Investigacion Ana y Katy

UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD MULTIDISCIPLINARIA ORIENTAL

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS Y HUMANIDADES
SECCION DE PSICOLOGIA
Asignatura: Psicología Organizacional I

Docente: Lic. Armando Carlos Domínguez Martínez
Tema: Percepciones de las relaciones laborales en sujetos que trabajan para
empresas de servicios.
Integrantes: Ana María Ayala Vásquez (AV21033)
Katherine Estefanía Guerrero Matas (GM21095)
Resumen
El propósito que conllevó el presente estudio es identificar la percepción que
tienen los empleados en las relaciones laborales dentro de las empresas en las cuales
están trabajando.
El estudio que se realizo es cualitativo por que busca recopilar la información
acerca de las opiniones personales de cada uno de los individuos o mejor dichos
trabajadores de servicio con respecto a las relaciones laborales dentro de su empresa.
Para poder determinar la percepción de los empleados con respecto a las
relaciones laborales, se realizó una entrevista con el fin de resolver las dudas que
habían con respecto a la investigación y obtener respuestas profundas, las cuales
fueron personales del entrevistador según su criterio y conveniencia, dicha entrevista
consta de una serie de preguntas en las cuales van 4 de entrada, 6 a mayor
profundidad y las ultimas 4 de salida, las cuales permitieron aclarar y dar mayor
conocimiento con respecto a sus experiencias personales que viven día a día en sus
empresas o lugar de trabajo.
Del análisis realizado se pudo determinar que hasta el momento las relaciones
laborales están bien, solo hay ciertos problemas o inconvenientes dentro de la
empresa, detalles a los cuales les han encontrado solución.
El estudio además nos demuestra que la percepción que tienen los empleados
de su trabajo es un poco alta, por el momento se encuentran estables y conformes con
respecto a su empresa, aunque hay unas pequeñas dudas todavía ya que omitieron
llevar algunas preguntas a mayor profundidad por miedo, a pesar de que se les dijo que
iba hacer confidencial.
Palabras claves: empresas, relaciones laborales, trabajadores.

Introducción
El presente trabajo tuvo como objetivo conocer e indagar las diferentes
percepciones de los trabajadores de servicio en las relaciones laborales,
comprendiendo como percepción como la forma en la que el cerebro interpreta las
sensaciones que recibe a través de los sentidos para formar una impresión
inconsciente o consciente de la realidad física de su entorno, y relaciones laborales
también llamadas relaciones industriales en el mundo, son un campo de estudio que
analiza la gobernanza de la regulación del trabajo y el empleo, tanto de regulaciones
con alcance colectivo como individual.
se incluye dos partes la primera qué abarca los parámetros de la realidad a la
que se enfrenta los trabajadores de servicio en el mundo laboral aquellos aspectos qué
te terminan los antecedentes qué suman para realizar nuevas investigaciones, además
se abarca la importancia realizar una investigación cualitativa y la creación de la
pregunta qué guía el proceso investigativo. Se incorporan los objetivos y los aspectos
teóricos qué facilita la comprensión y análisis de las palabras claves de la investigación.
En la segunda parte se incluyen la presentación de los resultados que es el
apartado de mayor valor de la investigación, ya que permitió conocer los sentimientos,
pensamientos, opiniones y emociones de los sujetos entrevistados, además se
acompaña de un apartado bibliográfico, y las pruebas de la veracidad de la
investigación dentro de los anexos como fotografías, audios, entrevistas, instrumento y
un glosario.
Objetivo General:
-conocer a más profundidad la percepción de los empleados sobre si trabajo.
Objetivos específicos:
- solicitando ayuda al ministerio de trabajo.
-indagando con los empleados su percepción.
- indagando y conociendo más a profundidad con los empleados de dos
empresas.
Situación problema
Los mercados de trabajo de América Latina no facilitan los ingresos necesarios
para que la región pueda superar la pobreza. Los problemas laborales se expresan, en
algunos países, sobre todo en altas tasas de desempleo, en otros más bien en
elevados índices de informalidad y subempleo. Como resultado, un elevado porcentaje
de trabajadores y trabajadoras son pobres, a pesar de hacer un esfuerzo diario para
generar los ingresos necesarios para la sobrevivencia y el bienestar de su familia. Otro
aspecto es la marcada desigualdad de ingresos y otros indicadores laborales que
afecta a personas con diferentes características individuales y colectivas (nivel de
educación, sexo, edad, trasfondo social, etnicidad, etc.) o de diferentes pautas de
inserción laboral (sector informal-formal, ramas de actividad, etc.
En el caso específico de El Salvador, la situación no es diferente. Mientras el
desempleo abierto suele mantenerse en niveles relativamente acotados, la informalidad
urbana se ubica en cerca del 50% de la ocupación total y una cuarta parte de los
ocupados urbanos se consideran subocupados. En el año 2004, un 36% de los
ocupados (31% de los urbanos, 46% de los rurales) eran pobres (CEPAL 2009, cuadro
9 del anexo) y un 12% (8% entre los trabajadores urbanos, 18% entre los rurales)
incluso en la indigencia. No sorprende que entre los desocupados la pobreza y la
indigencia la pobreza era aún más alta, 62% y 32% respectivamente.
La escasez de oportunidades laborales en el país se ha expresado durante
muchos años en masivos flujos de emigración.
Enunciado
¿cuáles son las Percepciones de las relaciones laborales en sujetos que
trabajan para empresas de servicios?
Antecedentes del problema

Como decía Aristóteles “No hay algo que conozcamos que no provenga de la
percepción de los sentidos; de la comprensión del alma y del entendimiento de la
mente”
Nuestros sentidos nos proveen de datos del mundo exterior sin procesar; estos
datos no tienen significado por lo que se requiere de un proceso de interpretación para
poder encontrar la relación con nosotros. A partir de este momento la percepción entra
en el juego.
El porqué de la diferencia de percepción se genera por diferentes aspectos
como los intereses Personales; por una mala integración en el área laboral;
desigualdad en la repartición de los recursos, ambición por el poder; diferencia entre
las metas personales y/o grupales.
El efecto del conflicto en la organización es muy variado; la percepción en el
área laboral y el conflicto; puede establecer una saludable situación de exigencia por
un mejor desempeño para lograr un trato adecuado a la hora de asignar los recursos; o
por el contrario puede ser una barrera infranqueable para el logro de las metas.
Cambiar la percepción de los empleados respecto a su lugar dentro de una
empresa es a veces una forma complicada pero efectiva de mejorar el ambiente laboral
y evitar los conflictos. Los empleados que perciben que tienen un mayor control sobre
su vida laboral; probablemente estarán más motivados para sobresalir dentro de la
estructura organizacional.
En las organizaciones el conflicto y estrés son comunes; la percepción es el
proceso que media entre las situaciones y estos dos efectos. Para que un estímulo
provoque o no estrés depende en gran medida de la percepción del individuo expuesto
a aquél.
El trabajo es una relación entre personas físicas o jurídicas en la que se
producen bienes o servicios con una contraprestación económica. Esta es una
definición muy fría y que se enmarca dentro de una concepción de las relaciones
laborales mercantilista. El trabajo (tiempo invertido y esfuerzo físico) es una mercancía
más que se compra y se vende y que produce una plusvalía en el producto final. Otro
defecto que tiene esta definición es que no recoge el trabajo sin remunerar como el
trabajo doméstico o el trabajo voluntario. Pero es una definición que está en la mente
de todos porque” ¿quién no trabaja por dinero?”.
Analizan las relaciones laborales a través de la historia y por ser breve me voy a
centrar en tres puntos.
 Mundo antiguo: las relaciones eran de amo-esclavo. El amo no se

