Castillo SCI-Zavala ZE-SD

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
El liderazgo gerencial y el desempeño laboral de los colaboradores de

las ópticas del jirón Bolívar, Trujillo-2019
TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Licenciado en Administración
AUTORES:
Castillo Salazar, Cesar Ivan (ORCID: 0000-0002-6817-4467)

Zavaleta Zare, Edwar (ORCID: 0000-0001-8376-7036)
ASESORA:
Mg. Alva Morales, Jenny (ORCID : 0000-0002-2598-1912)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de Organizaciones
TRUJILLO - PERÚ
2020
Dedicatoria
A Dios por cuidarme y guiarme por el camino

correcto, y las oportunidades que me da de
aprender cada día.
A mi familia por su apoyo y la educación que me

brindaron a lo largo de mi vida.
A mi familia, por ser pilares fundamentales en el

desarrollo de mi vida universitaria, por sus
consejos y comprensión; por ayudarme a
levantarme cuando tropezaba y superar mis
problemas.
ii
Agradecimiento
Gracias a Dios por darme la oportunidad de tener

a mi familia con bien. Gracias a mi familia por el
apoyo y el soporte en todo este camino, siendo los
pilares en este duro camino, y a todas y cada una
de las personas que han participado con su apoyo
en diversas formas para el cumplimiento de este
objetivo.
Gracias a Dios por la vida y permitirme completar

mis objetivos con mucha salud y bienestar familiar.
Gracias a mis padres por el apoyo incondicional y
la confianza que me transmiten en todo aspecto de
mi vida, y por ser promotores de este gran sueño.
A mis asesores que con sus conocimientos y
sabios consejos me han permitido crecer en el
aspecto profesional y personal.
iii
Índice de contenidos
Carátula.....................................................................................................................................i
Dedicatoria .............................................................................................................. ii
Agradecimiento ...................................................................................................... iii
Índice de contenidos .............................................................................................. iv
Índice de tablas ....................................................................................................... v
Índice de figuras ..................................................................................... vi
Resumen ............................................................................................................... vii
Abstract ................................................................................................................ viii
I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................1
II. MARCO TEÓRICO .........................................................................................4
III. METODOLOGÍA ........................................................................................... 13
3.1. Tipo y diseño de investigación ............................................................ 13
3.2. Variables y operacionalización ............................................................ 14
3.3. Población (criterios de selección), muestra, muestreo, unidad de
análisis .......................................................................................................... 15
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ............................... 16
3.5. Procedimientos .................................................................................... 17
3.6. Métodos de análisis de datos .............................................................. 17
3.7. Aspectos éticos ................................................................................... 18
IV. RESULTADOS.............................................................................................. 19
V. DISCUSIÓN .................................................................................................. 26
VI. CONCLUSIONES ......................................................................................... 31
VII. RECOMENDACIONES ................................................................................. 33
VIII. PROPUESTA ................................................................................................ 34
REFERENCIAS .................................................................................................... 41
ANEXOS .............................................................................................................. 46
iv
Índice de tablas
Tabla 4.1 Correlación entre liderazgo gerencial y el desempeño laboral de los

trabajadores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de
Trujillo, 2019 ........................................................................................ 19
Trujillo, 2019 ........................................................................................ 20
Tabla 4.3 Nivel de liderazgo gerencial que desarrollan las ópticas de las cuadras 4
y 5 del Jirón Bolívar en la ciudad de Trujillo, 2019. ............................. 21
Tabla 4.4 Nivel de desempeño de los colaboradores de las Ópticas de las cuadras
4 y 5 del Jirón Bolívar de Trujillo, 2019. ............................................... 22
Tabla 4.5 Relación entre la dimensión liderazgo personal y el desempeño laboral
de los colaboradores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar
de Trujillo, 2019. .................................................................................. 23
Tabla 4.6 Relación entre la dimensión liderazgo social y el desempeño laboral de
los colaboradores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar
de Trujillo, 2019. .................................................................................. 24
Tabla 4.7 Relación entre la dimensión liderazgo directivo y el desempeño laboral
de los colaboradores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar
de Trujillo, 2019. .................................................................................. 25
v
Índice de figuras
Figura 3.1 Diagrama del diseño de investigación ................................................. 13

Figura 4.1 Liderazgo gerencial y el desempeño laboral de los trabajadores de las
Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo, 2019 ........... 51
Figura 4.2 Liderazgo gerencial y el desempeño laboral de los trabajadores de las
Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo, 2019 ........... 51
Figura 4.3 Nivel de liderazgo gerencial que desarrollan las ópticas de las cuadras
4 y 5 del Jirón Bolívar en la ciudad de Trujillo, 2019 ........................... 52
Figura 4.4 Nivel de desempeño de los colaboradores de las Ópticas de las cuadras
4 y 5 del Jirón Bolívar de Trujillo, 2019 ................................................ 52
Figura 4.5 Dimensión liderazgo personal y el desempeño laboral de los
colaboradores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar de
Trujillo, 2019. ....................................................................................... 53
Figura 4.6 Dimensión liderazgo social y el desempeño laboral de los colaboradores
de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar de Trujillo, 2019 53
Figura 4.7 Dimensión liderazgo directivo y el desempeño laboral de los
Trujillo, 2019. ....................................................................................... 54
vi
Resumen
El presente trabajo de investigación tiene como título “El liderazgo gerencial y

el desempeño laboral de los colaboradores de las Ópticas del jirón Bolívar,
Trujillo - 2019”, el cual buscó determinar la relación entre el liderazgo gerencial
y el desempeño laboral de los colaboradores de las Ópticas del jirón Bolívar.
El tipo de investigación fue cuantitativa, y el diseño no experimental -

transaccional, del tipo correlacional descriptivo. La población estuvo
conformada por 81 colaboradores de las Ópticas del Jirón Bolívar - cuadras 4
y 5, la cual se utilizó en su totalidad para recolección de información. La
técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento el cuestionario. En el
presente trabajo, los instrumentos elaborados, están validados por autores
reconocidos como; Richard Daft y Dorothy Marcic en su libro “Introducción a
la Administración”, e Idalberto Chiavenato en su libro “Administración de
recursos humanos”, y la confiabilidad fue calculada utilizando el coeficiente de
Alpha de Cronbach siendo el resultado de 0.871 en el cuestionario de
evaluación del liderazgo gerencial y, 0.843 en el cuestionario de evaluación
del desempeño laboral.
Se concluyó que existe relación significativa(r=0.861) entre el liderazgo

gerencial y el desempeño laboral de los colaboradores de las Ópticas de las
cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo, 2019. Dicho resultado da a entender
que, si mejora el nivel de liderazgo gerencial, el desempeño laboral de los
colaboradores de dichas ópticas sufrirá el mismo comportamiento.
Palabras clave: Liderazgo gerencial, desempeño laboral, ópticas
vii
Abstract
The present research work is titled “The managerial leadership and the labor
performance of the collaborators of the Ópticas del Jirón Bolívar, Trujillo -
2019”, which sought to determine the relationship between the managerial
leadership and the labor performance of the collaborators of the Jirón Bolívar
optics.
The type of research was quantitative, and the non-experimental-transactional

design was of the descriptive correlational type. The population was made up
of 81 collaborators from the Ópticas del Jirón Bolívar - blocks 4 and 5, which
was used in its entirety to collect information. The technique used was the
survey and the instrument were the questionnaire. In the present work, the
elaborated instruments are validated by recognized authors such as; Richard
Daft and Dorothy Marcic in their book "Introduction to Administration", and
Idalberto Chiavenato in their book "Human Resources Administration", and the
reliability was calculated using Cronbach's Alpha coefficient, being the result
of 0.871 in the evaluation questionnaire of the managerial leadership and,
0.843 in the questionnaire of evaluation of the labor performance.
It was concluded that there is a significant relationship (r = 0.861) between the

managerial leadership and the work performance of the collaborators of the
Optics in blocks 4 and 5 of the jirón Bolívar de Trujillo, 2019. This result implies
that, if the level improves of managerial leadership, the work performance of
the collaborators of said optics will suffer the same behavior.
Keywords: Managerial leadership, job performance, optical
viii
I. INTRODUCCIÓN
Desde tiempos remotos los empresarios han fijado en sus organizaciones un

esquema jerárquico, es decir, es requisito indispensable de toda organización,
para el éxito de sí misma, contar con una persona que influya sobre los otros,
con el fin de alcanzar metas comunes y personales.
Es así como nace la persona denominada como “Líder”, quien posee la

capacidad, aptitud y destreza de hacer que sus “colaboradores” lo consideren
como aquel ser que les ayudará a elevar y potenciar sus habilidades, para
alcanzar sus objetivos, aspiraciones, deseos y necesidades.
Actualmente la palabra “liderazgo” está en boca de muchas personas; gente

común, políticos, militares, entre otros; pero principalmente en empresarios y
microempresarios, y esto se debe a su trascendencia en la historia de las
organizaciones. El liderazgo es un tema muy discutido entre grandes entes de
empresariales, no obstante, sin importar si un líder nace o se hace, es
rescatable decir que; empresarios líderes son valorados en su organización
por ser responsables, innovadores, impulsadores, estrategas y generadores
de valor.
Por lo mencionado, el caudillo (líder) de una empresa deberá estar capacitado

para accionar, motivar, gerenciar y delegar responsabilidades, asimismo,
inspirar confianza, respeto y cooperación; los cuales son piezas
fundamentales para mejorar el comportamiento de los colaboradores y con
ello el desempeño laboral.
(Drucker, 2004), precisa lo siguiente, “el termino administrar se relaciona con

