Universidad Nacional Del Altiplano

ESCUELA DE POSTGRADO
ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

MONOGRAFÍA

 TEMA: LIDERAZGO ORGANIZACIONAL

 CURSO: LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 PRESEMTADO POR: Rubi Yobana RAMOS CANAZA
 PRESEMTADO A: DR. Yony Abelardo QUISPE MAMANI

PUNO – PERÚ

2022
 ÍNDICE

RESUMEN.................................................................................................................................. 3
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 4
CAPÍTULO 1 ............................................................................................................................ 13
EL LIDERAZGO …………….................................................................................................. 13
2.1. Definición de liderazgo .............................................................................................. 13
2.2. Características de un líder .......................................................................................... 14
CAPÍTULO 2 ............................................................................................................................ 17
EL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL
3.1. Teorías sobre el liderazgo Organizacional .................................................................. 17
CONCLUSIONES .................................................................................................................... 21
REFERENCIAS ........................................................................................................................ 22
 RESUMEN

El propósito del presente trabajo es entender el Liderazgo Organizacional puesto que. El

liderazgo Organizacional se afirma que este estilo de dirección surge a la par de un nuevo
modelo laboral en el que las jerarquías son reemplazables por esquemas colaborativos y
creativos, e implica la capacidad del líder para hacer que cada persona aporte sus mejores
talentos a partir de generar un clima laboral que aumente el grado de satisfacción y motivación
del equipo ha sido objeto de varios estudios durante distintas épocas. Se puede decir que el líder
es el que alcanza los objetivos y metas propuestas con la ayuda de todo su personal. El liderazgo
pedagógico se define como la labor de movilizar, de influenciar a otros para articular y lograr
las intenciones y metas compartidas de la escuela. El desempeño docente es un concepto que
aproxima a la evaluación de la efectividad docente. Diferentes estudios concluyen que un
liderazgo pedagógico efectivo favorece un mejor desempeño docente.
 INTRODUCCIÓN

(Juárez y Contreras, 2012, p. 48). Nos dice que:

En el transcurso de la historia, del liderazgo se ha hablado mucho debido a su
importancia en la historia de las organizaciones, ya sean sociales, políticas hasta incluso
militares. De igual forma, siempre ha sido un tema debatido entre personas y reconocidos
de los negocios. Sin embargo, no importando si el líder en la organización nace o se hace,
es indudable que gente líder es valorada en su empresa por ser impulsor y generador de
valor agregado en ella. En este sentido, los líderes inician un proceso de adaptación y
complejidad, lo que les permite ser flexibles ante las circunstancias, muchas de ella,
adversas.
(Choi, Dooley & Rungtusanatham, 2001, p. 353) menciona que:
Consecuentemente, en una organización, el estilo de liderazgo afectaría cuando los
agentes son los líderes que actúan en organizaciones complejas, donde las reglas de
comportamiento y las interacciones no son lineales y perturbaría al componente interno
de la dimensionalidad del sistema, definido como el grado de libertad que los empleados
individuales del sistema tienen para comportarse de forma autónoma. De esta manera,
los controles (que demarcan un estilo de liderazgo autoritario y rígido), operan como una
forma de retroalimentación negativa, reduciendo las dimensiones del sistema; las reglas,
regulaciones y restricciones aseguran la limitación de los funcionarios; mientras que al
ampliar los espacios aumenta el grado de autonomía y permite a los dependientes tomar
decisiones y recibir retroalimentaciones positivas
Raxuleu (2014), afirma:

“El primer factor preponderante en la calidad de los aprendizajes de los estudiantes,

lo constituye el desempeño pedagógico del docente, seguido por del liderazgo del
director. Desde esta perspectiva, un proceso educativo de calidad se caracteriza por
las más altas capacidades de los profesionales involucrados en su desarrollo. La
segunda condicionante en importancia, el liderazgo directivo, influye de manera
directa en el desempeño de los maestros y de forma indirecta el aprendizaje de los
educandos”. (Noriega, 2008, p. 28).
 Desde esta perspectiva, el liderazgo consiste en una forma de ser, de ahí que el líder se va
formando día a día: en la pasión por la misión, en la acción y en los valores fundamentales; además un
líder no solamente debe delegar responsabilidades, sino que debe expandir el poder hacia otros, ser
humilde y considerarse sustituible; por lo que podemos definir al liderazgo como un proceso de
interacción entre personas, en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder,
las energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en común a fin de
transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella.

