La Gratificación Legal

o CONCEPTO
o CLASIFICACION
o REQUISITOS DE LA GRATIFICACION LEGAL
o CARACTERISTICAS DE LA GRATIFICACION LEGAL
o SISTEMAS DE PAGO
o SISTEMA DE PRORRATEO
o SISTEMA DE ABONO DEL 25%
o ANTICIPOS DE GRATIFICACIÓN
o GRATIFICACIÓN Y DESCUENTO DE COTIZACIONES
o OTROS ALCANCES
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CONCEPTO
La gratificación es un tipo de remuneración que corresponde a la parte de las
utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. En efecto, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo, los empleadores
que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente
a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en
proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50, esto es,
pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por
concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos
mensuales.

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CLASIFICACION
En relación a su origen, la gratificación se clasifica en:

i) Legal.

ii) Convencional.

La convencional se sub-clasifica en:

i) Garantizada.

ii) No garantizada.

La gratificación legal es la que se encuentra regulada en el Capítulo V del Código del

Trabajo, artículo 46 y siguientes. La gratificación legal opera en el evento que las
partes no hayan pactado algún tipo de gratificación y, en los casos en que las partes
hayan pactado una gratificación cuyo monto resulte inferior a la cantidad que
corresponde pagar como gratificación legal.

La gratificación convencional es aquella estipulada en los contratos individuales o en

instrumentos colectivos de trabajo. El monto, la forma de pago y todas las condiciones
de la gratificación convencional son las que hayan estipulado las partes.

Las partes al pactar la gratificación convencional no pueden pactar un monto o

modalidad inferior a la gratificación legal, en virtud del carácter irrenunciable de los
derechos laborales. Si la gratificación convencional es de un monto inferior a la legal,
el empleador deberá pagar al trabajador la diferencia resultante.
La gratificación convencional garantizada es aquella que se exige aún cuando la
empresa no haya obtenido utilidades líquidas, o sea, el empleador se encuentra
obligado a pagarla con prescindencia de si obtuvo utilidades. Este tipo de gratificación
requiere siempre de un acuerdo expreso entre trabajador y empleador mediante el
cual se acuerda pagar una gratificación garantizada.
La gratificación convencional no garantizada es la que está sujeta a la eventualidad de
que la empresa obtenga utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.
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REQUISITOS DE LA GRATIFICACION LEGAL
Para que sea exigible la gratificación legal se requiere la concurrencia de los requisitos
que a continuación se indican:

a) Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas,

empresas y cualesquiera otros, o cooperativas.
b) Que las empresas o establecimientos indicados, con excepción de las cooperativas,
persigan fines de lucro.
c) Que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad, y
d) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.
En consecuencia:

a) Se debe tratar de un establecimiento minero, industrial, comercial o agrícola,

empresa o cualesquiera otros, o bien una cooperativa.

b) La expresión "cualesquiera otros que persigan fines de lucro" que utiliza el artículo
47 significa que se encuentran obligados a gratificar a sus trabajadores todas las
personas naturales o jurídicas que persiguiendo fines de lucro y que llevando libros de
contabilidad obtengan utilidades líquidas en su ejercicio comercial.

Una empresa persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios que de ella
provienen, se reparten entre sus asociados y pasan a aumentar los bienes del
patrimonio individual de cada socio. Por el contrario, una institución no persigue fines
de lucro cuando las ganancias que ella obtenga no se incorporan al patrimonio de sus
asociados, destinándose, por el contrario, al otorgamiento de beneficios de carácter
colectivo. En otras palabras, las ganancias o utilidades no son repartidas entre los
asociados.

Así por ejemplo, las corporaciones y fundaciones que administran establecimientos

educacionales subvencionados y particulares, no se encuentran obligadas a pagar
gratificación legal ya que no persiguen fines de lucro.

En cambio, los establecimientos educacionales particulares subvencionados y

particulares pagados que no son administrados por Corporaciones o Fundaciones
deben gratificar a sus trabajadores en el evento que obtengan utilidades en el ejercicio
comercial.

Ahora bien, tratándose de una cooperativa obviamente no es exigible el requisito

consignado en la letra b) precedente, esto es, que persiga fines de lucro, de forma tal
que si se dan los restantes elementos nacerá la obligación de gratificar al personal.

c) La ley al señalar como requisito la obligación de llevar libros de contabilidad, no ha

efectuado ninguna distinción en relación con el sistema de contabilidad utilizado por la
empresa, por lo tanto, basta que el empleador se encuentre obligado a llevar libros de
contabilidad para que concurra este requisito.
En las empresas que tienen varias faenas y llevan contabilidad centralizada, para
distribuir las utilidades la utilidad líquida que sirve de base para el pago de la
gratificación legal debe distribuirse entre todos los trabajadores de la empresa.