la acción de realizar de forma adecuada las actividades en una organización,
mientras que liderar va más allá que eso, es realizar de forma correcta y
eficiente todos los procesos y actividades de una organización”. y, (Bennis,
2003), “La administración busca la eficiencia en el ascenso por la escalera del
éxito; el liderazgo determina si la escalera está o no apoyada en el lugar
correcto”. Es decir; hoy en día, las organizaciones le ponen más énfasis a
mejorar la eficiencia de sus procesos con la finalidad de crecer
institucionalmente, sin embargo, olvidan algo que es muy importante, como
tener claro hacia donde se quiere llegar y de qué forma.
1
En el Jirón Bolívar de la ciudad de Trujillo existe una variedad de
microempresarios de diversos rubros, entre los cuales se encuentra un
considerable número de ópticas. Se tiene referencia de una buena relación
entre la gerencia y los colaboradores de un laboratorio Óptico, razón por la
cual se realizó una pequeña encuesta hablada con los clientes del laboratorio,
que allí estaban, obteniendo como resultado que existe una buena relación
entre el Gerente y los colaboradores. Es ahí que se decidió investigar al
conglomerado de ópticas que existe en las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar,
para conocer si comparten esta realidad. Las Ópticas que se encuentran
ubicadas en el Jirón Bolívar son relativamente pequeñas y cuentan
aproximadamente con dos o hasta ocho empleados en cada tienda,
dependiendo del tamaño de la misma. Esto, de alguna manera permitirá
identificar con mayor facilidad la relación entre colaborador y gerente.
El liderazgo es un tema muy importante que debe tener en cuenta todo ente
que asume la cabeza de cualquier organización, ya que es uno de los motivos
por el cual su organización pueda crecer tanto geográficamente como
financieramente.
Los futuros líderes de las organizaciones deben estar preparados de forma

adecuada en el espacio intelectual, profesional y en lo personal, poniendo
énfasis en la lealtad, la proactividad, la empatía, entre otros. Ya que, estas
capacidades permitirán llegar con facilidad a los integrantes de la organización
y alcanzar las metas con mayor facilidad y frecuencia.
Luego de haber detallado la realidad problemática, resaltando la importancia

de contar con una persona que goce de todas las características propias de
un líder, así como las de mantener un buen equipo de trabajo las cuales están
ligadas a las variables de estudio, se puede establecer la siguiente pregunta:
¿Existe relación entre el liderazgo gerencial y el desempeño laboral de los
colaboradores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar de Trujillo,
2019?
el presente trabajo de investigación busca resolver la importancia que existe

en los diferentes aspectos de una organización con respecto al liderazgo, lo
cual es primordial para el buen desempeño de sus colaboradores y por
2
consiguiente el éxito de la misma. Es así que, esta investigación aporta
información importante respecto al liderazgo y sus dimensiones, las cuales
permitirán entender con mayor claridad el funcionamiento de esta variable
dentro de la organización. De esta manera los estudiantes, emprendedores y
toda persona interesada podrán darse cuenta de lo fundamental que resulta
conocer las ventajas y desventajas de aplicar liderazgo en la organización,
con lo cual podrán tomar mejores decisiones.
El objetivo general de la investigación es; determinar si existe relación entre

el liderazgo gerencial y el desempeño laboral de los colaboradores de las
Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo, 2019, cuyos objetivos
específicos son; describir el nivel de liderazgo gerencial que desarrollan las
ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar en la ciudad de Trujillo, 2019;
determinar el nivel de desempeño de los colaboradores de las Ópticas de las
cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar de Trujillo, 2019; determinar la relación entre
las dimensiones del liderazgo gerencial y el desempeño laboral de los
2019; proponer un plan de capacitaciones en técnicas de Liderazgo para
mejorar el desempeño de los colaboradores de las Ópticas de las cuadras 4 y
5 del Jirón Bolívar de Trujillo, 2019.
Se considera como respuesta a la pregunta de investigación, la siguiente

hipótesis: El liderazgo gerencial se relaciona con el desempeño laboral de los
2019.
3
II. MARCO TEÓRICO
Con el objetivo de tener una amplia perspectiva sobre la realización de esta

investigación se presentan algunas investigaciones nacionales e
internacionales relacionadas a las variables de estudio.
(Alvarado G, 2017), llevó a cabo un trabajo de investigación para obtener el

grado académico de Maestría en gestión pública y tenía como finalidad
determinar si existe relación, entre la variable liderazgo gerencial y la variable
desempeño laboral de los trabajadores del área designada; la metodología de
investigación que se puso a prueba fue correlacional y el instrumento fue el
cuestionario. La población para este estudio fueron 80 trabajadores. Como
respuesta al objetivo se encontró un alto nivel de correlación entre las
variables presentadas.
(Urizar Awe, 2015), realizó una investigación, con la cual logró alcanzar el
grado académico de Licenciada en psicología industrial. Este trabajo consistió
en determinar el liderazgo y sus estilos sobre el desempeño de los
trabajadores de dicho restaurante. La investigación fue de tipo descriptivo y
utilizó como instrumento un test de preguntas, aplicado a 32 colaboradores.
Al concluir la investigación se estableció que el estilo autoritario de los
colaboradores de dicho restaurante son el predominante.
(Mora Acuña, 2017), cuya investigación le permitió obtener el grado

académico de Maestría en administración educativa analizando la relación
que existe en las instituciones educativas del distrito de San Martín de Porres
entre las variables; liderazgo y desempeño laboral. La metodología de
investigación que se puso a prueba fue no experimental, transaccional
correlacional y el instrumento fue el cuestionario. La muestra para este
estudio fue de 70 docentes del colegio Santa Rosa de Lima y San Diego,
ubicados en el Distrito de San Martín de Porres de la ciudad de Lima.
Obteniendo como resultados que, a mayor nivel de liderazgo mayor será el
desempeño de los docentes.
(Blas Lara, 2017), ejecutó una investigación en la municipalidad provincial del

Santa para obtener el grado académico de Maestría en gestión pública
permitiéndole estudiar la relación que existe entre el desempeño laboral de
4
los trabajadores del área de informática. Se utilizaron los programas SPSS
versión 24 y EXCEL como instrumentos para la tabulación de datos. Se
escogieron 22 trabajadores del área estudiada, como muestra. Como
resultado obtenido se determinó que existe una relación importante entre el
estilo de liderazgo y el desempeño laboral de los trabajadores del área de
informática.
(Willman Carbajal & Velasco Arango, 2011), realizaron una investigación con
la finalidad de conocer que estilo de liderazgo aplicado por su jefe inmediato
se relaciona con el desempeño laboral de los estudiantes que se encuentran
realizando prácticas pre profesionales en la universidad Icesi. La metodología
de investigación que se puso a prueba fue exploratoria y el instrumento fue el
cuestionario. La población para esta investigación fue de 178 estudiantes de
la Universidad Icesi con sus respectivos jefes. Obteniendo como resultado que
el desempeño del estudiante es mejor en tanto que el estudiante note que su
jefe utiliza los estilos de liderazgo mencionados, (considerado, directivo,
orientado a metas y participativo).
(Torcatt & Tabernero, 2016), elaboraron una investigación para determinar

como alternativa de optimización de desempeño docente, al liderazgo
gerencial en el centro de educación inicial “Centro Margarita”. La metodología
de investigación que se puso a prueba fue de carácter descriptiva y el
instrumento fue la entrevista. Al finalizar la investigación se comprobó que se
requiere un liderazgo que se pueda adaptar a los nuevos tiempos, es decir,
que esté preparado a las innovaciones y los cambios.
(Serrano Orellana, 2016), realizó un estudio para analizar el liderazgo y su

influencia sobre el clima organizacional. Verificó los antecedentes del
liderazgo, así como también sus teorías y conceptos. Se estudió las
dimensiones del clima organizacional, asimismo como influye en esta el
liderazgo; y además las repercusiones que tiene sobre el desempeño laboral.
Al finalizar la investigación se concluyó que el liderazgo es el principal
causante de un buen desempeño laboral, causado por un adecuado clima
organizacional.
5
(Li, Castaño, & Li, 2018), ejecutaron un estudio para explorar la relación entre
los estilos de liderazgo, el capital psicológico y el compromiso laboral. Se
recopilaron datos entre trabajadores del conocimiento que trabajan no menos
de 1 año en tres empresas de alta tecnología en la provincia de Henan, China.
Para minimizar el posible sesgo de método común, los autores adoptaron un
diseño de retraso cruzado con un intervalo de tiempo de cuatro meses. Los
métodos estadísticos incluyeron estadística descriptiva, modelación de
ecuaciones estructurales (SEM) y análisis de arranque. Al finalizar la
investigación se llegó a la conclusión que los estilos de liderazgo influyen
significativamente en el capital psicológico y el compromiso laboral de los
empleados.
(Panagiotis & Panagiotis, 2014), realizó una investigación la cual le permitió

conocer los perfiles de competencias de liderazgo y efectividad gerencial en
Grecia. El autor trabajó con una muestra de 132 gerentes de ambos sexos en
empresas griegas. Al culminar la investigación se reveló que los gerentes
caracterizados por altos niveles de desempeño laboral se destacan en la
práctica de todas las competencias de liderazgo, mientras que el género no
ejerce un impacto significativo. Un patrón similar surgió para los perfiles de
efectividad gerencial. Además, las competencias de liderazgo asociadas con
los roles de innovador, director y mentor contribuyeron más a la efectividad
gerencial.
A continuación, se presentan las teorías y enfoques conceptuales

relacionados a las variables de estudio:
“En la práctica, ser líder quiere decir ejercer influencia sobre los demás. Esta
capacidad, no es específica del jefe, puede poseerla cualquier persona. No
obstante, el auténtico líder es aquel que dispone de ella en mayor medida. El
liderazgo es particularmente importante dentro de un grupo, en lo que se
refiere a la cohesión y a la capacidad para tomar decisiones; aunque también
puede generar el efecto contrario: un líder puede provocar conflictos o retrasar
decisiones siempre que quiera”. (Cucchi & Grassi, 2016)
6
(Gardner, 1990), precisa que “El liderazgo es el proceso de persuasión que
induce a un grupo de personas a perseguir objetivos sostenidos o compartidos
por el líder”.
(Carnegie, 1993), comenta que hoy en día, ser un gerente eficaz y eficiente
ya no es suficiente, ya que la exigencia del mercado y la competencia ha
aumentado; las organizaciones necesitan como gerentes a líderes que
ayuden a aumentar, mejorar y potenciar las habilidades y cualidades de un
equipo de trabajo, estableciendo un camino hacia la visión de la organización.
“Cuando empieza a surgir una visión es cuando comienza el liderazgo. Si un

