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Primer parcial

Derecho del Trabajo Individual (Universidad Argentina de la Empresa)

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DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL.

El derecho sirve para regular la conducta de las personas dentro de la sociedad, sin él, no
podríamos vivir.

El DERECHO DEL TRABAJO se lo puede definir como el conjunto de principios y normas

jurídicas que regula las relaciones, ya sean pacíficas y conflictivas, que surgen del hecho social
del trabajo dependiente y se ocupa de regular las relaciones derivadas del trabajo (laborales),
entre el trabajador y su empleador, así como también las relaciones con los gremios y las
asociaciones de las cámaras empresariales.

Su finalidad es proteger al trabajador, ya que este es la parte más débil de la relación

contractual, porque no es una relación pareja. Por eso, en esta hay una fuerte intervención
estatal, para tratar de equiparar a las partes, limando las diferencias entre empleador y
trabajador.

Es de carácter tuitivo es decir que es de carácter protector, tutelar del trabajador que es la
parte más débil en la relación laboral. El derecho del trabajo parte del presupuesto de que no
existe un pie de igualdad entre las partes, es decir que no hay paridad en el cambio.

La esencia de la rama del derecho del trabajo la configura el contrato individual de trabajo, ya
que el resto de la normativa resultan un medio para mejorar los contenidos de los contratos
individuales.

El derecho del trabajo puede dividirse en 4 ramas:

1. Derecho individual del trabajo Regula la relación entre empleado y empleador. Este
se ocupa de la relación de dependencia (cumplir horario, ordenes, etc.) entre el
trabajador y el empleador, por lo tanto, quedan fuera de esto los trabajadores
autónomos, que no son regulados por la ley de contrato de trabajo (LCT). Fuera de la
LCT, se encuentran otros trabajadores como, por ejemplo, los obreros de construcción,
periodistas, empleados estatales, futbolistas, boxeadores, etc. (tienen estatutos
especiales).
2. Derecho colectivo del trabajo Regula las relaciones entre los gremios, sindicatos y
las cámaras empresariales.
3. Derecho procesal y administrativo del trabajo Establece las normas de
procedimiento tanto judicial como administrativo. (como se lleva a cabo un juicio
laboral). Esencialmente ante el ministerio de trabajo, en el que actúa como veedor,
mediador o arbitro en los conflictos individuales (SECLO) y colectivos (conciliación y
arbitraje).
4. Derecho internacional del trabajo Regula las relaciones del trabajo en un plano
internacional.

El trabajo es una actividad que realiza el hombre, en el que pone su esfuerzo físico e
intelectual al servicio de otro, para producir bienes y servicios. Es una actividad creadora de
utilidad y valor social, de tal manera que genera un lazo entre el hombre y la sociedad.

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Desde el punto de vista jurídico, el trabajo, es una actividad licita que se presta a favor de otro
a cambio de una remuneración, poniendo a disposición del empleador el esfuerzo. Se dice que
el trabajo no se presume gratuito, este es oneroso (pagar por este), el único que sale esta
regla es el voluntariado (gratuito), denominado trabajo benévolo.

El salario se paga con dinero, pero también existe el salario psicológico que consiste en que el
trabajador se sienta bien, conforme y contento. Es la satisfacción que siente el empleado a
estar prestando servicios en el lugar. Se consigue mediante un buen ambiente de trabajo, por
buen trabajo dar un premio a fin de año, dando reconocimientos, etc. si esto no fuera asi,
trabajaría mal provocaría accidentes, etc.

El trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o
intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir,
transformar la realidad.

à El trabajo autónomo, es aquel que es retribuido, pero no incluye la nota de

dependencia, es decir que trabaja por su cuenta y riesgo, por ejemplo, el dueño de un
kiosco.

 El trabajador autónomo no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo

hace en su propia organización o trabaja solo. Este es un trabajador
independiente, trabaja bajo su propio riesgo y puede ganar mucho, poco o nada.

 No está protegido por la LCT ni por otras normas del derecho del trabajo, por lo
tanto, no esté sujeto a un régimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni recibe
ordenes ni está sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de vacaciones
pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir como mínimo un determinado
salario legar o convencional, entre otros beneficios.

à En el trabajo benévolo, es decir aquel que es gratuito, no se observa una relación de

cambio de trabajo por remuneración, sino que se presta en forma desinteresada, sin
buscar el beneficio propio, por ejemplo, el trabajo realizado en una parroquia o en una
cooperadora escolar.
 Este no tiene por finalidad poner su fuerza de trabajo a disposición de otro a
cambio de una remuneración, sino que, por lo general, su objetivo es cooperar
en una obra de bien común.
à En el trabajo familiar, hace referencia a, por ejemplo, cuando los cónyuges o los
padres respecto de sus hijos mientras ejercen su responsabilidad parental. No podría
haber contrato de trabajo entre cónyuges, en virtud de la inhabilidad para contratar
entre si bajo el régimen de comunidad.
 Tampoco tienen carácter laboral los trabajos que presten los hijos que viven
con sus padres en favor de ellos, aun si la prestación es remunerada. Al
respecto, no puede existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de
edad, pero si con los mayores.
 En cambio, no existe prohibición legal de celebrar un contrato de trabajo con
otros parientes, aunque se debe analizar detenidamente si el cumplimiento de

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la tarea se realiza debido a la convivencia familiar. A tal efecto, se debe verificar

si el familiar convive con el pretendido empleador y si la tarea sirve para el
mantenimiento de la familia y no para exclusivo beneficio del empresario.

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO – 20.744 (LCT).

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como
principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en si. Solo después ha de
entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en
cuanto se disciplina por esta ley.

El objeto debe ser licito. La persona trabaja para otro que tiene la facultad de dirigirlo (relación
de dependencia).

El trabajo genera productividad, pero también implica la ajenidad (trabajo y lo que produzco
es para aquel que me dirige, no para mi). Esta ajenidad me permite no tener el riesgo de todo
lo producido.

La relación de dependencia es cuando el trabajador, protegido por la LCT y el derecho

individual del trabajo, presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación
de dependencia. O subordinación respecto de otro, como empleador, pudiendo ser este una
persona humana o empresa, que requiere de sus servicios.

Caracteres de la relación de dependencia.

ü Trabaja en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le

imparten. Es decir, ser empleado.
ü Se trabaja bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige, es decir que no asume
riesgos económicos. Los riesgos económicos lo asumen el empleador.
ü Está protegido por la constitución nacional, art. 14 bis y por la legislación de fondo.
ü Tiene asegurada una remuneración mínima salario mínimo vital y móvil (SMVM).
ü Tiene garantizada una jornada de trabajo acotada con descansos entre jornada y
jornada.
ü Tiene vacaciones pagas.
ü Esta protegida contra el despido arbitrario (sin justa causa).

La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple

sentido, estos son:

1. Sentido técnico: el trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados

por el empleador.
2. Sentido económico: el trabajador no recibe el producto de su trabajo (lo que produjo)
y no asume los riesgos, es decir no se beneficia ni perjudica por las mayores ganancias
o pérdidas.

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3. Sentido jurídico: el trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades

de organización, dirección, control y poder disciplinario.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. (6)

Los principios generales del derecho son pautas superiores que se aplican y son reglas
inmutables a favor del trabajador, (ya que es la parte más débil de la relación laboral)
emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad. Fundamentan
el ordenamiento jurídico y orientan al juez o al intérprete de la norma.

Tienen como finalidad proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia.

1ª. Principio protectorio.

Es el principal y más importante principio del derecho del trabajo. Su finalidad es proteger la
dignidad del trabajador y tiende a equilibrar las diferencias, evitando de esta manera, que
quienes trabajan en relación de dependencia sean víctimas de abuso por parte del empleador.
En este, hay una fuerte intervención estatal a través del ministerio de trabajo.

