PRIMER PARCIAL LABORAL

CLASE 1

EL DERECHO DEL TRABAJO

Es el conjunto sistemático de normas y de principios que regulan las relaciones jurídicas
que nacen alrededor del trabajo prestado en relación de dependencia, como por ejemplo las
individuales y sus ratificaciones (colectivas, del estado e internacionales). De acuerdo a un
sentido de justicia social (adecuación de los postulados de la justicia a la nueva sociedad
que nace de la revolución industrial). Tiene su arraigo en la OIT.
El derecho del trabajo tiene fuentes y normas propias, por ejemplo la constitución, tratados,
leyes, decretos, usos y costumbres, contratos, laudos, convenios colectivos.
El derecho de trabajo entraña relaciones jurídicas, siendo la más importante la relación
individual de trabajo. El hecho social a que hace alusión es el hecho trabajo pero un tipo
especial, el cual es trabajo en relación de dependencia. Dentro de ese hecho social, parten
varias relaciones jurídicas, la más importante es la INDIVIDUAL que se da entre cada
trabajador y su empleador, individualmente considerados.

RELACIONES JURÍDICAS DEL TRABAJO

Las relaciones colectivas del trabajo

➔ Constituyen asociaciones entre trabajadores para defender sus intereses comunes.
➔ Se constituyen con miras a lo profesional.
➔ Las asociaciones de empleadores, en cambio, se constituyen con un interés
económico.
➔ Intervienen en estas relaciones por lo menos un sujeto colectivo, relaciones de
asociación, las cuales dan lugar a la aparición de un sujeto colectivo, se constituyen
para negociar las condiciones laborales.
➔ Aquí nacen los convenios colectivos de trabajo, los cuales son una fuente del derecho
propia y exclusiva del derecho de trabajo.
➔ Los convenios deben cumplir ciertos requisitos, reconoce derechos y obligaciones de
empleadores y trabajadores, afiliados o no al sindicato o asociación. Tienen efecto erga
omnes.
➔ Existen cláusulas normativas las cuales regulan vacaciones, salarios, etc., todo aquello
que puede formar parte de un contrato individual de trabajo.
➔ Al igual que la ley, tiene obligatoriedad.
➔ Las partes de los contratos individuales no pueden apartarse de las cláusulas de:
a. Negociación, surgen los convenios colectivos
b. De conflicto, diferencias que no pueden solucionarse mediante diálogo directo, que
el derecho de trabajo aporta mecanismos de composición.
Las relaciones con el Estado
➔ El Estado interviene de varias maneras, para componer conflictos individuales y
colectivos.
➔ Los conflictos individuales, se resuelven a través de la justicia de trabajo.
➔ En el caso de los colectivos, a través de conciliación obligatoria y arbitraje.
➔ La inspección del trabajo es la función más importante del Estado en materia laboral.
➔ El Estado interviene también en todas las relaciones colectivas mencionadas, el Estado
es quien inscribe a los sindicatos.
➔ El Estado también interviene en la negociación colectiva, ya que es quien en reiteradas
ovaciones, investe la representación patronal.
➔ Interviene también en la homologación de los convenios colectivos, el MTN verifica
requisitos para esto.

Las relaciones internacionales de trabajo

Se canalizan a través de una organización internacional del trabajo (OIT), creada en el año
1919 en el Tratado de Versalles, el cual contiene la creación de la Sociedad de las
Naciones, antecedente de la ONU. Contiene también la constitución de la OIT. Esta
organización es un sujeto de derecho internacional público asociado a la ONU, cuyos
miembros son todo país que integra a la ONU, incluso se admiten países que no sean
miembro de la ONU. Este organismo tiene una característica distintiva que es el
TRIPARTISMO, ya que cada estado miembro envía una triple representación: del gobierno,
trabajadores y empresarios, designados por el propio gobierno con previa consulta de las
organizaciones que más representan al país. Concluye en la asamblea internacional, y
conforman un parlamento internacional. Debaten y aprueban los convenios y
recomendaciones internacionales del trabajo. La aprobación se da en un sistema de doble
discusión, se da en dos conferencias, esto para que cada representante de cada país
vuelva a su país, discutan con sus representados y el año siguiente volver y seguir con el
debate. Las fuentes normativas son los convenios y recomendaciones, siendo los primeros
los más importantes ya que generan obligaciones internacionales para todos los países que
los han ratificado. Generan obligaciones también en el derecho interno, hay uno que tiene
jerarquía constitucional (nro. 87 de libertad sindical), los demás tienen prelación por debajo
de la CN pero por encima de las leyes.

FORMAS DE ABORDAJE
1. Forma clásica, conjunto de normas
2. Relaciones jurídicas, hay algún sector de la sociedad en la que se relacionan las
personas y el derecho le reconoce relevancia jurídica a esas relaciones.

FORMAS EN LAS QUE SE PRESTA

1. Trabajo libre, en ejercicio de la libertad. A su vez se puede dividir en:
a. Trabajador autónomo o independiente, es aquel quien organiza y dirige su actividad,
es el titular de su empresa. No está sujeto a un poder de organización ajena. Este
trabajador es su autopatrono, y como tiene organización y dirección propia
 aprovecha los frutos de su actividad y asume sus riesgos. Compromete una
obligación de resultados. Regulado por el derecho civil y comercial.
b. Trabajador dependiente o subordinado o por cuenta ajena, es aquel quien no
organiza su propia actividad, sino que se incorpora a la empresa ajena. A diferencia
del anterior, este está sujeto al poder de organización y dirección del otro, es
entonces que no es su autopatrono. No participa de los frutos de su trabajo, son
ajenos, y tampoco participa de los riesgos, ya que estos son propios del empresario.
Compromete una obligación de medios.
2. Trabajo forzado, en virtud de algún estado social (esclavo). Fue importante en la
edad media, pero con el tiempo fue desapareciendo.

CLASE 2

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Derecho laboral en Roma

El derecho laboral en Roma aparece con la principal actividad (agricultura), y la principal
figura laboral era la esclavitud. Las relaciones del amo y del esclavo eran relaciones de
propiedad, ya que el esclavo no era considerado una persona. El esclavo era patrimonio de
su amo.
En esa época también existía la figura laboral de la familia, donde aquella trabajaba para el
negocio familiar. Había muy pocos trabajadores libres.

Edad media
En la Edad Media la esclavitud fue perdiendo importancia, y se generó el trabajo servido (de
los siervos, servidumbre). El señor feudal ofrecía protección a los siervos a cambio de
servicios personales.

