
d. Bono anual proporcional a las utilidades obtenidas en el
año, para colaboradores que cumplas con condiciones especificas
e. Concurso que premia a los equipos con mejores ventas
en un periodo determinado
En empresa X se tienen en cuenta estos dos factores, tanto el
económico como el emocional para motivar e impulsar a los
colaboradores con el desarrollo eficiente de sus labores diarias.
3. Identificar cuáles son los aspectos motivacionales más
importantes para los colaboradores de empresa X el departamento
del Quindío
Para los colaboradores de empresa X, existen factores
específicos que aumentarían su nivel motivacional y así mismo su
productividad, estos son: el factor extra salarial, oportunidad de
ascenso, disminución de carga laboral y tiempo libre.
 26

Como mencionamos anteriormente, al interior de la empresa

existen políticas motivacionales que están estrechamente
relacionadas con el factor económico, sin embargo, las demás
oportunidades de mejora encontradas no tienen estrategias
directas que las aprovechen.
En cuanto a la oportunidad de ascenso es importante resaltar
que según Maslow (1943), las necesidades de autorrealización son
las más elevadas del ser humano y lo llevan a realizarse mediante
el desarrollo de sus aptitudes y capacidades. Es aquí donde la
oportunidad de ascender juega un papel trascendental, y aplicar
esta teoría es muy útil para la investigación ya que permite analizar
el comportamiento individual de los colaboradores frente a sus
necesidades y factores motivacionales que influyen en su
desempeño laboral, donde se puede clasificar a los colaboradores
según sus personalidades y así determinar qué actividades los
retan y los motivan en el campo laboral.
Así mismo, la sobrecarga laboral produce sobrecarga de rol,
que según la OMS es “una forma de conflicto de trabajo – familia,
al tener mucho que hacer en un lapso determinado de tiempo,
cuando el total de demandas en tiempo y energías asediadas a las
actividades prescritas por múltiples roles laborales y familiares es
demasiado grande para desempeñar adecuada o confortablemente
dichos roles” (Organización mundial de la salud, 2010). Los
horarios extendidos de trabajo convergen en problemas familiares
como dificultades para la crianza, supervisión y formación
educativa de hijos, la cual es delegada en manos de terceros, que
muchas veces no son familiares cercanos y que por lo tanto
implican costos adicionales para el presupuesto familiar. Esta falta
de involucramiento deriva en un alejamiento de padres e hijos,
ocasionando patrones disfuncionales en las familias como el
incremento de los niveles de violencia familiar, abuso de
sustancias, tasas de delincuencia juvenil y tasas de divorcio
(Hubson, Delunas y Kesic, 2001). Para las mujeres se hace más
difícil manejar la sobrecarga de trabajo, debido a que ellas siguen
siendo las primeras responsables en la crianza de los niños. La
sobrecarga de trabajo y la falta de tiempo por parte de las mujeres
muchas veces ocasionan el abandono precoz de la lactancia
materna (Esteras Casanova, 2010). En otras situaciones donde por
el contrario las mujeres han decido asumir directamente los
 27

desafíos de la maternidad abandonan su puesto de trabajo

sacrificando su desarrollo profesional, trabajando el mínimo de
horas posible lo que pone un “techo de cristal” a su carrera
profesional (Arizkuren, 2011).
Y el tiempo libre, o el ocio no se da como una actividad libre
sino como una actividad necesaria, por liberadora, al emplearlo de
un mono no valioso por sí mismo sino como un medio para
enfrentarse a los problemas de la vida cotidiana, y en particular los
generados por el mundo del trabajo (Munné, 1980).
Propuesta del plan estratégico
Después de identificar las políticas motivacionales que
implementa empresa X y realizar el análisis de los datos
recolectados con la encuesta, se realiza una matriz DOFA con el
fin de definir las estrategias que permitirán aprovechar las
fortalezas y oportunidades, atacando las debilidades y las
amenazas.
DOFA
Debilidades
1. Colaboradores desmotivados por carga laboral
2. Disminución de productividad por desmotivación en el
equipo
3. Clima laboral tenso por desmotivación
Oportunidades
1. Ascender a personal capacitado y con experiencia en el
negocio, permitirá eficiencia en procesos de selección
2. Identificar ideales e intereses personales de cada uno de
los colaboradores
3. Realizar actividades lúdicas dentro de las tiendas
Fortalezas
1. Factor económico como alentador motivacional
2. Equipos de trabajo reducidos lo que permite diseñar
estrategias más especificas
 28

3. Posibilidad de traslado de personal que lo requiera por la

no adaptación a un equipo especifico
Amenazas
1. Renuncias
2. Incremento de costos en proceso de selección por alta
rotación
3. Disminución de productividad causada por la falta de
personal

Tabla 9 Análisis DOFA

Matriz DOFA Fortalezas

1. Factor económico como alentador motivacional
2. Equipos de trabajo reducidos lo que permite diseñar
estrategias más especificas
3. Posibilidad de traslado de personal que lo requiera por la
no adaptación a un equipo especifico
Debilidades
1. Colaboradores desmotivados por carga laboral
2. Disminución de productividad por desmotivación en el
equipo
3. Clima laboral tenso por desmotivación
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Oportunidades
1. Ascender a personal capacitado y con experiencia en el
negocio, permitirá eficiencia en procesos de selección
2. Identificar ideales e intereses personales de cada uno de
los colaboradores
3. Realizar actividades lúdicas dentro de las tiendas 1.
Mantener una comunicación fluida entre operadores, supervisores y
jefes de tienda. (F2, O2)
2. Realizar pausas activas y crear actividades lúdicas en las
que pueda participar todo el personal de la tienda. (F2, O3 )
3. Dar capacitación a los empleados, aliarse con instituciones
como el Sena para fomentar el crecimiento profesional de los
colaboradores (F1, O2)
1. Contratar personal capacitado, y garantizar un mínimo de 8
empleados por tienda. (O1, F1)

2. Emplear incentivos como bonos de regalos, viajes, días

libres a los empleados más productivos. (D2, O2)

3. Programar actividades fuera del trabajo para aumentar el

compañerismo y mejorar el clima laboral. (O3,D3)
Amenazas
1. Renuncias
2. Incremento de costos en proceso de selección por alta
rotación
3. Disminución de productividad causada por la falta de
personal
1. Mejorar los procesos de selección para incorporar a la
tienda adecuada a los nuevos colaboradores. (F3, A2).

2. Contratación de mayor personal a las tiendas que lo

requieran. (F1, A3).
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3. Capacitar a supervisores y jefes de tienda en técnicas de

motivación y solución de conflictos. (F2, A1)
1. Liberar de funciones operativas a jefes de tienda. (D1,
A1)

2. Reorganización de turnos, los cuales permitan a los

colaboradores realizar sus actividades cotidianas. (D2, A2)

3. Aplicar teoría de Motivación-Higiene de Herzberg (D3,A3)