INTRODUCCIÓN DE LA ASIGNATURA

El derecho de trabajo, contempla las relaciones entre trabajadores y empleadores. Incluidas las
actividades de las asociaciones profesionales.

Comprende el conjunto de normas legales encaminadas a regir las relaciones entre prestadores de
servicio personal y los beneficiarios de la labor. El derecho del trabajo mira esas vinculaciones en
la medida en que el trabajo se realiza bajo la dependencia del empleador, en oposición al servicio
autónomo que se ejecuta libremente por cuenta propia.

El derecho laboral es una rama del derecho que nació y se desarrolló para regular las relaciones
contractuales de los trabajadores subordinados con sus empleadores.

Se divide en dos, por una parte se encuentra el derecho individual del trabajo, en el que su eje
fundamental es el trabajador, y por la otra el derecho colectivo laboral, en el que el sindicato es la
base fundamental de quien representa un conglomerado de trabajadores.

El derecho laboral cumple funciones de protección económica y social, también de organización de

las relaciones laborales entre trabajadores, Estado, las asociaciones profesionales y los
empleadores, a través la celebración preferentemente de convenciones colectivas a través del
colectivo laboral.

De otro lado, vale decir que el derecho del trabajo ya no solo es de los trabajadores, pues hoy es
un derecho de todos que ha perdido su carácter tuitivo, para convertirse en un elemento de
organización económica y un conjunto de normas de espíritu y alcance universal.

“El derecho del trabajo se origina en la necesidad de “protección social de aquellas personas que
se encuentran en una relación de trabajo independiente” (Derecho del Trabajo, Kaskel y Dersch, 5ª
ed., Buenos Aires, P. I), es decir, las que prestan su actividad en beneficio de otra en condiciones
de subordinación, recibiendo en cambio de esa prestación una remuneración.1”

El trabajo del hombre, como hecho individual y social, siempre ha sido considerado por el derecho,
aunque de maneras diversas y opuestas, así actualmente el que exista una rama autónoma del
derecho al trabajo, es una conquista de los tiempos modernos, pues es producto de una lenta
evolución de conceptos jurídicos, sociales, económicos y culturales, de diversa índole.

HISTORIA

DERECHO LABORAL CONCEPTOS BASICOS

CONTRATO DE TRABAJO COMPONENTES

CLASES
 TERMINACIÓN

GLOSARIO
El derecho del trabajo: Es el conjunto de teorías y normas que regulan las relaciones de índole
laboral que se presentan entre los trabajadores, empleadores y el estado. Dentro de ese conjunto
de fuentes además, se incluyen los contratos laborales, los reglamentos internos de trabajo, las
convenciones y pactos colectivos, los convenios y recomendaciones de la OIT, la jurisprudencia, la
equidad, la doctrina y la costumbre.

El derecho del trabajo, comprende normas de carácter sustantivo comprendidas principalmente

en el Código Sustantivo del trabajo (C.S.T.) y procedimental comprendidas en el Código de
Procedimiento Laboral y de la Seguridad Social (C.P.L.), donde se consagran los derechos y
obligaciones de los sujetos del trabajo y s las disposiciones que regulan la jurisdicción ordinaria
laboral y los diferentes procedimientos a que se someten los conflictos jurídicos que en desarrollo
de tal derecho se relacionen, respectivamente.

El derecho laboral se relaciona con las demás ramas del derecho, y a pesar de su autonomía,
conserva relaciones con las demás disciplinas jurídicas, de quienes se nutre como por ejemplo el
derecho constitucional, el derecho procesal, otras ramas como el derecho penal, pues allí se
remiten los hechos delictuosos que puedan incidir de un resultado laboral, con el derecho civil
porque los principios generales se aplican y tienen su origen allí, en algunos países el derecho
laboral está regulado por derecho civil como es el caso de Venezuela, el derecho administrativo a
través de los trámites y funciones reguladoras del Ministerio de protección social, el derecho
tributario pues se exime al trabajador de pagar algunos impuestos, con el derecho a la seguridad
social por cuanto existe dentro del derecho trabajo normas e instituciones jurídicas que buscan
proteger al trabajador de los riesgos en salud y ejecución de su oficio, así como la previsión de su
futuro económico en la adultez mayor, o cuando la capacidad laboral ha mermado
considerablemente.

Es importante señalar que la primera parte del C.S.T., es decir el Derecho Sustantivo del Trabajo se
aplica a los trabajadores particulares, y la segunda parte, es decir del Derecho Colectivo, se aplica
tanto a los trabajadores particulares como a los servidores públicos, sean empleados públicos o
trabajadores oficiales.

Asimismo, el derecho laboral se relaciona con otras áreas del conocimiento humano, como la
sicología, administración de empresas, economía, sociología, antropología, demografía, medicina,
estadística, pues en ellas se tratan temas del desarrollo del trabajador como ser social que se
relaciona a través de su trabajo, como elemento económico en el desarrollo de la unidad de
negocio (La Empresa) y la estabilidad económica de los países, como elemento social y cultural,
como persona susceptible de riesgos en salud y como elemento indicador del bienestar socio
económico interno.

Es un derecho de orden público, por cuanto los derechos y prerrogativas que en él se conceden
son irrenunciables, salvo los casos especiales por ley, producen efecto general inmediato y se
aplican a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso al momento de que dichas normas
empiezan a regir, contienen el mínimo de derechos en favor de los trabajadores y en consecuencia
no produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte este mínimo.

TABLA DE CONTENIDO
Modulo No. 1
1. Origen del derecho laboral
El derecho de trabajo, contempla las relaciones entre trabajadores - empleadores, y las
actividades de las asociaciones profesionales.
Comprende el conjunto de normas legales encaminadas a regir las relaciones entre
prestadores de servicio personal y los beneficiarios de la labor. El derecho del trabajo mira
esas vinculaciones en la medida en que el trabajo se realiza bajo la dependencia del
empleador, en oposición al servicio autónomo que se ejecuta libremente por cuenta
propia.
El derecho laboral es un derecho que nació y se desarrolló para proteger especialmente a
los trabajadores subordinados, es la ganancia de una batalla que libraron los primeros
obreros, en especial a partir de la revolución industrial en Inglaterra.
Se divide en dos, por una parte se encuentra el derecho individual del trabajo, en el que se
defiende al trabajador por su estado de inferioridad económica, contra los abusos del
empleador en la ejecución del contrato de trabajo, y por la otra el derecho colectivo
laboral, en que el Estado ha dejado la solución de los problemas político sociales de
carácter colectivo a los propios trabajadores, directamente o por medio de los sindicatos y
a los empleadores.

El derecho laboral cumple funciones de protección económica y social, también de

organización de las relaciones laborales, en las que se colaboran los trabajadores, el
estado, las asociaciones profesionales y los empleadores, a través la celebración
preferentemente de convenciones colectivas a través del colectivo laboral.

De otro lado, vale decir que el derecho del trabajo ya no solo es de los trabajadores, pues
hoy es un derecho de todos que ha perdido su carácter tuitivo, para convertirse en un
elemento de organización económica y un conjunto de normas de espíritu y alcance
universal, a las voces de lo dicho por Ferrajoli, a quien citan los autores especializados en
de derecho laboral.

El derecho del trabajo, para el enfoque que nos ocupa, es el conjunto de teorías, normas y
que regulan las relaciones de índole laboral que se presentan entre los trabajadores,
empleadores y el estado. Dentro de ese conjunto de fuentes además, se incluyen los
contratos laborales, los reglamentos internos de trabajo, las convenciones colectivas, los
convenios y recomendaciones de la OIT, la jurisprudencia, la equidad, la doctrina y la
costumbre.
El derecho del trabajo, comprende normas de carácter sustantivo comprendidas
principalmente en el Código Sustantivo del trabajo (C.S.T.) y procedimental comprendidas
en el Código de Procedimiento Laboral y de la Seguridad Social (C.P.L.), donde se
consagran los derechos y obligaciones de los sujetos del trabajo y s las disposiciones que
regulan la jurisdicción ordinaria laboral y los diferentes procedimientos a que se someten
los conflictos jurídicos que en desarrollo de tal derecho se relacionen, respectivamente.
El derecho laboral se relaciona con las demás ramas del derecho, y a pesar de su
autonomía, conserva relaciones con las demás disciplinas jurídicas, de quienes se nutre
como por ejemplo el derecho constitucional, el derecho procesal, otras ramas como el
derecho penal, pues allí se remiten los hechos delictuosos que puedan incidir de un
resultado laboral, con el derecho civil porque los principios generales se aplican, el
derecho administrativo a través de los trámites y funciones reguladoras del Ministerio de
protección social, el derecho tributario pues se exime al trabajador de pagar algunos
impuestos, con el derecho a la seguridad social por cuanto existe dentro del derecho
trabajo normas e instituciones jurídicas que buscan proteger al trabajador de los riesgos
en salud y ejecución de su oficio, así como la previsión de su futuro económico en la
adultez mayor, o cuando la capacidad laboral ha mermado considerablemente.

Es importante señalar que la primera parte del C.S.T., es decir el Derecho Sustantivo del
Trabajo se aplica a los trabajadores particulares, y la segunda parte, es decir del Derecho
Colectivo, se aplica tanto a los trabajadores particulares como a los servidores públicos,
sean empleados públicos o trabajadores oficiales.

Asimismo, el derecho laboral se relaciona con otras áreas del conocimiento humano,
como la sicología, administración de empresas, economía, sociología, antropología,
demografía, medicina, estadística, pues en ellas se tratan temas del desarrollo del
trabajador como ser social que se relaciona a través de su trabajo, como elemento
económico en el desarrollo de la empresa y la estabilidad económica de los países, como
elemento social y cultural, como persona susceptible de riesgos en salud y como elemento
indicador del bienestar socio económico interno.

Es un derecho de orden publico, por cuanto los derechos y prerrogativas que en el se

conceden so irrenunciables, salvo los casos especiales por ley, producen efecto
general inmediato y se aplican a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso
al momento de que dichas normas empiezan a regir, contienen el mínimo de derechos
en favor de los trabajadores y en consecuencia no produce efecto alguno cualquiera
estipulación que afecte este mínimo.

1.1. Contexto constitucional del derecho al trabajo

1.1.1. Principios
La constitución política de 1991, estatuyo el trabajo como un postulado con un triple
significado valor (preámbulo), principio (artículo 1°) y derecho (art. 25 y 53-57).
Se indicó al momento de la asamblea nacional constituyente, que el trabajo es un
valor jurídico político, que lleva un signo particular del hombre y la humanidad. Se
trato como la actividad libre, consciente y noble, necesaria para la vida y generadora
de capital y de instrumentos de labores.

