UNIVERSIDAD DE BELGRANO

FACULTAD DE HUMANIDADES

CARRERA: LICENCIATURA EN PSICOLOGIA

MATERIA: Psicología del Trabajo

DOCENTE A CARGO: Mariana Funes Molineri

TRABAJO PRACTICO Nº1:

FLYBONDI

ALUMNOS:

MARTIN SARMASKY 21384

TIBURCIO BENEGAS LYNCH 21388

GONZALO TONIAZZO 21505

GERMAN GARCÍA BELTRAN 18650

 Introducción
En el presente trabajo se buscó, a partir de las consigans del temario del Caso
Flybondi, dar cuenta de las posibilidades con las que cuenta la mencionada
Low Cost para potenciar aun más sus recursos y posicionarse como una de las
mejores Low Cost en el mercado. En un principio desarrollaremos las primeras
posiciones a cubrir, funciones y el rol del psicólogo. Luego se ha trabajado en
la diversidad dentro de la compañía, las acciones a llevar a cabo y la
descripcion de un puesto de trabajo, también con las formas de motivacion y
reconocimiento posibles de ser utilizadas asi como tambien en los instrumetnos
con los que cuenta la empresa para fomentar una cultura de salud dentro de la
empresa, y también esta última en relación a la cultura, el reconocimiento y la
motivación. También se reflexionara sobre cómo evitar el reconocimiento y el
compromiso.
Luego se hará una pequeña reseña histórica, y se expondrán la misión, la
visión y los valores de la empresa. Se hará una presentación grafica del
organigrama gerencial y uno del de recursos humanos, con la descripción de
las funciones.
También serán plasmados programas y beneficios, políticas de diversidad e
inclusión y una reflexión sobre las evaluaciones de desempeño.
Por último se desarrollara la cultura y el clima organizacional, y el trabajo
capitula con una estrategia de capacitación/intervención en la empresa.

Desarrollo
Primeras posiciones a cubrir y rol del psicólogo
Teniendo en cuenta lo que dice Richino (2000) en su texto “Selección de
Personal”, consideramos que el rol del psicólogo es vital para la tarea de
selección. El psicólogo está formado para percibir y comprender la conducta
humana y, en este sentido, es la persona indicada para entender las
necesidades del contexto solicitante y realizar una lectura diagnostica y
pronostica de los candidatos posibles. También debe proveer asistencia en la
propuesta de alianza entre el empleado y la compañía, basada en la
consideración de aspectos actuales y potenciales de los candidatos, que
buscan desplegar condiciones y llevar adelante proyectos. Esto es
imprescindible si pensamos en el recurso humano como una variable
estratégica que determina la diferencia y las posibilidades de posicionamiento
en el mercado, en medio del avance tecnológico y el desarrollo de los
conocimientos aplicados.

Para orientarnos inicialmente necesitamos contar con un panorama general

acerca de la empresa y de la posición por cubrir. Para esto es crucial diseñar
un perfil, esto incrementa el alcance del selector y facilita la tarea. Para esto
hay que tener en cuenta el puesto, la empresa y el mercado. El perfil requerido
deberá incluir tanto aspectos en común como aspectos que permitan esperar
“nuevos” aportes, que favorezcan el crecimiento organizacional. Flybondi es un
tipo de organización que está más asociada a la empresa emergente que a la
tradicional. El tipo de trabajo que se plantea esta en relación con el trabajo
innovador, donde se buscan nuevas posibilidades, inquietudes, procedimientos
y tipos de producto. El objetivo es buscar oportunidades de negocio. Su misión
es proveer las tarifas más bajas, un servicio amigable y una operación de
excelencia en el mercado aéreo. Su visión es ser la línea aérea de bajo costo
líder de Argentina, operando vuelos de cabotaje y regionales. Teniendo esto en
cuenta, pensamos que las 10 primeras posiciones que debería cubrir la
compañía son las siguientes:

