II Plan de Igualdad US

II PLAN DE IGUALDAD
DE LA
UNIVERSIDAD DE SEVILLA
(2014-2018)
Aprobado en Consejo de Gobierno del 14 de mayo de 2014 (Acuerdo 11.2)

II Plan de Igualdad de la Universidad de Sevilla 2014-2018
Contenido
1 PRESENTACIÓN .......................................................................................................................... 4
2 DIAGNÓSTICO ............................................................................................................................. 5
2.1 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 5
2.2 ÓRGANOS DE GOBIERNO Y REPRESENTACIÓN ........................................................ 8
2.2.1 Equipo de Gobierno ........................................................................................................... 8
2.2.2 Claustro .............................................................................................................................. 9
2.2.3 Consejo de Gobierno........................................................................................................ 11
2.2.4 Consejo Social ................................................................................................................. 13
2.2.5 Centros Propios ................................................................................................................ 14
2.2.6 Departamentos Universitarios .......................................................................................... 16
2.2.7 Institutos Universitarios ................................................................................................... 17
2.2.8 A modo de resumen ......................................................................................................... 17
2.2.9 Defensoría Universitaria .................................................................................................. 18
2.2.10 Órganos de Representación de los/as Trabajadores/as .................................................. 18
2.2.11 Órgano de Representación de los Estudiantes (CADUS) .............................................. 19
2.3 PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR (PDI). ........................................................ 20
2.3.1 Composición .................................................................................................................... 20
2.3.2 Promoción, edad y antigüedad media del PDI ................................................................. 21
2.3.3 Retribución media PDI .................................................................................................... 27
2.3.4 Investigación y sexenios .................................................................................................. 28
2.3.5 Becas y contratos de investigación .................................................................................. 31
2.3.6 Situaciones protegidas PDI .............................................................................................. 32
2.4 PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS (PAS) .......................................... 33
2.4.1 Composición .................................................................................................................... 33
2.4.2 PAS Funcionario .............................................................................................................. 33
2.4.3 PAS Laboral ..................................................................................................................... 35
2.4.4 Retribución media PAS.................................................................................................... 37
2.4.5 Grado de titulación PAS .................................................................................................. 38
2.4.6 Selección PAS .................................................................................................................. 38
2.4.7 Situaciones protegidas PAS ............................................................................................. 38
2.4.8 Formación del PAS .......................................................................................................... 39
2.5 ESTUDIANTES .................................................................................................................. 40
2.5.1 Estudiantes matriculados ................................................................................................. 40
2.5.2 Estudiantes de 1ºy 2º ciclo y grado .................................................................................. 41
2.5.3 Estudiantes de Máster oficial ........................................................................................... 43
2.5.4 Estudiantes de Doctorado ................................................................................................ 45
2.5.5 Estudiantes de Títulos Propios ......................................................................................... 46
2.5.6 Becas estudiantes ............................................................................................................. 48
2.5.7 Tasa de éxito de estudiantes de grado .............................................................................. 48
2.6 MEDIDAS DE CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD ..................................... 50
2.6.1 Medidas de Conciliación Centradas en la Atención ala Infancia y Adolescencia ........... 50
2.6.2 Medidas de Conciliación Centradas en la Atención a la Dependencia ............................ 53
2.6.3 Desarrollo Normativo y Ayudas de Acción Social en Materia de Conciliación ............. 55
2.7 OFERTA FORMATIVA EN MATERIA DE IGUALDAD ............................................... 58
2.7.1 Oferta formativa reglada .................................................................................................. 58
2.7.2 Otra oferta formativa en materia de igualdad .................................................................. 64
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3 II PLAN DE IGUALDAD DE LA US (2014-2018) .................................................................... 67

3.1 JUSTIFICACIÓN ................................................................................................................ 67
3.2 ESTRUCTURA: EJES, OBJETIVOS Y MEDIDAS .......................................................... 68
4 ANEXOS ...................................................................................................................................... 76
4.1 ANEXO 1. METODOLOGÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN, SEGUIMIENTO Y
EVALUACIÓN DEL II PLAN DE IGUALDAD ........................................................................... 76
4.2 ANEXO 2. ANEXO LEGISLATIVO ................................................................................. 76
4.3 ÍNDICE DE TABLAS ......................................................................................................... 76
4.4 ÍNDICE DE GRÁFICAS ..................................................................................................... 78
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1 PRESENTACIÓN
La Universidad de Sevilla es una institución sensible y comprometida con la igualdad entre mujeres
y hombres. Hay que remontarse a 1993 para hacer un breve repaso de las actuaciones en esta
materia. Ese año, el Servicio de Asistencia a la Comunidad Universitaria, para facilitar la
conciliación de la vida laboral y familiar, oferta el primer programa de guarderías y escuelas
infantiles. En esa misma década, se realiza el primer estudio sobre la situación de las mujeres en la
Universidad de Sevilla y se firma un convenio de colaboración con el Instituto Andaluz de la Mujer
para la promoción del acceso al empleo de las universitarias andaluzas en puestos acordes a su
preparación. Las actuaciones de este primer periodo culminan con la creación en el año 2002 de la
Unidad de Orientación para la Mujer dentro del SACU. El compromiso por la igualdad entre
mujeres y hombres, se refleja también en los programas de gobierno de las personas que han
asumido en anteriores legislaturas la responsabilidad de dirigir esta institución.
Con la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
(LOIEMH) y de la Ley Andaluza para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 12/2007, la
Universidad de Sevilla adapta sus estructuras y actuaciones a este nuevo marco. En 2008 se nombra
a la primera directora de la Unidad para la Igualdad, y en 2009 se incluyen las competencias de la
misma en el Reglamento General de Actividades de Asistencia a la Comunidad Universitaria. Ese
mismo año se aprueba el I Plan de Igualdad de la Universidad de Sevilla.
Las actuaciones realizadas en cumplimiento del I Plan de Igualdad han dado sus frutos como ha
quedado patente en el diagnóstico de género que acompaña a este documento. La modificación y
aplicación del Reglamento General de Régimen Electoral (Acuerdo 2/CU, 19-5-11) en los procesos
electorales celebrados desde entonces han permitido que la composición del último Claustro (X
Mandato) sea, por primera vez, equilibrada tanto en el total de claustrales como por sectores. Se han
alcanzado también los compromisos adquiridos en el contrato programa en cuanto al porcentaje de
mujeres que ocupan cargos no electos en el equipo de gobierno, así como en cuanto al porcentaje de
mujeres catedráticas y de mujeres responsables de proyectos de investigación.
A pesar de estos avances todavía queda camino por recorrer. Para recorrerlo, por la senda del
compromiso y la participación de toda la comunidad universitaria, se crea, en esta legislatura, la
Delegación del Rector para la Igualdad y la Comisión de Igualdad de la Universidad de Sevilla. Con
estas estructuras, junto con la aprobación del II Plan de Igualdad, la Universidad de Sevilla renueva
su compromiso con la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres. Se abordan nuevos retos
con los que consolidar y avanzar en la participación equilibrada en los órganos de gobierno, en la
gestión de la investigación, en la eliminación de los estereotipos de género que pueden estar en la
base de la elección de los estudios, en la construcción de un conocimiento no androcéntrico y que
tenga en cuenta la contribución de las mujeres en las distintas disciplinas así como la inclusión de
dicho conocimiento en la formación que se ofrece, entre otros. Este compromiso con la igualdad que
se adquiere con el conjunto de medidas incluidas en el Plan, trasciende al ámbito universitario y se
traslada al conjunto de la sociedad. El respeto a la diversidad, el promover oportunidades para la
igualdad, la no discriminación, son la base de las sociedades democráticas, y abundar en estos
derechos para avanzar hacia una sociedad más justa e igualitaria forma parte de la responsabilidad de
esta institución.
Antonio Ramírez de Arellano López

Rector
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2 DIAGNÓSTICO
2.1 INTRODUCCIÓN
Justificación
Una manifestación clara del sistema de patriarcado es la negación histórica que las mujeres han
vivido para poder participar de manera activa y reconocida en los ámbitos de poder social. La
incorporación de las mujeres a los ámbitos de poder y responsabilidad es relativamente reciente y,
aunque todavía siguen existiendo importantes diferencias entre mujeres y hombres, se ha avanzado
en este sentido en los últimos tiempos. Qué duda cabe de que para que esta incorporación se haya ido
produciendo, ha sido fundamental el impulso que han supuesto los movimientos de mujeres
reclamando cambios, las acciones de los organismos públicos de igualdad desde la creación en 1983
del Instituto de la Mujer y en 1989 del Instituto Andaluz de la Mujer, las directrices de instituciones
internacionales y europeas desde hace casi medio siglo y el desarrollo de cambios legislativos que en
España comienzan con la Constitución de 1978 pero que de una manera más decidida y específica se
han concretado en la última década, con lo que se ha conseguido una participación más equilibrada
de mujeres y hombres. Son cuatro las referencias legales que merecen ser citadas dentro del estudio
de la situación de igualdad en nuestra Universidad y que dan sentido y justifican al mismo. A saber:
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

- Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía.
- Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de
diciembre, de universidades (en lo que sigue, LOU).
- Acuerdo 2 del Claustro Universitario, de 19 de mayo de 2011, de la Universidad de Sevilla
Es importante reconocer los esfuerzos y los logros conseguidos en materia de igualdad a nivel
legislativo, político, educativo y, en definitiva, social en los últimos años. Responsables políticos de
muy diferente nivel (internacional, europeo, nacional, etc.) han llegado a tomar conciencia de que
conseguir la igualdad de hombres y mujeres es una actuación estratégica dentro de la sociedad,
siendo la universidad un ámbito especialmente relevante desde el que se pueden llevar a cabo estas
actuaciones. Integrar esta perspectiva de género en las actuaciones representa un factor de calidad,
modernización y excelencia centrado en las personas. Son fines comunes a todas las universidades la
formación de profesionales, la creación y transferencia del conocimiento, la promoción de la cultura,
etc., por lo que la introducción de la perspectiva de género en todas las actividades universitarias
produce un efecto multiplicador que impregnara en nuestra sociedad y la hará avanzar más
rápidamente hacia la igualdad de oportunidades. Las actividades de las organizaciones, al acoger a
profesionales formados y sensibilizados en temas de igualdad, darían un importante giro en los
objetivos y formas de hacer de las mismas. Por otro lado, la universidad, en tanto que organización
laboral, también debe ser un referente en materia de igualdad, poniendo en marcha actuaciones que
reduzcan la desigualdad, tanto horizontal como vertical, y dotando de recursos que favorezcan la
corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral y personal como mecanismos efectivos, entre
otros, de avanzar hacia la igualdad.
El Plan de Igualdad entre mujeres y hombres es el instrumento que recoge las medidas a implementar
para avanzar en la eliminación de las desigualdades entre mujeres y hombres en la universidad. Este
plan debe diseñarse una vez realizado un diagnóstico de la situación de la universidad en materia de
igualdad de género. Por tanto, es imprescindible detectar los ámbitos de mejora en materia de
igualdad y definir las prioridades de actuación para, a continuación, diseñar las medidas tendentes a
eliminar las desigualdades detectadas. El documento que les presentamos analiza la situación de
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mujeres y hombres en la Universidad de Sevilla en cumplimiento de lo previsto en esta materia en la

legislación vigente.
Se ha realizado un análisis detallado de los tres colectivos que constituyen la comunidad

universitaria: PDI, PAS y Estudiantes así como del funcionamiento de la universidad en materia de
igualdad de género.
Por todo ello, la Universidad de Sevilla al presentar este documento persigue tener un mapa detallado
de la situación en la que se encuentra respecto al principio de igualdad, para, en función de los datos
que se obtengan, poder diseñar las actuaciones que fueren necesarias llevar a cabo y conseguir así un
entorno más justo e igualitario.
Este documento está organizado en cinco capítulos. El primero de ellos describe la participación de
mujeres y hombres en los órganos de gestión y representación de la Universidad de Sevilla. En los
tres capítulos siguientes se muestra la distribución por sexos del PDI, PAS y Estudiantes en los
aspectos más relevantes de los tres colectivos. En el capítulo quinto analizamos la incorporación de
los principios de igualdad en la formación universitaria.
A lo largo de todo el texto, la información se organiza en tablas de frecuencias y de porcentajes a las

que se han incorporado indicadores específicos de los diagnósticos de género. En concreto, se han
incorporado los siguientes indicadores:
Índice de Distribución (ID)Es el porcentaje que representa el número de mujeres o de hombres en

una categoría; por ejemplo, el número de mujeres que son profesoras titulares de universidad
respecto al total del profesorado titular de universidad multiplicado por 100.
Este indicador es útil para ver los desequilibrios entre los sexos en una categoría y aporta
información sobre la distribución global intersexo.
Se considera que en una categoría la distribución es equilibrada en términos legales si el ID se sitúa

entre el 40% y el 60%, lo que representamos con el símbolo . En caso contrario, se representará con
el símbolo .
Brecha de Género (BG) Es la diferencia entre los ID de mujeres y de hombres en la categoría de

una variable, siendo la unidad de medida el %.
Cuando BG está entre -20% y 20%, la categoría está equilibrada en términos legales. Los valores por
debajo de -20% indican desequilibrio por exceso de hombres (masculinizada), los valores por encima
de 20% indican desequilibrio por exceso de mujeres (feminizada).
Índice de Concentración (ICm e ICh) ICm es el porcentaje de mujeres de una categoría con
respecto al total de mujeres en el colectivo que se trate; por ejemplo, el porcentaje de mujeres
catedráticas sobre el total de mujeres del PDI o sobre el de profesoras funcionarias. ICh es el
porcentaje de hombres de una categoría con respecto al total de hombres en el colectivo que se trate.
Estos indicadores toman como referencia cada uno de los sexos por separado. Se utiliza para ver la
distribución de cada sexo entre las categorías de un mismo colectivo, pero no informa sobre la
relación entre sexos. Es un indicador intrasexo que muestra la situación de las mujeres respecto a sí
mismas y de los hombres respecto a sí mismos y es útil para estudiar la prevalencia de los "techos de
cristal".
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Agradecimientos
El documento que hoy les presentamos es el resultado del esfuerzo, dedicación y colaboración de
gran número de personas de la comunidad universitaria. El trabajo de búsqueda, organización y
remisión de los datos a pesar de que en muchos casos ha sido tedioso siempre hemos recibido la
generosidad y comprensión de las personas que desde los diferentes Vicerrectorados, Secretaría
General, Gerencia, Gabinete del Rector, CADUS y Consejo Social nos han remitido la información.
Sin la colaboración de todos y todas no hubiera sido posible.
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2.2 ÓRGANOS DE GOBIERNO Y REPRESENTACIÓN

2.2.1 Equipo de Gobierno
La tabla 1 muestra la distribución por sexos del Equipo de Gobierno en 2012. Se ha separado el
consejo de dirección del resto del equipo.
ID
CONSEJO DE DIRECCIÓN M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Rector/a 0 1 1 --- --- --- ---
Gerencia 0 1 1 --- --- --- ---
Secretaría General 1 0 1 --- --- --- ---
Vicerrectorados y Direcciones Asimiladas 8 4 12 66,7% 33,3% 33,3%
Dirección del SIC 0 1 1 --- --- --- ---
Dirección de Comunicación 0 1 1 --- --- --- ---
Dirección de Relaciones con el Equipo 0 1 1 --- --- --- ---
Subtotal Consejo de Dirección 9 9 18 50,0% 50,0% 0,0%
EQUIPO DE
ID
GOBIERNO RESTO DEL EQUIPO M H TOTAL BG
M H Equilibrio
2012
Dirección RRHH 1 0 1 --- --- --- ---
Dirección de Inspección de Servicios Docentes 0 1 1 --- --- --- ---
Dirección Centro de Formación Permanente 1 0 1 --- --- --- ---
Dirección OTRI 0 1 1 --- --- --- ---
Dirección Aula de la Experiencia 1 0 1 --- --- --- ---
Dirección Oficina de Cooperación al Desarrollo 0 1 1 --- --- --- ---
Delegaciones del Rector 1 3 4 25,0% 75,0% -50,0%
Direcciones de Secretariado 10 19 29 34,5% 65,5% -31,0%
Subtotal Resto del Equipo 14 25 39 35,9% 64,1% -28,2%
TOTAL EQUIPO DE GOBIERNO 23 34 57 40,4% 59,6% -19,3%
Tabla 1. Distribución según sexos dela composición Equipo de Gobierno 2012
(Fuente: Web de la US)
Los datos de la tabla muestran una distribución equilibrada tanto del equipo de gobierno, en su
conjunto, como del Consejo de Dirección, siendo en este último caso de total igualdad. No obstante,
en Resto del Equipo tenemos una brecha de género a favor de los hombres de un 28,2%.
Los índices de distribución de la composición de los equipos de gobierno de las tres últimas
legislaturas (2004, 2008 y 2012), representados en la gráfica 1, evidencian la evolución hacia el
equilibrio. Las razones de esta tendencia son diversas, la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la firma del Contrato-Programa de la
Universidad de Sevilla y la Consejería de Innovación Ciencia y Empresa (CICE) en la que se
establece como objetivo para el año 2011 cumplir con los criterios de equilibrio (40/60) en los
órganos de gestión y dirección de la universidad que sean nombrados por designación (no electos).
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Gráfica 1. Evolución de los índices de distribución delos Equipos de Gobierno de las legislaturas
2004, 2008 y 2012
(Fuente: Secretaria General, Gabinete Sr. Rector y web de la US)
Basta esta mirada hacia atrás para apreciar el importante avance en la participación de las mujeres en
el equipo de gobierno de la Universidad de Sevilla. Debemos resaltar algunos datos en ese avance: en
2008, por primera vez en la historia de la Universidad de Sevilla, una mujer se hace cargo de la
Secretaría General. Hasta 2008, sólo dos mujeres habían sido vicerrectoras.
2.2.2 Claustro
2.2.2.1 Composición
La tabla 2 muestra la composición del Claustro correspondiente al X mandato por sectores y sexos
surgido de las elecciones celebradas el día 8 de mayo de 2013.
ID
CLAUSTRO 2013 (X mandato) M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Sector A 64 89 153 41,8% 58,2% -16,3%
Sector B 15 15 30 50,0% 50,0% 0,0%
Sector C 28 37 65 43,1% 56,9% -13,8%
Sector D 13 11 24 54,2% 45,8% 8,3%
Natos 1 3 4 --- --- --- ---
TOTAL 121 155 276 43,8% 56,2% -12,3%
Tabla 2. Composición del Claustro 2013 (X mandato)
Es de resaltar que por primera vez en la Universidad de Sevilla la composición del Claustro es
equilibrada, tanto en el total de claustrales como en los diferentes sectores: A (Profesorado doctor de
los de los cuerpos docentes universitarios), B (Personal docente e investigador no perteneciente al
sector A), C (Estudiantes) y D (Personal de administración y servicios). Este resultado pone de
manifiesto la eficacia del mecanismo para propiciar la presencia equilibrada de mujeres y hombres
en las elecciones para cubrir más de un puesto, incorporado al Reglamento General de Régimen
Electoral (Acuerdo 2/CU 19-5-11).
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Gráfica 2. Evolución índice de distribución del Claustro 2008 y 2013 (IX y X mandato)
(Fuente: Secretaria General y Web de la US)
La evolución de los índices de distribución de la composición total (ver Gráfica 2 ) y la distribución

porcentual por sectores y sexos (ver Gráfica 3) de los claustros del mandato actual y del anterior,
vanen la misma línea de avalar la eficacia del mecanismo incorporado en el Reglamento General de
Régimen Electoral.
Gráfica 3. Evolución índice de distribución por sectores y sexos de los Claustros de 2008 y 2013 (IX
y X mandato)
2.2.2.2 Mesa del Claustro, Junta Electoral General y Comisiones delegadas del Claustro.
Como puede apreciarse en la siguiente tabla, se ajustan a los criterios de distribución equilibrado de
mujeres y hombres la Comisión de Proyectos Normativos, la Comisión de Doctorado "Honoris
Causa" y la Comisión de Docencia.
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ID
CLAUSTRO 2013 (X mandato) M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Mesa del Claustro 3 6 9 33,3% 66,7% -33,3%
Junta Electoral General 4 9 13 30,8% 69,2% -38,5%
Comisión de Proyectos Normativos 7 8 15 46,7% 53,3% -6,7%
Comisión de Doctorado Honoris Causa 5 6 11 45,5% 54,5% -9,1%
Comisión de Docencia 6 6 12 50,0% 50,0% 0,0%
TOTAL 25 35 60 41,7% 58,3% -16,7%
Tabla 3. Claustro 2013: Mesa, Junta Electoral General y Comisiones (X mandato)
La siguiente gráfica vemos como la tendencia es hacia un equilibrio entre el año 2008 y 2013.
Gráfica 4. Evolución de la Mesa, Junta electoral y comisiones del Claustro 2008 y 2013 (IX y X
mandato)
(Fuente: Secretaría General y Web de la US)
2.2.3 Consejo de Gobierno