Se buscó que la nueva constitución comprendiera normas que sirvieran de marco para
un nuevo derecho laboral que garantice la idea y condiciones de que la finalidad
ultima o suprema de ese derecho es otorgar a los trabajadores una existencia digna
con el nivel económico decoroso.
Los principios fundamentales del derecho del trabajo son los axiomas que inspiran,
definen y orientan el contenido de las normas laborales, se encuentran consagrados
en la constitución, máximas que permean todo el ordenamiento, así como hay otros
principios reconocidos de forma expresa o tácita en los diferentes textos que regulan
el trabajo.
1.1.2. Constitución política de 1991
A nivel de constitucional, la carta de 1991 consagra el derecho al trabajo como un
valor, un principio, un derecho fundamental, económico y social, así:

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE 1991:

“PREAMBULO”
El pueblo de Colombia, en ejercicio de su poder soberano, representado por sus
delegatarios a la Asamblea Nacional Constituyente, invocando la protección de Dios, y
con el fin de fortalecer la unidad de la Nación y asegurar a sus integrantes la vida, la
convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz,
dentro de un marco jurídico, democrático y participativo que garantice un orden
político, económico y social justo, y comprometido a impulsar la integración de la
comunidad latinoamericana, decreta, sanciona y promulga la siguiente:

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA

TITULO I.
DE LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
ARTICULO 1o. Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma de
República unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales,
democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana,
en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del
interés general.
ARTICULO 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas.
ARTICULO 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir
títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el
ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación
académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.

Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura

interna y el funcionamiento de éstos deberán ser democráticos. La ley podrá
asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles.
ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,

proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación
más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las
fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas
por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la
capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la
mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las

pensiones legales.

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la

legislación interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la

libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

ARTICULO 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y

habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la
ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el
derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las

relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.

Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución
pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.

ARTICULO 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos

esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentará este derecho. Una comisión permanente integrada por el
Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las
buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de
trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su
composición y funcionamiento.
ARTICULO 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los
trabajadores participen en la gestión de las empresas”. (El subrayado es nuestro)
De otra parte, la constitución establece el derecho al ambiente sano, su protección,
conservación y fomento (Art. 79), y las acciones populares y de grupo (Art. 89), en las
que colectividades puedan ejercer recursos frente al Estado para exigir la protección
de sus intereses colectivos como la moralidad pública, derecho al ambiente, es decir,
intereses que afectan grupos de personas; preceptos que abren la puerta para exigir
en materia laboral la idoneidad de los ambientes de trabajo, del efecto sobre el
ambiente de la ejecución misma del trabajo, el cual debe procurar conservar el
ambiente y favorecer a los sujetos que hacen parte de el, principalmente.

De otro lado, el derecho a la tutela, en materia laboral; se ha establecido para aquellas

situaciones en que los derechos derivados del trabajo, en su núcleo esencial, se
encuentran en relación de conexidad con derechos fundamentales como la vida, la
dignidad humana, esencialmente. Asimismo, derechos como al salario mínimo vital y
móvil (remuneración al trabajo que sea suficiente para cubrir las necesidades básicas
de las personas, y que sea incrementado de acuerdo con los niveles económicos
nacionales), a la protección a las madres trabajadoras, entre otros, ponen en
funcionamiento la jurisdicción constitucional que garantiza los derechos laborales de
manera inmediata.

Así, nuestra constitución política consagra a nivel de norma máxima los principios del
derecho del trabajo, teniendo en cuenta además los que ya estaban en la ley laboral.
Entre ellos, enunciamos los siguientes:
-Derecho al trabajo
-Dignidad del trabajo
-Protección al trabajador
-Libertad en el trabajo
-Derechos mínimos irrenunciables
-Remuneración mínima, vital y móvil
-Asociación sindical y garantías que se desprenden de ello, como el fuero sindical,
gestión gremial, negociación colectiva y huelga
-Logro de la justicia social entre relaciones de trabajadores y patronos
-Razonabilidad
-Justicia en las relaciones obrero patronales
-Coordinación económica
-Equilibrio social
-Libertad de trabajo
-Igualdad de oportunidades
-Salario mínimo vital y móvil
-A trabajo igual, salario igual
 -Continuidad o estabilidad
-Irrenunciabilidad de derechos
-Transacción y conciliación
-Norma más favorable aplicable hacia el trabajador
-Primacía de la realidad sobre lo formal
-Seguridad social integral
-Seguridad e higiene del trabajo
-Capacitación
-Descanso
-Protección a la maternidad y al menor
-Carácter de orden público de las normas laborales
-Condición más beneficiosa

1.2. Relación con el concepto de empresa

De la necesidad de tener un control económico por parte de las organizaciones, y de sus
estructuras de producción enfocada 100% a la producción de bienes o prestación de
servicios, el empresario quien es a su vez el empleador establece la existencia entre la
persona jurídica o el establecimiento de comercio y el empleado mediante un vínculo de
subordinación laboral, manifestado a través de los indicios laborales
tradicionales.

A nivel de empresas o conglomerado de estas, no existe problema de evasión

de la condición de empleador, porque cada una de ellas es una organización de
mando y subordinación. Cómo definir la real relación laboral cuando solo una
empresa posee la dirección o el control en lo económico de las restantes
personas jurídicas.

En principio no existirá empresa sin fuerza laboral, ni fuerza laboral sin

empresa, resulta ser una relación simbiótica, en la cual ninguna puede existir
sin la otra.

Modulo No. 2
1. Desarrollo Histórico del concepto y el derecho del trabajo
“El derecho del trabajo se origina en la necesidad de “protección social de aquellas personas que
se encuentran en una relación de trabajo independiente” (Derecho del Trabajo, Kaskel y Dersch, 5ª
ed., Buenos Aires, P. I), es decir, las que prestan su actividad en beneficio de otra en condiciones
de subordinación, recibiendo en cambio de esa prestación una remuneración.1”

El trabajo del hombre, como hecho individual y social, siempre ha sido considerado por el derecho,
aunque de maneras diversas y opuestas, así actualmente el que exista una rama autónoma del
derecho al trabajo, es una conquista de los tiempos modernos, pues es producto de una lenta
evolución de conceptos jurídicos, sociales, económicos y culturales, de diversa índole.

A lo largo de la historia se ha hablado de diversas modalidades del trabajo, de las cuales, autores
como Guillermo Camacho Henríquez (Tratadista de derecho laboral colombiano), ha identificado
etapas históricas como el esclavismo, la servidumbre y corporativismo, libertad de trabajo y la
contratación laboral intervenida.

De ellas, es importante resaltar que el esclavismo fue la etapa más extensa del derecho laboral,
ocurrió desde los inicios de la civilización, en ciudades cuna de ella, como Grecia, Roma y entre las
primeras culturas americanas, principalmente. La esclavitud desapareció poco a poco, pero incluso
llego a subsistir hasta tiempos modernos, como por ejemplo en Brasil, donde se abolió solamente
hasta 1888. En esta etapa, el hombre es un objeto, del cual el amo se hace dueño y lo domina
como una cosa, y todo lo relacionado a él, se soluciona jurídicamente aplicando el derecho de las
cosas; los fines de ello son principalmente el arrendamiento de servicios de trabajo, bajo una
obligación de obediencia, donde el esclavo desarrolla toda actividad que impone el amo, sin
consideración a la humanidad misma del esclavo.

A su turno, la etapa de la servidumbre y corporativismo, surge a inicios de la edad media y va

hasta los siglos XVII y XVIII, con el florecimiento de las primeras economías feudales. La
servidumbre, se refiere a los hombres libres pero miserables de la época, que entregaron sus
tierras a señores feudales, con quienes se establecían relaciones de servidumbre y vasallaje,
consistentes en los campesinos agrícolas que laboraban la tierra y rendían tributos y participaban
de su producción al señor feudal, quien era el dueño de la tierra.

El corporativismo, consistió en el otro sector de la demografía medieval, que no era campesino

agrícola, y que realizaba diversos tipos de trabajo principalmente manufacturado (zapateros,
carpinteros, herreros, etc), motivo por el cual se asociaba con otras personas que desempeñaran
su mismo tipo de trabajo, con el fin de organizar, escolarizar, agremiar, proteger y fortalecer su
actividad.

Etapa en la que se organizaron niveles jerárquicos a saber, aprendiz, compañero y maestro; se

establecieron las primeras formas de horario de trabajo, pues el trabajo nocturno estaba
prohibido en general y el laborar en días domingos y fiestas religiosas y se dieron los primeros
antecedentes de previsión social, pues existían cajas mutuarias, integradas por aportes de los
miembros del gremio, con el fin de crear fondos para auxilios de entierro, de orfandad o viudez.

La siguiente etapa de libertad del trabajo, surge con la revolución liberal europea y la revolución
francesa y va hasta el S. XIX. En este periodo, como consecuencia de las luchas contra las formas
de trabajo de servidumbre y corporativismo, se predica la absoluta libertad de trabajo, pues
destruido el absolutismo monárquico y proclamada la igualdad y libertad de los hombres, el
hombre era libre para prestar sus servicios con quien quisiera y como quisiera.

Finalmente, la contratación laboral intervenida, surge con la revolución industrial originaria en

Inglaterra, donde dado el surgimiento del capitalismo, la explosión de la máquina y la creciente
explotación laboral, surge la clase del proletariado o asalariada, que se ve enfrentada con nuevos
medios de producción y su fuente de vida es ahora el salario.

En este periodo se equiparo el trabajo del hombre a otro componente más del mercado y de
acuerdo a la afluencia de brazos en la demanda al trabajo se regulaba su salario y contratación en
precarias condiciones, motivo por el cual, los trabajadores iniciaron la lucha para la conquista de
sus derechos y los estados tuvieron que mejorar las condiciones laborales de éstos, estableciendo
principios mínimos para el trabajador, principalmente en cuanto a las jornadas laborales, salarios,
previsión social, entre otros, dando surgimiento a un derecho de clase, proteccionista que busca
encontrar fórmulas equitativas entre trabajadores y patronos, orientación que acogió el legislador
en Colombia.