1- Responsable de operaciones, que se ocupa del control de las actividades

diarias de la corporación y del manejo de las operaciones.  Se dedica tanto a la
investigación como a la ejecución de todas aquellas acciones tendientes a
generar el mayor valor agregado mediante la planificación, organización,
dirección y control en la producción tanto de bienes como de servicios,
destinado todo ello a aumentar la calidad, productividad, mejorar la satisfacción
de los clientes, y disminuir los costos. A nivel estratégico el objetivo de la
Gerencia de Operaciones es participar en la búsqueda de una ventaja
competitiva sustentable para la empresa.

2- Psicólogo

3- Responsable de Marketing, para implementar el plan de marketing de la

organización; para definir las estrategias de marketing para la oferta de
productos o servicios; para planificar, elaborar y gestionar el presupuesto del
departamento, bajo estándares de eficiencia y optimización de recursos.
6- Director de Recursos Humanos, para ayudar a la empresa a encontrar y
contratar a las personas más adecuadas y a gestionarlas de una manera
efectiva. Se encargará de cuestiones como la formación y el desarrollo, las
relaciones laborales, la salud y la seguridad, los salarios y los programas de
beneficios, así como de la planificación de las futuras necesidades de
contratación.

7- Responsable financiero, para el mantenimiento y mejora de la calidad de los

procedimientos y protocolos financieros de la empresa. Es el “guardián” de la
bonanza financiera de la empresa.

8- Piloto

9-Azafata

10-Gerente de TI (tecnología de la información): determina necesidades

tecnológicas y se ocupa de planificar como satisfacerlas. Desarrollo de la
infraestructura hasta la coordinación de las actualizaciones de software. Los
administradores de TI aseguran que la empresa y sus empleados estén
trabajando en plena capacidad. Además determina si hay alguna debilidad en
el sistema, como programas obsoletos o servidores sobrecargados, así mismo
determina si hay amenazas de seguridad.

Diversidad

Nos parece que sería interesante a la hora de pensar en la diversidad, una de

las necesidades que priman a la hora de la representación de una empresa en
el colectivo de una sociedad y en particular dentro de sus potenciales
empleados y sus potenciales consumidores que “Flybondi” podría recurrir en
primer lugar a demostrar su apertura a la diversidad empezando por sus
directivos, que demuestren interés estando presentes en posibles reuniones,
programas de formación o también demostrando interés a la hora de dar
discursos, sería interesante que no solo los directivos sino toda la empresa se
animara a manejar un lenguaje inclusivo, adoptando modalidades cómo utilizar
el “nosotres” o “empleadxs” o “técnico_s”. También parece ser un medio
adecuado sobre todo para instaurar esta creencia dentro de la cultura de la
empresa comenzar posteando artículos acerca de la misma en las Redes
sociales de la empresa (Facebook, Instagram), también parece adecuado
utilizar Intranet (red informática interna de la empresa, en caso de tener una, y
de no tenerla comenzar por crear una) y para accionar desde un lugar más
tangible también se puede utilizar si hubiera una cartelera principal dentro de
las instalaciones de la empresa para colocar allí artículos o anuncios que se
muestren a favor de la diversidad dentro de la empresa.

Pasando ahora quizá a un nivel más micro resulta interesante adoptar una
posición aún más audaz que las anteriores e ir en busca de implementar
Descripciones de puestos de trabajo que estén basados en resultados y no en
una lista de habilidades o requisitos que probablemente estén formadas por
sesgos conscientes o inconscientes. En consonancia con lo planteado
anteriormente seria oportuno utilizar procesos de selección que ni quiera
requieran de la incorporación de datos particulares de la persona como ser,
estado civil, nombre, edad, inclinaciones religiosas o demás., para que el
personal de Recursos Humanos no esté expuesto a ningún tipo de prejuicio o
sesgo. Por último proponemos implementar festejos de fiestas que no solo
estén relacionadas con el colectivo dominante como puede ser Navidad,
Pascua, fin de año, Etc. Sino que sería apropiado celebrar también las fiestas
de las “minorías” cómo podrían ser “hannukah” o “la semana del orgullo gay”
entre otras.