En la tabla 4 hemos recogido la distribución por sexos del consejo de gobierno en 2013. Constituido
por 56 personas, de las cuales 22 son mujeres y 34 hombres, quedando el índice de distribución total
rozando el equilibrio.
ID
CONSEJO DE GOBIERNO 2013 M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Equipo de Gobierno 7 5 12 58,3% 41,7% 16,7%
Profesores Doctores de Cuerpos Docentes Universitarios 4 6 10 40,0% 60,0% -20,0%
Profesores no Doctores de Cuerpos Docentes Universitarios y resto 2 1 3 66,7% 33,3% 33,3%
Estudiantes de 1º y 2º ciclo, ciclo único o tercer ciclo 4 7 11 36,4% 63,6% -27,3%
Personal de Administración y Servicios (PAS) 2 1 3 66,7% 33,3% 33,3%
Representantes de los Decanos y Directores de Escuela 0 7 7 0,0% 100,0% -100,0%
Representantes de los Directores de Departamento 3 4 7 42,9% 57,1% -14,3%
Representantes del Consejo Social 0 3 3 0,0% 100,0% -100,0%
TOTAL 22 34 56 39,3% 60,7% -21,4%
Tabla 4. Distribución por sexos del total de personas del Consejo de Gobierno2013
(Fuente: Secretaria General de la US)
En la siguiente gráfica podemos ver la evolución entre el año 2008 y 2013.
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Gráfica 5. Evolución de la composición por sexos del Consejo de Gobierno 2008 y 2013
2.2.3.2 Comisiones delegadas de Consejo de Gobierno

Con respecto a las Comisiones delegadas del Consejo de Gobierno, y como puede apreciarse en la
tabla 5, ninguna de las Comisiones tiene una composición equilibrada, siendo la Comisión
Académica la que más se aproxima, a tan solo 0,7%.
COMISIONES DELEGADAS DEL CONSEJO ID

M H TOTAL BG
DE GOBIERNO 2012 M H Equilibrio
Comisión Académica 11 17 28 39,3% 60,7% -21,4%
Comisión de Asuntos Económicos 5 14 19 26,3% 73,7% -47,4%
Comisión de Biblioteca Universitaria 7 12 19 36,8% 63,2% -26,3%
Comisión de Garantía de Calidad 7 13 20 35,0% 65,0% -30,0%
Comisión Permanente 5 15 20 25,0% 75,0% -50,0%
TOTAL 35 71 106 33,0% 67,0% -34,0%
Tabla 5. Distribución por sexos de las comisiones delegadas del Consejo de Gobierno 2012
(Fuente: web de la US)
En cuanto a su evolución entre el año 2008 y 2012 vemos como la ligera tendencia es hacia el
equilibrio.
Gráfica 6. Evolución de las comisiones delegadas del Consejo de Gobierno 2008 y 2012
(Fuente: Secretaría General y Web de la US)
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2.2.4 Consejo Social

En la tabla 6, se muestra la distribución por sexos de las personas que forman parte del Consejo
Social. De las 25 personas, el 40% son mujeres, el mínimo que marca la ley para considerar
equilibrada la composición de este órgano.
ID
CONSEJO SOCIAL 2012 M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Rector/a 0 1 1 --- --- --- ---
Presidencia 1 0 1 --- --- --- ---
Secretario/a - Consejero/a 0 1 1 --- --- --- ---
Gerencia 0 1 1 --- --- --- ---
Vocales 8 12 20 40,0% 60,0% -20,0%
TOTAL 10 15 25 40,0% 60,0% -20,0%
Tabla 6. Consejo Social 2012
(Fuente: Consejo Social de la US)
En la Gráfica 7 hemos representado los índices de distribución de la composición del Consejo Social
en el 2008 con respecto al de 2012. Los datos muestran la tendencia hacia el equilibrio.
Gráfica 7. Índices de distribución por sexos de la composición del Consejo Social en 2008 y en 2012
(Fuente: Consejo Social)
2.2.4.2 Comisiones
En la tabla 7, hemos recogido la distribución por sexos de las comisiones delegadas del Consejo
Social en 2012. Como puede apreciarse en la tabla, sólo la Comisión de Estudiantes es equilibrada, el
resto están claramente masculinizadas siendo la Comisión Académica en la que el porcentaje de
mujeres es menor.
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ID
COMISIONES CONSEJO SOCIAL 2012 M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Comisión Académica 1 5 6 16,7% 83,3% -66,7%
Comisión Económica y Financiera 1 3 4 25,0% 75,0% -50,0%
2012 Comisión de Estudiantes 2 3 5 40,0% 60,0% -20,0%
Comisión de Relaciones con la Sociedad 1 4 5 20,0% 80,0% -60,0%
Comisión Permanente 2 4 6 33,3% 66,7% -33,3%
TOTAL 7 19 26 26,9% 73,1% -46,2%
Tabla 7. Consejo Social 2012: Comisiones
En la gráfica siguiente hemos representado la distribución por sexos del total de personas de las
comisiones del Consejo Social en el 2008 y en el 2012. En ella se observa un leve incremento de la
presencia de mujeres pero todavía lejos del equilibrio.
Gráfica 8. Evolución de la composición por sexos del total de personas que forman parte de
comisiones del Consejo Social 2008 y 2012
(Fuente: Consejo Social)
2.2.5 Centros Propios

La Universidad de Sevilla, en su recorrido de más de quinientos años de historia, es hoy una
institución que cuenta con 26 centros propios y 6 adscritos, de los cuales 19 son Facultades, 5
Escuelas Técnicas Superiores, 1 Escuela Politécnica Superior, 1 Centro Internacional y 6 Escuelas
Universitarias adscritas, repartidos en cinco campus en diferentes zonas de la ciudad. Es la segunda
universidad española y la primera en Andalucía en cuanto a número de estudiantes, más de ochenta
mil según los datos recogidos en el Anuario Estadístico de la Universidad de Sevilla 2012/2013.
Presentamos, a continuación, la distribución por sexos tanto de los equipos directivos como de las
juntas de centro.
2.2.5.1 Dirección de Centros

En la tabla siguiente hemos recogido el total de personas que dirigen centros y su distribución por
sexos. Los datos muestran que estamos lejos del equilibrio con una brecha de género del 61,5% a
favor de los hombres.
ID
DIRECCIONES DE CENTROS PROPIOS M H TOTAL BG
M H Equilibrio
2012
5 21 26 19,2% 80,8% -61,5%
Tabla 8. Distribución por sexos del total de personas que dirigen Centros Propios 2012
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2.2.5.2 Juntas de Centro

En la tabla 9, se recoge la distribución por sexos de la composición de las Juntas de Centro de los 25
centros propios1 de la Universidad de Sevilla. Considerando la totalidad de los componentes de las
Juntas de Centro, la distribución es equilibrada (Mujeres: 41,2%).
No obstante, si miramos la distribución por sexos en cada centro, en 11 sus juntas son equilibradas,
mientras que en los 14 restantes no se alcanza el equilibrio. De estos últimos, en 12 la brecha de
género es a favor delos hombres y en 2 es a favor de las mujeres.
ID
JUNTA DE CENTROS PROPIOS 2012 M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Centro Internacional --- --- --- ---
Escuela Politécnica Superior 20 53 73 27,4% 72,6% -45,2%
Escuela Técnica Superior de Arquitectura 24 33 57 42,1% 57,9% -15,8%
Escuela Técnica Superior de Ingeniería 9 39 48 18,8% 81,3% -62,5%
Escuela Técnica Superior de Ingeniería Agrónoma 15 32 47 31,9% 68,1% -36,2%
Escuela Técnica Superior de Ingeniería de
26 31 57 45,6% 54,4% -8,8%
Edificación
Escuela Técnica Superior de Ingeniería Informática 16 40 56 28,6% 71,4% -42,9%
Facultad de Bellas Artes 11 22 33 33,3% 66,7% -33,3%
Facultad de Biología 22 17 39 56,4% 43,6% 12,8%
Facultad de Ciencias de la Educación 52 46 98 53,1% 46,9% 6,1%
Facultad de Ciencias del Trabajo 24 25 49 49,0% 51,0% -2,0%
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales 19 48 67 28,4% 71,6% -43,3%
Facultad de Comunicación 30 38 68 44,1% 55,9% -11,8%
Facultad de Derecho 48 54 102 47,1% 52,9% -5,9%
Facultad de Enfermería, Fisioterapia y Podología 15 8 23 65,2% 34,8% 30,4%
Facultad de Farmacia 56 33 89 62,9% 37,1% 25,8%
Facultad de Filología 46 32 78 59,0% 41,0% 17,9%
Facultad de Filosofía 6 15 21 28,6% 71,4% -42,9%
Facultad de Física 23 51 74 31,1% 68,9% -37,8%
Facultad de Geografía e Historia 31 61 92 33,7% 66,3% -32,6%
Facultad de Matemáticas 28 68 96 29,2% 70,8% -41,7%
Facultad de Medicina 19 46 65 29,2% 70,8% -41,5%
Facultad de Odontología 24 31 55 43,6% 56,4% -12,7%
Facultad de Psicología 25 17 42 59,5% 40,5% 19,0%
Facultad de Química 20 39 59 33,9% 66,1% -32,2%
Facultad de Turismo y Finanzas 34 39 73 46,6% 53,4% -6,8%
TOTAL 643 918 1561 41,2% 58,8% -17,6%
Tabla 9. Distribución por sexos de la composición de la Junta de Centro de los Centros Propios de la
Universidad de Sevilla2012
1
El Centro Internacional no posee Junta de Centro.
Página 15
2.2.6 Departamentos Universitarios

Al igual que con los centros, presentamos a continuación los datos correspondientes a las direcciones
de los 130 departamentos que configuran la Universidad de Sevilla, así como la distribución por
sexos de los consejos de departamento.
2.2.6.1 Dirección
En la tabla 10, se recoge la distribución por sexos de las direcciones de departamento. Así como los
índices de distribución, brecha de género e índice de feminización.
ID
M H TOTAL BG
DIRECCIÓN DE DEPARTAMENTO 2012 M H Equilibrio
26 104 130 20,0% 80,0% -60,0%
Tabla 10. Distribución por sexos del total de personas que ocupan cargos de Dirección de
Departamento 2012
(Fuente: Vicerrectorado de Ordenación Académica)
Respecto a las direcciones de los 130 departamentos de nuestra universidad en el curso 2012/13, 104
están dirigidos por hombres y sólo 26 por mujeres siendo su brecha de género de 60 puntos
porcentuales a favor de los hombres.
2.2.6.2 Consejos de Departamento

El Consejo de Departamento es el órgano colegiado de gobierno del mismo. Lo forman el Director o
Directora y representantes de todos los sectores (PDI, PAS, estudiantes). En la tabla 11, se recoge la
distribución por sector y sexos del total de personas que forman parte de los Consejos de
Departamento de la Universidad de Sevilla.
ID
CONSEJO DE DEPARTAMENTO 2012 M H TOTAL BG
M H Equilibrio
PDI 1443 2014 3457 41,7% 58,3% -16,5%
PAS 151 79 230 65,7% 34,3% 31,3%
ESTUDIANTE 177 186 363 48,8% 51,2% -2,5%
TOTAL 1771 2279 4050 43,7% 56,3% -12,5%
Tabla 11. Consejos de Departamento2012
(Fuente: Vicegerencia de la US)
Como se aprecia la composición de los consejos de departamento es equilibrada en todos los sectores
excepto en el PAS en el que el porcentaje de hombres se sitúa por debajo del 40% (34,3%).
En la gráfica siguientehemos representado el indice de distribución de mujeres y hombres en los
consejos de departamento durante el curso 2008/2009 y el 2012/2013. En ella se pone de manifiesto,
de nuevo, la evolución hacia el equilibrio.
Página 16
Gráfica9. Evolución del índice de distribución del Consejo de Departamento 2008/09 y 2012/13
(Fuente: Vicegerencia de la US)
2.2.7 Institutos Universitarios

De los institutos universitarios, se recoge en la tabla 12, la distribución por sexos de las personas que
ocupan la dirección de los mismos. En este caso, son mayoría los hombres con un ID del 66,7%.
ID
INSTITUTOS UNIVERSITARIOS 2012 M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Dirección 2 4 6 33,3% 66,7% -33,3%
Tabla 12. Distribución por sexos del total de personas que ocupan direcciones de Institutos
Universitarios2012
2.2.8 A modo de resumen

Para dar una visión más resumida de los datos aportados hasta ahora se presenta a continuación el
total de componentes de los Órganos Unipersonales (Rector o Rectora, Secretaria General, Gerencia,
Vicerrectorados, direcciones asimiladas a vicerrectorados, Direcciones de centros, Direcciones de
departamentos, direcciones de Institutos Universitarios) del 2012/13.
ID
ÓRGANOS UNIPERSONALES 2012/13 M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Rector/a 0 1 1 --- --- --- ---
Gerencia 0 1 1 --- --- --- ---
Vicerrectorados y Direcciones Asimiladas 8 4 12 66,7% 33,3% 33,3%
Direcciones de Centros 5 21 26 19,2% 80,8% -61,5%
Direcciones de Departamento 26 104 130 20,0% 80,0% -60,0%
Direcciones de Institutos Universitarios 2 4 6 33,3% 66,7% -33,3%
TOTAL 42 135 177 23,7% 76,3% -52,5%
Tabla 13. Composición Órganos Unipersonales 2012/13
(Fuente: Elaboración propia)
En el caso del total de componentes de los Órganos Colegiados (Consejo de Gobierno, Claustro,
Junta de Centros, Consejo de Departamentos y Consejo Social) en 2012/13, vemos en la siguiente
gráfica que el porcentaje de mujeres y hombres en el Claustro, Junta de Centros, Consejo de
Departamento y Consejo Social se sitúa dentro del 40-60. No ocurre así aunque está próxima, con la
distribución del Consejo de Gobierno.
Página 17
Gráfica 10. Órganos Colegiados 2012/13

(Fuente: Elaboración propia)
En la siguiente tabla hemos recogido la composición de las comisiones de otros Órganos Colegiados
y, como puede verse, en todas ellas la distribución es equilibrada.
OTROS ÓRGANOS COLEGIADOS ID

M H TOTAL BG
COMISIONES 2012 M H Equilibrio
Comisión de Becas 9 9 18 50,0% 50,0% 0,0%
Comisión de Investigación 13 13 26 50,0% 50,0% 0,0%
Comisión de Docencia 7 5 12 58,3% 41,7% 16,7%
Comisión de Reclamaciones 3 4 7 42,9% 57,1% -14,3%
TOTAL 32 31 63 50,8% 49,2% 1,6%
Tabla 14. Comisiones otros Órganos Colegiados 2012
(Fuente: Web Secretaria General de la US)
2.2.9 Defensoría Universitaria

En cuanto a la defensoría universitaria, el cargo de defensor/a se ejerce por un periodo de cinco años
no prorrogables. La defensoría universitaria en la Universidad de Sevilla inicia su andadura en 2006
y, en este primer periodo, hasta 2011 el cargo de defensor lo ocupa un hombre. En 2011 finaliza el
primer mandato y se inicia el segundo con una mujer al frente de la defensoría. Además de la
defensora, forman parte de la oficina una Directora Técnica y una Gestora. El total de personas, por
tanto, en la defensoría universitaria son en estos momentos mujeres.
2.2.10 Órganos de Representación de los/as Trabajadores/as

Otros datos de interés para el diagnóstico de igualdad de género de la universidad, son los referidos a
la composición de los órganos de representación de los y las trabajadoras. Concretamente, vamos a
analizar la composición por sexos de las Juntas de Personal así como del Comité de Empresa del PDI
y PAS.
En la tabla 15, se recoge la distribución por sexos de las personas que forman parte de los órganos de
representación del PAS y del PDI tanto laboral como funcionario.
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ID
REPRESENTANTES DE PERSONAL 2013 M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Junta del PDI 9 16 25 36,0% 64,0% -28,0%
Comité de Empresa del PDI 12 11 23 52,2% 47,8% 4,3%
Junta de Personal Funcionario del PAS 14 9 23 60,9% 39,1% 21,7%
Comité de Empresa Personal Laboral del PAS 5 18 23 21,7% 78,3% -56,5%
Total PDI 21 27 48 43,8% 56,3% -12,5%
Total PAS 19 27 46 41,3% 58,7% -17,4%
TOTAL 40 54 94 42,6% 57,4% -14,9%
Tabla 15. Representantes de Personal 2012
(Fuente: Recursos Humanos)
2.2.11 Órgano de Representación de los Estudiantes (CADUS)

El CADUS es el máximo órgano de representación estudiantil. El pleno del CADUS está constituido
por todos los miembros de las Delegaciones de estudiantes de los centros de la Universidad de
Sevilla. De entre las personas que forman parte del pleno, se elige la Delegación del CADUS.
En la tabla siguiente, se recoge la composición por sexos de la delegación del CADUS en 2012/13,
comprobando que la representación del CADUS tiene una plena igualdad del 50% entre mujeres y
hombres.
ID
M H TOTAL BG
DELEGACIÓN DEL CADUS 2012/13 M H Equilibrio
4 4 8 50,0% 50,0% 0,0%
Tabla 16. Delegación del CADUS 2012/13
(Fuente: CADUS)
La evolución de la composición de la Delegación del CADUS entre 2008/09 y 2012/13 hacia la

plena igualdad entendemos que se debe, entre otras cosas, a la aplicación del Reglamento General de
Régimen Electoral modificado por el CU.
Gráfica 11. Evolución Delegación del CADUS 2008/09 y 2012/13

(Fuente: CADUS)
Página 19
2.3 PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR (PDI).