Este principio se manifiesta en 3 reglas:

a) Con el principio In Dubio Pro Operario Es una directiva dirigida al juez, para que en
el caso de existir una duda estos deben decidir en el sentido más favorable al
trabajador.
b) Aplicación de la ley más favorable Si se presentan 2 o más normas aplicables a una
misma situación jurídica, el juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable
para el trabajador.
c) Regla de la situación o condición más favorable Si el trabajador goza de una
situación anterior más beneficiosa se la debe respetar, es decir que no se lo pueden
quitar ya que pasa a ser un derecho adquirido (ej. no se puede bajar el sueldo).

2ª. Principio de irrenunciabilidad.

Implica que el trabajador no puede renunciar a determinados derechos. No se lo puede obligar

a renunciar a determinados beneficios o rubros. Y si se lo obliga a renunciar, carece de validez,
es nula. Como empleador no puedo privar al trabajador de ciertos derechos. Por ej. no puede
renunciar a cobrar remuneración, tomarse vacaciones, cobrar indemnización, etc.

Este principio está vinculado con el principio protectorio, por lo tanto, interviene el ministerio
de trabajo que no permite este tipo de renuncias por parte del trabajador. Por eso en el
derecho laboral es importante el orden público laboral, que es el respeto a determinadas
normas que no pueden ser derogadas por ninguna de las partes. Renunciar a determinados
derechos afecta el orden público laboral.

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Excepciones del principio de irrenunciabilidad:

a) Renuncia al empleo.
b) Conciliación Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador
homologado por autoridad judicial o administrativa. Las partes se reúnen y acuerdan
una determinada solución al conflicto que se estaba presentando, a fin de evitar las
acciones judiciales, las partes que están transitando un conflicto arriban a un acuerdo
que pone fin o soluciona las diferencias que existían entre ellos.
El acuerdo no tiene que haber afectado el orden público laboral. La conciliación se
firma ante el ministerio del trabajo.
El procedimiento ante el SECLO es gratuito para el trabajador que debe formalizar su
reclamo en un formulario tipo consignado su petición. El SECLO designara por sorteo
público un conciliador al cual entregara dicho formulario y citara a las partes a una
audiencia que debe celebrarse dentro de los 10 días de su designación.
Si se llega a un acuerdo:
ü Se pide una audiencia ante el SECLO (sistema de conciliación laboral obligatoria
del ministerio de trabajo).
ü El SECLO fija la audiencia y las partes se presentan, el empleador y el
trabajador con sus abogados y con el acuerdo hecho.
ü Lo presentan, el SECLO lo revisa.
ü Las partes firman el acuerdo.
ü El SECLO manda el acuerdo para homologar (darle fuerza de sentencia), estos
van a revisarlo y ver si no se violó el orden público laboral, y si todo está bien lo
homologan, es decir, le dan validez.

Casos iniciados por el trabajador cuando no quiere conciliar En el caso de que el trabajador
no quiero conciliar y lo despiden:
ü El trabajador inicia reclamo en el SECLO.
ü El SECLO sortea un conciliador de la base de datos que tiene.
ü El conciliador cita las partes y fija fecha de audiencia.

Opciones de la audiencia:

1. Las partes concilian, el acuerdo se manda al SECLO para homologar.

2. Si las partes no concilian, se cierra el procedimiento y se va a juicio.

c) Prescripción Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. El

paso del tiempo hace que no podamos ejercer determinados derechos.
Ej. las acciones laborales prescriben a los 2 años. Si en este tiempo el trabajador no
reclamo, ya no se puede reclamar.
d) Desistimiento de la acción y del derecho Cuando el trabajador inicia un juicio por
despido y en medio del proceso le dice al abogado que no quiere seguir con el mismo,
este quiere desistir de la acción laboral, no quiere ejercer su derecho. El desistimiento
debe ser ratificado por un juez, quien lo declara extinguido y ordenara el archivo de las
actuaciones.

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e) Transacción: Es un contrato por el cual las partes, para evitar un litigio, o ponerle fin,
haciéndose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones dudosas o litigiosas.
f) Caducidad: Si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se
extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente, es decir,
se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal.

3ª. Principio de continuidad de la relación laboral.

Establece que en el caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto
de su duración, se entiende que continua.

Se entiende que la relación laboral tiende a continuar, ya que es un contrato de tracto sucesivo
que se va cumpliendo día a día, hasta que alguna de las partes decida extinguir.

4ª. Principio de gratuidad.

Garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos.
Debido a que el mismo, tiene menos recursos que el empleador y por lo tanto para el reclamo
hay que pagar tasa de justicia, perito, etc.

Su objeto fundamental es establecer la igualdad económica de las partes en juicio que

resultaría afectada por si, ante las inevitables desigualdades de fortuna entre las mismas.

5ª. Principio de primacía de la realidad.

Otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad,

sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un
“contrato-realidad”.

Por lo tanto, en el derecho del trabajo, en caso de diferencia entre lo que ocurre en la práctica
y lo que surge de documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se
debe dar preferencia a los hechos.

6ª. Principio de no discriminación e igualdad de trato.

Hace referencia a la igualdad ante la ley y hace alusión a la “igualdad entre iguales y en
igualdad de situaciones”. Comprende la obligación del empleador de no discriminar por
razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, edad, etc. lo cual
también se puede hacer extensivo al aspecto físico y a la discapacidad.

Lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, es decir,
distinciones infundadas; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones
desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.

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Fuentes del derecho del trabajo.

Las fuentes del derecho se clasifican en: MATERIALES Y FORMALES.

La FUENTE MATERIAL es un acontecimiento o hecho social que surge como consecuencia de

una necesidad de la sociedad. Es un hecho histórico que da origen a una norma jurídica. Por lo
tanto, tiene una importancia tal que trae la sanción de normas (decretos, leyes, etc.).

Ej. revolución francesa, tuvo como consecuencia la sanción de normas jurídicas.

La FUENTE FORMAL es la norma que surge como consecuencia del hecho social. Ej1. El decreto
de necesidad de urgencia debido a la pandemia del coronavirus. Ej2. Las leyes, reglamentos,
resoluciones.

Las fuentes a su vez pueden ser generales o especiales.

Ø FUENTES GENERALES son las fuentes de alcance amplio, que se presentan en todas
las ramas del derecho. SE APLICAN TODAS LAS RAMAS. Estas son:

1. La constitución nacional es la norma fundamental y ninguna ley puede

contradecirla.

2. Tratados internacionales son acuerdos que la nación argentina celebra con

naciones extranjeras. Estos acuerdos son muy importantes y tienen un rango
constitucional, es general porque aplica a todas las ramas.

3. Leyes son cuerpos normativos que va a dictar el poder legislativo. Entran en

vigencia pasados los 8 días de su publicación en el boletín oficial, salvo que, la
propia ley establezca una fecha de cuándo va a entrar en vigencia. Ej.: CCyC, leyes,
etc.

4. Jurisprudencia son los fallos que dictan los tribunales, es decir, la sentencia. Los
jueves se expresan a través de sus sentencias. Constituyen una fuente para la
sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes.

Dentro de esta jurisprudencia se encuentran los fallos plenarios, que son dictados cuando
existen criterios distintos entre 2 salas de la cámara sobre el mismo tema, por lo tanto, se
reúnen las distintas salas de la cámara y dictan este fallo para unificar las opiniones. Resultan
obligatorios para todas las salas del tribunal y para los juzgados de primera instancia y
tribunales inferiores.

Es decir que, cuando se producen diferencias de criterios entre los jueces de las salas, se dicta
un fallo plenario. Para que haya uniformidad en la cámara.