Continúa Raxuleu (2014):

“El proceso de mejora de la calidad de la educación del país ha planteado la

necesidad de redoblar esfuerzos en mejorar las competencias directivas y de
docencia, sin embargo, en la actualidad, son escasas las acciones y pocos los avances
en el abordaje de ambas variables lo que representa una enorme desventaja de las
instituciones de educación básica en ofrecer la formación integral de los educandos.
Sí, los dos factores aludidos, son los más categóricos en la calidad educativa, es fácil
suponer que, en el momento actual, no son llevados a cabo con eficacia y efectividad.
Los resultados de las evaluaciones nacionales destinadas a medir los aprendizajes de
los estudiantes, son rotundamente deficientes”.

“En consecuencia, enfocar los esfuerzos para conocer esa realidad, constituye un paso
importante que contribuye al reconocimiento de las deficiencias como tarea
previa a la búsqueda de alternativas de solución. La importancia de este estudio,
estriba en el aporte de información sobre el liderazgo directivo”. (Raxuleu, 2014)

En este marco, dada la importancia del liderazgo directivo en las instituciones

educativas de educación básica nos planteamos algunas interrogantes: ¿Qué se entiende
por liderazgo? ¿En que consiste el liderago directivo en las instituciones educativas de
educación básica? ¿Cuál es la importancia del liderazgo directivo en las instituciones
educativas de educación básica?

La investigación responde a la necesidad de contar con informacion actualizada

con respecto al liderazgo de los directivos de instituciones de educación básica y,
explicar su relación con el desempeño docente. Asimismo, los resultados que se
obtengan contribuirán a la comprensión de la necesidad de orientar el trabajo directivo
en las instituciones de educación básica.

Existen múltiples estudios tanto a nivel nacional como internacional

enfocados a describir la realidad del liderazgo directivo, de ellos se han tomado
como antecedentes de este trabajo a los siguientes:

“Macedo Chauca Telmo Gustavo, Chavez Gallardo Miriarn Eugenia, Gabriel

Islado Nernecio Máximo y Macedo Chauca Criseida Tania (2016). Liderazgo del
director y desempeño docente en instituciones educativas públicas, Chimbote y
Nuevo Chimbote, 2016. Universidad San Pedro - Vicerrectorado de Investigación -
Dirección General de Investigación - Facultad de Educación y Humanidades.
Chimbote – Perú”. “La investigación tuvo como propósito determinar si existe relación
entre liderazgo del director y desempeño docente en institucionales educativas
públicas, Chimbote y Nuevo Chimbote, 2016. La población estuvo constituida por 825
docentes, se trabajó con una muestra de 180 docentes y se optó por el diseño de
investigación correlacional. Para la recolección de la información se utilizaron como
instrumentos el Cuestionario de liderazgo multifactorial y la Ficha de monitoreo de
la práctica pedagógica. Los resultados revelan que existe relación

7
entre ambas variables en la población de estudio, dado que el valor del estadístico
exacto de Fisher es de 0,00003, muy inferior a 0,05”.

