Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Campus Huehuetenango
Administración de Empresas
Yohana Paola Méndez Gabriel
Filosofía Administrativa
Lic. Lorena Mérida Serrano

CULTURA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

¿Qué es Cultura Organizacional?
Es el conjunto de ideas, prácticas y valores que tienen en común los diversos
agentes de una misma empresa. Involucra aspectos que engloban la ética, las
creencias, los valores, la experiencia y la psicología del grupo. Esto guía y orienta
la conducta de los miembros como también hacen que las organizaciones sean
únicas
La idea es que esta Cultura Organizacional sea coherente y permita al trabajador
identificarse con lo que se transmite socialmente. Es justo por esa razón, por lo
que es clave a la hora de reclutar nuevos empleados.

CARACTERISTICAS
 Es aprendida: La propia experiencia de una persona dentro de la
organización determina su idea de la cultura y se adapta a ella.

 Es fruto de la interacción: La forma de aprender la cultura es mediante la

interacción con los compañeros. Se aprende lo que está bien y aquello que
hay que evitar. A mayor número de interacciones, mejor entendimiento.

 Refuerzo mediante recompensas: Cada empleado tiene unas

necesidades y deseos diferentes y es consciente de que tipo de
comportamientos van a obtener recompensas para cubrir esas
necesidades. Estas recompensas pueden ser afectivas, económicas,
personales o de otro tipo dependiendo de la situación.

 Las personas: La cultura dependerá exclusivamente de las personas de la

compañía. Esta se va creando con el paso del tiempo y las experiencias
personales. Cada persona de la compañía contribuye a su manera a la
creación y mantenimiento de la misma.

 Identidad: Los empleados deben sentirse identificados de alguna manera

con la cultura de la organización y deben compartir una serie de valores o
 creencias similares a las establecidas. Si no sucede de esa manera, el
trabajador acabara sin encajar dentro de la cultura propia de la empresa, lo
que creara cierto rechazo por parte de otros trabajadores y desembocando
en problemas de grupo.

 Resistencia al cambio: Una cultura se forma lentamente y es muy

complicado implementar cambios sobre ella ya que ello implica cambiar
hábitos y comportamientos de personas. Por eso cuando se producen
cambios son pequeños y requieren tiempo.

 Implícita: La cultura se compone de respuestas a situaciones concretas

que las personas tienen interiorizadas. Los trabajadores la cumplen de
forma casi automática. La cultura existe, simplemente, aunque podamos
trabajarla.

 Distinción: Cada compañía tiene su propia cultura. Dado que no existen

dos empresas con las mismas personas, no pueden existir dos
organizaciones con la misma cultura. Tampoco existe una mejor ni una
peor, son distintas, únicas y no comparables.

 Existencia de Subculturas: Es inevitable que más allá de una cultura

predominante se formen subculturas entre empleados, especialmente en
empresas grandes. Por ello, trabajar en que exista una cultura global a nivel
de compañía, conocida y compartida por todos es especialmente
importante.

 Integral: Aunque no sea consciente, la cultura dentro de la empresa está

integrada en todos los elementos que la forman. Se manifiestan en todos
los lugares, elementos y situaciones que puedan ocurrir dentro de la
organización. Además, es consciente entre los distintos elementos que la
forman.

ELEMENTOS
 Identidad de la Organización: Surge de las respuestas a los siguientes
interrogantes ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles
son sus metas? ¿Cuál es su misión? La identidad de la empresa está
constituida por:
o Visión: Es el conjunto de intenciones que mueve a la organización y
a sus trabajadores. Es su razón de ser.
o Misión: Hace referencia al objetivo de la empresa a largo plazo.
 o Valores: Son los cimientos sobre los cuales se construye una marca.
Guían su comportamiento y las acciones que realizan. Se refiere a
que quiere conseguir, porque lo hace y cuales son sus creencias.

 Sistemas de Control: Son los procesos que vigilan aquello que sucede en
el interior de esta y controlan aquello que está bien sancionando aquello
que está mal.

 Estructuras de Poder:  Mediante las estructuras se define cómo será el

tipo de relaciones que se establecen, ya sean verticales u horizontales y
qué porcentaje habrá de cada una.

 Rituales y rutinas: contempla todas las reuniones empresariales, grupo

de negocios, informes de desempeño que ocurran dentro de la
organización. Estas rutinas pueden tener un carácter formal o informal.