grupo se encuentra subordinado por un individuo que no cuenta con una
visión, se obtendrá un resultado negativo con desorden y desconcierto. Es
por ello que este principio es determinante para comprender el liderazgo”.
(Alfonso Sánchez, Alvero Pérez, & Tillán Gómez, 1999)
El autor, (Gomez Lopez, 2006), nos explica que el líder es quien utiliza la
cooperación y el trabajo en equipo para alcanzar los objetivos.
Por otro lado, Bonifaz Villar, indica que “El liderazgo es la capacidad de
influenciar en las demás personas para alcanzar objetivos o metas comunes;
asimismo rescata 3 estilos de liderazgo: el autócrata, el demócrata y el de
rienda suelta; es decir, el que ejerce su autoridad total, el que considera la
opinión de los demás y el que permite que actúen y se desarrollen libremente
dentro de la organización”.
Para que un gerente de cualquier organización desempeñe el papel de líder,

necesita de ciertas herramientas o técnicas como, por ejemplo; la motivación,
la comunicación, coaching, proactividad y la inteligencia emocional. Todo
líder debe utilizar la comunicación como herramienta fundamental para
solucionar los diferentes problemas que se presentan en una organización.
(Bonifaz Villar, 2012)
Según (Alles, 2005), el liderazgo es la destreza para dirigir el accionar de un

grupo de personas hacia un propósito determinado, inculcando valores y
anticipándose a las acciones a desarrollar. Capacidad para trazar objetivos y
7
asegurarse de seguirlos, garantizando el feedback, reunir las opiniones del
equipo y tener energía para transmitir a los otros.
El liderazgo gerencial está compuesto por 4 dimensiones (Aubert, 2019):
Liderazgo Personal; esta fase del liderazgo refleja cómo actúa y piensa el
líder; así mismo cuando alcanza la autoestima y la seguridad necesaria para
resolver los conflictos. El líder en esta etapa, enriquece las actitudes y
descubre el sentido de la vida. Lo principal de esta primera dimensión es el
desarrollo y crecimiento de las habilidades blandas.
Liderazgo de Influencia; esta etapa del liderazgo está dirigido hacia la gente,
por lo tanto, tiene que ver mucho con la comunicación para resolver los
conflictos y tener un clima organizacional favorable. En esta fase el líder tiene
que influenciar o persuadir para que las personas hagan cosas que
normalmente no lo harían; asimismo debe lograr que el equipo a su
disposición acepte retos, elimine temores, construya confianza, logre
resultados y tengan creencia en ellos mismos.
Liderazgo Estratégico; En esta fase del liderazgo se define las acciones, el

rumbo a seguir, los valores, la misión, la visión y además complementa para
el diseño y desarrollo del mapa estratégico. En esta etapa del liderazgo se
plantea las estrategias para la alcanzar la visión, y además para ser una
organización competitiva en el mercado.
Liderazgo de Resultados; En esta fase se ve reflejado los resultados del

liderazgo personal, de influencia y estratégico. El líder debe tomar decisiones
sobre lo que ha obtenido para generar valor, optimizar los procesos, reducir
costos, aumentar las utilidades, replantear las estrategias si es que tienen
algún error, plantearse nuevos objetivos o metas, solucionar los problemas,
etc. En pocas palabras en esta fase el líder debe reflejar sus capacidades
para tomar buenas decisiones con los resultados obtenidos.
Características del Liderazgo Gerencial: Las cualidades más rescatables de

un buen líder es aceptar sugerencias, ser honesto e íntegro, responsable,
confía en sus colaboradores, delega eficientemente las actividades que se
deben realizar, da la cara por los resultados obtenidos, brinda confianza y
8
seguridad a sus colaboradores, es comprometido y apasionado con su
trabajo, conoce el entorno de su organización, maneja y controla el estrés , es
persistente, es consciente y se responsabiliza de sus actos, es fiel a la
organización, toma iniciativa, siempre tiene actitud positiva, es buen estratega,
está al día de los cambios tecnológicos, está a la vanguardia de la
competencia, detecta y aprovecha las oportunidades, en buen negociador, se
comunica de manera eficaz y por último y no menos importante es portavoz
del plan estratégico de la organización.
El ser líder muestra categorías de índole directivo, social y personal. La

confianza, integridad, perseverancia y manejo del tiempo forman parte del
índole personal; por otro lado las capacidades de escuchar y organizar
equipos está dentro del índole social; y por el ultimo en el índole directivo se
encuentran el ser buen negociador y hábil estratega, ser inteligente y audaz
para la toma de decisiones claras y oportunas, y por ultimo estar orientado a
resultados. (Calderon & Castaño, 2005)
La competencia gerencial es importante para sentar las bases de una carrera

exitosa, pero las habilidades de liderazgo demostradas son necesarias para
impulsarlo en la escala organizacional. El Liderazgo Gerencial explica cómo
lograr ambos simultáneamente, administrando con éxito proyectos y
actividades mientras que al mismo tiempo dirige a las personas de manera
efectiva. (Topping, 2002)
Las organizaciones necesitan líderes, aquellos líderes decisivos, que

agreguen confianza entre sus seguidores. Los cuales necesitan tener
confianza en ellos, que sus objetivos están en buenas manos. Así como, los
líderes tienen que soportar las malas decisiones y evitar culpar a otros por sus
fracasos. (Duncan, 1991)
Por otro lado, (Sy Corvo, 2019) nos habla acerca de la otra variable de
investigación, y define al desempeño laboral como el comportamiento o
conducta que tiene un empleado o colaborador; asimismo aclara que los
objetivos se alcanzan con la unión de los resultados y otros factores.
“El desempeño laboral es el conglomerado de actos que realiza un

colaborador al ejercer sus actividades laborales; asimismo es uno de los
9
conductos para alcanzar un objetivo o un conjunto de objetivos en la
organización”, (Campbell, 1990).
Según (Motowidlo & Harrison, 2012), “el desempeño laboral es aquello que
espera toda organización sobre el comportamiento de sus colaboradores en
un determinado periodo de tiempo”.
“A diferencia de la satisfacción, el desempeño laboral se relaciona de forma

directa con el nivel de energía y la forma específica de acción que caracteriza
el comportamiento de un trabajador. En la medida en que la motivación eleva
la energía de un trabajador y da forma a los patrones conductuales
apropiados, Desempeña un papel clave en la determinación del desempeño
general del trabajo”. (Mitchell, Ortiz, & Mitchell, 1987)
Por otro lado, (Chiavenato, 2000), relaciona el desempeño laboral con el

comportamiento del colaborador en la búsqueda de las metas y objetivos
trazados, el cual establece las estrategias personales para conseguir los
objetivos” ; Asimismo autores reconocidos como (Milkovich & Boudreau,
1994), contemplan algunas cualidades personales, entre ellas: las
capacidades, habilidades, cualidades y necesidades que se relacionan con
las actitudes de los colaboradores de una organización y que pueden alterar
los resultados obtenidos.
“Se sabe que no existe una medida universal de la productividad de los

trabajadores, sin embargo, existen varias medidas que capturan el
desempeño de los trabajadores, en sus ambientes específicos. Con esto se
puede obtener un análisis muy detallado, pero es muy costoso”. (Sauermann,
2016)
Es evidente que no existe una medida universal de la productividad de los

trabajadores. Más bien, hay varias medidas que capturan el desempeño de
los trabajadores en sus entornos específicos. Si bien esto tiene la ventaja de
permitir un análisis muy detallado de los determinantes de la productividad de
los trabajadores, por otro lado, cabe resaltar que tiene un costo elevado.
10
(Quintero, Africano, & Faría, 2008) llevaron a cabo un trabajo de investigación
en el cual se relacionó las variables, clima organizacional y desempeño laboral
de los trabajadores de una empresa de vigilantes; en dicha investigación
precisan que los cuatro factores fundamentales para lograr un óptimo
desempeño laboral son: la satisfacción de los colaboradores, la capacitación
del capital humano, trabajo en equipo y por último la autoestima.
Los factores anteriormente mencionados son piezas fundamentales que

tienen cierta influencia en el desempeño de los colaboradores y que todas las
organizaciones de cualesquiera índoles deben tener en cuenta para mejorar
la relación con sus socios estratégicos (Clientes, proveedores, colaboradores,
socios).
La satisfacción del trabajador; “Es el conglomerado de emociones y

sentimientos con los cuales el colaborador advierte su trabajo.” La cual se
encuentra vinculada con los factores del ambiente laboral: estructura
organizativa, equipo de trabajo, etcétera. La satisfacción en el trabajo es lo
que sienten los colaboradores al realizar sus actividades. (Davis & Newstrom,
1991)
Autoestima; es el sentimiento o aprecio que tienen todos los colaboradores

consigo mismo, este factor repercute positivamente o negativamente en el
desempeño laboral; mientras más alto sea la autoestima de los colaboradores
de una organización se prevé que el clima organizacional será bueno y por
ende un adecuado desempeño laboral.
“Es bien sabido que la autoestima está relacionada a la satisfacción laboral.