“Mestanza Saavedra Segundo Manuel (2017). Liderazgo pedagógico del

director y desempeño profesional docente en la I.E. “San Antonio de
Jicamarca”, del distrito de San Juan de Lurigancho, de Lima Metropolitana.
Trabajo de Investigación para optar el grado de Maestro en Administración de la
Educación. Universidad Inca Garcilaso de la Vega - Escuela de Posgrado - Maestría en
Administración de la Educación”. “El objetivo general de este estudio de investigación
fue determinar la relación que existe entre el liderazgo pedagógico del director y el
desempeño profesional de los docentes de la I.E. ‘San Antonio de Jicamarca’, del
distrito de San Juan de Luri- gancho, de Lima Metropolitana; y, como objetivos
específicos, identificar la relación entre la capacidad en la gestión institucional y el
desempeño profesional de los docentes, la habilidad en el manejo administrativo de
los recursos educativos y el desempeño profesional de los docentes y la competencia
en la orientación de los procesos pedagógicos y el desempeño profesional de los
docentes. Es una investigación de Tipo Descriptivo que pretende medir o recoger
información de manera independiente sobre las variables a fin de conocer cómo se
relacionan éstas; es decir, si existe una relación asociativa o funcional entre la Variable
Cuali- tativa: Liderazgo Pedagógico del Director; y, la Variable Cualitativa:
Desempeño Profesional Docente. Dadas las características de la investigación, le
correspondió un Diseño Transeccional o Transversal Correlacional- Causal, que se
limita a esta- blecer relaciones entre variables sin precisar sentido de causalidad; es
decir, no pretende establecer una relación causal, solo se circunscribe a describir las
rela- ciones entre las variables únicamente en términos correlacionales. La
población estuvo constituida por 58 integrantes de la comunidad educativa; es decir,
por 01 director, 01 sub directora y 56 docentes, 08 de educación inicial, 24 de
educación primaria y 24 de educación secundaria. La muestra lo constituyeron
los 56 docentes de los tres niveles educativos. Este estudio de investigación con-
templó un muestreo no probabilístico; es decir, de tipo intencional, intencionado
o criterial, donde la representatividad se da en base a una opinión o intención parti-
cular de quien selecciona la muestra. Las técnicas

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seleccionadas han sido la encuesta y la observación. Los instrumentos fueron el
cuestionario sobre liderazgo pedagógico del director y la ficha de observación del
desempeño profesional docente, que fueron sometidos a un proceso de validación
mediante juicio de expertos y a un estudio de confiabilidad y validez. Los resultados
de la investigación, según la Prueba de Chi-Cuadrado de Pearson, indican que no existe
una relación significativa entre el liderazgo pedagógico del director y el desempeño
profesional docente”.

“Reyes Flores Nilo Teófilo (2012). Liderazgo directivo y desempeño docente

en el nivel secundario de una Institución Educativa de Ventanilla – Callao. Tesis
para optar el grado académico de Maestro en Educación Mención en Gestión de la
Educación. Universidad San Ignacio de Loyola – Escuela de Postgrado. Lima – Perú”.
“La investigación tiene como propósito principal determinar la relación que existe
entre los estilos de liderazgo directivo y el desempeño docente en el nivel secundario
de una institución educativa de la Región Callao en el distrito de Ventanilla durante el
año 2009. Tanto la encuesta sobre liderazgo directivo como la ficha de evaluación del
desempeño docente fueron aplicados sobre toda la población conformada por 40
profesores, sin criterios de exclusión. Se obtuvieron como resultados la no correlación
entre los aspectos estudiados y se concluye que el desempeño docente está
vinculado a diversos factores, tales como: clima organizacional, cultura escolar,
situación económica, etc., y que la percepción del liderazgo ejercido por el director es
sólo un aspecto más. Se incluye un análisis descriptivo comparativo con los aspectos
sociodemográficos considerados, tales como edad, género, estado civil, tiempo de
servicios, área de enseñanza y otros”.

“Ríos Fagua María Eugenia, González Fúquene Iván Camilo, Prieto Parra Óscar
Enrique y Moreno Reina Julián Andrés (2017). Liderazgo directivo y su incidencia
en el éxito escolar, como factor de calidad de la institución educativa en cuatro
colegios oficiales de Bogotá. Universidad de la Sabana - Facultad de Educación -
Maestría en Dirección y Gestión de Instituciones Educativas”. “El presente proyecto
de tipo cualitativo y diseño de Teoría Fundamentada presenta una indagación acerca
del liderazgo directivo y los efectos percibidos por docentes,

