VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL

CLASE Nº 1: INTRODUCCION AL
CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se considera invisible, pero tiene una existencia real que
influye en todo lo que sucede en la organización y a su vez, se ve afectado por casi
todo lo que pasa dentro de ella. Una organización se inclina en atraer y conservar a la s
personas que se adaptan a su clima. Un clima organizacional estable, es una inversión
a largo plazo. Los directivos deben percatarse de que el medio es parte del activo de la
empresa y por lo tanto valorarlo y prestarle la debida atención. Una empresa con una
disciplina poco flexible, con demasiadas presiones al personal, únicamente tendrá
resultados a corto plazo
.

El concepto de clima se compone de un grupo de variables que en

conjunto ofrecen una visión global de la organización.

En este sentido, el concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la

organización. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que
están referidos a procesos específicos que tienen lugar en la organización, tales como
el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones.
Debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener que el clima de una
organización constituye la “personalidad” de ésta, que se configura a partir de sus
características.
A pesar de esta globalidad del concepto de clima, y a pesar de haber surgido a partir
de una compresión de la organización como un sistema abierto , el clima de una
organización es entendido habitualmente como medio interno, vale decir, en él se
pone atención a variables y factores internos de la organización y no a los factores
del entorno en que la organización se encuentra inmersa.
Por otra parte, a pesar que el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a
la comprensión de las variables ambientales internas que afectan el compo rtamiento
de los individuos en la organización, su aproximación a estas variables es a través de
las percepciones que los individuos tienen de ellas.
 HISTORIA Y DEFINICIÓN DEL CONCEPTO DE CLIMA

El término clima organizacional comenzó a hacerse popular a finales de la década de

1960. Taguiri (1968) ofrece varios sinónimos, como atmósfera, condiciones, cultura y
ecología. Estas definiciones hacen hincapié en la esencia, los aspectos fundamentales
de la organización como un organismo, perceptibles para sus miembros, pero
también relevantes para las personas externas a la organización. No obstante, el
clima se debe referir a la calidad del ambiente interno de la organización,
especialmente como lo experimentan las personas que forman parte de ella.
Ya desde 1960 Gellerman llegó a la conclusión de que el clima era el carácter de una
compañía e hizo una lista de cinco pasos para analizarlo:

1. Es necesario identificar a las personas en la organización cuyas actitudes son

importantes;
2. Hay que estudiar a esas personas y determinar cuáles son sus objetivos,
tácticas y puntos ciegos;
3. Se deben analizar los desafíos económicos a los que se enfrenta una compañía
en términos de decisiones de políticas;
4. Se tiene que revisar la historia de la compañía y `prestar especial atención a
las carreras de sus líderes y
5. Es indispensable integrar toda la imagen con la idea de establecer
denominadores comunes, en lugar de agregar todas las partes para obtener
una suma de ellas.

Forehand y von Gilmer (1964) ofrecen una definición más completa, aseguran que “es
el conjunto de características que describen a una organización y que la distinguen de
otras organizaciones, son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en
el comportamiento de las personas en la organización”.
Sin embargo, Taguiri lamenta que ésta definición todavía conceda excesiva atención a
la organización en su conjunto y que no ponga suficiente énfasis en las percepciones
individuales de sus integrantes, él prefiere hacer hincapié en la idea de que el clima
organizacional sugería que el ambiente se interpreta por los miembros de la
organización, con características de cierta claridad a la cual son sensibles y la que, al
propio tiempo, afecta sus actitudes y motivación. Más bien lo definiría de la siguiente
manera: “El clima organizacional es una cualidad relativamente perdurable del
ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros, influye en su
comportamiento, y se puede describir en términos de los valores de un conjunto
especifico de características (o atributos) de la organización”.

Los problemas fundamentales en la aclaración conceptual era en el sentido de si había

que considerar el clima en términos de las características objetivas (físicas o
estructurales) de la organización o de la reacción subjetiva (de percepción) respecto a
la organización. Por tanto Guion (1973) sostenía que un clima percibido tiene que ver
con los atributos de una organización y los de la persona que los percibe, y que, por lo
general como se concibe, el clima era un simple calificativo alternativo para referirse a
las respuestas afectivas a una organización, como la satisfacción en el trabajo. James y
Jones (1974) sugieren que se debe utilizar el término clima psicológico con el fin de
destacar que se trata de las interpretaciones cognoscitivas agregadas de la mano de
obra organizacional que surge de la experiencia en la organización

¿Qué es el clima laboral?

https://www.youtube.com/watch?v=yojADyKSN10

https://www.youtube.com/watch?v=GpZBXnYdNdM
 Variables que conforman o componen el clima organizacional son:

- Variables del ambiente físico, tales como espacio físico, condiciones de ruido, calor,
contaminación, instalaciones, maquinas, etc.

- Variables estructurales, tales como tamaño de la organización, estructura formal,

estilo de dirección, reglamentos, mecanismos de comunicación formal, etc.

