UNIDAD DIDACTICA -1

TEMA 1 DE FOL: Auto-Orientación Profesional

La auto orientación profesional: es un proceso a través del cual la persona se dota de los
instrumentos y la información necesaria para elaborar alternativas profesionales.
Una vez elaboradas las alternativas, se evalúan y se elige aquella que se considera mejor para el
desarrollo de nuestra carrera profesional.
1. El Ciclo Formativo de Educación Infantil
En esta unidad del Módulo de Formación y Orientación Laboral más conocido por sus siglas como FOL,
te mostraremos los ámbitos de empleo en Educación Infantil y las características del título. El esquema
de esta página te muestra los epígrafes del primer punto.

1.1. El Título
¿Dónde se especifican, legalmente, las características de este título? ¿Conoces los elementos
básicos que lo identifican? ¿Sabes qué módulos profesionales lo componen?

El Ciclo Formativo de Educación Infantil, es un Ciclo de Formación Profesional de Grado

Superior, y como tal está integrado en la Educación Superior del sistema educativo español, según
establece la Ley Orgánica de Educación en su artículo 3.

El título fue aprobado por el Real Decreto 1394/2007, de 29 de octubre, publicado en el BOE
el sábado 24 de noviembre de 2007. Cada una de las Comunidades Autónomas del Estado ha de
desarrollar el título a través de currículos propios, que atiendan a las características de cada
territorio, estos desarrollos se pueden consultar en las páginas Web de las diferentes consejerías de
Educación. Los currículos de las autonomías pueden incluir diferencias en los módulos
(asignaturas) que se imparten. Concretamente en nuestra Comunidad, el título de Técnico
Superior en Educación Infantil, se regula por el Decreto 226/2008, en Castilla La Mancha.

Los elementos básicos que sirven de identificación a los estudios son los siguientes:
Denominación: Educación Infantil.
Nivel: Formación Profesional de Grado Superior.
Duración: 2000 horas.
Familia Profesional: Servicios Socioculturales y a la Comunidad.
Referente europeo: CINE -5b (Clasificación Internacional Normalizada de la Educación).

Es importante saber que el título tiene carácter oficial y es válido en toda España (Art.1 R.D.
1394/2007). Quiere esto decir que los estudios, aunque tengan diferencias entre las comunidades
autónomas, otorgan un título que tiene reconocimiento y validez oficial en todo el país.
Este ciclo formativo consta de unas asignaturas, que en la formación profesional se llaman
módulos profesionales. Los módulos que tiene el ciclo se determinan en el Decreto 226/2008, de
16-09-2008, por el que se establece el currículo del ciclo formativo de grado superior
correspondiente al título de Técnico Superior en Educación Infantil en la Comunidad Autónoma
de Castilla-La Mancha.
Módulos profesionales:
Didáctica de la educación; Intervención con familias y atención infantil., Autonomía personal y
salud infantil; Proyecto de atención a la infancia.; El juego infantil y su metodología.; Primeros
auxilios.; Expresión y comunicación.; Formación y orientación laboral.; Desarrollo cognitivo y
motor; Empresa e iniciativa emprendedora.; Desarrollo socio afectivo.; Formación en centros de
trabajo.; Habilidades sociales.; Inglés Técnico para Educación infantil.
El R.D. 1394/97, es el que establece el Título de Técnico Superior en Educación Infantil
1.2. El futuro de tus estudios
¿Cómo evolucionará la profesión de Técnico Superior en Educación Infantil?
La profesión evolucionará hacia:
Una mayor presencia en el ámbito del ocio de los niños y niñas.
Una mejora de la calidad con menos niños y niñas por aula.
La utilización de nuevas tecnologías aplicadas al aprendizaje o al ocio.
Un inevitable aumento del papeleo, consecuencia de la
implantación de sistemas de calidad.
¿Hacia dónde evoluciona la profesión de Técnico en Educación Infantil?
Hacia una mejora del servicio y una necesidad de mayor formación y profesionalidad.
1.3. Los técnicos superiores en los Centros de Educación Infantil
¿Qué papel desempeñan estos profesionales en dichos centros?
Los Centros de Educación Infantil son aquellos centros docentes que prestan sus servicios a niños
y niñas entre 0 y 6 años de acuerdo a los currículos educativos de esta etapa, que son aprobados
por las Comunidades Autónomas.
Los centros que no impartan contenidos educativos de Educación formal (o Educación Reglada),
no tienen que cumplir con los requisitos específicos de las Escuelas de Educación Infantil, se trata
de guarderías, que trabajan los aspectos asistenciales del niño, o las ludotecas que trabajan
aspectos de ocio y se incluyen en el ámbito de la Educación no Formal.
La educación infantil es la etapa educativa pre obligatoria que se imparte a los niños y niñas de 0
a 6 años. Se organiza en dos ciclos de tres cursos: primer ciclo o primera infancia (de 0 a 3
años) y. segundo ciclo o primera enseñanza (de 3 a 6 años).
EDUCACIÓN INFANTIL:
Primer ciclo:
Decreto 143/2007, de 31 de octubre, por el que se establecen los contenidos educativos del primer
ciclo de Educación Infantil en la Comunidad Autónoma de Cantabria.
Orden EDU/34/2008, de 30 de abril, por la que se dictan instrucciones para la implantación de
unidades destinadas a los alumnos de dos años en los centros públicos que imparten Educación
Infantil y/o Educación Primaria.
(Modificada por Orden ECD/78/2013, de 25 de junio, que modifica la Orden EDU/34/2008, de 30
de abril, por la que se dictan instrucciones para la implantación de unidades destinadas a los
alumnos de dos años en los centros públicos que imparten educación infantil y/o educación
primaria).
Segundo ciclo:
Real Decreto 1630/2006, de 29 de diciembre, por el que se establecen las enseñanzas mínimas del
segundo ciclo de Educación infantil.
Decreto 79/2008, de 14 de agosto, por el que se establece el currículo del segundo ciclo de
Educación Infantil en la Comunidad Autónoma de Cantabria.
Orden EDU/62/2008, de 18 de agosto, por la que se dictan instrucciones para la implantación del
Decreto 79/2008, de 14 de agosto, por el que se establece el currículo del segundo ciclo de
Educación Infantil en la Comunidad Autónoma de Cantabria.
1.3 El nivel académico

El título de Técnico Superior en Educación Infantil forma parte del Sistema Educativo Español
promulgado por la Ley Orgánica de Educación, dentro de las Enseñanzas Superiores, y de la
Formación Profesional de Grado Superior. Se trata pues de unos estudios superiores, que son el
máximo nivel educativo del sistema, solo detrás de los estudios universitarios.

El acceso a los estudios se realiza de manera directa, cumpliendo alguna de las acreditaciones
académicas siguientes:

 Título de Bachiller.
 Haber superado el segundo curso de cualquier modalidad de Bachillerato Experimental.
 Haber superado C.O.U. o Preuniversitario.
 Título de Técnico Especialista o Técnico Superior Título universitario o equivalente a
efectos académicos.
También se puede acceder mediante prueba de acceso:

 Quienes no reúnan requisitos académicos de acceso directo y tengan 19 años, o los

cumplan en el año en que se realice la prueba.
  Quedan exentos de realizar la prueba quienes tengan superada la prueba de acceso a la
Universidad para mayores de 25 años.

1.5. El nivel profesional

Y después de tanto estudiar y alcanzar unos estudios superiores ¿Cuál es el nivel profesional
al que podré llegar?

En primer lugar, hay que conocer que los Ciclos Formativos de Formación Profesional tienen
como uno de sus objetivos el de desarrollar la competencia general correspondiente a la
cualificación o cualificaciones objeto de los estudios realizados.

Desde un punto de vista formal, la cualificación es el conjunto de competencias profesionales

(conocimientos y capacidades) que permiten dar respuesta a ocupaciones y puestos de
trabajo con valor en el mercado laboral, y que pueden adquirirse a través de formación o por
experiencia laboral.

Las cualificaciones profesionales son el referente de los títulos de la Formación Profesional, de

manera que al realizar éstos se obtiene el título y la acreditación profesional correspondiente a las
cualificaciones cursadas, así mismo, si se acredita la cualificación profesional por otros cauces
formativos, o a través de la experiencia, esta acreditación tendrá validez y será convalidable al
cursar los Ciclos Formativos.

Las cualificaciones profesionales vienen recogidas en el Catálogo Nacional de Cualificaciones

Profesionales (CNCP), que determina el Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL) a
través de un proceso basado en el análisis del sistema productivo.

El CNCP está desarrollado en el seno de un sistema de equivalencias con la Unión Europea.

La cualificación profesional que incluye el título de Técnico en Educación infantil es Educación
infantil aprobada por RD 1368/2007 que es modificado por la Orden PRE/2053/2015, de 1 de
octubre, por la que se actualizan cuatro cualificaciones profesionales de la familia profesional
Servicios Socioculturales y a la Comunidad, recogidas en el Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales, establecidas por Real Decreto 1368/2007, de 19 de octubre; y se modifican
parcialmente determinados anexos establecidos por Real Decreto 567/2011, de 20 de abril, y
Real Decreto 1096/2011, de 22 de julio.

Las Cualificaciones se clasifican en 5 niveles profesionales en función de la complejidad y

destreza en los conocimientos y capacidades de las competencias que se alcanzan.

Nivel 3 de Profesionalización: Exige la comprensión de los fundamentos técnicos y científicos de

las actividades y la evaluación de los factores del proceso y de sus repercusiones económicas

Toda la construcción teórica sobre niveles profesionales, tiene su implementación en el ámbito

laboral, tanto en el sector público, como en el sector privado.

En el sector público la LEY 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público,
fija la nueva clasificación de los grupos de funcionarios.
 El grupo A de funcionarios se queda para los Graduados Universitarios, el grupo B es el de los
Técnicos Superiores de la FP. El grupo C1 corresponde a los Técnicos de la FP y para los
Bachilleres y por último el grupo C2 se corresponde con los Titulados en ESO.

Si el empleado público no es funcionario siendo contratado laboral, son los convenios colectivos
de personal laboral de las diferentes administraciones autonómicas o locales la que concretan el
grupo y nivel profesional en que se encuadran los Técnicos Superiores en Educación Infantil.
En el sector privado los convenios colectivos son los encargados de concretar el grupo y el nivel
profesional de los Técnicos, en otros temas se estudiará este aspecto en profundidad.

¿Qué es una cualificación?: Es el conjunto de competencias profesionales que dan respuesta a

ocupaciones y puestos de trabajo.

2. Análisis del sector. Salidas profesionales

El sector de la Educación Infantil, se encuadra en los servicios socioeducativos.

2.1. Características Generales del sector de la Educación Infantil

Todos los sectores productivos presentan unas características que los definen. ¿Conoces las
características de los Servicios de Atención a la infancia de 6 años o menos?