Según el artículo 75 del Estatuto de la US, integran el PDI “los funcionarios de los cuerpos docentes
universitarios y el personal docente e investigador contratado”.
En las tablas que siguen, desglosaremos por sexos los principales aspectos dela estructura del PDI.
2.3.1 Composición
Como se muestra en la siguiente gráfica, globalmente, el 64% del PDI son hombres frente al 36% de
mujeres, es decir, una brecha de género a favor delos hombres del 27,8%.
Gráfica 12. Distribución por sexos del total del PDI2012

(Fuente: Vicerrectorado de Profesorado y Anuario Estadístico de la Universidad de Sevilla 2012/13)
En la siguiente tabla se recoge la distribución por cuerpo, categoría y sexos del PDI en 2012.
ID
COMPOSICIÓN PDI 2012 M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Cátedra Universidad (CU) 110 434 544 20,2% 79,8% -59,6%
Titularidad Universidad (TU) 515 859 1374 37,5% 62,5% -25,0%
PDI
Cátedra Escuela Universitaria (CEU) 33 37 70 47,1% 52,9% -5,7%
Funcionariado
Titularidad Escuela Universitaria (TEU) 89 129 218 40,8% 59,2% -18,3%
Total PDI Funcionario 747 1459 2206 33,9% 66,1% -32,3%
Ayudante (AY) 26 35 61 42,6% 57,4% -14,8%
Ayudante Doctor (AYD) 73 80 153 47,7% 52,3% -4,6%
Colaborador (C) 116 184 300 38,7% 61,3% -22,7%
Contratado Doctor (CD) 186 214 400 46,5% 53,5% -7,0%
PDI Laboral Asociado (A) 163 411 574 28,4% 71,6% -43,2%
Asociado Clínico (AC) 117 217 334 35,0% 65,0% -29,9%
Profesor Sustituto Interino (PSI) 113 127 240 47,1% 52,9% -5,8%
Emérito (E) 1 21 22 4,5% 95,5% -90,9%
Total PDI Laboral 795 1266 2084 38,1% 60,7% -22,6%
TOTAL PDI 1542 2725 4290 35,9% 63,5% -27,6%
Tabla 17. Composición por cuerpo, categoría y sexos del PDI 2012
Los datos de la tabla anterior muestran una distribución equilibrada en las categorías de TEU y CEU,
para los cuerpos docentes, y AY, AYD, CD y PSI para el profesorado contratado. No ocurre lo
mismo en el resto de categorías.
Si nos centramos en el PDI funcionario, los datos muestran una clara diferencia a favor de los
hombres que va incrementándose conforme se asciende en la carrera profesional. El equilibrio en
Titularidades e incluso Cátedras de Escuela Universitaria, desaparece en las Titularidades de
Universidad, llegando a obtenerse las mayores diferencias en las Cátedras de Universidad con sólo
Página 20
un 20,2% de mujeres. Es en esta categoría del funcionariado de los cuerpos docentes donde se
produce la mayor diferencia, y eso que, como veremos posteriormente cuando presentemos la
evolución en el tiempo, el porcentaje de mujeres catedráticas alcanza en estos momentos su máximo
histórico y en consonancia con los objetivos marcados en el contrato-programa que establecían un
20% de mujeres catedráticas en 2011.
Gráfica 13. PDI Funcionario 2012

Con respecto al profesorado laboral siguen existiendo diferencias pero estas se concentran en el
Profesorado Colaborador, en los Asociados y especialmente llamativa es la diferencia en el
Profesorado Emérito con un porcentaje de hombres del 95,5% (sólo encontramos una mujer en esta
categoría frente a 21 hombres). Sin embargo, en Ayudante, Ayudante Doctor y Contratado Doctor,
aunque el índice de distribución de las mujeres es siempre ligeramente inferior al de los hombres, los
valores quedan siempre dentro del 60-40.
Gráfica 14. PDI laboral 2012

2.3.2 Promoción, edad y antigüedad media del PDI

En el siguiente gráfico se representan los porcentajes de mujeres y hombres que ocupan cátedras o
titularidades/cátedras de escuela universitaria desde 1990 hasta 2012. Desde las únicas 8 mujeres
(3,3%) que ocupaban plazas de catedráticas en 1990, hasta las 110 actuales (20,2%) el avance ha sido
importante. Especialmente significativo, es el hecho de que en el periodo de 15 años que va de 1990
Página 21
a 2005 se produce un incremento de 8,3 puntos porcentuales en su número mientras que del 2005 al
2012, menos de la mitad de tiempo que el periodo anterior, el incremento es de 8,6 puntos
porcentuales. En este periodo los concursos a Cátedras se producen tras las correspondientes
habilitaciones y acreditaciones de la ANECA. Parece por tanto, que el sistema de acreditación, junto
a la política de la Universidad de Sevilla de convocar plazas para las personas acreditadas (hasta
diciembre de 2011 fue posible esta política de dotación de plazas) han contribuido a un importante
incremento en el número de mujeres catedráticas. Aunque el objetivo del contrato-programa de
alcanzar un 20% de mujeres catedráticas en 2011 se ha alcanzado, estamos todavía lejos del
equilibrio. Con respecto a las Titularidades de Universidad/Cátedras de Escuela, también ha ido
aumentando a lo largo de estos años el porcentaje de mujeres pero este incremento ha sido menor
(aprox. 9 puntos porcentuales)
Gráfica 15. Evolución PDI: Cátedra Universidad 1990, 1995, 2000, 2005, 2010 y 2012 frente a
TU+CEU
(Fuente: Vicegerencia de Organización y Anuario Estadístico de la US)
Si calculamos las ratio del número de catedráticas con respecto a la suma de mujeres TU y CEU para
los años 1990, 2000 y 2012, comprobamos que en:
Año Ratio
1/28,5
Mujeres
1990
1/2,4
Hombres
1/11,6
Mujeres
2000
1/2,4
Hombres
Página 22
1/5
Mujeres
2012
1/2,1
Hombres
En la gráfica de la figura se ha representado el número de mujeres TU y CEU por cada catedrática

desde el 1990 hasta el 2012. En la misma gráfica y para el mismo periodo, también se ha
representado el número de hombres TU y CEU por cada catedrático. Llama la atención que, mientras
que en el caso de los hombres se ha mantenido la ratio entre 2,4 y 2,1, en el caso de las mujeres se ha
pasado de un 28,5 en 1990, a 5 en 2012. De nuevo, el cambio desde 2005 es especialmente llamativo.
Mientras que en 2005 había, tras una década con una ratio similar, una mujer catedrática por cada 11
mujeres TU/CEU, se pasa en 7 años a una ratio de menos de la mitad (5,0 en 2012).
Gráfica 16. Evolución del número de TU+CEU por cada CU por sexos y para el periodo
comprendido entre 1990y 2012
(Fuente: Vicegerencia de Organización y Anuario Estadístico de la US)
Seguidamente presentaremos los datos relativos a las tomas de posesión de las distintas figuras del
PDI funcionario (CU, TU, CEU, CE) así como de las firmas de contratos fijos del PDI laboral (C y
CD) desde el 2005.
Página 23
EVOLUCIÓN TOMA DE POSESIÓN PDI FUNCIONARIO ID

M H TOTAL BG
2005 a 2013 M H Equilibrio
2005 Cátedra Escuela Universitaria (CEU) 0 1 1 0,0% 100,0% -100,0%
TOTAL 2005 4 8 12 33,3% 66,7% -33,3%
2006 Cátedra Escuela Universitaria (CEU) 0 0 0 -- -- -- --
Titularidad Escuela Universitaria (TEU) 0 0 0 -- -- -- --
TOTAL 2006 2 9 11 18,2% 81,8% -63,6%
TOTAL 2007 16 46 62 25,8% 74,2% -48,4%
TOTAL 2008 39 97 136 28,7% 71,3% -42,6%
Titularidad Escuela Universitaria (TEU) 1 0 1 100,0% 0,0% 100,0%
TOTAL 2009 73 148 221 33,0% 67,0% -33,9%
TOTAL 2010 57 95 152 37,5% 62,5% -25,0%
TOTAL 2011 33 74 107 30,8% 69,2% -38,3%
Titularidad Universidad (TU) 29 29 58 50,0% 50,0% 0,0%
TOTAL 2012 40 51 91 44,0% 56,0% -12,1%
Cátedra Universidad (CU) 1 1 2 50,0% 50,0% 0,0%
TOTAL 2013 5 6 11 45,5% 54,5% -9,1%
Tabla 18. Evolución toma de posesión PDI Funcionario de 2005 a 2013
(Fuente: Vicegerencia de Profesorado de la US)
Gráfica 17. Evolución toma de posesión PDI Funcionario de 2005 a 2013

Página 24
EVOLUCIÓN FIRMAS DE CONTRATOS FIJOS DEL PDI ID

LABORAL (Colaborador y Contratado Doctor) M H TOTAL BG
2005 a 2013 M H Equilibrio
Colaborador (C) 15 31 46 32,6% 67,4% -34,8%
2005
Contratado Doctor (CD) 52 52 104 50,0% 50,0% 0,0%
TOTAL 2005 67 83 150 44,7% 55,3% -10,7%
Colaborador (C) 88 103 191 46,1% 53,9% -7,9%
2006
TOTAL 2006 124 173 297 41,8% 58,2% -16,5%
Colaborador (C) 102 165 267 38,2% 61,8% -23,6%
2007
TOTAL 2007 131 206 337 38,9% 61,1% -22,3%
Colaborador (C) 1 1 2 50,0% 50,0% 0,0%
2008
TOTAL 2008 34 55 89 38,2% 61,8% -23,6%
Colaborador (C) 2 2 4 50,0% 50,0% 0,0%
2009
TOTAL 2009 33 35 68 48,5% 51,5% -2,9%
Colaborador (C) 0 4 4 0,0% 100,0% -100,0%
2010
TOTAL 2010 19 46 65 29,2% 70,8% -41,5%
Colaborador (C) 4 5 9 44,4% 55,6% -11,1%
2011
TOTAL 2011 40 49 89 44,9% 55,1% -10,1%
Colaborador (C) 5 6 11 45,5% 54,5% -9,1%
2012
TOTAL 2012 62 77 139 44,6% 55,4% -10,8%
Colaborador (C) 0 0 0 -- -- -- --
2013
TOTAL 2013 13 24 37 35,1% 64,9% -29,7%
Tabla 19 . Evolución firmas de contratos fijos del PDI Laboral (Colaborador y Contratado Doctor) de
2005 a 2013
Gráfica 18. Evolución firmas de contratos fijos del PDI Laboral (Colaborador y Contratado Doctor)
de 2005 a 2013
En la gráfica siguiente se ha representado el número de promociones por categoría y sexos para el

curso 2011/12 así como la media de años en la categoría de origen. En todos los casos, el número de
hombres que promocionan es mayor que el número de mujeres. Por el contrario, la mujeres tardan
más tiempo en promocionar a excepción del paso de AYD a CD.
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Gráfica 19. PDI Funcionario: Nº de Promociones y Media de Años en Promocionar 2011/12

(Fuente: Vicegerencia de Organización de la US)
Cuando nos referimos a la antigüedad y edad media del profesorado funcionario resulta interesante
constatar que la edad media de las mujeres de las distintas categoría es muy similar pero siempre
ligeramente menor que la de los hombres. En cuanto a la antigüedad que tiene en los distintos
cuerpos podemos señalar que también es ligeramente más baja en las mujeres para CU y CEU, y
ligeramente mayor para TU y TEU.
Gráfica 20. PDI Funcionario: Edad Media y Antigüedad Media 2012

Con respecto al PDI contratado los datos indican que la antigüedad de las mujeres en las distintas
categorías es similar. Donde más diferencias se encuentran es en el Profesorado Asociado donde la
antigüedad media reconocida en el caso de los hombres es prácticamente tres años más que en el de
las mujeres. En cuanto a la edad, podemos señalar que salvo en Prof. Ayudante y en Prof.
Colaborador donde la media de edad en los hombres es unas décimas menor, en el resto, las mujeres
son más jóvenes. En cualquier caso es de destacar que las diferencias tanto en edad como en
antigüedad entre hombres y mujeres, en pocas ocasiones llegan a ser superior a un año.
Página 26
Gráfica 21. Edad media y antigüedad PDI Laboral por sexos2012

2.3.3 Retribución media PDI

En la gráfica siguiente hemos representado la retribución anual media del PDI funcionario por sexos
para el periodo de 2008 hasta el 2011.
Gráfica 22. Evolución de la Retribución Anual Media del PDI Funcionario a tiempo completo 2008 a
2011
A continuación se ha representado la retribución anual media del PDI contratado por sexos para el
periodo de 2008 hasta el 2011.
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Gráfica 23. Evolución de la Retribución Anual Media del PDI Laboral contratado a tiempo completo
2008 a 2011
En ambos colectivos, PDI funcionario y PDI laboral, por término medio las mujeres tienen salarios
más bajos que los hombres.
2.3.4 Investigación y sexenios

2.3.4.1 Gestión/rol del IP en investigación
La actividad investigadora junto a la docente constituyen la base de la labor del PDI de la
universidad. Parte de esa actividad investigadora está relacionada con la dirección de proyectos de
investigación.
EVOLUCIÓN INVESTIGADOR/A PRINCIPAL (IP) ID

M H TOTAL BG
2007 A 2012 M H Equilibrio
Grupos de investigación 80 285 365 21,9% 78,1% -56,2%
Proyectos de investigación 53 207 260 20,4% 79,6% -59,2%
2007
Contratos 68/83 77 426 503 15,3% 84,7% -69,4%
Total 210 918 1128 18,6% 81,4% -62,8%
2008
Contratos 68/83 69 447 516 13,4% 86,6% -73,3%
Total 182 873 1055 17,3% 82,7% -65,5%
2009
Contratos 68/83 69 353 422 16,4% 83,6% -67,3%
Total 186 780 966 19,3% 80,7% -61,5%
2010
Contratos 68/83 123 470 593 20,7% 79,3% -58,5%
Total 342 1135 1477 23,2% 76,8% -53,7%
2011
Contratos 68/83 88 351 439 20,0% 80,0% -59,9%
Total 224 796 1020 22,0% 78,0% -56,1%
2012
Contratos 68/83 84 377 461 18,2% 81,8% -63,6%
Total 247 899 1146 21,6% 78,4% -56,9%
Tabla 20. Evolución Investigador/a Principal (IP) en grupos de investigación, proyectos de
investigación y contratos 68/83 del 2007 a 2012
Página 28
En la tabla anterior se refleja que el porcentaje de mujeres IP en grupos de investigación, proyectos

de investigación y contratos 68/83 desde 2007 a 2012 es inferior al 40% (promedio del 20,7% entre
2007 y 2012) encontrándose sus valores más bajos en las contratos 68/83 con un promedio del
17,3%. No obstante, desde 2010 este porcentaje está por encima del 20%, cumpliendo así con el
objetivo del contrato-programa de conseguir, al menos, un 20% de mujeres en el rol de IP.
En la tabla siguiente hemos recogido los datos relativos al desempeño del rol de Investigador o
Investigadora principal (IP) en los grupos de investigación del Plan Andaluz de Investigación (PAI)
así como en proyectos financiados en convocatorias de la propia universidad, autonómicas,
nacionales e internacionales en los últimos años. En todos los casos el porcentaje de mujeres IP
nunca llega a ser igual o superior al 40% (36,3% es el valor máximo) encontrándose sus valores más
bajos en las convocatorias internacionales (19,0% en la convocatoria de 2012). Es de resaltar el poco
avance que se ha producido en los últimos tiempos y la no disponibilidad de algunos de estos datos
en los últimos años (2011 y 2012).
EVOLUCIÓN INVESTIGADOR/A PRINCIPAL (IP) ID

M H TOTAL BG
2009 A 2012 M H Equilibrio
Número de personas responsables de grupos PAI
99 299 398 24,9% 75,1% -50,3%
(Plan Andaluz de Investigación)
Número de personas con rol IP (Investigador/a
4 15 19 21,1% 78,9% -57,9%
Principal) en convocatorias internacionales
2009 Número de personas con rol IP en convocatorias
97 232 329 29,5% 70,5% -41,0%
nacionales
Número de personas con rol IP en convocatorias
230 554 784 29,3% 70,7% -41,3%
autonómica
Número de personas con rol IP en convocatorias de
14 31 45 31,1% 68,9% -37,8%
la universidad
90 325 415 21,7% 78,3% -56,6%
6 17 23 26,1% 73,9% -47,8%
2010 98 216 314 31,2% 68,8% -37,6%
nacionales
158 277 435 36,3% 63,7% -27,4%
autonómica
16 55 71 22,5% 77,5% -54,9%
la universidad
sd sd -- -- -- -- --
3 15 18 16,7% 83,3% -66,7%
2011 87 200 287 30,3% 69,7% -39,4%
nacionales
210 479 689 30,5% 69,5% -39,0%
autonómica
sd sd -- -- -- -- --
la universidad
sd sd -- -- -- -- --
4 17 21 19,0% 81,0% -61,9%
2012 72 171 243 29,6% 70,4% -40,7%
Principal) en convocatorias nacionales
117 264 381 30,7% 69,3% -38,6%
Principal) en convocatorias autonómica
sd sd -- -- -- -- --
Principal) en convocatorias de la universidad
Tabla 21. Evolución Investigador/a Principal (IP) en PAI, convocatorias internacionales, nacionales,
autonómicas y propias de la US del 2009 a 2012
(Fuente: Secretariado de Investigación de la US) (sd: sin datos)
Página 29
2.3.4.2 Investigación en materia de igualdad

Entre las medidas que recoge la normativa relativa a la promoción de la igualdad efectiva se recoge
la necesidad de promover la investigación en materia de igualdad de género. En la tabla 19 se
presentan los datos relativos al número de investigaciones realizadas en la Universidad de Sevilla en
materia de igualdad y financiadas tanto en convocatorias de la propia universidad, de ámbito
autonómico, en las convocatorias nacionales de I+D+i y a través de contratos 68/83. Como en el
resto de la tablas, hemos desagregado por sexo cuántas de estas investigaciones han sido dirigidas
por mujeres y hombres. Como puede apreciarse en la tabla, durante el año 2009 y 2010 la dirección
corresponde, predominantemente, a mujeres, dato que merece destacarse si tenemos en cuenta, como
acabamos de señalar, el menor porcentaje de mujeres que ocupan este rol de Investigadora Principal
en nuestra universidad. Es de resaltar la falta de datos disponibles con respecto a los últimos años
relativos a la investigación financiada con fondos propios o autonómicos. De los que sí disponemos
datos (I+D+i y contratos 68/83) puede apreciarse como la distribución de mujeres y hombres como
IP es del 50% en 2012.
EVOLUCIÓN DE LA INVESTIGACIÓN EN MATERIA DE ID

M H TOTAL BG
IGUALDAD 2009 A 2012 M H PARIDAD
Nº de investigaciones en materia de igualdad
2 0 2 100,0% 0,0% 100,0%
realizadas gracias al presupuesto de la Universidad

2009 7 1 8 87,5% 12,5% 75,0%
realizadas gracias al presupuesto autonómico
Nº de investigaciones realizadas gracias a
9 1 10 90,0% 10,0% 80,0%
presupuesto nacional I+D+I
Contratos 68/83 0 2 2 0,0% 100,0% -100,0%

3 1 4 75,0% 25,0% 50,0%
2010 9 4 13 69,2% 30,8% 38,5%
4 1 5 80,0% 20,0% 60,0%
Contratos 68/83 14 3 17 82,4% 17,6% 64,7%

sd sd -- -- -- -- --

2011 1 2 3 33,3% 66,7% -33,3%
1 0 1 100,0% 0,0% 100,0%
Contratos 68/83 4 1 5 80,0% 20,0% 60,0%
sd sd -- -- -- -- --

2012 0 0 0 -- -- -- --
3 3 6 50,0% 50,0% 0,0%
Contratos 68/83 4 4 8 50,0% 50,0% 0,0%
Tabla 22. Evolución de la investigación en materia de igualdad 2009 a 2012
(Fuente: Secretariado de Investigación de la US) (sd: sin datos)
Página 30
2.3.4.3 Sexenios reconocidos

Si nos centramos en los datos relativos al número de sexenios reconocidos entre PDI Funcionario
Doctor a tiempo completo representado en la siguiente gráfica, podemos ver que ellos obtienen y han
venido obteniendo un mayor número de sexenios reconocidos que ellas.
Gráfica 24. Evolución de Sexenios Reconocidos entre PDI Funcionario Doctor a Tiempo Completo
2008 a 2012
2.3.5 Becas y contratos de investigación

Dentro de este apartado presentaremos los datos relativos tanto al personal investigador en formación
como al personal investigador con contratación postdoctoral.
ID
PERSONAL INVESTIGADOR EN FORMACIÓN 2012 M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Junta de Andalucía 11 11 22 50,0% 50,0% 0,0%
Ministerio 76 96 172 44,2% 55,8% -11,6%
Becas
Universidad de Sevilla 48 31 79 60,8% 39,2% 21,5%
Total 135 138 273 49,5% 50,5% -1,1%
Junta de Andalucía 49 53 102 48,0% 52,0% -3,9%
Ministerio 67 82 149 45,0% 55,0% -10,1%
Contratos
Universidad de Sevilla 31 17 48 64,6% 35,4% 29,2%
Total 147 152 299 49,2% 50,8% -1,7%
TOTAL 282 290 572 49,3% 50,7% -1,4%
Tabla 23. Personal investigador en formación, contratados/as con cargo a proyectos de investigación
y nombramientos de becarios/as 2012
(Fuente: Secretariado de Investigación de la US)
PERSONAL INVESTIGADOR CON ID