Siglo XII
A partir del siglo XII se generó un movimiento de liberación de los siervos, y se produjo una
generalización del trabajo libre mediante la figura del contrato.
Los gremios eran uniones de trabajadores de los oficios de esa época. Si formabas parte
del gremio (Había que tener filiación legítima, ser soltero, ser hombre), podías entrar a los
talleres, donde convivían los aprendices, los maestros y los patronos:
➔ Aprendices: se estaban iniciando en la profesión y celebraban con el patrono un
“Contrato de Aprendizaje” - subsiste hasta hoy en día. Tiene una finalidad económica
y una finalidad de instrucción.
➔ Cuando completaban esa etapa, podían convertirse en artesanos u oficiales/
compañero de oficio.
➔ El artesano llevaba a cabo su actividad formando parte de los gremios, que
regulaban su actividad.
➔ El oficial,luego de mayor aprendizaje podía convertirse en maestro.
➔ Los maestros podían luego formar nuevos talleres y convertirse en patronos.
➔ Patrono: daba vivienda a los demás, y un salario.
Se imponían salarios máximos para defender la competencia.
Edad moderna
El régimen feudal perduró hasta entrar a la Edad Moderna, cuando se sancionaron varias
leyes que prohibieron el funcionamiento de estas corporaciones.
Aparecieron las manufacturas: eran grandes talleres, antecedente de las fábricas
modernas,donde había un gran número de artesanos trabajando a la orden de un
comerciante.
Se contrataba a trabajadores que no eran aceptados por las corporaciones, como mujeres,
niños, ex-convictos, etc.

Revolución industrial
Luego de la Revolución Industrial, se dieron las condiciones correctas para la aparición del
derecho del trabajo.
Etapas:
1. Cambios provocados por la revolución industrial:
→ Se generó un cambio en el sistema de producción, que a su vez genera cambios en la
organización del trabajo y la titularidad de los medios de producción.
→ Los medios de producción van a estar en manos de unos pocos, los capitalistas. Los
antiguos artesanos sólo podrán participar del proceso de producción enajenando su
capacidad de trabajo a cambio de un salario.
→ Se generó un cambio poblacional: hubo una expansión demográfica, y hubo una gran
mudanza de gente del campo a la ciudad.
→ Se creó una nueva clase social, sin medios económicos y con la única posibilidad de
enajenar su capacidad de trabajo: el proletariado.
→ El motor de la economía era el lucro, la ganancia.
→ Se generó un cambio en la organización del trabajo: dejó de existir el orden de los
talleres, y se dio paso a las fábricas, donde existe una disciplina rigurosa. Se produjo una
despersonalización (se generalizó el trabajo en serie, y los trabajadores se vieron obligados
a especializarse dentro del oficio. Aparte, el empleador también se despersonalizó ya que
quienes cobraban eran las corporaciones).
→ El trabajador se convirtió en una pequeña colaboración dentro de una gran línea de
producción.
2. El derecho liberal y su disfuncionalidad social:
→ En el siglo XIX triunfaba el derecho y la economía liberal: el Estado no debía
intervenir en el derecho laboral, lo estipulado en las negociaciones individuales era de pleno
derecho. La única intervención era meramente dispositiva. A los contratos se les aplicaba la
vieja figura de la locación de servicios.
→ El Estado era liberal y abstencionista en las relaciones laborales, pero era fuertemente
intervencionista y represivo respecto a los movimientos colectivos (gremiales). Las leyes de
coalición penalizaban cualquier asociación de trabajadores y lo relacionaban con la figura
de “conspiración - asociación ilícita”.
→ Los empresarios, sin embargo, encontraron la forma de unirse de todos modos. El
contrato de trabajo era un contrato de adhesión, y había explotación, inestabilidad de
empleo, falta de indemnizaciones, condiciones de seguridad inexistentes, jornadas laborales
extensas, se pagaban los salarios mediante trueque, etc. Todo esto demuestra que había
una gran contradicción entre el factor jurídico y el factor social.
3. La reacción de los obreros:
→ Se formaban fondos para hacer frente a las contingencias más graves, como el
desempleo, los accidentes, etc. Pero, con el tiempo, los obreros se fueron volviendo
cada vez más combativos contra el sistema opresor.
→ Surgieron ideologías antiliberales (como el marxismo y el anarquismo).
→ El anarquismo no quería colaborar con los partidos políticos.
→ El marxismo no estaba en contra de la colaboración, pero sí tenía un carácter
combativo.
4. Intervención del Estado frente a un quiebre social:
→ Buscaba poner fin a la reacción de los trabajadores frente a la disfuncionalidad social del
derecho laboral liberal.
→ Algunos sectores capitalistas promovieron la intervención del Estado.
→ Se dictaron las primeras leyes laborales para proteger a los obreros, y se refirieron a
los aspectos más dramáticos, como la seguridad,la protección de las mujeres y los
niños (para el derecho vigente eran considerados incapaces).
→ La intervención del Estado se hizo más intensa a partir del 1919 (porque en 1917 fue
la Revolución Rusa - quiebre del sistema capitalista):
→ Se produjo la internacionalización del derecho del trabajo y la constitucionalización del
derecho del trabajo.

Internacionalización: el tratado de Versalles crea la OIT, procurando establecer

condiciones mínimas de trabajo a nivel internacional.
Constitucionalización: primera constitución social europea fue sancionada en Alemania,
incorporando derechos del trabajo y seguridad social (derechos sociales). Hoy en día, estos
derechos se consideran derechos fundamentales. Se crean los ministerios de trabajo con la
función de inspeccionar las relaciones laborales y sancionar los incumplimientos. También
se crearon tribunales especializados.

A partir de la finalización de la Segunda Guerra Mundial sucedió un período de progreso

económico y social, en el marco de la guerra fría (para contrarrestar la influencia del bloque
soviético). Al comenzar una época de crisis,se generó una tendencia flexibilizadora.

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

El Derecho de la Seguridad Social es un subsistema que tiene como objeto la protección de
todo individuo afectado por una contingencia social (biológica, patológica o
económico-social tal como el desempleo) por medio de políticas públicas. Tiene un ámbito
de influencia mucho mayor que el derecho del trabajo.

CLASE 3

FINES

Fin inmediato
La protección del trabajador dependiente, ya que el derecho del trabajo nace por la especial
necesidad de protección de los trabajadores. Proteger al sector más débil.
Fin mediato
Busca un orden social justo que haga posible el progreso social y el bien común de la
sociedad.

