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    Seleccion de Personal

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    Johanna Mendoza Pérez
    Este documento habla sobre la selección de personal basada en competencias en la carrera de Laboratorio Clínico de la Universidad Técnica de Manabí. Explica que la selección por competencias incluye un análisis del currículum vitae, entrevistas que evalúan las competencias requeridas para el puesto, y pruebas psicológicas. Finalmente, la organización debe realizar una evaluación y seguimiento del nuevo empleado incorporado.

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    Johanna Mendoza Pérez
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    Este documento habla sobre la selección de personal basada en competencias en la carrera de Laboratorio Clínico de la Universidad Técnica de Manabí. Explica que la selección por competencias incluye un análisis del currículum vitae, entrevistas que evalúan las competencias requeridas para el puesto, y pruebas psicológicas. Finalmente, la organización debe realizar una evaluación y seguimiento del nuevo empleado incorporado.

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    SELECCION DE PERSONAL

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    SELECCION DE PERSONAL

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    Este documento habla sobre la selección de personal basada en competencias en la carrera de Laboratorio Clínico de la Universidad Técnica de Manabí. Explica que la selección por competencias incluye un análisis del currículum vitae, entrevistas que evalúan las competencias requeridas para el puesto, y pruebas psicológicas. Finalmente, la organización debe realizar una evaluación y seguimiento del nuevo empleado incorporado.

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    Este documento habla sobre la selección de personal basada en competencias en la carrera de Laboratorio Clínico de la Universidad Técnica de Manabí. Explica que la selección por competencias incluye un análisis del currículum vitae, entrevistas que evalúan las competencias requeridas para el puesto, y pruebas psicológicas. Finalmente, la organización debe realizar una evaluación y seguimiento del nuevo empleado incorporado.

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    UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABÍ

    FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD


    CARRERA DE LABORATORIO CLINICO

    ESTUDIANTE:
    ROSSY ALEXANDRA CUZME ALARCON

    TEMA:
    SELECCION DE PERSONAL BASADO EN LA ESTRATEGIA

    NIVEL/ PARALELO:
    OCTAVO SEMESTRE “A”

    ASIGNATURA:
    ADMINISTRACION DE LOS SERVICIOS DE LABORATORIO

    DOCENTE:
    LCDO. JORGE ZAMBRANO MERA
    Son indicadores de conducta o Las competencias son un rasgo de Las competencias son
    conductas observables que se unión entre las características características de la persona e
    presuponen necesarias para el individuales y las cualidades indican ?formas de
    desempeño de un puesto de requeridas para conducir mejor las comportamiento", que generalizan
    trabajo. misiones profesionales prefijadas. diferentes situaciones y duran por
    un largo período de tiempo?.

    DEFINICION DE
    COMPETENCIA

    LA SELECCIÓN DE PERSONAL
    ESTRATEGIA DE BASADA EN COMPETENCIAS
    RECURSOS HUMANOS EVALUACIÓN Y
    SEGUIMIENTO DEL
    PROCESO DE SELECCIÓN BASADA EN RECIÉN
    Tiempo atras, la principal
    COMPETENCIAS INCORPORADO
    preocupación deRecursos
    Humanos se centraba en
    resolver problemas La redacción de anuncio Análisis del currículum
    Análisis del currículum Las decisiones sobre
    vitae vitae
    selección y orientación,
    Hoy es posible que siga así como los procesos
    manejando este aspecto, Un anuncio debe ser directo y
    Evaluación: Las pruebas que entrañan, pueden
    pero incluye otras La entrevista: tiene un psicológicas son un evaluarse a partir de
    claro y constituye el reflejo de
    actividades como ser: propósito definido y toma en instrumento informativo para varios criterios diferentes.
    la organización y la imagen
    cuenta las expresiones, considerar la candidatura final
    que se desea comunicar.
    ademanes, posturas etc. y permite que las personas
    ·Lograr competitividad demuestren distintas facetas Las organizaciones tiene
    ·Planificar las actividades Un buen anuncio es la La entrevista por necesidad de predecir
    ·Medir el impacto de diferencia entre recibir competencias: Para ello Decisión sobre el candidato: hasta qué punto se
    recursos humanos, en muchas cartas malas y pocas utilizan muchas herramientas La gestión por competencias quedarán los candidatos
    resultados financieros cartas buenas. y una de ellas es la entrevista se está utilizando cada vez que contraten, retener a los
    ·Crear valor y compromiso por competencias mas en las empresas y por mejores en fundamental.
    ello es importante encararla
    · El nombre y tipo de empresa con la debida responsabilidad,
    · Contenido, responsabilidades y El registro de la entrevista:
    Es importante registrar todo Una forma de descubrir la
    cualquier otro dato como el lugar razón por la que los
    de trabajo, viajes etc. el proceso, de manera que
    Orientación: se ocupa de empleados abandonan la
    · Requisitos excluyentes y no se cuente con la información
    introducir a los nuevos organización, es mediante
    excluyentes suficiente y necesaria para empleados en la la entrevista de salida, la
    · Remuneración y otros tomar la decisión de organización, en los que no debería realizarla el
    beneficios contratación. cometidos de su puesto y inmediato superior de la
    · Lugar de presentación de los presentarles a sus nuevos persona que se aleja de la
    C.V. y medios de recepción compañeros organización

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