En vistas de lo expuesto anteriormente creemos que sería adecuado centrarse

únicamente en los puestos de trabajo y no en el perfil del posible candidato, es
decir, en las tareas que debe cumplir.

Proceso de crecimiento

Como dice Jones, “Los líderes y los gestores organizacionales son conscientes
de la importancia del recurso humano como diferencial que conduce al
crecimiento y la longevidad organizativa. No basta con poseer una buena salud
económica y la mejor maquinaria o tecnología de punta, la diferencia está en el
personal con quien se cuenta. En la actualidad las empresas deben centrarse
en la competitividad, en los conocimientos, habilidades y capacidades de
desarrollo de los trabajadores”. En este sentido creemos que lo más importante
en el crecimiento de la empresa será cada sector pueda contar con un plan de
introducción, mantenimiento, mejora y actualización constante de
conocimientos, capacidades y desarrollo de cada uno de los trabajadores de la
organización. Además, pensamos que podría ser beneficioso un espacio de
recepción de propuestas para que determinados conocimientos puedan ser
impartidos por un agente externo.

El puesto de piloto/comándate que resulta crucial para la empresa aquí tratada,

deberá cumplir con los siguientes requisitos (el resto de la descripción del
puesto aparece en el aviso que se encuentra en el anexo):

 Habilitación TLA

 Horas Totales: 4200 hs

 Haber ejercido función de Comandante en una aeronave (de preferencia

en linea aerea)

 Horas aeronaves MTOW superior a 19TN 500 hs

 Horas reactor 500 hs

 Inglés OACI 4

 Psicofísico al día

 Última actividad de vuelo dentro de los 6 meses

Salud: cultura, reconocimiento, motivación

Creemos que la empresa Flybondi podría desarrollar un sistema de

reconocimiento que esté basado en lo que Dejours en su texto psicodinámica
del trabajo y vínculo social (2000) describe como “juicio de utilidad”. Es decir, el
reconocimiento a partir de la condición utilitarista del trabajo, su productividad,
ya sea económica (en el caso de los responsables financieros), de ventas o de
marketing, social (en el caso del director de recursos humanos), o técnica (en
el caso del piloto). En este caso su reconocimiento se basaría por la
contribución que brinda a la evolución de la empresa. Entonces, en términos
concretos, creemos que la incorporación de cursos de capacitación y/o becas
para realizar masters o cursos de posgrado, o cursos de grado, ayudarían para
reconocer a los individuos como a agentes importantes dentro de la empresa.

Sin embargo, resulta necesario comentar que: “El reconocimiento solo tiene
poder simbólico si se dirige al hacer y no al ser. En un segundo tiempo es el
sujeto quien puede repatriar este reconocimiento del hacer al registro del ser”
(Dejours 2000 ). Es por esto que al hacer del individuo se lo reconoce con una
beca o con un curso para que no solo siga formándose, sino para acompañar
este segundo momento en el cual reenvía este reconocimiento del hacer al ser.

A su vez, creemos que la implementación de estas oportunidades para

fomentar el aprendizaje resultaran esenciales para la motivación del personal,
ya que al estar referidos al área del saber y del conocimiento, áreas siempre en
desarrollo y crecimiento constante, el personal se encontraría siempre
motivado por la oportunidad de conseguir otra posibilidad de seguir
aprendiendo, es decir que, como sostiene Huertas (1995) en “motivación:
querer aprender” la acción motivada persistirá en el tiempo.