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estudiantes y los propios directivos en cuatro instituciones educativas oficiales de
Bogotá: Naciones Unidas, La Estancia San Isidro Labrador, La Gaitana y Aldemar
Rojas Plazas. Los insumos recolectados se procesaron con el Atlas Ti, versión 7.5 y
se siguió la ruta para el análisis de teoría fundamentada que pretende abstraer teoría
sustantiva emergente de los datos. En este orden de ideas se tomó como referente
metodológico a Glaser (1992) quien presenta una propuesta de diseño emergente en
la teoría fundamentada. Es decir, para llegar a la teorización, los datos pasaron por un
proceso de codificación abierta, focalización y codificación axial. Los resultados
revelan que la comunidad educativa percibe una clara incidencia de los estilos y las
prácticas de liderazgo directivo en el éxito escolar, lo cual puede brindar información
relevante para potenciar la calidad de las instituciones educativas. Esta mirada reflexiva
posibilita cuestionamientos sobre la formación del directivo docente y constituye un
aporte para comprender las competencias de liderazgo directivo que subyacen de las
experiencias exitosas de cada directivo”.

“Vila Sánchez Helen Kaarol (2018). Liderazgo directivo y Gestión

educativa en las Instituciones Educativas Públicas del nivel Primaria de la
UGEL N° 04 – Comas, 2018. Tesis para optar el grado académico de Maestra en
Gestión Pública. Universidad César Vallejo – Escuela de Posgrado. Lima- Perú”. “El
trabajo de investigación tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre el
liderazgo directivo y la gestión educativa en las instituciones educativas púbicas de
nivel primaria de la UGEL Nº 04 en el distrito de Comas para el periodo 2018. El
enfoque fue cuantitativo, con método hipotético – deductivo, con un tipo de estudio
según su finalidad básica, su nivel fue correlacional y su temporalidad fue
transversal; se utilizó un diseño no experimental, pues se identificó y describió las
características de las variables estudiadas para proponer cambios en la realidad
problemática. Las técnicas de recolección de datos fueron las encuestas aplicadas a
los docentes de nivel primaria en el distrito de Comas; por lo tanto, la población fue
de 1172 docentes y la muestra de tipo probabilística estuvo conformada por 290
docentes de 10 instituciones educativas públicas. El resultado de la investigación arrojo
que existe una correlación positiva de 0.810, por la cual se concluyó que existe una
relación entre el liderazgo directivo y la gestión educativa en las IIEE Públicas

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 CAPÍTULO I

EL LIDERAZGO

Existe una relación entre los estilos de liderazgo y los valores, La búsqueda de relacionar en
una organización y hacer de los líderes la construcción de un sistema integrado que genera
patrones de comportamiento deseables, los cuales influyen decisivamente sobre el
rendimiento de los subordinados, su compromiso hacia la organización y los niveles de
satisfacción con el trabajo (Gardner & Avolio, 1998, p.34).

De acuerdo a Hogg y Vaughan (2010), citado por Raxuleu (2014), “el liderazgo es una
relación en la que algunos miembros de un grupo, son capaces de influir en el resto para
que acepte como propios nuevos valores, actitudes y objetivos y que se esfuercen para
alcanzarlos. Al mismo tiempo, citan a Chemers que define el liderazgo cómo un proceso
de influencia social mediante el cual, una persona reúne y moviliza la ayuda de otras para
alcanzar un objetivo común”.

2.1. Definición de liderazgo

El liderazgo se define cómo “situación de superioridad en que se halla una institución, un
producto o un sector económico, dentro de su ámbito” (Diccionario de la Real Academia
Española, DRAE, actualización 2018).

La palabra líder cómo: “Persona o entidad que va a la cabeza entre los de su clase,
especialmente en una competición deportiva”.