5. Usos y costumbres es una repetición de actos o conductas socialmente

aceptados a lo largo del tiempo.

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Ø FUENTES ESPECIFICAS (Fuentes propias del derecho del trabajo).

Las fuentes especificas del derecho son aquellas fuentes de alcance limitado que se prestan en
una rama del derecho particular. Estas son:

1. LCT Es la primera fuente propia del derecho del trabajo, porque es el conjunto de
normas que va a estar regulando las relaciones entre trabajador y empleador que
surgen como consecuencia de la relación de dependencia.

2. Convenios colectivos de trabajo los convenios colectivos de trabajo es aquel

acuerdo celebrado entre un sindicato con personeria gremial y la camara empresarial,
para tener valor de convenio debe ser homologado por el ministerio de trabajo.

Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoria

profesional, es decir, respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o
empresa. Es obligatorio no solo para los firmantes, sino tambien para los trabajadores
y empleadores comprendidos en su ambito de aplicación.

3. Estatutos profesionales los estatutos profesionales son leyes que se ocupan

exclusivamente del personal de detemrinada actividad, arte, oficio o profesion; regulan
sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. Es decir que, regulan una
actividad en concreto y estan por fuera de la LCT. Pueden ser clasificados, por el
ambito, en: estatuso de activdad (construccion), de orofesion (medicos), de
especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegradias, peluqueros), según la
empresa (pymes).

4. Convenios con la OIT (Organización internacional del trabajo) es un organismo

internacional que agrupa a distintos países del mundo y va a dictar ciertas normas,
pautas, recomendaciones respecto de ciertas cuestiones relativas al derecho del
trabajo. Reúne información, promueve la justicia social, trata de solucionar los
distintos problemas que puedan presentarse, etc. este va a brindar recomendaciones a
los países. Argentina ratifico convenios de la OIT en limitación de jornada laboral y
licencia por maternidad.

5. Reglamentos de las empresas las empresas cuentan con reglamentos especificos

que imponen determinadas pautas como consecuencia de la facultad de control y el
poder de organización, direccion y decision que tiene el empleador. Establecen
determinadas obligaciones que deben cumplir los trabjadores en ejercicio de esa
facultad de obligacion, y si no se cumple, se establecera una sancion por parte del
empleador. Las disposiciones son obligatorias, pero estosw no pueden ir en contra de
la LCT salvo que sea mas benficiosa para el trabajador.

6. Usos y costumbres del trabajo algo que se repite en el tiempo en una misma
actividad.

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Conflictos de normas.

La norma que esta siempre por encima de todo es la CN, siguiéndole la LCT que está por
encima del convenio colectivo.

En caso de conflictos de normas, la fuente que prevalece sobre las demás es la más favorable
para el trabajador. Por ejemplo, un convenio colectivo se aplica por encima de la ley porque
establece condiciones más favorables al trabajador.

La LCT está por encima del convenio colectivo, sin embargo, esta puede establecer una
condición más favorable para el trabajador en la medida que el convenio establezca una
condición más beneficiosa, ahí sí puede ponerse por encima de la LCT. Ni la ley ni el convenio
colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al
trabajador; en este caso, el contrato individual se impone tanto al convenio colectivo como a
la ley.

EJ. se establece un convenio que dicta que se trabajaran 7hs por día. Al ser esto más
beneficiosa, se establece por encima de la LCT.

Si hay un conflicto de normas, tengo que ver cuál es la más beneficioso para el trabajador. Si lo
que las partes pactaron en el contrato y es más beneficio, vamos a estar a voluntad de las
partes.

ART. 14 BIS.

Los derechos sociales fueron introducidos con la reforma realizada en 1957, en la cual se
incorporó el art. 14 bis, que otorgo rango constitucional a los derechos del trabajador, a los
derechos sindicales y a los derechos emergentes de la seguridad social, absteniéndose de
asumir cualquier conducta que lesione dichos derechos.

Este articulo consagra todos los derechos laborales. En primer lugar, habla de que los derechos
laborales van a gozar de la protección de las leyes, les da rango constitucional, debiéndole
asegurar al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor.

El art. 14 bis establece: el derecho de trabajar, derecho a las condiciones dignas y equitativas
de labor, derecho a la jornada limitada, derecho al descanso y vacaciones pagadas, derecho a
la retribución justa, derecho al salario mínimo vital y móvil, derecho a percibir igual
remuneración por igual tarea (a fin de evitar que haya ciertos privilegios), derecho a participar
en el beneficio, el control y la dirección de la empresa, derecho a la protección contra el
despido arbitrario (sin causa) y la estabilidad del empleado público, derecho a la organización
sindical, derecho de huelga, derecho de los representantes sindicales a las garantías gremiales,
derecho a la seguridad (seguro social obligatoria, cargas sociales, jubilaciones y pensiones
móviles, etc.), derecho a la protección de la familia del trabajador.

CONTRATO DE TRABAJO.

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La LCT dice que habrá contrato de trabajo, siempre que una persona física se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo su dependencia, durante un
periodo determinado o indeterminado, mediante el pago de una remuneración.

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades. Ya que una parte va a poner su fuerza de

trabajo a favor de la otra. Este servicio, va a ser un servicio personal. Significa que contrato a
una persona especifica, y es ese el que va a cumplir su tarea, no puede venir otro en
reemplazo.

En el contrato de trabajo pongo como trabajador mi fuerza de trabajo a disposición del

empleador. Por lo tanto, este debe quedarse hasta que finalice la jornada laboral.

El empleador tiene la obligación de brindarle el pago de una suma de dinero como retribución,
lo que sería la remuneración.

Caracteres del contrato de trabajo.

1. Es un contrato consensuado. Significa que se perfecciona (se celebra) con el

consentimiento de ambas partes.
2. Es un contrato personal (personalísimo). Es decir que, no puede ir alguien en su
reemplazo, sino que tiene que cumplir con este únicamente la persona contratada.
3. Es dependiente. Por lo tanto, va a existir una relación de subordinación, implica la
facultad que tiene el empleador de dirigir la forma en la que se va a producir el
trabajo.
4. Es un contrato de tracto sucesivo. Es decir, que se desarrolla a través de prestaciones
que se reparten en el tiempo. Se va cumpliendo a medida que va pasando el tiempo.
5. Es un contrato no formal. Es decir que, se puede celebrar por cualquier forma,
inclusive verbal. No hace falta establecer formalidades, ni establecerlo por escrito.
6. Es un contrato oneroso. El trabajo se presume que es oneroso, es decir que nadie
trabaja gratis.
7. Es un contrato bilateral y sinalagmático.
- Bilateral, porque es de las dos partes.
- Sinalagmático significa que hay reciprocidad en las posiciones jurídicas de las
partes. A cada derecho del trabajador se corresponde con una obligación del
empleador. Y cada derecho del empleador, se corresponde con una obligación
del trabajador.
Ej. el empleador tiene la obligación de pagarle la remuneración al trabajador. El empleador
tiene derecho de repetir órdenes y el trabajador tiene la obligación de cumplirla.
8. Es un contrato típico. Significa que tiene su propia regulación legal. Ej.: LCT.

RELACION DE TRABAJO/LABORAL.

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Hay relación de trabajo cuando una persona realiza actos, ejecuta obras, presta servicios a
favor de otra y en relación de dependencia, por un periodo de tiempo determinado o
indeterminado, y a cambio de una remuneración.

Es decir que, es la prestación efectiva de las tareas o de los servicios.

En algunos casos, puedo tener un contrato y sin embargo no hay relación laboral. Es decir que
marca una fecha posterior, estableciendo que el trabajo se va a realizar en un futuro.