apropia solo del esfuerzo del trabajador que trabaja para él, sino que también del
mismo trabajador al cuál puede comprar y vender.
 Época Feudal: Señor-Siervo. Hay una servidumbre en la que el
señor se apropia del excedente del trabajo para su propio beneficio por medio de
coacción.
 Capitalismo: Capitalista-Proletario. Nos encontramos ya con un
trabajo asalariado en la que el Capitalista se apropia de la plusvalía del trabajo a
través de las relaciones de mercado.
Quizá quien mejor analizó las relaciones laborales en la historia fue Marx a
través de su Materialismo Histórico. Marx y Engels primero organizan su pensamiento
filosófico a partir del Materialismo Dialéctico indicando que no hay más realidad que la
materia, pero que esta materia no está estática sigue un proceso de cambio en el cuál
siguen la filosofía de su maestro Hegel y consideran que su desarrollo es de forma
dialéctica: la confrontación de dos situaciones opuestas nos lleva a generar una nueva,
distinta a las dos anteriores.
Hay que reconocer que la situación laboral ha cambiado mucho en el Siglo XX.
Ahora tenemos una serie de logros sociales que antes no había: vacaciones, jubilación,
baja laboral, seguridad social, etc. Pero todavía nos queda mucho por hacer. Y ¿cómo
conseguirlo? Yo propongo un cambio de paradigma. Seguimos en una sociedad
capitalista en la cual se trabaja a cambio de una remuneración económica, por tanto, el
mercado marca leyes como la de la oferta y la demanda y los logros sociales se
consiguen por medio de la “lucha social”. El problema es que en una confrontación
siempre hay vencedores y vencidos. Y siempre se pretende presentar ante los suyos
como vencedor.
Justificación
La importancia de esta investigación fue terminar el derecho del trabajo o
derecho laboral es parte vital de la cotidianidad de mujeres y hombres, es por ello que
el sistema jurídico salvadoreño establece normas al ejercicio de la autonomía de la
voluntad, esto como una consecuencia necesaria de la protección a derechos humanos
fundamentales como la vida, la salud y la dignidad.
Dentro del sistema de justicia laboral, se encuentran presentes garantías propias
que buscan un equilibrio en cuanto al poder y facultades de las partes dentro del
proceso en sede administrativa y judicial, por lo que el derecho laboral -a partir del
principio de justicia social- pretende equilibrar las desigualdades que se generan al
interior del mercado laboral, en las relaciones humanas dentro de un vínculo laboral.
Es así que el derecho al trabajo goza de protección constitucional porque
constituye una reivindicación a los derechos sociales. La Constitución de la República
regula lo referente al trabajo en el Título II, Capitulo II Derechos Sociales, Sección
Segunda; Trabajo y Seguridad Social. Asimismo, la Constitución refiere a la ley
secundaria lo relativo al orden laboral y crea el Código de Trabajo que data de 1972, el
cual desde entonces no ha sufrido reformas relevantes a los derechos de las
trabajadoras y trabajadores en El Salvador.
Las reformas más recientes en el Código de Trabajo fueron relativas a la Ley de
Protección Integral de la Niñez y la Adolescencia1. Así también, dentro de las normas
relativas a la legislación laboral se encuentran las que regula, según su materia, el
Reglamento del Régimen General de Salud y Riesgos Profesionales; algunos vacíos
supletoriamente se aplican desde el Código Procesal Civil derogado y que ahora son
regulados, también supletoriamente, por el Código Procesal Civil y Mercantil; y en
cuanto al sistema de trabajadores y trabajadoras del sistema público, están la Ley del
Servicio Civil y el Código de Justicia Militar, que son de carácter especial.
Algunas de las garantías importantes han sido en cuanto al derecho a la
nbvzp654321 6ISSS; Decreto Ejecutivo contra la discriminación por orientación sexual,
protección de la trabajadora embarazada y personas portadoras de VIH.
Marco teórico
-Percepción
Dentro del campo de la psicología, Feldman (2010) define la percepción como la
clasificación, interpretación, análisis e integración de los estímulos que producen una
respuesta en un órgano sensorial. La percepción de las personas sobre su estado de
bienestar físico, psíquico, social y espiritual depende, en una buena proporción, de sus
propios valores y creencias, su contexto cultural e historia personal, González, Hidalgo
y Salazar (2007). No obstante, Davis y Newstrom (2003) acotan que cuando un
individuo siente una necesidad insatisfecha, dentro de él, se produce un impulso
orientado hacia un comportamiento para encontrar metas particulares y satisfacer esa
necesidad.
Por su parte, Robbins y Judge (2013) definen la percepción como el proceso que
utilizan las personas para organizar e interpretar los estímulos captados a través de sus
sentidos, de tal manera que puedan entender su entorno. En este sentido, la
percepción laboral de un empleado puede definirse, como la clasificación,
interpretación, análisis e integración de los estímulos que producen impulsos e influyen
en su concepción laboral.
-Calidad de Vida
Veenhoven (1994) comenta que el término “calidad de vida”, tiene dos
significados, el primero es la presencia de condiciones consideradas necesarias para
una buena vida; y el segundo es la práctica del vivir bien como tal. Al respecto, Bravo,
Peiró y Rodríguez (1996) citados por Guillén (1999) definen satisfacción laboral como
el comportamiento que adopta un empleado frente a su trabajo en forma general o
hacia alguno de sus aspectos.
La calidad de vida, como constructo, señalan Salas y Grisales (2010), ha sido
objeto de debate en todo el mundo tanto, por las dimensiones como por la multiplicidad
de los factores que la determinan. Su concepción multidimensional, contempla una
gran cantidad de dominios que varían en importancia según el criterio de cada persona,
afirma Tonon (2010).
Consideran los autores Alves, Cirera y Giuliani (2013) que, aunque no exista en
la literatura especializada un consenso sobre el concepto de calidad de vida, en
distintas culturas, se comparten tres aspectos fundamentales; en primer lugar, la
subjetividad inherente al concepto; en segundo lugar, la multidimensionalidad del
concepto y; en tercer lugar, la presencia de dimensiones positivas y negativas. Los
autores denotan que el desarrollo de estos tres elementos, permite definir la calidad de
vida como la apreciación sobre la situación o el lugar que una persona tiene en la vida,
tomando en consideración la cultura y el sistema de valores en el que se encuentra en
función de sus objetivos, expectativas, estándares y preocupaciones.
Dentro de este contexto Delgado y Salcedo (2008) aluden que la