NORMAS LABORALES
➔ Normas dispositivas salvo que haya regulación propia.
➔ Normas imperativas se imponen a las personas.
➔ En el derecho del trabajo son muy escasas las normas dispositivas (por ej, poderes y
facultades al empleador), también son escasas las normas absolutamente imperativas
(por ej, plazos de prescripción).
➔ La mayoría de las normas laborales son de imperatividad relativa, esto significa que
tienen estructura doble, ya que las partes de los contratos laborales no pueden suprimir
o reprimir derechos.
➔ Hay una imperatividad a la baja, está vedado pactar cláusulas que reduzcan derechos
del trabajador. Por esa estructura mixta, estas normas son dispositivas a los efectos de
la mejora, se puede pactar lo contrario pero SOLO para mejorar la condición del
trabajador.

ORDEN PÚBLICO LABORAL

➔ El orden público laboral está relacionado con las normas, ya que tiene en miras la
protección del sector débil (trabajadores dependientes), es por eso que es un orden
público relativo.
➔ Leyes y normas laborales no pueden ser dejadas de lado, salvo para establecer
condiciones más beneficiosas.
➔ Las normas prevalecen y sustituyen automáticamente a lo que la partes hayan pactado
en contrario, es decir, las cláusulas que no corresponden quedan nulas.

SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Hay fuentes comunes al ordenamiento jurídico (cn ART 14 BIS IMPORTANTE, tratados de
ddhh que tienen cláusulas referidas a lo laboral, leyes -estatutos-, decretos, resoluciones
administrativas, usos y costumbres) pero hay particulares, como por ejemplo los CCT, el
laudo arbitral -forma de celebrar un CCT-, el contrato laboral, voluntad de las partes.
La complicación del sistema de fuentes es la multiplicidad de fuentes y el principio
jerárquico no siempre determina la prelación de las normas, hay que distinguir entre:
1. Orden jerárquico, como por ejemplo la CN o tratados con jerarquía, etc.
2. Orden de prelación, propias del derecho laboral.
Si concurren dos normas de origen estatal prevalece la constitución. Conflicto entre ley y
decreto, la ley. Conflictos entre normas de origen estatal, siempre prevalece la que es
jerárquicamente superior. El orden jerárquico determina el orden de prelación.
Cuando concurren una norma de origen estatal con una norma de origen extra estatal o
cuando concurren dos normas de origen extra estatal, prevalece la más favorable para el
trabajador. Salvo que esa norma sea de imperatividad absoluta, pero es excepcional. Es la
norma de rango superior aquí la que permite ser dejada por la de rango inferior, ya que la
LCT y la CCT lo establece.
Otro problema del sistema de fuentes: la coexistencia entre leyes generales aplicables a los
trabajadores dependientes y otras aplicables a determinadas categorías de trabajadores
-estatutos profesionales-. La LCT, en su artículo 2, habla sobre la norma de colisión, en
donde menciona que para regir en una actividad donde ya hay estatuto, hay que hacer un
juicio de compatibilidad, compatibles con las características de la actividad y con el régimen
jurídico específico.

RELACIONES ENTRE EL DERECHO DEL TRABAJO Y

OTRAS RAMAS DEL ORDENAMIENTO JURÍDICO
➔ La autonomía del derecho del trabajo es relativa, tiene su propio cuerpo normativo y
principios propios, los cuales desplazan relativamente las de otras ramas, ya que de
manera supletoria pueden aplicarse.
➔ El derecho del trabajo tiene mucha vinculación con el derecho civil desde la antigüedad,
el derecho civil sigue siendo fuente de aplicación supletoria en la medida de que sea
compatible con normas del derecho de trabajo.
➔ Hay gran relación entre el derecho del trabajo y del derecho comercial, asimismo con el
derecho administrativo, procesal, constitucional, seguridad social (la cual nació en el
derecho del trabajo), previsional.

TÉCNICAS DE LAS QUE SE VALE EL DERECHO DEL

TRABAJO PARA REALIZAR SUS FINES
➔ La limitación de la autonomía de la voluntad, el derecho del trabajo limita esta
autonomía pero no anula, con la estructura mixta propia de este derecho.
➔ El reconocimiento de la autonomía colectiva, tiene que ver con el Estado permitiendo a
los sujetos colectivos crear derechos. Manifestación de pluralismo jurídico.
➔ La promoción de la autonomía colectiva.
➔ La inspección del trabajo, el Estado no se limita a dictar leyes o establecer tribunales, a
través de su administración verifica el cumplimiento de las condiciones laborales,
sancionando el no cumplimiento.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Llamamos así a los grandes lineamientos que inspiran la creación de nuevas normas,
ayudan a interpretar las normas que ya existen, o incluso sirven para suplir las ausencias de
normas (llamadas lagunas).

Principio protectorio (el más importante)

El derecho del trabajo nace de la necesidad de protección. Existen enunciados claros
referidos a este principio, por ejemplo en el primer párrafo del art 14 bis cn, en la
jurisprudencia.
A su vez, este principio se refleja en 3 reglas de aplicación e interpretación:
1. In dubio pro operario, se refiere a la interpretación de las normas, en caso de duda
acerca del alcance o sentido de la norma, el juez se inclinará hacia el sentido más
favorable para el trabajador. Es una norma de carácter residual, se extiende a la
 apreciación de la prueba, pero no en la ausencia de prueba ni tampoco en
insuficiencia notoria de la prueba
2. Regla de la norma más favorable, altera el sistema de fuentes ya que el orden
jerárquico aquí no determina nada. Criterio de la acumulación, comparación cláusula
por cláusula, pero se despedaza el cuerpo normativo. El criterio del conglobamiento,
comparación global de los cuerpos normativos, es imposible a veces comparar ya
que puede estar en juego cuerpos normativos que pueden ser favorables en ciertos
aspectos pero en otros no. Criterio del conglobamiento orgánico o por instituciones,
el cual es intermedio entre los anteriores, hay que comparar la norma o conjunto de
normas que regula cada institución del derecho del trabajo. Este último es el criterio
que eligió la LCT, art 9. Acumulación se usa cuando colisiona el contrato individual y
una ley del CCT.
3. Regla de la condición más beneficiosa, suele confundirse con la anterior regla,
pero tiene sentido distinto, ya que se aplica en la sucesión de normas en el tiempo,
entre una norma vigente y los derechos que emana una norma derogada. Según su
formulación clásica, supone que hay un nivel de beneficios que no puede ser
eliminado por una norma posterior, es decir, se mantiene como condición más
beneficiosa. El contrato de trabajo es de larga duración comúnmente, es por eso que
es importante tener en cuenta que las leyes irán cambiando, se aplica la nueva ley a
las consecuencias futuras a esa condición ya existente. Queda bastante restringida,
porque no rige la sucesión de leyes del convenio. En CCT establece que el nuevo
convenio reemplaza al anterior. Esta regla quedaría relegada a las condiciones del
contrato, las cuales no pueden ser dejadas sin efecto, ni siquiera con un contrato
nuevo). Estas reglas tienen relación con el sistema de fuentes.