Siempre que hay relación laboral (trabajar ejecuta las tareas) es porque antes había un
contrato de trabajo.

Sujetos de la relación laboral:

 Trabajador: es siempre una persona física que presta servicios a cambio de una
remuneración.
 Empleador: tiene dos formas, puede ser una persona física, pero también puede ser
una persona jurídica (empresa).

Requisitos del contrato de trabajo.

ü El consentimiento. Es la manifestación expresa de la voluntad de las partes de celebrar

ese contrato determinado y en determinadas condiciones. Este puede darse de manera
expresa (ya sea de manera verbal o escrita) o tacita (es aquel consentimiento que se
presume que las 2 partes aceptaron).
ü La capacidad. Es la aptitud de las personas para adquirir derechos y contraer
obligaciones. Las partes deben ser capaces, es decir, contar con capacidad jurídica.
No cualquiera puede celebrar contratos, quedan excluidos los menores de 18 años y
aquellos que cuentan con un estado psíquico incapaz. En el caso de los menores de 18
años, tienen capacidad laboral limitad entre los 16 y 18 años, pero con autorización de
los padres. Los de 14 años, pueden trabajar 3 horas en una empresa familiar, siempre
que esta no afecte a su escolaridad.
ü El objeto. Es la prestación de una actividad personal y no fungible. Ya que, lo presta
una persona y esta no puede ser reemplazada por otra, así como también, el
empleador no puede cambiar la tarea por otra. Personal es que uno mismo debe
realizarlo en persona, no se puede reemplazar. No fungible es que no se puede
cambiar la tarea. El objeto es no fungible y la relación es personal.
Existen 2 situaciones:
 Contrato de trabajo de objeto prohibido: el objeto que tiene el contrato que es
contrario a la ley, por lo tanto, produce la nulidad relativa o parcial del contrato
ya que la prohibición esta siempre dirigida al empleador y es inoponible al
trabajador, por lo tanto, no afecta los derechos adquiridos durante la relación.
Ej. hacer trabajar a una embarazada inmediatamente después del parto.
 Contrato de trabajo de objeto licito: es contrario a la moral y a las buenas
costumbres, por lo tanto, produce la nulidad absoluta, es decir que el contrato
con objeto ilícito no genera consecuencia alguna entre las partes.ni el

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trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento

en la LCT.
Ej. dille de droga, juego clandestino. La nulidad es absoluta y nadie puede
reclamar nada.
ü La forma. En esta rige el principio de libertad, es decir que es libre, ya que cualquier
forma de celebración del contrato es válida (escrito, verbal, etc.) de todas maneras,
hay actos que, si son formales, por ej. el despido.

Prueba del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo se puede probar por cualquier medio y, de cualquier manera. Como
puede ser, por ejemplo, por los recibos de sueldo, telegramas, contratos firmados, un
testigo (personas que trabajaron con el empleado), etc.

La prueba informativa consiste en solicitar ciertos informes a determinadas entidades que

puedan probar alguna cuestión que esta debatida en el expediente. Se le manda un oficio
a la entidad y este le informara al empleador la situación de la persona.

Registros laborales.

En el artículo 52 de LCT, establece que las empresas tienen la obligación de llevar libros
laborales. Estos libros, deben estar foliados, rubricados y debidamente autorizados por la
autoridad administrativa, en este caso el ministerio de trabajo y sus hojas no se pueden
arrancar, tachar, ni dejar espacios en blanco. Y en caso de tener que hacer alguna
enmienda, el error debe ser salvado al final.

Con el fin de tener una individualización clara y precisa del trabajador, los empleador4s
deben registrar: nombre completo, nacionalidad, estado civil, DNI, domicilio actualizado,
(la obligación de mantenerlo actualizada pesa sobre el trabajador, y en caso de no serlo, se
tendrán por válidas las notificaciones realizadas al domicilio exterior), constancia de fecha
de ingreso y egreso, en caso de que haya, remuneración y rubros adicionales a esta, como
puede ser el SAC, ayuda social, etc.

REGISTRACION LABORAL.

El principio beneficiado por el registro de la relación laboral es el trabajador ya que, a

través el cumplimiento del pago de cargas patronales e ingreso de los aportes, accede a los
beneficios derivados de la seguridad social (jubilación, obra social, acceso al seguro de
desempleo en caso de extinción del contrato de trabajo, etc.)

La LEY 24.013 (LEY NACIONAL DE EMPLEO) consta de 2 partes:

 Favorecer ciertas modalidades de contratación.

 Castigar al empleador que mantiene una relación fuera del marco legal (en
negro).

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ARTICULO 8ª relación totalmente en negro.

ARTICULO 9ª fecha de ingreso posterior a la real.

ARTICULO 10ª remuneración menor que la percibida por el trabajador.

ARTICULO 11ª avisarle a la AFIP que intimide al empleador para que la

intimación tenga validez.

ARTICULO 8ª --- El empleador que no registrase una relación laboral abonara al

trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a
valores reajustados de acuerdo a la norma vigente.

Es decir, cuando un trabajador esta totalmente en negro (sin registración), la ley

aplica sanciones.

En esta situación, el trabajador debe enviar un telegrama al empleador

intimándole a que en 30 días le regularice la situación laboral. (se envía uno al
empleador y otro a la AFIP).

“Lo íntimo a que, en el término de 30 días, usted acredite inscripción de la relación

laboral y acredite los aportes sociales que deberá haber hecho y me haga entrega
de los recibos de haberes, conforme a los siguientes datos: nombre y apellido, DNI,
remuneración, fecha de ingreso, categoría, horario de trabajo. En este sentido,
deberá contestarme dentro de los 30 días si procederá a la regularización mi
situación irregular bajo el apercibimiento de multas previstas por la ley. Se remite
copia de la presente a la AFIP según ordena el art. 11 de la ley citada. Queda usted
debidamente notificado.”

CALCULO DE MULTA: de la remuneración que se pagaba en negro, se saca la cuarta

parte.

Ej. el trabajador ganaba $40.000 y estuvo 7 años trabajando en la empresa EN

NEGRO.

1 año = 13 meses (por el SAC).

Fecha de ingreso: 01/02/2008 – fecha de egreso: 01/02/2015.

$40.000/4 = $10.000

13 meses x 7 años = 91 meses x $10.000 = $910.000 MULTA.

ARTICULO 11. – Las indemnizaciones previstas en los artículos 8ª, 9ª y 10ª
procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representan
cumplimente en la forma fehaciente las siguientes acciones:

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a. Intimita al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha

real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de
inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a
remitir a la administración federal de ingresos públicos (AFIP) copia del
requerimiento previsto en el inciso anterior.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las

circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como
defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la
intimación dentro del plazo de los treinta días, quedara eximido del pago de las
indemnizaciones antes indicadas.

Para que la intimación tenga valor jurídico es necesario que, simultáneamente

se le informe a la AFIP que se le mando ese telegrama a la empresa. Esto se
hace a través de otro telegrama.

“Le notifico que el día de la fecha he remitido a la empresa el siguiente

telegrama. (COPIO Y PEGO EL TELEGRAMA ENVIADO).”

Se le notifica a la AFIP que yo intimide al empleador, para que la AFIP lo

inspeccione.

Ø La respuesta de la empresa:

La empresa recibe un telegrama que le dice que tiene un término de 30 días para darle
un marco laboral a la relación laboral. La empresa va a ver si le conviene blanquearlo o
despedirlo, basándose en cual de las dos opciones le va a salir más barato.