multidimensionalidad del concepto de calidad de vida, hace necesario integrar al
análisis, distintos enfoques disciplinarios como la ética, la filosofía, la psicología y las
ciencias sociales; incluir para su medición, varias facetas del desarrollo humano. Los
autores Cummins y Cahll (2000) califican la calidad de vida como la satisfacción vital,
que es tanto objetiva como subjetiva y que se compone de siete factores: el bienestar
material, la salud, la productividad, la intimidad, la seguridad, la comunidad, y el
bienestar emocional.
Esta definición posee elementos subjetivos y objetivos, los elementos subjetivos
hacen referencia a las creencias que desarrolla el empleado producto de sus vivencias
y de la cultura organizacional. No obstante, los elementos objetivos, forman parte del
entorno laboral como las condiciones de trabajo, la seguridad, el salario, la salud, entre
otros, acotan los autores Segurado y Argulló (2000).
Por su parte, Ardila (2003) distingue la calidad de vida como un estado de
satisfacción para la realización de las potencialidades de una persona, que incluye dos
aspectos, uno subjetivo y otro objetivo. El primero, es una sensación subjetiva de
bienestar físico, psicológico y social, como la intimidad, la expresión emocional, la
seguridad percibida, la productividad personal y la salud objetiva. El segundo, que
incluye aspectos objetivos como el bienestar material, las relaciones armónicas con el
ambiente físico y social y con la comunidad, y la salud objetivamente percibida.
Del mismo modo, Fadda y Jirón (2001) establecen dos dimensiones dentro del
marco conceptual de la calidad de vida, por un lado, las condiciones objetivas, tales
como el medio ambiente físico, la dotación de servicios e infraestructura, la
contaminación; y por otro lado la percepción que, de estas condiciones objetivas, tienen
los habitantes, discriminados por género. Contreras (1995) citado por Trujillo, Tovar y
Lozano (2003) considera que para analizar la calidad de vida se deben tomar en
consideración los estados y procesos tanto internos o subjetivos, como externos u
objetivos, en función de las diversas cualidades y las condiciones de vida del hombre
como los factores históricos, sociales, políticos, económicos, culturales, biológicos, y
psicológicos, que forman parte de la vida y el desarrollo de los seres humanos.
Asimismo, Veenhoven (1998) citado por Arita (2005), explica la calidad de vida
tomando en consideración tres significados. El primero es la habitabilidad del entorno,
que guarda relación con las condiciones externas necesarias para una buena vida; el
segundo, es la calidad del resultado enfocada hacia los productos de la vida como
disfrute de ésta. Estos dos significados, hacen referencia a los aspectos objetivos y
subjetivos. No obstante, el tercer significado se refleja en la calidad de la acción, la
integración de los significados anteriores para que una persona pueda obtener la
capacidad de hacerle frente a la vida.
Expresan Martínez, Oviedo y Amaya (2013) que el estudio de la calidad de vida
laboral es un evento de importancia, pues, concentra todos los esfuerzos para
incrementar la productividad y mejorar el bienestar de los empleados y su entorno. Del
mismo modo, Gómez (2010) fundamenta la importancia de la calidad de vida dentro de
las organizaciones como garante de la productividad.
En otro sentido, el concepto de calidad de vida incluye el elemento vivencial, y
por eso muchos autores hablan de calidad de vida “percibida”, satisfacción personal o
bienestar subjetivo, denota García-Viniegra (2005).
Segurado y Agulló (2002) destacan que la calidad de vida laboral tiene como
objetivo lograr la satisfacción de las necesidades y las oportunidades de desarrollo
profesional y personal de los miembros de una organización, impulsando un ambiente
laboral más humano, generado por la ergonomía en el diseño de puestos de trabajo,
por unas condiciones laborales ricas en salud y seguridad, por la eficacia, y, por la
democracia y la participación.
La calidad del clima laboral, en palabras de Werther y Davis (2008), se
determina por la forma en que los empleados de una organización juzgan sus propias
actividades y se sientan motivados. En este sentido, el comportamiento gerencial
caracterizado por los valores de honestidad, solidaridad, empatía y justicia promueven
la motivación. De esta forma, se incrementa la satisfacción laboral en los empleados y
los niveles de productividad en la empresa, que, frente a los mercados globales, se
convertiría en una empresa competitiva, explican los autores Hirt y Ferrel (2010).
Dentro del marco de consideraciones sobre calidad de vida, es necesario hacer
notar que, Barranco (2009) ofrece un concepto que integra varios componentes
objetivos como la salud, economía, trabajo, vivienda, relaciones sociales, ocio, medio
ambiente, derechos, así como el juicio subjetivo individual y colectivo. Esto significa
que, a criterio de este autor, el trabajo, es un componente objetivo de la calidad de
vida, cuyas dimensiones determinan la calidad de vida laboral, que un empleado pueda
percibir sobre la organización en la cual se desempeña. El empleado espera la
satisfacción laboral generada por la idoneidad de las tareas, la cultura y el clima
organizacional, el espíritu de equipo y de compañerismo, las percepciones salariales y
prestaciones, entre otros factores, señalados por Chiavenato (2009).
Es prudente añadir que los autores, Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002)
consideran que dentro del concepto de calidad de vida laboral se condensan todas
aquellas condiciones relacionadas con el trabajo, destacando los horarios, la
retribución, el medio ambiente laboral, los beneficios y servicios obtenidos, las
posibilidades de carrera profesional, las relaciones humanas, entre otras. Estos
autores, realizan una investigación en la que se trazan como objetivo una definición de
las dimensiones más representativas y relevantes del constructo de calidad de vida
laboral, agrupadas en la figura 1.
Figura 1.
Definición de las dimensiones del constructo de calidad de vida laboral. Fuente.
Elaboración a partir de Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002).
En efecto, la calidad de vida laboral tiene componentes objetivos y subjetivos,
señalan Espinosa y Morris (2002) quienes distinguen la calidad de vida en el trabajo,
como la forma cómo las personas viven la cotidianidad en su ambiente laboral, que
involucra desde la situación laboral objetiva, donde se ubican desde las condiciones
físicas, contractuales, de remuneración hasta las relaciones sociales entre los
empleados, como entre éstos y la parte empresarial. Asimismo, las actitudes y los
valores de los sujetos y las percepciones de satisfacción o insatisfacción que derivan
de esta conjunción de factores. Estos factores o condiciones son concebidos como el
conjunto de circunstancias y características materiales, ecológicas, económicas,
políticas, organizacionales, entre otras, a través de las cuales se efectúan las
relaciones laborales, explican Martínez, Oviedo y Amaya (2016).
Por su parte, Hellriegel y Slocum (2005) opinan que, en un empleado, un buen
ambiente producido por las condiciones de trabajo, por la participación en la toma de
decisiones, por los beneficios que pueden respaldar a su familia, como los centros de
atención de los hijos durante el día; son factores que simbolizan la calidad de vida
laboral por la satisfacción de las necesidades que consideran importantes en su
trabajo. En este sentido, Hernández y Rodríguez (2006), distinguen estos factores
como condiciones que determinan la calidad de vida laboral, revelando que están
representados por el bienestar de los empleados, el nivel de satisfacción con su trabajo
y el grado en el que el estrés y las ansiedades causan efecto en la situación laboral de
una persona.
En el orden de utilidad, Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) expresan que
el concepto de calidad de vida laboral se emplea desde un punto de vista filosófico, que
hace referencia a la gestión gerencial dirigida al mejoramiento de la dignidad, del
bienestar físico y emocional de los empleados y a la introducción de cambios en la
cultura organizacional. No obstante, es prudente advertir que Maristany (2007) enuncia
algunas condiciones laborales que afectan la calidad de vida en los empleados dentro
de la organización y que inhiben la motivación hacia el trabajo en los empleados, como
las inadecuadas condiciones físicas de ruido, ventilación y luz, o las condiciones
psicológicas producidas por los jefes o grupos de personas hacia el trabajador, como el
maltrato o la excesiva exigencia sobre los resultados.
No obstante, hay que hacer notar que Guízar (2013) advierte que la calidad de
vida laboral produce un ambiente más humano, se refiere al carácter positivo o
negativo del entorno laboral, en consecuencia, las condiciones laborales no deben ser
negativas ni ejercer una presión excesiva, y nunca perjudicar o degradar el aspecto
humano de los empleados. En otras palabras, la finalidad básica es crear un ambiente
excelente para los empleados que contribuya a la salud económica de la organización.
En este sentido, la calidad de vida laboral reflejada en el carácter positivo cuando la
persona: desea estar en la organización y no se siente obligada a permanecer en ella,
experimenta un deseo natural de realizar bien sus tareas en el primer intento; cuando
encuentra en su trabajo facetas tan importantes o más que en otros aspectos de su
vida, acota el autor.
Dicho de otra manera, Díaz y Escárcega (2009) denotan que la calidad de vida
es una aspiración hacia el bienestar y la felicidad, pues hoy en día, hay que tomar en
consideración el medio ambiente en el que las personas conviven, las dimensiones que
determinan su calidad de vida personal, para analizar la calidad de vida laboral. De
igual modo, Koontz, Weihrich y Cannice (2012) consideran que la calidad de vida
laboral no sólo es una amplia distinción de las responsabilidades laborales, sino un
campo interdisciplinario de consulta y acción. Asimismo, los autores consideran la
combinación de la calidad de vida con variables psicológicas, sociológicas,
organizacionales y con las teorías de motivación y liderazgo.
En palabras de Newstrom (2011), la calidad de vida implica una condición
favorable o desfavorable de un ambiente laboral general para el personal. Los
programas sobre calidad de vida laboral son la forma en que las organizaciones
pueden reconocer su responsabilidad para desarrollar empleos y excelentes
condiciones laborales en función del personal y de la salud económica de la
organización. Esto significa que, los directivos eficaces destinan suficiente tiempo para
incrementar y fortalecer la motivación de sus subalternos, lo que se refleja en su
esfuerzo e interés, acotan Whetten y Cameron (2011).
En el mismo orden de ideas, los autores Díaz-Chao, Ficapal-Cusí y Torrent-
Sellens (2015) expresan que la calidad del empleo en términos generales, es un estado
de satisfacción compuesto por factores objetivos percibidos en los bienes materiales,
en la salud y en la satisfacción de las relaciones con el entorno físico y social; y por
factores subjetivos, que se perciben a través del bienestar físico, psicológico y social.
En este sentido, la calidad de vida laboral en un empleado de una organización es la
percepción entre las exigencias del trabajo y los medios disponibles para lograr dichas
demandas, señalan los autores Pérez, Campos, Negro y Caballero (2011) citados por
García y Forero (2016).
-Dimensiones de la Calidad de Vida Laboral
En tanto que muchos autores consideran inexistente el concepto sobre calidad
de vida, otros lo identifican con múltiples dimensiones. Por esta razón, resulta complejo
conceptualizar la calidad de vida, por ser un evento o variable que, en términos de
investigación, posee varias dimensiones cuyos indicadores de percepción y actitudes
son distintos en el comportamiento de las personas. No obstante, el concepto de
calidad de vida laboral tiene que ver con la satisfacción, la salud y el bienestar del
trabajador, y también con todo lo relacionado con su entorno laboral, advierten los
autores Flores, González-Gil y García-Calvo (2010).
Desde esta perspectiva, cabe señalar que el incremento del interés por el
estudio de la calidad de vida laboral, ha originado una serie de consideraciones,
distinciones, dimensiones, indicadores, proposiciones y modelos, que van a ser
considerados en este artículo como dimensiones e indicadores sobre la calidad de vida
laboral.
Dimensiones sobre la calidad de vida según Hackman y Oldham (1976, 1980)
citados por Arnold y Randall (2012) y Robbins y Judge (2013): Los autores Robbins y
Judge (2013) ofrecen este modelo sobre el diseño del puesto de trabajo de Hackman y
Oldham (1976, 1980) acotando que los autores sugieren que la forma en que se
organizan los elementos en un puesto puede incrementar o disminuir el esfuerzo que
se le dedica. Por su parte, Arnold y Randall (2012) hacen referencia sobre el modelo de
las características del puesto ha sido muy influyente la identificación de las cinco
características fundamentales de los puestos, consideradas en esta investigación como
dimensiones sobre la calidad de vida laboral en el cuadro 2.
Cuadro 1.
Dimensiones sobre la calidad de vida según Hackman y Oldham (1976, 1980).
1) Variedad de
habilidades
2) Identidad de
la tarea
3) importancia
de la tarea
4) Autonomía
5)
Retroalimentación
Fuente.Elaboración propia.
Dimensiones e indicadores de la calidad de vida según Locke (1976) citado por
Guillen (1999): diseñó un modelo causal de satisfacción laboral para la calidad de vida
laboral, basado en nueve dimensiones o conceptualizaciones que representan para un
empleado la percepción de los impulsos laborales. Posteriormente, Peiró (1984) agrupa
estas dimensiones en eventos o condiciones que causan satisfacción laboral, que son
intrínsecos al trabajo y agrupan las seis primeras dimensiones identificadas por Locke
(1976), y en agentes de la satisfacción laboral, que hacen posible la existencia de los
eventos anteriores y los componen las últimas tres dimensiones.
Dentro de este contexto, Locke (1976), acota que la calidad de vida laboral es
generada por los impulsos motivacionales de las condiciones o agentes que causan
satisfacción laboral, reflejadas en el cuadro 1.
Dimensiones sobre calidad de vida según Locke (1976) citado por Guillen
(1999).
1) La Satisfacción con el Trabajo mismo
2) La Satisfacción con el Salario
3) La Satisfacción con las Promociones
4) La Satisfacción con el Reconocimiento por los

demás
5) La Satisfacción con los Beneficios
6) La Satisfacción con las Condiciones de Trabajo
7) La Satisfacción con la Supervisión
8) La Satisfacción con los Compañeros
9) La Satisfacción con la Empresa y la Dirección
Fuente. Elaboración.
Dimensiones sobre la calidad de vida según Segurado y Agulló (2002): revisan y
analizan los trabajos e investigaciones elaborando las dimensiones para la evaluación
de la calidad de vida Laboral, clasificadas en categorías según procedan del individuo,
del medio ambiente de trabajo, de la organización o del entorno socio-laboral, reflejado
en el cuadro 3.
Dimensiones e indicadores sobre calidad de vida según Segurado y Agulló
(2002).
Dimensiones Indicadores
Satisfacción laboral
Expectativas, motivación Actitudes y
1) Indicadores
valores hacia el trabajo Implicación,
individuales
compromiso, centralidad del trabajo
Calidad de vida laboral percibida
Condiciones de trabajo
Diseño ergonómico Seguridad e
2) Medio
higiene Nuevas tecnologías Análisis
ambiente de trabajo
de puestos Características y
contenido del trabajo
Organización del trabajo,

efectividad y productividad
Organigrama, estructura y
3) funcionamiento Cultura y cambio
Organización organizacional Participación y toma
de decisiones Factores psicosociales
Aspectos sociales, comunicación,
clima laboral
Calidad de vida, salud y

bienestar de los trabajadores
4) Entorno Condiciones de vida, prejubilación,
sociolaboral estilo de vida Variables
sociodemográficas Factores socio-
económicos
Fuente. Elaboración propia.