Nuestra Constitución Política consagra en su artículo 17 prohibiciones especiales con respecto “a

la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos en todas sus formas”, lo cual conlleva a
que se el trabajo libre y consciente ligado a un contenido de naturaleza económica el permitido en
nuestro medio, conquista a que conllevo los ideales de la libertad de la humanidad conseguido
desde la Revolución Francesa.

En Colombia, a mediados del siglo XX, se empezaron a realizar grandes reformas sociales y
producto de ello, fue el gran desarrollo legislativo del derecho laboral, pues con anterioridad (fines
S. XIX- inicios S. XX) el legislador había expedido algunas normas de derecho laboral referidas al
trabajo desarrollado en las industrias de inicios de siglo (ferrocarril, de la cerveza), pero tal
normatividad era más enfocada a derechos emanados de reclamaciones colectivas, por ello
propiamente es con la expedición de la Ley 10 de 1934, del Decreto 2350 de 1944 y la Ley 6ª de
1945; antecedentes del actual Código Sustantivo del Trabajo (CST), que el objeto y la naturaleza
del trabajo que se regula en nuestro medio conserva y desarrolla los rasgos generales del trabajo
libre, consciente y de contenido económico, entre otros.

Es así como jurídicamente hablando, el trabajo que regula el Código Sustantivo del Trabajo en su
Art. 5º “es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria,
que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo”.

En sentencia del 17 de agosto de 1949, el extinguido Tribunal Supremo del Trabajo estableció “que
el trabajo que regula la ley es aquel esfuerzo o labor tomado en sentido económico en el cual el
trabajador que acepta la situación de subordinación debe ser protegido por la ley, como
contrapartida del estado de inferioridad que resulta de esa situación; y contrario a quien conserva
su independencia, que debe soportar todas las contingencias de su profesión, labor u oficio”.

Éste enfoque del contrato de trabajo, es el que toma nuestro derecho, lo cual se verifica en el
desarrollo normativo, jurisprudencial y socio económico laboral del país.

2. Concepto de contrato de trabajo

2.1 Elementos esenciales
El código sustantivo del trabajo, dispone en su artículo 23 del CST dispone lo siguiente:

“Elementos esenciales. 1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta
a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el
tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y un salario como retribución del
servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato
de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.”

En este mismo sentido, la Corte Constitucional en amplia jurisprudencia, en desarrollo del

principio del contrato realidad y de la primacía de la realidad sobre las formas, se ha pronunciado
innumerables veces sobre el tema, como en la línea jurisprudencial sentada por la sentencia
fundacional C-555 del 6 de diciembre de 1994, reiterada por las sentencias T-166 del 1º de abril de
1997, T-243 del 21 de mayo de 1998, T-889 del 2 de octubre de 2003, T-021 del 25 de enero de
2006 (Cfr.), entre otras, siguiendo los lineamientos legales y constitucionales pertinentes, donde
ha señalado los elementos constitutivos de la relación laboral y los principios que ella sigue,
resaltando que de conformidad con el artículo 53 de la C.N. sin importar la denominación que las
partes den a sus relaciones contractuales, siempre que se presenten los elementos constitutivos
del contrato de trabajo, primara la realidad sobre las formalidades pactadas; al respecto de lo cual
nos ilustra la H. Corte:

“La primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales, es un principio constitucional (CP art. 53). La entrega libre de energía física o intelectual
que una persona hace a otra, bajo condiciones de subordinación, independientemente del acto o
de la causa que le da origen, tiene el carácter de relación de trabajo, y a ella se aplican las normas
del estatuto del trabajo, las demás disposiciones legales y los tratados que versan sobre la
materia. La prestación efectiva de trabajo, por sí sola, es suficiente para derivar derechos en favor
del trabajador, los cuales son necesarios para asegurar su bienestar, salud y vida. Las normas
laborales nacionales e internacionales, en atención a la trascendencia del trabajo y a los intereses
vitales que se protegen, están llamadas a aplicarse de manera imperativa cuando quiera se
configuren las notas esenciales de la relación de trabajo, sin reparar en la voluntad de las partes o
en la calificación o denominación que le hayan querido dar al contrato.

En ese sentido, la noción del “contrato realidad” parte de la estructuración fáctica de los
elementos determinantes de una relación de orden laboral, éstos son: (i) prestación personal de
servicios, (ii) subordinación o dependencia, lo que se manifiesta en el cumplimiento de órdenes y
(iii) salario como contraprestación del servicio prestado”.

Así los elementos principales de la relación laboral establecidos por el legislador y avalados por la
jurisprudencia, son la prestación personal de servicios, subordinación o dependencia, lo que se
manifiesta en el cumplimiento de órdenes y el salario como contraprestación del servicio
prestado.

Asimismo, es importante señalar que la Corte Constitucional, con la sentencia C-665 de 1998 retiró
del ordenamiento legal el inciso segundo del artículo 23 del C.S.T., en el que se trasladaba la carga
de la prueba al contratista o trabajador independiente vinculado a una empresa mediante un
contrato de naturaleza civil o comercial, para demostrar que su relación jurídica era dependiente,
pues estableció que la carga de la prueba en cuanto a acreditar que la actividad es de índole civil y
no laboral, debe ser desvirtuada por el contratante empresario, descartando el elemento
subordinación consagrado en el artículo 23 ibídem.

Sin embargo éste pronunciamiento no consagra la presunción absoluta de dependencia en

cualquier prestación de servicios, por si misma, ya que de conformidad con la jurisprudencia de la
Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia de mayo 31 de 1955, “No se crea que
quien se presente a alegar judicialmente el contrato laboral como fuente de derechos o causa de
obligaciones a su favor nada tiene que probar y le basta afirmar la prestación de un servicio para
que se le considere amparado por la presunción de que trata el artículo 24 (…), pues dicha
presunción parte de la base de la existencia de un hecho cierto, indicador, sin el cual no se podría
llegar al presumido o indicado (…)”.

En consecuencia, para que se presuma la existencia del contrato de trabajo, se requiere no

solamente la prestación personal del servicio, sino también, que existan elementos de prueba de
tal presunción de dependencia en el sentido de demostrar la subordinación propia de una relación
de trabajo, que se distingue de las demás subordinaciones jurídicas u obligaciones contractuales
que asume el contratista independiente, por el acatamiento de las órdenes impartidas por el
empleador, en cuanto al cumplimiento de obligaciones laborales, horarios de trabajo, vocación de
disponibilidad y efectividad en el trabajo, susceptibilidad de llamados de atención, memorandos,
diligencias de descargos, no disposición libre y autónoma de su fuerza de trabajo, entre otros, que
escapan a aquella subordinación civil o comercial que se completa con el cumplimiento de las
obligaciones derivadas de la gestión profesional o de la actividad independiente del contratista al
cumplir con la labor contratada, la cual finaliza con la satisfacción del contratante y el pago de los
honorarios correspondientes.

Sobre éste particular, cabe resaltar que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en
sentencia n sentencia 16483 de 2002, fijó el criterio de que un contrato comercial celebrado con
persona natural no supone por sí mismo un contrato laboral, pues el hecho de que las partes
hayan convenido un conjunto de obligaciones recíprocas para la ejecución del mismo, en cuanto al
transporte de mercancías, fondo de manejo del dinero producto de la actividad comercial del
vehículo y exclusividad en el transporte de mercancías de la empresa contratante propietaria del
vehículo, resulta equivocado concluir que esas cláusulas contractuales constituyan una muestra de
subordinación laboral, cuando también es de precisar que se tratan de obligaciones contractuales
surgidas dentro del marco del acuerdo de voluntades.

En consecuencia, la sentencia anterior nos lleva a señalar que la declaración de la existencia de un

contrato de trabajo constituye una decisión concreta para cada caso en particular, de conformidad
con las pruebas surtidas y debatidas dentro del proceso, que descarta, en todo caso, una
presunción general de existencia del contrato-realidad para todos los eventos donde se discuta
dicha naturaleza jurídica y las consecuencias que se deriven de esa declaración judicial.

De otra parte, en cuanto a los contratos realizados bajo el ámbito de la contratación

administrativa la Corte Constitucional en la sentencia C-154 de 1997, al estudiar la exequibilidad
del artículo 32 numeral 3º de la Ley 80 de 1993, señaló que si a contrario sensu, “se acredita la
existencia de un trabajo subordinado o dependiente consistente en la actitud por parte de la
administración contratante de impartir órdenes a quien presta el servicio con respecto a la
ejecución de la labor contratada, así como la fijación de horario de trabajo para la prestación del
servicio, se tipifica el contrato de trabajo con derecho al pago de prestaciones sociales, así se le
haya dado la denominación de un contrato de prestación de servicios”.
Entonces, en nuestro ordenamiento jurídico el contrato de trabajo es esencialmente consensual,
es decir, surge del acuerdo libre y voluntario entra las partes y se perfecciona a través de la
manifestación de su consentimiento, para que produzca los efectos señalados por la ley laboral,
sin embargo a pesar de que se pacten otro tipo de relaciones contractuales, siempre que existan
los elementos de prestación personal de servicio, subordinación o dependencia continuas y
salario, se estará frente a una relación laboral y de acuerdo con el artículo 38 del C.S.T. cuando el
contrato sea verbal el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos en la índole
del trabajo y el sitio donde ha de realizarse, la cuantía y forma de remuneración y la duración del
contrato.

De otra parte, el contrato de trabajo, es clasificado como un contrato consensual, o que se

perfecciona con el mero consentimiento de las partes, quedando éstas obligadas con todos los
efectos derivados del contrato desde el momento mismo en que consintieron en obligarse.

Es sinalagmático o bilateral, para indicar que las prestaciones de las partes son recíprocas, pues
cada uno de los sujetos está obligado a cumplir con su prestación, como la de realizar el trabajo
convenido por parte del trabajador y remunerar la labor contratada por parte del empleador.

Es oneroso o gravoso, por cuanto supone que cada parte experimenta un sacrificio, determinando
un equilibrio entre prestación y contraprestación. Es conmutativo, porque las prestaciones que se
deben recíprocamente las partes son inmediatamente ciertas, permitiendo a cada una de ellas
apreciar el beneficio o la pérdida que el contrato pueda causarle. Es de ejecución continuada o
periódica ya que el efecto querido por las partes requiere de una ejecución durante cierto tiempo
y sin interrupción. Es de naturaleza personal en su realización y patrimonial en su contenido, por
representar para el trabajador la fuente fundamental de su subsistencia.