Principio de irrenunciabilidad
El trabajador no puede privarse voluntariamente de ningún derecho que nazca sea de la ley,
o aun del propio contrato. Esto tiene que ver con el carácter imperativo de las normas, ya
que este principio fue elaborado en relación a éstas. Art. 12 de la LCT habla sobre esto.
Será nula y sin valor toda convención de parte que suprima o reduzca los derechos
consagrados por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, el contrato de trabajo (este
fue agregado recientemente). Comprende también la irrenunciabilidad de los derechos ya
incorporados al patrimonio. Hay excepción a esto último, que es la prescripción de la acción
(2 años), esto obedece al orden público general. Otra excepción al principio está dada por el
Art. 15 de la LCT, la cual se refiere a los acuerdos transaccionales, conciliatorios o
liberatorios.

Principio de continuidad del contrato de trabajo

Procura la permanencia del contrato de trabajo en todos los casos, respecto de todo tipo de
contratos. Esto lo vemos en el Art. 10 de la LCT.

Principio de primacía de la realidad

En caso de discordancia de formas, de contratos escritos y lo que sucede en el terreno de
los hechos, se le da prioridad a lo último. Es un principio general del derecho.
Principio de buena fe
Es general del derecho como el anterior principio.

Principio de igualdad y no discriminación

Es general del derecho como el anterior principio. Entre el empleador y los trabajadores.

CLASE 4

EVASIÓN LABORAL
No es lo mismo que incumplimiento, ya que el que incumple se limita a hacer lo contrario y
se atiene a las consecuencias. En cambio, en la evasión, es más que un incumplimiento, ya
que además de incumplir intenta evadir o escapar a las consecuencias. Existen dos
técnicas:

Simulación
La definición es la misma que en el derecho civil y comercial, cuando se aparentan como
reales actos o fechas que no existen.
a. Ilícita: se vulnera la ley o se perjudica un 3ero. En el derecho laboral no existe otra,
siempre es ilícita. A veces puede ser absoluta o relativa.
b. Absoluta: cuando debajo del acto aparente no hay nada.
c. Relativa: acto real disimulado por un acto aparente.

Fraude
Tiene excepciones, ya que hablamos del fraude a la ley. Art. 14 de la LCT, se prohíben los
actos con fraude laboral, da dos ejemplos. Art. 29, 29 bis, 30, 31, 228, 229 LCT, pertenecen
a la responsabilidad solidaria. Tienden a prevenir el fraude, porque evitan el resultado
buscado.

APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES EN EL

ESPACIO
Se refiere al territorio, se conjuga con el DIP, se ocupa de algún caso que comprenda
elementos extranjeros. Indicará cuál será el derecho a aplicar. La LCT tiene una regla,
reglas de colisión, en su art. 3. La ley regirá todo lo referente a la validez del contrato de
trabajo y a los derechos y obligaciones de las partes siempre que el contrato se ejecute en
el territorio nacional (principio de regionalidad). Es decir, si trabaja en Argentina siendo
extranjero, regirán los mismos derechos. El caso inverso es si un argentino es contratado
para trabajar para otro país.

TENDENCIAS FLEXIBILIZADORAS
Hasta mediados de la década del 70, había una tendencia expansiva del derecho del
trabajo luego de la finalización de la 2da GM. 3 décadas de crecimiento económico y
desarrollo social, en sentido ascendente. Luego, hay crisis mundial y empiezan a aparecer
tendencias o reclamos flexibilizadores, recogidos de forma diversa y sincrónica.
La flexibilización es la reducción o supresión de la protección laboral clásica, con la finalidad
real o presunta de favorecer la productividad de las empresas, el desarrollo económico, etc.
Esa flexibilidad se logra derogando o reformando normas protectoras (leyes laborales). A
esta norma de flexibilidad se la llama desregulación. Hay otra forma de flexibilizar, y es
operando sobre sistema de fuentes.
Disponibilidad colectiva: cuando se le permite a las partes del CCT suprimir beneficios.
Modernización: parece ser el retorno a la época de la revolución industrial.

CLASE 5

CONTRATO
➔ Es el acuerdo de voluntades de las partes para regir sus derechos (no requiere ser
escrito).
➔ Es un acto jurídico bilateral por el cual una persona física y humana llamada trabajador
compromete sus servicios personales a favor de otro sujeto (persona humana o
jurídica) llamado empleador, por cuenta y riesgo de ese otro sujeto quien organice y
dirija los servicios , bajo su dependencia, a cambio de una remuneración.
➔ Es un contrato intuitu personae porque el trabajo sólo obliga al trabajador.
➔ Impropiamente se usa para hacer referencia al escrito que plasma la declaración de
voluntad común.
➔ El trabajador se incorpora a una organización económica (empresa) ajena, organizada y
dirigida por otro.

SUPERIORIDAD
La dependencia parte del prejuicio de que el empleador tiene una superioridad sobre el
trabajador. Esta superioridad puede ser:

Jurídica
El trabajador acepta subordinarse a los poderes jerárquicos de organización y dirección de
la empresa. El empleador puede darle órdenes al trabajador (las cuales deben ser
obedecidas); estas pueden ser frecuentes o esporádicas. Prevalece la voluntad del
empleador por sobre la del trabajador → si esto se verifica, hay dependencia jurídica, y eso
es esencial para que haya contrato de trabajo. Sin dependencia jurídica no hay contrato.

Económica
El trabajador depende de su remuneración para subsistir.
➔ No siempre es así, porque a veces la persona que decide trabajar tal vez aparte tiene
otro trabajo de forma autónoma; o no requiere de esa remuneración para subsistir. A
veces también pasa que el trabajador tiene más poderío económico que el empleador
(ej: jugador de fútbol).
➔ No es un elemento indispensable del contrato de trabajo.
➔ Ajenidad: el trabajador que acepta incorporarse a una empresa ajena no va a participar
de los frutos ni de los riesgos del trabajo.
➔ Si se entiende la dependencia económica como la ajenidad, ahí sí será un elemento
esencial del contrato de trabajo.