Además, basándonos en el texto de Stein y Pin (2009) “Como Dirigir a las

Nuevas Generaciones de Profesionales, Motivaciones y Valores de la
Generación Y”, consideramos que, además de implementar los cursos de
capacitación y las becas, se podría realizar una inversión económica en:
menues saludables en el bufet de la empresa, en convenios con centros
deportivos o gimnasios de la zona, para así generar un perfil saludable en el
empleado, y también generar espacios de recreación con juegos, como ser
ping pong, metegol, videojuegos, que fomenten un entorno agradable y
relaciones sociales. Según Stein y Pin, los jóvenes en la contemporaneidad
buscan oportunidades de crecimiento y aprendizaje, por lo que las medidas
antes mencionadas resultan óptimas para tal fin.

El comportamiento que buscar producir Flybondi entonces, estará dado a partir

de la cultura que proponga, la cual se asienta en valores sostenidos por
creencias (Según lo enuncia Richino), por lo que aquí se propone a través de
las practicas antes mencionadas generar un comportamiento cooperativo,
sobre valores de caridad y amistad, asentados sobre la creencia de que el
compañerismo genera productividad de calidad.

Como evitar el sufrimiento

Para evitar el sufrimiento en el trabajo desde Flybondi se proponen las
siguientes acciones… En principio, es importante comprender lo que afirma
Dejours (2015) en su texto El sufrimiento en el trabajo “Los nuevos métodos de
organización del trabajo puestos en marcha por el neoliberalismo,
particularmente la evaluación individual de la performance, pero también la
calidad total y la precarización del empleo, apuntan específicamente a la
destrucción del colectivo, de la cooperación, de vivir juntos en el terreno del
trabajo. La evaluación individualizada de la performance no solamente divide a
los seres humanos, sino que también los levanta sistemáticamente unos contra
otros, genera desconfianza y deslealtad: el individualismo sin límites en
perjuicio del bien común. Y cuando en el trabajo aprendemos a ser desleales
con nuestros propios colegas, seguiremos siendo desleales fuera de la
empresa. Esto es lo que llamamos la centralidad política del trabajo”.
En este sentido, creemos que nuestra propuesta de evaluación de la
performance grupal, puede ayudar a mantener un espíritu colaborativo en el
ámbito del trabajo. También planteamos una evaluación individual, pero se
realizara de manera privada, y no con el fin de establecer diferencias de
eficiencia entre compañeros de trabajo, sino con el fin de orientar y marcar
sugerencias acerca de cómo se podrían llevar a cabo las formas de trabajo.
Además, Dejours también plantea que “Necesitamos este mundo común y la
confrontación libre con los demás para mantener y desarrollar nuestra propia
subjetividad y nuestra propia vida. Y este mundo común es primero y ante todo
el mundo del trabajo”. En este sentido, las propuestas de diversidad y de
respeto por la ideología de las personas de la empresa, creemos que pueden
fomentar la transparencia en el compartir libremente ideas, ideales y
pensamientos, creando un clima proclive a desarrollar la subjetividad y la
propia vida.
Por último, cabe destacar que Flybondi cuenta con su propio sindicato desde
2018, en el cual se defienden los derechos de sus trabajadores. El tener un
propio sindicato facilita la afiliación de sus trabajadores y que todos ellos sepan
de su existencia. Por otro lado, siendo un sindicato cerrado y bien definido se
pueden tratar los temas de interés de los trabajadores de una forma más
cercana a ellos.

Compromiso
El compromiso de los trabajadores con la organización se refleja en su
implicación tanto emocional como intelectual con la empresa. Los trabajadores
comprometidos comparten unas creencias y actitudes que vistas en conjunto
son un aspecto clave para la salud dentro de la empresa.
Las medidas a llevar a cabo para generar compromiso entre los trabajadores
de Flybondi son las siguientes:
1. Hacer sentir a los empleados que su trabajo es importante para la
empresa
2. Mantener a los empleados en constante formación, para que estén
siempre actualizados en la forma de hacer sus labores dentro de la
organización
3. Fomentar una buena comunicación entre todos los miembros de la
organización
4. Promover actitudes positivas entre los empleados
5. Instaurar programas de reconocimiento y otorgar premios por alcanzar
los objetivos definidos inicialmente
6. Dar cierta flexibilidad con los horarios
Llevar a cabo encuestas de satisfacción laboral.

