UT1.

- La
relación
laboral y su
normativa

Formación y Orientación Laboral

 Índice Unidad Didáctica 1

• El trabajo y el derecho laboral

• Regulación de las relaciones laborales

• Derechos y deberes de trabajadores y

empresario

• Los equipos de trabajo

• Los con ictos laborales

La relación laboral y su normativa
Los contenidos digitales de esta presentación son propiedad de la empresa
Educación Madrid 2016 S. L., y han sido desarrollados por su equipo
docente.
Así mismo, contiene citas y grá cos de el libro “Formación y orientación
laboral” Mc Graw Hill, que es libro guía de nuestro alumnado para esta
asignatura completando estos contenidos digitales.

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El trabajo y el derecho
laboral
1.1. El Derecho del Trabajo
El trabajo es algo que ha existido desde el inicio de la historia de la
humanidad. Pero no es hasta la Revolución Industrial, a nales del siglo
XVIII, cuando surgen, con el objetivo de proteger al trabajador de la
explotación a que le sometía el empresario.
Se pueden destacar una serie de hechos históricos determinantes en
el nacimiento del Derecho del Trabajo:

‣ La Revolución Industrial: A nales del siglo XVIII se inició en

Inglaterra la denominada Revolución Industrial, que se extendió
al resto de Europa y, que trajo como consecuencia la sustitución
del pequeño negocio artesanal por la creación de grandes
fábricas, dando lugar a un incremento de los con ictos sociales
por las durísimas condiciones laborales que el empresario
imponía al trabajador.

‣ El movimiento obrero: La situación de injusticia y explotación a

que estaba sometido el trabajador en esta época de
industrialización motivó la reacción de los trabajadores que se
unieron para luchar (mediante la creación de los primeros

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 sindicatos ilegales, huelgas…) contra el empresario para obtener 1.2. La relación laboral
mejores condiciones sociales, laborales y económicas en el El Derecho del Trabajo no regula los trabajos que puedan realizar las
trabajo. personas, sino aquellos que reúnan las siguientes características:
‣ La intervención del Estado: Ante la tensión social existente y las
reclamaciones del movimiento obrero, el Estado decide
intervenir para mediar en las relaciones laborales mediante la
creación de normas laborales dirigidas a proteger al trabajador
como parte más débil, a regular las relaciones entre el trabajador
y el empresario y a solucionar los con ictos que de esas
relaciones puedan surgir.

‣ La normativa laboral: La aparición a nales del siglo XIX y a La norma laboral básica que regula los derechos y obligaciones del
principio del siglo XX de las primeras normas laborales, tras la
trabajador es el Estatuto de los Trabajadores. En él se recoge las
intervención del Estado en la mediación de las relaciones
modi caciones necesarias para poder adaptarse a las condiciones
laborales, determina el nacimiento del Derecho del Trabajo
sociales y económicas de cada época.
como derecho propio e independiente de otras ramas del
Todo trabajo genera una relación entre la persona que lo realiza
derecho.
(trabajador) y aquella para la que lo realiza (empresario). Por lo tanto,
En España, las primeras normas laborales aparecen a principios del
una relación laboral, se puede de nir cómo, el vínculo entre un
siglo XX, continuando su evolución hasta la época actual y debiendo
trabajador que presta sus servicios profesionales a un empresario a
destacar en esta evolución histórica como normas esenciales para la
cambio de un salario.
regulación de las relaciones laborales: la Constitución Española de 1978
Las relaciones laborales se dividen en ordinarias, especiales y no
y el Estatuto de los Trabajadores de 1980, que ha sido objeto de
laborales o excluidas.
distintas modi caciones para adaptarlos a las condiciones sociales y
económicas que se producen en el tiempo hasta llegar al contenido
que tiene en la actualidad.
Por lo tanto, el Derecho del Trabajo o Derecho Laboral, es el conjunto
de principios y normas, que regulan las relaciones individuales y
colectivas entre empresarios y trabajadores, así como los con ictos que
puedan surgir en esta relación.

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• Relaciones laborales especiales
El Estatuto de Trabajadores considera relaciones laborales especiales
aquellas que, por sus características, requieren una regulación especial
en alguna materia, como por ejemplo, en salarios, vacaciones, horarios,
turnos…

• Relaciones no laborales o excluidas

El Estatuto de Trabajadores excluye una serie de actividades del ámbito
del Derecho del Trabajo, bien por carecer de los requisitos señalados,
bien por estar establecidos por ley.