Por su parte, Palomo (2010) “expone que el tema del liderazgo ha sido objeto de varios
estudios durante distintas épocas. Menciona que en 1940 Kurt Lewin y sus colaboradores
inician a investigarlo sistemáticamente”. La misma autora agrega que el líder es efectivo
cuando sus ideas y acciones:

a) “Movilicen a otros para que deseen luchar en pos de los objetivos o metas
comunes.
b) Consiga el apoyo de los demás sin dar órdenes autoritarias
 c) No pida obediencia, sino el compromiso y la implicación.
d) Obtenga credibilidad mediante sus actuaciones.
e) Dé el ejemplo y se constituya en modelo para los otros.
f) Se ocupe de alterar el statu quo, para la generación de procesos nuevos y
revolucionarios.
g) Experimente, acepte los retos y riesgos.
h) Visualice el futuro.
i) Genere una visión compartida sobre el proyecto.
j) Fomente la colaboración y el trabajo en equipo.
k) Esté atento a los nuevos avances y tendencias y además aprenda con rapidez.
l) No favorezca las fórmulas obsoletas, sino que potencia la creatividad y la
innovación.
m) Favorezca las sinergias tanto dentro como fuera de la organización.
n) Comunique adecuadamente cambios a sus colaboradores, así como las
acciones e implicaciones que conllevan.
o) Siga un planteamiento claramente proactivo”.

“Enfatiza que el líder es el que alcanza los objetivos y metas propuestas con la
ayuda de todo su personal. Encuentra el recurso exacto para lograr que su equipo de
trabajo dé lo mejor de sí, sin más condición que el compromiso asumido para trabajar por
un objetivo común”. (Palomo, 2010)

En la misma línea, Koontz y Weihrich (2004) “expusieron que es en la persona

del líder donde recae directamente la responsabilidad de planificar el futuro, responder
con soluciones, motivar a su personal, así como crear las estrategias y mecanismos de
operación. Es el primer llamado a dirigir los pasos de su personal con claridad y
honestidad en busca siempre de los objetivos institucionales”.

2.2. Características de un líder

De Donis (2007), citado por Raxuleu (2014), “definió cuatro características

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básicas de un líder: su visión ganadora caracterizada por poseer pleno conocimiento de
las oportunidades que se presentan, saber que los pequeños logros contribuyen a alcanzar
las grandes metas, utilizar las crisis como retroalimentación y aprendizaje y saber
convertir las deficiencias en ventajas; su pasión por la vocación que le permite esforzarse
al máximo y estar prevenido para las oportunidades con mucha anticipación; su integridad
que le posibilita actuar con ética, tener la confianza plena del personal en él para poder
trabajar por un objetivo común, revisar sus valores constantemente y trabajar para el
eterno perfeccionamiento y su audacia y curiosidad para descubrir, investigar e
informarse, reconocer que la información y el conocimiento le brindan ventaja y manejar
muy bien los momentos para actuar”.

Está establecido que “no importa cuán dotado sea un líder, sus dotes nunca
alcanzarán su máximo potencial sin la aplicación de la autodisciplina. Ésta permite que
un líder alcance el nivel más elevado y es la clave para un liderazgo duradero” (Maxwell,
2007, p.36). “Respecto a las características del liderazgo, afirma tiene muchas facetas
como el respeto, la experiencia, la fuerza emocional, la disciplina, el sentido de la
oportunidad, entre otros. Destaca que muchos de los factores que entran en juego son
intangibles por eso los líderes requieren madurar para ser efectivos”. (Raxuleu, 2014)

“El mismo autor, agrega que existen cuatro fases para el crecimiento del liderazgo:
crecimiento y conocimiento; reconocimiento de la capacidad por parte del equipo;
aprender hoy para liderar en el mañana y luchar para la incidencia”. (Raxuleu,
2014)
Hernández et al. (2012), “afirman que entre las características, capacidades y
habilidades de un líder sobresalen las siguientes”:
a) “Físicas, cómo la capacidad de trabajo y resistencia a la fatiga.
b) Intelectuales, que incluyen la inteligencia media, alta y la fluidez verbal.
c) Sociales, constituidas por la comunicación, motivación, sociabilidad,
sensibilidad social o empatía, simpatía, trabajo en equipo, ecuanimidad,
asertividad, cooperación, confiabilidad, delegación y apoyo.