ü En el caso de ir a juicio por despedirlo, el trabajador debe buscar testigos que

certifiquen mediante sus testimonios que este trabajaba en la empresa. Debe llevar
consigo 5 testigos que hayan estado presentes al momento de cumplir la jornada
laboral.
ü El telegrama enviado por el trabajador puede ser rechazado.
Si el empleador lo niega: “rechazo su telegrama por falso, malicioso y en precedente,
usted nunca trabajo en esta empresa”.
El desconocimiento de la relación laboral constituye una injuria laboral que lo habilita
a considerarse despedido.
ü Registrar al trabajador defectuosamente.

ARTICULO 9ª – El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de

ingreso posterior a la real, abonara al trabajador afectado una indemnización equivalente
a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso
hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la
normativa vigente.

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Significa que el empleador puso una fecha de ingreso posterior a la real. Deberá abonar
como sanción el equivalente a la cuarta parte a las fechas de remuneraciones devengadas
y no registradas durante ese periodo en que falseo la fecha de ingreso.

ARTICULO 10ª – El empleador que consignare en la documentación laboral una

remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonara a este una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a
consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

Trabajador al que le consigno en el recibo de haberes una remuneración inferior a la real.

Ej. se establece en el recibo que el trabajador gana $20.000 y se le da $40.000 en negro.

Total: $60.000

En el recibo de haberes y los libros figura $20.000. Por lo tanto, se le intima al empleador
para que corrija el recibo de haberes conforme a la real remuneración y no la que figura
falsamente en el recibo de haberes. Es decir, que figure en los libros $60.000

MULTA la cuarta parte de las remuneraciones devengadas y no registradas.

$40.000 x ¼ = $10.000 x los meses que estuvo en esa situación = MULTA.

En ambos casos (ART. 9 Y 10) también se debe mandar el telegrama a la AFIP, para la
validez de la intimación de la ley de empleo.

ARTICULO 15 – Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de

los 2 años desde que se le hubiese cursado de modo justificado la intimación prevista en
el articulo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las
indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador
el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa
invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el
empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto
inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.

Una vez que el trabajador intimo al empleador, este no lo puede despedir por un término
de 2 años. En el caso de que lo despida igualmente, va a tener que pagarle el doble de
indemnización.

Si el despido es indirecto o directo, la consecuencia va a ser que al haberse producido el

distracto deberá abonarle el doble de la indemnización que le corresponde por antigüedad
y despido sin aviso.

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MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO.

El principio general establecido en la LCT es que el contrato de trabajo es un contrato por

tiempo indeterminado, por lo que el trabajo dura hasta que el trabajador esté en
condiciones de jubilarse salvo que se configuren las otras causales de extinción que
nombre la ley, como podría ser despido directo/indirecto, renuncia, etc.

No hay un término preestablecido de duración del contrato de trabajo. Se tiende siempre

a la vigencia de la relación laboral, en caso de duda para el juez de si una relación siguió
vigente o se cortó, se entiende que esta continua (PRINCIPIO DE CONTINUIDAD). Este
principio guarda una estrecha relación con que el contrato de trabajo se celebra por un
tiempo indeterminado.

Al contratar a un trabajador por tiempo indeterminado, sus primeros 3 meses son de

prueba. Se entiende por periodo de prueba a un momento en la relación laboral donde el
empleador está poniendo a prueba al trabajador.

Durante ese periodo, puede despedirlo sin pagar indemnización. Si no se lo despide

durante esos 3 meses, el contrato se convierte en un contrato de trabajo de tiempo
indeterminado y en caso de despido, se debe pagar indemnización. Durante este periodo,
las obligaciones que la ley le impone al empleador van a estar plenamente vigentes, por lo
tanto, deberá cumplirlas (inscribirlo en la AFIP, darle recibos de haberes, etc.).

Si bien el periodo de prueba que es en los primeros 3 meses le permite al empleador

despedir al trabajador sin justa causa y no ser sancionado con el pago de indemnizaciones,
pasado este y habiendo existido un despido sin justa causa al trabajador le correspondería
un sueldo por cada año trabajado, establecido en el art. 245.

El trabajo por temporada es aquel que se encuentra circunstanciado por el propio giro
comercial que tiene la empresa, que por sus características hace que se brinden servicios
en determinado momento del año. Si bien el trabajador cumple servicios por temporada,
este contrato es por tiempo indeterminado, se reanudan las temporadas siguientes pero
terminada la temporada la relación se suspende y con ello los derecho y deberes de las
partes.

Existen 2 clases de contrato de temporada:

A. Contrato de temporada típico.

Surge como consecuencia de tipo tareas que realiza la empresa que por su característica
hace que estas deban cumplirse en un momento determinado del año. Ej. restaurant en un
parador de la playa. El personal sigue vigente, lo que se produce es una suspensión del
contrato (suspendidas las obligaciones y derechos del empleador y trabajador).

Es por tiempo indeterminado, el trabajador cumple servicios durante la temporada y una

vez finalizada la misma, el contrato se suspende y se reanuda en la temporada siguiente.

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Es un contrato que se repite todas las temporadas por lo tanto es un contrato de tiempo
indeterminado con suspensiones cíclicas. Cuando vuelve la temporada, el trabajador debe
volver a sus tareas en la empresa.

Si el empleador quiere reiterar la relación laboral del ciclo anterior debe notificar 30 días
antes de comenzar la actividad a los trabajadores que prestaron su servicio en la
temporada anterior. Se lo puede notificar de forma personal, mediante un telegrama, o si
el trabajar es de la zona mediante un anuncio en el periódico. (pueblo chico).

Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe

responder por las consecuencias de la acción que es la indemnización por despido sin justa
causa.

El trabajador dentro de los 5 días de notificado debe manifestar su voluntad de continuar

la relación laboral por escrito o formal. En caso de guardar silencio o no presentarse, se
entiende la voluntad de renuncia.

Si se lo despide sin causa durante el periodo de receso, se le abona la indemnización por

antigüedad que será el proporcional a los meses efectivamente trabajados. En cambio, si
se lo despide sin causa por la temporada entra en juego además de la indemnización por
antigüedad un plus indemnizatorio por los daños y perjuicios.

B. Contrato de temporada atípico:

La empresa no interrumpe la prestación de servicios o la producción de bienes, es decir

que trabaja todo el año.

Pero hay periodos estacionales en el que tiene una mayor demanda de producción y la
mano de obra normalmente no les resulta suficiente, por lo tanto, toma mano de obra
adicional pero solamente por ese período en el que se produce ese incremento. Ej.:
trabajadores agrarios, fábricas de chocolate (pascuas), jugueterías (navidad/ día del niño).

à Salarios por enfermedad.

Durante la época en que esta el trabajador este efectivamente prestando servicios se

encuentra cubierto en todos los aspectos (enfermedad, accidente, etc.)

El trabajador puede sufrir accidentes o enfermedades durante la temporada. En todos los

casos, el mismo tiene derecho a una licencia.
En el caso de tener un accidente de trabajo o una enfermedad laboral, el empleado deberá
responder por ello denunciado el mismo ante la ART, que es la encargada de abonar las
prestaciones correspondientes por la enfermedad/accidente de trabajo.

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Si el trabajador se enferma/accidente fuera de temporada no hay pago de salarios ni de

prestaciones porque durante el periodo fuera de temporada el contrato se encuentra
suspendido, por lo tanto, están suspendidas las obligaciones y derechos.

El accidente in itinere es aquel que sufre el trabajador en el trayecto de ida o vuelta del
trabajo hacia su casa, siempre que no haya ninguna desviación.

La cobertura de un accidente/enfermedad es solo durante el tiempo de prestación de

tareas en temporada.

à Despidos.

Si se lo despide durante el periodo de receso, se le va a abonar la indemnización por

antigüedad.
Si el trabajador cumplió servicios una sola temporada (dic-mar) y lo despido, la antigüedad
que se establece es la suma de los meses. (3 meses).