-Importancia De La Percepción En El Área Laboral
Cambiar la percepción de los empleados respecto a su lugar dentro de una
empresa es a veces una forma complicada pero efectiva de mejorar el ambiente laboral
y evitar los conflictos. Los empleados que perciben que tienen un mayor control sobre
su vida laboral; probablemente estarán más motivados para sobresalir dentro de la
estructura organizacional.
En las organizaciones el conflicto y estrés son comunes; la percepción es el
proceso que media entre las situaciones y estos dos efectos. Para que un estímulo
provoque o no estrés depende en gran medida de la percepción del individuo expuesto
a aquél.
El poder comprender el proceso perceptual puede ser de tanta importancia, que
nos puede dar pistas
Acerca de problemas específicos que se pueden encontrar en el área laboral.
Conocer cuáles son los elementos que influyen en la formación de la percepción de los
individuos dentro de nuestra empresa, permite poder atenderlos adecuadamente.
Qué factores afectan la percepción de los empleados
La percepción de los empleados es un factor que puede marcar una gran
diferencia en la calidad del lugar de trabajo. Cuando los empleados ven al empleador,
su trabajo y sus relaciones dentro de ese lugar de trabajo como positivas, existe una
buena posibilidad de que el empleado sea productivo y permanezca con el empleador
durante mucho tiempo. Las percepciones negativas de la empresa y el entorno de
trabajo pueden hacer que los empleados calificados busquen oportunidades en otros
lugares. Algunos de los factores que pueden afectar la percepción de los empleados
incluyen qué tan bien se comunica el empleador con los empleados, la naturaleza de
las condiciones de trabajo, las políticas y procedimientos de la empresa en general, y
cuánta confianza y respeto existe entre los gerentes, empleados y compañeros de
trabajo. Además, los beneficios pagados y cómo se relacionan con el trabajo asignado
también pueden tener un gran impacto en la percepción de un empleado.
para muchas personas, la comunicación clara y concisa dentro de un entorno de
trabajo es esencial. Cuando los empleadores deciden no crear canales de
comunicación con los empleados que permitan que cada parte comparta información
con la otra, es probable que la percepción de los empleados de la empresa sea menos
que ideal. La falta de comunicación puede contribuir en gran medida a establecer una
mentalidad de nosotros / ellos que genere negatividad en el lugar de trabajo, abra la
puerta para que se desarrollen rumores y pueda socavar la moral de incluso los
empleados más devotos.
La honestidad en la comunicación también tendrá un impacto significativo en la
percepción de los empleados. Los empleados que confían en que los empleadores
están siendo sinceros y comunicativos en lo que dicen son más propensos a apoyar a
la empresa y a sus funcionarios, incluso durante los períodos en que las ventas están
bajas y la producción se ve temporalmente reducida. Cuando la gerencia desarrolla una
reputación de hacer declaraciones que luego se demuestra que no son ciertas, los
empleados pierden la confianza en el liderazgo y es más probable que comiencen a
buscar un empleador en el que puedan confiar.
Establecer políticas y procedimientos razonables y aplicarlos a todos los
empleados también marcará una diferencia en la percepción de los empleados.
Cuando los empleados saben lo que se espera y pueden confiar en que cualquier
persona que no esté contribuyendo adecuadamente a la operación será atendida de
acuerdo con las políticas de la compañía, es mucho más probable que sea lo más
productivo posible. Al mismo tiempo, si la política de la compañía se aplica al azar, esto
a menudo se nota y probablemente incitará a los empleados calificados a centrar su
atención en empleadores más éticos.
Dado que la mayoría de las personas trabajan para ganarse la vida, la cuestión
de los sueldos y salarios y beneficios también es importante para la percepción de los
empleados. Siempre y cuando el empleado se sienta debidamente recompensado por
sus esfuerzos, existe una buena posibilidad de que la empresa sea percibida como la
que vale la pena. El pago deficiente y la falta de beneficios normalmente crearán la
percepción de que la empresa no se preocupa por los empleados, o que es probable
que no esté presente por mucho tiempo. Cualquiera de las dos percepciones suele ser
suficiente para que los empleados calificados continúen con la empresa solo el tiempo
suficiente para asegurar un puesto de trabajo en otro lugar.
-Tiempo de trabajo; vida laboral y vida privada
Los datos comparativos en el ámbito internacional muestran que en Chile se
trabaja más horas al año que en la mayoría de los países, incluyendo a otros países de
América Latina. En la polémica sobre las jornadas también se ha incluido la pregunta
sobre si esta larga permanencia en los lugares de trabajo se refleja en un aumento o no
de la productividad, o si por el contrario, habría una irracionalidad en esta extensión
horaria, máxime cuando está estudiado por la ciencia médica que pasado un umbral de
esfuerzo laboral hay un rendimiento decreciente y un aumento de los riesgos, por
cansancio, desconcentración, y otros factores distractores sobre las tareas que se
realizan. Se ha llegado incluso a plantear la hipótesis de que existiría un supuesto
"trabajolismo" entre los chilenos, motivado por una concepción errónea de las
capacidades físicas e intelectuales de rendimiento, entre aquellos que pueden manejar
sus tiempos de trabajo, especialmente en niveles profesionales o directivos. Para el
personal subalterno en cambio el "trabajolismo" sería un efecto de emulación para
mostrar adhesión al trabajo, o para cumplir con exigencias implícitas en este modelo de
trabajar en jornadas más prolongadas que lo estipulado en la relación contractual.
No obstante, estas hipótesis del trabajolismo que pueden ser efectivas para
algunos segmentos de trabajadores, especialmente entre personas que están en las
posiciones más altas de las jerarquías en el ámbito de las empresas (gerentes,
profesionales, jefaturas, y su entorno de personal administrativo) hay otros
componentes en la intensidad y extensión de la jornada de trabajo que no constituyen
una libre elección del trabajador, sino que están definidos por imposiciones externas
derivadas de la necesidad de
obtener mejores salarios a cambio de la intensidad y extensión horaria. Es el
caso de varios millones de trabajadores para quienes el componente salarial más
importante es por trato o piezas. Para otros, es la necesidad de mejorar los salarios con
las horas extraordinarias y el trabajo en día domingo, o por la necesidad de lograr
metas de producción que involucran bonos o simplemente por la naturaleza de las
faenas que tienen momentos de alta intensidad.
-Ciudadanía laboral: los derechos y deberes que hacen a la calidad de la
democracia
En el debate sobre la calidad de las instituciones democráticas, así como en el
de la calidad de las relaciones laborales, se ha venido planteando la necesidad de
repensar la situación laboral a la luz del tema de los derechos y deberes asociados al
ámbito del trabajo: la necesidad de avanzar hacia la construcción de una ciudadanía
laboral. un concepto mucho más amplio, que lo que establece la legalidad en el sentido
que involucra a la cultura y valores de los actores, y no se restringe sólo los deberes y
derechos establecidos en el Código del Trabajo. Se trata de lograr un reconocimiento
del "otro", como un interlocutor legítimo, no sólo para hacer valer los términos de un
contrato de trabajo (que establece claramente, los límites y posibilidades de acción de
propietarios y trabajadores) sino para hacer valer la condición de personas, que pueden
adquirir compromisos y una forma de relacionarse sobre la base de la igualdad por su
sola condición humana.
La calidad de vida laboral (CVL) o calidad de vida en el trabajo (CVT) se basa en
una percepción que expresan los empleados de una organización sobre su grado de
satisfacción o insatisfacción con respecto al medio ambiente en el que laboran, lo que
resulta en una evaluación del grado de bienestar y el desarrollo que estas condiciones
generan en los recursos humanos, la misma que cuando es negativa, en términos
generales, impacta en el óptimo funcionar de la empresa (Baitul, 2012).
Los antecedentes de la CVL se remontan a principios del siglo XX (Tabas-sum,
Rahman y Jahan, 2011), momento en de la historia en el cual predominaban las
economías capitalistas industrializadas, es decir, el modelo administrativo y de
producción era el de la organización fordista y de la fabricación en serie, enfoque
norteamericano que se basaba en los aspectos administrativos de Taylor. Por tanto, es
preciso afirmar que la gestión estaba centrada, en especial, en la división de las tareas
y la excesiva especialización de las actividades, además del riguroso control de la
eficiencia en el cumplimiento de las tareas predefinidas, enmarcadas en estructuras de
organización tradicionales. En este sentido, se puede concluir que esta teoría basaba
sus principios en aumentar la eficiencia y los niveles de productividad de los
empleados, con la meta puesta en la reducción de los costos y, por ende, la calidad de
vida laboral (CVL) no se consideraba una variable importante para las cuestiones de
gestión (al menos no en la proporción de la productividad, la eficiencia y el
aprovechamiento de los tiempos y recursos). Esta postura trajo como resultado una
tendencia de alto ausentismo, desmotivación, alta rotación del personal y abandono de
los puestos de trabajo, ya que la mano de obra no era vista como parte de un todo, sino
como una herramienta más que debía alcanzar metas (Granados, 2011).
En conclusión, las empresas en poco tiempo llegaron al deterioro organizacional
en todas sus dimensiones, de manera que es a partir de este momento que nuevas
corrientes del pensamiento administrativo nacen, en especial, aquellas basadas en la
importancia de las personas en una organización. Una de las pioneras fue la teoría de
las relaciones humanas con Elton Mayo como su principal exponente (Ramos y Triana,
2007; Tinoco y Soler, 2011; y Zubillaga y Cecilia, 2013); esta teoría tiene su
fundamento en un enfoque centrado en el recurso humano y su potencial para las
empresas como un elemento valioso y preponderante (Arguelles, Quijano, Sahuí,
Fajardo y Magaña, 2015; Falgueras, 2008).
Es a partir de este momento que en la historia de la administración y de los
estudios organizacionales el concepto de calidad de vida laboral se empieza a construir
y a dimensionar en términos de importancia, de modo que en la década de los sesenta
organismos como el Ministerio de Trabajo de los Estados Unidos y la Fundación Ford
introducen y hacen uso de este concepto como lo conocemos hoy en día (Espinosa y
Morris, 2002).
Estudiar la calidad de vida en el trabajo tiene como propósito responder a las
necesidades de un medio ambiente laboral cada vez más exigente (Arguelles et al.,
2015; Raduan, LooSee, Jegak y Khairuddin, 2006), ya que pareciera que se retrocede
en este concepto, dado que cada vez un número mayor de empresas optan por
estructuras y formas de gestión que tienen como base la deshumanización de las
relaciones laborales en busca de mayores niveles de competitividad, productividad y
posición en el mercado. Como parte de esta tendencia surge con mayor fuerza la
importancia que en las nuevas formas de gestión empresarial y de recursos humanos
actuales adquieren los estudios sobre el tema de calidad de vida laboral. Se han
realizado amplias investigaciones en las que se concluye que la CVL debiera ser uno
de los elementos más importantes dentro de las organizaciones, pues al propiciar el
bienestar de los trabajadores es posible acortar la brecha y así garantizar la
productividad de las empresas (Gómez, 2010; Yue-Lok y So-Kum, 2009).
-Componentes de la CVL
Para Jokinen y Heiskanen (2013) la CVL consiste en cinco variables principales:
la forma en la que las empresas dan solución a los conflictos laborales, la influencia
laboral, el control de la supervisión, la apertura social en el lugar de trabajo y, por
último, las recompensas intrínsecas del trabajo que reciben los empleados; todas se
reflejan en formas específicas en situaciones y condiciones de trabajo determinadas.
Por tanto, la calidad de vida laboral es un fenómeno bastante lento que es
posible estudiar a partir de comparaciones estadísticas, correlaciones y estudios
cualitativos. Sin embargo, a pesar de que la CVL ha mejorado desde su concepción,
aún existe una confusión relativa, sobre todo para la dirección de algunas empresas,
como, por ejemplo, aquellas que tienen una estructura muy rígida con un alto grado de
renuencia a los cambios, principalmente en las que manejan sistemas de producción
tradicionales como las de tipo industrial; en las que prestan servicios es mayor el nivel
de adopción de esta filosofía.
En razón a lo anterior, el énfasis de la CVL reside en la sólida construcción de la
relación social y psicológica que se da entre una compañía y su personal.
Para Grote y Guest (2017) la calidad de la vida laboral debe considerarse parte
integral del desarrollo del personal, en el marco de las políticas empresariales y el
establecimiento y respeto de los derechos humanos básicos, de manera que involucre
cada uno de los aspectos propios que afectan su comportamiento como, por ejemplo,
el desempeño laboral, el sistema de trabajo, las políticas corporativas, los métodos de
dirección y gerencia, las estrategias organizacionales o la efectividad y la productividad.
Por su parte, Hernandez-Vicente et al. (2017) plantean que son la cultura
organizacional, el apoyo social, la salud organizacional y la salud de los empleados los
aspectos que representan las dimensiones más importantes para medir la calidad de
vida en un determinado ambiente laboral.
Desde el enfoque de incentivar el trabajo y crear ambientes sanos para las
actividades profesionales, Kim y Ryu (2015) enfatizan en lo vital que es establecer
relaciones directas entre variables como, por ejemplo, la salud física y mental del
trabajador, la actuación profesional en términos de desempeño y la entrega de
resultados.
Para Alves, Cicera y Giulani (2013) estos componentes son la generación de
relaciones interpersonales, las habilidades individuales, el entrenamiento gerencial, la
integración, el grado de participación y el valor del trabajo.
Las organizaciones con un liderazgo fuerte generan resultados y son
productivas, lo que propicia una base sólida para la CVL (Surienty, Ramayah, Lo y
Tarmizi, 2014). Kanten y Sadullah (2012) agregaron el compromiso organizacional, y
Keshtmand, Nowrozian e Iran (2016), así como Safina, Kolesnikova, Karasik, Oksana y
Fakhrutdinova (2015), resaltan, en una visión general de los resultados de sus
investigaciones, los componentes definidos y mencionados con frecuencia como los
más importantes para entender esta categoría dentro de los estudios organizacionales:
la percepción de un salario justo, las condiciones de trabajo seguras y saludables, la
seguridad laboral y el contenido del trabajo. Son estos los factores que en la vida
laboral afectan las situaciones sociales y culturales, así como la vida de las personas.
En un estudio realizado por Pérez-Zapata, Peralta-Montecinos y Fernández-
Dávila (2014) se indica que las 10 categorías utilizadas con más frecuencia en los
estudios de CVL son: seguridad en el ambiente de trabajo, oportunidad de promoción y
adelanto de futuro, autonomía, remuneración, relaciones con otros, beneficios y
recompensas, satisfacción de necesidades sociales, comunicación entre grupos y
comunicación organizacional, satisfacción en el trabajo y estabilidad en el empleo.
- Fuente: Elaboración propia con base en diversos autores.
La calidad de vida laboral ha tendido a un creciente interés por parte de los
estudiosos de las ciencias sociales, pues como señalan Farid, Izadi, Ismail y Alipour
(2015), así como Suescún-Carrero, Sarmiento, Álvarez y Lugo (2016), y Vera, Chávez
Quintana, (2013), es un elemento que contribuye a la evaluación del grado de bienestar
material e inmaterial de los trabajadores, razón por la cual tiende a tratarse de un
concepto multidimensional y empírico.
Así, pues, del análisis de los componentes que proponen los autores se
determinó la influencia directa de cada uno en el concepto de CVL; sin embargo, los
elementos relativos al puesto de trabajo, el ambiente organizacional, el engagement y
el desempeño son los más recurrentes.
-CVL y su relación con otros elementos organizacionales
En el campo de la investigación el concepto de calidad de vida laboral no es un
término nuevo (Imafidon, 2015), sin embargo, se estudia con frecuencia, e incluso han
resultado nuevos hallazgos sobre esta temática. Al analizarlo en detalle,
investigaciones recientes muestran la relación positiva que tiene con otros elementos
organizacionales dentro del estudio del factor humano en el contexto empresarial; las
principales se describen a continuación.
-La CVL y el coaching gerencial
En el pasado, el examen de la calidad de la vida laboral y su efecto sobre el
desempeño de la organización se ha considerado bastante y se han realizado muchas
investigaciones. En los nuevos paradigmas en los que se considera el desarrollo de los
recursos humanos y los objetivos de la organización, en lugar de utilizarlos para
alcanzar los objetivos de la organización, la CVT se ha definido por medio de nuevos
índices que, según Hayrol et al. (2010), son los siguientes: interpersonal, políticas de la
organización y estilo de gestión, apoyo organizacional, vida personal y familiar,
seguridad y satisfacción en la organización, ambiente de trabajo, bienestar y salud
personal. Como se mencionó, uno de los índices de CVL es el estilo de gestión en la
organización (Ali, Ahmadi, Jalalian, Salamzadeh, Daraei y Tadayon, 2011) the
examination of quality of work life (QWL. Bartlett (2007), por su parte, cree que el
coaching es un desempeño de gran alcance en el desarrollo de los recursos humanos.
También en un estudio que realizó en el 2005 el Chartered Institute for Personnel and
Development en el Reino Unido, se afirma que el 88% de las organizaciones utiliza el
método de coaching para desarrollar a su personal. Se puede decir que el coaching
afecta muchos aspectos e índices de la calidad de la vida laboral, pues una de las
principales habilidades del coaching es la creación de relaciones interpersonales.
Denfeld Wood (2008) cree que en el coaching se persiguen tres objetivos:
1.Mejora de la vida: para equilibrar los roles profesionales y personales; 2.
Liderazgo: mejora de las habilidades interpersonales y de equipo; y 3.
Autoconocimiento: a fin de estar al tanto de las deficiencias y oportunidades que
podemos tener para crecer. De acuerdo con Ali et al. (2011)the examination of quality
of work life (QWL, el comportamiento de la gestión del coaching es, de hecho, un factor
importante en la calidad de vida laboral, en cuanto al hecho de que el factor más
importante para determinar la CVT es lograr la seguridad y la satisfacción laboral, ya
que este se da mediante el coaching al recibir el respeto de la organización (Ali et al.,
2011) the examination of quality of work life (QWL, de modo que resulta imperativo el
análisis de su relación.
Los trabajadores toman decisiones de abandonar un trabajo al comparar las
opciones laborales que se les presentan como nuevas con las que tienen en un
momento dado, así como con las decisiones tomadas en situaciones laborales
semejantes o similares que les causaron satisfacción o insatisfacción laboral (Lambert,
Hogan y Barton, 2001; Lee y Mitchell, 1994).
La satisfacción como una variable significativa en la intención de abandono
involucra aspectos laborales que hay que tener presente; tales como las prestaciones
económicas, las políticas, las reglas impuestas por una organización que influyen en su
integración laboral, y en la manera de entablar una comunicación formal e informal. El
trabajo en equipo y la correcta aplicación de la supervisión para tener un clima
organizacional pertinente (Abowd, Milkovich y Hannon, 1990; Davis y Werther, 2004;
Kelley y Thibaut, 1978; Meshoulam y Baird, 1987; Mobley, 1977; Mobley, Griffeth, Hand
y Meglino, 1979; Price, 1977).
La valoración del clima organizacional que hace una persona sobre las
expectativas de crecimiento en la organización con base en sus características
personales, experiencia laboral y compromisos familiares, influyen en la intención de
abandono. A mayor oportunidad de un crecimiento profesional menor la intención de
abandono. Además, de mejorar las actitudes, expectativas y comportamiento hacia el
empleo (Fishbein y Ajzen, 1975; Dwivedula y Bredillet, 2010; Joo y Shim, 2010; Meyer
y Parfyonova, 2010; Steers y Mowday, 1981; Thatcher, Stepina y Boyle ;2002; Ovadje,
2010).
Fischman (1988) y McClelland (1988) ponentes en el tema del capital humano
consideran que los administradores deben determinar qué actividades o gestiones
administrativas tienen efecto de motivación sobre su fuerza laboral; cuando la
organización logra que sus trabajadores estén motivados, obtiene a su vez, empleados
satisfechos. Ello implica aumentar su permanencia en el trabajo, y por supuesto, eso
reducirá para las organizaciones la intención de abandono, que, al no considerarla, se
concreta en la rotación de personal. McClelland (1988) profundiza en la motivación del
logro y en la motivación intrínseca, concebidas como el impulso que poseen algunas
personas para perseguir y alcanzar metas difíciles pero alcanzables, y enfatiza, que las
personas motivadas por el logro y con un buen nivel de motivación intrínseca que no
suelen encontrar las condiciones adecuadas en una empresa para lograr sus impulsos
de perseguir y alcanzar metas, se sentirán desmotivadas a tal grado que abandonarán
la organización.
El deseo de abandonar a la organización se manifiesta en el empleado como
construcciones mentales relativas al compromiso organizacional (compromiso
normativo, compromiso afectivo y compromiso de continuidad), a la satisfacción
profesional y a la satisfacción en el trabajo. Sobre el compromiso de continuidad
Schmidt y Lee (2008) en su estudio de la Jubilación y rotación de personal, encontraron
que el compromiso organizacional determina la intención de abandonar el trabajo o
continuar en él.
En este contexto es de resaltar que en la línea de investigación sobre la
intención de abandono se aconseja a las empresas cuidar la satisfacción, la percepción
de importancia, el compromiso organizacional, el clima laboral y las expectativas
laborales que puede generar un mercado laboral a fin de reducir la intención de
abandono. Y no dar espacio al estrés o a la agresión laboral (Avey, Luthans y Jensen,
2009; Boswell, Olson-Buchanan y LePine, 2004; Moreno, Díaz y Garrosa, 2012;
Motowidlo, Packard y Manning, 1986; Yin-Fah, Yeoh Sok, Lim y Osman, 2010).
Una evidencia del estrés laboral es el modelo de Sheridan y Abelson (1983) “La
cúspide de catástrofe” quienes manifiestan que la intención de abandono surge de la
tensión laboral, la que puede generar en el trabajador estrés (catástrofe) que lo
conduce a la insatisfacción (cúspide). Un empleado insatisfecho con su trabajo
manifestará una conducta de poco compromiso hacia la empresa, lo cual hará que «se
retire» de la región que Sheridan y Abelson (1983) denominan «zona estéril y superficie
de control» (área de satisfacción), para «dirigirse» hacia el «plano de bifurcación» (área
de toma de decisión de abandonar o permanecer en la organización).
En este escenario, se desarrolló un modelo para medir la satisfacción e
importancia que los trabajadores conceden a los aspectos del trabajo, para el cual se
consideró la literatura existente. El modelo denominado MOMSI atiende a la
satisfacción y a la percepción de los aspectos del trabajo, integrados en factores. El
modelo toma en cuenta los aspectos externos controlables (superación personal y
mejor ambiente laboral) y no controlables (la situación económica del país, cuya
variable es el salario; el cambio de trabajo de la pareja; la necesidad de cuidar a los
hijos o a otros familiares cercanos; la decisión de iniciar un negocio propio y la
enfermedad del propio empleado) de la empresa, así como los aspectos personales.
-El manejo de las percepciones en la gestión de personas
Los responsables de la gestión de personas deben analizar, entender y procurar
manejar la manera en que los empleados perciben la realidad, con el fin de evitar las
distorsiones que pueden darse entre la realidad y la percepción.
La percepción es un proceso mediante el cual una persona analiza la
información que recibe del exterior. Al recibir y analizar esa información nueva
intervienen los datos almacenados en la memoria; y mediante la incorporación de los
nuevos datos se crea una imagen creada de la realidad. A esa imagen se añade la
elaboración de juicios que la persona efectúa a través de la nueva información recibida.
El proceso de percepción contiene diversas características, entre ellas:
-Subjetividad: se refiere a la percepción particular de cada persona. No se basa
en sustento teórico alguno sino en la historia individual y los datos que cada persona
almacena en su memoria.
-Selectividad: las personas suelen seleccionar los estímulos externos en forma
subjetiva, atribuyéndoles o restándoles importancia a unos y otros de acuerdo a su
propia escala de valoración, obviamente subjetiva.
-Temporalidad: la percepción es un proceso sujeto a cambios. La percepción
que se tiene de determinado estímulo se puede modificar a través de nuevas
experiencias.
La percepción en las organizaciones
En el marco del estudio del comportamiento organizacional existen momentos
en los que se puede analizar las percepciones de las personas. Ellos son:
-Entrevista de trabajo: el personal que realiza las entrevistas puede incurrir en
juicios erróneos y prematuros respecto de los entrevistados. En consecuencia, es
importante tener claro que las percepciones pueden influir positiva o negativamente en
las entrevistas laborales y en las personas que serán empleadas para el logro de las
metas.
-Expectativas del rendimiento: generalmente las personas buscan validar sus
percepciones en una realidad sin importar que sean correctas o incorrectas. Esto se
debe considerar cuando se trata de las expectativas del rendimiento laboral.
-Evaluación del desempeño: al evaluar el trabajo y rendimiento de un trabajador
se suele emplear métodos objetivos basados en rigurosas pruebas estadísticas. Pero
también existen metodologías basadas en la recopilación de criterios subjetivos. Por
ejemplo, cuando las evaluaciones incluyen calificaciones hechas por los propios
trabajadores respecto del rendimiento de sus compañeros. Estos espacios suelen tener
alta influencia de la subjetividad.
-Esfuerzo del trabajador: el nivel de esfuerzo puesto por cada trabajador para
realizar su tarea suele ser apreciado en las organizaciones. Sin embargo, ese esfuerzo
individual es susceptible de un juicio subjetivo y de distorsiones de percepción y
prejuicios.
-Fidelidad del trabajador: la valoración de la fidelidad del trabajador constituye
una situación subjetiva que dependerá de la persona que haga esa valoración.
Las empresas carecen de poder para fijar los salarios cuando los mercados son
perfectamente competitivos. Lo único que pueden hacer es contratar a los trabajadores
que necesitan para cada tipo de trabajo con su respectivo salario de mercado, es
evidente que esta visión está reñida con la percepción que tiene la gente. Algunas
empresas pagan salarios más altos que otras. en algunos casos, las diferencias de
salario parecen compensar las condiciones del trabajo. Puede que las empresas que
funcionan en entornos riesgosos, o donde los trabajadores tienen que permanecer de
pie durante largas horas, por ejemplo, tengan que pagar salarios más altos para atraer
a los trabajadores. Otras empresas sencillamente parecen ser mejores para los
trabajadores porque pagan salarios más altos e incluso ofrecen otras ventajas
atractivas.
La preocupación por la calidad de la vida en el trabajo (CVL) Cobra un especial
interés en la década de los años 70 en los EE. UU, donde alcanza el reconocimiento
social e institucional gracias a las actuaciones del «Movimiento de CVL». Las
reivindicaciones de este nuevo movimiento parten de la necesidad de humanizar el
entorno de trabajo prestando especial atención al desarrollo del factor
humano y a la mejora de su calidad de vida. A partir de este momento, el tema
de la calidad de vida laboral se populariza tanto en los EE.UU. como en Europa, donde
la trayectoria y los matices que a d q u i e re el movimiento se alejan de los
planteamientos iniciales ligados a la corriente del Desarrollo Organizacional (DO), para
recibir los influjos del enfoque Sociotécnico y de la Democracia Industrial (DI). Debido a
tales diferencias ideológicas, el estudio de la calidad de vida laboral en Europa se
identifica con la corriente de la humanización del trabajo, mientras que en los EE.UU.
fiel a sus orígenes mantiene su denominación inicial como movimiento de CVL (Walton,
1973; Davis y Cherns, 1975; Suttle, 1977; Nader y Lawler, 1983; Delamotte y
Takezawa, 1984; entre otros).
La calidad de vida laboral se nos presenta, pues, como un constructo árido de
definir y de operacionalizar por su complejidad y riqueza de dimensiones que traspasan
los límites del contexto laboral, en general, y del organizacional en particular. La
descripción de la naturaleza multidimensional de la CVL ha sido uno de los temas de
estudio más recurrentes sobre el que se ha venido investigando desde el ámbito
académico y científico. El interés por delimitar de forma operativa el significado de la
CVL ha generado un abundante repertorio de estudios e investigaciones cuyo cometido
ha sido el de tratar de identificar las posibles variables que afectarían a la vida en el
trabajo.
Dado que la calidad de vida laboral engloba múltiples aspectos relacionados con
el medio laboral (y todo lo que éste supone y entraña) es necesario considerar al
referirnos a ella globalmente que se compone de dos grandes dimensiones que, por
separado, únicamente ofrecerían una visión parcial y sesgada de la vida en el trabajo.
La dimensión objetiva y la dimensión subjetiva de la calidad de vida laboral se refieren,
por un lado, a aquellos elementos derivados de las condiciones de trabajo, al
desempeño del puesto y en general al contexto organizacional; y, por otro, a los
procesos psicosociales a través de los cuales el trabajador experimenta dicho entorno
de trabajo.
La vida laboral se ve afectada no solamente por factores intrínsecos al entorno
de trabajo, sino también por todo lo que acontece en otras áreas extralaborales que
conforman la cotidianidad de los individuos (la familia, los amigos, la red de contactos,
el ocio y el tiempo libre). Esta interdependencia da lugar a una estrecha vinculación
entre lo laboral y lo extralaboral que, además de condicionar la calidad de vida laboral,
también determina los modos de vida y el estatus social de los individuos.
La calidad de vida en el trabajo no se refiere únicamente a las condiciones
físicas del lugar de trabajo ni tampoco a la subjetividad de un colectivo de trabajadores,
sino que se define y se materializa en la relación dialéctica que el individuo mantiene
con su ambiente de trabajo. Fruto de esta interacción el individuo construye y modifica
su lugar de trabajo y es este carácter interactivo el que le permite desempeñar su rol
como trabajador (que, por ende, afectará a su papel y estatus como agente social).
El carácter interactivo de la calidad de vida laboral la convierte en una totalidad
integrada (holística y sistémica) de elementos interdependientes e interrelacionados
que, articulados entre sí, conforman un todo indisociable, núcleo de estudio y análisis.
El significado de la calidad de vida en el trabajo se refiere no a dimensiones
universales, estables y genéricas establecidas a priori, sino que dicho significado habrá
que buscarlo de una forma dinámica y progresiva en las experiencias cotidianas de
trabajo. En otras palabras, estudiar la calidad de vida laboral contextualizada, dentro de
una organización determinada, bajo unas condiciones de trabajo específicas, para un
grupo de trabajadores concretos, y ello tiene que ver con un entorno socio-económico
particular (factores políticos, económicos, sociales, culturales, etc.).
La vida en el trabajo viene determinada asimismo por factores externos a la
actuación de los trabajadores que proceden del entorno socioeconómico y de la
organización a la que pertenecen. Sin embargo, no por ello la capacidad de actuación
de los individuos o, lo que es lo mismo, su capacidad para crear y modificar su medio
de trabajo, queda anulada, ya que a través de los procesos de interacción social
transforman y/o condicionan (según sus grados de participación y según los estilos de
dirección y gestión organizacional, entre otros) su medio de trabajo y, como
consecuencia, la calidad de vida del mismo.
La búsqueda de una mejor calidad de vida en el trabajo conlleva el intento de hacer
compatibles los intereses de la organización (objetivos y metas organizacionales) con
las demandas y expectativas de sus miembros que, como individuos psicosociales,
tienen necesidades e intereses particulares quiebren de verse satisfechos (desarrollo
personal y profesional, satisfacción y motivación, formación continuada, empleabilidad).
El grado de conocimiento y de comprensión alcanzado acerca de la calidad de
vida laboral vendrá condicionado también por los métodos e instrumentos de
evaluación empleados. Como ya hemos destacado, la CVL constituye un fenómeno
complejo y heterogéneo que precisa de una metodología integradora basada en la
coherencia entre: el método (objetivo-subjetivo), la naturaleza del objeto de estudio
(multidimensionalidad y carácter interactivo) y la finalidad (globalidad o especificidad).
Diseño metodológico:
El tipo de estudio utilizado en esta investigación es cualitativo, ya que se busca
conocer las opiniones de cada persona a la cual se le paso una entrevista, adéntranos
a sus puntos de vistas intrínsecos según su conveniencia, para poder determinar sus
relaciones laborales.
Población: trabajadores de servicios.
Muestra: seis trabajadores.
Técnica: análisis cualitativo.
Instrumento: una entrevista que consta de 14 preguntas, en las cuales 4 de ellas
son de entrada, 6 preguntas que van más a profundidad y las ultimas 4 de salida.
Escenario social: se busca conocer la percepción de las relaciones laborales
de los trabajadores de servicio para poder determinar las experiencias, la satisfacción
del trabajador dentro de la empresa, donde la información de los entrevistados será
confidencial, utilizándose solo para fines académicos.
Papel del investigador: respetar todas las opiniones personales del
entrevistado las cuales serán trasladas aun documento en el cual no se le alterará su
información, donde también se incluirá un análisis personal de todas las preguntas de
las entrevistas realizadas, también en anexos se agregará lo que las fotografías que se
tomaron como prueba a la hora de la entrevista, así mismo la grabación que se tomó.
Limitaciones: una de las limitaciones fueron obtener la colaboración de algunos
trabajadores ya que ponían un montón de excusas para realizar la entrevista, también
al momento de profundizar las respuestas omitían algunas cosas por miedo, la verdad
desconocemos el motivo del miedo, pero no se sentían cómodos al decir las cosas
negativas de sus empresas.
Presentacion de los resultados y analisis cualitativo
¿Que lo motivó a optar por este trabajo?
El motivo fue para generar ingresos para cubrir los gastos.
Analices personal.
Lo que ella dice la respuesta que trabaja para poder generar ingreso y para
cubrir los gastos ya lo que pienso es que necesita el dinero para cubrir sus gastos son
necesidades como cualquier persona.
¿Qué actividades realiza dentro de la empresa?
Ventas, registro de entradas y salidas de cada producto, ordenar los productos,
ponerle los precios entre otros.
Analices personal.
ya que ella menciona que tiene muchos cargos siento que tiene una
responsabilidad muy grande para poder manejar tantos cargos y siento que es muy
pesado para ella.
¿Le gusta su trabajo?
sí me gusta el trabajo.
Analices personal.
lo que ella dice que si le gusta el trabajo es algo que a poca persona le gustan
su trabajo y se siente incomoda ya que es algo bueno que a ella le guste su trabajo.
¿Que trató le brindaron sus compañeros el primer día de trabajo dentro de
la empresa?
Un trato muy amable y gentil ya que me ayudaban.
Analices personal.
lo que ella menciona es que recibió un trato muy amable de parte de sus
compañeros ya que es algo que no se ve mucho en los trabajos cuánto llega una
persona nueva lo que hacen es no ayudar, pero el caso de ella fue que los compañeros
y fueron muy amables y le aportaron su ayuda.
¿cómo fue su experiencia a lo hora de la entrevista para poder obtener su
puesto dentro de la empresa?
una experiencia muy positiva tenía miedo, pero después todo bien.
Analices personal.
ya cuánto le tocó que ir a la entrevista El menciona que tenía miedo, pero a la
vez fue una experiencia muy bonita ya que cualquiera se pondría nervioso a una
entrevista.
¿Como es el ambiente laboral con sus compañeros?
El ambiente laboral es muy bueno.
Analices personal.
ella menciona que el ambiente de sus compañeros es muy bueno es algo que
tenga una buena comunicación y se pueden ayudar entre ambos.
¿Que trató le brinda su jefe inmediato?
Un trato normal y amable.
Analices personal.
el trato que le brinda el jefe es un trato muy amable ya que lo que entiendo el
jefe no es muy enojado.
¿Considera que su salario está acorde con los roles que desempeña
dentro de la empresa?
si el salario es acordé a las actividades que se realizan.
Analices personal.
El salió dice que es bueno a los cargo que ella tiene.
¿Sus capacidades están siendo aprovechadas de la manera correcta?
La verdad sí.
Analices
Lo bueno que toman en cuenta su capacidad.
¿La empresa le brinda capacitaciones?
A veces no siempre.
Analices personal.
Lo malo que no lo hacen siempre lo tiene que hacer siempre.
¿Su horario laboral se cumple y se le respetan sus horas extras?
Las horas extras sí, pero hay veces que salimos bien tarde le mes de diciembre
es cunado el horario no lo cumple.
Analices personal.
Por ser una temporada muy movida a lo mejor por eso es que salen un poco
tarde.
¿Cuáles son sus metas dentro de la empresa?
lograr alcanzar un nuevo puesto dentro de la empresa y Aprender nuevos
conocimientos a cerca de del negocio.
Analices personal.
Lo que es va buscando es lograr y alcanzar nuevo puesto y tener un buen
salario.
¿Sus opiniones y la de sus compañeros de trabajo son tomadas en
cuenta?
A veces y veces no.
Analices personal.
Siempre es lo malo que no lo toman en cuenta las opiniones.
¿Ha pensado en renunciar a su trabajo?
No porque necesito el trabajo.
Analices personal.
No puede dejar el trabajo por que necesita el dinero para su gastos.