Se han realizado varios estudios, los cuales demuestran que sienten mayor
satisfacción en el trabajo aquellos que tienen autoestima”. (Robbins, 2004)
Cuando se alcanza la cohesión, es cuando un grupo de personas se convierte

en un equipo. Para conseguir esto se deben crear lazos de atracción entre
los integrantes del equipo, crear normas entre ellos y, donde resulta
fundamental la figura de un líder. Promoviendo la comunicación eficiente, así
como trabajar para alcanzar un objetivo en común. (Randstad, 2016)
11
Trabajo en equipo; Consiste en la capacidad de interrelacionarnos con otras
personas y contribuir para alcanzar objetivos comunes. (Jaramillo Solorio.,
2011)
Capacitación del trabajador; (Drovett, 1992) indica que es otro de los factores
importantes y lo define como la implementación del aprendizaje a los
colaboradores con el fin de aumentar la eficiencia de estos. Según (Nash,
1989), indica que el 80% de los resultados de los cursos de capacitación son
positivos para la organización, cuyo propósito es acercar la información
necesaria a las distintas áreas de las organizaciones para aumentar la
efectividad y la productividad.
12
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación
En la presente investigación se utilizó el método científico, ya que se

relacionan hechos reales; asimismo el tipo de investigación es
cuantitativa, ya que se analizó datos para responder a la pregunta de
investigación.
Luego de haber construido el marco conceptual, se debe decidir el

enfoque a seguir para el trabajo investigación. Se denomina al diseño
de investigación como la estrategia o el conjunto de reglas utilizadas
para conseguir y analizar la información recolectada, (Gomez, 2006)
el presente trabajo posee un diseño de investigación no experimental -

transaccional, del tipo correlacional descriptivo debido a que se
describirá relaciones entre dos variables. (Hernández , Fernández, &
Baptista , 1991).
OX1
M
R
OX2
Figura 3.1 Diagrama del diseño de investigación
El liderazgo gerencial y su relación con el desempeño laboral de los

trabajadores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar, Trujillo
- 2019.
13
3.2. Variables y operacionalización
En la presente investigación se analizó las siguientes variables:
Variable 1. Liderazgo gerencial (cuantitativa)
• Definición conceptual: “las piezas elementales de un líder son;

el ejemplo y la motivación, para inspirar a sus colaboradores con
el propósito de alinear la visión organizacional con los deseos,
aspiraciones y metas de los colaboradores” (Calderon & Castaño,
2005)
• Definición operacional: Esta variable se medirá con un

cuestionario aplicado mediante la técnica de la encuesta para
describir las dimensiones, que son; el liderazgo personal, el
liderazgo social y el liderazgo directivo; el cual tiene como autor,
(Daft & Marcic , 2006), y que ha sido adaptado en esta
investigación con fines de estudio o medición de las variables.
• Indicadores:
 Integridad y confianza
 Importancia en la acción
 Administración del tiempo
 Comunicación – Capacidad de Escuchar
 Creación y desarrollo de equipos
 Hábil Estratega
 Obtención de Resultados
 Toma decisiones con calidad y oportunidad
 Buen negociador
• Escala de medición: ordinal
Variable 2. Desempeño laboral (cuantitativa)
• Definición conceptual: “Es la conducta o el comportamiento del

colaborador para alcanzar los objetivos trazados, (Chiavenato,
2000).
14
• Definición operacional: Esta variable se medirá con un
cuestionario aplicado mediante la técnica de la encuesta para
describir las dimensiones, (Satisfacción del trabajo, autoestima,
trabajo en equipo y capacitación del trabajador). El cuestionario
tiene como autor, (Chiavenato, 2000), el cual ha sido adaptado en
esta investigación con fines de estudio o medición de las
variables.
• Indicadores:
 Equipo de trabajo
 Supervisión de Trabajo
 Reconocimiento
 Oportunidades
 Depresión
 Calidad
 Interacción
 Cohesión
 Comunicación
 Métodos
 coordinaciones
• Escala de medición: ordinal
3.3. Población (criterios de selección), muestra, muestreo, unidad de análisis
Población:
La población de esta investigación estuvo conformada por 81

colaboradores de las Ópticas del Jirón Bolívar - cuadras 4 y 5, la cual se
utilizó en su totalidad para recolección de la información.
• Criterios de inclusión: fueron incluidos todos los

trabajadores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 de del Jirón
Bolívar de Trujillo.
• Criterios de exclusión: fueron excluidos a los trabajadores
de las Ópticas que no se encuentran en las cuadras 4 y 5 del Jirón
Bolívar de Trujillo.
15
Muestreo:
La técnica de muestreo usada es el muestreo no probabilístico del tipo

por conveniencia debido a que se encuestaron a los colaboradores de
forma conveniente según sus espacios laborales, su disponibilidad para
participar y la cercanía.
Unidad de análisis:
Cada colaborador de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar.
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Técnicas:
En este trabajo de investigación se utilizó la encuesta, ya que es una

técnica fácil, rápida y menos costosa de obtener información en un
momento determinado. (Fernandez Nogales, 2004).
(Grasso, 2006), Considera a la encuesta una técnica muy importante por

los aportes significativos que brinda al conocimiento de las diferentes
ciencias sociales.
Instrumento de recolección de datos:
El instrumento que se utilizó en este trabajo de investigación fue el

cuestionario, el cual está conformado por 34 preguntas en la escala de
Likert con el único propósito de buscar información sobre las variables a
estudiar. “
Validez:
Está representada como una posibilidad de la investigación para

responder a las preguntas propuestas. Nivel en el que realmente se
mide una variable. (Rusque, 2003).
En el presente trabajo, los instrumentos elaborados, están validados por

autores reconocidos como; Richard Daft y Dorothy Marcic en su libro
“Introducción a la Administración”, e Idalberto Chiavenato en su libro
“Administración de recursos humanos”.
16
Confiabilidad:
Radica en la consistencia y coherencia de los resultados de cualquier

instrumento de investigación; es decir, se deben obtener los mismos
resultados al aplicar el instrumento a una persona en repetidas veces.
(Kerlinger, 2002).
Para el presente instrumento se encontró el criterio de confiabilidad

mediante el coeficiente de Alpha de Cronbach, La escala de valores de
la confiabilidad se muestra en anexos (Ver anexo 6): (Hernández
Sampieri, 2014):
Variable 1: Liderazgo gerencial
El instrumento para medir esta variable, es de fuerte confiabilidad, ya

que después de analizar en el software SPSS se encontró un α = 0,871.
Variable 2: Desempeño laboral
El instrumento para medir esta variable, es de fuerte confiabilidad, ya

que después de analizar en el software SPSS se encontró un α = 0,843.
3.5. Procedimientos
Esta investigación intentó recolectar información sobre el liderazgo

gerencial y el desempeño laboral de los trabajadores de las Ópticas de
las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo. Se inició con la recolección
de información de libros, para su profundo análisis y realización de las
preguntas. Posteriormente se plasmó las preguntas en un cuestionario
para su análisis y corrección de la asesora. Luego de levantar las
observaciones se procedió a la recolección de información, la cual
estuvo conformada por dos etapas (en la primera semana se realizó 40
encuestas, y la siguiente semana, las 41 encuestas faltantes). Por
último, se trasladó la información a una hoja de cálculo Excel.
3.6. Métodos de análisis de datos
Principalmente los procedimientos estadísticos que se elaboraron en

esta investigación se han obtenido utilizando el software estadístico
SPSS versión 25. Se realizaron los siguientes análisis:
17
Descriptivo: Para analizar las tablas y cuadros de porcentajes y
frecuencias de los resultados de las variables.
Inferencial: Para encontrar el nivel de relación entre las variables de

estudio mediante la correlación de Spearman y asimismo realizar la
comprobación de hipótesis.
Hoy en día el SPSS es el software más conocido y utilizado a nivel

internacional para el análisis estadístico de datos. (Herrera Aráuz, 2017)
3.7. Aspectos éticos
La presente investigación respeto en todo momento la propiedad

intelectual de los autos, para ello se citó cada autor utilizado en esta
investigación; de la misma manera se respetó el anonimato de los
encuestados, la confiabilidad de los datos obtenidos, la validez y
procesamiento de los resultados obtenidos en software estadístico
SPSS versión 25.
18
IV. RESULTADOS
Objetivo general
Determinar si existe relación entre el liderazgo gerencial y el desempeño

laboral de los trabajadores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar
de Trujillo, 2019
Para el análisis e interpretación de los resultados obtenidos de la correlación,

se utilizó la tabla de valoraciones de correlación de Spearman: (Ver anexo 6)

Trujillo, 2019
Correlaciones
Liderazgo Desempeño
Gerencial Laboral
Coeficiente de
1,000 ,861**
correlación
Liderazgo
Gerencial Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 81 81
Spearman Coeficiente de
,861** 1,000
Desempeño correlación
Laboral Sig. (bilateral) ,000 .
N 81 81
Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
La Tabla 4.1 indica el coeficiente de correlación de 0,861 positivo entre las

variables liderazgo gerencial y desempeño laboral de los trabajadores de las
Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo, 2019. Por lo tanto,
se afirma que existe un alto nivel de correlación entre las variables
mencionadas; dicho resultado da a entender que existirá un mejor desempeño
laboral siempre y cuando exista un alto nivel de liderazgo.
19
CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS
Hi: El liderazgo gerencial se relaciona con el desempeño laboral de los

trabajadores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo,
2019.
Para el contraste de hipótesis se tuvo que procesar la información recolectada

de las variables liderazgo gerencial y desempeño laboral en el programa
SPSS V: 25; es decir:
- Se acepta la hipótesis nula (Ho) cuando el valor p ≥ 0.05
- Se acepta la hipótesis de investigación (Hi) siempre y cuando el valor p <

0.05

Trujillo, 2019
Correlaciones
Gerencial Laboral
Coeficiente de
1,000 ,861**
correlación
Liderazgo
Gerencial Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 81 81
Spearman Coeficiente de
,861** 1,000
Desempeño correlación
Laboral Sig. (bilateral) ,000 .
N 81 81
La Tabla 4.2 muestra que el análisis de la correlación entre las variables

liderazgo gerencial y desempeño laboral de los trabajadores de las Ópticas de
las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo, 2019 ha resultado altamente
significativa debido a que el Sig. (bilateral) que es de 0,000; es menor a 0.05
rechazándose de esta manera la hipótesis nula y aceptando la hipótesis de
investigación.
20
Objetivo específico 1
Describir el nivel de liderazgo gerencial que desarrollan las ópticas de las

cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar en la ciudad de Trujillo, 2019.
Tabla 4.3 Nivel de liderazgo gerencial que desarrollan las ópticas de las cuadras
4 y 5 del Jirón Bolívar en la ciudad de Trujillo, 2019.
Nivel N° de colaboradores %
Alto 65 80
Medio 12 15
Bajo 4 5
Total 81 100
De acuerdo con los resultados de la Tabla 4.3, de la totalidad de

colaboradores de las ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar, el 80% de
colaboradores encuestados indica que la variable liderazgo gerencial en sus
organizaciones se encuentra en un nivel “Alto”, mientras que el 15% de estos
lo considera en un nivel “Medio” y tan solo el 5% lo considera “Bajo”. Por lo
tanto, se determina que los trabajadores de las ópticas de las cuadras 4 y 5
del Jirón Bolívar consideran que el liderazgo gerencial en sus centros de
labores se encuentra en un nivel alto.
21
Determinar el nivel de desempeño de los colaboradores de las Ópticas de las

cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar de Trujillo, 2019.
Tabla 4.4 Nivel de desempeño de los colaboradores de las Ópticas de las

cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar de Trujillo, 2019.
Nivel N° de colaboradores %
Alto 65 80
Medio 13 16
Bajo 3 4
Total 81 100
De acuerdo con los resultados de la Tabla 4.4, de la totalidad de trabajadores

de las ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar, el 80% de los encuestados
poseen un desempeño laboral “Alto”, mientras que el 16% posee un nivel
“Medio”, y tan solo el 4% es “Bajo”. Por lo tanto, se determina que los
trabajadores de las ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar desarrollan
sus actividades de una forma muy buena para la organización.
22
Determinar la relación entre las dimensiones del liderazgo gerencial y el

desempeño laboral de los colaboradores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5
del Jirón Bolívar de Trujillo, 2019.
Primera dimensión: Liderazgo personal
Tabla 4.5 Relación entre la dimensión liderazgo personal y el desempeño laboral

de los colaboradores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón
Bolívar de Trujillo, 2019.
Correlaciones
Personal Laboral
Coeficiente de correlación 1,000 ,559**
Liderazgo
Sig. (bilateral) . ,000
Personal
Rho de N 81 81
Spearman Coeficiente de correlación ,559** 1,000
Desempe
ño Sig. (bilateral) ,000 .
Laboral N 81 81
La Tabla 4.5 indica que existe una correlación positiva media entre el liderazgo
personal y el desempeño laboral de los trabajadores de las Ópticas de las
cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo, 2019, ya que muestra un coeficiente
de correlación de 0.559; esto da a entender que, si el liderazgo personal en
las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar es bajo o moderado, no va a
perjudicar o beneficiar en gran magnitud el desempeño laboral de los
colaboradores de dichas entidades. Sino más bien mantiene el desempeño
laboral a nivel medio.
23
Segunda dimensión: Liderazgo social
Tabla 4.6 Relación entre la dimensión liderazgo social y el desempeño laboral de

los colaboradores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar
de Trujillo, 2019.
Correlaciones
Social Laboral
Liderazgo Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 81 81
Desempeñ
Sig. (bilateral) ,000 .
o
N 81 81
La Tabla 4.6 indica que existe una correlación positiva alta entre el liderazgo
cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo, 2019, esto da a entender de que, si
el liderazgo social en las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar es alto,
entonces el desempeño laboral de los colaboradores también sufre el mismo
comportamiento.
24
Tercera dimensión: Liderazgo directivo
Tabla 4.7 Relación entre la dimensión liderazgo directivo y el desempeño laboral

Correlaciones
Directivo Laboral
Liderazgo Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 81 81
Desempeño Sig. (bilateral) ,000 .
N 81 81
La Tabla 4.7 indica que existe una correlación positiva alta entre el liderazgo
cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo, 2019, esto demuestra que, si es
liderazgo directivo en las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar es alto,
entonces el desempeño laboral de los colaboradores también sufre el mismo
comportamiento.
25
V. DISCUSIÓN
5.1. Según el objetivo general: Determinar si existe relación entre el liderazgo

gerencial y el desempeño laboral de los colaboradores de las Ópticas de
las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo, 2019, luego de haber
realizado el análisis correspondiente se tiene que existe correlación
positiva alta, entre las variables de investigación de las Ópticas de las
cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo, 2019 con un coeficiente de (rs
=0.861).
Esto se corrobora con los resultados de (Alvarado G, 2017), quien logró

determinar que existe una correlación de (rs =0.789), entre las variables;
El liderazgo gerencial y su relación con los colaboradores de una
organización pública del MINSA del Perú, 2016. Por lo tanto, se
demostró que existe una correlación positiva alta entre ambas variables.
Estos resultados también son revalidados por (Blas Lara, 2017), quien
logró determinar que existe una correlación positiva alta de (rxy =0.631),
entre las variables liderazgo y el desempeño laboral en trabajadores del
área de informática de la Municipalidad Provincial del Santa, 2017. Por
otro lado, estos resultados son ratificados por (Mora Acuña, 2017), cuya
investigación determinó que existe una correlación positiva alta de (rs
=0.893), entre las variables Liderazgo y desempeño laboral en docentes
de instituciones educativas de San Martin de Porres, año 2016. En
consecuencia, se puede que el nivel de influencia que ejerce el gerente
(líder) sobre sus colaboradores, aplicando herramientas o técnicas
como; la motivación, la comunicación y la inteligencia emocional, está
estrictamente relacionada al desempeño de los trabajadores (Bonifaz
Villar, 2012).
5.2. Según el objetivo específico 1; Describir el nivel de liderazgo gerencial

que desarrollan las ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar en la
ciudad de Trujillo, 2019. Luego de haber obtenido los resultados para
describir el nivel en el que se encuentra la variable liderazgo. Se halló
que de todos los encuestados el 80% considera que el nivel de liderazgo
en sus respectivos centros de labores es alto, mientras que el 15% lo
26
considera medio y el 5% lo considera bajo. El cual se corrobora con la
investigación de (Alvarado G, 2017), quien halló que el 50% de los
colaboradores encuestados de una organización publica del MINSA del
Perú, indican que el liderazgo gerencial se encuentra en un nivel alto,
mientras que el 42.5% de dichos colaboradores encuestados,
manifiestan que dicha variable se encuentra en un nivel medio y tan solo
el 7.5% indica que esta en un nivel bajo. Es así que, se determina que
los encuestados consideran que existe un nivel de liderazgo alto en dicha
institución. Por otro lado, los resultados obtenidos difieren de los de
(Mora Acuña, 2017). El cual describe que de la totalidad de docentes
encuestados el 40% considera que existe un nivel bajo, el 38.6% un nivel
moderado y tan solo el 21. 4% un nivel excelente. Por ello se determina
que los docentes encuestados consideran que el directivo muestra un
liderazgo en un nivel moderado – deficiente. De modo que, para ser un
líder hoy en día, hace falta algo más que efectividad. Las organizaciones
necesitan líderes que ayuden a potenciar las habilidades y cualidades
de sus colaboradores, estableciendo un camino hacia la visión de la
empresa, (Carnegie, 1993).
5.3. Según el objetivo específico 2: Determinar el nivel de desempeño de los

Trujillo, 2019. Luego de haber obtenido los resultados para determinar
el nivel en el que se encuentra la variable desempeño laboral, se obtuvo
que el 80% considera que el nivel de liderazgo en sus respectivos
centros de labores es alto, mientras que el 16% lo considera medio y el
4% lo considera bajo. Dichos resultados se corroboran con los de
(Alvarado G, 2017), quien concluyó que de la totalidad de encuestados
de los colaboradores de una organización pública del MINSA del Perú;
el 37.5 de los colaboradores encuestados manifiesta que la variable
desempeño laboral se encuentra en un nivel alto, en tanto que el 60.5%
lo considera en un nivel medio y, un 2.5% lo considera bajo. De modo
que, se determina que existe un nivel medio - alto en la variable
desempeño laboral en dicha institución. Por otra parte, los resultados
contrastan con los de (Mora Acuña, 2017), el cual obtiene que del total
27
de docentes encuestados; el 38.6% considera que el nivel de
desempeño laboral es bajo, mientras que el 37.1% lo considera en un
nivel regular y 24.3% en un nivel alto. Por tanto, se determina que los
docentes de dicha institución consideran que su nivel de desempeño
laboral es bajo. Es así que, para mantener un buen nivel de desempeño
laboral es necesario contemplar algunas cualidades personales como;
capacidades, habilidades, cualidades y necesidades que se relacionan
con las actitudes de los colaboradores de una organización los cuales
pueden alterar los resultados obtenidos, (Milkovich & Boudreau, 1994).
5.4. Según el objetivo específico 3: Determinar la relación entre las

dimensiones del liderazgo gerencial y el desempeño laboral de los
Trujillo, 2019. Las cuales son; liderazgo personal, liderazgo social y
liderazgo directivo.
Conforme a la relación entre la dimensión liderazgo personal y el

desempeño laboral de los colaboradores de las Ópticas de las cuadras
4 y 5 del Jirón Bolívar de Trujillo, 2019. Luego de haber analizado, se
obtuvo que existe correlación positiva moderada, entre la dimensión
liderazgo personal y la variable desempeño laboral de los colaboradores
de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo, 2019, con
un coeficiente de (rs =0.559). Esto difiere con los resultados obtenidos
por (Alvarado G, 2017), quien halló que existe una correlación positiva
baja, entre la dimensión liderazgo personal y la variable desempeño
laboral de los colaboradores de una organización pública del MINSA del
Perú, 2016, con un coeficiente de (rs =0.225). De modo que, se
determina que existe una correlación positiva entre la dimensión
liderazgo personal y la variable desempeño laboral. Por lo tanto, las
características personales de un líder como; confianza, integridad,
perseverancia y manejo del tiempo, además de un comportamiento
correcto y coherente, hace que el nivel de desempeño de los
colaboradores sea considerable, (Calderon & Castaño, 2005).
28
Conforme a la relación entre la dimensión liderazgo social y el
4 y 5 del Jirón Bolívar de Trujillo, 2019. Luego de haber analizado, se
obtuvo que existe correlación positiva alta, entre la dimensión liderazgo
directivo y la variable desempeño laboral de los colaboradores de las
Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo, 2019, con un
coeficiente de (rs =0.750). Estos resultados son corroborados por
(Alvarado G, 2017), quien encontró que existe una correlación positiva
alta, entre la dimensión liderazgo social y la variable desempeño laboral
de los colaboradores de una organización pública del MINSA del Perú,
2016, con un coeficiente de (rs =0.780). De modo que, se determina que
existe una correlación positiva alta entre la dimensión liderazgo social y
la variable desempeño laboral. Por ello, la capacidad organizativa y, la
comunicación constante y precisa con el equipo de trabajo, garantiza un
alto nivel en el desempeño de los colaboradores, (Calderon & Castaño,
2005).
Conforme a la relación entre la dimensión liderazgo directivo y el