Ej. la persona trabajo 3 temporadas (temporada = meses, total = 9 meses). Su

indemnización será de 9 meses. Ya que se toman los meses efectivamente trabajados.

Si se lo despide durante la temporada (sin causa) se le debe pagar una indemnización

normal establecida en el ART. 245 y una indemnización por los daños y prejuicios
causados.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES DENTRO DEL CONTRATO DE

TRABAJO.

De todo contrato de trabajo se derivan derechos y obligaciones que las partes están
obligadas a cumplir y ejercer de buena fe (siempre se entiende que en los contratos
prevalece la buena fe de las partes).

En el contrato de trabajo surgen derechos y obligaciones reciprocas, ya que tanto el

trabajador y empleador actúan como acreedores o deudores: a cada obligación de una
parte le corresponde un derecho de la otra. Ej. el empleador da órdenes y el trabajador
tiene la obligación de cumplirlas.

La importancia de definir concretamente las protestades y compromisos de las partes en el

derecho del trabajo se debe a 2 características propias del contrato de trabajo: que es un
contrato de tracto sucesivo y que al menos en uno de los extremos de la relación hay una
persona física.

Clasificación:

à DERECHOS DEL EMPLEADOR: (5)

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ü Organización y dirección de la empresa: significa que el empleador va a tener la

facultad de organizar económica y técnicamente la empresa. Es el conjunto de
atribuciones jurídicas que el empleador tiene para determinar las modalidades de la
prestación laboral. Va a ser la totalidad de las facultades que le da el derecho para
establecer las formas en que se van a cumplir las tareas. APUNTA BENEFICIAR EL
INTERES COLECTIVO DE LA EMPRESA, para que funcione eficientemente.
ü La facultad de controlar: el empleador tiene el poder de emitir directivas al trabajador,
por lo tanto, debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las ordenes
impartidas.
La facultad de control se realiza sobre la prestación del trabajo (verificando la
producción y el modo de efectuado) y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador
(por ej., mediante registros y tarjetas-reloj).
El ejercicio del control empresarial debe ser funcional y racional, es decir, debe estar
relacionado al contexto empresarial y debe ser el resultado de un proceso intelectivo
que lo justifique y que le dé razón al proceso de toma de decisión.
Las facultades de control se limitan el tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador, resultando inadmisible que se efectué más allá de la
jornada de trabajo y por cuestiones extralaborales.
ü El podes disciplinario: es la facultad que tiene el empleador de sancionar los actos del
trabajador que constituyen faltas intencionales o negligentes en la prestación del
trabajo, que pueden consistir en acciones u omisiones, perjudiciales para el régimen
de la producción, perturbadoras de la organización interna o corrosivas de la disciplina
de la empresa.
Las sanciones van desde un llamado de atención, apercibimientos, suspensiones. Para
aplicar la sanción el trabajador debe tomar conocimiento fehaciente de que se lo ha
sancionado. Para esto, se puede enviarle un telegrama notificándolo o convocarlo a la
oficina de RR.HH.
El trabajador tiene derecho a impugnar esa sanción. La impugnación la tiene que hacer
en un término de 30 días desde el momento en que se notifica esa sanción, bajo pena
de caducidad (después de 30 días caduca ese derecho, no se puede ejercer). Puede
rechazarla por telegrama o haciendo un descargo escrito a la empresa.
La sanción más grave es el despido, pero no debe ser aplicada para cualquier caso. Si
tengo un trabajador que siempre llega tarde, no justifica inasistencias, lo suspenso
varias veces, etc. este si puede terminar en un despido. Las sanciones deben estar
documentadas para tener pruebas de esta.
Las sanciones tienen 3 requisitos:
1. Contemporaneidad: significa que la sanción debe ser impuesta en el tiempo
oportuno, es decir, en el momento en que se cometió el hecho. Por ejemplo, si el 5
de julio el trabajador agredió verbalmente a un compañero de trabajo en presencia
del supervisor, resulta inoportuno sancionarlo por esa falta el 10 de agosto.
2. Proporcionalidad: la sanción tiene que ser razonable. Es decir, debe ser
proporcional a la falta cometida por el trabajador. Teniendo en cuenta la gravedad
del incumplimiento del trabajador, sus antecedentes (sanciones anteriores) y su
antigüedad. El empleador no puede aplicar una sanción grave frente a una falta
leve. Por ej. resultaría desproporcionado e irrazonable suspender por dos días a un

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trabajador por llegar tarde cuando esa conducta es aislada y se ha verificado

solamente cinco veces en tres años de trabajo en la empresa.
3. No se pueden duplicar las sanciones: el empleador no puede aplicar por una
misma falta o incumplimiento del trabajador más de una sanción; rige el principio
del derecho penal non bis in ídem no es válida la aplicación de más de una
sanción disciplinaria por la misma falta”.
Por ejemplo, un trabajador que ya fue apercibido por faltar al trabajo sin avsar no
puede ser suspendido por 2 dias por la misma falta. El despido no puede basarse
en un hecho que ya fue objeto de apercibimiento y sancion anterior. La posibilidad
de ejercer el poder disciplinario en un caso determinado no caduco por falta de
uso oportuno.
ü Modificar las formas y modalidades del contrato de trabajo: es el derecho que tiene el
empleador para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades
de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador. Esto se denomina IUS VARIANDI.
El JUS VARIANDI es la facultad unilateral del empleador de modificar las condiciones
no esenciales del contrato y no requiere consentimiento del trabajador.
Para ser legalmente admisible y no resultar abusivo, se debe ejercer cumpliendo los
requisitos de validez fijados en la LCT, que se constituyen estrictos límites para su
utilización.
Estos requisitos son la razonabilidad, la inalterabilidad de las condiciones esenciales
del contrato y la indemnidad del trabajador. Por lo tanto, si el ejercicio del ius variandi
afecta alguno de ellos se trata de un uso abusivo, ilegitimo o arbitrario.
Se puede alterar el contrato de trabajo, pero en la medida que no se afecte las
condiciones esenciales, es decir, aquellas condiciones fundamentales que son las que
hacen al contrato de trabajo. Para modificar aspectos esenciales se requiere el
consentimiento del trabajador y no debe violar el orden público laboral.
El ejercicio del JUS VARIANDI, tiene que ser razonable y tratar de evitar la alteración de
condiciones esenciales del contrato de trabajo y el trabajador deberá quedar in denme
(no sufrir ningún perjuicio ni material ni moral). Ej1: pasar de un horario fijo a un
horario rotativo. Ej2: cambio de horario de entrada o salida. Ej3: una empresa tiene la
fábrica en barracas y se muda a pilar justificadamente. Y uno de los trabajadores vive
en Lanús. Ahora con la fábrica en pilar le queda mucho más lejos. Ese trabajador se ve
afectado por la decisión de la empresa. Lo primero que hay que hacer es notificar a los
trabajadores la voluntad del cambio. Los trabajadores pueden consentir o discernir. Va
a haber que negociar con cada situación en particular y sino en caso de no poder,
terminara con un despido debiéndole pagar la indemnización correspondiente.
ü Poder reglamentario: es la facultad del empleador de organizar el trabajo en un
ordenamiento escrito. Es decir, dictar un reglamento interno, que va a ser una
imposición de pautas. Son disposiciones que aparecen como exigibles. Este reglamento
permite el normal y adecuado funcionamiento de la empresa.
à DEBERES DEL EMPLEADOR: (8)
ü Otorgar ocupación: consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo efectivo
y adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador, es decir que debe
otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas.