El motivo para trabajar fue para aprovechar el tiempo libre y poder ganar dinero.
Analices personal.
Lo que siento por lo que esta trabajando es por quiere ganar dinero no es que
tenga una necesita en mi punto de vista.
Asignación de precios, ordenar productos, atención al cliente, limpieza en las
áreas designadas.
Analices personal.
Son muchos cargos que él tiene.
Gustarme no me gusta, pero tengo que trabajar para poder ganar dinero.
Analices personal.
No le gusta su trabajo, pero como necesita el dinero para su familia tiene que ser
a la fuerza lo que le toca.
la empresa?
Un trato considerable.
Analices personal.
Por la respuesta que me dio siento que lo trato bien y es algo a bueno.
la experiencia fue tensa debido a qué era primera vez que iba a una entrevista.
Analices personal.
Ya que el menciona que fue tensa lo que pienso es que estuvo nervioso.
Mis compañeros fueron muy amables me llevo muy bien con ellos.
Analices personal.
Por lo que dice sus compañeros de trabajo son muy amables y lo recibieron
bien.
Agradable como todo jefe muy amble y muy educado.
Analices personal.
Lo que entendí que el jefe lo recibió muy bien y no fue grosero con él.
No, hay muchas actividades por hacer.
Analices personal.
Él no está de acuerdo por que tiene que hacer muchas cosas, lo que pienso es
que tiene le tienen que aumentar el salario.
si.
solo cuando entre sí, pero después ya no y aun al día de hoy no lo hacen.
Analices personal.
Lo que siento que es la empresa esta mal por que tienen que dar capacitaciones
porque es necesario para los trabajadores.
Si se cumple y respetan las horas extras.
Analices personal.
Lo que el dice que si, es algo bueno que respeten el horario por que tiene que
llevar bien el horario.
Lograr escalar posiciones y desempeñar otras funciones.
Analices personal.
Lo que el quiere es otro puesto más aldo y poder aprender mas cosas.
cuenta?
No.
Analices personal.
La empresa hace malo no tomar en cuenta las opiniones de los trabajadores, ya
que lo trabajadores tiene que tener voz también.
Si me sale otro trabajo mejor que este sí.
Analices personal.
El esta en ese trabajo por necesita, ya que el mismo dice que si le sale otro lo va
dejar para tener otro mejor y mejor suelto.