Finalmente, el contrato de trabajo es principal en cuanto puede existir por sí solo, sin depender de
ningún otro, pero pudiendo concurrir con otros, como con el contrato de sociedad frente a las
calidades de socio y trabajador de una persona; o coexistir con otros contratos de trabajo, como
cuando un mismo trabajador celebra contratos de trabajo con dos o más patronos, a no ser que
haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo, tal como lo señalan los artículos 25
y 26 CST.

Sobre la coexistencia de contratos de trabajo, la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en

sentencia del 12 de Marzo de 1997, expediente 8978, señaló que desde la época del Tribunal
Supremo del Trabajo la doctrina y la jurisprudencia laboral han entendido que es permitido que
entre las mismas partes puede existir pluralidad de contratos con objetos diferentes, posibilidad
jurídica hoy prevista en el artículo 26 CST, del cual emerge la necesidad de que dichos nexos se
desarrollen con diferentes causas y haya deslinde claro en cuanto a tiempo, energía y actividad del
trabajador.
Agrega la citada sentencia que si ello es así tratándose de un mismo empleador, con mayor razón
cuando existe duplicidad de vínculos jurídicos, como cuando un usuario de una empresa de
servicios temporales, que en principio es la verdadera empleadora de su trabajador en misión,
aprovecha los servicios de éste para atribuirle funciones que escapan totalmente a los deberes
propios del contrato celebrado por el trabajador en misión con la empresa de servicios temporales
y luego pretenda desconocer las naturales consecuencias del marco obligacional que surge del
contrato de prestación de servicios celebrado con ésta, para así evadirse de la ineludible
responsabilidad laboral que surge de su proceder ilegítimo.

Y en tratándose de la cláusula de exclusividad que excluiría la posibilidad de la coexistencia de

contratos, ha señalado la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en sentencia 11.135 de
noviembre de 1998, que ella se limita a no prestarle similares servicios o determinada actividad a
los competidores de su empleador, de forma que es dable entender que produce efectos durante
la vigencia del contrato de trabajo, pero no más allá, pues supondría una limitación al derecho al
trabajo.

También se predica que la exclusividad solo se entiende respecto de las actividades que ejerce o
cumple el trabajador al servicio de ese empleador, pero nunca las ajenas a las mismas, que no
incidan en el normal cumplimiento de la relación de trabajo, pues en tal caso resultaría ineficaz en
términos del artículo 43 CST, por vulnerar derechos fundamentales del trabajador.

De otra parte, en la suscripción del contrato de trabajo, de acuerdo con el artículo 43 del C.S.T., se
habla de cláusulas ineficaces, definiéndolas como aquellas que desmejoren la situación del
trabajador en relación con lo que se establezca en la legislación del trabajo, los fallos arbitrales,
pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por
cualquier aspecto; pero, a pesar de la ineficacia de estas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en
virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador a
reclamar el pago de los salarios y prestaciones por el tiempo que haya durado el servicio.

De igual forma, en el artículo 44 del C.S.T., se establece como cláusula ineficaz la de no

concurrencia, que limite al trabajador a laborar dentro de un período de tiempo posterior a la
terminación de su contrato de trabajo en la misma actividad que ejercía en su anterior empleo,
aún siendo indemnizado, pues se estima que viola el carácter de obligación social del trabajo.

2.2 Trabajo subordinado o dependiente

El trabajo subordinado o dependiente de carácter individual y particular establecido en los
artículos 4º y 5º del C.S.T., como se estableció en precedencia; es toda actividad humana libre,
material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo. Su finalidad, como es de aceptación doctrinal general, no
puede atentar contra el orden jurídico, la moral y las buenas costumbres. Tal como se señaló
anteriormente, el elemento subordinación o dependencia, es el que distingue actividad laboral de
cualquier otra ejecutada por el hombre.

La dependencia es una limitación al estado de autonomía de la persona; y es una consecuencia de

la prestación del servicio del trabajador. Es una especie de poder de quien da el trabajo sobre
quien lo realiza y que, sin quebrantar la libertad del trabajador, otorga al empleador o patrono una
cierta potestad para exigirle a aquel el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, por todo
el tiempo que dure el contrato de trabajo.

En efecto, el literal b) del artículo 23 CST (subrogado por el literal b) del artículo 1º Ley 50 de 1990)
define la subordinación o dependencia como aquella facultad que tiene el empleador “para
exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el
tiempo de duración del contrato de trabajo, sin afectar el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador consagrados en las leyes protectoras del trabajo y los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país”.

La expresión mínimos fue declarada exequible condicionalmente, según sentencia C-386 de 2000
Corte Constitucional, bajo el entendido del deber que tiene el empleador de respetar la dignidad
del trabajador y su honor consagrados en los convenios y tratados internacionales sobre derechos
humanos en materia laboral acordados a favor de los trabajadores ratificados por el país.

Precisando el concepto de subordinación, el Tribunal Supremo del Trabajo en sentencia de 17 de

Agosto de 1948 consideró que “por ser las relaciones entre patrono y trabajador de carácter
jurídico, es adecuado denominar ese vínculo como la subordinación o dependencia jurídica,
prescindiendo de otras clasificaciones que anteriormente eran recogidas por la doctrina, tales
como la dependencia personal, económica y técnica, según las condiciones y circunstancias en las
cuales se presta el servicio.

Destaca la sentencia que la dependencia jurídica consiste en la facultad de impartir órdenes al

asalariado, que hace surgir para éste la obligación de someterse a ellas, de acatarlas y cumplirlas,
porque corresponde al patrono la facultad de dirigir la empresa; y agrega, tal como sucede hoy
día, que las leyes exigen que la dependencia sea continuada, esto es, que debe ser prolongada y
no instantánea, ni simplemente ocasional. Esta noción de continuidad en la dependencia, dentro
de su naturaleza o carácter jurídico, no puede ser otra que la permanente posibilidad o facultad
del patrono de darle órdenes al trabajador y vigilar su cumplimiento. No se trata, pues, de impartir
órdenes constantemente, de dar instrucciones ininterrumpidas, de vigilar a cada instante; es decir,
no es un factor que mire el tiempo, sino que por ser la dependencia de orden jurídico, es
continuada cuando existe la posibilidad de mando en cualquier momento de la ejecución del
contrato, sin que sea necesario que permanentemente se ejercite ese derecho de dirección”.

Asimismo la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, estableció límites en cuanto a la

subordinación, pues se señaló en sentencia 9580 del 19 de Septiembre de 1997, “que la obligación
general de obediencia del trabajador que le impone la subordinación al empleador, no constituye
una sumisión irracional, ni lo coloca en la situación de simple gregario impedido de aportar sus
iniciativas y puntos de vista, sino todo lo contrario: su subordinación ha de ser consciente, racional
y activa; agregando nosotros, que le permita al trabajador cumplir con su deber de ejecución de
buena fe del contrato de trabajo con el fin de evitarle daños y perjuicios a la empresa”.

2.3 Sujeto del contrato de trabajo

En el contrato laboral, se distinguen como sujetos integrantes el trabajador y el empleador o
patrono, quienes contraen los respectivos derechos y obligaciones derivados de aquel.

2.4 Contrato de aprendizaje

Anteriormente, se establecía para esta figura, la excepción a la bilateralidad del contrato de
trabajo la participación de un tercero que en este caso era el Servicio Nacional de Aprendizaje –
SENA, que como entidad encargada de impartir la instrucción académica al aprendiz en su etapa
lectiva, asumía durante la formación la potestad disciplinaria y de mando que corresponde al
empleador-patrocinador (leyes 188 de 1959, 361 de 1997, y Acuerdo 03 de 1995 SENA).

Sin embargo, con la Ley 789 de 2002, el contrato de aprendizaje dejó de ser de trabajo, para
constituirse en una forma especial dentro del derecho laboral, mediante la cual una persona
natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una
empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y
completa requerida en el oficio, actividad u ocupación, recibiendo a cambio durante el aprendizaje
una cuota o apoyo de sostenimiento mensual que en todo caso no es salario. Dejó así de ser un
contrato de trabajo a tiempo determinado y con una finalidad específica –recibir formación
metódica académica completa-, para pasar a ser una forma especial contractual dentro del
derecho laboral, según el artículo 30 de la dicha ley.

3. El trabajador, empleado u obrero

El trabajador es siempre una persona natural, que se obliga a prestar el servicio de manera
personal, consciente, voluntaria y dependiente de otra persona que la dirige, quien actúa en su
condición de empleador o representante de éste. Los términos empleado, obrero o trabajador,
son sinónimos y tienen los mismos efectos jurídicos en nuestro ordenamiento legal.

Señala el artículo 10º CST, que todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas
protección y garantías, y en consecuencia, quedó abolida toda distinción jurídica entre los
trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo
las excepciones establecidas por la ley, (Conc. artículos 13, 43 y 53 Constitución Política; Ley 361
de 1997; Decreto 1543 de 1997).

4. Clasificación de los trabajadores

Existen trabajadores fijos o permanentes, u ocasionales o temporales; de acuerdo con su tipo de
vinculación, también bajo régimen de subcontratación con empresas de servicios temporales o de
prestación de servicios u “outsourcing”.

Jerárquicamente, se clasifican como de carácter directivo, administrativo, técnico, obrero, de

oficios varios, etc.; como también de doble condición de socios y trabajadores de la misma
sociedad o empresa en la cual prestan sus servicios, distinguiéndose en todo caso su actividad
laboral, generadora de derechos, deberes y obligaciones, de la vinculación comercial en su
condición de socio o accionista.

En cuanto a los trabajadores socios de las sociedades de personas (LTDA, S.A., etc.), de
conformidad con el artículo 36 del C.S.T., se debe tener en cuenta que se les garantiza los mismos
derecho que los demás trabajadores, en cuanto a las obligaciones que emanan del contrato de
trabajo y hasta el límite de responsabilidad de cada uno, responsabilidad que se mantiene para la
sociedad que adquiere a otra, teniendo en cuenta que de conformidad con el artículo 69 del C.S.T.
el antiguo y el nuevo patrono o empleador responden solidariamente de las obligaciones que a la
fecha de la sustitución sean exigibles a aquel, sin perjuicio de los acuerdos que celebren dichos
empleadores para asumir tal responsabilidad; asimismo, el artículo 345 del C.S.T señala que los
créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, cesantías y demás
prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase de créditos
señalados en el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todos los demás;
y cuando el juez civil conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el
pago privilegiado de los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones con preferencia sobre
los demás créditos.