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Por lo tanto, no puedo contratar a una persona y no darle trabajo, no ocuparlo en algo
concreto. Significa someter al trabajador al ocio obligatorio y está expresamente
prohibido.
ü Pagar la remuneración en legal tiempo y forma: la remuneración es la contraprestación
debida por el empleador como consecuencia de la prestación de trabajo a disposición
del empleador.
El empleador debe pagar al menos el salario mínimo vital y móvil. No se puede excusar
la falta de pago, aun mediando caso fortuito o fuerza mayor. Ej. en la pandemia se
siguen pagando los salarios. Se debe pagar la remuneración aun en los supuestos de
accidentes de trabajo, de enfermedades inculpables, de vacaciones y de otras licencias
fijadas en la ley.
La remuneración se abona el ultimo día hábil de cada mes o dentro de los 4 primeros
días hábiles del mes siguiente. La falta de pago genera la mora automática, pero el
trabajador, para considerarse despedido, debe intimar previamente al empleador.
ü Deber de seguridad y protección: conjunto de medidas y recursos técnicos que adopta
el empleador durante la prestación de tareas para resguardar la salud psicofísica del
trabajador. El empleador le debe suministrar todos los elementos de seguridad que
sean necesarios para minimizar de la mejor manera el riesgo de la tarea que este
trabajador realiza. Por ej., los trabajadores que cumplen tareas en alturas deben tener
cascos, botas, arneses, etc.
Con esto no vamos a evitar que el trabajador se enferme o accidente, pero al darle los
elementos lo estemos ciudadano y lograr minimizar la chance de accidente o
enfermedad.
ü Obligación de llenar libros.
ü Obligación de seguridad social y certificación del art. 80: es la obligación del
empleador de hacer aportes sociales y entrega de las certificaciones del articulo 80’ de
LCT: “deberá dar al trabajador, cuando este lo requiriese a la época de la extinción de la
relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá
otorgar tal constancia cuando medien causas razonables”.
Por lo tanto, cuando la relación laboral termina, el empleador debe confeccionar un
certificado donde se deja constancia los datos del empleador, del trabajador, las
remuneraciones y aportes que fue recibiendo, su fecha de ingreso y egreso. Este
certificado le permite al trabajador tener una constancia de donde trabajo, en que
época, y que aportes hizo para el día en que se jubile.
La falta de entrega de la certificación de servicios estando debidamente intimado el
empleador trae como consecuencia que le tenga que pagar como multa 3 salarios más.
ü Se debe respetar la dignidad del trabajador: debe recibir un trato digno sea cual sea su
tarea.
ü Igualdad de trato y no discriminación: todos los empelados deben ser tratados de una
manera igualitaria, no se puede hacer diferencia. Y no puede haber ningún tipo de
discriminación (sexo, raza, edad, religión, etc.) ante cualquiera de estos hechos el
trabajador se puede considerar gravemente injuriado y herido, y puede presentar
denuncias.
ü Obligación de formación profesional: consiste en la obligación del empleador de
otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la
empresa y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones con mayores

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requerimientos técnicos, a fin de lograr ser promovido y avanzar profesional y

humanamente. Esto puede ser a través de becas, pagarle determinados estudios para
que se especialice, etc.
à DEBERES DEL TRABAJADOR:
v Deber de diligencia y colaboración: el trabajador debe poner su mayor
esfuerzo, capacidad y conocimiento para poder desarrollar sus tareas en su
mayor manera posible. Es colaborar con la empresa en el sentido de prestar
toda la ayuda que sea necesaria dentro de sus posibilidades y facultades.
v Deber de puntualidad y asistencia: obligación de concurrir a su lugar de
trabajo todos los días puntualmente en el horario pactado. En el caso de
ausentarse por enfermedad debe notificarlo a la empresa.
v Deber de fidelidad: debe cumplir con sus acciones y tareas fielmente, de buena
fe.
v Deber de no concurrencia: el trabajador debe abstenerse de ejecutar
negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del
empleador salvo autorización de este. Quiere decir que, vos no podés montar
un negocio paralelamente al de tu empleador donde fabricas exactamente lo
mismo y vas derivando clientes, excepto que este mismo te autorice. Esto
constituye a una causal para ser despedido (sin indemnización porque es con
causa).
v Obligación de cumplir órdenes: si no lo hace se lo sanciona, despido, etc.
v Obligación de responder por los daños que causara a los bienes de la empresa:
el desgaste normal de la cosa no le genera responsabilidad al trabajador. Le
genera responsabilidad cuando el trabajador daña la cosa, por ej. utiliza mal
las maquinas sin seguir las instrucciones, entra a páginas con virus sabiéndolo,
etc. deberá pagar los daños que causo a los instrumentos de la empresa.
v Obligación de prestar auxilio en caso de peligro grave o inminente (que esta
por suceder) para las personas o cosas de la empresa: por ej. un incendio.
v Poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
à DERECHOS DEL TRABAJADOR:
v Derecho a que le den ocupación.
v Derecho a la remuneración: derecho a percibir en legal tiempo y forma su
remuneración, que se le entregue el certificado de recibo de haberes, haciendo
que la relación este debidamente certificada.
v Derecho a que se le efectúen los aportes por ley: son los que le van a permitir
acceder a la jubilación y a que se le entregue la certificación de servicio (se
entrega cuando se termina la relación laboral).
v Derecho a igualdad de trato y no discriminación.
v Derecho a la formación profesional.
v Derechos del art. 14 bis de la constitución nacional: son derechos inalienables
e indescriptibles.
REMUNERACION.

La remuneración es la principal contraprestación que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo y su pago constituye la principal obligación del

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empleador. Es un derecho esencial de toda persona que trabaja (ya que el trabajo es oneroso,
no se presume gratuito).

La remuneración abarca 2 aspectos:

 Remuneración como contraprestación.

 Disponibilidad de la fuerza de trabajo por parte del trabajador: el trabajador tiene que
poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador, porque de lo contrario no
recibirá la remuneración.

El trabajador tiene derecho al pago del salario por el solo hecho de poner la fuerza de trabajo
a disposición del empleador, aunque no preste servicios efectivamente. Ej1: en el caso del
operario que no puede prestar tareas por desperfectos de la máquina. Ej2: si algún día no
hubo clientes y no hubo casi nada.

El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando se ausenta del trabajo sin
justificación (se le debe descontar ese día). No se lo descuenta cuando justifica la misma,
mediante un certificado médico o envían un medico de la empresa para corroborar la
indisposición del trabajador.

Todo pago que es remuneratorio este sujeto a aportes y a contribuciones. La remuneración se

va devengado día a día.

Caracteres de la remuneración:

 Es patrimonial la remuneración importa una ganancia que ingresa al patrimonio

del trabajador. En el momento del pago, el dinero se incorpora automáticamente al
patrimonio del trabajador, pues se produce una transferencia efectiva y automática de
la propiedad de la remuneración.
 Es igual y justa igual remuneración por igual tarea”, esto impide que se practiquen
discriminaciones arbitrarias por razones de sexo, religión o raza. Sin embargo, el
empleador puede establecer diferencias y premiar económicamente el desempeño de
un trabajador sobre otro. Todos aquellos trabajadores que estén realizando la isma
tarea deberán tener el mismo sueldo básico.
También hace referencia a que haya una cierta proporcionalidad entre el trabajo
realizado y la remuneración que se percibe.
 Es insustituible la remuneración no puede reemplazarse (en forma total) por otras
formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no
remunerativos).
 Dineraria la remuneración debe abonarse principalmente en dinero, encontrándose
limitado el pago en especie al 20%.
 Es inalterable el empleador no puede disminuir unilateralmente la remuneración
porque violaría el JUS VARIANDI.
La remuneración no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo de la
escala salarial del convenio colectivo, ni al básico de convenio.