Por falta de recurso y poder llevar un suelto a mi hogar.
Analices personal.
Ya que él decidió trabajar por falta de recursos y necesitaba el dinero para su
hogar.
Solo de limpieza.
Analices personal.
ya que solo hace limpieza y le cuesta.
no, pero tengo que trabajar, pero espero subir un nivel más albo poco a poco
para también poder tener un mejor sueldo.
Analices personal.
No le gusta, pero tiene que trabajar para poder cagar dinero.
la empresa?
fueron muy amable todos.
Analices personal.
Ya que sus compañeros fueron muy amables cuando el llego el primer día a el
trabajo.
Estada muy nervioso, pero todo salió bien.
Analices personal.
Ya que el día de la entrevista la estada muy nerviosa pero el salió bien todo y
hoy tiene un trabajo.
bien decimos.
Analices personal.
Con sus compañeros de la lleva muy bien no hay ningún tipo de envidia.
Algo serio, pero bien.
Analices personal.
Ya el jefe es algo serio, pero lo recibió bien.
No estoy de acuerdo porque siento que tiene que ser más, solo hago limpieza,
pero el salario es muy bajo.
Analices personal.
El menciona que el salario es muy bajo y no le gusta por que no es suficiente.
Si.
no nunca lo han hecho desde que estoy trabajando no lo han hecho.
Analices personal.
La empresa lo hace muy malo en no dan capacitaciones.
Si eso si todo bien.
Analices personal.
Lo bueno que su horario si esta bien y sale a la hora.
Subir de nivel.
Analices personal ya que el solo se encarga de la limpieza y quiere subir de nivel
para tener un buen salario.
cuenta?
No
Por el momento no porque lo necesito.
Analices personal.
Por el momento dice que no quiere renunciar al trabajo porque necesita el
trabajo.
Ana María Ayala Vásquez.