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• Grados de consanguinidad o a nidad
- Parentesco: Es el vínculo que liga a unas personas con otras.
- Parentesco por consanguinidad: Es el vínculo de sangre que
une a las personas (madre, padre, hermano…)
- Parentesco por a nidad: También denominado político, sería
el liga a un cónyuge con los parientes de sangre del otro
(suegros, cuñados, yerno…)

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Regulaciones de las
relaciones laborales

2.1. La regulación de la relación laboral

La relación laboral que se crea entre un trabajador y un empresario y
las distintas situaciones que de esta se puedan derivar están
reguladas por el Derecho del Trabajo, que está formado por un
conjunto de normas de muy distinto origen y naturaleza jurídica.
El Derecho del Trabajo está integrado por un conjunto de normas o
fuentes que tienen su origen tanto en distintos organismos nacionales
como internacionales.
Se denominan fuentes del Derecho del Trabajo tanto a los
organismos e instituciones que tienen poder para crear normas como
a los tipos de normas que crean dichos organismos.
Antes de analizar las fuentes del Derecho del trabajo, recordaremos
los tres poderes del Estado:

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PODERES DEL ESTADO EN QUÉ CONSISTE QUIÉN LO EJERCE Dentro de las fuentes internas distinguiremos entre fuentes materiales
(organismo que crea las normas) y fuentes formales (tipo de norma que
Las Cortes (o Parlamento),
compuesta por el se crea).
Legislativo Elabora las leyes
Congreso de los Diputados Cuando hablamos de fuentes materiales nos estamos re riendo a los
y el Senado.
poderes públicos o colectivos que tienen la capacidad para desarrollar
Dirige la vida El Gobierno, compuesto normas jurídicas.
Ejecutivo administrativa del país y por el presidente y sus
elabora los reglamentos ministros.

Los jueces y magistrados

Judicial Aplica e interpreta la ley (estos últimos actúan de
forma colegiada)

2.2. Las fuentes del Derecho del Trabajo

Se denominan fuentes del Derecho Laboral tanto a las instituciones

u organismos que tienen poder o capacidad para crear normas
(fuentes materiales) como a los tipos de normas que crean dichos
organismos (fuentes formales).

Para el estudio de las fuentes del Derecho Laboral clasi caremos estas
según la procedencia del organismo que las elabora, y distinguimos así
entre fuentes internas (creadas por organismos o colectivos nacionales) Habitualmente en las fuentes formales se utiliza la palabra ley para
y fuentes externas (creados por un organismo internacional). hablar de toda norma jurídica; sin embargo, existen diversos tipos de
normas jurídicas que son creadas por las fuentes materiales y forman lo
que se denomina “fuentes formales”. Las distintas fuentes o normas
Las fuentes internas son aquellas normas del Derecho Laboral que
jurídicas laborales que podemos encontrarnos en nuestro
son creadas dentro del territorio nacional por organismos o colectivos
ordenamiento son las siguientes:
con capacidad para ello.

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 Son fuentes internacionales del Derecho Laboral los reglamentos y las
directivas de la Unión Europea, los tratados internacionales y los
convenios de la OIT.

2.3. Los principios del Derecho del Trabajo

La legislación laboral se caracteriza por la pluralidad de normas que
regulan la misma materia de manera simultánea. Pero estas normas no
comparten el mismo rango y, por ello, se deben ordenar
jerárquicamente o por el mayor valor de unas sobre otras. La mayor o
menor jerarquía depende tanto del órgano que las elabora como de la
materia que desarrollan.
El principio de jerarquía normativa signi ca que las normas de mayor
rango prevalecen sobre las de menor rango, y, a su vez, que las de
menor rango no pueden contradecir lo dispuesto en las normas de
rango superior.
Esto signi ca, por ejemplo, que una ley no puede establecer un
contenido contrario a lo dictado por la Constitución, al ser esta la norma
de máximo rango en el ordenamiento jur dico español; la norma que
contradiga la Constitución podrá ser declarada inconstitucional y no se
aplicará.
La Constitución Española es la norma más importante del
Además de estas normas nacionales, existen otras normas de ámbito ordenamiento jurídico español, a lo que están sujetos todos los poderes
internacional, que tienen como principal nalidad crear una legislación públicos y ciudadanos de España desde su entrada en vigor el 29 de
laboral común a todos los Estados dentro de su ámbito y de nir unas
diciembre de 1978.
condiciones laborales generales para todos los trabajadores,
Establece los derechos y las libertades fundamentales de todos los
independientemente del país donde desarrollen su actividad laboral.
España es miembro de dos organismos internacionales que desarrollan ciudadanos españoles, y cualquier norma que se dicte en territorio
una gran cantidad de normas laborales como son la Organización español debe respetar lo indicado en ella.
Internacional del Trabajo (OIT) y la Unión Europea (UE).