Por nuestra parte, hemos identificado las siguientes:

- La demanda del servicio de Educación Reglada de 0 a 3 años ha crecido en los últimos años
por aumento de la natalidad, incorporación de la mujer al trabajo, y conciencia social del valor
educativo de la etapa.
- Se trata de un sector con participación del sector público a través de la gestión directa de
centros y de la financiación de centros de gestión indirecta, que son centros de titularidad
pública, pero en que la gestión del día a día la lleva una entidad privada.
- Algunas Comunidades Autónomas han aprobado planes para la universalización de la
Educación Infantil de 0 a 3 años. Esto significa que la financiación pública va a estar presente
en casi todos los casos. Cabe pensar que en general provocará una mejora de la calidad y de las
condiciones laborales.
- Se trata de un sector que responde a una necesidad social, por lo que estamos en un sector
especialmente delicado, donde se trabaja con "el material más sensible del mundo".
- Es significativa la presencia de servicios y actividades de Educación infantil no reglada,
muchas veces a través de la denominación de ludotecas o parques de ocio infantil.
- Existe una gran necesidad de formación y de profesionalización entre los trabajadores y
trabajadoras que se ocupan en este sector, la formación continua resulta muy necesaria.
- El sector es un sector intensivo en mano de obra.

Autoevaluación
Una Escuela de gestión indirecta es...
- Una escuela de titularidad privada, pero financiada con fondos públicos.
- Una escuela de titularidad pública, que gestiona una cooperativa de profesores y profesoras.
- Una escuela de titularidad pública, pero gestionada por una entidad privada. R: CORRETO
- Una escuela que no es más privada que pública.

2.2. Salidas profesionales en el sector privado

En la atención a la infancia el sector privado es el que ofrece mayor número de empleos ¿Qué
puestos de trabajo pueden ocupar los Técnicos en Educación Infantil en estas entidades?

Los puestos de trabajo más relevantes, en el ámbito privado, son:

o Educador o educadora infantil en primer ciclo de educación infantil, en Centros o

Colegios privados que impartan la etapa de 0 a 3 años.
Estos empleos se caracterizan por tener horarios de mañana, aunque hay horarios ampliados que
incluyen las primeras horas de la tarde. Las jornadas suelen ser a tiempo completo y los contratos
indefinidos tienen una presencia importante.

También hay que reseñar que los salarios tienen, por lo general, un nivel medio bajo, aunque esto
no siempre es así. Las empresas que ofertan empleo suelen ser pequeñas esuelas infantiles, aunque
también existen cadenas con varios establecimientos, y colegios de tamaño mediano o
grande que imparten, el nivel de Educación Infantil de 0 a 3 años.

o Educador o educadora infantil en instituciones y/o en programas específicos de

trabajo con menores (0-6 años) en situación de riesgo social, en Organizaciones No
Gubernamentales (O.N.G.) o empresas de servicios sociales.
Este tipo de puestos no son especialmente abundantes, aunque las ofertas de empleo presentan una
ligera tendencia al alza. Las condiciones laborales son, por término general, medias. En cuanto a
las modalidades de contratos, éstos suelen estar ligados a algún tipo de programa subvencionado,
que puede tener una duración anual o plurianual. Por lo tanto, los contratos laborales serán,
principalmente, de duración determinada.

Las ONG o empresas de servicios sociales que operan en este ámbito suelen ser entidades
medianas, con un alto grado de especialización en servicios sociales.
 o Educador o educadora infantil en programas o actividades de ocio y tiempo libre
infantil con menores de 0 a 6 años, ludotecas, centros de ocio infantil, empresas de
animación infantil, o granjas escuelas.
Abundan horarios de tarde al finalizar las jornadas laborales habituales y en fines de semana,
aunque también hay horarios de mañana. Las jornadas a tiempo parcial son habituales, y los
salarios suelen estar en un rango medio bajo. La tipología de las empresas que operan en este
espectro laboral es muy variada, podemos encontrarnos con pequeñas empresas dedicadas a
la animación infantil, en pequeños establecimientos como parques de bolas o ludotecas de barrio,
pero también podemos encontrarnos con empresas de un tamaño importante que regentan espacios
de ocio infantil de gran tamaño.

2.3. Salidas Profesionales en el sector público

En el ámbito público también hay opciones de trabajo, además están en aumento. ¿Cuáles
son los tipos de empleo más abundantes en el sector público?

1- Educador o educadora infantil en primer ciclo de educación infantil, en centros de titularidad

pública de gestión directa. El acceso a estos puestos de trabajo se realiza a través de un
concurso oposición, convocado por alguno de los organismos públicos, generalmente,
comunidades autónomas o ayuntamientos. Es preciso localizar la oferta de empleo público,
que se puede hacer utilizando los cauces de las páginas Web de los boletines oficiales de las
comunidades autónomas o de las Web municipales.

2- Educador o educadora infantil en primer ciclo de educación infantil, centros de titularidad

pública de gestión indirecta. Estos centros están gestionados por entidades privadas, pero la
financiación del recurso educativo es fundamentalmente pública, por eso lo incluimos en el
apartado de empleo público, aunque no lo sea si hablamos estrictamente, En estos centros el
sistema de selección es facultad de los titulares de la entidad que gana el concurso de gestión
de la Escuela.

3. Otras plazas para Técnicos en Educación Infantil en otros recursos de titularidad pública
como ludotecas, granjas escuelas y otros centros oficiales.

Las plazas en "lo público" suelen estar mejor pagadas que en "lo privado", llegándose, a veces, a
un salario casi doble en un ámbito público que en uno privado. Otras condiciones, como la
jornada, también suele ser mejor en "lo público". No obstante, esto no siempre es así y también
hay empleos en el ámbito privado con muy buenas condiciones laborales.
 En apartados anteriores hemos visto que el objetivo último es lograr la universalización del
servicio, por lo tanto, la necesidad de profesionales en el ámbito público tiene que atender al alza.

Hay que hacer notar que la tendencia en muchas comunidades autónomas, es hacia un modelo de
aumento de las Escuelas de Gestión Indirecta.

Autoevaluación
Para trabajar en una escuela de Gestión Indirecta...
o Es necesario pasar unas pruebas homologadas por el Ministerio de Trabajo.
o Hay que pasar por un Concurso Oposición.
o El proceso de Selección lo realizan los gestores de la empresa de manera libre. R:
CORRECTO. Las Escuelas de Gestión Indirecta tienen libertad para elegir el método de
selección de sus empleados, pero las administraciones pueden incluir requisitos, en los
pliegos de los concursos como experiencia mínima de un año.
o Es necesario tener al menos 4 años de Experiencia

2.4. El Autoempleo
Una alternativa al trabajo por cuenta ajena, es el autoempleo, montar tu propia empresa,
organizarte como emprendedor. Hay que saber que esta posibilidad está al alcance de toda aquella
persona que se lo proponga.
Antes de continuar con el desarrollo de este apartado debemos referirnos a que en el currículo de
tus estudios hay un módulo destinado específicamente al desarrollo de las ideas de autoempleo, es
el módulo de Empresa e Iniciativa Emprendedora, por lo que todo lo que en este apartado
digamos, lo verás ampliado y desarrollado cuando estudies el citado módulo.

Las posibilidades de organizar una empresa en el ámbito de la educación infantil presentan una
serie de oportunidades que podemos resumir en los siguientes aspectos:

 El capital inicial que se precisa es, en términos relativos, bajo.

 La necesidad de Escuelas Infantiles ha estado en crecimiento durante los últimos años y
muchos otros servicios como actividades extraescolares, campamentos urbanos, atención
en piscinas, hoteles, centros comerciales, también se están desarrollando.
  Existe la posibilidad de acceder a financiación pública a través de los concursos de
Escuelas Infantiles de Gestión Indirecta.

Las oportunidades son importantes, no obstante, hay que valorar que no basta con que existan
buenas oportunidades para que un proyecto empresarial de autoempleo alcance el éxito.

Es necesario como se puede entender fácilmente, tener las actitudes los conocimientos y las
capacidades que requiere el trabajo autónomo, tales como iniciativa, capacidad de liderazgo,
resistencia a la presión, conocimientos generales de gestión de empresa, mucha capacidad de
trabajo y capacidad de autoorganización y autocontrol.

¿Y tener dinero? Es evidente que cierto capital va a ser necesario, administrativo. pero se trata
de sumas que una persona de nivel económico medio, o incluso medio bajo, puede llegar a
alcanzar, ya hemos señalado anteriormente, que la inversión inicial necesaria, es relativamente
baja.

No obstante, se puede recurrir también a la financiación ajena, que es pedir el dinero a un

tercero, que puede ser una entidad bancaria, aunque está el escollo de los avales, pero también a
algún familiar o amigo que quiera participar en el proyecto empresarial. De igual modo se puede
optar a subvenciones al autoempleo que pueden ser una buena ayuda, especialmente al principio

Autoevaluación
¿Cuáles son las características de las posibilidades de autoempleo en los servicios a la
infancia?
Poco capital, gran demanda del servicio, posibilidad de financiación pública. R: CORRECTO. El
relativo poco capital inicial, una demanda en constante crecimiento y la posibilidad de optar
a concesiones de Escuelas Infantiles de Titularidad pública son factores muy favorables para
el autoempleo en tu sector.
Poco capital, escasa demanda del servicio, posibilidades especiales de financiación ajena.
Bastante capital, gran demanda del servicio, posibilidad de financiación pública.
Bastante capital, escasa demanda del servicio, posibilidades especiales de financiación ajena.

4. Requerimientos del puesto de Educador Infantil

Los puestos de trabajo tienen unos requerimientos para su desempeño, las personas que
quieren ejercer en un determinado puesto ha de cumplir con esos requerimientos. Dicho de otro
modo, cada puesto pide de las personas unas capacidades, unos conocimientos, unas destrezas y
unas actitudes que en su conjunto hacen que esa persona pueda desempeñar el puesto de trabajo de
manera idónea.

En este apartado trataremos de dar respuesta a esta cuestión valiéndonos principalmente del
análisis que sobre este aspecto hace el Decreto 226/2008, de 16-09-2008, por el que se establece
el currículo del ciclo formativo de grado superior correspondiente al título de Técnico Superior en
Educación Infantil en la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha. Hemos de tener en cuenta
que para la elaboración del currículo se hace un minucioso análisis del entorno productivo donde
se declara lo siguiente:
En la Comunidad de Castilla La Mancha se considera estratégico el objetivo de ofrecer una
educación infantil de calidad. Las propias peculiaridades de la Comunidad: gran diversidad
geográfica, bajas tasas de natalidad y significativo componente rural hacen imprescindible
intervenir positiva y decididamente en los ámbitos de actuación de este Profesional.

Según lo establecido en el artículo 7 del Real Decreto 1394/2007, de 29 de octubre, por el que se
establece el Título de Técnico Superior en Educación Infantil y se fijan sus enseñanzas mínimas,
este profesional ejerce su actividad en el sector de la educación formal y no formal y en el sector
de los servicios sociales de atención a la infancia.

Las ocupaciones y puestos de trabajo más relevantes son los siguientes: Educador o educadora
infantil en primer ciclo de educación infantil, siempre bajo la supervisión de un maestro o maestra
como educadores en las instituciones dependientes de organismos estatales o autonómicos y
locales y en centros de titularidad privada. Educador o educadora en instituciones y/o en
programas específicos de trabajo con menores (0-6 años) en situación de riesgo social, o en
medios de apoyo familiar, siguiendo las directrices de otros profesionales. Educador o educadora
en programas o actividades de ocio y tiempo libre infantil con menores de 0 a 6 años: ludotecas,
casas de cultura, bibliotecas, centros educativos, centros de ocio, granjas escuela, etc.

En el ámbito de la educación formal, debido a la previsión de mejora en la calidad del servicio, se

espera un aumento y mejora de la red de centros de educación infantil.