4 y 5 del Jirón Bolívar de Trujillo, 2019. Luego de realizar el análisis
correspondiente, se obtuvo que existe correlación positiva alta, entre la
dimensión liderazgo directivo y la variable desempeño laboral de los
colaboradores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de
Trujillo, 2019, con un coeficiente de (rs =0.811). Esto es corroborado con
los resultados obtenidos por (Alvarado G, 2017), quien halló que existe
una correlación positiva moderada, entre la dimensión liderazgo directivo
y la variable desempeño laboral de los colaboradores de una
organización pública del MINSA del Perú, 2016, con un coeficiente
de (rs =0.558). De modo que, se determina que existe una correlación
positiva moderada entre la dimensión liderazgo social y la variable
desempeño laboral. Por esta razón, un alto nivel en el desempeño del
equipo de trabajo tiene mucho que ver con la capacidad del líder para
tomar decisiones acertadas planificando estrategias claras y precisas
29
que lo lleven a alcanzar los objetivos de la organización. (Calderon &
Castaño, 2005).
30
VI. CONCLUSIONES
De los análisis realizados a lo largo del proceso de investigación se llegó a las

siguientes conclusiones:
6.1. Con respecto al objetivo general se llegó a la conclusión que, se acepta

la hipótesis general de investigación; ya que el p-valor ha resultado ser
menor a 0.05, esto indica que el liderazgo gerencial se relaciona de
manera significativa con el desempeño laboral de los colaboradores de
las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo, 2019. Se
encontraron estos resultados puesto que en la actualidad las ópticas de
las cuadras 4 y 5 del jirón bolívar tienen administradores que
regularmente se preocupan por el bienestar y desempeño de sus
colaboradores, es así que siempre realizan encuestas a sus
colaboradores con la finalidad de conocer el nivel de satisfacción laboral
de sus colaboradores.
6.2. Con relación al objetivo específico 1 se concluye que, el liderazgo

gerencial en las ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar se
encuentra en un nivel alto, ya que se percibe en la tabla 4.2 que, el 80%
de colaboradores de las ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar
manifiestan que la variable liderazgo gerencial en sus centros de labores
está en un nivel “Alto”, 15% lo considera en un nivel “Medio” y tan solo
el 5% lo considera “Bajo”. Se determinaron estos resultados porque los
administradores de las ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón bolívar
asisten constantemente a ferias, capacitaciones y cursos sobre técnicas
de liderazgo gerencial, con el fin de nutrir sus técnicas gerenciales y
mejorar las relaciones con sus colaboradores.
6.3. En cuanto al objetivo específico 2 se concluye que, el desempeño laboral

de los colaboradores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar
de Trujillo se encuentra en un nivel alto, ya que la tabla 4.3 muestra que
el 80% de los encuestados poseen un desempeño laboral “Alto”,
mientras que el 16% poseen un nivel “Medio”, y tan solo el 4% lo
considera “Bajo”. Esto ha resultado ya que los colaboradores de las
ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar, desarrollan sus actividades
31
dentro de un ambiente laboral positivo, motivados por líderes que confían
en ellos y en sus capacidades; además los administradores evalúan
constantemente a sus colaboradores con el fin de conocer los problemas
por los que sus trabajadores están pasando.
6.4. Acerca del objetivo específico 3 se llegó a la conclusión que, el liderazgo

personal, social y directivo se relacionan de forma significativa con el
4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo con un coeficiente de correlación de
0.559, 0.750 y 0.811 respectivamente. Con respecto al liderazgo
personal se obtuvo este resultado puesto que los administradores de las
ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón bolívar se preocupan
constantemente por el bienestar de sus colaboradores, es por ello que a
menudo realizan actividades de confraternidad con el fin de mejorar la
integridad y confianza entre el personal administrativo y personal
productivo. Por otro lado, se obtuvo dicho resultado con respecto al
liderazgo social porque el personal administrativo realiza
constantemente sesiones individuales con sus colaboradores con el
propósito de mejorar la comunicación entre ambas áreas y además
prever futuros problemas. Por ultimo con respecto a los resultados del
liderazgo directivo, se llegaron a dichos resultados en vista de que los
administradores de dichas ópticas divulgan periódicamente los objetivos
alcanzados y las metas a alcanzar con el propósito de comprometer más
a sus colaboradores con los objetivos de la organización.
32
VII. RECOMENDACIONES
Se recomienda lo siguiente:
7.1. Se recomienda a los propietarios de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del

jirón Bolívar de Trujillo deberá evaluar constantemente el
comportamiento de los jefes de dichas entidades, con el propósito de
identificar y solucionar futuros problemas.
7.2. Se recomienda al personal administrativo de las Ópticas de las cuadras

4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo que deben acudir a capacitaciones que
le permitan mejorar su nivel de liderazgo gerencial, con la finalidad de
mejorar y optimizar la comunicación entre el área administrativa y
productiva, lo que permitirá que los colaboradores desarrollen de forma
eficiente sus actividades.

4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo evaluar constantemente el desempeño
de sus colaboradores con el fin de promover un clima laboral estable y
positivo entre el área gerencial y productivo de dichas organizaciones.

4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo mejorar su liderazgo directivo por medio
de cursos digitales con la finalidad de mejorar su nivel de liderazgo y por
ende el desempeño laboral de sus colaboradores.
33
VIII. PROPUESTA
Título
Programa de capacitación en técnicas de liderazgo para el área administrativa

de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar, Trujillo-2019.
Descripción
El presente programa de capacitación estará compuesto por 10 capítulos, los

mismos que bajo la modalidad de talleres, actividades individuales,
seminarios, cursos, exámenes, buscan desarrollar las competencias de
liderazgo y las necesidades planteadas por los propietarios de las Ópticas de
las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar de Trujillo; cabe resaltar que cada capítulo
del programa de capacitación tendrá 10 horas teóricas y 10 horas prácticas, y
15 minutos de refrigerio; dichas capacitaciones se dictaran en el turno de la
tarde debido a la poca afluencia de público, con la finalidad de no interferir con
el desarrollo de sus actividades. Así mismo dicho programa proporcionará
herramientas que permitirá el desarrollo de las actividades institucionales.
Justificación
En la actualidad, los socios de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón

Bolívar, Trujillo-2019, no brindan mucha importancia a las capacitaciones de
su capital humano. Sin embargo, algunos gerentes de dichas Ópticas buscan
por sus propios medios obtener cursos o programas que les permitan mejorar
sus capacidades y así poder administrar de mejor manera sus respectivos
negocios y a la vez acceder a mejores oportunidades laborales o de ascenso.
Es por ello que nace la idea de crear esta propuesta para que los socios de
estas organizaciones tengan en cuenta la importancia de capacitar y mejorar
su capital humano permitiéndoles mejores resultados y un óptimo clima
laboral.
34
Objetivo
La presente propuesta tiene como objetivo desarrollar competencias de

liderazgo y fortalecer las capacidades de los administradores y funcionarios
de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar de Trujillo a través de
programas de capacitación basados en técnicas de liderazgo.
Esquema del programa de capacitación:
La presente propuesta se centra principalmente en desarrollar acciones de

capacitación en técnicas de liderazgo, con el propósito de optimizar la gestión
empresarial y su relación con el capital humano.
Este programa de capacitación consta de los siguientes capítulos:
 Desarrollo de personas
 Manejo del desempeño
 Inteligencia emocional
 Creación de equipos de trabajo
 Comunicación efectiva
 Ética profesional
 Responsabilidad social
 Planificación
 Monitoreo y control
 Retroalimentación
Detalle de los capítulos
Módulo 1: Desarrollo de personas

Descripción de contenido 1.1.Formación y desarrollo.
Elevar el potencial de Capital humano.
Mejorar la eficiencia laboral.
Colaboradores audaces y capaces
Colaboradores líderes.
Factores elementales en el desarrollo del
capital humano.
 Integridad laboral.
35
 Desarrollo científico.
 Desarrollo tecnológico.
 estimulación laboral.
1.2. Medidas del desarrollo laboral.
 Formación y creación de nuevos
colaboradores.
 Adaptación a los cambios laborales.
1.3. La motivación laboral.
 Tipos de recompensas.
 Planteamiento de objetivos.
Módulo 2: Manejo del desempeño
Descripción de contenido 2.1. Productividad eficiente.
2.2. Tips para mejorar el rendimiento del
capital humano.
2.3. Estrategias para mejorar el rendimiento
laboral.
2.4. Organizar el desempeño del capital
humano.
2.5. Definir objetivos a corto y largo plazo del
desempeño laboral.
2.6. Monitoreo del desarrollo de las
actividades de la organización.
2.7. Casos prácticos.
Módulo 3: Inteligencia emocional
Descripción de contenido 3.1. Conocimiento asertivo.
3.2. Estrategias para mejorar la inteligencia
emocional en la organización.
3.3. Inteligencia emocional y su relación con el
liderazgo.
3.4. Diagnóstico de riesgos y oportunidades.
3.5. Inteligencia emocional versus resultados.
Módulo 4: Creación de equipos de trabajo
Descripción de contenido 4.1. Características del trabajo en equipo.
 Diferencia entre grupo y equipo.
 Etapas del desarrollo del equipo de
trabajo.
 Elementos del trabajo en equipo.
36
4.2. Trabajo en equipo versus motivación
laboral.
4.3. El trabajo en equipo y su importancia en
las organizaciones.
4.4. Funciones de los integrantes del equipo.
4.5. Evaluación de los equipos de trabajo.
4.6. El líder y el rol que desempeña en los
equipos de trabajo.
4.7. Equipos de trabajo versus efectividad
eficiencia y eficacia.
Módulo 5: Comunicación efectiva.
Descripción de contenido 5.1. Modelos de la comunicación laboral
efectiva.
 La comunicación efectiva y su
importancia en las organizaciones.
 Información versus comunicación.
 Barreras que dificultan la comunicación
laboral efectiva.
5.2. Etapa de la comunicación efectiva.
5.3. Estrategias para mejorar la comunicación
laboral.
5.4. Liderazgo y su relación con la
comunicación laboral.
Módulo 6: Ética profesional.
Descripción de contenido 6.1. Conceptos de ética profesional en las
organizaciones.
6.2. Importancia de la ética profesional.
6.3. Elementos de la ética profesional.
6.4. Valores fundamentales en las
organizaciones.
6.5. Ética y moral profesional en las
organizaciones.
6.6. Liderazgo y su relación con la ética
profesional.
Módulo 7: Responsabilidad social.
37
Descripción de contenido 7.1. Responsabilidad social y su relación con
las organizaciones.
7.2. Beneficios de la responsabilidad social.
7.3. Tips para crear proyectos de
responsabilidad social.
7.4. Estrategias de gestión de la
7.5. Liderazgo y su relación con la
Módulo 8: Planificación.
Descripción de contenido 8.1. Definición de planificación organizacional.
8.2. Importancia de la planificación para las
organizaciones.
8.3. Ventajas de la planificación
organizacional.
8.4. Las organizaciones y su planeación
estratégica.
8.5. Misión y visión de las organizaciones.
8.6. Tips para elaborar los objetivos de la
organización.
8.7. El liderazgo y su relación con la
planificación organizacional.
Módulo 9: Monitoreo y control.
Descripción de contenido 9.1. Monitoreo de actividades.
9.2. Herramientas de monitoreo y control en
las organizaciones.
9.3. Planteamiento de nuevos objetivos.
9.4. Análisis del presupuesto en las
organizaciones.
9.5. Ventajas de monitoreo y control.
9.6. Liderazgo y su relación con el monitoreo
y control de actividades.
Módulo 10: retroalimentación.
Descripción de contenido 10.1. Repaso breve de los siguientes temas:
 Desarrollo de personas
38
 Manejo del desempeño
 Inteligencia emocional
 Creación de equipos de trabajo
 Comunicación efectiva
 Ética profesional
 Responsabilidad social
 Planificación
 Monitoreo y control
Duración Cada Módulo contará con 20 horas quincenales
(10 horas prácticas y 10 horas teóricas), los
cuales se llevarán a cabo de lunes a viernes en
turno tarde.
Técnicas de aprendizaje El presente programa de capacitación tendrá la
forma de un taller, ya que se dictarán cursos de
acuerdo a su contexto laboral. Así mismo serán
participes de un proceso de enseñanza
didáctico, el cual estará compuesto por videos,
casos prácticos del contexto laboral actual,
actividades de equipos, cuestionarios, entre
otros.
Materiales Para la realización del programa de
capacitación será necesario contar con los
siguientes materiales: una computadora,
proyector, diapositivas, videos, cinta adhesiva,
pizarra, cartulina, lapiceros, hojas bond.
El desarrollo del siguiente programa formativo tendrá como