Reseña histórica

Flybondi es una aerolínea que opera desde enero del 2018, gracias a un
decreto del ministerio de transporte, el cual autorizó a la aerolínea a operar 56
rutas nacionales e internacionales por 15 años, con base principal en el
Aeropuerto militar de la Base Aérea del Palomar de la Fuerza Aérea. Los
nombres Guillermo Dietrich, Juan Pedro Irigoni, Mario Quintana, Sergio
Bergman, Gastón Parisier, Julian Cook, Richard Guy Gluzman y Lucas
Werthein son solo algunos de los que están implicados en las serias
irregularidades y manejos de dudosa legalidad.
En Agosto del 2018, Agustín Ojea Quintana, representante legal de la empresa,
firmo un documento en el que se expresan 887 irregularidades en sus vuelos.
Esto se dio en un tiempo menor a un año.

Misión, visión y valores

La misión de Flybondi es proveer las tarifas más bajas, un servicio amigable y
una operación de excelencia en el mercado aéreo Argentino.
La visión es ser la línea aérea de bajo costo líder en Argentina, operando
vuelos de cabotaje y regionales.
Respecto de sus valores dejan muy en claro lo siguiente:
SEGURIDAD
Somos una compañía sólida que cumple con su palabra. Somos conscientes
del impacto de nuestras acciones. Entendemos nuestra responsabilidad y
actuamos en consecuencia. Cumplimos nuestras promesas. Cuidamos los
tiempos del pasajero y de la compañía.
Somos una compañía segura en todos sus procesos. En lo único que no somos
flexibles es en temas de seguridad. Al igual que todas las aerolíneas
cumplimos con los procedimientos y requerimientos de las autoridades
aeronáuticas. Administramos la presión. Jamás operamos por debajo de los
estándares establecidos.
EFICIENCIA
Somos una compañía orientada a la mejora continua. Desafiamos la zona de
confort y el sistema. Somos curiosos. Cuestionamos, investigamos e
innovamos. Buscamos continuamente optimizar nuestros procesos.
Somos una compañía ágil con procesos simples. Evitamos la burocracia.
Planeamos. Evitamos los retrasos. Comunicándonos, evitamos desvíos. Somos
prudentes y cuidadosos con los recursos. Fomentamos la cultura digital. No
utilizamos papel.
Somos una compañía ultra low cost. Debemos tener siempre el costo por
asiento más bajo del mercado. Somos perseverantes en gestionar con los
costos más bajos posibles. Hacemos nuestro mejor esfuerzo por negociar el
mejor contrato y los mejores precios.

HUMANO Y HUMILDE
Somos personas que nos preocupamos por los pasajeros y nuestro
equipo. Nos interesamos por el otro. Somos cercanos y amigables.
Colaboramos. Somos facilitadores. Queremos que los pasajeros alcancen sus
sueños. Ayudamos a nuestros compañeros a cumplir sus objetivos. Cumplimos
lo acordado.
Somos personas que aceptamos al otro. Somos humanos, ninguno es mejor o
más importante que el otro. Somos sinceros y transparentes. Cada persona
tiene un rol fundamental en la compañía. Aprendemos de nuestros errores, así
crecemos y evitamos que se repitan.
ALEGRÍA
Somos personas apasionadas que contagiamos energía. Disfrutamos lo que
hacemos. Somos alegres en nuestras palabras, en nuestras acciones, en
nuestras decisiones. Disfrutar el camino es tan importante como llegar al
objetivo. Fomentamos un ambiente de trabajo saludable, cómodo, donde las
personas se sientan a gusto. Celebramos los logros.