Entrevista # 1.
¿Qué lo motivo a optar por este trabajo?
Para sobresalir adelante, por progresar, mas que todo salir adelante.
Análisis personal:
Según su respuesta por motivo de necesidad y de llevar el pan de cada día al
hogar.
Mi oficio es atender al cliente, ofrecer producto, más que todo.
Análisis personal:
Desde mi análisis personas podemos ver que es algo que normalmente se hace
en un super.
Me parece bien, no es un trabajo muy pesado aprende uno mucho de los
clientes, de los productos es muy bueno.
Análisis personal:
Da muy buenas recomendaciones, y una de las cosas mas fundamentales es
que le gusta y en parte se siente satisfecho.
¿Como fue su experiencia a la hora de la entrevista para poder obtener su
Todo normal, todo bien me trataron bien.
Análisis personal:
Le dieron el debido respeto que muchas veces no seda, tuvo un buen trato, eso
me parece muy profesional.
¿Qué trato le brindaron sus compañeros el primer día de trabajo dentro de
la empresa?
Todos me brindaron su amistad, todos me ayudaron, acatar las reglas, como
eran el tipo de trabajo lo que tenia que hacer, ninguno me vio diferente me ayudaron
bastante todos.
Análisis personal:
No existió un egoísmo por parte de sus compañeros según la respuesta de él, al
contrario, tuvo compañeros solidarios que tuvieron empatía por él.
¿Cómo es el ambiente laboral con sus compañeros?

Todos somos amigables, nos llevamos bien hay comunicación, hay confianza y
somos un equipo.
Análisis personal:
Algo me llamo mi atención es que dijo que tienen una buena comunicación algo
que es muy fundamental en un equipo de trabajo.
¿Qué trato le brinda su jefe inmediato?