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d) Psicológicas, cómo el equilibrio, control, autoconfianza, estabilidad emocional,
tenacidad, resistencia a la frustración, iniciativa y creatividad.
e) Prácticas, conformadas por el conocimiento, información, aptitudes específicas, eficacia
y la responsabilidad”.
 CAPITULO 2

EL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL

En el transcurso de la historia, del liderazgo se ha hablado mucho debido a su importancia en la

historia de las organizaciones, ya sean sociales, políticas hasta incluso militares. De igual forma,
siempre ha sido un tema debatido entre personas y reconocidos de los negocios. Sin embargo, no
importando si el líder en la organización nace o se hace, es indudable que gente líder es valorada en
su empresa por ser impulsor y generador de valor agregado en ella. En este sentido, los líderes
inician un proceso de adaptación y complejidad, lo que les permite ser flexibles ante las
circunstancias, muchas de ella, adversas (Juárez y Contreras, 2012, p. 48).

Así pues, la segunda perspectiva es la que tiende a predominar como estudio del liderazgo, por lo
que se puede entender a este último como un proceso de interacción entre personas en el cual
una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías, potencialidades

actividades de un grupo, para alcanzar una meta común a fin de transformar tanto a la empresa como
a las personas que colaboran en ella (Castrillón,
2011, p. 39).
Consecuentemente, en una organización, el estilo de liderazgo afectaría cuando los agentes son los
líderes que actúan en organizaciones complejas, donde las reglas de comportamiento y las
interacciones no son lineales y perturbaría al componente interno de la dimensionalidad del sistema,
definido como el grado de libertad que los empleados individuales del sistema tienen para
comportarse de forma autónoma. De esta manera, los controles (que demarcan un estilo de
liderazgo autoritario y rígido), operan como una forma de retroalimentación negativa, reduciendo
las dimensiones del sistema; las reglas, regulaciones y restricciones aseguran la limitación de los
funcionarios; mientras que al ampliar los espacios aumenta el grado de autonomía y permite a los
dependientes tomar decisiones y recibir retroalimentaciones positivas (Choi, Dooley &
Rungtusanatham, 2001, p. 353).
Para un buen funcionamiento de liderazgo en las organizaciones, se sugiere plantear modelos que
permitan comprender la complejidad de las organizaciones y la relación entre los agentes internos
(líderes y seguidores) quienes son los que hacen parte de la ordenación. Desde esta perspectiva, el
énfasis del liderazgo se centra más en la adaptación que en el control y la autoridad, esto significa
que el líder desempeñe menos su rol y se dedique más a las relaciones; esto significa que él ya no
ejerce una influencia lineal y directa, sino indirecta, interdependiente y multidireccional (Hazy,
Goldstein & Lichtenstein, 2007, p. 5).
En otras palabras, el liderazgo se concibe como un fenómeno interactivo que emerge de las
relaciones sociales.
Por consiguiente, las organizaciones en carencia de creencias de estructura buscan el cumplimiento
de sus metas, aunque requiera la búsqueda coherencia individual esta evocara lo comunitario,
de por si la naturaleza misma de las organizaciones estará en un cambio constante como ser vivo
(Ruiz,2003, p.45).