- Variables del ambiente social, tales como compañerismo, conflictos entre personas o
entre departamentos, comunicaciones, etc.

- Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas,

etc.

- Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad,

ausentismo, rotación, satisfacción laboral, compromiso, tensiones y stress, etc.

Todas estas variables configurarán el clima de una organización, a través de la

percepción que de ellas tienen los miembros de la misma. El concepto de clima
organizacional, en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los
miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se
da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
Como se puede ver, el concepto habitual de clima hace referencia a variables
situacionales, pero mediadas por las percepciones de los miembros de la organización.
El clima desde la perspectiva que considera a la organización como un sistema
autopoiético de decisiones, los miembros no constituye los elementos del sistema
organizacional, sino parte de su ambiente, su ambiente interno y ha de ser entendido
como “un conjunto de apreciaciones que los miembros de la organización tienen de su
experiencia en y con el sistema organizacional”. Estas apreciaciones constituyen una
afirmación evaluativa, una explicación de la experiencia organizacional de los
miembros del sistema.

Dentro del estudio del clima organizacional existen dos enfoques:

el estructural y el subjetivo.

El estructural, describe el clima organizacional como: el conjunto de factores

permanentes que definen y estructuran una organización y afectan el comportamiento
De las personas que trabajan dentro de ella, haciéndola única y diferente. Dentro de
las variables estructurales objetivas que más se tienen en cuenta para el estudio del
clima son: el tamaño, la estructura organizacional (jerarquía), la complejidad de los
sistemas, la pauta de liderazgo y dirección es de metas. Se considera que el enfoque
estructural es más objetivo porque se basa en variables que son constantes dentro de
la organización y definidas por la dirección de la misma.

El subjetivo, describe el clima organizacional en términos de la opinión que el

empleado se forma de la organización. Dessle (1976) basado en Halpiny Croftsdice, por
ejemplo, que un aspecto importante del clima es el esprit, término que indica la
percepción que el empleado tiene de que sus necesidades sociales se están
satisfaciendo y de que está gozando del sentimiento de la labor cumplida. Otra
dimensión que describe es la consideración, término que refleja hasta qué punto el
empleado juzga que el comportamiento de su superior es sustentador
emocionalmente distante. Considera que otras dimensiones subjetivas del clima son la
intimidad, el alejamiento y la obstaculización.
 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre

las que podemos resaltar:

- Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones

coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima
de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad
puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en
forma relevante el devenir organizacional. Una situación de conflicto no resuelto, por
ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente
extenso.

- Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la

empresa. Un clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de
la organización y la coordinación de las labores.

- Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización

con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir
un nivel significativo de éstos aspectos en sus miembros: en tanto, una organización
cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación. Las
organizaciones que se quejan porque sus trabajadores " no tienen la camiseta puesta
", normalmente tienen un muy mal clima organizacional.

- Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la

organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras
palabras, un individuo puede ver cómo el clima de su organización es grato y -sin darse
cuenta- contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el
caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organización
hacen amargas críticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus
actitudes negativas están configurando este clima de insatisfacción y descontento.
- Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección,
políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc . Estas
variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo
de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en
los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con
actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducirá a
un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarq uía burocrática
de la organización... Este es un círculo vicioso del que resulta difícil salir, porque el
clima y el estilo de dirección se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta
romper, por cuanto para hacerlo sería necesario actuar en un sentido inverso a lo que
el sistema de variables estilo de dirección -clima organizacional perecería requerir.

-El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral .
Algo semejante ocurre con la insatisfacción laboral. Una organización que tenga
índices altos de ausentismo o una en que sus miembros están insatisfechos es, con
seguridad, una organización con un clima laboral desmejorado. La forma de atacar
estos problemas, por lo tanto puede ser difícil, dado que implica realizar
modificaciones en el complejo de variables que configura el clima organizacional.

-En estrecha conexión con lo anterior, es necesario señalar que el cambio en el clima
organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios en más de una
variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la
organización se estabilice en una configuración.

Asimismo, existen dos elementos primordiales que se deben considerar en cualquier

organización; la estructura y los procesos, que son las dos grandes variables que
determinan la configuración física de la organización y la gestión de los recursos
humanos. No obstante, hay otro importante componente: el comportamiento de los
individuos y de los grupos, ya que la concepción con respecto al clima depende las
características individuales del trabajador o grupo de trabajadores, ya que cada quien
percibe las situaciones de diferente forma (Brunet 1987).

Por lo tanto, cualquier empresa tiene propiedades o características que poseen otras
organizaciones, sin embargo cada una de ellas tiene una serie exclusiva de esas
características y propiedades.

El ambiente interno en que se encuentra la organización lo forman

las personas que lo integran, y es lo que se considera como clima
organizacional.
Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la
organización, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor
o inseguridad. Por tal motivo, la manera de comportarse de los individuos en el
trabajo no depende solamente de sus características personales sino también de la
forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización.