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 trabajador. La norma en cuestión se aplicará en su totalidad, es
decir, no se puede elegir lo favorable de la norma y rechazar lo
desfavorable.
• Principio de irrenunciabilidad de derechos: Los trabajadores no
pueden renunciar a los derechos que las normas les reconocen.
• Principio de condición más bene ciosa: Ante la aparición de una
nueva norma laboral que establezca condiciones peores que las
contenidas en los contratos de trabajo, se mantendrán las mejores
condiciones establecidas anteriormente, por ser las más
bene ciosas.
• Principio in dubio pro operario: En los casos en los que la norma
no sea clara y admita, por tanto, diferentes interpretaciones, se
deberá aplicar la que bene cie al trabajador.

2.4. El cumplimiento de las normas laborales

Todas las normas laborales expuestas deben aplicarse en la práctica. De
Además del principio de jerarquía normativa, a la hora de aplicar e
ello se encarga la Administración laboral a través de un organismo
interpretar correctamente las normas de carácter laboral, también se
fundamental: la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
han de tener en cuenta los siguientes principios especí cos propios del
Derecho del Trabajo. La ITSS es un órgano de la Administración del Estado cuya nalidad es
garantizar el cumplimiento de la legislación laboral y de Seguridad

• Principio de norma mínima: Complementa el principio de

Social. Las principales funciones que desempeña son las siguientes:

jerarquía normativa y establece que las normas laborales de ‣ Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales,
jerarquía superior jan las condiciones mínimas que deben tener los reglamentarias y el contenido normativo de los contenidos
trabajadores y que han de ser respetadas. Por tanto, las normas colectivos.
laborales de inferior rango nunca pueden establecer peores ‣ Asistencia técnica y orientación general a empresas, trabajadores,
condiciones de trabajo que las normas de rango superior.
entidades, organismos de la Seguridad Social y otros órganos de
• Principio de norma más favorable: Cuando existan dos o más
las administraciones públicas respecto a la aplicación de las
normas, cualquiera sea su rango, aplicables a un caso concreto, se
normas de orden social.
aplicará la que, apreciada en su conjunto, sea más favorable para el

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 ‣ Realización de informes técnico-laborales solicitados por los
órganos judiciales laborales.
‣ Servicios de arbitraje, conciliación y mediación en con ictos
laborales.
‣ Investigación de las infracciones en materia laboral y de seguridad
e higiene y propuesta, en su caso, a la autoridad laboral, de las
sanciones correspondientes.
La ITSS puede intervenir por iniciativa propia o por una orden superior,
pero también cuando lo solicite el empresario, el trabajador, la entidad
gestora de la Seguridad Social o cualquier otra persona que desee
denunciar alguna infracción en materia laboral o de Seguridad Social.

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Derechos y deberes
trabajadores y empresarios

Cuando se rma un contrato de trabajo y se inicia una relación laboral

entre un empresario y un trabajador, surgen derechos y obligaciones
para ambas partes. Como se podrá comprobar, gran parte de los
derechos de los trabajadores son obligaciones del empresario e,
igualmente, se puede decir que parte de los derechos del empresario
se convierten en una obligación del trabajador.

3.1. Derechos y deberes básicos del trabajador

Todos los trabajadores tienen reconocidos en el Estatuto de los
Trabajadores una serie de derechos y deberes básicos que necesitan
conocer para poder ejercerlos:

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Derechos básicos de los trabajadores Deberes básicos de los trabajadores
• Derecho al trabajo y a la libre elección de profesiones u o cio. • Cumplir con las obligaciones concretadas de su puesto de trabajo,
• Derecho a la libre sindicación. El trabajador es libre de a liarse o no de buena fe y con la diligencia exigida.
al sindicato que desee. • Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Derecho a la negociación colectiva, estableciendo las condiciones • Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio
de trabajo mediante la negociación entre los representantes de los regular de sus facultades directivas. El trabajador puede negarse a
trabajadores y el empresario o sus representantes. cumplir las órdenes del empresario justi cadamente cuando se
• Derecho a huelga. trate de:
• Derecho de reunión. - Órdenes ilegales.