M H TOTAL BG
CONTRATACIÓN POSTDOCTORAL 2012 M H Equilibrio
Jóvenes Doctores - Ministerio 1 0 1 100,0% 0,0% 100,0%
Juan de la Cierva 7 21 28 25,0% 75,0% -50,0%
Postdoctoral Excelencia - Junta de Andalucía 17 22 39 43,6% 56,4% -12,8%
Postdoctoral Extranjero MEC 2 3 5 40,0% 60,0% -20,0%
Ramón y Cajal 7 21 28 25,0% 75,0% -50,0%
Reconocida Valía 0 2 2 0,0% 100,0% -100,0%
TOTAL 34 69 103 33,0% 67,0% -34,0%
Tabla 24. Personal investigador con contratación postdoctoral 2012
(Fuente: Secretariado de Investigación de la US)
Página 31
Como puede observarse en las tablas anteriores, en cuanto a becas y contratos del personal
investigador en formación los porcentajes de mujeres y hombres se sitúa dentro del equilibrio, salvo
en las de la Universidad de Sevilla donde son las mujeres quienes consiguen en mayor medida estas
becas y contratos. Sin embargo, con respecto a las contrataciones postdoctorales hemos de resaltar
que el porcentaje de hombres es bastante superior al de las mujeres (67% frente a 33%).
2.3.6 Situaciones protegidas PDI

En cuanto a las situaciones protegidas del PDI, la tabla siguiente vemos como existe un alta
feminización, con una brecha de género total del 89,2%, siendo en el caso de licencias por
maternidad disfrutada por madres del 97,2%.
ID
SITUACIONES PROTEGIDAS PDI 2012 M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Maternidad disfrutada por madres/padres 71 1 72 98,6% 1,4% 97,2%
Maternidad adicional 47 1 48 97,9% 2,1% 95,8%
Lactancia (reducción jornada o acumulación en días) 46 2 48 95,8% 4,2% 91,7%
Reducción de jornada por guarda legal 1 3 4 25,0% 75,0% -50,0%
Excedencia por cuidado de familiares 2 1 3 66,7% 33,3% 33,3%
Excedencia por cuidado de hijos/hijas 8 2 10 80,0% 20,0% 60,0%
TOTAL 175 10 185 94,6% 5,4% 89,2%
Tabla 25. Situaciones protegidas PDI 2012
Página 32
2.4 PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS (PAS)

2.4.1 Composición
Como se ha hecho en el apartado anterior, en lo que sigue aportaremos los datos relativos a los
principales aspectos de la estructura del PAS de la Universidad de Sevilla desagregada por sexo.
Como podemos ver en la siguiente gráfica, el total del colectivo del PAS en la US se muestra como
equilibrado, siendo la brecha de género del 15,2% favorable a las mujeres.
Gráfica 25. PAS 2012

(Fuente: Anuario Estadístico de la US 2012/13)
Haciendo un análisis de la distribución de mujeres y hombres distinguiendo entre el PAS funcionario

y el laboral podemos observar que las mujeres llegan a constituir el 72,3% del personal funcionario
del PAS con una brecha de género del 44,7% a favor de las mujeres. En el caso del PAS laboral, sin
embargo, nos encontramos con una brecha de género del 11,6% a favor de los hombres, pero siendo
esta distribución equilibrada.
Gráfica 26. PAS Funcionario y Laboral 2012

2.4.2 PAS Funcionario

Si profundizamos en el PAS Funcionario del 2012,comprobamosla distribución de hombre y mujeres
por áreas y categorías, distinguiendo entre fijos e interinos.
Aunque las mujeres constituyen el 72% del PAS funcionario fijo, este porcentaje no se mantiene sino
que desciende cuando nos centramos en los puestos de responsabilidad. Salvo en Facultativa de
Página 33
Biblioteca donde el 100% son mujeres, en Técnica de gestión baja al 50% y en Analista informática
al 41,2%.
PAS FUNCIONARIO 2012

ID
Tipo personal Área Categoría M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Técnica de gestión 12 12 24 50,0% 50,0% 0,0%
Gestión administración 87 42 129 67,4% 32,6% 34,9%
Administrativa 428 140 568 75,4% 24,6% 50,7%
Administración
Auxiliar administrativa 106 31 137 77,4% 22,6% 54,7%
Subalterno 0 1 1 0,0% 100,0% -100,0%
Subtotal Administración 633 226 859 73,7% 26,3% 47,4%
PAS Facultativa de Biblioteca 8 0 8 100,0% 0,0% 100,0%
FUNCIONARIO Ayudante de Biblioteca 58 13 71 81,7% 18,3% 63,4%
Biblioteca
FIJO Auxiliar de Biblioteca 0 1 1 0,0% 100,0% -100,0%
Subtotal Biblioteca 66 14 80 82,5% 17,5% 65,0%
Analista de Informática 7 10 17 41,2% 58,8% -17,6%
Programadora de Informática 13 17 30 43,3% 56,7% -13,3%
Informática
Operadora de Informática 7 15 22 31,8% 68,2% -36,4%
Subtotal Informática 27 42 69 39,1% 60,9% -21,7%
TOTAL PAS FUNCIONARIO FIJO 726 282 1008 72,0% 28,0% 44,0%
Técnica de Gestión 0 1 1 0,0% 100,0% -100,0%
Gestión administración 0 0 0 --- --- --- ---
Administración
Auxiliar Administrativo 110 34 144 76,4% 23,6% 52,8%
Subtotal Administración 110 35 145 75,9% 24,1% 51,7%
PAS Ayudante de Biblioteca 6 4 10 60,0% 40,0% 20,0%
Biblioteca
FUNCIONARIO Subtotal Biblioteca 6 4 10 60,0% 40,0% 20,0%
INTERINO Analista de Informática 0 0 0 --- --- --- ---
Programadora de Informática 0 1 1 0,0% 100,0% -100,0%
Informática
Operadora de Informática 0 0 0 --- --- --- ---
Subtotal Informática 0 1 1 0,0% 100,0% -100,0%
TOTAL PAS FUNCIONARIO INTERINO 116 40 156 74,4% 25,6% 48,7%
TOTAL PAS FUNCIONARIO 842 322 1164 72,3% 27,7% 44,7%
Tabla 26. PAS Funcionario 2012
Si nos fijamos en quién ocupa los puestos de categoría superior (Nivel A: técnica de gestión,
facultativa de biblioteca, analista informática) en el PAS funcionario, tenemos que su índice de
concentración es bastante mayor en el caso de los hombres que de las mujeres. Es decir, mientras
sólo un 3,21% de las mujeres del PAS funcionario llegan a esta categoría superior, en el caso de los
hombres ocurre en el 7,14% de los casos.
RELACIÓN PAS FUNCIONARIO Y CATEGORIA ID IC

M H TOTAL BG
SUPERIOR 2012 M H Equilibrio ICm ICh
Total PAS Funcionario Categoría Superior 27 23 50 54,0% 46,0% 8,0%

3,21% 7,14%
Total PAS Funcionario 842 322 1164 72,3% 27,7% 44,7%
Tabla 27. Relación PAS Funcionario Categoría Superior y total PAS Funcionarios 2012
Si analizamos la evolución de este índice de concentración en los últimos años podemos decir que
aunque en el año 2005 al 2009 se produjo un incremento en las mujeres (del 3,09% se pasa al
3,55%), éste fue bastante mayor en el caso de los hombres (se pasó del 7,56% al 8,44%). Si lo
comparamos con los últimos datos de los que disponemos año 2012, este índice de concentración ha
disminuido ligeramente en las mujeres con respecto a 2009 en 0,34 puntos porcentuales, siendo en el
caso de los hombres mayor esa disminución en 1,3 puntos.
Página 34
EVOLUCIÓN PAS FUNCIONARIADO Y ID IC

M H TOTAL BG
CATEGORÍA SUPERIOR
M H Equilibrio ICm ICh
Total PAS Funcionario Categoría
24 22 46 52,2% 47,8% 4,3%
2005 Superior 3,09% 7,56%
29 26 55 52,7% 47,3% 5,5%
2009 Superior 3,55% 8,44%
27 23 50 54,0% 46,0% 8,0%
2012 Superior 3,21% 7,14%
Tabla 28. Evolución del PAS Funcionario Categoría Superior Funcionario 2005, 2009 y 2012
(Fuente: Anuario Estadístico de la US)
Gráfica 27. Evolución PAS Funcionario Categoría Superior 2005, 2009 y 2012
2.4.3 PAS Laboral

Si profundizamos en el caso del PAS Laboral del 2012, las mujeres constituyen el 44,2% del PAS
laboral, muy inferior al índice de distribución de mujeres en PAS funcionario (72,9%), pero
encontrándose dentro del equilibrio según las indicaciones de la ley.
PAS LABORAL 2012

ID
Tipo personal Grupo laboral M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Grupo I 59 45 104 56,7% 43,3% 13,5%
Grupo II 34 56 90 37,8% 62,2% -24,4%
PAS LABORAL Grupo III 186 416 602 30,9% 69,1% -38,2%
FIJO Grupo IV 211 110 321 65,7% 34,3% 31,5%
TOTAL PAS LABORAL
490 627 1117 43,9% 56,1% -12,3%
FIJO
Grupo I 7 5 12 58,3% 41,7% 16,7%
Grupo II 2 0 2 100,0% 0,0% 100,0%
PAS LABORAL Grupo III 0 4 4 0,0% 100,0% -100,0%
EVENTUAL Grupo IV 65 76 141 46,1% 53,9% -7,8%
TOTAL PAS LABORAL
74 85 159 46,5% 53,5% -6,9%
EVENTUAL
TOTAL PAS LABORAL 564 712 1276 44,2% 55,8% -11,6%
Tabla 29. PAS Laboral 2012
Página 35
Observamos que el PAS laboral fijo, el único caso que se distribuyen dentro del equilibrio es en el
Grupo I (titulados superiores), con un leve predominio de mujeres. En las categorías intermedias los
datos quedan fuera del equilibrio, con un predominio de los hombres mientras que en el Grupo IV, es
un grupo feminizado con un 65,7% de mujeres. Esta diversidad de resultados en los diferentes grupos
puede deberse a los tipos de puestos que incluye cada categoría.
RELACIÓN PAS LABORAL Y CATEGORÍA ID IC

M H TOTAL BG
SUPERIOR (Grupo I) 2012
M H Equilibrio ICm ICh
Total PAS Laboral Categoría Superior 66 50 116 56,9% 43,1% 13,8%
11,70% 7,02%
Total PAS Laboral 564 712 1276 44,2% 55,8% -11,6%
Tabla 30. Relación PAS Laboral Categoría Superior (Grupo I) y total PAS Laboral 2012
El índice de concentración en la categoría superior (Grupo I), a diferencia del PAS funcionario, es
mayor el de las mujeres. Es decir, mientras que sólo un 7,02% de los hombres del PAS Laboral
llegan a esta categoría superior, en el caso de las mujeres ocurre en el 11,7% de los casos.
Gráfica 28. Evolución PAS Laboral Categoría Superior (Grupo I) 2005, 2009 y 2012
Si analizamos la evolución de este índice de concentración dela categoría superior (Grupo I) en los
últimos años podemos decir que, a diferencia del PAS funcionario, tanto en mujeres como en
hombres se produce un incremento, pasando del año 2005 al 2012 del 8,89% al 11,70% en el caso de
las mujeres (incremento del 2,81%), y del 4,88% al 7,02% en el caso de los hombres (incremento del
2,14%).
En cuanto a los puestos de libre designación del PAS laboral, aunque los porcentajes se muestran
equilibrados, hay menos mujeres que hombres ocupando estos puestos, siendo el índice de
concentración de las mujeres ligeramente superior al de los hombres a la hora de representar al PAS
en los puestos de libre designación.
Página 36
Gráfica 29. PAS Laboral libre designación 2012

(Fuente: Recursos Humanos de la US)
2.4.4 Retribución media PAS

Como puede apreciarse en las dos gráficas siguientes, la retribución anual media de las mujeres en el
PAS, tanto funcionario como laboral, queda por debajo de la de los hombres.
c
Gráfica 30. Evolución Retribución Anual Media PAS Funcionario 2008 a 2011
Gráfica 31. Evolución Retribución Anual Media PAS Laboral 2008 a 2011
Página 37
2.4.5 Grado de titulación PAS

En cuanto a los niveles académicos que tienen el PAS, vemos en la tabla siguiente que en los
preuniversitarios existe equilibrio, existiendo una feminización en el nivel académico universitario, a
excepción del doctorado con una clara masculinización.
ID
PAS Y GRADO DE TITULACIÓN 2012 M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Doctor 8 21 29 27,6% 72,4% -44,8%
Licenciado/ingeniero/arquitecto 424 225 649 65,3% 34,7% 30,7%
Diplomado/ingeniero técnico/arquitecto técnico 204 122 326 62,6% 37,4% 25,2%
Bachiller superior/FPII 352 322 674 52,2% 47,8% 4,5%
Bachiller elemental/FP I/BUP/ESO 302 245 547 55,2% 44,8% 10,4%
Enseñanza Primaria/EGB 52 41 93 55,9% 44,1% 11,8%
Sin especificar 65 57 122 53,3% 46,7% 6,6%
TOTAL 1407 1033 2440 57,7% 42,3% 15,3%
Tabla 31. PAS y Grado de Titulación 2012
2.4.6 Selección PAS

En cuanto a la evolución de los procesos de selección del PAS en los años 2009 y 2012, la gráfica
siguiente presenta una distribución feminizada en el funcionariado en ambos años. En el caso de del
PAS laboral, existe un cambio en el índice de distribución del 80% de mujeres en 2009 al 80% de
hombres en 2012.
Gráfica 32. Evolución proceso de selección PAS 2009 y 2012

2.4.7 Situaciones protegidas PAS

La siguiente gráfica muestra la distribución porcentual por sexos del disfrute de situaciones
protegidas. La interpretación de los datos en este sentido nos muestra cómo son las mujeres las que
mayoritariamente se acogen a estas medidas, En términos de igualdad, habría que valorar
negativamente este hecho por lo que significa en cuanto a que son las mujeres las que siguen
asumiendo los roles de cuidado y atención a personas dependientes.
Página 38
Gráfica 33. Evolución situaciones protegidas PAS 2009 y 2012

2.4.8 Formación del PAS

Cuando nos referimos a la asistencia a los cursos de formación del PAS, impartidos por el FORPAS
de la US, son las mujeres las que más participan con una media entre 2008 y 2011 del 66%, siendo
en 2012 cuando se llega a un equilibrio en cuanto a la asistencia a dichos cursos, con un 40,6% de
hombres y un 59,4% de mujeres.
Gráfica 34. Evolución de la formación del PAS 2008 a 2012

(Fuente: FORPAS de la US)
Página 39
2.5 ESTUDIANTES
El artículo 95 del Estatuto de la US, dice que “Son estudiantes de la Universidad de Sevilla todos los
matriculados en cualquiera de los estudios conducentes a la obtención de un título oficial, salvo los
matriculados en centros adscritos a aquélla, respecto de los cuales se estará a los convenios de
adscripción correspondientes.”
Nota: Los datos sobre los estudiantes de este punto son referentes a los matriculados y graduados en
centros propios.
2.5.1 Estudiantes matriculados

A nivel general y desde hace ya algunos años, la población femenina es ligeramente superior a la
masculina dentro de este colectivo. Los datos que a continuación se exponen corresponden a
estudiantes matriculados en 1º y 2º ciclo, grado, postgrado y doctorado en el curso 2012/13 en
centros propios, en el que el 52% son mujeres, estando dentro del equilibrio.
Gráfica 35. Estudiantes matriculados (1º y 2º ciclo, grado, postgrado y doctorado) 2012/13
Sin embargo, la distribución de las alumnas y de los alumnos es muy distinta en cada una de las
ramas de enseñanza. En Ciencias de la Salud y en Ciencias Sociales y Jurídicas las mujeres
sobrepasan el 60%, quedando también por encima pero muy próximo a este valor en Artes y
Humanidades. Frente a esto, la rama de Ingeniería y Arquitectura es la única que se mantiene
masculinizada y en la que se producen las mayores diferencias y donde las mujeres tan sólo
constituyen el 29% de estudiantes. Por tanto, encontramos todavía una clara segregación horizontal
entre alumnas y alumnos en las distintas ramas de enseñanza.
ESTUDIANTES MATRICULADOS (1º Y 2º ID

CICLO, GRADO, POSTGRADO Y M H TOTAL BG
DOCTORADO) 2012/13 M H Equilibrio
Ciencias de la Salud 5875 2574 8449 69,5% 30,5% 39,1%
Arte y Humanidades 3899 2681 6580 59,3% 40,7% 18,5%
Ciencias Sociales y Jurídicas 15406 9818 25224 61,1% 38,9% 22,2%
Ciencias 2003 1867 3870 51,8% 48,2% 3,5%
Ingeniería y Arquitectura 5309 13029 18338 29,0% 71,0% -42,1%
TOTAL 32492 29969 62461 52,0% 48,0% 4,0%
Tabla 32. Estudiantes matriculados (1º y 2º ciclo, grado, postgrado y doctorado) por Ramas de
Enseñanza 2012/13
La evolución de la distribución de las alumnas y alumnos matriculados en los cursos 2007/08 y

2012/13 por rama de enseñanza, refleja que los datos han cambiado poco, aunque se aprecian ligeros
cambios cuyo sentido varía en función de la rama de enseñanza.
Página 40
Gráfica 36. Evolución estudiantes matriculados (1º y 2º ciclo, grado, postgrado y doctorado) 2007/08
y2012/13 por rama de enseñanza en centros propios
2.5.2 Estudiantes de 1ºy 2º ciclo y grado

Si observamos solo los estudiantes de 1º y 2º ciclo y grado, encontramos que se mantiene una
distribución muy similar en cuanto a las alumnas y de los alumnos matriculados en las distintas
ramas de enseñanzas, a la ya presentada con respecto al total de matriculados en todos los niveles.
ESTUDIANTES MATRICULADOS EN 1º Y 2º ID
M H TOTAL BG
CICLO Y GRADO 2012/13 M H Equilibrio
Ciencias 1927 1736 3663 52,6% 47,4% 5,2%
TOTAL 29898 27726 57624 51,9% 48,1% 3,8%
Tabla 33. Estudiantes matriculados 1º y 2º ciclo y grado 2012/13
Si observamos la evolución de las matriculaciones de los cursos 2007/08 y 2012/13, y sin distinguir
por ramas de enseñanza, el porcentaje de mujeres y hombres es muy similar pero siempre
ligeramente superior en el caso de las mujeres matriculadas.
Página 41
Gráfica 37. Evolución estudiantes matriculados 1º y 2º ciclo y grado 2007/08 y 2012/13

En el caso de egresados para este mismo colectivo de 1º y 2º ciclo y grado tenemos que el 58% son
mujeres.
ESTUDIANTES GRADUADOS EN 1º Y 2º ID
M H TOTAL BG
CICLO Y GRADO 2011/12 M H Equilibrio
Ciencias 216 150 366 59,0% 41,0% 18,0%
TOTAL 4029 2917 6946 58,0% 42,0% 16,0%
Tabla 34. Estudiantes graduados 1º y 2º ciclo y grado 2011/12
(Fuente: Anuario Estadístico de la US2012/13)
Si comparamos por ramas de enseñanzas podemos señalar que mientras Ciencias de la Salud y
Ciencias Sociales y Jurídicas están claramente feminizadas, con un 69,4% y 68,5% de alumnas
respectivamente, Ingeniería y Arquitectura está masculinizada (70,1% de alumnos). Es de destacar el
29,9% de graduadas en esta rama frente al 58% del alumnado graduado total.
Gráfica 38. Estudiantes graduados 1º y 2º ciclo y grado 2011/12

En cuanto a la evolución de las graduaciones de los cursos 2007/08 y 2011/12, señalar que aunque,
como acabamos de ver, el porcentaje de mujeres matriculas en 1º y 2º ciclo y en grado es ligeramente
superior al de los hombres, estas diferencias se incrementan en el caso de las graduaciones y parecen
Página 42
aumentar con el tiempo, llegando a constituir las mujeres el 58% de las personas graduadas en el
curso 2011/2012.
Gráfica 39. Evolución estudiantes graduados 1º y 2º ciclo y grado 2007/08 y 2012/13