responsables a las siguientes instituciones:
- Ministerio de producción (PRODUCE).

- Ministerio de trabajo (MINTRA).
- Gobierno regional.
- Entidades privadas
- Universidades privadas y nacionales
39
Cronograma
Periodo quincenal
Cursos a desarrollar
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Desarrollo de personas
Manejo del desempeño
Inteligencia emocional
Creación de equipos de trabajo
Comunicación efectiva
Ética profesional
Responsabilidad social
Planificación
Monitoreo y control
Retroalimentación
Presupuesto
Los recursos financieros, recursos humanos y los materiales van a ser

financiados por cada Óptica de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar. Así mismo,
se debe buscar convenios con entidades públicas y privadas para la
realización del programa formativo.
1 docente con amplia experiencia (1000 Quincenal) 11000

Aulas equipadas 2000
Refrigerio 1000
Materiales diversos para la capacitación 3000
Total 17000
40
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419&sa=X&ved=0ahUKEwj4rp2yho3mAhUI11kKHYthClAQ6AEIKDAA#v=o
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45
ANEXOS
Anexo 1. Matriz de operacionalización de variables
Escala De
Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores Ítems
Medición
“El Líder es quien utiliza la Esta variable se medirá con

Integridad y confianza 1,2
Liderazgo
motivación y el ejemplo un cuestionario aplicado Importancia en la acción 3,4
Personal
como pieza elemental de mediante la técnica de la Administración del tiempo 5
inspiración para los encuesta para describir las Comunicación – Capacidad
6
Liderazgo de Escuchar
colaboradores con el dimensiones, el cual tiene
Liderazgo Social Creación y desarrollo de
propósito de alinear la como autor, (Daft & Marcic Ordinal 7,8
Gerencial equipos
visión organizacional con , 2006), el cual ha sido
Hábil Estratega 9,10,11
los deseos, aspiraciones y adaptado en esta
Obtención de Resultados 12,13
metas de los investigación con fines de Liderazgo
Toma decisiones con
colaboradores” (Calderon estudio o medición de las Directivo 14
calidad y oportunidad
& Castaño, 2005) variables.
Buen negociador 15,16
Esta variable se medirá con Satisfacción Equipo de trabajo 1,2
Desempeño un cuestionario aplicado del trabajo Supervisión de Trabajo 3,4
Laboral “Es el comportamiento del mediante la técnica de la Reconocimiento 5,6
trabajador en la búsqueda encuesta para describir las Autoestima Oportunidades 7
de los objetivos fijados, dimensiones. El Depresión 8,9
este constituye la cuestionario tiene como Calidad Ordinal 10,11
estrategia individual para autor, (Chiavenato, 2000), Trabajo en Interacción 12
lograr los objetivos” el cual ha sido adaptado en equipo Cohesión 13
(Chiavenato, 2000) esta investigación con fines Comunicación 14,15
de estudio o medición de Capacitación Métodos 16,17
las variables. del trabajador Coordinaciones 18
Nota: Las definiciones conceptuales, las dimensiones de las variables fueron extraídos de los libros, “Administración de Recursos Humanos” (Chiavenato, 2000), e “Investigación en
Administración en América Latina” (Calderon & Castaño, 2005)
Anexo 2. Instrumento de recolección de datos
CUESTIONARIO PARA EL LIDERAZGO GERENCIAL

Edad: _______ Género: Masculino
Femenino
Reciba usted mi saludo, responda por favor las siguientes preguntas del presente cuestionario el cual tiene por
objeto recoger su importante opinión cuya finalidad es exclusivamente académica.
Agradezco su tiempo y colaboración; por favor marque con una X su respuesta para representar que tan de
acuerdo o desacuerdo esta con las siguientes afirmaciones.
Totalmente Ni de
En Totalmente de
Preguntas en acuerdo/Ni en De acuerdo
desacuerdo acuerdo
desacuerdo desacuerdo
1 El gerente confía en la realización de tus funciones 1 2 3 4 5
2 El gerente admite sus propios errores sin culpar a otros 1 2 3 4 5
El gerente ejerce una moderada presión para alcanzar

3 1 2 3 4 5
los objetivos
4 El gerente programa las actividades a realizarse 1 2 3 4 5
5 El gerente no tolera las demoras 1 2 3 4 5
6 El gerente toma en cuenta tus opiniones 1 2 3 4 5
El gerente te permite usar tu propio juicio para resolver

7 1 2 3 4 5
los problemas
El gerente te permite desenvolverte libremente en la
8 1 2 3 4 5
realización de tu trabajo
El gerente enfatiza la importancia de estar por delante
9 1 2 3 4 5
de la competencia
El gerente delega eficientemente las actividades a
10 1 2 3 4 5
realizarse
El gerente plantea estrategias para superar a la
11 1 2 3 4 5
competencia
12 Cumplen con las metas propuestas por el gerente 1 2 3 4 5
El gerente les estimula para que pongan un mayor

13 1 2 3 4 5
esfuerzo
El gerente analiza minuciosamente los detalles antes de
14 1 2 3 4 5
tomar alguna decisión
El gerente les representa eficientemente en las juntas
15 1 2 3 4 5
externas
16 El gerente les premia por los objetivos alcanzados 1 2 3 4 5

CUESTIONARIO PARA EL DESEMPEÑO LABORAL
Edad: ________ Género: Masculino

Femenino
Reciba usted mi saludo, responda por favor las siguientes preguntas del presente cuestionario el cual
tiene por objeto recoger su importante opinión cuya finalidad es exclusivamente académica.
Agradezco su tiempo y colaboración; por favor marque con una X su respuesta para representar que
tan de acuerdo o desacuerdo esta con las siguientes afirmaciones.
Ni de
Totalmente en En Totalmente de
Preguntas acuerdo/Ni en De acuerdo
desacuerdo desacuerdo acuerdo
desacuerdo
Cuándo se te presenta alguna dificultad laboral, la
1 1 2 3 4 5
solucionas desarrollando acciones en equipo
Consideras que tu institución fomenta el trabajo en
2 1 2 3 4 5
equipo
Consideras que tus funciones laborales se encuentran
3 1 2 3 4 5
bien definidas
Recibes adecuada supervisión para desarrollar
4 1 2 3 4 5
eficientemente tus labores
Consideras que tu institución reconoce tus acciones
5 1 2 3 4 5
positivas
6 Tus condiciones salariales son adecuadas 1 2 3 4 5
Tienes las mismas oportunidades que tus

7 1 2 3 4 5
compañeros para el desarrollo de tus actividades
8 Te sientes motivado al desarrollar tus labores 1 2 3 4 5
9 Desarrollas tus labores sin miedos o temores 1 2 3 4 5
El trabajo en tu área se encuentra bien distribuido y

10 1 2 3 4 5
organizado
Consideras que la calidad de tu trabajo permite
11 1 2 3 4 5
cumplir con los objetivos y metas de tu institución.
12 Te consideras parte importante de tu equipo de trabajo 1 2 3 4 5
Te sientes parte de los logros alcanzados por tu

13 1 2 3 4 5
institución
Puedes expresar tus ideas o formas de pensar de
14 1 2 3 4 5
manera efectiva a tus compañeros
15 Percibes que la comunicación en tu área es eficaz 1 2 3 4 5
16 Tu institución brinda capacitaciones 1 2 3 4 5
En tu institución te brindan oportunidades para tu

17 1 2 3 4 5
desarrollo profesional
Tu institución coordina las acciones antes de su
18 1 2 3 4 5
desarrollo con los empleados
Anexo 3. Escala de valores de confiabilidad
Escala de valores de confiabilidad

No es confiable -1 a 0
Baja confiabilidad 0,01 0,49
Moderada confiabilidad 0,5 a 0,75
Fuerte confiabilidad 0,76 a 0,89
Alta confiabilidad 0,9 a 1
Variable 1: Liderazgo gerencial
Estadísticas de fiabilidad
Alfa Cronbach N° de elementos
0.871 16
Variable 2: Desempeño laboral
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N° de elementos
0.843 18
Anexo 4. Tabla de valores
Interpretación de la Correlación de
Interpretación
Spearman Valor
- 0.91 a -1 Correlación negativa muy alta
- 0.71 a - 0.90 correlación negativa alta
- 0.41 a - 0.70 Correlación negativa moderada
- 0.21 a - 0.40 Correlación negativa baja
0 a - 0.20 Correlación nula
0 a 0.20 Correlación nula
0.21 a 0.40 Correlación positiva baja
0.41 a 0.70 Correlación positiva moderada
0.71 a 0.90 Correlación positiva alta
0.91 a 1.00 Correlación positiva muy alta
Fuente: (Bisquerra Alzina, 2009). Metodología de la investigación educativa.