• Derecho de información, consulta y participación en la empresa. - Órdenes que afecten a su vida privada o intimidad.
- Órdenes que atenten contra su dignidad.

Derechos derivados de la relación de trabajo - Órdenes que supongan una riesgo para su seguridad y salud.

• Derecho a la ocupación efectiva. El trabajador no solo tienen la Así pues, salvo que se trate de una de las circunstancias anteriores,
obligación de trabajador; tienen también el derecho al trabajo, lo el trabajador no puede negarse a aceptar las órdenes del
que se traduce en la correspondiente obligación del empresario de empresario, sino que debe cumplirlas y posteriormente reclamar
proporcionarle la actividad laboral pactada. ante los tribunales si se está en desacuerdo.
• Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo. • No competir con la actividad de la empresa. Aunque es tratado en

• Derecho a no ser discriminado directa o indirectamente para el la ley de manera especí ca, no es más que una concreción del
empleo o, una vez empleado, por razones de sexo, estado civil, deber general de buena fe, pues su nalidad es evitar que el
edad, origen racial o étnico, condición social, religión o trabajador compita con el empresario para el que trabaja.
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al • Contribuir a la mejora de la productividad.
acoso sexual y al acoso por razón de sexo. • Cuantos se deriven de de los respectivos contratos de trabajo.
• Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o
legalmente establecida que deberá abonarse en la fecha y el lugar 3.2. Obligaciones y potestad del empresario
convenidos.
La principal obligación del empresario es cumplir no solo con las
• Derecho del trabajador al ejercicio individual de las acciones
cláusulas que guren en cada contrato de trabajo, sino también con
derivadas de su contrato de trabajo.
todas las restantes obligaciones que le impone la legislación social. En
particular, pueden:

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 • No discriminarlo por razón alguna. Para que la sanción impuesta por el empresario al trabajador tenga
• Respetar su integridad física, su intimidad y la consideración debida efecto, el empresario deberá respetar unos requisitos de forma. En
a su dignidad, comprendida la protección frente a todo tipo de primer lugar, tiene que comunicarle el hecho al trabajador por escrito
acoso. (en el caso de las faltas graves y muy graves). Además, se deberá
• Cumplir las medidas de seguridad e higiene en el trabajo. informar de las faltas muy graves a los representantes de los
trabajadores.
• Cumplir con las obligaciones que le impone la normativa de
Seguridad Social. El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta podrá
impugnarla ante la jurisdicción laboral en el plazo de 20 días desde la
Frente a este conjunto de obligaciones, el empresario tiene una serie de
recepción de la comunicación escrita.
derechos, el principal de los cuales es el que el trabajador cumpla la
prestación laboral convenida en el contrato. Este genérico derecho del A continuación, por su especial relevancia, profundizaremos en la
empresario se materializa a través de unas potestades o poderes que lo correcta aplicación de la potestad de vigilancia y control:
asisten frente a posibles incumplimientos del trabajador, los cuales se
encuentran resumidos:

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Los equipos de trabajo

La actividad laboral en ocasiones requiere la formación de equipos de

trabajo para la realización de un proyecto o actividad.
Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que trabajan juntas
de manera coordinada para lograr unas metas comunes. Por tanto,
los equipos se forman con el n de conseguir los objetivos
propuestos, para o cuál sus integrantes ponen en juego sus
conocimientos, sus capacidades, sus habilidades, su información, etc.
Una de las competencias más solicitadas en los per les profesionales
que demandan las empresas es la capacidad para trabajar en equipo.
Para el trabajo en equipo es muy importante la inteligencia
emocional, es decir, la capacidad de comprender los propios
sentimientos y los de los demás.

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 Los equipos de trabajo se pueden clasi car en dos tipos:
1. Equipos funcionales: Son aquellos que se forman para realizar
tareas permanentes de la empresa.
2. Grupos de tarea: Son aquellos que se forman para abordar un
problema especí co, permanecen mientras está el problema y, una
vez resuelto, desaparecen.
Un equipo de trabajo e caz es aquel que consigue coordinar de
manera óptima el esfuerzo de sus componentes obteniendo el máximo
rendimiento. Tiene las siguientes características:

El trabajo en equipo tiene múltiples ventajas para la organización

frente al trabajo individual.

VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

• Mayor productividad al existir directrices y objetivos claros.

• Comunicación más e caz, abierta y participativa.
• Mejora el clima laboral y las relaciones interpersonales al aumentar el
grado de conocimiento entre sus miembros.
• Mayor compromiso y responsabilidad, que consiguen aumentar la
autoestima y la satisfacción de los trabajadores.
• Mejora la creatividad por la aportación de un mayor número de
propuestas.
• Mejora la resolución de problemas al adoptarse soluciones de forma
conjunta.

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 Cada integrante de un equipo asume un rol dentro de este según su 2. Tormenta: Surgen las primeras discrepancias y los miembros del
personalidad. Los más usuales son: equipo rivalizan. El jefe debe actuar como intermediario para
- Moderador. Dirige y coordina a los otros integrantes, dependiendo clari car objetivos y procedimientos.
quién asuma este rol, puede ejercerlo de forma autocrática, 3. Normalización: Se asignan roles y tareas a cada miembro. El jefe
democrática o anárquica. facilita la coordinación del equipo; existe con anza y respeto.
- Colaborador: Respalda la labor de todo el equipo, especialmente 4. Madurez: Etapa más productiva. El jefe delega y los miembros
del moderador. trabajan de manera autónoma.
- Creativo: Innova, crea y propone nuevas cosas y nuevas formas de 5. Disolución: Se ha alcanzado el objetivo previsto; se cierra el
hacerlas. proyecto y se disuelve el equipo de trabajo.
- Relacionista: Cuida de que exista armonía tanto entre los
integrantes del equipo como con las personas ajenas a él.
- Evaluador: Es el crítico, el que vuelve a centrar al equipo cuando
este se dispersa.

4.1. Fases del equipo de trabajo

Para establecer las fases por las que pasa un equipo de trabajo durante
su vida, nos basaremos en el modelo de Bruce W. Tuckman, que
establece cinco fases o etapas:

1. Formación: Se produce una primera toma de contacto entre los

miembros; se sienten ilusionados y optimistas. El jefe explicará el
proyecto y sus objetivos.

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Los con ictos laborales
En todo equipo de trabajo surgen con ictos, incluso en los que son
muy e caces.
El con icto se produce en la empresa cuando dos o más personas se
enfrentan por intereses o valores contrapuestos e incompatibles y sus
consecuencias no tienen por qué ser siempre negativas para la
organización. La aparición de un con icto en la empresa se puede
deber a múltiples causas, estas son las más frecuentes.

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Diferencias de objetivos entre los Diferencias en la interpretación de

departamentos de una la información recibida.
organización.

Fechas tope para entregar tareas. Reparto desigual de tareas

Rivalidad personal o profesional. Liderazgo poco e caz.

Falta de coordinación entre Coques de intereses entre

grupos o personas trabajadores o entre estos y la
interdependientes. empresa.

Recursos insu cientes para el Incapacidad para llegar a

trabajo. acuerdos.

Fallos en la comunicación y Cambios en la estructura

descon anza. organizativa.

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 Todos los con ictos no son iguales, por eso existen diferentes manera Cuando surge un con icto colectivo, las partes pueden utilizar medidas
de clasi carlos: de presión con el n de reivindicar sus objetivos. Hay medidas en las
• Según el grado de apreciación: que no se suspende el trabajo (como encierros, manifestaciones,
- Latente: el con icto está oculto, pero se percibe que algo no colocar pancartas, etc.) y otras en las que sí se suspende (como la
funciona. huelga y el cierre patronal).
- Mani esto: el con icto se muestra y se percibe claramente.
• Según sus efectos sobre la organización:
5.2. La huelga
- Funcional: es positivo para el rendimiento de la organización.
La huelga es un derecho fundamental de los trabajadores, recogido en
- Disfuncional: perjudica a la organización o impide que esta la Constitución. Consiste en el cese temporal de la prestación de
alcance sus objetivos. servicios, acordada por los trabajadores afectados por el con icto
• Desde un punto de vista jurídico: laboral, con el siguiente abandono del centro de trabajo.
- Individual: hay desacuerdo entre el trabajador y la empresa por El ejercicio del derecho a la huelga se reconoce de forma individual,
la reclamación de un derecho individual. pero se ejerce de forma colectiva, es decir, ningún trabajador puede
- Colectivo: hay desacuerdo entre varios trabajadores y la ser privada de este derecho, aunque no puede declararse en huelga de
empresa por la reclamación de derechos colectivos. forma individual.
• Según los recursos utilizados para su resolución: Por lo tanto, el ejercicio de este derecho conlleva las siguientes
- Pací cos: se utilizan medios no violentos de resolución, como la consecuencias para los trabajadores:
negociación. • No cobrarán el salario correspondiente a los días de huelga, ni la