Dada la tendencia creciente de llegada de inmigrantes y sus familias y su asentamiento

sociolaboral en las provincias de Castilla La Mancha, se requerirá un aumento y adaptación de las
intervenciones de estos profesionales con los padres o adultos de referencia con el fin de prevenir
la marginación social y favorecer la integración social de estos colectivos desde la escuela.

En el ámbito no formal hay que señalar que debido a la creación de programas destinados a la
ampliación de horarios de los centros educativos y a la apertura de los mismos en períodos de
actividad no docente, se espera un aumento de la demanda de estos profesionales en las funciones
de animación y atención a los niños y niñas de 0 a 6 años en el período extraescolar, vacaciones,
etc.

A esto se añade que la presencia cada vez mayor de los niños en ámbitos tradicionalmente
destinados a personas adultas (ferias, congresos, exposiciones, centros deportivos y
comerciales…) exigirá la adaptación de dichos ámbitos para atender sus necesidades mediante
actividades y servicios diversos por tiempos limitados lo que aumentará la demanda y
diversificación de estos profesionales.

Por otro lado, en lo referido a la atención a menores en situación de desprotección, se prevé un

aumento de la demanda de estos profesionales en el sector asistencial. Si a todo lo anterior le
añadimos la gran importancia que la Junta de Castilla La Mancha da a las medidas de conciliación
de la vida Familiar y Laboral, se puede concluir que las perspectivas de trabajo de los Técnicos
Superiores en Educación Infantil en el sector de 0-3 años, son muy alentadoras, posibilitando
además que este profesional pueda crear pequeñas empresas y sociedades que ofrezcan servicios
educativos y/o asistenciales o lúdicos que podrá ofertar a distintos sectores o instituciones:
 Familias.
 Corporaciones Municipales.
 Empresas del sector.
El Real Decreto del Currículo establece que el Perfil profesional del título de Técnico Superior
en Educación Infantil queda determinado por su competencia general, sus competencias
profesionales, personales y sociales, por la relación de cualificaciones y, en su caso, unidades de
competencia del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales incluidas en el título.

Sin embargo, para completar la información sobre el requerimiento del puesto de Educador
Infantil, es conveniente acercarnos a la realidad de manera personal y directa, para ello
podemos preguntar a profesionales que estén ejerciendo sobre su experiencia, qué es lo que se
pide de ellos, qué es aquello que resulta más complicado, qué es lo más gratificante, o qué
sensaciones tienen al finalizar su jornada laboral cada día.

Finalmente, en el periodo de prácticas que se realizan en el módulo de Formación en Centros de

Trabajo podremos comprobar estos aspectos en primera persona.

3.1. La Competencia General

El perfil profesional del título de Técnico Superior en Educación Infantil, como hemos dicho
anteriormente, queda determinado por su competencia general, sus competencias profesionales,
personales y sociales, y también por la relación de cualificaciones y, en su caso, unidades de
competencia del Catálogo Nacional de Cualificaciones. El Catálogo Nacional de Cualificaciones
es un compendio de las "profesiones" que están vigentes en el actual sistema productivo español,
realizado con el Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL).

La competencia general que establece el título consiste en diseñar, implementar y evaluar

proyectos y programas educativos de atención a la infancia en el primer ciclo de educación
infantil en el ámbito formal, de acuerdo con la propuesta pedagógica elaborada por un Maestro
con la especialización en educación infantil o título de grado equivalente, y en toda la etapa en el
ámbito no formal, generando entornos seguros y en colaboración con otros profesionales y con
las familias.

Vemos que lo que seremos capaces de hacer incluye tanto el ámbito formal de la Educación
Infantil, como su ámbito no formal.

La Educación formal está integrada en el Sistema Educativo establecido por la Ley

Orgánica de Educación, y está sujeta a un desarrollo normativo oficial que se concreta en los
currículos de Educación Infantil. Hay que tener en cuenta también., que solamente estamos
habilitados para desarrollar nuestra labor en el primer ciclo de Educación Infantil, es decir, el que
comprende las edades entre 0 y 3 años. En este ámbito formal, además nuestro trabajo está
enmarcado en una
propuesta pedagógica elaborada por un maestro en Educación Infantil.

La Educación no formal para su desarrollo no está sujeto a una disciplina curricular, y

podremos desarrollar nuestros programas educativos con mayor libertad, aunque no por ello con
menor rigor. Por otro lado, en este ámbito, la figura del Maestro no es imprescindible y los
Técnicos Superiores en Educación Infantil podrán asumir directamente la dirección de los
proyectos educativos en los que intervengan. Además, en la Educación no formal los Técnicos
en Educación Infantil pueden intervenir hasta la edad de los 6 años.
De la definición de la competencia profesional es importante destacar que tenemos que ser
capaces de diseñar, implementar y evaluar nuestra función, por lo tanto, no se limita a la simple
implementación o ejecución de un programa o acción educativa, también se incluye el diseño, y la
evaluación.

Es destacable que el diseño o programación es un aspecto sustancial, también tenemos que

saber que en el caso de la Educación Formal la tutela en este aspecto de los maestros es,
además, obligatoria.

La evaluación es otro aspecto a tener en cuenta. Cuando hemos diseñado, hemos puesto en
marcha el programa durante un tiempo, generalmente un curso escolar, el último aspecto es la
evaluación de lo realizado, en este paso analizamos y reflexionamos, utilizando instrumentos
específicos para poder concluir unos resultados y unas propuestas de mejora.

Autoevaluación
Los Técnicos Superiores en Educación Infantil están habilitados:

 Para trabajar en Educación Formal y No Formal con niños entre 0 y 6 años.

 Para trabajar en Educación No Formal, y en Educación Formal como auxiliares.

 Para trabajar siempre como auxiliares con niños y niñas hasta 12 años.

 Para trabajar en Educción Formal con niños de 0 a 3 años y en No Formal con niños hasta
6 años. R: CORRECTO. La Educación Infantil Formal, forma parte del Sistema
Educativo, y está dividida en dos ciclos, en el primero que es para niños y niñas de 0 a
3 años, es donde los Técnicos pueden ejercer. En la Educación No Formal, los
Técnicos están preparados para trabajar con niños de hasta 6 años.

3.2. Competencias profesionales

¿Qué se espera de nosotros cuando lleguemos a ejercer de Educador Infantil? ¿Hasta dónde
llegan nuestras competencias?

El Real Decreto del título establece de forma detallada cuáles serán las competencias
profesionales de un Técnico Superior en Educación Infantil. Y son las siguientes:

1. Programar la intervención educativa y de atención social a la infancia a partir de las

directrices del programa de la institución y de las características individuales, del grupo y del
contexto
.
2. Organizar los recursos para el desarrollo de la actividad respondiendo a las necesidades y
características de los niños y niñas.

3. Desarrollar las actividades programadas, empleando los recursos y estrategias metodológicas

apropiados y creando un clima de confianza.

4. Diseñar y aplicar estrategias de actuación con las familias, en el marco de las finalidades y
procedimientos de la institución, para mejorar el proceso de intervención.
5. Dar respuesta a las necesidades de los niños y niñas, así como de las familias que requieran
la participación de otros profesionales o servicios, utilizando los recursos y procedimientos
apropiados.
6. Evaluar el proceso de intervención y los resultados obtenidos, elaborando y gestionando la
documentación asociada al proceso y trasmitiendo la información con el fin de mejorar la calidad
del servicio.

7. Crear y gestionar una pequeña empresa, realizando estudio de viabilidad de productos, de

planificación de la producción y de comercialización.

8. Generar entornos Seguros, respetando la normativa y protocolos de seguridad en la

planificación y desarrollo de sus actividades.

Autoevaluación
Las Competencias Profesionales de los Técnicos en Educación Infantil no incluyen la
posibilidad de programar la intervención educativa, ya que esta competencia es para
profesionales de mayor nivel.
 Verdadero
 Falso R: Falso Los técnicos pueden programar los programas educativos que
posteriormente van a desarrollar, pero han de hacerlo siguiendo las directrices de la
programación de la entidad en que desarrollen su actividad profesional.

3.3. Competencias personales y sociales

Las competencias requeridas para el desempeño laboral, ¿incluyen además de aspectos

estrictamente profesionales otros que están ligados a las actitudes personales y sociales?

Aspectos como la autoconfianza, las habilidades sociales, la participación, la actualización, la

autonomía y la iniciativa, son el tipo de actitudes que tienen un valor primordial en el trabajo en
general, y en el trabajo con la infancia en particular.

El Decreto 226/2008, de 16-09-2008, por el que se establece el currículo del ciclo formativo de
grado superior correspondiente al título de Técnico Superior en Educación Infantil en la
Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, establece en su art.4 las siguientes competencias
personales y sociales:

1. Programar la intervención educativa y de atención social a la infancia a partir de las directrices

del programa de la institución y de las características individuales, del grupo y del contexto.

2. Organizar los recursos para el desarrollo de la actividad respondiendo a las necesidades y

características de los niños y niñas.

3. Desarrollar las actividades programadas, empleando los recursos y estrategias metodológicas

apropiados y creando un clima de confianza.

4. Diseñar y aplicar estrategias de actuación con las familias, en el marco de las finalidades y
procedimientos de la institución, para mejorar el proceso de intervención.
5. Dar respuesta a las necesidades de los niños y niñas, así como de las familias que requieran la
participación de otros profesionales o servicios, utilizando los recursos y procedimientos
apropiados.

6. Actuar ante contingencias relativas a las personas, recursos o al medio, transmitiendo seguridad
y confianza y aplicando, en su caso, los protocolos de actuación establecidos.

7. Evaluar el proceso de intervención y los resultados obtenidos, elaborando y gestionando la

documentación asociada al proceso y trasmitiendo la información con el fin de mejorar la calidad
del servicio.

8. Mantener actualizados los conocimientos científicos y técnicos relativos a su actividad

profesional, utilizando los recursos existentes para el aprendizaje a lo largo de la vida.

9. Actuar con autonomía e iniciativa en el diseño y realización de actividades, respetando las

líneas pedagógicas y de actuación de la institución en la que se desarrolla su actividad.

10. Mantener relaciones fluidas con los niños y niñas y sus familias, miembros del grupo en el que
esté integrado y otros profesionales, mostrando habilidades sociales, capacidad de gestión de la
diversidad cultural y aportando soluciones a conflictos que se presenten.

11. Generar entornos seguros, respetando la normativa y protocolos de seguridad en la

planificación y desarrollo de las actividades.

12. Ejercer su derecho y cumplir con sus obligaciones que se derivan de las relaciones laborales,
de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

13. Gestionar su carrera profesional, analizando oportunidades de empleo, autoempleo y

aprendizaje.

14. Crear y gestionar una pequeña empresa, realizando estudio de viabilidad de productos, de
planificación de la producción y de comercialización.