Técnica
El empleador está. Habilitado para dar instrucciones al trabajador de la forma de
realizar su actividad.
➔ Sin embargo, puede suceder que el trabajador tenga mayor competencia que su
empleador. No es un elemento esencial del contrato de trabajo.
➔ Sujetos del contrato de trabajo -las definiciones parten de la definición del CDT:
➔ Trabajador: quien compromete libremente sus servicios a favor del trabajador a
cambio de una remuneración.
➔ Empleador: recibe los servicios por su cuenta y riesgo a cambio de una
remuneración prestada al trabajador.
➔ El Estado puede ser sujeto de derechos cuando asume el carácter de empleador.

Por otro lado, el Estado regula las relaciones laborales (Poder Legislativo), ejerce el poder
de policía para corroborar que aquellas se cumplan (ejecutivo/administrativo) y tiene
órganos jurisdicción alea para resolver conflictos generados por la aplicación de las normas
laborales (judicial).

CARACTERES DEL CONTRATO

El CDT es un contrato bilateral, oneroso, conmutativo, no formal (la omisión de la forma no
afecta la validez), nominado, típico.
El CDT es un acto jurídico bilateral, que da lugar a una relación jurídica → relación de
trabajo - conjunto de derechos y obligaciones, poderes y deberes de conducta (fidelidad,
obediencia, etc), y ciertas cargas (se distinguen de la obligación porque no se exige
judicialmente) constituídas por el contrato de trabajo.
Lo anterior lo estableció la teoría clasista, pero la teoría relacionista desconocía la
relevancia del contrato y creía que la relación jurídica nacía del hecho de la efectiva
incorporación del trabajador al trabajo. Esta teoría perdió relevancia porque si había
consentimiento de ambas partes realmente se estaba hablando de un contrato.
Hoy se entiende que el CDT es el acto constitutivo de la relación de trabajo. No puede
haber contrato sin relación del trabajo ni relación sin contrato.
Art. 21 LCT → habrá contrato de trabajo cuando una persona física se obligue a prestar
servicios a favor de otra, bajo su dependencia, a cambio de una retribución.
Art. 22 LCT → habrá relación de trabajo cuando una persona física preste servicios a favor
de otro, bajo su dependencia, a cambio de una retribución, cualquiera sea el acto.
*El hecho de que se definan de forma separada demuestra que existe una contaminación
entre los términos.
Art. 24 LCT → se titula “del contrato sin una relación de trabajo”, aunque en realidad hay
relación del trabajo, lo que no hay es principio de ejecución. Si se celebra un contrato y no
hay comienzo de prestación de los servicios, la extinción de ese contrato va a dar lugar a
una indemnización conforme al derecho civil (daños y perjuicios que puedan acreditarse, y
será como mínimo la remuneración prevista a un mes de lo establecido por los convenios
de trabajo).
Se trata de los casos en los que el contrato de trabajo no ha tenido principio de ejecución.

ELEMENTOS DEL CONTRATO

Objeto
Está constituído por las prestaciones a las que se han comprometido las partes, es decir el
trabajo y la remuneración. El contrato de trabajo tendrá por principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre humano.
➔ Se establece la nulidad del contrato de objeto ilícito y prohibido → generan la nulidad
absoluta, que debe ser declarada de oficio por los jueces, y la actividad administrativa
en el ámbito de su competencia deberá hacer cesar la actividad.
➔ Puede ser Ilícito → las prestaciones son contrarias a la moral o a las buenas
costumbres → se le llama ilicitud esencial.
Ej: cualquier actividad delictiva.
No se considera objeto ilícito cuando la prestación estuviera
reglamentada por leyes, decretos,ordenanzas municipales, etc. → Ej:
alternadoras de clubes nocturnos.
➔ Puede ser prohibido → aquel en que las prestaciones del trabajador son contrarias a la
ley → ilicitud por prohibición legal.
Ej: se prohíbe el empleo de los trabajadores menores de 16 años.
El trabajador conserva el derecho a cobrar una remuneración y la indemnización por
despido.
El trabajador no es tratado como un cómplice, sino como una víctima.
Las partes no pueden pedir un reclamo fundado en la ley de contratos de trabajo (ni de
ninguna otra ley).

Causa
Es un elemento esencial para declarar la nulidad del contrato cuando el objeto no es ilícito.
➔ En sentido subjetivo → finalidad con la que se celebra el contrato.
➔ En sentido objetivo → intercambio de trabajo por una remuneración.
Ej: contratar a un chofer para que me lleve a robar bancos.

Consentimiento
Consiste en la propuesta realizada por una parte y aceptada por la otra.
Para que haya,tiene que haber acuerdo sobre lo esencial de la relación (trabajo X
remuneración), todo lo demás se regirá por la LCT, los estatutos, las convenciones, etc.
Los vicios del consentimiento están regulados por el CCYC.
La ley de contratos de trabajo analiza una sóla causal de incapacidad del trabajador,
respecto de la minoridad:
Prohíbe el trabajo para los menores de 16 años → abarca todo tipo de actividad.
Hay excepciones:
- Trabajo artístico - sujeto a reglamentaciones locales.
 - Empresas de familia donde los integrantes sean miembros de la familia del
empleador - tiene que tratarse de tareas livianas.
La mayoría de edad se adquiere a los 18 años, a esa edad se adquiere la plena capacidad
laboral.
Entre los 16 y los 18 años,el adolescente tiene una capacidad limitada: puede celebrar
contratos de trabajo pero con la autorización de sus padres o representantes legales.
Esa autorización se presume si vive sólo con el consentimiento de ellos.

Forma (y prueba)
Modo en que se exterioriza la voluntad de las partes. Se trata de un contrato no formal, es
decir que impera el principio de libertad de formas.
En contratos eventuales, a plazo fijo, de aprendizaje, el teletrabajo exigen la forma escrita.
De todos modos, si no se cumple, el contrato será considerado un contrato de trabajo
común.
El contrato se prueba por cualquier de los medios contemplados en las leyes procesales
(prueba pericial, escrita, las presunciones) y por la presunción del artículo 23 (“la prestación
de servicios hace presumir la existencia de un contrato d trabajo, salvo que se demuestre lo
contrario” - es una presunción iuris tantum ya que admite prueba en contrario).
Se dice que alude a la prestación de servicios aludida en los artículos anteriores.
Sin embargo, esta interpretación genera la inutilidad de la presunción. Porque si el
trabajador puede probar la prestación y la relación de dependencia, y la remuneración, etc,
ya habría probado todo, no hubiera nunca requerido la presunción de existencia porque
claramente existe.
La presunción también se aplica cuando se utilizan figuras no laborales para simular
(ocultar) la relación jurídica laboral, a menos que quien preste los servicios sea un
empresario (ahí no habría contrato de trabajo porque habría contrato entre 2 empresarios).
- Diferencia entre el contrato de obra y cdt → en el de obra, el locador puede hacerse
sustituir por otro, en cambio en el contrato de trabajo se está obligando el trabajador
a una obligación de medios intuitu personae. También es diferente la forma de
retribución (una se paga por ajuste de alzada, el otro una retribución proporcional al
tiempo trabajado).
- Diferencia entre el contrato de transporte y el cdt → si el transportista es titular de
una empresa no hay duda. Si en cambio lo hace de manera personal: en el cdt hay
subordinación que no hay en el contrato de transporte.
- Art. 27 LCT → si el integrante de una sociedad presta servicios en forma personal y
habitual, con sujeción a las órdenes de la sociedad, será considerado como un
trabajador → esto busca evitar fraudes.
Excepción → sociedades de familias entre padres e hijos. ○ Excepción → los integrantes de
las cooperativas de trabajo aportan todos sus trabajos, perciben un anticipo (una
remuneración). Si es una cooperativa genuina, queda excluida de la relación de
dependencia.