La utilidad líquida de una empresa que cuenta con varios establecimientos y lleva
contabilidad separada debe procederse al pago de la gratificación considerando
independientemente cada uno de los establecimientos, atendiéndose al resultado del
respectivo balance.

La obligación de los contribuyentes de presentar una sola Declaración de Renta Anual

por las diversas actividades que puedan desarrollar, es una obligación accesoria de
naturaleza tributaria que dice relación con la administración del impuesto y que no
tiene relevancia para otros efectos, en consecuencia, no opera la misma regla.

d) Por último, la empresa debe obtener utilidades o excedentes líquidos en su giro.

Para los efectos de la gratificación legal se considera utilidad la que resulte de la
liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del
Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. Por su parte, la
utilidad líquida es la que resulta de restar de la cantidad fijada como utilidad el diez por
ciento del capital propio del empleador.

Los trabajadores, los sindicatos de trabajadores y delegados del personal, pueden

solicitar al Servicio de Impuestos Internos la certificación de utilidades líquidas
obtenidas por la empresa, a objeto de determinar el pago de las gratificaciones
correspondientes. También pueden solicitar la aludida certificación los Sindicatos
Interempresa, Federaciones y Confederaciones, pero solamente respecto de las
empresas a que se encuentren vinculados sus asociados.

El momento en que queda determinada la existencia o inexistencia del derecho a

gratificación legal en favor de los trabajadores es al cierre del ejercicio comercial
anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de diciembre de cada año.

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CARACTERISTICAS DE LA GRATIFICACION LEGAL
La gratificación legal presenta dos características básicas:

a) Es un beneficio de carácter anual: Al ser un beneficio anual el empleador se

encuentra obligado a pagarla, a más tardar, en el mes de Abril del año siguiente del
ejercicio comercial, sin perjuicio de conceder anticipos mensuales, bimensuales,
trimestrales, etc.

b) Es un beneficio sujeto a una condición suspensiva: La condición suspensiva a que

está sujeta la gratificación legal es la eventualidad de que la empresa obtenga
utilidades en el ejercicio comercial respectivo.

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SISTEMAS DE PAGO
En el evento que se haya convenido una gratificación, sea en el contrato individual o
en un instrumento colectivo, se debe pagar en los términos, fechas y condiciones
indicadas en el respectivo instrumento.

Si las partes no han pactado nada respecto a la gratificación legal, entran a regir las
disposiciones legales contenidas en los artículos 47 y siguientes del Código del
Trabajo.
Existen dos sistemas de pago establecidos en la ley:

a) El del prorrateo del 30 % de la utilidad líquida, regulado en el artículo 47 del Código

del Trabajo.

b) El de abono del 25% sobre las remuneraciones devengadas por el trabajador,

regulado en el artículo 50.

La elección de cualquiera de los sistemas de pago indicados en el número precedente

corresponde al empleador.

El hecho de elegir uno de los sistemas señalados, no obliga al empleador a continuar

el próximo año con el mismo.

Además, el empleador puede aplicar indistintamente cualquiera de los sistemas a cada

uno de los trabajadores de la empresa.

En todo caso, si el empleador convencionalmente se ha obligado a pagar la

gratificación legal a través de uno de los sistemas de pago deberá pagar la
gratificación de acuerdo al sistema pactado con los trabajadores, sin que sea
procedente que pueda optar por uno u otro.

La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha señalado que el plazo que tiene el

empleador para optar al sistema de pago de la gratificación legal se cuenta desde la
presentación de la liquidación ante el Servicio de Impuestos Internos y hasta el
momento en que efectivamente se verifique el pago del aludido beneficio. El
empleador puede ejercer la facultad de opción, aún en el evento que el pago del
beneficio no se efectúe en la oportunidad legal correspondiente. Sin embargo, los
Tribunales de Justicia, en algunos fallos, han sostenido que si el empleador no ejerce
el derecho de opción en la oportunidad legal correspondiente, lo pierde. Debiendo, en
tales casos gratificar conforme al artículo 47 del Código del Trabajo.

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SISTEMA DE PRORRATEO
El sistema de prorrateo que regula el artículo 47 consiste en que el empleador debe
pagar como gratificación, a lo menos, el 30% de las utilidades líquidas que obtenga en
el respectivo ejercicio comercial.