Hay que tener en cuenta que las competencias personales y sociales se han incorporado a los
currículos de los diferentes estudios del sistema educativo, porque antes, en el sistema de
educación reglada, se primaba por encima de ellos los aspectos conceptuales y el aprendizaje
memorístico.
 En el siguiente cuadro resumimos los requerimientos actitudinales en el trabajo con

REQUERIMIENTOS ACTITUDINALES EN EL TRABAJO

CON NIÑOS Y NIÑAS MENORES DE 6 AÑOS
niños menores de 6 años:

Con las familias Con los niños y niñas Con el equipo educativo y los compañeros
y compañeras
 Ser comunicativo/a  Poseer Iniciativa  Ser activo/a y participativo/a
 Dialogante personal  Saber escuchar
 Empático/a  Cariñoso/a  Ser asertivo/a
 Asertivo/a  Firme en las  Saber trabajar en equipo
 Respetuoso/a decisiones  Saber negociar
 Tolerante  Favorecer la  Saber realizar críticas constructivas
autoestima del niño  Actitud empática
o niña
 Tolerante
 Respetuoso/a
 Saber compartir

5. La Carrera Profesional
El concepto carrera profesional hace referencia a la secuencia evolutiva de experiencias en el
trabajo de una persona a lo largo del tiempo (Arthur, Hall y Lawrence, 1989). Se trata, dicho
de otra forma, de los diferentes puestos de trabajo que vamos ocupando a lo largo de nuestra vida
laboral y que con el paso del tiempo van evolucionando.

En los últimos 40 años ha cambiado totalmente la idea de carrera profesional, muy atrás quedaron
los tiempos en que las personas solían pasar toda su vida desempeñando un mismo puesto de
trabajo y además en una misma empresa. Ahora las personas cambian de empresa, cambian de tipo
de empleo, se "recalifican", en definitiva, evolucionan.

Esta situación de cambio muchas veces responde a condicionantes de tipo económico, pues
los cambios en el sistema de producción se suceden a una gran velocidad, pero también están los
factores psicológicos. Las personas después de muchos años ejerciendo una misma actividad,
quieren cambiar para sentirse más satisfechos.

Por todo es importante que planifiquemos nuestro futuro profesional, para tomar
decisiones acertadas que nos lleven a donde queremos ir, desde el punto de partida
que supone tu elección de estudiar un Ciclo Formativo de Formación Profesional.

En el proceso de planificación de una carrera profesional podemos utilizar algo tan sencillo como
hacernos 4 preguntas:
¿Qué soy profesionalmente hablando?
¿Qué hay en el mercado de trabajo?
¿Qué busco en el mundo laboral?
¿Cómo busco lo que quiero alcanzar?
Autoevaluación
Sólo tienen carrera profesional las personas que han cursado estudios universitarios.
 Verdadero
 Falso R: Falso Se tiende a pensar que sólo los universitarios tienen carrera, sin
embargo, la carrera profesional la tenemos todos los que nos dedicamos a trabajar
gran parte de nuestra vida y vamos evolucionando, hacia la consecución de diferentes
objetivos profesionales

4.1. Balance Personal. ¿Qué soy?

¿Alguna vez te has parado a pensar qué eres? ¿Crees que es importante contestar correctamente
a esta pregunta para saber cuáles son tus objetivos profesionales?

Para comenzar un proceso que concluya en la definición de objetivo profesional coherente y

motivador, hemos de realizar un análisis de nuestras capacidades profesionales que es lo que
llamamos Balance Personal.

En este análisis se pueden utilizar diferentes instrumentos. Aquí vamos a proponer utilizar, un
instrumento sencillo y conocido, que es el currículum. Se trata de elaborar un Currículum, pero
algo diferente al que habitualmente utilizamos, le hemos puesto el nombre de Currículum
Extenso o Currículum en Bruto.

¿Cómo se hace este Currículo Extenso? se parte de una plantilla genérica de currículum, a la que
añadimos algún apartado y que desarrollamos detalladamente. Los aspectos que incluye son:

Datos Personales: Nombre y Apellidos, Dirección, Número de Teléfono y Dirección de Correo

Electrónico y especificar si se dispone de carnet de conducir

Datos Académicos: aquí debemos comenzar desde el colegio, hasta el último título o curso que
hayamos realizada, especificando las fechas de inicio y comienzo, el centro de enseñanza, y las
calificaciones medias.

Formación Complementaria: Se trata de reseñar todo tipo de cursos, de cualquier tipo que
hayamos realizado, especificando fechas de realización, duración y centro de enseñanza.

Idiomas: Especificaremos el nivel de idiomas que tengamos tanto hablado como escrito

Experiencia Profesional: detallaremos todos los trabajos remunerados que hayamos realizado
especificando la empresa, fechas de comienzo y finalización, tipo de contrato, puesto de trabajo
ocupado, jornada de trabajo y funciones.

Experiencia con contenido Profesional: detallaremos actividades que hayamos realizado que
pueden contener experiencias con valor profesional, como la práctica de un deporte, la ayuda en
un negocio familiar, la participación en actividades asociativas o de voluntariado etc.

Informática: se reseña nuestro nivel de manejo informático.

Actitudes y aptitudes positivas en relación al trabajo. Aspectos como capacidad de sacrificio,
ganas de trabajar, capacidad de aprendizaje, constancia, Aquí se pueden utilizar testes de
orientación profesional.

Aspectos a mejorar: debemos incluir aquellas actitudes y aptitudes que no las tenemos
suficientemente desarrolladas. Igualmente, que en el punto anterior nos podemos valer de testes.

Por último, conviene recordar que al hacer el currículum extenso hay que tener en cuenta
que fundamentalmente tiene un valor de autoconocimiento, por lo que es necesario, además de
realizar una labor de recuerdo y recopilación minuciosa de nuestro historial profesional, ser
especialmente sinceros.

4.2. El análisis del mercado de trabajo ¿Qué hay?

Una vez realizada una valoración de nuestras capacidades profesionales, y en función de ellas,
tenemos que analizar qué nos ofrece el mercado de trabajo en aquellas áreas en la que tenemos
posibilidades laborales. Para realizar este análisis podemos seguir los siguientes pasos:

1- Consultar fuentes ya elaboradas entre las que podemos citar:

 La Encuesta de Población Activa, de carácter trimestral y que es el mayor y más riguroso

análisis del Mercado de Trabajo que se realiza en nuestro país. Nos puede servir para
hacernos una idea general de la situación laboral, aunque se trata de un análisis demasiado
extenso. Para consultar sus datos es mejor acceder a las notas de prensa que son un
resumen de los mismos.
 Estudios de Mercado Laboral de ámbito municipal. Muchos ayuntamientos publican
periódicamente los resultados de encuestas de la situación laboral de sus municipios.
Tienen la virtud de que nos sirven para conocer la realidad más cercana.
 Estudios sectoriales de mercado de trabajo, que analizan el mercado laboral de un sector
concreto, por ejemplo, el sector de la construcción.

Consultadas estas fuentes elaboradas, ya nos hemos podido hacer una idea general. De la
coyuntura actual podríamos saber que en construcción el empleo está disminuyendo mucho, y que
en servicios sociales está aguantando mejor.

2- Consultar fuentes de información directa. Las más usuales son:

 Las ofertas de empleo que salen publicadas en las páginas Web de empleo.
 Las ofertas de empleo público que publican los ayuntamientos, comunidades autónomas,
y estado central.
 Las ofertas de empleo que salen publicadas en la prensa, especialmente, prensa local.

Nuestra red de contactos personales a la que podemos movilizar preguntando activamente sobre
las posibilidades laborales de nuestras áreas de interés.

Las fuentes de información directa sobre el mercado de trabajo son las que mejor nos van a servir
para concretar de una manera clara y comprensible las posibilidades de empleo que se encuentran
disponibles en nuestro entorno cercano.
3- Recopilar todos los datos obtenidos y valorarlos, y extraer conclusiones sobre la situación
del mercado laboral que nos interesa e influye directamente.

Autoevaluación
La fuente de datos de empleo más importante que se elabora en España es...
o Las estadísticas del INEM.
o La Encuesta de Estudios Sociolaborales.
o La Encuesta de Población Activa (EPA). R: CORRECTO. La EPA es una encuesta
trimestral que elabora el Instituto Nacional de Estadística que ofrece una
información detallada sobre la marcha del mercado de trabajo en España.
o Las estadísticas de la Seguridad Social.

4.3. La definición de un objetivo profesional ¿Qué busco?

Ya sabemos lo que somos desde un punto de vista profesional, para ello hemos desarrollado un
currículo extenso, donde hemos analizado nuestro recorrido laboral y valorado nuestras
capacidades. También hemos hecho el ejercicio de analizar el mercado de trabajo en general, y en
particular el que más nos afecta. Ahora tenemos que definir un objetivo profesional concreto,
tenemos que definir qué buscamos. Definir un objetivo profesional consiste en

describir las ocupaciones o puestos de trabajo en función de nuestras capacidades e intereses

y de la situación del mercado de trabajo.

El objetivo profesional ha de cumplir algunas características:

 Ha de ser realista y alcanzable, si planteamos objetivos demasiado ambiciosos, corremos

el riesgo de desmotivarnos.

 Tiene que contener cierto grado de flexibilidad, de manera que no nos cierre
oportunidades, pero a la vez es necesaria una concreción suficiente para que nos sirva de
guía.

 Ha de apoyarse en una secuencia temporal, que suele ser uno, tres y cinco años, es decir
consiste en determinar qué queremos alcanzar este año, dentro de 3 y dentro de cinco. No
conviene fijarse objetivos superiores a cinco años.

 Ha de incluir un plan de acción concreto (este aspecto lo desarrollamos en el siguiente

apartado)

Definir un objetivo resulta una tarea difícil, pero el tomar una decisión y ser constante para
alcanzar una meta es una de las claves para mejorar y alcanzar el éxito profesional.
4.4. El plan de Acción. ¿Cómo lo busco?

Tenemos nuestro objetivo, ahora toca ponerse manos a la obra. ¿Qué voy a hacer para
alcanzarlo?

¿Cómo voy a buscar mi oportunidad?

Lógicamente tu plan de acción está condicionado a la elección que ya has tomado de cursar un
Ciclo Formativo de Formación Profesional, y ha de ser coherente con esa elección. Sin embargo,
puedes hacer muchas más cosas, y puedes enfocar tus estudios de diferente manera, profundizando
en los aspectos que contribuyan mejor a los objetivos profesionales que te hayas planteado.

El plan de acción puede apoyarse en los siguientes aspectos:

Identificar los ámbitos de mejora: Necesidades de formación especializada, necesidad de mejora

de capacidades personales, necesidad de ganar experiencia profesional (capacidad de trabajar en
equipo, autonomía en la toma de decisiones, capacidad de mando etc.), necesidad de mejora en
otros aspectos: idiomas, informática, carné de conducir...

Definir actividades a realizar: En función de los ámbitos de mejora que te hayas establecido,
necesitas definir unas actividades a realizar. Es el momento de buscar el curso que se adapta a lo
que buscas, de buscar ese trabajo de fin de semana que te puede hacer ganar experiencia, de
mejorar en el manejo de herramientas informáticas, de informarte sobre oportunidades de
empleo...

Realizar una temporalización: Se trata de fijar una fecha de comienzo y de finalización de las
actividades que te has propuesto.

El plan de acción, al igual que los objetivos profesionales, tiene que ser concreto, pero a la vez
incluir un margen de flexibilidad. Un error frecuente es plantearse un exceso de actividades, a las
que no se puede atender convenientemente y se dejan a la mitad. Para evitar estas situaciones hay
que hacer un ejercicio de realismo con nuestras posibilidades y ajustarse a ellas.

UNIDAD DIDACTICA- 2

TEMA 2.- Los equipos de trabajo y la gestión del conflicto.