- Agresivos: se utilizan medios violentos para su resolución, como parte proporcional de las pagas extras, de los descansos semanales
los piquetes, que impiden por la fuerza el acceso al trabajo. y de los festivos.
• Se suspende la obligación de cotizar a la Seguridad Social.
• No tienen derecho a la prestación económica por incapacidad
5.1. El con icto colectivo
temporal que se inicie durante la huelga, ni a la prestación por
La relación entre empresas y trabajadores se encuentra regulada
desempleo, pues el contrato está suspendido.
legalmente; no obstante, los intereses de ambas partes no siempre
• La empresa no puede sancionar ni sustituir a los trabajadores en
coinciden y pueden surgir con ictos que afecten a todo el colectivo de
huelga.
trabajadores, originando así un con icto colectivo. Este tipo de
• Los días de huelga no pueden ser descontados de las vacaciones.
con ictos solo están legitimados para incitarlos los representantes
• Debe respetarse la libertad de trabajo de quienes no quieran
de los trabajadores.
sumarse a la huelga.

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 • Cuando la huelga sea ilegal, su ejercicio puede ocasionar graves 5.3. El cierre patronal
sanciones para los trabajadores, desde la indemnización por daños
El cierre patronal es una decisión unilateral de la empresa que consiste
y perjuicios hasta el despido.
en el cierre temporal del centro de trabajo. El cierre debe estar
Para que una huelga sea legal, debe ser laboral, directa, que no altere motivado por alguna de las siguientes causas:
el convenio en vigor y que no sea abusiva.
• Peligro de violencia para las personas o graves daños para los
Por eso, se consideran huelgas ilegales las siguientes: recursos materiales.
‣ Huelgas políticas: se inician por motivos políticos o con • Ocupación ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias, o
cualquier otra nalidad ajena al interés profesional de los peligro cierto de que se produzca.
trabajadores afectados.
• Inasistencia o irregularidades en el trabajo de tal magnitud que
‣ Huelgas de solidaridad o apoyo: salvo que afecte al interés impidan gravemente el proceso normal de producción.
profesional de los promotores.
Durante el cierre patronal, el contrato de trabajo estará suspendido, por
‣ Huelgas novatorias: cuando tienen por objeto alterar, dentro de lo que las consecuencias para los trabajadores serán las mismas que las
su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo. indicadas para la huelga.
‣ Huelgas con ocupación de lugares de trabajo: suponen un La empresa que proceda al cierre de su centro de trabajo deberá
ingreso ilegal en los locales. comunicarlo a la autoridad laboral en las 12 horas siguientes a haberlo
Para iniciar una huelga, se debe llevar a cabo el procedimiento que se realizado.
describe en el siguiente cuadro: La reapertura del centro de trabajo se efectuará una vez extinguidas las
causas que lo motivaron.

5.4. Métodos para la resolución de con ictos

Métodos para la resolución de con ictos
Los con ictos de trabajo pueden y deben solucionarse. Para ello existe
un conjunto de métodos que, aplicados convenientemente, pueden
ayudar a lograr una solución pac ca de los mismos.
El método para la resolución de con ictos depende de las
características del con icto y de los intereses que se pretenden
conseguir.

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 Un con icto bien gestionado es un motor para el cambio, el crecimiento
y el aprendizaje de las personas y de las empresas. Sin embargo,
cuando los con ictos se alargan, terminan por polarizar a las personas y
a los grupos, destruyendo la cooperación y el trabajo del grupo.