2.5.3 Estudiantes de Máster oficial

Si nos centramos en estudiantes matriculados en máster oficial podemos decir que en este nivel
académico, las mujeres ya no constituyen el 51,9%, como lo hacían en 1º y 2º ciclo y grado, sino que
pasan a ser el 54,6% de estudiantes en el curso 2012/13.
ESTUDIANTES MATRICULADOS EN ID
M H TOTAL BG
MÁSTER OFICIAL 2012/13 M H Equilibrio
Ciencias 42 85 127 33,1% 66,9% -33,9%
TOTAL 2132 1774 3906 54,6% 45,4% 9,2%
Tabla 35. Estudiantes matriculados en Máster oficial 2012/13
Como se aprecia en la tabla, el alumnado matriculado en postgrados es predominantemente femenino

en Ciencias de la Salud y Ciencias Sociales y Jurídicas, y predominantemente masculino en el caso
de Ciencias y en Ingeniería y Arquitectura.
En cuanto a la evolución de las matriculaciones en máster oficial, si comparamos los cursos 2007/08
y 2012/13 observamos en la gráfica siguiente que se ha producido un cierto cambio de manera que
hemos pasado de que un 54,9 % de las personas matriculadas en el curso 2007/08 eran hombres, a
ser ahora las mujeres matriculadas en 2012/13 quienes constituyen el 54,6%.
Página 43
Gráfica 40. Evolución estudiantes matriculados en Máster oficial 2007/08 y 2012/13

(Fuente: Vicerrectorado de Postgrado y Anuario Estadístico de la US)
En la tabla que sigue aparecen los datos relativos al alumnado graduado de máster oficial, en este
caso el 57% son mujeres. Si distinguimos por ramas de enseñanzas, señalar que mientras Ciencias de
la Salud y Ciencias Sociales y Jurídicas están claramente feminizadas, con un 73,8% y 54,3% de
alumnas respectivamente, Ingeniería y Arquitectura está masculinizada (62,2% de alumnos).
Destacar que sólo un 37,8% de las graduados en esta rama son mujeres a pesar de constituir el 57%
del total de estudiantes graduados en máster oficial.
ESTUDIANTES GRADUADOS EN MÁSTER ID

M H TOTAL BG
OFICIAL 2011/12 M H Equilibrio
Ciencias 38 32 70 54,3% 45,7% 8,6%
TOTAL 1018 768 1786 57,0% 43,0% 14,0%
Tabla 36. Estudiantes graduados en Máster oficial 2011/12
En la evolución del índice de distribución de las alumnas y alumnos graduados en los cursos 2007/08
y 2011/12, la siguiente gráfica refleja que, aun estando dentro del equilibrio, existe un incremento de
4,5 puntos porcentuales de mujeres graduadas.
Página 44
Gráfica 41. Evolución estudiantes graduados en Máster oficial 2007/08 y 2011/12

(Fuente: Vicerrectorado de Postgrado y Anuario Estadístico de la US)
2.5.4 Estudiantes de Doctorado

El caso del estudiantes matriculados en doctorado en 2012/13 vemos que es donde existe una mayor
igualdad e incluso con brechas de género ínfimas del -0,8%. Solo en los doctorados de la rama de
Ingeniería y Arquitectura se mantienen los porcentajes superiores de hombres, aunque levemente por
debajo de anteriores niveles académicos.
M H TOTAL BG
DOCTORADO 2012/13 M H Equilibrio
Arte y Humanidades 133 137 270 49,3% 50,7% -1,5%
Ciencias 34 46 80 42,5% 57,5% -15,0%
TOTAL 462 469 931 49,6% 50,4% -0,8%
Tabla 37. Estudiantes matriculados en Doctorado 2012/13
En cuanto a la distribución de las alumnas y alumnos matriculados sin distinguir por rama de
enseñanza en doctorado en los cursos 2007/08 y 2012/13, los datos han evolucionado hacia una casi
plena igualdad, como podemos apreciar en la gráfica siguiente.
Página 45
Gráfica 42. Evolución estudiantes matriculados en Doctorado 2007/08 y 2012/13

(Fuente: Vicerrectorado de Investigación y Anuario Estadístico de la US)
La tabla y gráfica siguientes reflejan las graduaciones de doctorados en 2011/12 y su evolución en

los cursos 2007/08 y 2011/12, apreciando que si bien el porcentaje de mujeres y hombres es similar,
es en el único nivel en el que el porcentaje de hombres graduados es superior, aunque sea
ligeramente, al de las mujeres aunque estas pequeñas diferencias parecen tender a desaparecer.
ID
ESTUDIANTES GRADUADOS EN M H TOTAL BG
M H Equilibrio
DOCTORADO 2011/2012
214 237 451 47,5% 52,5% -5,1%
Tabla 38. Estudiantes graduados en Doctorado 2011/12
(Fuente: Vicerrectorado de Investigación de la US)
Gráfica 43. Evolución estudiantes graduados en Doctorado 2007/08 y 2011/12

(Fuente: Vicerrectorado de Investigación de la US)
2.5.5 Estudiantes de Títulos Propios2

Son las mujeres las que predominantemente se matriculan en los títulos propios que se imparten en la
US, con un 58,1% en el curso 2011/12. Por ramas de enseñanza, sólo en Ciencias Sociales y
2
Los valores mostrados para Título Propio incluyen los estudios de Máster Propio y Experto Universitario.
Página 46
Jurídicas existe equilibrio, estando feminizadas las ramas de Ciencias de la Salud, Arte y
Humanidades y Ciencias, y masculinizadas la rama de Ingeniería y Arquitectura.
M H TOTAL BG
TÍTULOS PROPIOS 2012/13 M H Equilibrio
Ciencias 24 7 31 77,4% 22,6% 54,8%
TOTAL 1458 1051 2509 58,1% 41,9% 16,2%
Tabla 39. Estudiantes matriculados en Títulos Propios 2012/13
(Fuente: Centro de Formación Permanente de la US)
En cuanto a la evolución de las matriculaciones en títulos propios, la gráfica siguiente indica que
comparando los cursos 2008/09 y 2012/13, aun estando dentro de los márgenes del equilibrio, existe
un incremento del índice de distribución de las matriculaciones de mujeres en 2012/13.
Gráfica 44. Evolución estudiantes matriculados Títulos Propios 2007/08 y 2012/13

Con respecto a la demanda de los Títulos Propios relacionados con Igualdad que oferta la
Universidad de Sevilla, comentar que es predominantemente femenina, siendo un 83,9% de mujeres
quienes han venido cursando estos estudios en los últimos años.
Página 47
EVOLUCIÓN DEMANDA DE TÍTULOS PROPIOS ID

M H TOTAL BG
RELACIONADO CON IGUALDAD M H PARIDAD
Máster Propio en Participación y Desarrollo desde una
Perspectiva de Género, formado por los Expertos Universitarios:
2008/09 Estrategias de participación en procesos de desarrollo desde una 5 1 6 83,3% 16,7% 66,7%
perspectiva de genero y Construyendo Ciudadanía: Género,
Desarrollo y Participación.
Experto Universitario Agente de Igualdad. 18 3 21 85,7% 14,3% 71,4%
2009/10 Formación Continua Coeducación Física: La Educación Física
10 6 16 62,5% 37,5% 25,0%
desde la Perspectiva de Género.
2010/11 Experto Universitario Agente de Igualdad. 13 0 13 100,0% 0,0% 100,0%
Máster Propio Agente de Igualdad para la Intervención Social
14 1 15 93,3% 6,7% 86,7%
2011/12 con Enfoque de Género.
Género y Cooperación Internacional al Desarrollo. 11 3 14 78,6% 21,4% 57,1%
Máster Propio Agente de Igualdad para la Intervención Social
2012/13 7 1 8 87,5% 12,5% 75,0%
con Enfoque de Género.
Total 78 15 93 83,9% 16,1% 67,7%
Tabla 40. Evolución demanda de Títulos Propios relacionado con igualdad 2008/09 a 2011/12
2.5.6 Becas estudiantes

Si revisamos las solicitudes de becas por parte de estudiantes y las concesiones vemos que un 57,6%
de las personas que la solicitan son mujeres y un 58,7% de las concedidas son para mujeres. En el
caso de las becas de la Junta de Andalucía existe un porcentaje de mujeres por encima del equilibrio
tanto en quienes la solicitan (61,9%) como en quienes las obtienen (un 64% son concedidas a
mujeres).
ID
BECAS ESTUDIANTES 2011/12 M H TOTAL BG
M H Equilibrio
Nº de becas solicitudas a la Junta de Andalucía 2435 1498 3933 61,9% 38,1% 23,8%
Nº de becas concedidas de la Junta de Andalucía 848 476 1324 64,0% 36,0% 28,1%
Nº de becas solicitudas al Ministerio 16570 12498 29068 57,0% 43,0% 14,0%
Nº de becas concedidas del Ministerio 9530 6819 16349 58,3% 41,7% 16,6%
TOTAL Solicitadas 19005 13996 33001 57,6% 42,4% 15,2%
TOTAL Concedidas 10378 7295 17673 58,7% 41,3% 17,4%
Tabla 41. Becas Estudiantes 2011/12
(Fuente: Vicerrectorado de Estudiantes) (Estos datos están referenciados a estudiantes de Centros Propios y Adscrito)
2.5.7 Tasa de éxito de estudiantes de grado

La información mostrada a continuación corresponde a la evolución de la tasa de éxito de estudiantes
matriculados en títulos universitarios oficiales de grado por rama de enseñanza entre los cursos
2008/09 y 2012/13, donde vemos que aunque las diferencias son pequeñas, se mantienen en el
mismos sentido a lo largo de este periodo. En la rama de Artes y Humanidades, la tasa de éxito es
superior todos los años en el caso de ellos, con una diferencia entre promedios de 3,3 puntos
porcentuales. Lo mismo ocurre en la rama de Ciencias aunque con una diferencia casi imperceptible
(0,5 de diferencia de los promedios). En Ciencias de la Salud así como en Ingeniería y Arquitectura,
la tasa de éxito, por el contrario, es ligeramente superior para ellas durante todo el periodo
representado, siendo un poco mayor esta diferencia, pero en el mismo sentido, en la rama de Ciencias
Sociales y Jurídicas, con una diferencia del promedio de este periodo de 3 puntos a favor de las
alumnas.
Página 48
EVOLUCIÓN DE LA TASA DE ÉXITO TÍTULOS

Género 2008/09 2009/10 2010/11 2011/12 2012/13 MEDIA
DE GRADO POR RAMA DE ENSEÑANZA
Hombre 88,9% 88,5% 88,0% 87,6% 88,0% 88,2%
Arte y Humanidades
Mujer 86,0% 84,6% 84,4% 84,2% 85,1% 84,9%
Hombre 77,5% 78,1% 77,1% 77,3% 80,8% 78,2%
Ciencias
Mujer 76,0% 78,1% 75,9% 77,8% 80,8% 77,7%
Hombre 85,2% 84,2% 84,8% 84,8% 87,5% 85,3%
Ciencias de la Salud
Mujer 85,2% 84,9% 85,2% 85,7% 88,6% 85,9%
Hombre 80,7% 80,3% 80,3% 81,4% 83,8% 81,3%
Ciencias Sociales y Jurídicas
Mujer 83,0% 83,6% 83,4% 84,7% 87,0% 84,3%
Hombre 79,8% 79,4% 79,1% 79,5% 80,1% 79,6%
Ingeniería y Arquitectura
Mujer 80,7% 80,5% 81,6% 81,4% 82,1% 81,3%
Hombre 81,3% 80,9% 80,8% 81,3% 83,0%
MEDIA
Mujer 82,9% 83,1% 83,1% 83,9% 86,1%
Tabla 42. Evolución de la tasa de éxito de los títulos de Grado por rama de enseñanza 2008/09 a
2012/13
En la siguiente gráfica vemos la evolución de la tasa de éxito media de los títulos de Grado entre
2008/09 y 2012/13, donde se observa que en las mujeres es superior a la de los hombres en todos los
cursos reflejados, aumentando del 1,6 puntos porcentuales en el curso 2008/09 al 3,1 puntos
porcentuales del curso 2012/13.
Gráfica 45. Evolución de la tasa de media de éxito de títulos de Grado 2008/09 a 2012/13
Página 49
2.6 MEDIDAS DE CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

La Universidad de Sevilla ha venido desarrollando en los últimos tiempos una amplia labor en
materia de conciliación y corresponsabilidad. Como reconocimiento al trabajo y a las medias puestas
en marcha, el Servicio de Asistencia a la Comunidad Universitaria de la Universidad de Sevilla
(SACU) ha sido seleccionado como ejemplo de Buenas Prácticas en conciliación por el Instituto
Andaluz de la Mujer dentro del subproyecto Diversia, integrado en el programa PEOPLE en el que
han participado socios de tres regiones europeas: Andalucía (España), Malopolska (Polonia) y
Estocolmo (Suecia).
Entre las medidas que actualmente ofrece la Universidad de Sevilla como un plus a las protegidas
por ley, destacar los programas centrados en la atención a la Infancia y Adolescencia y los programas
de atención a la dependencia.
2.6.1 Medidas de Conciliación Centradas en la Atención ala Infancia y

Adolescencia
2.6.1.1 Programa de Escuelas infantiles
La Universidad de Sevilla dispone de tres guarderías propias (“El Nido de los Perdigones” en el
Campus de la Salud, “El Nido de la Palmera” en la Residencia Universitaria Rector Estanislao del
Campo y “El Nido del Paraguas” en el Campus de Pirotecnia), para atender las necesidades
educativas y de cuidado de los descendientes en primer y segundo grado de los miembros de la
Comunidad Universitaria (PDI, PAS y estudiantes). Estas plazas pueden ser solicitadas también por
el resto de la ciudadanía. En las citadas guarderías se oferta el primer ciclo de educación infantil de 0
a 3 años.
El número total de plazas ofertadas es de 325 a las que hay que añadir 109 plazas distribuidas en tres
guarderías con las que la Universidad de Sevilla mantiene un convenio (“Centro Infantil Limoncho”
en la zona de Santa Clara, “Centro Infantil Pabellón de España” en la Cartuja y “Centro Infantil
Chiquitín” en Mairena del Aljarafe).
El programa de guarderías está concebido como una medida de conciliación, por ello se oferta un
horario amplio y flexible para atender las diferentes necesidades de las familias. El periodo de
apertura de los centros incluye el horario escolar (7.30h a 18.00h) y el horario de ludoteca (de 18.00h
a 20.00h) durante once meses al año. En horario de ludoteca se atiende también a las situaciones
sobrevenidas de las familias con hijos e hijas menores de 8 años no matriculados en centro.
En cuanto al uso que de esta medida hacen los diferentes colectivos, como puede apreciarse en la
gráfica que sigue, es el PDI quien mayor uso hace de ella.
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Gráfica 46. Evolución de la distribución de plazas de guarderías ocupadas por colectivo entre
2009/10 a 2013/14
(Fuente: SACU de la US)
2.6.1.2 Programa de Campamentos vacacionales (Verano, Navidad, Semana Santa y Feria)

Para favorecer la conciliación y corresponsabilidad en los periodos de vacaciones escolares se
ofertan, además, tres programas enfocados al uso y disfrute del ocio y tiempo libre mediante
actividades educativas y deportivas. Están orientadas a chicos y chicas de entre 3 y 17 años de edad.
Las diferentes actividades se agrupan en los siguientes programas:
Horario de Plazas
Periodo en el Horario
PROGRAMA Edades
que se desarrolla (de Lunes a Viernes)
Lugar Serviciode Comedor ofertadas
Acogida por semana
De Junio a Septiembre,
9:00 a 14:00
De 3 a Centros de la 7:30 a 8:30 y
Proyecto Búho Sí 200
12 años Navidad, Semana Santa US y Ludotecas 14:30 a 15:30
8:30 a 14:30
y Feria
Campus Tecnológico De 8 a Centros de la 8:30 a 9:00 y

Vacaciones Escolares 9:00 a 14:00 Sí 100
Mindtech 17 años US y Ludotecas 14:00 a 14:30
Campus deportivo de De 4 a Instalaciones 8:00 a 9:00 y

De Junio a Septiembre 9:00 a 14:00 Si 300
Verano 17 años deportivas US 14:00 a 15:00
Tabla 43. Programas de Campamentos vacacionales (Verano, Navidad, Semana Santa y Feria)
Como puede verse en la tabla, en todos los casos se oferta también un servicio de acogida así como
posibilidad de servicio de comedor.
El siguiente gráfico muestra el número de participantes en el Proyecto Búho en el verano de 2013.
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Gráfica 47. Participantes en el Proyecto Búho en el verano de 2013

En la siguiente tabla aparecen los datos desagregados por sexo en cuanto a participantes del Campus
Tecnológico “Mindtech” correspondientes a 2013.
PARTICIPANTES DEL CAMPUS TECNOLÓGICO ID

Chicas Chicos TOTAL BG
“MINDTECH” EN 2013 Chicas Chicos Equilibrio
Robótica 13 93 106 12,3% 87,7% -75,5%
Programación de videojuegos 15 128 143 10,5% 89,5% -79,0%
Arquitectura 3 15 18 16,7% 83,3% -66,7%
Artes plásticas e ilustración digital 21 10 31 67,7% 32,3% 35,5%
Producción audiovisual 9 23 32 28,1% 71,9% -43,8%
TOTAL 61 269 330 18,5% 81,5% -63,0%
Tabla 44. Participantes del Campus Tecnológico “Mindtech” en 2013
Por último, se muestran los datos relativos al Campus Deportivo de Verano. En la siguiente tabla
aparecen representado el número de personas participantes desagregados por sexo durante el verano
de 2013.
PARTICIPANTES CAMPUS DEPORTIVO DE ID
Chicas Chicos TOTAL BG
VERANO 2013 Chicas Chicos Equilibrio
Mini 67 138 205 32,7% 67,3% -34,6%
Infantil 104 241 345 30,1% 69,9% -39,7%
Junior 126 282 408 30,9% 69,1% -38,2%
Juvenil 79 153 232 34,1% 65,9% -31,9%
TOTAL 376 814 1190 31,6% 68,4% -36,8%
Tabla 45. Participantes Campus Deportivo de Verano 2013
2.6.1.3 El Deporte como medida de Conciliación: Abono Infantil

El SADUS, en su oferta deportiva, cuenta con un Abono Infantil por el que, en horario de tarde, los
niños y niñas puedan realizar deporte acorde a su edad. Baloncesto, Fútbol, Hockey, Natación, Pádel
y Tenis así como actividades de psicomotricidad y apoyo escolar, entre otras.
2.6.1.4 Ludotecas
El uso de este recurso posibilita la conciliación de la vida laboral y familiar al ser esta una medida de
tiempo de ocio infantil complementario a la escuela. La Ludoteca de la Universidad de Sevilla cuenta
Página 52
con dos sedes: Ludoteca en la Residencia Universitaria Ramón Carande (con horario de lunes a
viernes de 15.30h a 20.30h) y Ludoteca en las instalaciones del SADUS en los Bermejales (lunes a
jueves de 17.30h a 20.30h).
Además, ofrece otras actividades complementarias como las “noches de pijama” (de 19.30h del
viernes a las 10.30h del sábado) y cumpleaños temáticos.
2.6.1.5 Bolsa de Canguros

La comunidad Universitaria dispone también de una bolsa de estudiantes, generalmente jóvenes, que
se encargan de atender a niños y niñas de personal de la Comunidad Universitaria en ausencia corta
del mismo y a cambio de una compensación económica acordada por ambas partes. Se atiende
también a las necesidades de acompañamiento y recogida a centros escolares.
ID
DEMANDA PARA FORMAR PARTE DE LA BOLSA Chicas Chicos TOTAL BG
Chicas Chicos Equilibrio
DE CANGURO 2013/14
238 23 261 91,2% 8,8% 82,4%
Tabla 46. Demanda para formar parte de Bolsa de Canguros 2013/14
En los últimos años, la demanda para formar parte de la Bolsa de Canguros ha ido en aumento
probablemente por las mayores necesidades económicas del estudiantado. La excepción a esta
tendencia ascendente es el curso 2012/2013 debido a la actualización del procedimiento que conlleva
este programa.
Gráfica 48. Evolución de la demanda para formar parte de la Bolsa de Canguro