1.- La Utilidad del Trabajo en Equipo.

Como vimos en la Unidad anterior una de las competencias o requerimientos que valoran los
empleadores del sector de este ciclo formativo en los trabajadores y trabajadoras es saber
trabajar en equipo.

En esta Unidad vamos a tratar de que tomes conciencia de su importancia, así como que adquieras
las habilidades necesarias para ello. Los contenidos que estudiarás aquí los verás bajo otro prisma
en algún otro módulo. Nosotros nos centraremos en la perspectiva laboral. ¿Estás preparado?
Vamos allá...
Todos nosotros somos el producto final de interacciones sociales y vivencias de grupo. Para poder
nacer dependemos de la relación de dos personas y una vez que estamos fuera del vientre materno
necesitamos los procesos de socialización para llegar a desarrollarnos. Estamos tan inmersos en
esta realidad grupal que no le damos importancia. Si nos paráramos a pensar las actividades que
hacemos todos los días, nos daríamos cuenta que la gran mayoría, si no la totalidad de nuestras
tareas, son interacciones en grupo: familia, trabajo, amigos, asociaciones, etc. Sin embargo, ¿nos
han preparado para trabajar en equipo?

Trabajar en equipo no es la mera suma de las aportaciones individuales. Dos más dos no son
necesariamente cuatro. Si se conectan bien las diversas interacciones o Sinergias de todos los
miembros el resultado final será muy enriquecedor. Si hay rechazo y bloqueo, esas fuerzas pueden
volverse contra todos y anular el proyecto del grupo. De ahí que trabajar en equipo no sea sólo un
estar juntos y que cada uno haga lo suyo.

Trabajar en equipo consiste en asumir un conjunto de valores, fomentar un espíritu entre las
personas que lo constituyen, afianzar la confianza, la comunicación, la sinceridad, planificar y
realizar conjuntamente las tareas y, por último, solucionar los conflictos como una oportunidad de
enriquecimiento mutuo que conlleva una actitud de aprendizaje permanente.

1.1.- Trabajo en Grupo y trabajo en Equipo.

La distinción entre grupo y equipo no es fácil de precisar, se puede decir que todo equipo es un
grupo, pero no todo grupo es un equipo.

Un equipo de trabajo: es un grupo pequeño de sujetos que mantienen un contacto

permanente y realizan una acción coordinada. Los grupos pueden convertirse en equipos
siempre que todos los miembros trabajen en la consecución de un objetivo común, es decir,
siempre que los integrantes
del grupo aúnen sus esfuerzos y habilidades hacia la consecución de unos objetivos compartidos y
no actúen como individuos aislados.

El equipo de trabajo: genera una sinergia positiva por medio de un esfuerzo coordinado.
Sus esfuerzos individuales dan como resultado un nivel de desempeño mayor que la suma total de
las contribuciones individuales. En las siguientes figuras se presentan las diferencias entre los
grupos y los equipos de trabajo (Robbins, 1996, 348). Para obtener la meta, los grupos tan sólo
comparten información mientras que los equipos la procesan conjuntamente; la sinergia en
los equipos es positiva mientras que en los grupos es, en el mejor de los casos, neutra; la
responsabilidad en los
miembros del equipo es al mismo tiempo individual y colectiva mientras que en los grupos es tan
sólo individual; finalmente, las habilidades de los miembros del equipo son complementarias
mientras que en los grupos son aleatorias.
En resumen, el trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada
en la ejecución de un proyecto que va más allá de la suma de aportaciones individuales. El
funcionamiento de un equipo de trabajo se basa en las "5 C´s":

o Complementariedad: cada miembro domina una parcela determinada del proyecto.

Todos estos conocimientos son necesarios para sacar el trabajo adelante.

o Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza. debe actuar de forma

organizada con vista a sacar el proyecto adelante.

o Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus
miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales.

o Confianza: cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros. Esta
confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal,
no buscando destacar entre sus compañeros y confía en que estos harán lo mismo; sabe
que éste es el único modo de que el equipo pueda lograr su objetivo.

o Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de si mismo, a poner

todo su empeño en sacar el trabajo adelante.

o El equipo responde de los resultados obtenidos, pero goza de libertad para organizarse
como considere más conveniente. Dentro de ciertos márgenes el equipo tomará sus
propias decisiones sin tener que estar permanentemente solicitando autorización a los
estamentos superiores.

1.2.- Ventajas e Inconvenientes del Trabajo en equipo

En los últimos años las empresas demandan un perfil de profesional con capacidad de trabajo en
equipo y de aprender, pero ello no quiere decir que todas las actividades se deban realizar en
equipo, pues no todas las actividades justifican la formación de un equipo de trabajo. Hay
actividades que se organizan mejor en base al trabajo individual que al trabajo en equipo. Son
trabajos donde el profesional es autosuficiente, por lo que no es necesario dividir el trabajo en
distintos cometidos y asignarlos a un equipo de especialistas.

Constituir y hacer funcionar un equipo de trabajo es una labor compleja que exige mucho
esfuerzo, por ello debe haber una razón que lo justifique, y tal razón es que la actividad a realizar a
de revestir cierta complejidad. No vale recurrir al equipo de trabajo simplemente porque es la
moda del momento en técnicas de dirección de empresas.

Por el contrario, tampoco se puede renunciar a formar un equipo de trabajo simplemente porque
nunca se ha trabajado de esa manera, porque históricamente ha predominado el trabajo individual
y la organización ha ido bien. Siempre hay una primera vez y no hay por qué renunciar a nuevos
sistemas de trabajo. En el fondo, se trata de utilizar la forma de acción que nos permita conseguir
objetivos con la máxima eficacia y eficiencia.
Ventajas e inconvenientes del trabajo en equipo:

Ventajas

 Más productividad: El resultado es mejor al haber más

variedad de competencias e información.

 Se consolida el aprendizaje más rápidamente pues se

cuenta con los puntos de vista de distintos expertos.

 El equipo ofrece una visión más heterogénea y amplia.

 Atmósfera más estimulante y creativa.

 Se desarrollan habilidades como negociar, tomar decisiones conjuntamente,

resolver conflictos...

 Mayor compromiso: los individuos se sienten más implicados con los objetivos
cuando ellos han participado en su establecimiento.

 El equipo actúa como fuente de motivación interpersonal y satisfacción Los

miembros que han participado en el proceso aceptan y apoyan las soluciones.

 Comunicación más eficaz.

Inconvenientes
 Puede reducir el esfuerzo individual.
 El trabajo es más lento ya que supone ponerse de acuerdo
varias personas.
 Efecto presión a la conformidad: se evita decir lo que se
piensa por miedo a ser rechazado por el grupo.
 Aparecen conflictos como consecuencia de las distintas
personalidades y la carga de trabajo (unos hacen más que
otros).

 Si la comunicación no es buena pueden surgir rumores, malentendidos...

 No se cumplirán los objetivos si hay una mala coordinación y no se han

establecido normas de funcionamiento.

Autoevaluación
¿Cuál de las siguientes afirmaciones no es una ventaja del trabajo en equipo?
o Los miembros están más motivados.
o Se trabaja más rápidamente. R: Trabajar en equipo no es más rápido sino más lento
porque supone poner de acuerdo a varias personas.
o Mayor productividad.
 o Se aprende en interacción.

2.- Formación de los equipos de trabajo.

2.1.- Proceso de creación de un equipo de trabajo.

La creación de un equipo de trabajo es un proceso complejo que pasa por diferentes fases:

1. En primer lugar, como se ha explicado anteriormente, su existencia debe estar justificada.

Sólo se deben formar equipos cuando haya razones de peso, si no será una pérdida de tiempo y de
esfuerzo.
2. En segundo lugar, y una vez que se ha constatado la necesidad de su existencia será necesario
definir con claridad cuáles van a ser sus cometidos y cuáles los objetivos que deberá
alcanzar.

3. Posteriormente habrá que determinar su posición dentro de la organización en el supuesto de

medianas y grandes empresas: de quién va a depender, cuáles van a ser sus relaciones con el
resto de las áreas.

4. A continuación se seleccionará a sus miembros. En función de la tarea asignada hay que

buscar a personas con capacidades y experiencia suficiente para cubrir adecuadamente las distintas
facetas del trabajo encomendado, así como determinar el número de miembros para que su
funcionamiento sea eficaz.

o Hay que seleccionar personas con capacidad para trabajar en equipo evitando
individualistas. Es preferible, además, que tengan personalidades diferentes ya que ello
enriquece al equipo: unos más extrovertidos que otros; unos apasionados y otros
reflexivos; unos generalistas y otros más detallistas, etc.
o Aunque pueda parecer que la diversidad puede complicar la gestión del equipo, lo que sí es
cierto es que contribuye a su enriquecimiento (cada persona aporta unas cualidades
diferentes).
o Entre los miembros seleccionados se nombrará un jefe del equipo en base a su mayor
experiencia, a su visión más completa del trabajo asignado, a su capacidad de conducir
grupos, etc.

5. Tras ello, es necesario que la dirección convoque una reunión con todos los miembros del
equipo. Con esta reunión se pretenderá presentar a cada uno de los miembros, así como a la
persona que se ha decidido que ostente la jefatura. Se explicará cuál ha sido el motivo/justificación
que ha generado la creación del equipo y, por último, se comunicará con claridad el proyecto
asignado, el plazo previsto de ejecución si lo hubiera, los objetivos a alcanzar, cómo se les va a
evaluar y cómo puede afectar a la remuneración de sus miembros.

6. Una vez que la dirección ha realizado la presentación formal y tras marcharse los miembros de
la directiva, la reunión continuará de la mano del jefe del equipo. Éste, les informará de cómo se
van a organizar, cuál va a ser el cometido de cada uno; sus áreas de responsabilidad, con qué
nivel de autonomía van a funcionar, etc. Se fomentará que, antes de empezar a trabajar sus
miembros, se vayan conociendo (en el supuesto de que no se conozcan) y que comience a
establecerse una relación personal entre ellos.
o No se trata de que tengan que ser íntimos amigos, pero, al menos, que se conozcan, que
tengan confianza, que exista una relación cordial. Es conveniente fomentar el espíritu de equipo,
sentirse orgulloso de pertenecer al mismo. No se debe fomentar un sentimiento de división entre
"nosotros" (los miembros del equipo) y "ellos" (el resto de la organización), pero sí un sentimiento
de unidad, de cohesión.

o El equipo no puede funcionar de espalda a la organización como una unidad atípica,

extraña. Muy al contrario, debe estar plenamente integrada en la misma. Para ello, resulta muy
interesante las actividades extralaborales: comidas informales, actividades de ocio (excursiones,
equipos deportivos, etc.).

Autoevaluación
En relación con la creación de los equipos de trabajo:

o Surgen sin planificación alguna, se crean con los amigos y no es necesario que nadie los
dirija.
o Es necesario planificarlos y establecer unos objetivos acordes con los de la empresa/
organización.
o Es importante que su creación cuente con el apoyo de la dirección, los miembros deben
tener capacidad de trabajar individualmente.
o Ninguna de las anteriores es cierta.

2.2.- Etapas por las que atraviesa un equipo de trabajo.