Anexo 5. Figuras de los resultados
Objetivo general
Figura 4.1 Liderazgo gerencial y el desempeño laboral de los

trabajadores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón
90 Bolívar de Trujillo, 2019
80
70
Desempeño laboral
60
50
40 Liderazgo gerencial y el desempeño laboral de los trabajadores
30 de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar de Trujillo,
20 2019
10
0
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Liderazgo gerencial
Figura 4.1 Se aprecia que la relacion que presenta la variable Liderazgo
Gerencial con el Desempeño labora es directa positiva.
En la Figura 4.1 se observa un diagrama de dispersión en el cual se relacionan

las variables Liderazgo gerencial y Desempeño laboral; la formación de puntos
a través de la recta de regresión en sentido positivo indica que existe una
correlación positiva fuerte entre dichas variables.
Contraste
Figura 4.2 Liderazgo gerencial y el desempeño laboral de los

trabajadores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del jirón Bolívar
90 de Trujillo, 2019
80
70
Desempeño laboral
60
50
40
30
20
10
0
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Liderazgo gerencial
Figura 4.2 Se aprecia que la relacion que presenta la variable Liderazgo
Gerencial con el Desempeño labora es directa positiva.
En la Figura 4.2 se observa que se relacionan las variables Liderazgo gerencial

y Desempeño laboral; la formación de puntos a través de la recta de regresión
en sentido positivo indica que existe una correlación positiva fuerte entre dichas
variables.
Figura 4.3 Nivel de liderazgo gerencial que desarrollan las ópticas

90 de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar en la ciudad de Trujillo, 2019
80
70 80
60
50
40
30
20
10 15 5
0
%
Alto Medio Bajo
Figura 4.3 Se aprecia que el 80% de los colaboradores encuestados manifiesta
que el nivel de liderazgo es alto.
La Tabla 4.3 muestra que, el 80% de colaboradores encuestados indica que la

variable liderazgo gerencial en sus organizaciones se encuentra en un nivel
“Alto”, mientras que el 15%, “Medio” y tan solo el 5% lo considera “Bajo”. Es así
que, se determina que los colaboradores de dichas organizaciones que el nivel
de liderazgo es alto.
Figura 4.4 Nivel de desempeño de los colaboradores de las

90 Ópticas de las cuadras 4 y 5 del Jirón Bolívar de Trujillo, 2019
80
70 80
60
50
40
30
20
10 4 16
0
%
Alto Bajo Medio
Figura 4.4 Se aprecia que el 80% de los colaboradores encuestados manifiesta
que el nivel de desempeño es alto.
La Tabla 4.4, muestra que, el 80% de los encuestados poseen un desempeño

laboral “Alto”, mientras que el 16% posee un nivel “Medio”, y tan solo el 4% es
“Bajo”. Por lo tanto, se determina que los trabajadores de dichas organizaciones
desarrollan sus actividades de una forma muy buena para la organización.
Primera dimensión: Liderazgo personal
Figura 4.5 Dimensión liderazgo personal y el desempeño

laboral de los colaboradores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5
90 del Jirón Bolívar de Trujillo, 2019.
Desempeño Laboral
80
70
60
50
40
30
20
10
0
0 5 10 15 20 25
Liderazgo Personal
Figura 4.5 Se aprecia que la relacion que presenta la dimensión Liderazgo
Personal con el Desempeño labora es directa positiva.
En la Figura 4.5 se observa el diagrama de dispersión donde se relacionan la

dimensión Liderazgo personal y la variable Desempeño laboral; la formación de
puntos a través de la recta de regresión en sentido positivo indica que existe una
correlación positiva fuerte entre ambas.
Segunda dimensión: Liderazgo social
Figura 4.6 Dimensión liderazgo social y el desempeño laboral

de los colaboradores de las Ópticas de las cuadras 4 y 5 del
90 Jirón Bolívar de Trujillo, 2019
Desempeño Laboral
80
70
60
50
40
30
20
10
0
0 2 4 6 8 10 12 14 16
Liderazgo Social
Figura 4.6 Se aprecia que la relacion que presenta la dimensión
Liderazgo Social con el Desempeño labora es directa positiva.

dimensión Liderazgo social y la variable Desempeño laboral; la formación de
Tercera dimensión: Liderazgo directivo
Figura 4.7 Dimensión liderazgo directivo y el desempeño laboral

90
Desempeño Laboral
80
70
60
50
40
30
20
10
0
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Liderazgo Directivo
Figura 4.7 Se aprecia que la relacion que presenta la dimensión Liderazgo
Directivo con el Desempeño labora es directa positiva.

dimensión Liderazgo directivo y la variable Desempeño laboral; la formación de
Anexo 6. Evidencia de instrumento validado para medir la variable
Liderazgo gerencial
Anexo 7. Evidencia de instrumento validado para medir la variable
Desempeño laboral
Anexo 8. Listado de las Ópticas ubicadas en las cuadras 4 y 5 del
Jirón Bolívar de Trujillo
N°
EMPRESA
TRABAJADORES
CUADRA 4
Óptica Rojas 6
Grupo Óptico Vásquez 10
Óptica Visuality 2
Óptica Imagen 2
Óptica Cristalino 4
Óptica Prismol 2
Óptica Lorenty 1 4
Óptica Eclipce 1
My Optica 2
Óptica Marlens 3
Óptica Thank You 2
Óptica Shelen 2
Óptica Innovalens 4
Óptica Trujillo 2
Óptica Retina Vip 2
CUADRA 5
Óptica Charito 1
Óptica Emanuel 1
Óptica G y M 1
Óptica Optima visión 1
Óptica W. Visión 3
Óptica Simón Bolívar 2
Óptica Milens 1
Óptica Mendoza 1
Óptica Coral 3
Óptica Escobedo 1
Óptica Luz 3
Óptica Mayli 3
Óptica Virgen de la Puerta 2
Óptica Optieenter Visión 2
Óptica Valentino 1
Óptica Grupo Optiecuter 6
Óptica Rosafe 1
TOTAL 81
Anexo 9. Base de datos de las variables Liderazgo gerencial y
Desempeño laboral
Anexo 10. Evidencia fotográfica

Castillo SCI-Zavala ZE-SD

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

El liderazgo gerencial y el desempeño laboral de los colaboradores de

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Castillo Salazar, Cesar Ivan (ORCID: 0000-0002-6817-4467)

Mg. Alva Morales, Jenny (ORCID : 0000-0002-2598-1912)

A Dios por cuidarme y guiarme por el camino

A mi familia por su apoyo y la educación que me

A mi familia, por ser pilares fundamentales en el

Gracias a Dios por darme la oportunidad de tener

Gracias a Dios por la vida y permitirme completar

Tabla 4.1 Correlación entre liderazgo gerencial y el desempeño laboral de los

Figura 3.1 Diagrama del diseño de investigación ................................................. 13

El presente trabajo de investigación tiene como título “El liderazgo gerencial y

El tipo de investigación fue cuantitativa, y el diseño no experimental -

Se concluyó que existe relación significativa(r=0.861) entre el liderazgo

Palabras clave: Liderazgo gerencial, desempeño laboral, ópticas

The type of research was quantitative, and the non-experimental-transactional

It was concluded that there is a significant relationship (r = 0.861) between the

Keywords: Managerial leadership, job performance, optical

Desde tiempos remotos los empresarios han fijado en sus organizaciones un

Es así como nace la persona denominada como “Líder”, quien posee la

Actualmente la palabra “liderazgo” está en boca de muchas personas; gente

Por lo mencionado, el caudillo (líder) de una empresa deberá estar capacitado

(Drucker, 2004), precisa lo siguiente, “el termino administrar se relaciona con

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Luego de haber detallado la realidad problemática, resaltando la importancia

el presente trabajo de investigación busca resolver la importancia que existe

El objetivo general de la investigación es; determinar si existe relación entre

Se considera como respuesta a la pregunta de investigación, la siguiente

Con el objetivo de tener una amplia perspectiva sobre la realización de esta

(Alvarado G, 2017), llevó a cabo un trabajo de investigación para obtener el

(Mora Acuña, 2017), cuya investigación le permitió obtener el grado

(Blas Lara, 2017), ejecutó una investigación en la municipalidad provincial del

(Torcatt & Tabernero, 2016), elaboraron una investigación para determinar

(Serrano Orellana, 2016), realizó un estudio para analizar el liderazgo y su

(Panagiotis & Panagiotis, 2014), realizó una investigación la cual le permitió

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“El desempeño laboral es el conglomerado de actos que realiza un

“A diferencia de la satisfacción, el desempeño laboral se relaciona de forma

Por otro lado, (Chiavenato, 2000), relaciona el desempeño laboral con el

“Se sabe que no existe una medida universal de la productividad de los

Es evidente que no existe una medida universal de la productividad de los

Los factores anteriormente mencionados son piezas fundamentales que

La satisfacción del trabajador; “Es el conglomerado de emociones y

Autoestima; es el sentimiento o aprecio que tienen todos los colaboradores

“Es bien sabido que la autoestima está relacionada a la satisfacción laboral.

Cuando se alcanza la cohesión, es cuando un grupo de personas se convierte