5.5. La negociación
La negociación es el mejor procedimiento para resolver cualquier
con icto. La forma más común de negociar es la negociación por
posiciones. En ella, cada parte toma una posición sobre el tema tratado
Todo proceso de negociación pasa por las siguientes fases:
e intenta convencer a la otra para que acepte su propuesta.
1. Fase preparatoria: se plani ca la negociación. Cada una de las
En este proceso, puede existir dos formas extremas de posicionarse:
partes deberá realizar un diagnóstico del con icto, analizar el
una dura y poco transigente, en la que cada negociador defenderá su
poder de ambas partes y los objetivos que se persiguen, así como
idea y atacará con vehemencia la idea del contrario, y otra más exible y
los límites a partir de los cuales ya no es interesante continuar con
condescendiente, que tratará de encontrar la mejor solución para
la negociación. Cada parte también establece las estrategias y las
ambos. Estas actitudes a la hora de negociar originan tres tipos de
tácticas.
negociación.
2. Fase de tanteo: comienzan los contacto entre las partes. Si en la
fase anterior se trata de averiguar la conducta de la otra parte, en
esta, el objetivo es tantear si las propias presiones se ajustan a la
realidad. Al comienzo, existe una gran distancia entre las partes,

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 ya que cada una de ellas plantea argumentos para defender sus
intereses y atacar la posición de la otra parte. Es una etapa
competitiva, cuyo objetivo es demostrar la rmeza y la fuerza de
las posiciones. Hay pocas concesiones. Es preferible dosi car la
información a lo largo del proceso y ser exibles.
3. Presentación de soluciones: Comienzan a ceder las partes
acortando distancias. Una postura excesivamente rme puede dar
lugar a la ruptura de la negociación. Por ello, las posiciones
tienden a buscar un lugar de entendimiento, una zona común de
diálogo donde se desarrollen las estrategias de la negociación y,
por ello, los negociadores empiezan a dar muestras de
exibilidad y comienzan a presentar propuesta y
contrapropuestas, para que puedan ser discutidas hasta llegar a
un posible acuerdo.
4. Acuerdo y cierre: El cierre puede estar determinado porque se
ha llegado a un acuerdo entre ambas partes, o porque no hay
acuerdo, o porque ha nalizado el tiempo de negociación
establecido.

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La representación de los
trabajadores
Los trabajadores pueden ejercer su derecho a participar en la empresa
a través de los representantes que ellos mismos han elegido. Esta
representación colectiva se ejerce de dos formas:

El derecho de participación de los trabajadores en la empresa está

reconocido en la Constitución española y en el Estatuto de los
Trabajadores. Este derecho se complementa con el derecho de
reunión, que permite a los trabajadores de una misma empresa o
centro de trabajo a reunirse en asamblea. El lugar de reunión será el
centro de trabajo, si las condiciones de este lo permiten, y fuera de las
horas de trabajo, salvo acuerdo con la empresa. La convocatoria de
dicha asamblea se comunicará a la empresa con 48 horas de
antelación.

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6.1. La representación colectiva sindical Los delegados sindicales tiene acceso a la misma información que la
empresa ponga a disposición del comité de empresa. Además, puede
La representación sindical se ejerce a través de los sindicatos, que son
asistir a las reuniones del comité, con voz, pero sin voto, cuando se
asociaciones de trabajadores por cuenta ajena cuyo objetivo es la
traten temas relacionados con la prevención de riesgos laborales.
defensa de los intereses profesionales, económicas y laborales de sus
asociados. La designación del delegado sindical debe ser comunicada por la
sección sindical a la empresa, para que esta le reconozca sus derechos y
La Constitución proclama la libertad sindical como un derecho
competencias.
fundamental, desarrollado por la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto,
de Libertad Sindical, de la que se destacan las siguientes características.
6.2. La representación colectiva unitaria
La representación de los trabajadores en la empresa se ejerce a través
de los órganos de representación unitaria: los delegados de personal y
los comités de empresa. Sus miembros son elegidos directamente por
los trabajadores, a través de unas elecciones, y van a representar a todas
las personas empleadas en la empresa o centro de trabajo,
independientemente de su a liación o no a un sindicato, de su
antigüedad o cualquier otra característica.