Hay que ser consciente de que los equipos van a necesitar tiempo para acoplarse y funcionar
eficazmente. Normalmente los equipos irán pasando por diversas etapas:

 Inicio / Orientación: predomina el optimismo, los miembros se sienten ilusionados con el

proyecto que se les ha encomendado; si es un equipo donde los miembros se conocen poco las
relaciones serán cordiales, tanto si se conocen como si no, al principio, todos ponen de su parte
para evitar conflictos.

 Primeras dificultades / Conflicto: el trabajo se complica y surgen las primeras

dificultades lo que origina tensión y roces entre sus miembros; las diferencias de carácter y
personalidad asoman.

 Acoplamiento / Estructura: los miembros son conscientes de que están obligados a

entenderse si quieren sacar el proyecto adelante. Esto les obliga a tratar de superar los
enfrentamientos personales. Por otra parte, los miembros ven que, aunque con dificultades, el
proyecto va avanzando lo que permite recuperar cierto optimismo.

Madurez / Trabajo: el equipo está acoplado, controla el trabajo y sus miembros han aprendido a
trabajar juntos (conocen los puntos débiles de sus compañeros y evitan herir sensibilidades). El
equipo entra en una fase muy productiva.

Agotamiento: los miembros del equipo comienzan a perder ilusión en el mismo. El rendimiento
puede volver a caer y es posible que vuelvan a surgir rivalidades. Si es un trabajo puntual y el
equipo es temporal, llega el momento de ir cerrando el proyecto e ir liquidando el equipo,
quedando únicamente aquellas personas necesarias para rematar el trabajo. Si el equipo es
permanente habrá que tratar de buscar nuevos proyectos que les motiven o realizar modificaciones
en los miembros para empezar un nuevo ciclo.

Autoevaluación

¿En qué fase se encuentra un equipo en el que predomina el optimismo y ningún miembro se
atreve a decir lo que realmente piensa para no crear tensiones ni conflictos?

 Estructura.

 Trabajo.

 Orientación. R: Fase de orientación. Al principio todos están ilusionados e intentan

que las relaciones sean cordiales, sin tensión

Conflicto.

3.- La Eficacia en los Equipos de Trabajo.

3.1.- Aspectos para conseguir equipos de trabajo eficaces.

Para que los equipos sean eficaces, deben alcanzar los objetivos propuestos y, para ello, debe
analizar una serie de aspectos que van a influir en que finalmente el equipo alcance la ansiada
eficacia.

Estos aspectos son:

 La personalidad de los individuos.
 Tamaño y estructura.
 Dirección y toma de decisiones.
 Cultura de la empresa.
 Objetivos de la organización.

3.1.1.- La Personalidad de los Individuos.

Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo, deben
cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para ello, tienen que reunir las siguientes
características:

1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo, saber
adaptarse a los cambios.

2. Ser leales consigo mismo y con los demás. Tener confianza en las habilidades propias y de los
demás.

3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.

4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.

5. Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y
tenacidad.
6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación.
7. Saber comunicarse y tener empatía.

Además de lo anterior, resulta imprescindible conocerse

a uno mismo, saber valorar los puntos fuertes y
débiles (algo que ya viste e hiciste en la primera Unidad
sobre Auto-orientación) y usar este conocimiento en
beneficio propio, pero sobre todo es necesario ser
consciente de la dinámica del grupo y de las
emociones, sentimientos y habilidades de los demás
miembros del equipo para que el proceso de
colaboración dé los frutos esperados. Asimismo, no se deben olvidar las capacidades
más "nuevas", relacionadas con la necesaria habilidad en el uso de las TIC.

Para saber más

En el Área de material Complementario puedes encontar el documento
"Habilidades necesarias para trabajar en equipo" y que están
relacionadas con el Área de Ser, Saber, Hacer, Convivir y TICS.
Anexo I: Habilidades necesarias para trabajar en equipo

3.1.2.- Tamaño y Estructura.

El tamaño del grupo es algo muy importante, un equipo demasiado pequeño no será
muy enriquecedor, pero un equipo de grandes dimensiones resultará difícil de manejar,
de coordinar y de llegar a acuerdos. Por lo tanto, Clara, a la hora de determinar el
número de miembros de cada equipo tendrá que tener esto en cuenta.

La mayoría de los especialistas sitúan entre cinco y nueve el número ideal

de miembros para las tareas de resolución de problemas en equipo.

Este tamaño es suficientemente amplio como para

permitir la diversidad de propuestas pero, al mismo
tiempo, lo suficientemente reducido como para evitar
las desventajas de la limitación de la participación, la
holgazanería social, la dominación del subgrupo y otras
similares. Otra cuestión es si debe haber un número par
o impar de miembros. Se recomienda un número impar
que permita una mayoría suficiente cuando se ha de
votar y evite la posibilidad de empates en la toma de decisiones.

En cuanto a la estructura deberemos tener en cuenta la heterogeneidad y

polivalencia. En muchos casos se necesita distribuir el trabajo entre los componentes
del grupo. A menudo esto lleva asociadas otras necesidades, como es controlar que
cada miembro del grupo tenga la capacidad conveniente para realizar su función o
bien el potencial adecuado.

La heterogeneidad de los miembros del equipo en términos de habilidades y

experiencias también se ha encontrado que tiene un efecto positivo sobre el
desempeño. Esto es especialmente destacable cuando las tareas asignadas al equipo
son variadas, porque se necesita un amplio elenco de competencias. La
heterogeneidad también puede contribuir a aumentar la eficacia porque los miembros
pueden aprender los unos de los otros.

En relación con la homogeneidad está claro que se obtienen mejores resultados

desde el punto de vista de la satisfacción, el conflicto y la comunicación.

Otra variable de los equipos de trabajo efectivos es que sus miembros sean
polivalentes a la hora de poder realizar diferentes tareas. Si los miembros del equipo
pueden realizar las tareas de los demás, la eficacia aumenta porque ellos pueden
intercambiarse según surja la necesidad.

En todo caso, los componentes del grupo deben tener cierta semejanza de
cualificación, espíritu y condiciones de trabajo. Si existe retribución, debe ser
equitativa. En este campo, generalmente conviene que no haya grandes desequilibrios y que, al
mismo tiempo, las compensaciones sean proporcionales al esfuerzo y
responsabilidad de cada puesto.

Autoevaluación
Teniendo en cuenta que en el departamento trabajan 8 miembros
(contando con Elena), ¿cuál será el tamaño y la organización más
adecuada?

Un equipo de trabajo de 7 miembros.

Dos equipos de trabajo de 4 miembros cada uno. R: Opción correcta

Tres equipos de trabajo: dos de los cuales tendrán 2 miembros y el

otro 5.

Dos equipos de trabajo de 8 y 4 miembros respectivamente.

3.1.3.- Dirección y Toma de Decisiones.

En la mayor parte de los equipos, es conveniente que
exista algún tipo de dirección, si bien con
características diferentes en unos casos u otros.
Ordinariamente, los equipos requieren un tipo de
dirección que se ejerza de manera democrática y
participativa.

Lo más idoneo suele ser ese tipo de dirección excelente

que se llama liderazgo y que genera en los
componentes del grupo un comportamiento eficaz de forma voluntaria y gustosa.
En cuanto a la toma de decisiones, lo que más interesa en este caso es analizar las
diversas formas en que se toman las decisiones. ha trabajado
con grupos para analizar y mejorar sus procesos de toma de decisiones Edgar H. Schein. Él
señala
que los equipos pueden tomar decisiones a través de seis métodos:
 Métodos para tomar decisiones

MÉTODOS CARACTERÍSTICAS
1. Decisión Se escoge algún tipo de acción por defecto o ausencia de
por interés. Se va sugiriendo una propuesta tras otra sin que
ausencia de tenga lugar ningún tipo de discusión hasta que el equipo,
respuesta finalmente, acepta una idea.
2. Decisión Una persona domina y determina el curso de la acción, es
autárquica decir, el presidente, directivo o cualquier otra figura
investida de autoridad toma la decisión por el grupo. Esto
puede hacerse con o sin discusión y ahorra mucho
tiempo
3. Decisión Un pequeño subgrupo domina y decide las acciones a
oligárquica poner en práctica. Dos o tres personas dominan y
"encarrilan" al grupo en un sentido determinado. Esto,
con frecuencia, se hace proponiendo una resolución para
luego forzar un asentimiento rápido retando al grupo con
frases como: "¿alguien tiene algo que objetar? ...pues
continuemos".
4. Decisión Se escoge la votación como forma de determinar las
mayoritaria resoluciones. La decisión por mayoría es una de las
formas más frecuentes de tomar decisiones, sobre todo
cuando hay signos de disconformidad o disparidad de
pareceres. Este método se utiliza muchas veces sin
considerar sus potenciales problemas. El proceso de votación puede crear
coaliciones; algunos serán
"ganadores" y otros serán "perdedores" al final de la
votación. Estos últimos se pueden sentir menos
comprometidos con la solución adoptada por la mayoría y
pueden acabar generando antagonismos que pueden
llegar a impedir la eficacia del equipo en el futuro
5. Decisión No todos quieren lo mismo, no obstante, cada miembro
por acuerda ceder lo conveniente. El consenso, no obstante,
consenso no requiere unanimidad.
6. Decisión Supone que todos los miembros han de estar de acuerdo.
por Una decisión por unanimidad puede ser la forma ideal de
unanimidad resolver los asuntos. Éste es un método de decisión
grupal "lógicamente perfecto", que es muy difícil de
conseguir en la práctica.

Como ves, cualquier método de decisión grupal tiene sus ventajas e inconvenientes y
los mejores grupos y equipos de trabajo no se limitan a utilizar el mismo método
siempre, sino que recurren a diversos métodos pero siempre asegurándose de que el
que están utilizando es el que mejor se adecua al problema o tarea que tienen entre
manos.
3.1.4.- Cultura de la Empresa.
El trabajo en equipo debe estar impregnado por un "espíritu"
o cultura adecuados para conseguir la concertación de
esfuerzos individuales. Para ello, el "espíritu" o conciencia que
decimos, debe ser colectivo, pero además debe conseguir que
esas actitudes se vivan de manera individual.

Las normas permiten a los miembros del equipo estructurar su

propia conducta y hacer previsible la de los demás. Las
normas refuerzan la existencia del equipo y la cultura de la
organización. Cuando alguien viola una norma del equipo, los
otros miembros responden con críticas, amonestaciones, expulsiones,
ostracismo social.

La cultura de los grupos se plasma en normas implícitas y normas explícitas .

Una norma de grupo es una idea o creencia acerca de la conducta que los miembros
del equipo esperan.

Por cultura de empresa se entiende las costumbres, valores, creencias, hábitos,

conocimientos y prácticas de una determinada colectividad que diferencian a una
empresa de otras y son asumidas y compartidas por sus miembros.

Autoevaluación
En muchas de las empresas los trabajadores y las trabajadoras
llevan uniforme, (por ejemplo en Iberia, El Corte Inglés...). ¿Crees
que la forma de vestir forma parte de la cultura de empresa?

Si. R: La cultura empresarial determina la forma de relacionarse y

comportarse los miembros de la empresa, la forma de comunicarse
(frases, expresiones), así como el tipo de objetos, oficinas, forma.
No.

3.1.5.- Objetivos de la Organización.

El equipo de trabajo no puede establecer sus objetivos

de forma estanca, sino que para su establecimiento
deberá tener en cuenta el contexto interno de la
empresa u organización, así como el contexto externo.