Asi mismo, en el artículo 162 del C.S.T., se excluye de la regulación sobre jornada máxima legal de
trabajo a los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo; los del
servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo; los que ejerciten
actividades discontinuas o intermitentes, y los de simple vigilancia, cuando residen en el lugar o
sitio de trabajo, con la aclaración de que según sentencia C-372 de 1998, la Corte Constitucional
señaló que en el caso de los trabajadores domésticos que residan en la casa del patrono no podrán
tener una jornada superior a 10 horas diarias distribuidas dentro del día.

En cuanto a quienes pueden suscribir contratos de trabajo, o la capacidad para ello se permite a
las personas que hayan cumplido 18 años, excepto quienes la ley en artículos 29 del C.S.T.,
artículos 1503 y 1504 del Código Civil, declara incapaces como los sordomudos que no se den a
entender por escrito. A dicha norma, el C.S.T. admite excepciones al disponer en su artículo 30 que
los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector de
trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos,
del defensor de familia; y estableciéndose en definitiva una prohibición relativa para los menores
de catorce (14) años.

5. El empleador o patrono
El sujeto empleador o patrono puede serlo la persona natural o jurídica (se resalta en éste punto
que si lo puede ser la persona jurídica), quien se obliga a remunerar por su cuenta el trabajo
prestado por el trabajador, haciendo suyos los resultados obtenidos de la mencionada prestación.

El empleador está sujeto a derecho, deberes y obligaciones para y con el trabajador.

El término empresa comprende, de acuerdo con la ley comercial, y a diferencia de lo que se podría
conceptuar en materia laboral, el objeto de la actividad de un empresario que suele ser el
empleador y se integra por uno o más establecimientos de comercio (Art. 25 del Código de
Comercio: “es toda actividad económica organizada para la producción, transformación,
circulación, administración o custodia de bienes o para la prestación de servicios”). Entonces, es la
actividad económica donde el trabajador presta sus servicios.

Así, la actividad de la empresa, se realiza a través de uno o más establecimientos de comercio,

elemento que se define por en el artículo 515 del Código de Comercio como un conjunto de bienes
organizados por el empresario para realizar los fines de la empresa. La Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia, en sentencia del 23 de noviembre de 1987, recogiendo jurisprudencia de
vieja data, señaló que los términos patrono o empleador y empresa no son equivalentes, puesto
que el patrono es el sujeto de derechos, deberes y obligaciones, y la empresa es la unidad de
explotación económica o las varias dependientes de una misma persona; es decir, constituye el
objeto sobre el cual recaen derechos y obligaciones, y el lugar donde se ejecuta el trabajo.

6. Clasificaciones del empleador

El empleador como persona natural, o persona jurídica: la empresa: La persona del empleador,
puede ser jurídica, como una sociedad de comercio, corporación o ente jurídico de cualquier
naturaleza, o una persona natural que se obliga para con el trabajador en el pago del salario y
demás prestaciones sociales a cambio de la labor prestada por éste.

De otro lado, el 194 del C.S.T. define el concepto de empresa, como la unidad de explotación
económica o las varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o
jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y que tengan
trabajadores a su servicio, por lo que un patrono puede ser dueño de varias empresas, y la
denominada unidad de empresa, que puede declararse administrativamente por parte el
Ministerio de Protección Social o judicialmente, se presenta cuando entre las varias unidades de
explotación económica se dan las siguientes circunstancias:

1. Que la una o varias unidades dependan económicamente de una misma persona

2. Que realizan actividades similares, conexas o complementarias
3. Que tengan trabajadores a su servicio, y
4. Se encuentren situadas dentro del territorio nacional.

Sin embargo, de acuerdo con el artículo 32, numeral 3º de la Ley 50 de 1990 que modificó el
artículo 194 del C.S.T. y el Decreto reglamentario 318 de 1992,, no puede declararse la unidad de
empresa hasta cumplirse un plazo de gracia de diez (10) años de funcionamiento de las mismas,
previo concepto favorable del Ministerio de Desarrollo Económico (hoy de Comercio), cuando una
misma empresa establezca una nueva unidad de producción, planta o factoría para desarrollar
actividades similares, conexas o complementarias del objeto social de las mismas, en función de
fines tales como la descentralización industrial, las exportaciones, el interés social o la
rehabilitación de una región deprimida.

De acuerdo con la jurisprudencia, la declaración de unidad de empresa , (Cfr. Consejo de Estado,

sección primera, 4 de Noviembre de 1972; Sala Laboral Corte Suprema de Justicia, 6 de Junio de
1972; Sala Laboral Corte Suprema de Justicia, 30 de Agosto de 1974; Sala Laboral Corte Suprema
de Justicia, sección segunda, 10 de Mayo de 1991) buscan preservar los derechos de los
trabajadores vinculados a un caso concreto, a quienes se les puede vulnerar sus derechos
laborales, bajo la constitución de diferentes sociedades que oculten o simulen la verdadera
realidad económica del empresario.

Los representantes del empleador: De conformidad con los artículos 32 y 33 CST, el empleador
puede ejercer sus derechos, deberes y obligaciones, por si mismo, como persona natural, o por
intermedio de sus representantes, como persona natural o jurídica, en este sentido, son
representantes del empleador o patrono, y como tales lo obligan frente a sus trabajadores,
además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento, las personas
que ejerzan funciones de dirección o administración tales como directores, gerentes,
administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan
actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono o empleador, y los
simples intermediario.

Así, de acuerdo a la clasificación jerárquica de los trabajadores, el trabajador directivo es el que se

encuentra ubicado en un nivel de jerarquía y responsabilidad en la empresa, que le permite
ejercer potestad de mando y adoptar las decisiones que su cargo le atribuya, vinculando por ese
mismo hecho a la empresa.

Los simples intermediarios: de acuerdo con el artículo 35 del C.S.T., en cambio, son aquellas
personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta
exclusiva de un empleador, aún cuando aparezcan como empresarios independientes para la
ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros
elementos de un empleador o patrono, para beneficio de éste y en actividades ordinarias,
inherentes o conexas del mismo, luego si el simple intermediario no declara tal calidad y
manifieste el nombre del empleador o patrono, responderá solidariamente con el patrono de las
obligaciones respectivas.

Los contratistas independientes: De acuerdo con el artículo 34 del C.S.T, son aquellas personas
naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios
en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos para realizarlos
con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva, motivo por el cual son
verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios.

La jurisprudencia laboral de la Corte Suprema ha señalado las diferencias entre el contratista

independiente y el simple intermediario, concluyendo que éste, interviene en el acto de
contratación de trabajadores, no para sí mismo sino para beneficio de un tercero, sin impartir
órdenes e instrucciones como receptor directo de los servicios prestados por los trabajadores, ni
asumir la responsabilidad directa de pagar la remuneración salarial correspondiente. Por ello, de
acuerdo con el artículo 35 numeral 3ª del C.S.T., se diferencia la solidaridad establecida en el
artículo 34 del C.S.T., que obliga a un simple intermediario de responder conjuntamente con el
verdadero empleador o patrono de las obligaciones laborales cuando no declaró su carácter de
intermediador.

7. Clases de contrato de trabajo: forma, contenido, duración

Verbales y Escritos: los contratos de trabajo, de acuerdo con el artículo 37 del C.S.T., se dividen en
cuanto a la forma en cómo se celebran, en verbales o escritos. De acuerdo con el artículo 38 del
C.S.T., los contratos verbales, deberán señalar la clase de trabajo a ejecutar por parte del
trabajador, el sitio o lugar de su ejecución y el salario o remuneración a pagar al trabajador, pero
el plazo o término fijo de un contrato de trabajo debe constar siempre por escrito; y cuando sea
escrito el artículo 39 del C.S.T., indica que debe extenderse en dos o más ejemplares,
entregándose uno a cada una de las partes concurrentes en su celebración.

El contrato escrito, debe contener la indicación de las partes, su domicilio, el lugar y la fecha de la
celebración, el lugar de la prestación del servicio, la naturaleza del trabajo, la cuantía de la
remuneración, su forma y períodos de pago, el valor de la especie, la duración del contrato y su
terminación, que puede constar en otro documento distinto del contrato. Y debe tener en cuenta
la prohibición de establecer las cláusulas ineficaces establecidas en el artículo 43 del estatuto
laboral. Por su duración, existen los contratos a término indefinido, a término fijo, por duración de
obra o labor contratada, ocasional, accidental o transitorio.

El artículo 6 del C.S.T., señala como contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio a aquel
que es de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del empleador o patrono, anteriormente esta figura contractual se
encontraba exenta del pago de ciertas prestaciones sociales como el auxilio de cesantía, la prima
de servicios y el descanso remunerado correspondiente a vacaciones, pero la Corte Constitucional
en sentencia C-823 de 2006, declaró inexequible la excepción que para éstos contratos se
estableció, razón por la cual bajo esta modalidad contractual, también se deben pagar las
prestaciones legales proporcionales al tiempo trabajado. Pero, en cuanto a la seguridad en este
tipo contractual, el empleador o patrono está obligado a afiliar al trabajador ocasional a los
sistemas de pensiones, salud y riesgos profesionales, por no existir norma expresa que lo exonere
de dicha obligación.

Por ello se resalta: el empleador siempre estará obligado a afiliar a su trabajador al sistema
general de seguridad social, sin importar la modalidad de contrato de trabajo que los vincule.

Se encuentra también, el contrato de trabajo a término indefinido, que es el más frecuente dentro
de contratación laboral estable y permanente, en el no se señala término fijo de duración, y que
según el artículo 47 del C.S.T., señala que el contrato a término indefinido tendrá vigencia
mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.

El contrato de trabajo a término fijo, consagrado en el artículo 46 del C.S.T., es aquel cuya
duración está determinada expresamente en el contrato, que debe constar por escrito y su
duración inicial no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente por
períodos anuales.

La prórroga en ésta clase de contrato opera en forma automática, pues si el empleador desea dar
por terminado el contrato en forma legal por vencimiento del plazo fijo pactado debe dar aviso
previo y escrito al trabajador su determinación de no prorrogar el contrato con una antelación no
inferior a treinta (30) días anteriores a la fecha de su vencimiento. En caso contrario, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
Respecto de la garantía de estabilidad en el empleo consagrada en el artículo 53 de la Constitución
Política ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C- 483 de 1995 que el principio de
estabilidad en el empleo no se opone a la celebración de contratos a término fijo. Los
denominados contratos a término fijo no inconstitucionales, pues se permite su celebración
siempre y cuando provengan del acuerdo entre las partes, y no de la imposición.