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 Es integra la remuneración se debe pagar en un solo pago, no se puede pagar el

sueldo en cuotas. La integralidad de la remuneración implica que el trabajador la debe
percibir en su totalidad y solo por excepción, se puede otorgar adelantos hasta el 50%,
ya que ello importa disminuir el ingreso del trabajo al momento legal del cobro. Sin
embargo, este tope (50%) puede elevarse en casos especiales de gravedad y urgencia.
El empleador no está obligado a adelantarle el salario, por lo tanto, queda sujeto a su
voluntad.
En el próximo mes, para recuperarlo, el descuento del sueldo no podrá superar el 20%
de la remuneración. Ej. le va descontando un mes 20%, otro 20% y otro 10%.
 Es conmutativa la remuneración tiene que ser proporcional al trabajo realizado.
Tiene que existir proporcionalidad con el trabajo realizado y la remuneración recibida.
 Es continua el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, por lo tanto, se
va cumpliendo a lo largo del tiempo. Es así que cada día que trabaja la remuneración
se va devengando. La remuneración se devenga todo el mes sin interrupciones, cuando
llega el ultimo día hábil del mes se cobra lo trabajado.
 Es alimentaria es el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su
familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas (alimentación,
vivienda, educación, salud). El salario es un ingreso indispensable para el trabajador y
generalmente es el único ingreso con que cuenta para sostener sus necesidades y las
de su familia.
 Es inembargable por su carácter alimentario, la remuneración es inembargable
hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil. Si lo supera es embargable
con restricciones.
 Es irrenunciable toda renuncia sobre la remuneración es nula. No se puede obligar
al trabajador a renunciar a que cobre su salario. Si fuera obligado a ella, esa renuncia
es nula (es inexistente).

Salario mínimo vital y móvil.

Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en
su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Este salario es fijado por el consejo nacional de empleo y productividad (estado).

Se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador

dependiente; es decir que ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una
remuneración menor, ya que es el piso de todas las remuneraciones. Esto tiene carácter
imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral, cuyo origen viene desde el
mandato constitucional del art. 14 bis.

Las normas sobre el salario mínimo vital y móvil son aplicables a todos los trabajadores,
inclusive a los que perciben remuneraciones variables, sin prejuicio del carácter fluctuante del
salario, que podría producir que algún mes signifique un monto menor. La base que debe
abonar al empleador será siempre el salario mínimo vital y móvil.

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Se autorizan reducciones en el salario mínimo para aprendices y menores, trabajadores de

capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornada de trabajo reducida. Los
aumentos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital, es autónomo, estando
la fijación de este salario reservada al consejo nacional del empleo, la productividad y el
salario mínimo vital y móvil, integrado por representantes de los empleadores, de los
trabajadores y del estado nacional.

El salario mínimo, vital y móvil puede ser tenido en cuenta para la determinación de
indemnizaciones y/o de otros institutos como las horas extra, la movilidad de las jubilaciones.

En general los trabajadores cuentan con la remuneración de convenio. Los convenios

colectivos de trabajo además de fijar las condiciones de trabajo van a fijar escalas salariales.
Van a establecer cuál es el salario básico de los trabajadores de determinada actividad y que
adicionales tienen derecho a cobrar. Estas escalas salariales se van a establecer de acuerdo con
la negociación que hagan los sindicatos con las cámaras empresariales. Este salario acordado
va a tener que estar aprobado por el ministerio de trabajo. No se puede pagar por debajo del
salario de convenio. Si eso sucede, el trabajador puede reclamar diferencias salariales.

SAC – sueldo anual complementario (Aguinaldo).

El SAC consiste en el pago de un sueldo más que se suma a los 12 que debe recibir el
trabajador en el año. Les corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin
importar la forma de contratación, se trate de un contrato por tiempo indeterminado o de
plazo determinado (plazo fijo, eventual, temporada); la única diferencia radica en que la época
de pago se adapta a la modalidad de la tarea.

Como es una remuneración que se calcula sobre la base de otra remuneración, a medida que
se va devengando cada sueldo, se devenga el sueldo anual complementario, es decir, de
manera diaria. Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que
dicha ausencia no genere derecho al cobro de remuneración, por ej. por haber gozado de
licencia por maternidad (se le abona asignación familiar), o licencia sin goce de sueldo, o
estuviese en el periodo de reserva de puesto. En estos casos, se debe efectuar un cálculo
proporcional al periodo de trabajo y remunerado, que es igual a la mitad de la mejor
remuneración referida dividida por los días corridos del semestre (182 días) y multiplicada por
la cantidad de días trabajados en el semestre. Deberá interpretarse como “tiempo trabajado”
los periodos en el que el trabajador presto servicios, ofreció prestarlos o se encontró eximido
de hacerlo, y siempre que hubiera devengado remuneración.

El SAC se devenga día por día, pero que por imperativo legal se paga en 2 cuotas: el 30 de
junio y el 18 de diciembre.

En cuanto a la incidencia del sueldo anual complementario sobre el rubro indemnización por
antigüedad, existen diferentes criterios en la jurisprudencia. Según lo resuelto por la cámara
nacional de apelaciones del trabajo, el SAC no se debe tener en cuenta para el cálculo de la
indemnización por antigüedad, porque no constituye una remuneración mensual normal,

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justamente por no ser percibido mensualmente. Si se termina la relación laboral se debe

abonar el SAC proporcional.

Clasificación de la remuneración.

La parte más importante de la remuneración debe consistir en la entrega de instrumentos

legales de pago que el dependiente debe poder destinar libremente a consumo o ahorro.

La remuneración puede ser clasificada en:

Ø Por tiempo:

El trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido. Para

su cálculo se tomó como modulo el mes, el día o la hora de trabajo.

El salario calculado en función del tiempo trabajado es el método más sencillo de

cálculo, ya que permite al trabajador controlar de manera fácil lo que se le paga, como
y sore que parámetros.

La crítica que se hace a este modo de pago es la falta de estímulo que provoca en el
rendimiento del trabajador y en su productividad.

El monto del salario se basa en una unidad de tiempo que puede ser la hora, el día, la
quincena o el mes, no dependiendo de un rendimiento cuantitativamente
determinado o de un resultado previsto.

o Jornal:
 Jornal diario es el pago por día. Cuando es así, la liquidación surge
de multiplicar los días trabajados por el jornal diaria estipulado. Si la
liquidación se realiza por jornal diario y no se establece expresamente
la cantidad de horas diarias en las cuales debe prestar tareas, queda
implícito que se trata de la jornada legal de 8 horas.
 Jornal horario es el pago por hora. Ej. empeladas domésticas. Si el
salario se computa por hora, la liquidación del día de trabajo resulta de
multiplicar la cantidad trabajadas por la retribución fijada como jornal
horario.
o Sueldo: es la remuneración que se paga por mes o por quincena y es suma fija.
Es decir que no varía por la mayoría o menor cantidad de días laborales que
tenga el mes, de modo que corresponde el mismo sueldo todos los meses.

Ø Por resultado:

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En esta no se toma en consideración el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el

resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor
productividad, y para ello se lo estimula para aumentar su rendimiento individual.

Se trata de una forma más equitativa de remunerar, ya que se paga una suma mayor a
quien se esfuerza más y logra mejores resultados. Una de las principales características es
la variabilidad.

Hay dos maneras de enfocar la remuneración por rendimiento. Una es considerarla

esencialmente como un medio para obtener de los trabajadores el máximo de
rendimiento, y la otra emplearla como método para garantizar al trabajador una justa y
merecida recompensa por su esfuerzo.

Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra,

resultado, pieza, medida, etc. En cambio, las remuneraciones que consisten en sumas
determinadas sobre unidades de tiempo (hora, día o mes) son retribuciones fijas.

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