 Historias, mitos y anécdotas: está definida por el mensaje implícito que

subyace a toda la organización. Las historias cuentan el surgimiento de las
organizaciones, sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el
mercado. Las anécdotas son narraciones de historias reales que los
empleados con antigüedad relatan a los nuevos empleados.

Tipos o modelos de la Cultura Organizacional

Cultura Organizacional orientada al poder: Su objetivo es la
competitividad empresarial, por eso los valores y la cultura en general están
orientados a destacar su posición en el mercado. El liderazgo empresarial
es su principal vertiente. 

Esta cultura ve al empleado como quien presta un servicio. Llama a formar

grupos de trabajo entre los directivos de área únicamente cuando surgen
problemas; fuera de estos incidentes, el trabajo es individual y la
información de cada área es privada.

Cultura Organizacional orientada a las normas: Busca la estabilidad y

seguridad de la compañía con un cumplimiento estricto de las normas y
reglas internas; por lo tanto, es común que se apliquen sanciones a todo el
que las infringe. Se apega a los procesos, protocolos y procedimientos para
garantizar un funcionamiento correcto, por lo que establece funciones y
responsabilidades.
 Cultura Organizacional orientada a los resultados: Su objetivo es la
eficacia y la optimización de los procesos laborales; además, prioriza las
metas a corto plazo y fomenta el ahorro de recursos, tanto materiales como
humanos.

Cultura Organizacional orientada a las personas: Esta cultura se centra

en el desarrollo personal y profesional de su equipo de trabajo, fomenta
valores sociales e incita a la motivación y la creatividad. También es
incluyente y busca la satisfacción de los clientes y de los colaboradores.

¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Es el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la
organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la
efectividad individual de una empresa en términos de todos sus objetivos.
Este es un enfoque sistemático y práctico que trae cambios de forma planificada.
En otras palabras, es un cambio planificado. El desarrollo organizacional es un
esfuerzo a largo plazo que tal vez no sea considerado una solución o un remedio
sencillos, en especial uno temporal que no tenga éxito en tratar problemas
subyacentes. Por el contrario, está diseñado para mejorar la solución de
problemas y el proceso de renovación de una empresa a través de la gestión y la
cultura efectivas

CARACTERISTICAS
 Es progresivo y programático: El desarrollo organizacional es un proceso
que se lleva a cabo en forma planificada. Es decir, cualquier acción que se
desarrolle partirá de planes y programas institucionales.

Por ello, al ser progresivo y programático, permite que se puedan

establecer una serie de tareas orientadas al logro de objetivos para la
institución.
 Su enfoque es sistemático: Busca mejorar procesos en la organización,
por lo cual, se deben mejorar todas las áreas de la empresa. En este
contexto, es necesario que se realice un diagnóstico institucional que
contemple distintas áreas, que van desde el personal que trabaja, la cultura
organizacional. Así mismo, su enfoque es a largo plazo, debido a que su
objetivo no solo será que el desempeño de la empresa mejore, sino
también que los trabajadores sientan un mayor nivel de satisfacción en su
centro de trabajo.

 Su proyección es a largo plazo: Los resultados que se pueden lograr, no

son a corto plazo, el horizonte de tiempo es a largo plazo, porque implica
una serie de cambios en la organización, que son profundos pero
progresivos.

 Ayuda a identificar problemas y encontrar soluciones: abarca acciones

tanto a nivel interno como externo de la organización. Esto es a fin de
mejorar la habilidad de la empresa para adaptarse a los cambios de forma
eficiente y efectiva. A nivel interno, permite incrementar la capacidad de los
trabajadores, la mejora de los recursos humanos y de los sistemas de
comunicación internos. Es decir, mediante el desarrollo organizacional, los
trabajadores puedan mejorar su desempeño y sientan mayor satisfacción
por su labor. Por el lado externo, la organización mejora en sus procesos de
trabajo y en su imagen institucional.

 Se centra en el capital humano: El desarrollo organizacional considera

como un factor fundamental de la organización a sus recursos
humanos. Por ello, busca estrategias y metodologías para propiciar que los
RRHH sean más eficientes, cuenten con más destrezas y habilidades y se
capaciten permanentemente. De esta manera, se busca que el capital
humano incorpore cambios en su filosofía de trabajo, mediante el desarrollo
de sus habilidades personales y grupales, que contribuye al éxito de la
organización a largo plazo. 