Así pues, dentro del contexto interno, deberá analizarse

la estrategia general de la organización y del
departamento del que depende el equipo de trabajo.

Podemos definir la estrategia como el conjunto de principios y rutas

fundamentales que orientarán el proceso administrativo para alcanzar los
objetivos a los que se desea llegar. Una estrategia muestra cómo una
institución pretende llegar a esos objetivos. Se pueden distinguir tres tipos
de estrategias, de corto, medio y largo plazo según el horizonte temporal.
Por otro lado, deberá tenerse en cuenta el contexto externo, es decir la ubicación de la
empresa, el contexto socioeconómico y cultural...
El equipo tiene que tener muy claro cuál va a ser su función y qué objetivos se le
demandan. Los objetivos deben ser:

 Motivadores, que impliquen un desafío. Sus miembros tan sólo darán lo mejor
de si mismo si el trabajo que se les encomienda les realiza profesionalmente. No
tiene sentido montar un equipo de trabajo con gente preparada para luego no
darle contenido o asignarle tareas rutinarias.

 Exigentes pero alcanzables. Tan negativo resultan los objetivos poco exigentes
(el equipo no se esforzará, perderá motivación) como objetivos inalcanzables o
absurdos (el equipo renunciará desde un principio a intentar lograrlos y si lo
intenta cundirá la frustración).

 El equipo debe disponer de los medios necesarios (técnicos y humanos) para

desarrollar eficazmente la tarea encomendada. Si el equipo detecta que necesita
algún apoyo adicional debería ponerlo inmediatamente en conocimiento de la
organización, con vista a cubrir esta carencia lo antes posible y que su
desempeño no se vea afectado.

 Los plazos asignados a los proyectos suelen ser muy exigentes, pero, no
obstante, en situaciones con plazos imposibles es conveniente explicar y hacer
ver la imposibilidad de realizar el trabajo a tiempo, excepto que se realice una
chapuza.

 Cuando se trata de un proyecto a largo plazo es conveniente fijar metas

intermedias para que el equipo sienta la inmediatez y luche por alcanzar estos objetivos a corto
plazo. Con ello, se evita por una parte que el largo plazo
pueda hacer que el equipo se confíe ("como tenemos tanto tiempo…"). Además,
el poder alcanzar unas metas, aunque sean menores, contribuye a aumentar la
motivación, al ver como avanza en la dirección correcta.

 Es fundamental, también, comunicar al equipo cuales son aquellos indicadores

que se van a considerar para evaluar su desempeño. Con ello, se busca que el
equipo sepa cuales son los aspectos críticos del proyecto. ¿Qué es lo principal?
cumplir los plazos, no desviarse de los costes estimados, la calidad del trabajo,
etc. Se trata de evitar que el equipo centre sus esfuerzos en un aspecto
determinado (por ejemplo, cumplir los plazos) cuando lo realmente importante
sea otro (por ejemplo, no desviarse del presupuesto o hacer un trabajo de
calidad).

Periódicamente la organización debe realizar una valoración del desempeño del

equipo con vista a detectar aquellos posibles puntos débiles que convenga
corregir lo antes posible.
 3.2.- Comunicación Eficaz.

Obviamente para que un equipo de trabajo sea eficaz, además de tomar decisiones en
relación con los aspectos que hemos visto anteriormente, debe propiciar una
comunicación en dicho sentido.

Pero ¿qué se entiende por comunicación eficaz? Antes de abordar dicho concepto,
hablaremos brevemente de la comunicación.

La comunicación se refiere a un proceso por el que se transmite

información que puede ser entendida por dos o más personas.

La comunicación eficaz es la base de las relaciones humanas exitosas en

cualquier ambiente donde el hombre deba interactuar con sus semejantes
y, aunque podría entenderse el término explícitamente en lo que tiene que
ver con los mensajes hablados, la comunicación eficaz involucra toda una
serie de elementos mucho más complejos.

La comunicación eficaz se define como el correcto y responsable uso

de todos los elementos y canales de la comunicación. Esto implica no
enviar mensajes contradictorios o ambiguos a una persona o grupo de
personas que desestimen la imagen y el respeto del emisor.

Generalmente la comunicación eficaz se asocia con desarrollar o emplear

técnicas de comunicación verbal y corporal para que una persona o
público determinado capte o en tienda lo mejor posible el mensaje que
queremos transmitir.

Se enfatiza la palabra 'entendida' porque entender lo que el transmisor ha querido

expresar es la esencia de una buena comunicación.

A la hora de comunicarnos debemos tener en cuenta que según la British Audio Visual
Society se recuerda aproximadamente un... No vamos a entrar a analizar los elementos de la
comunicación, pues todos los conocemos, nos centraremos en los principios básicos de la
comunicación eficaz integrada por: la comunicación oral, escrita y gestual así como las estrategias
que podemos emplear para mejorar la comunicación en los equipos de trabajo: la escucha activa,
el feedback y la Asertividad.

Existen también otra serie de elementos que son altamente favorables para establecer
una comunicación eficaz:

 Crear sintonía con la otra parte: Ésto involucra interesarse sinceramente por
los gustos, las necesidades, situaciones y problemas que tiene la otra persona
antes de hablar de lo propio. Y, para ésto, una cortesía honesta es la mejor
herramienta preguntando acerca de su vida, su familia, trabajo de forma general,
que le gusta, etc.
  Escuchar atentamente y después hablar: Existe, en muchos seres humanos, la
tendencia innata a dominar una conversación de forma activa, es decir hablando
de lo que les interesa sin parar desde el comienzo del encuentro con otra
persona y en corregir las ideas que exprese el interlocutor. Lo cual es un pésimo
elemento para la comunicación eficaz. No se puede hacer un monólogo de una
conversación entre dos personas, ya que ésto demuestra un total egocentrismo,
además de perderse de información altamente valiosa como es la que se obtiene
al escuchar las experiencias ajenas. Para lograr ésto, lo más recomendable es
que en lugar de comenzar a hablar sin parar de las propias ideas e intereses,
hacer preguntas inteligentes al interlocutor sobre sus experiencias e ideas, y
después de escucharlo primero hablar y expresar las propias ideas y opiniones.

 Evitar los comentarios negativos y el denigrar a otras personas o grupos:

Este es un punto central dentro de la comunicación eficaz. Cuando una persona
esparce comentarios negativos de otros o se expresa inmoderadamente de otros
para resaltar o valorar su propia propuesta o una idea, transmite un mensaje de
desconfianza en aquel o aquellos que lo escuchan que no pueden ver al emisor
como una persona honesta e íntegra sino como alguien en el que no se puede
confiar y que va a hablar mal de cualquiera a sus espaldas.

 A modo de comparación, ésta es una táctica comercial que emplean los

malos vendedores al hablar mal de su competencia, comentándole a sus
clientes o prospectos los defectos de las otras marcas o compañías lo cual, en
lugar de crear confianza y lealtad, genera: duda, desconfianza y aislamiento en
los clientes.

 Satisfacer la necesidad de argumentos lógicos y emociones: Las decisiones

a nivel humano se toman en conjunto. Es decir, aunque generar emociones
positivas es algo definitivo para generar un acuerdo, una venta o una propuesta
para que sean aceptadas requieren de una preparación intelectual adecuada
para ilustrar y hacer entender el significado y los beneficios de aquello que se
quiere ofrecer, sino se hace esto el resultado será un saboteo en las emociones
de la personas o personas que nos escuchan, que al no ver conocimiento y
seguridad en lo que se dice cambiarán rápidamente sus emociones de positivas
a negativas. De interés y acogida a duda y rechazo.

 Saber expresar las ideas y propuestas en el momento adecuado: No existe

nada peor que emitir o transmitir mensajes en el momento menos indicado. Por
ejemplo, en el caso de un empleado que solicita un aumento de sueldo a su jefe cuando éste se halla
tensionado o la empresa pasa por un momento difícil.

 Evitar las palabras vulgares y obscenas: Este es uno de los puntos más
peligrosos a la hora de establecer una comunicación eficaz. Los chistes verdes,
las palabrotas y los comentarios vulgares que hacen algunos para parecer
simpáticos y amigables al transmitir una idea, son un arma de doble filo porque
dejan ver claramente que el que habla es una persona ordinaria que no se
respeta a sí misma ni a otros. Quienes lo escuchan si son personas respetables y
de valores pueden hacerse los desentendidos por el momento pero aislarán a
esa persona o le harán el reclamo haciéndole quedar mal. En cualquier caso la
persona perderá su imagen y la buena estima que le hubieran podido tener.

 Presentación personal adecuada de acuerdo al contexto: Cada ambiente

exige una presentación acorde a la situación. Por ejemplo, nadie va la playa o a
una piscina con vestido de calle o con traje de invierno. Sin embargo hay
personas que incursionan en ciertos ambientes de forma intrépida e inapropiada,
obteniendo rechazos por ir en contra de las reglas sociales.

 Este caso se ve con frecuencia tanto en los negocios tradicionales como en los
virtuales, donde una persona mal presentada para la ocasión quiere convencer a
su cliente o prospecto de las bondades de su producto o servicio con una
imagen pobre; sin afeitar en el caso de los hombres o con una barba mal
cuidada, con mal olor o mal aliento, o con traje deportivo o informal mientras la
otra parte maneja una mejor presentación.

3.2.1.- Principios básicos para una

buena comunicación oral.

La comunicación oral va desde una simple conversación

entre empleados hasta el discurso transmitido por el
presidente de la compañía para todas las oficinas del país.
Lainteracción cara a cara es la forma más efectiva de
comunicarse verbalmente cuando el transmisor quiere
persuadir o motivar al receptor. Ésto se debe a la naturaleza
más personal de este canal así como al beneficio de una
retroalimentación inmediata, por lo que el transmisor puede
descubrir si el receptor ha captado la información.

Algunos instructores de oratoria moderna afirman que "En la

actualidad, la mayoría de las personas hablan demasiado y dicen muy poco. Una cosa
es hablar bien o tener buena labia y otra muy diferente es saber comunicarse con
claridad y asertividad para ser entendido". Cuando se habla en público es inevitable
pensar en el miedo escénico, el nerviosismo, el complejo o temor de hablar en público,
conocido también como glosofobia o ansiedad para hablar. El secreto será ser
paciente y practicar todo lo posible.

La regla más importante para hablar en público, es saber muy bien de qué se está
hablando. Quizás suene obvio, pero lo cierto es que la mayoría de los oradores que
tienen dificultades para hablar en público, no tiene tampoco una idea clara de lo que
quieren transmitir a su audiencia.

Muchas personas sienten que deberían adoptar otro "personaje" mientras hablan
frente a una audiencia. Algunos oradores, llegan incluso a impostar una postura seria,
solemne e inexpresiva y se olvidan de que el humor puede ser uno de los instrumentos
más importantes en cualquier orador. Por eso, no se debe obviar el humor, los
hechos, anécdotas y cuentos o historias personales, pueden ser una maravillosa
manera de llegar al corazón de una audiencia.
3.2.2.- Principios básicos para una
buena comunicación gestual.
El lenguaje corporal es todo lo que tú trasmites por medio de movimientos
o gestos, delata completamente tus sentimientos o percepción acerca de la
persona con la que está interactuando.

Cuando conversas con una o varias personas, reflejas y envías

miles de señales y mensajes a través de tu comportamiento.
Así que presta atención y sácale provecho a los siguientes
datos, porque tanto en tu vida laboral como en la personal, te
serán de gran provecho.