El es un buen líder, el da el ejemplo es muy bueno aparte de ser un jefe es un
amigo.
Análisis personal:
Habla de una persona que sabe liderar, que muy profesional en lo que hace y
que es un gran ejemplo.
¿considera que su salario esta acorde con los roles que desempeña dentro
de la empresa?
Si lo que hacemos para mi está bien el sueldo.
Análisis personal:
Para su consentimiento no ha habido un problema de aprovechamiento y se han
hecho las cosas correctamente.
¿sus capacidades están siendo aprovechadas de la manera correcta?
Depende de uno desarrollar otro tipo de habilidades, por ejemplo, en el área que
estoy yo me desarrollo muy bien me gusta lo que hago, lo hago con amor y si
desarrollo otras habilidades que aprendemos ahí cada día.
Análisis personal:
Es muy fundamental es esfuerzo de uno en lo personal ya que eso lo ayudara a
aprender más rápido y crecer y mucho más en la empresa.
¿la empresa le brinda capacitaciones?
Si hay capacitaciones, hay un cierto tiempo que vamos a capacitación para crear
nuevas habilidades, para poder crecer a un más en la empresa.
Análisis personal:
Me parece muy bueno que les brinden capacitaciones para poder formarlos y
que se desempeñen mejor en su trabajo.
¿su horario laboral se cumple y se le respetan sus horas extras?
Si todo es correcto a la hora de trabajo en la entrada y salida se respetan, las
horas extras se pagan.
Análisis personal:
Es muy bueno el respeto que tienen con sus horarios y que se paguen
correctamente las horas extras ya que esto motiva al trabajador.

Mis metas es dar lo mejor de mí, desarrollar otras habilidades, crecer aun mas
del puesto que yo tengo.
Análisis personal:
Es bueno tener metas, sin importar en que áreas se encuentre ya que el ser
humano puede ser mejor cada día.
¿sus opiniones y la de sus compañeros de trabajo son tomadas en
cuenta?
Si son tomadas en cuenta.
Análisis personal:
Es fundamental tomar en cuenta las opiniones de los trabajadores, ya que eso
ara que él se sienta útil.
¿ha pensado en renunciar a su trabajo?
No, por el momento no.
Análisis personal:
Eso puede implicar dos motivos, según las respuestas que el este satisfecho en
su trabajo, o que no tenga otra opción mejor.
Entrevista # 2.
La oportunidad de poder crecer de aprender algo nuevo.
Análisis personal:
Es bueno siempre querer aprender y mejorar y que a pesar de las circunstancias
en las que se encuentren siempre estén motivados y tengan ganas de salir adelante.
Ahí siempre nos rotan en las diferentes posiciones para que nos aprendamos
todo sobre la tienda, desde sándwich, cajero, tomadores.
Análisis personal:
Todo lo que hacen esta dentro de lo que se pide en su empresa y es bueno que
se aprenda de todo un poco, por que esto que aprenden es para toda la vida.
Si me gusta.
Análisis personal:
Es una señal de satisfacción en su trabajo.
Todo fue muy bien, por que la persona que me entrevisto fue muy amable, me
explico todo sobre lo de la tienda, sobre los beneficios que traía.
Análisis personal:
Me parece algo muy profesional.
la empresa?
El primer día todo bien, actualmente no estoy en la empresa donde yo fui
contratada si no que fue un cambio.
Análisis personal:
Pues según su experiencia fue bueno y es bueno tener equipos empáticos,
compañeros que se comportan muy profesionales y saben a lo que van.

Bueno por el momento no sabría como explicarlo, ya que hay compañeros
nuevos, hay muchas personas que se han salido y eso nos ha dificultado un poco.
Análisis personal:
Me pone en dudas el por que varios compañeros se han salido, y de esa manera
no se podría decir un ambiente estable ya que la mayoría de tiempo cambian los
compañeros.
Nos trata bien, hay uno que nos ayuda a enfocarnos en el trabajo que todo fluya,
en que todas las posiciones sean coordinadas.
Análisis personal:
son un buen líder, saben manejar el puesto que les corresponde de una manera
profesional, motivando al trabajador.
¿considera que su salario está acorde con los roles que desempeña dentro
de la empresa?
En algunos no, por que tengo por entendido que en algunas empresas hay
momentos que las personas que realizan un rol mas grande como cajero ganan un
poco más, y ahí se les trata a todos por igual todas las posiciones tienen el mismo
sueldo desde cajero, sangucheras, parrilleras, todos lo mismo.
Análisis personal:
Me da entender que no importa tal vez cuanto se esfuerce en un área, ya que
sin importar que unas sean más pesadas que otras todas valen lo mismo y eso es una
desmotivación.

En parte si porque nos han enseñado a cubrir toda posición.
Análisis personal:
Esto ayuda a que el trabajador aprenda más habilidades que no conocía y que
ha aprendido a desarrollar.
Si nos brindan capacitaciones.
Análisis personal:
Eso ayudara a que el trabajador pueda mejorar.
Si también, por el momento hay dudas con las horas extras, pero al momento
preguntamos y nos aclaran si hay algún problema con algunas de nuestras boletas.
Análisis personal:
Por un lado, sabemos que hay solución para estos casos y que se pueden
aclarar las dudas y no se les está irrespetando estas dos cosas.
Una de mis metas desde que, entre aprender todas las posiciones, poderlas
desempeñar, y fue un reto porque era algo nuevo para mí.
Análisis personal:
Es bueno que el trabajador tenga metas, que tenga objetivos y quiera crecer y
aprender cosas nuevas.
cuenta?
Si son tomadas en cuenta.
Análisis personal:
Es muy importante para que el empleado se sienta importante al ser tomado en
cuenta.
Si en un futuro tal vez si encontrara un trabajo mucho mejor.
Análisis personal:
Es bueno porque piensa seguir creciendo ya sea en otro trabajo diferente,
aprendiendo cosas nuevas.
Entrevista # 3.
Las ganas de salir adelante superarse.
Análisis personal:
Es bueno ser positivo y querer salir adelante y no quedarse estancado.
Atendiendo a las personas y manteniendo ordenado.
Análisis personal:
Realiza actividades que corresponde a su empresa y no cosas extras.
Si me gusta.
Análisis personal:
Se puede ver la satisfacción al decir que si le gusta su trabajo.
Fue una buena experiencia, ya que el dueño es bien amable, bien contento.
Análisis personal:
Un jefe muy profesional, que sabe ganarse a los empleados.

la empresa?
Solo tuve una compañera, la que ya se iba a ir, pero era bien prepotente.
Análisis personal:
Muchas veces el problema no solo es del jefe si no del trabajador que no tiene
una buena actitud.
No tengo compañeros, así que todo bien.
Análisis personal:
Algunas veces es mejor estar solo que mal acompañado.
Muy bien, bien contento, amable, respetuoso.
Análisis personal:
Eso es bueno ya que motiva al trabajador, y se le da el debido respeto.
¿considera que su salario está acorde con los roles que desempeña dentro
de la empresa?
Por un lado, si y por el otro no.
Análisis personal:
Algunas veces en este tipo de empresas hay problemas con el salario, más si no
son tan reconocidas.
Si lo están siendo.
Análisis personal:
Eso lograra que el trabajador se sienta útil.
No, no me brinda capacitaciones.
Análisis personal:
Eso puede generar un problema y convertirse en una limitante para el empleado.
Si se cumplen.
Análisis personal:
Eso es bueno ya que debe de cumplirse el reglamente.
Crecer más, y adquirir un puesto mejor y superarme más.
Análisis personal:
Es bueno e importante tener metas sin importar en qué tipo de empresas se
encuentre y siempre querer ser algo más en la vida.

cuenta?
Si son tomadas en cuenta, cuando yo digo algo mi jefe respeta mi opinión y es
tomada en cuenta.
Análisis personal:
Eso logra que el trabajador se sienta importante en la empresa porque es
tomado en cuenta él y sus opiniones.
A veces si y a veces no.
Análisis personal:
Debe de a ver un motivo para estar en duda, aunque no todo el tiempo se estará
en el mismo trabajo.
Glosario.
Relaciones laborales: Se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que
estipula los derechos obligaciones de ambas partes.
Percepciones: Primer conocimiento de una cosa por medio de las impresiones
que comunican los sentidos.
Empresas de servicios: ejecutan aquellas actividades económicas organizadas
para la prestación y venta de un servicio.
Subempleo: empleo por tiempo no completo, retribuido por debajo del mínimo o
que no aprovecha completamente la capacidad del trabajador.
Etnicidad: son las prácticas culturales y perspectivas que distinguen a una
comunidad dada de personas.
Infranqueable: que es imposible o muy difícil de franquear.
Contraprestación: servicio o pago que una persona o entidad que una persona
hace a otra en correspondencia al que ha recibido o debe recibir.
Mercantilista: se denomina así a un conjunto de ideas políticas o ideas
económicas que se desarrollaron durante los siglos XVl, XVll y la primera mitad del
siglo XVlll en Europa.
Plusvalía: aumento de valor de una cosa, especialmente un bien inmueble, por
circunstancias extrínsecas e independientes de cualquier mejora realizada en ella.
Paradigma: ejemplo o modelo de algo.
Subalternos: que tiene menos importancia que otra cosa u ocupa una posición
inferior o secundaria respecto a ella.
Intrínsecos: que es propio o característico de la cosa que se expresa por si
misma y no depende de las circunstancias.
Fordista: también conocido como caso Ford o revolución Ford.

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UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

FACULTAD MULTIDISCIPLINARIA ORIENTAL

Asignatura: Psicología Organizacional I

Palabras claves: empresas, relaciones laborales, trabajadores.

Antecedentes del problema

 Mundo antiguo: las relaciones eran de amo-esclavo. El amo no se

Dentro de este contexto Delgado y Salcedo (2008) aluden que la

1) La Satisfacción con el Trabajo mismo

2) La Satisfacción con el Salario

3) La Satisfacción con las Promociones

4) La Satisfacción con el Reconocimiento por los

5) La Satisfacción con los Beneficios

6) La Satisfacción con las Condiciones de Trabajo

7) La Satisfacción con la Supervisión

8) La Satisfacción con los Compañeros

9) La Satisfacción con la Empresa y la Dirección

Organización del trabajo,

Calidad de vida, salud y

Fuente. Elaboración propia.

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¿Qué trato le brinda su jefe inmediato?

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¿sus capacidades están siendo aprovechadas de la manera correcta?

¿Qué trato le brindaron sus compañeros el primer día de trabajo dentro de

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