Sin embargo, de conformidad con la sentencia C-016 de 1998 de la Corte Constitucional, la

terminación de los contratos de trabajo, al llegar el término para el cual se estipularon, no es
suficiente para legitimar la decisión del patrono de no renovar, solo así se garantizará, de una
parte la efectividad del principio de estabilidad, pues si bien las partes en ejercicio de la autonomía
de la voluntad pueden acordar celebrar un contrato de trabajo a término fijo, de acuerdo con las
disposiciones de ley que rigen la materia, ese acuerdo de finalización por el término pactado solo
es viable en el evento en el que no subsistan los presupuestos que dieron lugar al mismo, es decir,
la materia del trabajo y que el trabajador haya cumplido a cabalidad con sus obligaciones y
compromisos; pronunciamiento hito que da paso a la activación del principio de estabilidad
laboral, que con rango de norma superior, consagró el constituyente a favor de los trabajadores,
incluso en éste tipo de contratos.

De otra parte, de acuerdo con el artículo 46 numeral 2ª del C.S.T., cuando el contrato de trabajo a
término fijo se celebra por una duración inferior a un (1) año, únicamente puede prorrogarse
sucesivamente hasta por tres períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

En cuanto al preaviso, el Decreto 1127 de 1991 señala que cuando la duración sea igual o inferior a
30 días no lo requiere para su terminación, sin perjuicio de que las partes pacten su prórroga
conforme a lo señalado en el artículo 3º de la Ley 50 de 1990, pero, cuando la duración sea
superior a treinta (30) días e inferior a un (1) año se entenderán renovados por un término igual al
inicialmente pactado, si antes de la fecha del vencimiento ninguna de las partes avisare por escrito
a la otra la determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta (30) días.

Es importante resaltar, de conformidad con los artículos 46 y 78 del C.S.T., que en los contratos de
trabajo a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones
y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea, además del auxilio
de cesantía y sus respectivos intereses.

Otro tipo contractual laboral es el contrato que se pacta por la duración de la obra o la naturaleza
de la labor contratada, en el que el plazo se condiciona al término de la obra o labor contratada
que debe indicarse por acuerdo escrito entre las partes. En consecuencia, no caben prórrogas ni
modificaciones a la clase de obra o labor contratada, a menos que las partes acuerden por escrito
tal cambio. Para finalizar, es necesario señalar que los contratos laborales son susceptibles del
periodo de prueba, de conformidad con el artículo 78 del C.S.T.; el cual se define como la etapa
inicial del contrato de trabajo, que tiene por objeto, apreciar las aptitudes del trabajador y
verificar por parte del empleado la conveniencia de las condiciones de trabajo. Se resalta que tal
periodo, no puede ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses, y en cuanto a la terminación de los
contratos laborales en el periodo de prueba, es necesario señalar que conforme al artículo
precitado, “cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato”.

Asimismo, se destaca que, no es totalmente discrecional la facultad de dar por terminado el

contrato, en dicho periodo, pues de acuerdo a la interpretación de la H. Corte Constitucional sobre
el tema, como en la Sentencia T-978 del 8 de octubre de 2004, se considera que durante la
vigencia del periodo de prueba por parte del empleador, si bien es discrecional dar por terminado
el contrato de manera unilateral, no puede realizarse de manera arbitraria, sino debe fundarse en
la comprobación de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador en el desempeño de
la labor encomendada.

8. Terminación del contrato de trabajo

El finiquito contractual laboral, se encuentra regulado en los artículos 61, 62, 63 y 64 de la norma
laboral. Se establecen como causales generales de terminación del trabajo en el artículo 61, las
siguientes:

Muerte del trabajador, mutuo consentimiento, expiración del plazo fijo pactado, terminación de la
obra o labor contratada, liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento con
permiso del ministerio del ramo.

Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días con
permiso del ministerio del ramo, sentencia ejecutoriada, por decisión unilateral y por no regresar
el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

De otra parte, existen causales de terminación contractual con justa causa, por parte del
empleador y por parte del trabajador (Art. 62), así como el despido injusto, cuando el empleador
decide terminar el contrato laboral sin justificar su actuar, se configura el despido unilateral por
parte del empleador.

Justas causas para la terminación del contrato, en cabeza del trabajador:

8.1 causales

CAUSALES OBSERVACIONES
a) El haber sufrido engaño por parte del Habrá engaño, cuando el empleador ha
empleador, respecto de las condiciones de manifestado al celador que contrata que las
trabajo; instalaciones que debe vigilar tienen una
extensión de una manzana y resulta que tal
extensión es superior en dos o tres veces a
lo indicado.
b) Todo acto de violencia, malos El agravado se puede producir dentro o
tratamientos o amenazas graves inferidas fuera del servicio y no solamente por el
por el empleador contra el trabajador o los empleador sino también por sus parientes,
miembros de su familia, dentro o fuera del representantes o dependientes, siempre
servicio, o inferidas dentro del servicio por que, tratándose de los últimos, exista el
los parientes, representantes o consentimiento o la tolerancia del
dependientes del empleador con el empleador.
consentimiento o la tolerancia de este;
c) Cualquier acto del empleador o de sus Se trata de la inducción al delito, o de que
representantes que induzca al trabajador a el trabajador asuma una actitud que
cometer un acto ilícito o contrario a sus contraríe sus ideas políticas o religiosas,
convicciones políticas o religiosas; acudiendo por ejemplo a ritos que no
comparte o dando su voto por candidato
que no es de sus preferencias.
d) Todas las circunstancias que el Sería el caso, del mal estado de los equipos,
trabajador no pueda prever al celebrar el máquinas o motores del empleador, el cual
contrato y que pongan en peligro su no haya podido ser advertido por el
seguridad o su salud, y que el empleador no trabajador y que no sean reparados.
se allane a modificar;
e) Todo perjuicio causado maliciosamente Una acusación o denuncia penal temeraria,
por el empleador al trabajador en la o el pago del salario mediante cheque sin
prestación del servicio provisión suficiente de fondos, serían
ejemplos de esta clase de perjuicio.
f) El incumplimiento sistemático, sin No pagar el salario, no suministrar los
razones válidas, por parte del empleador, elementos necesarios para el trabajo, son
de sus obligaciones convencionales o ejemplos sobre el particular.
legales;
g) La exigencia del empleador, sin razones
válidas, de la prestación de un servicio
distinto o en lugares diversos de aquel para
el cual se contrató, y Justas causas para
terminar el contrato por parte del
empleador:
h) Cualquier violación grave de las
obligaciones o prohibiciones que incumben
al empleador de acuerdo con los artículos
57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o
reglamentarios.