El monto que corresponde al trabajador se determina en forma proporcional a lo

devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos lo que no
tengan derecho.

La expresión "devengado por cada trabajador" significa que para calcular la

gratificación legal deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las
adicionales avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo en el respectivo período anual, tales como, sueldo,
sobresueldo, comisión, bonos, incentivos, etc.

Los montos que arroje este sistema de pago no se encuentran sujetos a límite alguno.

El empleador pueda pactar el pago de anticipos de gratificación por el monto que se

estime del caso. El solo hecho que el empleador otorgue anticipos o abonos a cuenta
de gratificación no significa, necesariamente, que ha optado por una u otra modalidad
de pago de la gratificación legal
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SISTEMA DE ABONO DEL 25%
El sistema del 25% del artículo 50 del Código del Trabajo consiste en que el
empleador se exime de la obligación de pagar gratificación en proporción a las
utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague
al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de
remuneraciones. En otros términos, el empleador deberá pagar al trabajador el 25%
de todas las remuneraciones que éste haya devengado durante el año. (01 de enero al
31 de diciembre). Si el empleador opta por pagar a sus trabajadores las gratificaciones
legales en los términos del artículo 50, el tope máximo de la gratificación que
corresponde a cada trabajador no podrá exceder de 4,75 Ingresos Mínimos
Mensuales.

Para el pago de la gratificación legal de acuerdo al artículo 50 deben considerarse

todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en
dinero percibidas por el trabajador como retribución de los servicios prestados para el
empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión, participación, bonos, etc. En
definitiva, se deben considerar todos los emolumentos que revistan el carácter de
remuneración y que su pago sea mensual.

Si no se abona mensualmente el 25% el empleador no pierde la opción del artículo 50

del Código del Trabajo toda vez que no existe obligación de otorgar anticipos o abonos
mensuales.

En todo caso, no existe inconveniente jurídico para que el empleador, optando por el
sistema del artículo 50, pague el 25% de las remuneraciones devengadas por el
trabajador, en una sola oportunidad. Tampoco existe inconveniente para que efectúe
uno, dos o más anticipos o abonos durante el año.

El solo hecho que el empleador otorgue anticipos o abonos a cuenta de gratificación

no significa, necesariamente, que ha optado por el sistema del artículo 50,
conservando la facultad de optar por el sistema del prorrateo del artículo 47.

Para determinar el tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales se debe considerar el

Ingreso Mínimo vigente al 31 de diciembre del respectivo año, toda vez que esa es la
fecha en que, por cerrarse el ejercicio comercial, oportunidad en que se confeccione el
balance correspondiente, se determinan la existencia de utilidades.

En el evento que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio comercial completo, el

tope de 4,75 Ingresos Mínimos a que alude el artículo 50 del Código del Trabajo debe
aplicarse en proporción al tiempo trabajado y de acuerdo a lo percibido.

En los casos que el dependiente ha estado sujeto a licencia médica por algunos
meses durante el año, el tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, no se aplica en
forma proporcional al tiempo laborado.

Para calcular los porcentajes de variaciones de la remuneración que indica el artículo

50 se debe determinar el porcentaje de variación que hayan experimentado las
remuneraciones del trabajador en el ejercicio comercial, o sea, es necesario
considerar las variaciones experimentadas entre el 01 de enero y el 31 de diciembre
del año respectivo. Así, por ejemplo, si un dependiente al inicio del ejercicio, es decir,
en el mes de enero, percibía una remuneración mensual de $100.000 y al término del
ejercicio comercial, o sea, al mes de diciembre percibe $ 150.000 por concepto de
remuneraciones mensuales, el porcentaje de variación es de un 50% dentro del
ejercicio comercial. Este porcentaje debe aplicarse a las remuneraciones percibidas
por el trabajador dentro del mismo ejercicio comercial a fin de determinar el 25% que
corresponde pagar al empleador por concepto de gratificaciones.

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ANTICIPOS DE GRATIFICACIÓN
Las partes de la relación laboral, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, pueden
celebrar los pactos que estimen convenientes, siempre que no infrinjan el
ordenamiento jurídico vigente y que no constituyan renuncia de derechos, de tal
manera que no existe inconveniente jurídico para que acuerden el pago de anticipos
con cargo a la gratificación legal.

Si se ha otorgado anticipos a título de gratificación, al momento de efectuarse la

liquidación definitiva, deben incrementarse en la variación que hubiere experimentado
el Índice de Precios al Consumidor entre el mes que antecede a aquel en que se
efectuó el anticipo y el mes anterior a aquel en que se concluyó el pago de dicho
beneficio.