CLASE 6
REGISTRO DE LA RELACIÓN LABORAL
Para que la relación laboral se considere registrada, debe estar inscrito y dado de alta en la
administración laboral de ingresos públicos.
Debe darse de alta antes de iniciar la relación de trabajo, o cada vez que presenta las
declaraciones juradas mensualmente, con el código único de identificación laboral (CUIL).
Debe estar en el libro y frente a la seguridad social.
El trabajador puede intimar dentro de un plazo de 30 días a su empleador para que lo
registre. Si no lo hace, el trabajador se hará acreedor de una indemnización prevista en el
art. 8 de la ley de empleo, equivalente al 25% de las remuneraciones devengadas desde el
inicio de la relación laboral.
En cambio, si lo registra, se libera de esas indemnizaciones.
- Clandestinidad total → el empleador no registra al trabajador.
- Clandestinidad parcial → el empleador lo registra con una fecha posterior a la
correspondiente, o con una remuneración inferior a la verdadera.
Si el trabajador lo intima por lo de la fecha posterior, podrá cobrar una indemnización del
25% de sus remuneraciones entre que arrancó a trabajar hasta que fue registrado.
Si es sobre una remuneración inferior, la medida de la indemnización será el 25% de las
remuneraciones no registradas.
Si el empleador despide injustificadamente al trabajador dentro de los 2 años de que el
trabajador lo hubiera intimado, se produce una duplicación de la indemnización por despido.
Lo mismo sucede en el caso de despido indirecto → el empleado se considera despedido.
Es condición necesaria que la intimación haya sido cursada durante la vigencia del contrato,
porque la ley persigue la regularización de las relaciones laborales.
Ley 25.323 Art. 1 → En caso de que al momento de finalizar la relación laboral, aquélla no
estuviera registrada o registrada mal, se producirá una duplicación de la indemnización por
antigüedad por despido. Esta indemnización NO es acumulable con la ley de empleo.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

Contrato por tiempo de trabajo indeterminado

El contrato se presume válido por tiempo indeterminado. Se considera válido hasta que el
trabajador es capaz de cobrar su jubilación (vocación de permanencia).
De todos modos, en el derecho argentino no hay una extinción automática con la capacidad
de jubilarse, pero el empleador puede intimar al trabajador a pedir la jubilación.
Art. 92 bis LCT → período de prueba: es una etapa inicial del contrato por tiempo
indeterminado. Aplica a excepción del contrato de temporada, por los primeros 3 meses. En
estos 3 meses podría despedirse al trabajador sin expresión de causa y sin deber de pagar
una indemnización, pero tiene el deber de preaviso.
Solamente 15 días.
Cuando se superan los 3 meses, 1 o 2 meses.
El trabajador no tiene derecho a indemnización si se extingue el contrato por incapacidad
absoluta.

Contrato a plazo fijo

Las partes han establecido de antemano y por escrito el término de duración del contrato.
Requisito de forma, Excepción al principio de libertad de formas → debe ser por escrito.
Sino, valdrá como contrato por tiempo indeterminado.
Requisito sustancial → que existan motivos objetivos para que este trabajador deje de
trabajar.
Ej: una licencia por embarazo.
Duración máxima de 5 años → puede durar el tiempo que esté justificado.
Si el contrato se extingue por agotamiento del plazo y habiendo preaviso, el empleador le
debe al empleado una indemnización de la mitad de una indemnización común → esto es
una manifestación de la preferencia del legislador por el trabajador.
Es necesario que el empleador le haya preavisado al trabajador con un tiempo no menor a 1
mes ni mayor de 2 meses → para evitar la incertidumbre del trabajador.
Si no se da, se sostiene que se trata de un contrato por tiempo indeterminado, a menos que
cuando se termine el contrato las partes convengan un nuevo contrato a plazo fijo.
Ante un despido ante-tempus, se le debe dar una indemnización por despido e
indemnización por daños y perjuicios. Se basa en la remuneración que hubiera obtenido
hasta el cumplimiento del plazo.

Contrato eventual
Las partes saben de antemano que el contrato va a tener una vida limitada pero no conocen
el momento en que se llevará a cabo la extinción. Se encuentra sujeto a plazo incierto, a un
evento. Se celebra para satisfacer resultados concretos, que provengan de servicios
extraordinarios, o bien que correspondan a las necesidades extraordinarias del
establecimiento. También puede surgir por la necesidad de reemplazar trabajadores, pero
no se debe saber el término exacto (licencia por enfermedad).
No son frecuentes los servicios extraordinarios, porque normalmente el empleador va a
tercerizar los servicios.
Tiene que tratarse de una actividad que previsiblemente tenga un final. Suele darse cuando
hay “picos” de trabajo.
No hay deber de preaviso, porque no se conoce cuando va a terminar el contrato.
No habrá indemnización en el caso de extinción

Contrato a tiempo parcial

Se trabaja por un tiempo que no supere las 2⁄3 partes de la jornada habitual. Si se supera,
se considera celebrado a tiempo completo.
Los aportes de la obra social se deben hacer como si fuera a tiempo completo. ○ Contrato
de grupo o equipo: se da con las actividades artísticas. A través de un representante
celebran un contrato de trabajo, a menos que por las características de la actividad fuera
necesario contratar personalmente.
Se puede pactar una remuneración colectiva, y será el delegado el encargado de
distribuirla.