Organigrama gerencial

Sebastian
Pereira
(CEO)

Tomás Andres Adrian M. Vanina

Malena Martin
Bermudez Vaccarezza Fernandez Carrozza
CMO
(CTO) (CFO) (CCO) (HR)

Organigrama recursos humanos y funciones

Gerente de
recursos
humanos

Jefe de Jefe de
Jefe de Jefe de
reclutamiento Seguridad e
capacitacion nominas
y seleccion higiene
El gerente de recursos humanos debe: garantizar una buena comunicación
entre todos los niveles de la organización; elaborar y controlar el proceso de
reclutamiento, selección, ingreso e inducción del personal; proyectar y
coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados;
supervisar y verificar los procesos de servicios en la administración del
personal; supervisar y controlar los pasivos laborales del personal activo;
supervisar los procesos de nómina, etc.

El jefe de reclutamiento y selección debe realizar y redactar las publicaciones

de los requerimientos de acuerdo al perfil indicado en las diferentes bolsas
laborales. Reclutar y filtrar candidatos idóneos para los diferentes puestos y así
buscando proveerlas y cumplir con los diversos requerimientos solicitados.
Coordinar las diferentes entrevistas. Evaluar y corregir las pruebas aplicadas a
los postulantes. Mantener actualizada la base de datos de las distintas
universidades, institutos y/o bolsas laborales.

El jefe de capacitación tiene a su cargo el desarrollo y aplicación de las

políticas de Capacitación y Desarrollo de la Compañía. Asesora a los clientes
internos en la gestión de su capital humano y tiene como principal desafío el
desarrollo de planes de carrera, los cuadros de reemplazos, la administración
del sistema de evaluación de desempeño y  coordinación de evaluaciones
potencial. Generalmente reporta al Gerente de Recursos Humanos.

El jefe de nóminas se encarga de filtrar y procesar toda la información

necesaria sobre los trabajadores, para realizar pagos y deducciones del
personal de cualquier índole, para que reciban los pagos oportunamente.

El jefe de seguridad e higiene tendrá que procurar el bienestar físico y mental

del trabajador, a través del establecimiento de sistemas orientados a la
prevención y reducción de los riesgos de trabajo, que le permitan
desarrollar sus actividades dentro de un ambiente de Seguridad e Higiene.

Programas y Beneficios

En Para los comandantes se compartirán las ganancias: “En Flybondi

compartimos el fruto del esfuerzo entre todos. Repartiremos un porcentaje de
las ganancias de manera transparente entre los que formamos parte de la
compañía, de manera proporcional a los ingresos de cada uno”. Y, además
“Nuestras tripulaciones tendrán una programación sin postas que les hará
volver a su base después de cada actividad. Además, la programación se
realizará en bloques fijos de actividad (4x3x4x2) para tener previsibilidad de los
días libres y poder organizar sus actividades personales”.

Para el resto de los puestos administrativos y de gerencia, se ofrece sumarse a

una startup ambiciosa desde su nacimiento, con gran potencial de crecimiento
y alto impacto, donde tendrán una gran oportunidad de aprendizaje en un
entorno cambiante y una industria de alto impacto.
Además, se ofrecerán bonos de alimentación saludable, con los que podrán
acceder al buffet diariamente sin ningún costo.
Por último, podrán decidir entre: o bien una cuota de gimnasio al que concurrir,
o el pago de una guardería para quienes tengan hijos.

Flex time: A la gerencia, se le brindará la posibilidad de trabajar en un horario

flexible, dando libertad y autonomía para hacer uso del horario laboral. Podrán
elegir sus horarios de trabajo, respetando solo dos reglas: El horario más tarde
en el que se puede ingresar son las 10:00 A.M, y el tiempo de almuerzo puede
durar, como máximo, DOS horas.

Políticas de diversidad e inclusión

En cuanto a la política de diversidad e inclusión, se trabajará con porcentajes.