2.6.2 Medidas de Conciliación Centradas en la Atención a la Dependencia

2.6.2.1 Programa de Respiro Familiar
Este programa pretende, entre otros objetivos, el de servir como una medida de conciliación de la
vida laboral y familiar para las personas de la Comunidad Universitaria que se encuentran al cuidado
de familiares en situación de dependencia. Mediante dicho programa, alumnos y alumnas de la
Universidad de Sevilla realizan acompañamiento en el domicilio o en pequeños desplazamientos
cortos de personas en situación de dependencia mientras que la persona que lo cuida realiza otras
actividades.
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A lo largo del año 2013, 19 personas de la Comunidad Universitaria con familiares dependientes a su
cargo se han acogido al programa de respiro familiar. Actualmente, el número de estudiantes que
participan como becarios o becarias son 17 y como voluntarios 18.
PARTICIPANTES PROGRAMA RESPIRO ID

M H TOTAL BG
FAMILIAR 2013 M H Equilibrio
Personas cuidadoras 14 5 19 73,7% 26,3% 47,4%
Alumnado. Voluntariado 15 3 18 83,3% 16,7% 66,7%
Alumnado. Becas Respiro Familiar 15 2 17 88,2% 11,8% 76,5%
TOTAL 44 10 54 81,5% 18,5% 63,0%
Tabla 47. Participantes Programa Respiro Familiar 2013
En la siguiente gráfica se representa el porcentaje de solicitudes de asesoramiento y formación de

miembros de la Comunidad Universitaria con personas dependientes a su cargo en el año 2013.
Gráfica 49. Solicitantes de asesoramiento-formación de la Comunidad Universitaria con personas

dependientes a su cargo en 2013.
La tabla siguiente refleja las personas cuidadoras acogidas al programa de respiro familiar por
colectivo y sexos en 2013.
PERSONAS CUIDADORAS ACOGIDAS AL ID

PROGRAMA DE RESPIRO FAMILIAR POR M H TOTAL BG
M H Equilibrio
COLECTIVO Y SEXOS EN 2013
PAS 9 5 14 64,3% 35,7% 28,6%
PDI 4 0 4 100,0% 0,0% 100,0%
Estudiantes 1 0 1 100,0% 0,0% 100,0%
TOTAL 14 5 19 73,7% 26,3% 47,4%
Tabla 48. Personas cuidadoras acogidas al programa de Respiro Familiar por colectivo y sexos 2013
2.6.2.2 Programa de Ocio y Tiempo Libre para Jóvenes en situación de Dependencia

Ante la necesidad de acceso a actividades de ocio en grupo que presentan los jóvenes en situación de
dependencia dentro del Programa de Respiro Familiar, se propone el Proyecto de Ocio y Tiempo
Libre. En él, personas en situación de dependencia por discapacidad física o intelectual y de edades
comprendidas entre los 13 y 30 años, realizan actividades lúdicas y de esparcimiento los fines de
semana junto a otros miembros de la Comunidad Universitaria.
Página 54
2.6.2.3 Convenios de plazas de residencia para mayores

La Universidad de Sevilla mantiene diversos convenios con empresas de Servicios Geriátricos con el
fin de atender las necesidades de plazas de residencias de mayores, centros de días, viviendas
tuteladas, etc. de los ascendientes en primer y segundo grado de los miembros de la Comunidad
Universitaria.
2.6.3 Desarrollo Normativo y Ayudas de Acción Social en Materia de

Conciliación
Recogemos en este apartado normativa de la Universidad de Sevilla en materia de conciliación, un
ejemplo de la preocupación y la apuesta institucional para facilitar la conciliación de vida personal,
laboral y familiar.
2.6.3.1 Acuerdo sobre medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Según este acuerdo de 10 de noviembre de 2006, las Universidades, convencidas de la obligación
que tienen como Administraciones Públicas de promover las condiciones para que la igualdad de las
personas sea real y efectiva, así como de hacer posible el derecho a la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, y fomentar mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la
asunción de obligaciones familiares, acuerdan varias medidas referidas, entre otras a: ampliación del
permiso de maternidad o paternidad, adopción o acogimiento, reducción de jornada por cuidado
directo de algún menor de nueve años o con disminución física, psíquica o sensorial. Igualmente
podrán concederse permisos en los supuestos de adopción internacional, para la realización de
exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, o para sometimiento de la empleada a
técnicas de fecundación asistida. Además, se incluyen medidas para víctimas de violencia de género
que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo. Todo ello puede consultarse en el siguiente
enlace:
https://www.r2h2.us.es/uploads/Intranet/normativa-interna/Normativa_231.pdf
2.6.3.2 Jornada flexible del Personal de Administración y Servicios

Texto consolidado de la Resolución Rectoral de 13 de septiembre de 2007 sobre jornada flexible del
personal de administración y servicios de la Universidad de Sevilla, modificada por las Resoluciones
Rectorales de 22 de junio de 2011 y de 21 de diciembre de 2012.Tal y como aparece en dicha
Resolución Rectoral, con carácter particular y a petición del interesado, por razones de conciliación
de la vida personal, familiar y laboral y/o necesidades de los servicios, la Dirección de Recursos
Humanos, podrá autorizar otra distribución –o recuperación- de la parte flexible.
En aplicación de la normativa anterior, en la siguiente tabla se muestra la distribución por sexos de

los horarios especiales autorizados por razón de conciliación entre funcionarios/as en 2013:
DISTRIBUCIÓN POR SEXOS DE LOS HORARIOS ID

ESPECIALES AUTORIZADOS POR RAZÓN DE M H TOTAL BG
M H Equilibrio
CONCILIACIÓN ENTRE EL PAS FUNCIONARIO/A
EN 2013 91 20 111 82,0% 18,0% 64,0%
Tabla 49. Distribución por sexos de los horarios especiales autorizados por razón de conciliación
entre el PAS Funcionario/a en 2013
(Fuente: RRHH de la US. Datos a octubre de 2013)
Página 55
2.6.3.3 Resolución de la Dirección de Recursos Humanos sobre la Adscripción Provisional a

Puestos de Trabajo del Personal de Administración y Servicios Laboral
Esta resolución tiene por objeto “constituir una comisión para el estudio e informe de las peticiones
de cambio de puestos de trabajo del PAS Laboral por razones de conciliación de la vida laboral y
familiar”. Todo ello aparece en el siguiente enlace,
http://www.r2h2.us.es/uploads/Intranet/normativa-
interna/Resoluci%C3%B3n%20sobre%20adscrip.%20provisional%20de%20puestos%20PAS%20La
boral.pdf
2.6.3.4 Procedimiento General de Gestión de Permisos, Licencias y Vacaciones del Personal

de Administración y Servicios
Con este procedimiento “El personal (funcionario o laboral) al servicio de la Universidad de Sevilla,
formulará solicitud de permiso, licencia o vacaciones, a través de la aplicación informática de gestión
del tiempo de trabajo, en muy diferentes supuestos, con la duración y condiciones que se establecen
en la normativa de aplicación. Para más información,
https://www.r2h2.us.es/uploads/Intranet/normativa-interna/procedimientos_48.pdf
2.6.3.5 Ayudas de acción social centradas en la conciliación de la vida laboral y familiar

Para facilitar la conciliación la acción social de la US convoca ayudas a las que pueden acogerse el
Personal de Administración y Servicios (PAS) y el Personal Docente e Investigador (PDI).
En la tabla siguiente se recogen las modalidades de ayuda dirigidas a facilitar la conciliación.
MODALIDAD DE AYUDA INCLUYEN

Ayuda al Estudio Guardería / Escuela Infantil
Nacimiento de hijo/a o adopción
Aula matinal/mediodía
Comedor
Ayuda a la Familia
Talleres Infantiles/Verano
Transporte Escolar
Ludoteca (desde 2013)
Asistencia domiciliaria
Ascendientes a cargo Atención vigilada
Asistencia a centro de día
Tabla 50. Modalidades de ayuda dirigidas a facilitar conciliación que convoca la US.
En el siguiente gráfico hemos representado las solicitudes recibidas desagregadas por sexos para las
ayudas de conciliación
Página 56
Gráfica 50. Ayudas de conciliación, solicitudes recibidas desagregadas por sexos en 2013
Evolución de las solicitudes de ayudas por modalidad y sexos
AÑO MODALIDAD AYUDA SOLICITUDES

MEDIDAS H 43%
2012
CONCILIACIÓN M 57%
H 45%
FAMILIA
M 55%
2011
H 39%
ASCENDIENTES
M 61%
H 43%
FAMILIA
M 57%
2010
H 44%
ASCENDIENTES
M 56%
H 46%
FAMILIA
M 54%
2009
H 35%
ASCENDIENTES
M 65%
Tabla 51. Evolución de las solicitudes de ayudas por modalidad y sexos 2009 a 2012.
Página 57
2.7 OFERTA FORMATIVA EN MATERIA DE IGUALDAD

2.7.1 Oferta formativa reglada
Para presentar cuál es la oferta formativa vamos a centrarnos en el estudio dirigido por la profesora
Consuelo Flecha y financiado por la Unidad para la Igualdad dentro de su convocatoria de
“AYUDAS PARA LA REALIZACIÓN DE ESTUDIOS 2011”. Para la obtención de los datos se
revisaron cerca de 400 planes de estudio de las diferentes ramas y facultades correspondientes a
estudios de grado, licenciatura, diplomatura, máster, doctorado, o estudios de posgrado de la
Universidad de Sevilla. Desde el tiempo transcurrido del estudio hasta aquí, pueden haberse
incorporado nuevas asignaturas específicas, por ejemplo en algún master de reciente creación, o
haberse incluido contenidos de igualdad en programas de asignaturas en los que anteriormente no
aparecían y que no han quedado recogidas en los datos que a continuación se presentan.
En total se encontraron 91 asignaturas en la que se abordan contenidos de igualdad o relativos a

Estudios de Género, bien porque fuese el tema principal de la asignatura, bien porque se incluyese
algún tema en una asignatura no específica sobre esta cuestión. De manera que, como señala la
autora, “la escasez de asignaturas específicas puede estar compensada por la introducción de algún
tema en el programa ya que en nuestra universidad son numerosas las profesoras que se ocupan de
temas de género”.
A continuación pasamos a exponer las diferentes asignaturas encontradas.
A. Licenciaturas y Grados
Con respecto a las Licenciaturas y Grados se ofertaban las siguientes asignaturas específicas:
CENTRO / Titulación ASIGNATURA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA
EDUCACIÓN Diversidad y coeducación
Grado en Educación Infantil
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA
Desarrollo educativo profesional de las
EDUCACIÓN
mujeres
Grado en Pedagogía
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA Historia y desarrollo socioeducativo de las
EDUCACIÓN mujeres
Licenciatura en Pedagogía Sociología de género y grupos de edad
FACULTAD DE ENFERMERÍA,
FISIOTERAPIA Y PODOLOGÍA Género y salud
Grado en Enfermería
FACULTAD DE FILOLOGÍA
Literatura árabe escrita por mujeres
Grado en Estudios Árabes e Islámicos
FACULTAD DE FILOSOFÍA
Pensamiento feminista
Grado de Filosofía
FACULTAD DE GEOGRAFÍA E HISTORIA
Antropología de los géneros
Licenciado en Antropología Social y Cultural
Estratificación de género y desigualdades
FACULTAD DE GEOGRAFÍA E HISTORIA sociales en relación con el género
Grado en Antropología Social y Cultural.
Antropología de los géneros
CENTRO INTERNACIONAL
Género y Familia en Asia Oriental
Grado en Estudios de Asia Oriental por la Univ.
Página 58

de Sevilla y la Univ. de Málaga
Tabla 52. Asignaturas de licenciatura y grado específicas sobre Género
(Fuente: Flecha García, Consuelo (2011). Estudio financiado por la Unidad de Igualdad para Analizar y valorar si la oferta educativa
en materia de género es suficiente)
Además de estas asignaturas específicas, se encontraron otras donde, aunque éste no era el tema
principal abordado, sí incluían contenidos específicos en materia de igualdad o relativos a Estudios
de Género.
En la tabla siguiente aparecen dichas asignaturas de grado o licenciatura

Procesos sociales básicos en la educación
FACULTAD CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
Grado en Educación Infantil corrientes contemporáneas de la educación:
implicaciones en la etapa infantil
Sociología de la educación
Grado en Pedagogía
Psicología de la adolescencia
Licenciatura en Psicopedagogía (2º ciclo)
FACULTAD CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN Familia, escuela, relaciones interpersonales y

Grado en Educación Primaria cambio social
FACULTAD CIENCIAS DEL TRABAJO

Diversidad en el trabajo y empleabilidad.
Licenciatura en Ciencias del Trabajo
FACULTAD DE BIOLOGÍA
Endocrinología
Grado en Bioquímica
FACULTAD DE COMUNICACIÓN
Periodismo cultural
Licenciatura de Periodismo
Historia de la comunicación social
Grado de Comunicación Audiovisual
Psicología social de la comunicación
Grado de Periodismo
Historia del Pensamiento Italiano
FACULTAD DE FILOLOGÍA
Filología Italiana
Metodología de la Enseñanza de la Literatura
FACULTAD DE GEOGRAFÍA E HISTORIA
Teorías antropológicas I. Fundamentos
Grado en Antropología Social y Cultural
FACULTAD DE GEOGRAFÍA E HISTORIA Antropología social de los pueblos

Licenciado en Antropología Social y Cultural mediterráneos.
Tabla 53. Asignaturas de licenciatura y grado con algún temario específico sobre Género
Página 59
B. Máster Oficial
En cuanto a los Masters oficiales, en dicho estudio se han revisado dos Erasmus Mundus y 77
Masters universitarios. Tras dicha revisión puede resaltarse que la Universidad de Sevilla cuenta con
un Máster Oficial de: “Estudios de Género y Desarrollo profesional”.
Además, existen otros Masters que incluyen algún tema sobre género. Toda esta oferta aparece en la
siguiente tabla.
MÁSTER OFICIAL TEMARIO

El mainstreaming o enfoque integrado de género.
Concepto y principios.
Planes y políticas de igualdad. Iniciativas
internacionales. Directrices europeas para la
igualdad. Organismos e Instituciones
Indicadores de género y análisis de la brecha de

género en las organizaciones. Importancia y
aplicabilidad. Concepto y tipo de indicadores de
género
Diagnóstico de género en las organizaciones.

Identificando la realidad sin sesgo de género.
¿Qué ver y dónde mirar? Creación y gestión de
conocimientos para el cambio y mejora de las
Máster Universitario en Dirección, instituciones y organizaciones. Aplicaciones TIC
Evaluación y Calidad de las Instituciones para el diagnóstico y seguimiento de género en
de Formación las instituciones
Desarrollo de instrumentos, estrategias y

procesos para la evaluación y mejora de las
organizaciones sensibles al género
Elaboración, implementación y seguimiento de
planes estratégicos de Mainstreaming de género.
Ejes, dimensiones y variables para su
elaboración. Estrategias y técnicas para su
implementación y seguimiento
Evaluación del impacto de género. Principios
básicos. Procedimiento y técnicas para su
realización
Buenas prácticas en la evaluación de políticas,
instituciones y proyectos educativos con
perspectiva de género
Máster Universitario en Estudios Literatura femenina y procesos de cambio
Americanos (R.D.1393/2007) político en Hispanoamérica
Máster Universitario en Estudios de Todas las asignaturas cursadas en este máster
Género y Desarrollo Profesional mujeres hacen referencia al tema de género y mujeres
Página 60
MÁSTER OFICIAL TEMARIO

Máster Universitario en Profesorado de
Salud y Género
E.S.O y Bachillerato, FP y E. Idiomas
Máster Universitarios en Psicología de la
Educación, Avances en Intervención
Género y Educación Emocional
Psicoeducativa y Necesidades Educativas
Especiales
Tabla 54. Masters Oficiales relacionados con el Género
C. Programas de Doctorado
Conviven en nuestra universidad programas de doctorado correspondientes a diferentes regulaciones.
Pasamos a enumerar los diferentes planes y las asignaturas y/o líneas de investigación centradas en
igualdad.
C.1. Doctorado Plan 2007:“Los programas transitorios, regulados de acuerdo con el R.D.
1393/2007, que se ofrecen en el curso 2011-12 para quienes poseen títulos de Licenciatura,
Ingeniería, Arquitectura y semejantes.”3
Aunque se han revisado tanto los Programas de Doctorado del Plan 1998 como los del Plan 2007,
son estos últimos lo que exigen una observación más detenida pues van a estar vigentes en los
próximos años.
De la revisión realizada con respecto a los del Plan 2007 se destaca que habría un Programa de
Doctorado específico en la Facultad de Filología: “Mujer, escritura y comunicación”
Además la autora detectan alguna presencia en cuatro Facultades de la Universidad de Sevilla:
Facultad de Filología (uno), Psicología (uno), Enfermería (uno) y Ciencias de la Educación (tres).
 Dentro del Programa de Doctorado “Competencias educativas y mediación social” se
incluyen las siguientes asignaturas:
o Coeducación y cultura escolar: propuestas de intervención (asignatura).
o Educación de las Mujeres (línea)
 Dentro del Programa de Doctorado “Investigación e intervención educativas” aparecen
como líneas de investigación:
o Asesoramiento en Equidad de Género en contextos socioeducativos,
institucionales y empresariales,
o Género y educación
* En el Programa “Nuevas tendencias asistenciales y de investigación en ciencias de la salud”
se incluyen dos líneas: Cuidados, género y salud. Determinantes sociales en salud: género,
clase y políticas públicas.
* En el Programa de Doctorado “Recursos humanos” se incluye una línea de investigación:
Cuestiones de Género en la gestión de RRHH)
* Por último, en el Programa de Doctorado “Educación física y deporte” se incluye la línea de
investigación: Mujer y deporte: líneas principales de investigación.
C.2. Doctorado Plan 1998

“Esta modalidad de estudios de doctorado del plan de 1998 contiene concretamente seis
programas de doctorado; dos de ellos específicos sobre género; tres que contienen alguna
denominación de líneas de investigación; y dos, que, aunque no se especifica que tenga
contenidos relacionados con el género por falta de información, tienen líneas que pueden
3
http://www.doctorado.us.es/web/guest/cd-doctorados-60-creditos-nuevo
Página 61
incluirlos”.
OFERTA DOCTORADO: PLAN 1998

Doctorado: Culturas e identidades en las Identidades socioculturales, etnicidades, culturas
sociedad contemporáneas del trabajo y relaciones sexo-género
Educación de las mujeres
Doctorado: Educación y sociedad
educación social y movimientos sociales
Antropología: identidades, sexo-género,
Doctorado: El flamenco, acercamiento
etnicidad y culturas de trabajo. Patrimonio
multidisciplinar a su estudio
cultural y social (trabajo investigación)
Arqueología y mujeres
Cuerpo, sexualidad y poder (UGR)
Cuerpo, sexualidades y poder (UMA)
Género, documentación y nuevas tecnologías

(UGR)
Género, documentación y nuevas tecnologías
(UMA)
Género, lenguaje y comunicación (UMA)
Género, mujeres y educación
Doctorado: Estudio de las mujeres y de

Género, mujeres y educación (UMA)
Género
Historia de las mujeres y de las relaciones de
género
Historia de las mujeres y de las relaciones de
género (UMA)
Literatura y crítica feminista (UMA)
Mujeres, sociedad y cultura en el mundo árabe
Multiculturalismo y ciudadanía (UMA)
Perspectivas feministas en antropología social
Salud, género y medicina
Doctorado: Investigación e intervención

Consultada. Líneas de investigación: género y
educativa
educación
Departamento: MIDE
Página 62
OFERTA DOCTORADO: PLAN 1998

Estereotipos femeninos, misoginia, violencia
contra las mujeres.
Estudios de género, feminismo y estudio de
mujeres en literatura de lengua española, árabe e
italiana.
Doctorado: Mujer, escritura y Estudios de género, feminismo y estudios de
comunicación mujeres en la literatura en lengua alemana
Estudios de género, feminismo y estudios de
mujeres en literatura de lengua inglesa
Literatura comparada en femenino
Técnicas de investigación filológica aplicada a
escritoras
Tabla 55. Doctorados relacionados con el Género
D. Títulos Propios
En cuanto a los Títulos Propios, en dicho estudio se han revisado 135 títulos propios y se constata
que la Universidad de Sevilla cuenta con dos ofertas específicas en materia de género de Título
Propio: “Género y cooperación internacional al desarrollo”, y “Agente de igualdad para la
intervención social con enfoque de género”.
Además, existen otros Títulos Propios que incluyen algún tema sobre género. Toda esta oferta
aparece en la siguiente tabla.
TÍTULOS PROPIOS TEMARIO