En resumen podemos decir que:

1. El clima se refiere a características del medio ambiente de trabajo.

2. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
3. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
4. El clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
5. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.

Como vemos Dessler (2006) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado
del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente
objetivos como estructura, política y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos
como la cordialidad y el apoyo.
Así pues, el clima organizacional, junto con las estructuras, características
organizacionales y los individuos que lo componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico, el cual refleja un estilo y vida propios que lo
hacen diferente de los demás.
Este aspecto se define por puntos tales como: la clase de liderazgo, los estilos y niveles
de comunicación, el ejercicio del control, la forma en que se resuelven los conflictos, el
tipo de coordinación y cooperación entre los niveles, formas que se utilizan para
motivar a los integrantes de la institución, las relaciones interpersonales, la
individualidad de la persona, entre otros.
De esta forma, los procesos requieren una estructura que marque la razón de ser de la
organización, no obstante la estructura no debe verse como algo fijo, sino que debe
adecuarse a las necesidades de la organización como lo señala Martínez Santos (2002,
p. 339) “El proceso requiere de la estructura como “armazón” específico, pero no de
forma determinante, sino de forma flexible, adecuada a las necesidades, al entorno, a
las sugerencias que los cambios van dictando, a las demandas que el personal de la
organización va haciendo, y de acuerdo a las peculiaridades contextuales de la
organización”.
Por lo tanto, el clima o ambiente organizacional es el resultado del tipo de programas,
de los procesos que se utilizan para llevarlos a la práctica, considerando las
condiciones ambientales que rodean a la empresa, área o departamento. Cada uno
posee un clima propio y distinto. Este aspecto determina la calidad de vida y la
productividad de los integrantes y por consiguiente la eficacia de la organización.
Asimismo, las variables de comportamiento, son las condiciones personales o
particulares de los miembros, a sus características psicológicas, de acuerdo a su
personalidad, sus actitudes o sus capacidades que le permiten ver e interpretar la
realidad de determinada manera. Por lo tanto, los aspectos psíquicos, anímicos,
familiares, sociales, de educación y económicos que rodean la vida de cada individuo,
intervienen en la consideración del clima laboral de la empresa. De acuerdo a las
consideraciones anteriores, Litwin y Stinger (1978) proponen un esquema de clima
organizacional.

Desde tal perspectiva, el clima organizacional es un filtro por el cual pasan los
fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), es por ello que
evaluando el clima organizacional se mide como es percibida la organización. Las
características del sistema organizacional dan como resultado un determinado clima
organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de
determinada área u organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene consecuencias para el área u organización tales como:
productividad, satisfacción, relaciones interpersonales, adaptación, rotación, entre
otros.
Un aspecto importante es la relación entre personas y organizaciones, ya que las
personas se encuentran en un proceso continuo de adaptación a una variedad de
situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener cierto equilibrio individual. Tal
adaptación incluye la satisfacción de los requerimientos sociales, de autoestima y de
autorrealización como la satisfacción de las necesidades. La adaptación, como
cualquier otra característica de la personalidad, varía de una persona a otra y en un
mismo individuo, de un momento a otro. Una buena adaptación mental significa
“salud mental”

Las tres principales características mentalmente sanas son:

a) Que las personas se sientan bien consigo mismas.

b) Que las personas se sientan bien con las demás personas y
c) Que las personas sean capaces de enfrentar por si mismas las exigencias de la vida y
de las situaciones. Chiavenato (2006).

En este sentido, puede reafirmarse que es una necesidad apremiante el desarrollar

trabajos de investigación que aporten elementos de análisis y discusión acerca del
tema de la cultura y clima organizacional, desde un enfoque particular centrado en los
elementos específicos del contexto local de una organización o área determinada, sin
perder por esto de vista, las premisas básicas que guían el estudio formal de la cultura
y clima organizacional, así como el contexto amplio de la organización.
FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

 Vinculación: Lograr que grupo que actúa mecánicamente, es decir que "no está
vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.

 Desobstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de

que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran inútiles, se vuelvan útiles.

 Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que

sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

 Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es

una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realización de la tarea.

 Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado

como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el
jefe y sus colaboradores.

 Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo

caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente
directiva, sensible a la retroalimentación.

 Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo.
El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una
opinión favorable.

 Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a

los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos.

 Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que

hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos
hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera
abierta e informal?
 Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo.

 Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su

trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

 Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se

insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?

 Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la

atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; l a
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

 Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;

énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

 Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de

desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan
las metas personales y de grupo.

 Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír

diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.

 Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espíritu.

 Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos,

normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.

 Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de

prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

 Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como

adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
 Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los criterios de
selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política,
personalidad, o grados académicos.

 Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma de
apoyo y de aprendizaje, más bien que en una f orma amenazante, punitiva o
inclinada a culpar.