Consecuentemente, las organizaciones dependen para crecer y perdurar del liderazgo, de sus
dirigentes y esto es válido tanto para las que tienen fines de lucro y las que no, y debido a que las
organizaciones dependen del líder, es necesario observar qué aspectos de éste son importantes. Por
consiguiente, un buen líder debe reunir cuatro condiciones: compromiso con la misión,
comunicación de la visión, confianza en sí mismo e integridad personal. Pero no solo se trata del
cumplimiento rígido de condicionamientos, también debe desempeñarse con ciertas virtudes
(prudencia, templanza, justicia y fortaleza) que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones
(Choi, Dooley & Rungtusanatham, 2001, p. 350).
Así que, la tarea del líder no es fácil, debe ser capaz de tener muy buena comunicación y una
capacidad de integración, es hacer que los miembros de la organización liberen su energía para el
logro de un objetivo común; de igual forma, la comunicación cumple un rol protagónico, pues
permite transmitir lo que está dentro de nosotros tal como lo sentimos y la integración permite
realizar acciones eficientes en forma conjunta y sin desconexiones.
Desde esta perspectiva, el liderazgo consiste en una forma de ser, de ahí que el líder se va formando
día a día: en la pasión por la misión, en la acción y en los valores fundamentales; además un líder
no solamente debe delegar responsabilidades, sino que debe expandir el poder hacia otros, ser
humilde y considerarse sustituible; por lo que podemos definir al liderazgo como un proceso de
interacción entre personas, en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder,
las energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en común a fin de
transforma tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella (Noriega, 2008, p. 28).
En suma el liderazgo es importante puesto que es vital para la supervivencia de cualquier
organización, ya que es la capacidad de un jefe para guiar y dirigir, una organización puede tener
una planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha
organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir
adelante.
En consecuencia, es tarea de todo líder hacer que se cumplan las metas de acuerdo a la forma en que
se conduce para lograrlas, los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo
cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores, donde los estilos varían de
acuerdo a los deberes que debe desempeñar un líder; existen tres estilos básicos: el líder
autoritario (autocrático), el líder participativo y el líder liberal (Hazy, Goldstein & Lichtenstein,
2007, p. 3)
Así pues, el líder autocrático asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, iniciando las
acciones y dirigiendo, motiva y controla al subalterno; sin embargo, considera que solamente él es
capaz, mientras que el líder partici- pativo utiliza la consulta, sin delegar su derecho a tomar
decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consultando ideas y
opiniones. Por último, el líder liberal, delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones,
espera a que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, los guía y controla
(Hazy, Goldstein & Lichtenstein,2007, p. 6).
Por otro lado se puede afirmar que el liderazgo adopta dos formas:
1) liderazgo formal, que es el que ejercen las personas nombradas o elegidas para ocupar puestos
de autoridad formal dentro de las organizaciones, y
2) liderazgo informal, que ejercen las personas que llegan a tener influencia debido a que poseen
habilidades especiales que satisfacen las necesidades de recursos de otros.
De ahí que existen varias teorías que ayudan a identificar el tipo de liderazgo. Varios agrupa el
liderazgo de la siguiente manera:
a) perspectivas de la teoría de rasgos y conductista;
b) perspectivas situacionales o contingentes; y
c) nuevas perspectivas de liderazgo (Tziner, Kaufmann, Vasiliu & Tordera,
2011, p. 205). La teoría de los rasgos supone que hay rasgos que tienen un rol central en la
diferenciación entre las personas que son líderes y las que no lo son, de esta manera, en estudios
posteriores se examinaron las diferencias existentes y las predicciones de resultados para los rasgos,
pero sin la obtención de resultados coherentes. En estudios más recientes se identificaron diferentes
cualidades que poseen los líderes, como tolerancia al estrés, motivación por el poder, madurez
emocional, autoconfianza, integridad, entre otros (Gelvan, 2007, p.12).
En consecuencia, teorías como la conductista se basa en el estudio y análisis de la conducta del
líder, y su adopción para lograr el éxito sobre todo en las organizaciones. Así pues, se hicieron
estudios en la Universidad de Michigan y en la Universidad de Ohio, que arrojaron resultados
similares; el estudio consistió en entrevistar al personal directivo de diferentes empresas con el fin
de identificar su conducta y cómo influía ésta en su desempeño como líder. Los resultados obtenidos
en la Universidad de Michigan indicaron que hay líderes preocupados por la producción y líderes