Módulo 1. Formación y sensibilización en
materia de igualdad
Módulo 2. Políticas públicas para la igualdad en
España y América latina
Módulo 3. La figura profesional de agente de
igualdad
Módulo 4. Marco normativo para la igualdad
Módulo 6. Empresa e igualdad
Módulo 7. Planes de igualdad
Agente de Igualdad para la Intervención
Social con enfoque de género Módulo 8. Marco normativo y conceptualización
de la coeducación
Módulo 9. Igualdad en la educación
Módulo 10. Género, opinión pública y valores
sociales
Módulo 11. Marco normativo y
conceptualización para la violencia de género
Módulo 12. Intervención con mujeres víctimas
de violencia de género
Módulo 13. Promoción y protección de la salud
Página 63
TÍTULOS PROPIOS TEMARIO

Módulo 14. Diagnóstico de proyectos con
enfoque de género
Módulo 15. Diseño y planificación de proyectos
con enfoque de género
Módulo 16. Redacción de planes, informes y
documentos no sesgados desde el punto de vista
de género y otros ejes de desigualdad
Autoconocimiento, Sexualidad y
Módulo 2. Psicoerotismo femenino y masculino:
Relaciones Humanas en Terapia de
subculturas escindidas e integración
Reencuentro
Experto universitario: Derechos Humanos
Módulo 4. Género y Derechos Humanos
y Democratización
Experto Universitario: Victimología Módulo 11. Víctima y prisonización femenina
Módulo 1. Aproximación conceptual a la teoría

de género y feminismos
Módulo 2. Género en desarrollo: análisis
Género y Cooperación Internacional al sociocultural, económico y político
Desarrollo Módulo 4. Cooperación al desarrollo desde la
perspectiva de género
Módulo 5. Metodologías y herramientas de
análisis de género
Módulo 5. Fundamentos biológicos de la
sexualidad
Módulo 7. Igualdad, diversidad y derechos
Sexología sexuales
Feminidad
Igualdad sexual y género. Violencia:
Masculinidad
Tabla 56. Máster y títulos Propios relacionados con el Género
2.7.2 Otra oferta formativa en materia de igualdad
FORMACIÓN/INFORMACIÓN RELACIONADA CON LA IGUALDAD

PDI PAS ESTUDIANTE
IMPARTIDA ENTRE 2007 Y 2013
CAMPAÑAS
Campaña: "8 de marzo, Día Internacional de las mujeres" X X X
Campaña: "25 de nombre, Día Internacional contra la violencia hacia las mujeres" X X X
Campaña: "Avanzando en igualdad (II). Europa y la igualdad. Un ejemplo de
X
responsabilidad social”
Campaña: “Actuación ante la violencia machista” X X X
Página 64

PDI PAS ESTUDIANTE
Campaña: "Creando redes contra la violencia de género. La Universidad de Sevilla
X X X
comprometida con la igualdad
Campaña: “La igualdad más necesaria en tiempos difíciles” X X X
Campaña: “Por una universidad sin violencia” X X X
CONFERENCIAS
Conferencia: "Derechos de la mujer en el mundo” X
Conferencia: “Desequilibrios de género en la sociedad del conocimiento: datos, causas,
X
medidas correctoras”
Conferencia: “Techos de cristal para las mujeres en la Universidad de Sevilla” X
Conferencia: “Violencia de género: conocer los orígenes para superar la dependencia
X
emocional”
Conferencia: “Violencia sexista: diferenciar conductas y diversificar respuestas” X
Conferencia-coloquio: “La ley orgánica para la igualdad efectiva de hombres y mujeres” X
CONGRESOS
Congreso: “Congreso internacional la querella de las mujeres en Europa e hispano-
X
américa"
Congreso: “I congreso internacional de comunicación y género” X
Congreso: “Congreso Universitario (andaluz) “Investigación y Género””
Congreso: “Congreso Universitario (nacional) “Investigación y Género””
Congreso: "V Congreso Internacional del Grupo de Investigación Escritoras y Escrituras" X X
Congreso: "Congreso Internacional musulmanas, judías y cristianas. Las mujeres y las
X X
escrituras antiguas"
CURSOS
Curso: "Hacia unas relaciones más igualitarias" X X X
Curso: “Autoestima y dependencia emocional en el noviazgo. Una buena forma de
X
prevención de la violencia de género”
Curso: “Comunicación libre de sexismos ¿por qué y cómo?" X
Curso: “Género, salud y cuidados” X
Curso: “Gestión del tiempo. Una buena forma de conciliación” X
Curso: “Guía para la corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, familiar,
X
personal y doméstica”
Curso: “Habilidades directivas. Una buena forma de participación y representación” X
Curso: “Identidad femenina y súper mujer” X
Curso: “Informe de impacto de género” X
Curso: “Políticas de igualdad de oportunidades, conciliación y representación” X
Curso: “Políticas de igualdad y promoción de carrera” X
Curso: “Salud, mujeres y uso del tiempo” X
Curso: “Violencia de género en las relaciones de pareja y el trabajo. Tipos, aspectos
legales y recursos: autoestima y dependencia emocional en las relaciones de pareja. X
Mobbing”
Curso: “Violencia de género” X
JORNADAS
Jornadas: "Desvelar el sexismo en publicidad" X
Jornadas: “Europa y la igualdad. Un ejemplo de formación en la Universidad de Sevilla” X X X
Jornadas: “I jornadas de creación/de mujeres" X
Jornadas: “Mujeres en oriente medio: agentes de desarrollo en un contexto conflictivo” X X X
Página 65

PDI PAS ESTUDIANTE
Jornadas: “Por los buenos tratos contra la violencia sexista” X
Jornadas: "Jornadas internacionales la PEPA, las mujeres y otras constituciones" X X
Jornadas: "Jornadas sobre las surrealistas, escritoras filósofas y artistas" X X
MESAS REDONDAS
Mesa redonda: “La integración laboral de la mujer, ¿en peligro por la crisis económica?” X
Mesa redonda: “La mujer y el deporte en nuestra historia” X
Mesas redondas/talleres: “Igualdad de género en la universidad. ¿Utopía o realidad?” X
SEMINARIOS
Seminario: “Hombres ante la violencia machista” X X
TALLERES
Taller: “Género y TIC en educación superior, ¿cómo diseñar contenidos curriculares
X
virtuales no sexistas?”
Taller: "Hacia unas relaciones más igualitarias” X
Taller: “La perspectiva de género en la ciencia en la enseñanza universitaria” X
Taller: “La perspectiva de género en la docencia e investigación” X
Tabla 57. Formación relacionada con la igualdad impartida para el PDI, PAS o Estudiantes entre
2007 y 2013
(Fuente: FORPAS y SACU de la US)
Página 66
3 II PLAN DE IGUALDAD DE LA US (2014-2018)

3.1 JUSTIFICACIÓN
El Plan de Igualdad responde a la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres, que en los artículos 11.1, 14, 15, 45 y 46 establece la necesidad de adoptar “medidas
específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho
respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones,
habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso”.
Acompañando a este documento, se ha elaborado un Anexo legislativo en el que se incluyen,

literalmente, los artículos, o parte de ellos, que son de obligado cumplimiento para la Universidad,
bien por venir recogidos en la legislación específica universitaria, bien por referirse al ámbito de la
educación superior en el marco de la legislación general sobre igualdad, o por hacer referencia,
genéricamente, a las administraciones o instituciones públicas de las que la universidades forman
parte.
También se han incluido artículos que, aunque no sean de obligado cumplimiento en el ámbito
universitario, resultan útiles para fundamentar, desde el punto de vista legal, la política institucional
de igualdad entre mujeres y hombres que pueda desarrollar la universidad.
Dado que muchos artículos inspiran de manera transversal a diferentes ejes y medidas, hemos
optado, para no ser redundantes, por indicar en cada artículo el eje con el que se relaciona.
Se recoge también normativa de la Unión Europea sobre políticas de igualdad, en especial la que
hace referencia a promoción de la igualdad en la investigación señalada tanto en los diferentes
programas marco como en la estrategia Horizonte 2020.
El Plan de Igualdad contiene un total de 71 medidas de las que buena parte no son más que el
resultado de concretar en el ámbito de la actuación de la Universidad de Sevilla lo previsto en las
leyes sobre igualdad de género o en las directrices de la Unión Europea en materia de políticas de
igualdad de género (véase el Anexo Legislativo). En muchos casos, la ejecución de las acciones no
reviste dificultad y su aplicación podrá ser automática a partir de la aprobación del Plan; en otros, sin
embargo, será necesario un esfuerzo adicional para desarrollar procedimientos que sirvan de cauce
para que la acción sea efectiva.
Relación de documentos legislativos y normativa en el documento Anexo Legislativo.
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la

Violencia de Género.
Orden PRE/525/2005, de 7 de marzo, por la que se da publicidad al Acuerdo de Consejo de

Ministros por el que se adoptan medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y Hombres.
Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía.
Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de
diciembre, de Universidades.
Página 67
Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.
Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, por el que se establece la ordenación de las

enseñanzas universitarias oficiales.
Real Decreto1791/2010, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Estatuto del Estudiante

Universitario.
Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación.
Normativa europea: Horizonte 2020
3.2 ESTRUCTURA: EJES, OBJETIVOS Y MEDIDAS

El presente Plan de Igualdad, comprende un total 5 ejes, a saber:
Eje 1: Oportunidades para la Igualdad y no discriminación

Eje 2: Representación, participación y gestión de la Igualdad.
Eje 3: Sensibilización y acciones formativas en materia de Igualdad
Eje 4: Docencia e investigación.
Eje 5: Imagen y difusión
Estos ejes se despliegan en 12 objetivos y agrupan 67 medidas que responden a las directrices
normativas acerca de la estructura y contenidos que debe incluir un plan de igualdad. Para cada eje se
da un breve resumen de los objetivos a alcanzar y el conjunto de medidas para la consecución de
cada uno de ellos.
EJE 1: OPORTUNIDADES PARA LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

Incluimos en este eje los objetivos y medidas dirigidas a garantizar la igualdad de oportunidades
mediante la conciliación y corresponsabilidad, a promover relaciones igualitarias y saludables entre
mujeres y hombres, realizando actuaciones que prevengan el acoso laboral, sexual y por razón de
sexo.
Objetivo 1.1. Promover un entorno libre de acoso laboral, sexual y por razón de sexo en la
comunidad universitaria.
Medida 1.1.1. Implantación y desarrollo del Plan de Prevención recogido en el “Protocolo

para la Prevención, Evaluación e Intervención en las situaciones de Acoso
Laboral, Sexual y por Razón de Sexo en la Universidad de Sevilla” aprobado
por el CG en sesión celebrada el día 18 de diciembre de 2013”.
Temporalización 2014-2018
Medida 1.1.2. Seguimiento del Protocolo. Elaboración de una memoria anual de las
actuaciones realizadas en materia de acoso laboral, sexual y por razón de
sexo.
Temporalización Anual
Objetivo 1.2. Garantizar la igualdad de oportunidades mediante la conciliación y

corresponsabilidad
Página 68
Medida. 1.2.1. Elaborar directrices que propongan la celebración de las reuniones en el seno
de la US de forma que permitan la conciliación de la vida familiar y laboral.
Medida 1.2.2. Facilitar que la formación permanente del PAS y del PDI se realice
permitiendo la conciliación de la vida familiar y laboral.
Medida 1.2.3. Realizar un estudio sobre el grado de satisfacción con las medidas de
conciliación de la US y sobre sus propuestas de mejora.
Medida 1.2.4. Impulsar el incremento de los recursos del programa de atención a las
personas de la comunidad universitaria con familiares dependientes a su
cargo.
Medida 1.2.5. Promover convenios con entidades externas que ofrezcan condiciones
ventajosas para los miembros de la comunidad universitaria que tienen
personas dependientes a su cargo.
Medida 1.2.6. Difusión del programa de ludotecas de la US entre los miembros de la

comunidad universitaria.
Temporalización Permanente
Medida 1.2.7. Impulsar la consolidación y ampliación de las ayudas de acción social a las
ludotecas.
Medida 1.2.8. Realizar un estudio sobre la aceptación y viabilidad de disponer de salas de

lactancia en las guarderías propias de la US.
Medida 1.2.9. Promover la ampliación de los recursos de la acción social de la US

destinadas a la conciliación.
Medida 1.2.10. Realizar un estudio sobre la conveniencia de incorporar a la oferta del

SADUS cursos de preparación al parto.
Medida 1.2.11. Atención individualizada a casos concretos entre la comunidad universitaria

con problemas de conciliación.
Temporalización 2014- 2018
Medida 1.2.12. Realizar un estudio de las necesidades y hacer una propuesta de medida de
conciliación de la vida personal y laboral específica del PDI.
Página 69
Eje 2: REPRESENTACIÓN, PARTICIPACIÓN Y GESTIÓN DE LA

IGUALDAD.
Los objetivos y medidas incluidos en este eje van encaminadas a avanzar en el cumplimiento de la
normativa vigente en materia de igualdad en cuanto a la incorporación del principio de igualdad a la
gestión de la universidad, a la representación equilibrada en los órganos de gobierno y a la
participación de mujeres y hombres en los procesos electorales. Se incluyen objetivos y medidas
transversales a la mayoría de los servicios y colectivos de la Universidad de Sevilla.
Objetivo 2.1. Implantar políticas universitarias a favor de la igualdad efectiva entre hombres y
mujeres
Medida 2.1.1. Elaboración de informes de impacto de género de la normativa universitaria

(reglamentos, planes propios…), convocatorias públicas de empleo y
presupuestos universitarios.
Medida 2.1.2. Elaborar una guía para realizar informes de impacto de género.
Medida 2.1.3. Canalizar a través de la CRUE propuestas encaminadas a que la perspectiva

de género sea considerada por la ANECA en los documentos que sirven de
guía a la redacción de planes de estudios, memorias de verificación de los
títulos, estudios de doctorado, etc.
Medida 2.1.4. Creación de comisiones de igualdad en los centros de la Universidad de

Sevilla.
Medida 2.1.5. Recomendar que la representación institucional de la Universidad de Sevilla

visibilice la presencia de mujeres y de hombres en actos y eventos
institucionales.
Medida 2.1.6. Los pliegos de prescripciones técnicas de los contratos administrativos con
empresas externas, incluirán, salvo imposibilidad manifiesta, criterios en
materia de igualdad. En igualdad de condiciones se primará aquellas ofertas
que dispongan de planes de igualdad, planes de conciliación, medidas para la
prevención del acoso, etc.
Medida 2.1.7. Promover la programación de actividades culturales que incorporen

contenidos que contribuyan a la sensibilización de las personas asistentes con
el principio de igualdad.
Medida 2.1.8. Organizar acciones con perspectiva de género en la programación del

Servicio de Extensión Universitaria.
Medida 2.1.9. Incluir en las diferentes memorias, informes, o resultados de procesos

selectivos los datos de las personas participantes desagregados por sexos.
Página 70
Medida 2.1.10. Recomendar la incorporación de contenidos de igualdad en los programas

electorales.
Objetivo 2.2. Avanzar en la presencia equilibrada en los órganos de gobierno y en las

comisiones delegadas y asesoras de la US
Medida 2.2.1. Realizar un estudio sobre los obstáculos que dificultan la incorporación de las
mujeres a los órganos de toma de gobierno y comisiones, con propuestas de
medidas para superarlos.
Medida 2.2.2. Establecer acciones dirigidas a estimular la participación de las mujeres en

los órganos de gobierno.
Medida 2.2.3. Promover medidas para que la composición de los órganos de representación
de las personas trabajadoras de la US sea equilibrada.
Medida 2.2.4. Proponer que las fundaciones de la US incluyan el principio de igualdad e

impulsen la presencia equilibrada en la composición de sus patronatos y
comisiones.
EJE 3: SENSIBILIZACIÓN Y ACCIONES FORMATIVAS EN MATERIA DE

IGUALDAD
Los objetivos y medidas de este eje van encaminados a sensibilizar a la comunidad universitaria
mediante la formación en materia de igualdad y el reconocimiento de la aportación de las mujeres en
los distintos ámbitos de la vida universitaria. Del mismo modo se promoverá el reconocimiento de
investigaciones y buenas prácticas en materia de igualdad.
Objetivo 3.1. Formación para la utilización de un lenguaje integrador
Medida 3.1.1. Elaborar una guía para que los servicios y centros de la US utilicen un
lenguaje integrador en los documentos, publicaciones, convocatorias y
difusión de información a través de las páginas webs (lenguaje no sexista).
Medida 3.1.2. Ofrecer cursos específicos sobre el uso igualitario del lenguaje y
comunicación no sexista a la comunidad universitaria.
Medida 3.1.3. Implementar en la página web de la Unidad para la Igualdad recursos que
puedan ser utilizados en la revisión de textos editados con procesadores de
texto más frecuentes para promover el uso de un lenguaje no sexista.
Página 71
Objetivo 3.2. Promover el reconocimiento de aquellas personas, departamentos, centros que

destaquen por sus trabajos y buenas prácticas en materia de igualdad.
Medida 3.2.1. Elaborar la biografía de las primeras mujeres que iniciaron sus estudios,
docencia, gestión o investigación en la US.
Medida 3.2.2. Celebrar de un acto de reconocimiento a la persona, departamento o centro

del ámbito de la US que se haya distinguido por sus aportaciones en materia
de igualdad.
Medida 3.2.3. Promover el reconocimiento de trabajos realizados por estudiantes en materia

de igualdad.
Medida 3.2.4. Crear un Premio Anual para trabajos de investigación sobre estudios de
género.
Objetivo 3.3. Formar a la comunidad universitaria para la sensibilización en materia de género
Medida 3.3.1. Incluir cursos de formación en materia de género e igualdad de oportunidades

entre la oferta formativa permanente del PAS y el PDI.
Medida 3.3.2. Incorporar la perspectiva de género en los cursos del Plan Formativo en
materia de prevención de riesgos laborales.
Medida 3.3.3. Incorporar la perspectiva de género en las evaluaciones de riesgos.

Medida 3.3.4. Integrar la sensibilización en materia de género y de igualdad de

oportunidades a los programas de innovación docente.
Medida 3.3.5. Poner a disposición del PDI, PAS y estudiantes la formación necesaria para
detectar, asesorar y acompañar a personas que puedan ser objeto de violencia
de género en la US y mantener activa la Red Ciudadana de Voluntariado
para la detección y apoyo a las víctimas de Violencia de Género en la
Universidad de Sevilla.
Objetivo 3.4. Impulsar labores de sensibilización y concienciación
Medida 3.4.1. Realizar campañas específicas de sensibilización dirigidas a alumnado de

secundaria, orientadas a combatir estereotipos de género en la elección de
carrera.
Página 72
Medida 3.4.2. Cuidar que el material de promoción de las titulaciones no transmita una
imagen y un lenguaje sexista.
Medida 3.4.3. Intensificar el contacto con el profesorado de secundaria para ofrecer

formación sobre perspectiva de género y recursos para combatir estereotipos
en la elección de carrera por parte del alumnado.
Medida 3.4.4. Celebración de un Acto Institucional de reconocimiento y sensibilización con

motivo del Día Internacional de las Mujeres.
Medida 3.4.5. Celebración de un Acto Institucional de reconocimiento y sensibilización con

motivo del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las
Mujeres.
Medida 3.4.6. Realizar estudios que valoren la opinión de la comunidad universitaria

respecto a la igualdad de género y las políticas aplicadas por la US.
Temporalización 2014- 2018
Medida 3.4.7. Mantener, de acuerdo con los recursos disponibles, las convocatorias de
ayudas y subvenciones para realizar actividades que promuevan la igualdad
efectiva en la US.
Eje 4: DOCENCIA E INVESTIGACIÓN

Dentro de este eje quedan incluidos los objetivos y medidas dirigidas a promover la investigación
con perspectiva de género así como las medidas para la inclusión de contenidos en materia de
igualdad en la docencia. Asimismo se pretende aumentar el protagonismo de las mujeres como
agentes en la construcción del conocimiento, diseñando medias dirigidas a incrementar el porcentaje
de mujeres en la gestión de la investigación.
Objetivo 4.1. Fomentar la perspectiva de género en los estudios de Grado y Postgrado
Medida 4.1.1. Difundir guías para la elaboración de materiales docentes con perspectiva de
género.
Medida 4.1.2. Diseñar e implementar cursos de formación sobre la introducción de la

perspectiva de género en la docencia.
Medida 4.1.3. Realizar un estudio de la situación actual y promover la inclusión de

contenidos de igualdad entre hombres y mujeres en los estudios de la US.
Medida 4.1.4. Fomentar y consolidar másteres interdisciplinarios de género y políticas de

igualdad.
Página 73
Medida 4.1.5. Incluir en la oferta formativa de Doctorado formación para aplicar la

perspectiva de género en la investigación.
Temporalización 2014-2018.
Objetivo 4.2. Promover la investigación con perspectiva de género y la presencia de mujeres en

la gestión de la investigación.
Medida 4.2.1. Fomentar la investigación en el área de estudios de las mujeres y de género.