Los ascensos deberán estar en una diferencia no mayor al 20% de la mitad
justa del 50% de ascensos entre mujeres y hombres. Si este límite se supera,
solo se podrá ascender personas del genero opuesto, hasta que se
reestablezca el balance. De igual manera sucederá con la cantidad de
personas que nuevas que entren a la empresa. Las personas que no
pertenezcan a ninguno de estos géneros serán consideradas de igual manera.
En el caso de que en 5 ocasiones consecutivas, se hayan presentado, por
ejemplo personas transgenero, como postulantes a vacantes, y en ninguna
haya sido seleccionada una persona de este género, estos 5 casos serán
consultados con un asesor externo especializado en diversidad e inclusión.

La empresa tratará de mantener un clima de trabajo agradable, por lo que no

habrá un código de vestimenta formal. Solo habrá una restricción, que constará
en la imposibilidad de presentarse con ropas holgadas de descanso, como
joggings. Además, se pedirá evitar vestimentas o decoraciones con mansajes
partidarios o ideas políticas, para evitar confortamientos innecesarios. En este
sentido, más que una prohibición, es un intento de mantener la neutralidad
política e ideológica dentro de la empresa.

Evaluaciones de desempeño

Las evaluaciones de desempeño se harán individual y grupalmente. Las

individuales se harán apartadas del grupo y en privado, para no fomentar la
competencia. Los logros se medirán de manera grupal. De esta manera, la
empresa se asegura de que sus objetivos sean cumplidos, y a la vez se
pretende poder crean un clima de colaboración entre las personas.
Respecto a la página web, se intentara mostrar un perfil amigable, tanto
puertas para adentro como para con los pasajeros. Se intentará asociar a la
empresa con el amor y respeto a los animales y a las personas, para crear así
un perfil que esté ligado con la solidaridad, la justicia, la bondad, el buen
humor, la empatía y la alegría. A su vez, la interfaz debe ser simple de manejar
para cualquiera, y sencilla, sin sobrecarga estética, para no tener un perfil
burgués o aristocrático, sino más bien un sitio donde todos y todas tengan a su
alcance la posibilidad de volar.

Cultura organizacional
Para definir la cultura de Flybondi es importante saber que desde la
organización proponen que son los empleados los que construyen la cultura, y
les hacen participes de todos los cambios. Por ello, lideres y empleados
construyen los valores y desarrollan el ambiente cultural para llegar al éxito.
Por lo tanto, se intenta que la empresa sea un lugar donde trabajar sea
divertido y transmitir esto a sus clientes, uno de los principales lemas es que
teniendo empleados 100% satisfechos también van a tener clientes 100%
satisfechos. Para conseguir la satisfacción de los empleados les aportan
incentivos y vacaciones, y fomentan el compañerismo y un ambiente que
favorezca la productividad y el trabajo en equipo. De esta manera, todos los
empleados sienten que forman parte de la empresa y se sienten motivados
para cumplir con los objetivos. Por último, la principal característica cultural de
Flybondi es que sus empleados se sientan valorados e integrados en la
empresa.