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GRATIFICACIÓN Y DESCUENTO DE COTIZACIONES
Las sumas que se paguen a título de gratificaciones, cualquiera que fuere su
naturaleza, siguen la misma suerte que las demás remuneraciones, es decir, están
afectas al descuento de las mismas cotizaciones que aquéllas. Considerando que las
imposiciones deben pagarse dentro de los diez primeros días del mes siguiente a
aquel dentro del cual las remuneraciones se pagaron o debieron pagarse, no cabe
sino concluir que las imposiciones que se paguen sobre las gratificaciones, deben
declararse y pagarse dentro de los diez primeros días del mes de mayo, ya que la
obligación de pagarlas se entiende cumplida dentro del mes de abril anterior para
efectos del vencimiento del plazo para presentar el balance correspondiente ante el
Servicio de Impuestos Internos.

Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones

e impuestos en relación con el límite máximo de imponibilidad mensual, se distribuirá
su monto en proporción a los meses que corresponda y a los cuocientes se sumarán
las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e impuestos se
deducirán de la parte de tales beneficios que, sumadas a las respectivas
remuneraciones mensuales, no exceda del límite máximo de imponibilidad.

Los anticipos que se otorguen a cuenta de gratificación están afectos a imposiciones y

la oportunidad lega para su declaración y pago es dentro de los primeros diez días del
mes siguiente a su pago.

Finalmente, debe tenerse presente que no resulta jurídicamente procedente enterar el

Ingreso Mínimo Mensual con la gratificación legal.

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OTROS ALCANCES
Los trabajadores cuyos contratos tengan una duración de treinta días o menos o una
prórroga de éstos, que sumada al período inicial, no exceda de sesenta días, no tienen
derecho a gratificación, ya que en la remuneración convenida se le entienden incluidos
los derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

La Dirección del Trabajo ha expresado que procede incluir dentro del concepto de
última remuneración mensual una gratificación convencional garantizada de monto
equivalente o superior a la legal, que se pague mes a mes y, por tanto, que debe
incluirse en la base de cálculo para el pago de la indemnización por años de servicios
y la sustitutiva del aviso previo.

Los períodos durante los cuales el trabajador, por cualquier circunstancia, incluida la
huelga, no ha desarrollado un trabajo efectivo, no afectan su derecho a la gratificación
bastando, por tanto, para impetrarla, con que durante los mismos se haya mantenido
la vigencia de la respectiva relación laboral.

Para los efectos del cálculo de la gratificación legal de los trabajadores que no
laboraron el año completo por haber hecho efectiva la huelga, debe atenderse
exclusivamente al monto de las remuneraciones mensuales devengadas por éstos en
el referido período anual y no al tiempo efectivo de prestación de servicios durante el
señalado período.

La gratificación legal que debe pagarse a trabajadores sujetos a licencia médica, por
enfermedad común o por cualquier otra causa, debe calcularse tomando también en
consideración el subsidio a que ha tenido derecho.

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-99034.html

Los empleadores o empresas que obtengan utilidades y que perciban

fines de lucro (excepto las cooperativas) están en la obligación de
pagar gratificaciones a sus empleados en proporción no inferior al
30% de las utilidades. Además es importante destacar que esta
obligación es de carácter anual, por lo que el pago mensual de dichas
gratificaciones no es obligatorio. Si se pagan de manera anual debe
ser a más tardar en abril siguiente al cierre del ejercicio comercial.
Aunque legalmente y comúnmente, lo que se hace por parte de las
empresas, es pagar el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales; Es decir se
paga el 25% del sueldo base o sueldo bruto del empleado. También
es posible que se opte a otra modalidad por parte del empleador,
esto es en caso de que el 25% del sueldo base supere las 4,75 veces
el ingreso mínimo mensual mensualizado. Es decir que el tope de la
gratificación a recibir es 4,75 veces el sueldo mínimo, que
serían $98.958 ( con sueldo mínimo de 1 de enero 2016).
Por lo tanto tenemos que:
1. Empresas que obtengan utilidades y con fines de lucro pagan
gratificación
2. No es obligación por parte del empleador pagar las
gratificaciones de manera mensual
 3. Normalmente los empleadores pagan 25% del sueldo base o
sueldo bruto
4. Si el 25% del sueldo base supera el tope de 4,75 veces el
sueldo mínimo se paga este último
5. Según el último punto, si el sueldo base del empleado es mayor
a $395.833 se paga el tope que son $98.958

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