Medida 4.2.2. Crear una base de datos de personas expertas en estudios de mujeres y de
género.
Medida 4.2.3. Promover que la investigación con perspectiva de género esté representada en
“La noche de la Investigación”.
Medida 4.2.4. Diseñar e impulsar cursos sobre metodologías de investigación con

perspectiva de género.
Medida 4.2.5. Crear una base de datos de información sobre el número de proyectos
realizados en materia de Igualdad, Estudios de Mujeres y de Género,
incluyendo también los TFG, TFM y Tesis leídas.
Medida 4.2.6. Diseñar un plan de información para aquellas convocatorias que incluyan
incentivos a grupos de investigación dirigidos por una investigadora como
responsable principal y/o que sean grupos equilibrados.
Eje 5: IMAGEN Y DIFUSIÓN

Los objetivos y medidas de este eje van encaminados a proyectar a la sociedad una imagen de
Universidad respetuosa con la igualdad entre mujeres y hombres a través de sus diferentes canales de
comunicación
Objetivo 5.1. Difundir el Plan de Igualdad
Medida 5.1.1. Difundir interna y externamente el contenido y desarrollo del Plan de

Igualdad de la US.
Medida 5.1.2. Dar a conocer los principales resultados del diagnóstico resaltando tanto las
fortalezas como las debilidades en materia de igualdad de género.
Medida 5.1.3. Visibilizar iniciativas de éxito llevadas a cabo por mujeres especialmente en
empresas de base tecnológica.
Página 74
Objetivo 5.2. Ampliar, profundizar y revisar el diagnóstico de género de la US periódicamente
Medida 5.2.1. Establecer el protocolo de seguimiento del plan de igualdad y la consiguiente

actualización del diagnóstico de género.
Medida 5.2.2. Incorporar el campo “sexo” en todas las bases de datos que proporcionan
información para el diagnóstico.
Medida 5.2.3. Actualizar periódicamente los datos del diagnóstico especialmente aquellos
en donde la distribución por sexos no es equilibrada, de manera que pueda ir
evaluándose la eficacia de las medidas adoptadas.
Medida 5.2.4. Incorporar al diagnóstico los datos de rendimiento académico del alumnado
desagregados por sexos y por ramas de conocimiento.
Medida 5.2.5. Incorporar al diagnóstico los datos de inserción laboral desagregados por
sexos y por ramas de conocimiento.
Medida 5.2.6. Incorporar al diagnóstico la valoración de la perspectiva de género en los

programas de la Oficina de Cooperación al Desarrollo de la US.
Página 75
4 ANEXOS
4.1 ANEXO 1. METODOLOGÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN,

SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL II PLAN DE
IGUALDAD
(Archivo adjunto)
4.2 ANEXO 2. ANEXO LEGISLATIVO

(Archivo adjunto)
4.3 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Distribución según sexos dela composición Equipo de Gobierno 2012 .................................. 8
Tabla 2. Composición del Claustro 2013 (X mandato) ......................................................................... 9
Tabla 3. Claustro 2013: Mesa, Junta Electoral General y Comisiones (X mandato) .......................... 11
Tabla 4. Distribución por sexos del total de personas del Consejo de Gobierno2013......................... 11
Tabla 5. Distribución por sexos de las comisiones delegadas del Consejo de Gobierno 2012 ........... 12
Tabla 6. Consejo Social 2012 .............................................................................................................. 13
Tabla 7. Consejo Social 2012: Comisiones ......................................................................................... 14
Tabla 8. Distribución por sexos del total de personas que dirigen Centros Propios 2012 ................... 14
Tabla 9. Distribución por sexos de la composición de la Junta de Centro de los Centros Propios de la
Universidad de Sevilla2012 ................................................................................................................. 15
Tabla 10. Distribución por sexos del total de personas que ocupan cargos de Dirección de
Departamento 2012 .............................................................................................................................. 16
Tabla 11. Consejos de Departamento2012 .......................................................................................... 16
Tabla 12. Distribución por sexos del total de personas que ocupan direcciones de Institutos
Universitarios2012 ............................................................................................................................... 17
Tabla 13. Composición Órganos Unipersonales 2012/13.................................................................... 17
Tabla 14. Comisiones otros Órganos Colegiados 2012 ....................................................................... 18
Tabla 15. Representantes de Personal 2012 ......................................................................................... 19
Tabla 16. Delegación del CADUS 2012/13 ......................................................................................... 19
Tabla 17. Composición por cuerpo, categoría y sexos del PDI 2012 .................................................. 20
Tabla 18. Evolución toma de posesión PDI Funcionario de 2005 a 2013 ........................................... 24
Tabla 19 . Evolución firmas de contratos fijos del PDI Laboral (Colaborador y Contratado Doctor) de
2005 a 2013 .......................................................................................................................................... 25
Tabla 20. Evolución Investigador/a Principal (IP) en grupos de investigación, proyectos de
investigación y contratos 68/83 del 2007 a 2012 ................................................................................. 28
Tabla 21. Evolución Investigador/a Principal (IP) en PAI, convocatorias internacionales, nacionales,
autonómicas y propias de la US del 2009 a 2012 ................................................................................ 29
Tabla 22. Evolución de la investigación en materia de igualdad 2009 a 2012 .................................... 30
Tabla 23. Personal investigador en formación, contratados/as con cargo a proyectos de investigación
y nombramientos de becarios/as 2012 ................................................................................................ 31
Tabla 24. Personal investigador con contratación postdoctoral 2012................................................. 31
Tabla 25. Situaciones protegidas PDI 2012 ......................................................................................... 32
Tabla 26. PAS Funcionario 2012 ......................................................................................................... 34
Tabla 27. Relación PAS Funcionario Categoría Superior y total PAS Funcionarios 2012 ................. 34
Página 76
Tabla 28. Evolución del PAS Funcionario Categoría Superior Funcionario 2005, 2009 y 2012 ........ 35
Tabla 29. PAS Laboral 2012 ................................................................................................................ 35
Tabla 30. Relación PAS Laboral Categoría Superior (Grupo I) y total PAS Laboral 2012 ................ 36
Tabla 31. PAS y Grado de Titulación 2012 ......................................................................................... 38
Tabla 32. Estudiantes matriculados (1º y 2º ciclo, grado, postgrado y doctorado) por Ramas de
Enseñanza 2012/13 .............................................................................................................................. 40
Tabla 33. Estudiantes matriculados 1º y 2º ciclo y grado 2012/13 ...................................................... 41
Tabla 34. Estudiantes graduados 1º y 2º ciclo y grado 2011/12 .......................................................... 42
Tabla 35. Estudiantes matriculados en Máster oficial 2012/13 ........................................................... 43
Tabla 36. Estudiantes graduados en Máster oficial 2011/12 ............................................................... 44
Tabla 37. Estudiantes matriculados en Doctorado 2012/13 ................................................................. 45
Tabla 38. Estudiantes graduados en Doctorado 2011/12 ..................................................................... 46
Tabla 39. Estudiantes matriculados en Títulos Propios 2012/13 ......................................................... 47
Tabla 40. Evolución demanda de Títulos Propios relacionado con igualdad 2008/09 a 2011/12 ....... 48
Tabla 41. Becas Estudiantes 2011/12 .................................................................................................. 48
Tabla 42. Evolución de la tasa de éxito de los títulos de Grado por rama de enseñanza 2008/09 a
2012/13 ................................................................................................................................................ 49
Tabla 43. Programas de Campamentos vacacionales (Verano, Navidad, Semana Santa y Feria)....... 51
Tabla 44. Participantes del Campus Tecnológico “Mindtech” en 2013 .............................................. 52
Tabla 45. Participantes Campus Deportivo de Verano 2013 ............................................................... 52
Tabla 46. Demanda para formar parte de Bolsa de Canguros 2013/14 ............................................... 53
Tabla 47. Participantes Programa Respiro Familiar 2013 ................................................................... 54
Tabla 48. Personas cuidadoras acogidas al programa de Respiro Familiar por colectivo y sexos 2013
.............................................................................................................................................................. 54
Tabla 49. Distribución por sexos de los horarios especiales autorizados por razón de conciliación
entre el PAS Funcionario/a en 2013 .................................................................................................... 55
Tabla 50. Modalidades de ayuda dirigidas a facilitar conciliación que convoca la US....................... 56
Tabla 51. Evolución de las solicitudes de ayudas por modalidad y sexos 2009 a 2012. ..................... 57
Tabla 52. Asignaturas de licenciatura y grado específicas sobre Género ............................................ 59
Tabla 53. Asignaturas de licenciatura y grado con algún temario específico sobre Género ............... 59
Tabla 54. Masters Oficiales relacionados con el Género ..................................................................... 61
Tabla 55. Doctorados relacionados con el Género .............................................................................. 63
Tabla 56. Máster y títulos Propios relacionados con el Género .......................................................... 64
Tabla 57. Formación relacionada con la igualdad impartida para el PDI, PAS o Estudiantes entre
2007 y 2013.......................................................................................................................................... 66
Página 77
4.4 ÍNDICE DE GRÁFICAS

Gráfica 1. Evolución de los índices de distribución delos Equipos de Gobierno de las legislaturas
2004, 2008 y 2012.................................................................................................................................. 9
Gráfica 2. Evolución índice de distribución del Claustro 2008 y 2013 (IX y X mandato) ................. 10
Gráfica 3. Evolución índice de distribución por sectores y sexos de los Claustros de 2008 y 2013 (IX
y X mandato)........................................................................................................................................ 10
Gráfica 4. Evolución de la Mesa, Junta electoral y comisiones del Claustro 2008 y 2013 (IX y X
mandato) .............................................................................................................................................. 11
Gráfica 5. Evolución de la composición por sexos del Consejo de Gobierno 2008 y 2013 ................ 12
Gráfica 6. Evolución de las comisiones delegadas del Consejo de Gobierno 2008 y 2012 ................ 12
Gráfica 7. Índices de distribución por sexos de la composición del Consejo Social en 2008 y en 2012
.............................................................................................................................................................. 13
Gráfica 8. Evolución de la composición por sexos del total de personas que forman parte de
comisiones del Consejo Social 2008 y 2012........................................................................................ 14
Gráfica9. Evolución del índice de distribución del Consejo de Departamento 2008/09 y 2012/13 .... 17
Gráfica 10. Órganos Colegiados 2012/13 ............................................................................................ 18
Gráfica 11. Evolución Delegación del CADUS 2008/09 y 2012/13 ................................................... 19
Gráfica 12. Distribución por sexos del total del PDI2012 ................................................................... 20
Gráfica 13. PDI Funcionario 2012 ....................................................................................................... 21
Gráfica 14. PDI laboral 2012 ............................................................................................................... 21
Gráfica 15. Evolución PDI: Cátedra Universidad 1990, 1995, 2000, 2005, 2010 y 2012 frente a
TU+CEU .............................................................................................................................................. 22
Gráfica 16. Evolución del número de TU+CEU por cada CU por sexos y para el periodo
comprendido entre 1990y 2012 ........................................................................................................... 23
Gráfica 17. Evolución toma de posesión PDI Funcionario de 2005 a 2013 ........................................ 24
Gráfica 18. Evolución firmas de contratos fijos del PDI Laboral (Colaborador y Contratado Doctor)
de 2005 a 2013 ..................................................................................................................................... 25
Gráfica 19. PDI Funcionario: Nº de Promociones y Media de Años en Promocionar 2011/12 .......... 26
Gráfica 20. PDI Funcionario: Edad Media y Antigüedad Media 2012 ............................................... 26
Gráfica 21. Edad media y antigüedad PDI Laboral por sexos2012 ..................................................... 27
Gráfica 22. Evolución de la Retribución Anual Media del PDI Funcionario a tiempo completo 2008 a
2011...................................................................................................................................................... 27
Gráfica 23. Evolución de la Retribución Anual Media del PDI Laboral contratado a tiempo completo
2008 a 2011 .......................................................................................................................................... 28
Gráfica 24. Evolución de Sexenios Reconocidos entre PDI Funcionario Doctor a Tiempo Completo
2008 a 2012 .......................................................................................................................................... 31
Gráfica 25. PAS 2012 .......................................................................................................................... 33
Gráfica 26. PAS Funcionario y Laboral 2012 ..................................................................................... 33
Gráfica 27. Evolución PAS Funcionario Categoría Superior 2005, 2009 y 2012 ............................... 35
Gráfica 28. Evolución PAS Laboral Categoría Superior (Grupo I) 2005, 2009 y 2012 ...................... 36
Gráfica 29. PAS Laboral libre designación 2012 ................................................................................ 37
Gráfica 30. Evolución Retribución Anual Media PAS Funcionario 2008 a 2011 ............................... 37
Gráfica 31. Evolución Retribución Anual Media PAS Laboral 2008 a 2011 ...................................... 37
Gráfica 32. Evolución proceso de selección PAS 2009 y 2012 ........................................................... 38
Gráfica 33. Evolución situaciones protegidas PAS 2009 y 2012 ........................................................ 39
Gráfica 34. Evolución de la formación del PAS 2008 a 2012 ............................................................. 39
Gráfica 35. Estudiantes matriculados (1º y 2º ciclo, grado, postgrado y doctorado) 2012/13............. 40
Página 78
Gráfica 36. Evolución estudiantes matriculados (1º y 2º ciclo, grado, postgrado y doctorado) 2007/08
y2012/13 por rama de enseñanza en centros propios........................................................................... 41
Gráfica 37. Evolución estudiantes matriculados 1º y 2º ciclo y grado 2007/08 y 2012/13 ................. 42
Gráfica 38. Estudiantes graduados 1º y 2º ciclo y grado 2011/12 ....................................................... 42
Gráfica 39. Evolución estudiantes graduados 1º y 2º ciclo y grado 2007/08 y 2012/13 ..................... 43
Gráfica 40. Evolución estudiantes matriculados en Máster oficial 2007/08 y 2012/13 ...................... 44
Gráfica 41. Evolución estudiantes graduados en Máster oficial 2007/08 y 2011/12 ........................... 45
Gráfica 42. Evolución estudiantes matriculados en Doctorado 2007/08 y 2012/13 ............................ 46
Gráfica 43. Evolución estudiantes graduados en Doctorado 2007/08 y 2011/12 ................................ 46
Gráfica 44. Evolución estudiantes matriculados Títulos Propios 2007/08 y 2012/13 ......................... 47
Gráfica 45. Evolución de la tasa de media de éxito de títulos de Grado 2008/09 a 2012/13 .............. 49
Gráfica 46. Evolución de la distribución de plazas de guarderías ocupadas por colectivo entre
2009/10 a 2013/14................................................................................................................................ 51
Gráfica 47. Participantes en el Proyecto Búho en el verano de 2013 .................................................. 52
Gráfica 48. Evolución de la demanda para formar parte de la Bolsa de Canguro ............................... 53
Gráfica 49. Solicitantes de asesoramiento-formación de la Comunidad Universitaria con personas
dependientes a su cargo en 2013. ......................................................................................................... 54
Gráfica 50. Ayudas de conciliación, solicitudes recibidas desagregadas por sexos en 2013 .............. 57
Página 79

II Plan de Igualdad US

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II PLAN DE IGUALDAD

Aprobado en Consejo de Gobierno del 14 de mayo de 2014 (Acuerdo 11.2)

3 II PLAN DE IGUALDAD DE LA US (2014-2018) .................................................................... 67

Antonio Ramírez de Arellano López

- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

mujeres y hombres en la Universidad de Sevilla en cumplimiento de lo previsto en esta materia en la

Se ha realizado un análisis detallado de los tres colectivos que constituyen la comunidad

A lo largo de todo el texto, la información se organiza en tablas de frecuencias y de porcentajes a las

Índice de Distribución (ID)Es el porcentaje que representa el número de mujeres o de hombres en

Se considera que en una categoría la distribución es equilibrada en términos legales si el ID se sitúa

Brecha de Género (BG) Es la diferencia entre los ID de mujeres y de hombres en la categoría de

2.2 ÓRGANOS DE GOBIERNO Y REPRESENTACIÓN

La evolución de los índices de distribución de la composición total (ver Gráfica 2 ) y la distribución

2.2.3 Consejo de Gobierno

En la siguiente gráfica podemos ver la evolución entre el año 2008 y 2013.

2.2.3.2 Comisiones delegadas de Consejo de Gobierno

COMISIONES DELEGADAS DEL CONSEJO ID

2.2.4 Consejo Social

2.2.5 Centros Propios

2.2.5.1 Dirección de Centros

2.2.5.2 Juntas de Centro

2.2.6 Departamentos Universitarios

2.2.6.2 Consejos de Departamento

2.2.7 Institutos Universitarios

2.2.8 A modo de resumen

Gráfica 10. Órganos Colegiados 2012/13

OTROS ÓRGANOS COLEGIADOS ID

2.2.9 Defensoría Universitaria

2.2.10 Órganos de Representación de los/as Trabajadores/as

2.2.11 Órgano de Representación de los Estudiantes (CADUS)

La evolución de la composición de la Delegación del CADUS entre 2008/09 y 2012/13 hacia la

Gráfica 11. Evolución Delegación del CADUS 2008/09 y 2012/13

2.3 PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR (PDI).

Gráfica 12. Distribución por sexos del total del PDI2012

Gráfica 13. PDI Funcionario 2012

Gráfica 14. PDI laboral 2012

2.3.2 Promoción, edad y antigüedad media del PDI

En la gráfica de la figura se ha representado el número de mujeres TU y CEU por cada catedrática

EVOLUCIÓN TOMA DE POSESIÓN PDI FUNCIONARIO ID

Gráfica 17. Evolución toma de posesión PDI Funcionario de 2005 a 2013

EVOLUCIÓN FIRMAS DE CONTRATOS FIJOS DEL PDI ID

En la gráfica siguiente se ha representado el número de promociones por categoría y sexos para el

Gráfica 19. PDI Funcionario: Nº de Promociones y Media de Años en Promocionar 2011/12

Gráfica 20. PDI Funcionario: Edad Media y Antigüedad Media 2012

Gráfica 21. Edad media y antigüedad PDI Laboral por sexos2012

2.3.3 Retribución media PDI

2.3.4 Investigación y sexenios

EVOLUCIÓN INVESTIGADOR/A PRINCIPAL (IP) ID

En la tabla anterior se refleja que el porcentaje de mujeres IP en grupos de investigación, proyectos

EVOLUCIÓN INVESTIGADOR/A PRINCIPAL (IP) ID

2.3.4.2 Investigación en materia de igualdad

EVOLUCIÓN DE LA INVESTIGACIÓN EN MATERIA DE ID

Nº de investigaciones en materia de igualdad

Nº de investigaciones en materia de igualdad

Nº de investigaciones en materia de igualdad

Nº de investigaciones en materia de igualdad

Nº de investigaciones en materia de igualdad

2.3.4.3 Sexenios reconocidos

2.3.5 Becas y contratos de investigación