Se ha comprobado que entre un 60% y un 80% de la

comunicación entre seres humanos se realiza por canales no
verbales y que las personas se fijan más en estos tipos de
mensajes que en el oral.

3.2.3.- Principios básicos para una buena comunicación escrita.

Hay muchas formas de comunicación escrita tal como

notas, informes detallados o manuales de instrucciones.
Este medio es muy útil para recordar y presentar
detalles técnicos.

Muchos mensajes escritos son lentos para desarrollar

y transmitir, pero han surgido los medios electrónicos
que han mejorado significativamente la eficiencia de la
comunicación escrita.

Dentro de la comunicación escrita conviene resaltar el uso de las nuevas tecnologías y,

en concreto, el correo electrónico (e-mail) es una tecnología potente que envía
rápidamente la información escrita a todos los niveles de la organización.

La eficiencia de la comunicación escrita a través de las nuevas tecnologías también

crea problemas. El número de mensajes por correo electrónico tiende a crecer
drásticamente porque los empleados se familiarizan con la tecnología e
innecesariamente transmiten sus mensajes a muchos receptores. Un segundo
problema son las dificultades para codificar y descodificar el tono emocional de los
mensajes.

Por último, en el ámbito de nuevas tecnologías y comunicación escrita no podemos

olvidarnos del teléfono móvil. Cada vez son más las empresas que utilizan los msm,
sms, ems y whatsapp como recordatorio de una reunión... El uso entre los empleados
como medio para comunicarse dentro de la empresa no es habitual, quedando
reducido su uso al ámbito personal.

 SMS (Short Message Service) son mensajes puros de texto.

 EMS (Enhanced Message Service) son mensajes de texto pero que además
permiten enviar íconos de estado de ánimo (conocidos como emoticones).
  MMS (Multimedia Message Service), como su nombre lo indica, son mensajes
multimedia: permiten, además de texto y emoticones, el envío de íconos
animados, imágenes y sonidos dentro del mensaje.

En todo caso, si se pretende que la comunicación escrita sea eficaz se recomienda:

 Utilización de un lenguaje claro, concreto y preciso.

 Las frases han de ser cortas para facilitar la comprensión del
mensaje.
 Se han de utilizar adecuadamente los signos de puntuación, así como
los signos de interrogación, admiración...
 Se han de evitar las abreviaturas

3.2.4.- Estrategias para mejorar la

Comunicación: La escucha activa y e feedback.

Uno de los principios más importantes y difíciles de

todo el proceso comunicativo es el saber escuchar.

La escucha activa significa escuchar y entender la

comunicación desde el punto de vista del que habla.

¿Cuál es la diferencia entre oír y escuchar? Existen

grandes diferencias. Oír es simplemente percibir vibraciones de sonido. Mientras que
escuchar es entender, comprender o dar sentido a lo que se oye.

La escucha efectiva tiene que ser necesariamente activa por encima de lo pasivo. La
escucha activa se refiere a la habilidad de escuchar no sólo lo que la persona está
expresando directamente, sino también los sentimientos, ideas o pensamientos que
subyacen a lo que se está diciendo. Para llegar a entender a alguien se precisa
asimismo cierta empatía, es decir, saber ponerse en el lugar de la otra persona.

El Feedback o retroalimentación es el elemento comunicativo por el que informamos

a la otra persona de nuestro grado de comprensión o de la necesidad de mayor
aclaración. Es imprescindible para evitar las barrreras de la comunicación .

Ejemplos de expresiones de feedback o retroalimentación serían:

 "Si no te he entendido mal..."
 "O sea, que lo que me estás diciendo es..."
 "A ver si te he entendido bien...."

3.2.5.- Estrategias para mejorar la Comunicación: La Asertividad.

La Asertividad se define como: "la habilidad de expresar nuestros deseos

de una manera amable, franca, abierta, directa y adecuada, logrando decir
lo que queremos sin atentar contra los demás. Negociando con ellos su
cumplimiento".
Existen tres estilos básicos de conducta interpersonal: pasivo, agresivo y
asertivo.
1. La conducta agresiva utiliza la amenaza y la pelea, sin tener en cuenta los
sentimientos de los demás.

2. La conducta pasiva es aquella persona que no defiende sus intereses, que

permite que los demás le pisen, se da cuando evitamos decir o pedir lo que
queremos o nos gusta.

3. Emplear la conducta asertiva es saber pedir, saber negarse, negociar y ser

flexible para poder conseguir lo que se quiere, respetando los derechos del otro
y expresando nuestros sentimientos de forma clara.

La asertividad consiste
también en hacer y recibir cumplidos y en hacer y aceptar quejas. El elemento
básico de la asertividad consiste en atreverse a mostrar nuestros deseos de
forma amable, franca, etc., pero el punto fundamental consiste en lanzarse y
atreverse.

3.3.- Características de un equipo Eficaz.

Tras lo expuesto en el apartado anterior, y teniendo

en cuenta los aspectos que acabamos de estudiar,
no cabe duda que a lo que Clara llama "equipo
eficaz" es a aquel que tiene las siguientes
características:

 Integrado por personas con actitudes y aptitudes para trabajar en equipo.

 Tamaño adecuado
 Formado por personas heterogéneas y polivalentes.
 Establecimiento de normas y toma de decisiones consensuadas.
 Fijación de estrategia para lograr los objetivos.
 Distribución del trabajo: Los miembros comprenden y aceptan la tarea encomendada.
Objetivos discutidos y definidos.
 No hay tensiones, se escucha, no se juzga.
 Libre participación.
 Los conflictos no se evitan, se solucionan.
 Autocontrol. La dirección y la distribución de tareas cambian según circunstancias.
 La crítica es frecuente y franca, tiene carácter constructivo y no son ataques personales.
 Utilización de métodos de trabajo grupales (dinámicas de grupos).

4.- La Participación de los Miembros en los Equipos de Trabajo.

Caso práctico
A la vista de lo anterior, Elena ha
decidido constituir 2 grupos de
trabajo, cada uno de los cuales
tendrá 7 miembros, sin contar a
ella. En cada equipo nombrará a un
jefe y ella se encargará de
establecer los objetivos generales,
controlar su cumplimiento, coordinar a los equipos, ayudar a resolver
conflictos....
Habrá dos equipos de trabajo, uno que trabajará en horario de mañana y
otro en horario de tarde. En cuanto al horario de fin de semana será
cubierto de forma rotativa por un miembro del equipo de la mañana y
por un miembro del equipo de la tarde, que será un Técnico Superior en
Enseñanza y Animación Sociodeportiva asistido por un Técnico en
Atención a Personas en Situación de Dependencia que ayudará en
casos especiales con este tipo de colectivo. A todos se les aplicará el
convenio de Convenio colectivo de instalaciones deportivas y
gimnasios porque la empresa se dedica a la organización de
competiciones, eventos o espectáculos de carácter físico-deportivo y a
cada uno se le aplica su base de cotización en función del grupo al que
pertenezca según las funciones que desempeñen y casi todos realizarán
una jornada continua a tiempo completo.

Elena pretende equiparar los sueldos al mismo nivel que en otros centros
públicos para incentivar a sus trabajadores y promocionar la empresa,
quiere hacer de esta empresa algo verdaderamente importante. Los
empleados y empleadas estarán especializados y prestarán sus servicios
a distintos colectivos. No obstante, aunque cada uno esté especializado,
deberán al mismo tiempo ser polivalentes, estando todos formados en
todas las áreas para que ante cualquier incidencia puedan ser
sustituidos unos por otros. Por ello a lo largo de este primer año, cada
trabajador participará en planes formativos distintos que vayan
completando sus curriculums. Por último, pretende que las decisiones se
tomen por consenso.

Siguiendo los pasos que estableció para la creación de equipos, ahora

debe decidir qué personas integrarán cada equipo, así como quienes
serán los jefes de cada uno. Tiene claro que no por tener estudios degrado superior tienen que ser
jefes de equipo, eso sería lo ideal, que los
que tienen más titulación sean los que lideren, no obstante lo que
busca Elena en el jefe de equipo es una serie de características
personales así como también de conocimientos sobre la materia. Para
ello ha realizado una serie de entrevistas individuales con cada miembro
para conocer cómo le gusta trabajar, su situación personal, sus
motivaciones, su opinión sobre el funcionamiento de la empresa, qué se
puede mejorar... También ha realizado algunas dinámicas grupales con la
finalidad de ver sus actitudes y personalidad dentro del grupo. Con dicha
información deberá determinar el rol de cada cual, para en la medida de
lo posible crear equipos que además de eficaces sean participativos,
equilibrados y evitar los conflictos. Hoy le ha tocado la entrevista a Eva
(estudiante del Ciclo de Enseñanza y Animación Sociodeportiva en la
modalidad a Distancia) y a otros tres compañeros de trabajo.
4.1.- El Jefe de Equipo.
Todo equipo necesita un jefe, que es una persona que
lo dirija, que se ponga al frente del mismo. Al igual que
todo equipo de fútbol necesita un entrenador o que toda
orquesta necesita un director. El jefe puede ser
simplemente eso, un jefe, o puede ser algo más, un
auténtico líder. Hay jefes que no son líderes y también
puede haber líderes que no son jefes. La diferencia
básica entre ambos conceptos radica en el origen de la
autoridad que ejercen.

El jefe, como persona, ya sea hombre o mujer, recibe su autoridad de la posición

jerárquica que ocupa: la empresa lo ha colocado al frente del equipo, mientras que el
líder recibe su autoridad del propio equipo por diversos factores (carisma,
personalidad, entrega, energía, etc.), que le permiten ganarse el apoyo de sus
colaboradores. Lo ideal es que se combinen ambas cosas, es decir que la persona
impuesta por la empresa, el que ostenta la autoridad formal, sea al mismo tiempo un
líder para los compañeros, es decir una persona con carisma al que los trabajadores
sigan voluntariamente.

Todo jefe tiene que reunir una serie de cualidades para poder realizar con éxito las
funciones que le van a ser encomendadas. ¿Cuáles son estas cualidades y funciones?

Cualidades y funciones del jefe o de la jefa de Equipo

Cualidades Funciones
 Debe ser una persona justa.  Planificación: definir objetivos,
 Muy trabajadora. determinar recursos.
 Exigente pero humana.  Organización: preparar y desarrollar
 Respetuosa. los planes de acción.
 Defensora de su equipo.  Ejecución: Llevar a cabo los
 Que se preocupe por el bienestar programas.
de su gente.  Coordinación y liderazgo: crear un
 Persona con capacidad de equipo cohesionado, establecer
 organización innata. normas, motivar, tomar decisiones,
 Persona decidida, que sepa resolver conflictos.
tomar decisiones.  Control y valoración: Vigilar el
cumplimiento de los objetivos y el
funcionamiento del equipo.

4.1.1.- El estilo de dirección y liderazgo que el jefe puede aplicar.

En cuanto al tipo estilo de dirección y liderazgo que puede aplicar hay que reseñar
que es difícil distinguir estilos claros de dirección o de liderazgo, pues no existen
estilos de mando puros.

Se han realizado algunos intentos por encontrar estilos de liderazgo, así Kurt Lewin
creyó encontrar tres estilos de dirección esenciales, en función del clima social:
Estilos de liderazgo según Kurt Lewin