Los trabajadores de una empresa a liados al mismo sindicato pueden

constituir una sección sindical en su centro de trabajo. Pueden existir
tantas secciones sindicales como sindicatos estén representados en la
empresa y tienen derecho a realizar reuniones fuera del horario laboral
y a recibir y distribuir información del sindicato en la empresa.
Estas secciones sindicales pueden elegir delegados sindicales dentro
de la empresa siempre que la empresa o el centro de trabajo tenga 250
o más trabajadores y que la sección sindical pertenezca a un sindicato
que tenga al menos un representante dentro del comité de empresa.
Los delegados sindicales son trabajadores que representan a un
determinado sindicato en la empresa, coordinan la sección sindical y
sirven de conexión con el sindicato al que pertenece.

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 Principales competencias de los representantes de los trabajadores • No ser despedidos ni sancionados por el ejercicio de sus funciones
• Recibir información sobre la situación económica de la empresa, las durante su mandato ni dentro del año siguiente a la nalización de
nuevas contrataciones, el absentismo laboral, los índices de este.
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, las sanciones • No sufrir discriminación en lo a promoción económica o profesional
impuestas por faltas graves o muy graves. se re ere.
• Ser consultados en temas como reestructuración de plantilla, • Derecho a un crédito horario para ejercer sus funciones de
reducciones de jornada, traslados, suspensiones de contratos, representación.
planes de formación profesional… • En caso de despido improcedente, deciden entre cobrar la
• Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad e indemnización o ser readmitidos.
higiene. • Expresar libremente su opinión y transmitir información sobre
• Informar a sus representados de aquellos asuntos que puedan ser temas de competencia.
de su interés.
• Participar en la gestión de obras sociales establecidas por la Las empresas que tengan en la misma provincia o en municipios
empresa a favor de los trabajadores o de sus familiares. limítrofes varios centros de trabajo con menos de 50 trabajadores en
• Colaborar con la empresa en la aplicación de medidas para la cada uno, pero la suma de todos sus trabajadores es igual o superior a
mejora de la productividad. 50, podrán construir un comité de empresa conjunto.
• Recibir información sobre la aplicación de planes de igualdad. En las empresas o centros de trabajo, siempre que sea posible, los
delegados de personal o del comité dispondrán de un local adecuado
Garantías para el ejercicio de sus competencias en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los
trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios.
• En caso de ser sancionados por faltas graves o muy graves, deberá
abrirse un expediente contradictorio, que consiste en una
confrontación con la empresa en la que serán oídos, además de la 6.3. Los convenios colectivos
persona interesada, el comité de empresa o los representantes de La participación de los trabajadores es imprescindible para la
personal. elaboración del convenio colectivo, puesto que un convenio no es más
• Prioridad para permanecer en la empresa en caso de extinción o que un documento escrito que recoge los acuerdos alcanzados por los
suspensión del contrato por causas tecnológicas o económicas y en trabajadores (a través de sus representantes) y las empresas respecto a
los traslados. las condiciones de trabajo, productividad y paz laboral.
La Constitución española reconoce la fuerza vinculante del convenio
colectivo, lo que signi ca que es de obligado cumplimiento por parte

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 de todos los trabajadores y empresas incluidas dentro de su ámbito de • Territorial: Indica el espacio geográ co en el que se aplica el
aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. convenio colectivo: estatal, autonómico, provincial o local.
Las condiciones de trabajo que regulan los convenios colectivos son • Temporal: Determina el tiempo que el convenio estará vigente.
fundamentalmente las que afectan al salario, al tiempo de trabajo y al Cuando nalice el plazo de tiempo establecido en el convenio, si
régimen disciplinario. El convenio puede mejorar, pero nunca las partes no solicitan su renovación, el convenio se prorrogará de
empeorar, las condiciones laborales establecidas en el Estatuto de los año en año, excepto si el convenio establece otros plazos. Pero si
Trabajadores. las partes solicitan su renovación y transcurre 1 año sin que se haya
El convenio colectivo debe tener el contenido mínimo. acordado un nuevo convenio, el antiguo desaparecerá (salvo pacto
en contra) y se aplicará el convenio de ámbito superior.

Todo convenio colectivo debe indicar cuáles son sus diferentes ámbitos
de aplicación.
• Personal: Hace referencia a los trabajadores a los que se destina el
convenio colectivo.
• Funcional: Se re ere al sector de actividad económica (hostelería,
seguros, banca…) o a la empresa o al centro de trabajo al que se
aplica el convenio. En el primer caso, se denominan convenios
sectoriales y, en el segundo, convenios de empresa.

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