8.2 justas causas

CAUSALES OBSERVACIONES
a) Haber sufrido engaño por parte del Ejemplo: si el trabajador presentó un
trabajador, mediante la presentación de diploma falso para acreditar su condición de
certificados falsos para su admisión o profesional o trabajador especializado,
tendientes a obtener provecho indebido; calidades que se le exigían para darle el
 empleo
b) Todo acto de violencia, injuria, malos Debe tenerse en cuenta que esta violación
tratamientos o grave indisciplina que se debe producir en el desempeño de las
incurra el trabajador en sus labores, contra labores, es decir en horas y lugar de trabajo.
el empleador, los miembros de su familia, el Actos de esta naturaleza serían por ejemplo
personal directivo o los compañeros de los agravios verbales, expresiones
trabajo; ofensivas, ataques de hecho; y como grave
indisciplina podría tomarse la expresa
negativa del trabajador a acatar y cumplir
una orden del superior, para la ejecución de
una labor determinada que le corresponda
efectuar por razón de su trabajo.
c) Todo acto grave de violencia, injuria, Tiene esta causal algunas diferencias con la
malos tratamientos en que incurra el anterior, a saber: los actos de violencia,
trabajador fuera del servicio, en contra del injuria y malos tratamientos, deben ser
empleador, de los miembros de su familia o graves; deben ocurrir fura del servicio y se
de sus representantes y socios, jefes de amplía el grupo de sujetos pasivos de la
taller, vigilantes o celadores; mala conducta del trabajador, ya que se
incluyen los representantes o socios del
empleador y los vigilantes o celadores;
desde luego, se excluyen los compañeros de
trabajo.
d) Todo daño material causado En esta causal se ponen de manifiesto las
intencionalmente a los edificios, obras, nociones de intención y culpa,
maquinarias y materias primas, respectivamente en cuanto al daño material
instrumentos y demás objetos relacionados y el peligro para la seguridad de las
con el trabajo, y toda grave negligencia que personas y de las cosas. Ejemplo de lo
ponga en peligro la seguridad de las primero sería la destrucción maliciosa de
personas o de las cosas; máquinas, documentos o materiales o el
solo hecho de dejar estos bienes en mal
estado. La negligencia, que debe ser grave,
podría estar puntualizada en el descuido
acerca de la vigilancia de las instalaciones o
el control de funcionamiento de algún
equipo, sin que sea necesario que de hecho
ocurra pérdida o daño: basta que por el
descuido, las personas o las cosas hayan
corrido peligro.
e) Todo acto inmoral o delictuoso que el Cabe anotar que el acto puede ser solo
trabajador cometa en el taller, inmoral sin que caiga en el terreno de lo
establecimiento o lugar de trabajo, o en el delictuoso, pero uno y otro deben tener
desempeño de sus labores; lugar en el sitio de trabajo o en el
desempeño de sus labores. Respecto del
acto delictuoso, el empleador debe tener
un mínimo de certidumbre sobre la autoría
en cabeza del trabajador, puesto que, para
invocarlo como causal de terminación del
 contrato, ha de formular el correspondiente
denuncio ante las autoridades penales y
asegurarse de que ellas han ordenado que
se abra la correspondiente investigación. La
sola denuncia no es base sólida y suficiente
para despedir al trabajador y, aun abierta la
investigación, el empleador podrá verse
enfrentado a un litigio laboral si el acusado
es absuelto por la justicia penal.
f) Cualquier violación grave de las No realizar personalmente la labor en los
obligaciones o prohibiciones especiales que términos pactados, o presentarse al trabajo
incumben al trabajador de acuerdo con los en estado de embriaguez, o sustraer del
artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del establecimiento elementos o materiales,
Trabajo, o cualquier falta grave calificada serían ejemplos de esta clase de violación.
como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos;
g) La detención preventiva del trabajador La ley condiciona la efectividad de esta
por más de treinta días, a menos que causal al hecho de que el trabajador sea
posteriormente sea absuelto, o el arresto condenado en el proceso penal. Así se
correccional que exceda de ocho días, o aun deduce de la expresión “a menos que
por un tiempo menor, cuando la causa de la posteriormente sea absuelto”. O sea que si
sanción sea suficiente por sí misma para el trabajador es absuelto penalmente, la
justificar la extinción del contrato; causal deja de existir y el despido se toma
injusto.
h) El que el trabajador revele los secretos Aun estableciendo sin lugar a dudas el
técnicos o comerciales o dé a conocer hecho de la revelación, el empleador debe
asuntos de carácter reservado, con determinar y estar en condiciones de
perjuicio de la empresa; probar los perjuicios sufridos por la
infidencia, para poder hacer uso de esta
causa de terminación del contrato.
i) El deficiente rendimiento en el trabajo, en El empleador está en la obligación de
relación con la capacidad del trabajador y agotar el siguiente procedimiento: con
con el rendimiento promedio en labores intervalo no inferior a ocho días, hará al
análogas, cuando no se corrijan en un plazo trabajador dos requerimientos escritos para
razonable a pesar del requerimiento del que mejore su rendimiento; si a pesar de
empleador; estos requerimientos el empleador
considera que subsiste el deficiente
rendimiento, presentará al trabajador un
cuadro comparativo de rendimiento en
labores análogas, a fin de que el trabajador
le presente sus descargos por escrito dentro
de los ocho días siguientes; si el empleador
no queda conforme con las explicaciones o
justificaciones del trabajador, así se lo hará
saber dentro de los ocho días siguientes y
 tomará la determinación de despedirlo.
j) La sistemática inejecución, sin razones Obsérvese que la inejecución debe ser
válidas por parte del trabajador, de las sistemática, lo que excluye la posibilidad de
obligaciones convencionales o legales; hacer uso de este medio de cancelación
cuando la inejecución es eventual o
esporádica. Estaría incurso en esta causal,
por ejemplo, un cobrador que
permanentemente deja de visitar los
deudores del empleador para el recaudo de
cartera, o el vendedor que deliberadamente
deja de vender.
k) Todo vicio del trabajador que perturbe la Claramente se ve que no es cualquier vicio el
disciplina del establecimiento que permite la aplicación de la causal; el fumar,
aun con exceso, no tiene un alcance
perturbador de la disciplina; la embriaguez por
su influjo en la conducta del sujeto, sí tendría
esta característica.
l) La renuencia sistemática del trabajador a El trabajador que no se somete a los
aceptar las medidas preventivas, exámenes médicos que periódicamente
profilácticas o curativas, prescritas por el ordena el empleador como prevención o
médico del empleador o por las para determinar el estado de salud del
autoridades para evitar enfermedades o personal, podría ser despedido por esta
accidentes; razón. Nótese que la renuencia debe ser
sistemática, es decir que una sola vez que el
trabajador se sustraiga a la práctica del
examen, no sería suficiente.
m) La ineptitud del trabajador para realizar Aunque la ley no exige la comprobación de
la labor encomendada; la incapacidad o impericia del trabajador
para realizar la labor, el empleador debe
dejar constancias o testimonios sobre el
particular, ya que quien invoca una causal
debe probarla si el despido se impugna
judicialmente.
n) El reconocimiento al trabajador de la La pensión a que se refiere este literal, es la
pensión de jubilación o invalidez estando al pensión plena, sea que la asuma el
servicio de la empresa, y empleador o las administradoras de fondos
de pensiones y la consagración de esta
causal significa que el empleador puede
tomar la iniciativa de conceder al trabajador
la pensión, si se reúnen los requisitos
legales para el efecto y no esperar a que el
trabajador la solicite.
ñ) La enfermedad contagiosa o crónica del Producida la cancelación, el empleador
trabajador que no tenga carácter de debe asumir el pago de las prestaciones e
profesional, así como cualquier otra indemnizaciones derivadas de la
enfermedad o lesión que lo incapacite para enfermedad.
 el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante 180 días.
Cuando se haga uso de las causales
señaladas en los literales i) a ñ), el
empleador está en la obligación de dar al
trabajador un aviso previo no inferior a
quince días.

Hay que resaltar, que cuando el despido se hace de manera unilateral y sin justa causa, da a lugar,
de conformidad con el artículo 64 del C.S.T., cuando alguna de las partes da por terminado el
contrato de trabajo, sin invocar ninguna de las justas causas establecidas para ello, generando a
favor de la otra parte algunas indemnizaciones, si dicha terminación la realiza el trabajador, da a
lugar a indemnización por despido sin justa causa, la cual se tasa de acuerdo con la norma en los
siguientes términos:

·Por duración de la obra o labor contratada, la indemnización será el tiempo que falte para la
finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días.

·A término fijo:

El tiempo que falte para el vencimiento del plazo pactado.

·Indemnización en contratos a término indefinido: Para trabajadores que devenguen menos de 10

salarios mínimos mensuales, si tienen hasta un año de servicio serán 30 días de salario, si han
prestado más de un año de servicio = 30 días de salario por el primer año y 20 adicionales por cada
año; si devengan diez o más salarios, de acuerdo si llevan laborando más de un año, su
indemnización será de 20 días de salario por el primer año y 15 adicionales por cada año y es
importante resaltar que para los trabajadores con más de 10 años de servicio el 27 de diciembre
de 2002, se rigen por lo establecido en el artículo 6º Ley 50 de 1990.

8.3 Indemnización o sanción moratoria

Consagrada en el artículo 65 del C.S.T., se ocasiona cuando el empleador sin causa que lo justifique
se demora o no paga los valores que por salario, prestaciones y derechos laborales le
corresponden al trabajador al momento del finiquito contractual, equivalente a un día de salario
por cada día de retardo. Para evitar este tipo de sanción, cuando un trabajador al momento de su
finiquito contractual no reciba la liquidación que se le este suministrando, se aconseja realizar la
consignación respectiva al juez del trabajo, para frenar la mora.

9. Régimen de los servidores públicos

El código sustantivo del trabajo expresamente señala cuales relaciones de orden laboral regula: las
de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo,
oficiales y particulares, y en su artículo 4 alude a los servidores públicos: “Las relaciones de
derecho individual del trabajo entre la administración pública y los trabajadores de ferrocarriles,
empresa, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por este código sino por los
estatutos especiales que posteriormente se dicten”.
Para el efecto es importante revisar de manera retrospectiva la normatividad que rige sobre este
tema. Por ejemplo la ley 10 de 1934 donde se establecen algunos derechos de los empleados,
define por primera vez el contrato de trabajo y excluye a las personas que prestan sus servicios al
estado. Posteriormente la ley 6 de 1.945 y en su decreto reglamentario 2127 de 1945 en su
artículo 4 determinó lo siguiente “… las relaciones entre los empleados públicos y la
administración nacional, departamental, o municipal no constituyen contratos de trabajo y se
rigen por las leyes especiales.

A menos que se trate de la construcción o sostenimiento de las obras públicas, o empresas

industriales, agrícolas o ganaderas que se exploten con fines de lucro, o de instituciones idénticas
de los particulares o susceptibles de ser fundadas y manejadas por estos en la misma forma”.

Las personas que prestan sus servicios al Estado reciben el nombre genérico de empleados
oficiales, estos se dividen en dos categorías denominados: empleados públicos y trabajadores
oficiales acorde con la relación jurídica que los vincula con la administración.

Se denominan empleados públicos los funcionarios que se vinculan a la administración mediante

una relación legal y reglamentaria, ejemplo por resolución y trabajadores oficiales quienes lo
hacen mediante una relación de carácter contractual, como lo hacen los trabajadores del sector
privado.

9.1 Empleado público

Empleados Públicos: Persona natural que ejerce las funciones correspondientes a un empleo
público, su vínculo se realiza a través de un acto administrativo unilateral de nombramiento.

9.2 Trabajador oficial

Trabajador Oficial: Tienen este carácter quienes prestan sus servicios en actividades de
construcción y sostenimiento de obras públicas y su vinculación laboral se realiza mediante un
contrato de trabajo. Igualmente lo son quienes laboran en las empresas industriales y comerciales
del Estado.

La Constitución Política de Colombia de 1991 en diferentes artículos 6, 122, 123, 124, 126, 127 y
129, plantea la noción de servidor público, lo cual sugiere la idea de la asignación y cumplimiento
de funciones estatales por una persona natural, a través de un vínculo jurídico que implica o no
subordinación laboral.

Según el artículo 123, “son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas, los
empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por
servicios”. Así pues, dentro del género “servidor público”, se comprenden según la Constitución
diferentes tipos como son: los miembros de las corporaciones públicas, los empleados públicos y
los trabajadores oficiales.

El artículo 125 establece: “Los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera. Se
exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los de trabajadores
oficiales y los demás que determine la ley. Los funcionarios, cuyo sistema de nombramiento no
haya sido determinado por la Constitución o la ley, serán nombrados por concurso público.

El ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo cumplimiento de los
requisitos y condiciones que fije la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes.

El retiro se hará: por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo; por violación del
régimen disciplinario y por las demás causales previstas en la Constitución o la ley. En ningún caso
la filiación política de los ciudadanos podrá determinar su nombramiento para un empleo de
carrera, su ascenso o remoción.

PARÁGRAFO. Los períodos establecidos en la Constitución Política o en la ley para cargos de

elección tienen el carácter de institucionales. Quienes sean designados o elegidos para ocupar
tales cargos, en reemplazo por falta absoluta de su titular, lo harán por el resto del período para el
cual este fue elegido. (Parágrafo adicionado por Acto Legislativo Número 1 de 2003)

PARÁGRAFO 2o. La desvinculación de un cargo, no remueve la inhabilidad del funcionario para

postularse como candidato a cualquier cargo cuya elección se realice durante el período para el
cual fue elegido o nombrado.

Nadie podrá ejercer funciones en más de una corporación o cargo público, ni en una corporación y
un cargo, si los respectivos períodos coinciden, así fuere parcialmente. La renuncia a alguno de
ellos no elimina la inhabilidad. (Modificado por Decreto 99 de 2003)”

Si bien es cierto sobre el origen o fuente de la clasificación de los servidores públicos se puede
concluir que lo es, en principio la Constitución, son las leyes y decretos las que lo reglamentan.
Citaremos para los efectos algunas normas sobre la materia en cuestión.