Contrato de temporada
Aquel en el cual por necesidades normales de la empresa se celebra, pero las prestaciones
se realizan durante cierta época del año. Están sujetas a repetirse en función de la
naturaleza de la utilidad.
Es por tiempo indeterminado, pero las prestaciones se llevan a cabo en una temporada. La
relación de trabajo es continua, no las prestaciones. Durante la temporada hay
remuneración, aportes, etc. En la NO temporada no.
Pueden darse dos situaciones:
1. Establecimiento que solo abra en temporada, cierra a fin de temporada.
2. Establecimientos que trabajan todo el año, pero intensifican su actividad en
temporada.
Obligaciones al iniciar cada temporada es el aviso 30 días antes, el cual puede darse de
dos formas:
1. De forma personal.
2. Por medios públicos idóneos, por ejemplo, el telegrama.
El trabajador tiene 5 días para contestar que se pondrá a disposición del empleador, de
forma personal o escrita. Si el empleador no responde, se entiende que se rescindió el
contrato y se pueden reclamar indemnizaciones. Si el trabajador no responde, el silencio no
vale como renuncia, es entonces que el empleador deberá insistir.
Si el empleador despide al trabajador sin causa justificada:
1. Fuera de temporada, debe indemnizar, pero solamente se computará como tiempo
de servicios la sumatoria del tiempo efectivamente trabajado, art. 18 de la LCT. Los
lapsos de receso no se cuentan.
2. Durante la temporada, se ocasiona un perjuicio al trabajador. A la indemnización se
le agrega una indemnización especial de daños y perjuicios, art. 95 LCT.

Contrato de teletrabajo
Ley 27555, incorporada en el año 2020. La ley agrega a la LCT un artículo que define al
teletrabajo, etc.
El contrato de teletrabajo es aquel por el cual se contrata a un trabajador para prestar un
servicio en el domicilio del trabajador o en otro establecimiento que no sea el del empleador.
La reglamentación de esta ley agregó algo obvio, y es que no habrá contrato de teletrabajo
cuando la prestación del servicio se de en el establecimiento de un cliente del empleador.
La prestación de servicios se realiza mediante tecnología de la información.
Se le aplican las normas generales, pero tiene algunas particularidades:
- La jornada debe ser pactada por escrito si o si.
- Se prohíbe realizar comunicaciones o exigir al teletrabajador la prestación de
servicios más allá de la jornada pactada. Tampoco comunicaciones por cualquier
medio. Ese es el derecho a la desconexión.
- Si un trabajador fue contratado para prestar servicios de forma presencial, y el
empleador pide que sea de forma remota, ese pacto debe ser voluntario y por
escrito. El trabajador tiene derecho a la reversibilidad, el cual solo pertenece a este y
no al empleador.
- El empleador debe suministrar los elementos necesarios para trabajar de forma
remota: hardware y software. Si el trabajador utiliza sus propios elementos, el
empleador debe compensar los gastos.
- Puede ser total o parcial.

CLASE 7
DERECHO A LA ESTABILIDAD
Es el derecho que tiene el trabajador a permanecer en el empleo mientras no se produzca
una causal justificada de extinción. Es un derecho unilateral del trabajador, el sujeto pasivo
es el empleador.
Es graduable, admite distintas formas de protección:
1. Estabilidad propia, la más perfecta. El empleador no puede válidamente despedir
al trabajador sin un motivo emitido por el ordenamiento jurídico. El trabajador tiene
derecho a reclamar la nulidad del despido, y se pueda reincorporar, con más el pago
de los sueldos caídos. A su vez, se divide en:
a. Absoluta, cuando el empleador no tiene más remedio de acatar la reincorporación.
Sanciones progresivas.
b. Relativa, cuando el empleador decide negarse a reincorporar al trabajador. La
relación seguirá vigente, y deberán seguir abonando la remuneración, efectuando
aportes, hasta que se produzca una causal justificada de extinción.
2. Estabilidad impropia: el despido sin justa causa es eficaz. Se debe abonar
indemnización.
La indemnización por antigüedad o despido: 1 mes de sueldo por cada año trabajado, hay
importe mínimo.

Pluralidad de empleadores: Intermediación laboral o tercerización.

Art 29 y 29 bis LCT: provisión o suministro de mano de obra, contrato a un trabajador para
que trabaje para otro. Se presta para el fraude, ya que si el que contrata de esta forma, si
ese aparente empleador carece de solvencia, en principio el trabajador tendría dificultad
para cobrar su crédito. Empleado directo de la empresa usuaria, que recibe sus servicios.
Se exceptúan los casos en los que el trabajador fue contratado por una empresa de
servicios eventuales para prestar servicios en las condiciones de los arts. 72 a 77. Para que
opere la excepción, la empresa debe ser una proveedora calificada definida como “empresa
de servicios eventuales”, debe estar registrada en el ministerio de trabajo, requisitos
formales. El trabajador tiene este empleador, pero tendrá dos deudores. Los trabajadores
empleados por este tipo de empresas, serán permanentes continuos o discontinuos de
aquella. Permanentes continuos, los que la empresa contrata para atender a clientes. Para
proporcionar a las empresas, serán discontinuos.
Art. 30 LCT: supuesto de tercerización de obras o servicios. Un empresario contrata a otro
para que este otro le suministre tareas o servicios que correspondan a su actividad normal y
específica propia. El ejemplo más claro es el de las industria de la construcción, o de
tenemos una empresa constructora, y a su vez una empresa contratada para llevar a cabo
la construcción, y a su vez puede subcontratar a otras para hacer las diferentes tareas. El
principal debe exigir al contratista, y este último al subcontratista 5 cosas que están en este
artículo, con respecto a los trabajadores. Si hay incumplimientos, serán solidariamente
responsables ante el trabajador y la seguridad social. El trabajador tendrá un empleador
pero dos deudores.
Art. 31 de la LCT: empresas relacionadas de tal manera que constituyen un conjunto
económico de carácter permanente.

CLASE 8
LAS TRANSFORMACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Por la tendencia del contrato a perdurar indefinidamente, esto da lugar a que las
condiciones vayan cambiando en el tiempo. Transformaciones esenciales y secundarias, sin
que estas provoquen la extinción del contrato.
Hay autores que hablan de novaciones, pero es incorrecto, ya que la novación es un modo
de extinción de las obligaciones y el nacimiento de otra en su lugar. Esto no sucede en la
relación de trabajo, por lo que mencionó ut supra.
Pueden producirse en el objeto o en el sujeto de la relación jurídica:
1. En el objeto, cuando se modifican las prestaciones entre las partes, la remuneración
por ejemplo.
2. En el sujeto, recaen sobre uno de los sujetos, el empleador.