 El personal ideal: Tanto una empresa como una organización, deben tener
cuidado al escoger su personal de trabajo, por lo que quedará en las manos
de los gerentes el escoger al personal más capacitado que se pueda. De no
contar con el personal adecuado, siempre se podrá entrenar a quienes
estén ingresando a la empresa u organización, con el fin de prepararlos de
la mejor manera posible y así crear buenos planes de acción.

 Su tipo de recolección de información: Ya teniendo el problema en las

manos, será hora de recolectar toda la información que se pueda para
iniciar a comprender mejor el escenario ideal para la empresa o institución.
 Diagnostico General: Se deben tomar las medidas que mejor funcionaran
en estos escenarios, variará según el problema de la empresa o institución
y se debe acompañar por estrategias, estas directivas las organizará el
personal para otorgarle la mejor funcionalidad a la empresa que se pueda.

 Planes de acción: Siguiendo un plan de acción, cada persona que forma

parte del personal de trabajo, podrá aportar ideas independientes hasta
llegar a la mejor que se aporte del grupo, y así, finiquitar el asunto de
manera positiva y sin tener errores que puedan afectar a la empresa u
organización.

ELEMENTOS
 Gestión de Información: Contar con un software de recursos
humanos permite recopilar análisis de entrevistas de trabajo, información
administrativa, documentos corporativos (contratos y nóminas) de forma
segura, confidencial y organizada.

 Evaluación y Diagnostico: Para alcanzar un desarrollo

organizacional efectivo es importante realizar un monitoreo constante del
funcionamiento de los distintos departamentos de una empresa.

 Retroalimentación: El desarrollo organizacional debe ser integral; es decir,

fomentarse entre todos y cada uno de los miembros de la entidad. Una de
las maneras de fomentar una relación cercana con los empleados es
ofreciéndoles un feedback honesto y cálido de manera constante.

 Adaptación: A partir de la información que se recibe de los empleados o

los clientes de la organización, la empresa debe estar en capacidad de
aclimatarse y hacer los ajustes necesarios para evitar que esos
inconvenientes puedan evolucionar y convertirse en problemas que
impacten de forma definitiva y negativa en la dinámica y los resultados de
trabajo.

 Liderazgo: El desarrollo organizacional, además de un diagnóstico preciso,

monitoreo constante, diálogo y otras dinámicas de evaluación e integración,
debe ser liderado de buena manera por parte de la gerencia. De esa
manera será mucho más sencillo hacer los cambios que cada escenario
requiera, así como buscar la mejor alternativa cuando se trate de una
expansión o evolución definitiva de un aspecto clave en el negocio.
 Evaluación Global: La institución debe ser capaz de estudiar y analizar de
forma integral su rendimiento para hacer una revisión global y desarrollar
cambios profundos en caso de que sean necesarios.

TIPOS O MODELOS
 Modelo de proceso organizacional relacionado con cambio en el
comportamiento: Para generar cambios en el comportamiento del
personal de una organización, se utiliza la capacitación con el fin de
fomentar una mayor participación y comunicación en la organización. El
método o modelo más utilizado en la capacitación, es el role playing.

 Modelos del proceso organizacional relacionados con cambios

estructurales: Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia
de la organización y varían de acuerdo con la situación, el ambiente de
trabajo, así como con la estructura y la tecnología que utilice la
organización.

 Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones

estructurales y de comportamiento: los directivos deben crear
consciencia de la contribución que tienen en el impulso de los cambios para
mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse quién es responsable
de cada tarea para dar claridad a la distribución de responsabilidades. Se
debe contar con directivos de alto desempeño y con recursos acordes con
su necesidad. Por medio del proceso de efectividad se desarrolla un alto
nivel de compromiso de cada persona, teniendo en cuenta los resultados
estratégicos de la organización.
 TABLA COMPARATIVA

Cultura Organizacional Desarrollo Organizacional

 Es un conjunto de rasgos,  Es el conjunto de supuestos,
creencias y pautas, que convicciones, valores y normas
representan a una sociedad en que comparten los miembros
un periodo determinado. de una organización.
 Representa a una sociedad o  Representa a toda la
grupo social en específico. organización.
 Es importante tomarla en  Es importante tomarla en
cuenta para el desarrollo de la cuenta como una variable
identidad propia de una directamente relacionada con
sociedad determinada. el bienestar de los trabajadores
 En las sociedades y en la y la productividad de la
relaciones humanas, el empresa.
fenómeno de la cultura emerge  En los escenarios
naturalmente y todas las partes organizacionales se ve como el
constituyen a su constitución. líder o el administrador modela
o da forma a la estructura
organizacional de forma
voluntaria y organizada.