Se dice que hay un estatuto de los empleados públicos, una especie de compilación de los
decretos 2400 y 3074 de 1.968, sus reglamentarios 1950 de 1.973 y 583 de 1.984, el decreto 3135
de 1.968, su reglamentario 1848 de 1.969, el decreto 1045 de 1.978, la ley 13 de 1.984 y su
decreto reglamentario 482 de 1.985, Ley 909 de 2.004 y su decreto reglamentario 1227 de 2.005;
con fundamento en estas leyes analizaremos el ingreso, la permanencia y el retiro del servicio.

Precisamente encontramos la denominada Carrera Administrativa que al tenor del artículo 180 del
decreto 1950 de 1.973 “ es un sistema de administración de personal que tiene por objeto mejorar
la eficiencia de la administración y ofrecer a todos los colombianos igualdad de oportunidades
para el acceso al servicio público, la estabilidad de sus empleados y la posibilidad de ascender…”,
entonces se puede predicar que la carrera administrativa se convierte en el estatuto que
reglamenta los derechos y deberes de los funcionarios.

Respecto a la vinculación, la Ley 909 del 2004, define en el art. 1: “los empleos públicos son:
Empleos públicos de carrera, empleos públicos de libre nombramiento y remoción, empleos de
periodo fijo, empleos temporales.”

Así mismo el Artículo 23 de la citada ley señala, Clases de nombramientos. “Los nombramientos
serán ordinarios, en período de prueba o en ascenso, sin perjuicio de lo que dispongan las normas
sobre las carreras especiales. Los empleos de libre nombramiento y remoción serán provistos por
nombramiento ordinario, previo el cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del
empleo y el procedimiento establecido en esta ley. Los empleos de carrera administrativa se
proveerán en período de prueba o en ascenso con las personas que hayan sido seleccionadas
mediante el sistema de mérito, según lo establecido en el Título V de esta ley.”

El derecho de permanecer en el servicio, implica que los empleados de carrera, en sentido

contrario a los de libre nombramiento y remoción, solo pueden ser desvinculados del servicio por
causas previamente definidas en la ley y cumpliendo los procedimientos señalados; Así mismo los
derechos que tienen los empleados, la permanencia en el servicio los compromete a una serie de
deberes y prohibiciones, su incumplimiento les acarrea sanciones disciplinarias de carácter
administrativo, además de la responsabilidad civil o penal en que puedan incurrir.

Su retiro conlleva a la cesación definitiva en el ejercicio de las funciones en los siguientes casos:
por declaración de insubsistencia del nombramiento, (en cualquier momento y sin necesidad de
motivar la decisión) por renuncia aceptada, por suspensión del empleo, por jubilación, por
invalidez absoluta, por edad de retiro forzoso, por destitución, por revocatoria del nombramiento,
por abandono del cargo y por muerte; en el caso de los empleados de carrera su retiro solo por
causas legales previo cumplimiento de requisitos, ordenados por las normas.

En lo atinente al Salario la ley 4 de 1992 en su artículo 3 determina: “El sistema salarial de los
servidores públicos estará integrado por los siguientes elementos: la estructura de los empleos, de
conformidad con las funciones que se deban desarrollar y la escala y tipo de remuneración para
cada cargo o categoría de cargos.”

Sobre la jornada de trabajo Ley 1792 de 2000, en su artículo 54, reza: “Los servidores públicos,
deben prestar sus servicios dentro de la jornada legal de ocho (8) horas o la reglamentaria de la
respectiva repartición, unidad o dependencia, sin perjuicio de la permanente disponibilidad.”

Si comparamos la vinculación, permanencia, retiro y salario de estas dos figuras empleados

públicos y trabajadores oficiales podemos concluir que la de estos últimos es más favorable, por la
estabilidad laboral dada que su vinculación es por un contrato de trabajo, aunque la remuneración
del empleado público es mayor, su estabilidad se encuentra supeditada a la voluntad de la entidad
empleadora – Ministerios, Departamentos Administrativos, Superintendencias, Establecimientos
públicos, Empresas Industriales y comerciales del Estado y Sociedades de Economía Mixta
(excepto quienes laboran en la construcción y sostenimiento de las obras públicas, y de quienes,
fuera de estas, se vinculen a ellas por contrato de trabajo y que la ley define como trabajadores
oficiales).

INTRODUCCIÓN AL MÓDULO N° 1
A lo largo de la historia se ha hablado de diversas modalidades del trabajo, de las cuales, autores
como Guillermo Camacho Henríquez (Tratadista de derecho laboral colombiano), ha identificado
etapas históricas como el esclavismo, la servidumbre y corporativismo, libertad de trabajo y la
contratación laboral intervenida.
De ellas, es importante resaltar que el esclavismo fue la etapa más extensa del derecho laboral,
ocurrió desde los inicios de la civilización, en ciudades cuna de ella, como Grecia, Roma y entre las
primeras culturas americanas, principalmente. La esclavitud desapareció poco a poco, pero incluso
llego a subsistir hasta tiempos modernos, como por ejemplo en Brasil, donde se abolió solamente
hasta 1888. En esta etapa, el hombre es un objeto, del cual el amo se hace dueño y lo domina
como una cosa, y todo lo relacionado a él, se soluciona jurídicamente aplicando el derecho de las
cosas; los fines de ello son principalmente el arrendamiento de servicios de trabajo, bajo una
obligación de obediencia, donde el esclavo desarrolla toda actividad que impone el amo, sin
consideración a la humanidad misma del esclavo.

A su turno, la etapa de la servidumbre y corporativismo, surge a inicios de la edad media y va

hasta los siglos XVII y XVIII, con el florecimiento de las primeras economías feudales. La
servidumbre, se refiere a los hombres libres pero miserables de la época, que entregaron sus
tierras a señores feudales, con quienes se establecían relaciones de servidumbre y vasallaje,
consistentes en los campesinos agrícolas que laboraban la tierra y rendían tributos y participaban
de su producción al señor feudal, quien era el dueño de la tierra. El corporativismo, consistió en el
otro sector de la demografía medieval, que no era campesino agrícola, y que realizaba diversos
tipos de trabajo principalmente manufacturado (zapateros, carpinteros, herreros, etc), motivo por
el cual se asociaba con otras personas que desempeñaran su mismo tipo de trabajo, con el fin de
organizar, escolarizar, agremiar, proteger y fortalecer su actividad. Etapa en la que se organizaron
niveles jerárquicos a saber, aprendiz, compañero y maestro; se establecieron las primeras formas
de horario de trabajo, pues el trabajo nocturno estaba prohibido en general y el laborar en días
domingos y fiestas religiosas y se dieron los primeros antecedentes de previsión social, pues
existían cajas mutuarias, integradas por aportes de los miembros del gremio, con el fin de crear
fondos para auxilios de entierro, de orfandad o viudez.

La siguiente etapa de libertad del trabajo, surge con la revolución liberal europea y la revolución
francesa y va hasta el S. XIX. En este periodo, como consecuencia de las luchas contra las formas
de trabajo de servidumbre y corporativismo, se predica la absoluta libertad de trabajo, pues
destruido el absolutismo monárquico y proclamada la igualdad y libertad de los hombres, el
hombre era libre para prestar sus servicios con quien quisiera y como quisiera.

Finalmente, la contratación laboral intervenida, surge con la revolución industrial originaria en

Inglaterra, donde dado el surgimiento del capitalismo, la explosión de la máquina y la creciente
explotación laboral, surge la clase del proletariado o asalariada, que se ve enfrentada con nuevos
medios de producción y su fuente de vida es ahora el salario. En este periodo se equiparo el
trabajo del hombre a otro componente más del mercado y de acuerdo a la afluencia de brazos en
la demanda al trabajo se regulaba su salario y contratación en precarias condiciones, motivo por el
cual, los trabajadores iniciaron la lucha para la conquista de sus derechos y los estados tuvieron
que mejorar las condiciones laborales de éstos, estableciendo principios mínimos para el
trabajador, principalmente en cuanto a las jornadas laborales, salarios, previsión social, entre
otros, dando surgimiento a un derecho de clase, proteccionista que busca encontrar fórmulas
equitativas entre trabajadores y patronos, orientación que acogió el legislador en Colombia.

INTRODUCCIÓN AL MÓDULO N° 2
El trabajo del hombre, como hecho individual y social, siempre ha sido considerado por el derecho,
aunque de maneras diversas y opuestas, así actualmente el que exista una rama autónoma del
derecho al trabajo, es una conquista de los tiempos modernos, pues es producto de una lenta
evolución de conceptos jurídicos, sociales, económicos y culturales, de diversa índole.

A lo largo de la historia se ha hablado de diversas modalidades del trabajo, de las cuales, autores
como Guillermo Camacho Henríquez (Tratadista de derecho laboral colombiano), ha identificado
etapas históricas como el esclavismo, la servidumbre y corporativismo, libertad de trabajo y la
contratación laboral intervenida.

De ellas, es importante resaltar que el esclavismo fue la etapa más extensa del derecho laboral,
ocurrió desde los inicios de la civilización, en ciudades cuna de ella, como Grecia, Roma y entre las
primeras culturas americanas, principalmente. La esclavitud desapareció poco a poco, pero incluso
llego a subsistir hasta tiempos modernos, como por ejemplo en Brasil, donde se abolió solamente
hasta 1888. En esta etapa, el hombre es un objeto, del cual el amo se hace dueño y lo domina
como una cosa, y todo lo relacionado a él, se soluciona jurídicamente aplicando el derecho de las
cosas; los fines de ello son principalmente el arrendamiento de servicios de trabajo, bajo una
obligación de obediencia, donde el esclavo desarrolla toda actividad que impone el amo, sin
consideración a la humanidad misma del esclavo.

Posteriormente, el surgimiento de las unidades de negocio como fuentes de intercambio de

bienes y servicios, permitió que el derecho laboral se constituya como regulación de las relaciones
de los individuos que fueron contratados para cumplir con esos bienes y servicios. A partir de ese
momento surgen las bases de las primeras actividades sindicales. El “proteccionismo legal” ha
permitido el resurgimiento del abuso del derecho por parte de los sindicatos y trabajadores en
perjuicio de la actividad mercantil y de la actividad económica del país.