En el sujeto
El trabajador es esencialmente relevante, mientras que el empleador puede variar. La
desaparición del trabajador SI extingue el contrato de trabajo, no peude continuar con los
sucesores de éste. No ocurre lo mismo con el empleador, salvo casos muy excepcionales.
Hay dos supuestos de transformación subjetiva por cambio de empleador:

Transferencia del establecimiento, regulada en los arts. LCT 225 a 228:

Tiene lugar cuando por cualquier título o causa se produce una modificación en la titularidad
de una unidad productiva.
Empresa, para la LCT, es una organización productiva, de medios materiales, inmateriales y
personales ordenados y para el logro de un fin lucrativo o benéfico. Ésta, distinta del término
empresario, que es quien dirige la empresa o lo hace a través de sus representantes.
La empresa nunca puede ser sujeto del contrato de trabajo, por no ser sujeto de derecho
sino una organización. Sí lo será la persona que sea empresaria.
La LCT define al establecimiento como una unidad técnica o de ejecución destinada al logro
de los fines de la empresa. Hay una relación entre ambos conceptos, pero el
establecimiento es una unidad descentralizada de la empresa.
Para que haya transferencia del establecimiento, no es necesario que se transfiera una
empresa completa, basta que se haga con UNO de ellos, ya se aplicaría este concepto. Si
se transfiere la empresa completa, también se aplica. Es necesario que se transmitan los
elementos sustanciales, de manera tal que el que se desprendió de ellos, no pueda
continuar con la explotación. La transferencia se produce a cualquier título jurídico, por
cualquier causa. Por causa de muerte del empleador, o por actos entre vivientes.
a. Por causa de muerte, la relación laboral continua con los sucesores del fallecido. Art.
249 dice que la muerte del empleador extingue el contrato del trabajo cuando por
causas excepcionales, personales, no pudiera continuar.
b. Por actos entre vivientes, se da en la mayoría de los casos por negocios jurídicos.
Por ejemplo la compraventa, la donación, la locación de la unidad productiva, el
comodato, la constitución de usufructo.
Son 4 las consecuencias de la transferencia del establecimiento:
a. La continuidad de la relación de trabajo, es la misma relación que continúa con otro
empleador. El trabajador conserva todos los derechos y condiciones que tenía. Esto
no significa que el nuevo empleador deba inscribirlo en su libro con la antigüedad
anterior, pero a los efectos sí se computa esta antigüedad.
 b. El cambio de empleador, continúa la relación con un nuevo sujeto, el adquirente o
nuevo titular del establecimiento, es el nuevo empleador. Se produce la subrogación
laboral.
c. La transferencia de ciertas obligaciones, según el art. 225, cuando esto se produce,
pasan al adquirente las obligaciones derivadas del contrato existentes hasta ese
momento y las que se originen con la transferencia.
d. La responsabilidad solidaria respecto de las obligaciones, la deuda pasa a ser del
adquirente pero no deja de ser responsabilidad del anterior empleador, es por eso
que el art. 228 habla de la responsabilidad solidaria. Hay transferencia de deudas,
pero por esto, el transmitente no queda liberado. El tema de las obligaciones tuvo
controversias entre autores y jurisprudencia.
El trabajador puede considerarse despedido si esta transferencia le causa un perjuicio
grave, a menos que esto no ocurra, es entonces que no puede oponerse a ella. De esto se
habla en el art. 226, es el trabajador quien tiene la carga probatoria. Por ejemplo, cuando se
modifican las funciones del trabajador, cuando se produce un cambio en la actividad de la
empresa, o cuando hubo una separación y se produce una disminución en la solvencia del
empresario. La enumeración no es taxativa, puede haber otro perjuicio que revista
gravedad, se debe tener en cuenta el art. 242 LCT para chequear la gravedad.

Cesión del personal, regulada en el art. LCT 229

Se conoce como la transferencia pura de la relación del trabajo, ya que en la transferencia
del establecimiento lo que se transfiere es una unidad productiva, en cambio, la otra es un
cambio de personal sin transferencia del establecimiento. El trabajador va a trabajar a otro
establecimiento, se lo cede a otro empleador. Se llama a esto así, pero está mal ya que se
cede el contrato, no el trabajador ya que este no es un objeto sino un sujeto. Debe ser
escrito y expreso el consentimiento del trabajador, para que esto pueda darse. Intervienen
dos empresarios y el trabajador, es una relación triangular. Cuando se produce la cesión
con el consentimiento, las consecuencias son parecidas a las del punto anterior:
a. La relación continua con el cesionario
b. Hay cambio de empleador naturalmente
c. El trabajador conserva todos los derechos, no puede aceptar la rebaja de derecho x
su prohibición en el art. 12 LCT.
d. Hay responsabilidad solidaria, lo único que la redacción de la norma es defectuosa,
ya que dice que lo serán de las obligaciones del trabajador cedidas.
Normalmente la cesión tiene efectos permanentes, pero puede ser con efecto temporario.
Si la cesión o transferencia es al Estado, las consecuencias no tendrán efecto, según el art.
230. Esto, por lo decidido en 1974 con respecto a la tendencia a la estatización.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN EL

CONTRATO DE TRABAJO
Hay ciertas obligaciones o deberes que son comunes a ambas partes, hay otras que son del
empleador o del trabajador, hay derechos y poderes de uno y otro.

Obligaciones o deberes comunes entre ambas partes

1. Deber de buena fe (estándar de conducta)
 2. Deber de colaboración y solidaridad (Arts. 62 y 63 LCT)

Derechos o facultades del empleador

1. A recibir el trabajo y apropiarse de los frutos de éste. Se deriva de la definición del
contrato de trabajo.
2. Ley de patentes con respecto a invenciones
a. Invenciones contractuales, no serán casuales sino que constituirán el contrato de
trabajo. Los frutos pertenecen al empleador.
b. Invenciones de empresa, las que realiza el trabajador en la que haya tenido una
influencia preponderante, los medios suministrados por la empresa o los
conocimientos adquiridos en la empresa. En principio le pertenecen al trabajador, sin
embargo el empleador puede adquirir la titularidad de esa inversión pero no sin
antes abonar al trabajador una compensación económica, por acuerdo de partes.
c. Invenciones libres, son las que no corresponden a ninguna de las dos categorías
anteriores. Pertenecen libremente al trabajador.
3. Poderes pertenecientes al empleador, jerárquicos porque se deriva de la relación de
jerarquía que tiene el empleador sobre el trabajador. Poder disciplinario,
reglamentario y de dirección. El de dirección es el poder de dar órdenes acerca de la
ejecución del trabajo, incluye la posibilidad de establecer controles, como por
ejemplo, el control de salida. Están limitados por la LCT. Debe ser razonable,
reconocida en función de las necesidades de la empresa.