Clima organizacional
¿Qué preocupa a los trabajadores? ¿Qué es importante para ellos? ¿Qué
puede hacer la empresa para aumentar su motivación? Estas son cuestiones
que influyen directamente en el quehacer de la plantilla, y por lo tanto, en la
productividad de la empresa. Para obtener estas respuestas podemos llevar a
cabo una encuesta de clima laboral.
El objetivo de una encuesta de clima laboral es conocer y evaluar la percepción
de los empleados sobre la organización para implantar medidas de mejora.
Además:
-Es un generador de nuevas ideas y acciones
-Emite un mensaje de interés por las opiniones de la plantilla
-Aumenta el sentimiento de pertenencia a la empresa por parte del empleado
-Ayuda a anticiparse a problemas en la compañía, detectar causas de rotación,
etc.
En Flybondi se llevará a cabo una encuesta de clima laboral, la cual la
realizaran todos los trabajadores de dicha organización, con el objetivo de
conocer y evaluar la percepción de los empleados de todas las áreas e
implantar medidas de mejora en el funcionamiento de la empresa y en la
satisfacción de todos sus trabajadores.
La siguiente encuesta consta de diversos apartados enfocados a conocer y
evaluar el clima organizacional desde los diferentes factores que lo conforman.
Las siguientes preguntas tienen una escala del 1 al 5 dependiendo de la
percepción que tenga sobre el tema que le estamos preguntando. La escala de
respuesta es la siguiente: “1: Totalmente en desacuerdo”, “2: En desacuerdo”,
“3: Ni de acuerdo ni desacuerdo, “4: De acuerdo” y “5: Totalmente de acuerdo”.
1. Inserción al puesto de trabajo
1. Recibí capacitación cuando ingrese en Flybondi
2. Conozco las políticas de la empresa
3. Me indicaron cuales eran las funciones que tenia que realizar en mi
puesto de trabajo
4. Me ofrecieron la colaboración necesaria para realizar mis labores
 5. Recibí apoyo y confianza de mi superior
6. Recibí apoyo y confianza de mis compañeros
2. Relación con el superior
1. Es una persona con la que se puede conversar temas laborales
2. Es una persona con la que se puede conversar temas personales
3. Acepta opiniones
4. Reconoce sus errores
5. Separa situaciones personales de las laborales
6. Fomenta una relación positiva entre los trabajadores
3. Liderazgo del superior
1. Aporta herramientas de mejora
2. Estimula el desarrollo de capacidades
3. Acepta ideas y sugerencias del equipo
4. Apoya al equipo cuando se presentan adversidades
5. Planifica y organiza las actividades del grupo de forma adecuada
6. Se involucra en la ejecución de las actividades del equipo
4. Relación con los compañeros
1. Hay un trato respetuoso entre los compañeros de trabajo
2. Existe unión en el grupo
3. Me siento bien en mi grupo de trabajo
4. Todos los miembros colaboran
5. Puedo conversar abiertamente con mis compañeros de trabajo

Estrategia de capacitación/intervención en Flybondi

Una de las estrategias de captación más actuales y novedosas hoy en día es
mediante influencers en Instagram. Ya que Flybondi se presenta como una
empresa lowcost, los jóvenes van a ser clientes potenciales, y hoy en día un
porcentaje muy alto de jóvenes utilizan Instagram y siguen a los llamados
“influencers”, que como el propio nombre indica influencian en el resto de los
usuarios de dicha red social.
Por lo tanto la estrategia de captación que proponemos es contratar a
influencers y que suban fotos de sus viajes con Flybondi, etiquetando a la
página de Flybondi en sus fotos, estas publicaciones van a tener un alcance
muy elevado enfocado principalmente a los jóvenes que son los principales
consumidores de la red social.
Conclusión
Consideramos que se ha desarrollado una exposición extensa y detallada
sobre muchos puntos que profundizan sobre las cualidades que debe tener una
organización, en este caso aplicadas a Flybondi, para que se pueda pensar en
las maneras de potenciar los recursos que tiene, y también para evaluar
maneras de potenciar todas las posibilidades en un imaginario de empresa,
tanto es sus comienzos como en su desarrollo.
En este sentido, pretendimos dejar huella de las prioridades en el plan de
estrategia de una empresa, para poder pensar tanto el desarrollo potencial y
económico de la misma, como el desarrollo personal y humano de cada uno de
los individuos de la misma.

BIBLIOGRAFIA

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compromiso organizacional: identificación, membresía y lealtad. Ajayu Órgano
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Solarte, M. G. (2011). Clima organizacional y su diagnóstico: una aproximación

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https://www.servicefutures.com/es/gestionar-la-diversidad-en-el-lugar-de-
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Anexo