preocupados por el personal.
También se observó que las personas que se preocupan por el personal, tenían grupos de personas
más productivos que su contraparte; por otro lado, en la Universidad de Ohio se llegaron a los
mismos resultados, concluyendo que un líder adecuado debe tener ambos tipos de conducta para
que exista un equilibrio. Las perspectivas situacionales o contingentes reconocen que los rasgos y
conductas del líder pueden actuar conjuntamente con las contingencias situacionales, en
otras palabras, de acuerdo a la situación en la que el líder se desenvuelva necesitará tener más
marcado cierto rasgo o conducta, su forma de ser dependerá de la situación en la que se encuentre.
Así que, los efectos de los rasgos aumentarán acorde a su pertinencia para las contingencias
situacionales que el líder enfrenta. Al mismo tiempo, los rasgos en ocasiones tienen relación
directa con los resultados, o en la distinción entre los líderes y quienes no lo son, y algunas veces
podrían hacerse notar por su influencia en el comportamiento del líder. Dentro de estas
perspectivas existen diferentes modelos de los cuales se utilizarían dependiendo la situación de
trabajo (Gelvan, 2007, p.15).
De igual forma, nuevas perspectivas de liderazgo, se centran en el liderazgo transformacional y en
el liderazgo transaccional. Por tanto, el enfoque transformacional, cuenta con cuatro dimensiones:
el carisma, inspiración, estimulación intelectual y consideración individualizada; ante todo, el
carisma proporciona visión y sentido de misión, inspira orgullo, así como respeto y confianza del
seguidor. Una de las características de este enfoque es que considera al trabajador como un individuo
pleno y capaz de desarrollarse, y que pueda elevarle sus necesidades y valores, así como aumentarle
la conciencia de lo que es importante; por lo tanto el fin primordial es incrementarle su madurez
y motivación para que vaya más allá de sus propios intereses, del grupo y de la sociedad.
Por lo tanto, en el modelo de liderazgo transaccional el líder garantiza metas si se consiguen los
resultados esperados, intercambia premios por esfuerzos realizados por sus empleados, aspecto que
tiene mucho impacto en
las personas ya sea por medio de una gratificación o un reconocimiento, esto motiva a seguir
haciendo bien las cosas. Así que, el liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad, en lugar
de promover el cambio en una organización mediante intercambios económicos y sociales, con los
que se logran objetivos específicos tanto para los líderes como para los seguidores. Es así donde el
liderazgo transaccional tiende a ser transitorio, puesto que, una vez realizada la negociación, la
relación entre las partes termina o se redefine. Busca satisfacer las necesidades individuales de los
seguidores como recompensa por realizar una determinada operación (Lussier, 2005, p. 359).
Con lo expresado anteriormente, en el caso de los líderes, es vital poder conocer y comprender la
orientación de sus valores, pues ello permite guiar sus conductas y actitudes; es decir, que en
definitiva concreta su estilo de liderazgo dentro de una organización (Zapata & Mirabal, 2011, p.85).
A pesar de ello, hasta el momento han sido escasos los esfuerzos efectuados en la
identificación de los sistemas de valores de los líderes, resultados parciales, pues toman en cuenta
líderes de tipos muy específicos de organizaciones, y, en algunos casos, contradictorios entre sí
(Giberson, Dickson & Resick, 2005, p.1005).
Con base en todo lo anterior, se puede afirmar entonces que el liderazgo es más que la simple
influencia bilateral; es así que, una definición más conveniente de liderazgo podrían ser los aspectos
de las interacciones de los líderes que cambian las reglas locales, implementando las interacciones
futuras entre todos los funcionarios, así este aspecto permite la evolución en su ambiente
organizacional.
En este sentido, el fenómeno de liderazgo, se apoya en diferentes fuerzas, mediante las cuales se
configura un entramado de cualidades que hace de un líder, un sujeto neurálgico para la relación
organizacional.
 CONCLUSION

De lo anterior se desprende que el líder organiza las empresas de forma importante sobre el
adiestramiento del personal, este factor se analiza dentro de recursos humanos para la toma de
decisiones correctas para el aumento de la competitividad. Hoy en día las empresas y los países
consideran al capital humano como una inversión en las personas, Dependiendo de la empresa el
proceso se lleva de distinta manera, pero a la final tiene la misma función, es apoyar y darle
seguridad al nuevo empleado para que este se adapte rápidamente así se sentirá conforme y
comprometido a la empresa y comenzara a desarrollar sus actividades exitosamente que es lo que
desea la empresa que el personal se sienta bien de todas las formas.
Bibliografía

Choi, T., Dooley, J.K., & Rungtusanatham, M. (2001). Supply networks and complex
adaptative systems: Control versus emergence. Journal of Operations Management, 19,
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