5.

Clima laboral
5.1. Fundamentos de clima laboral en la empresa
El Clima laboral o también llamado Clima organizacional, al ser el correspondiente al
ambiente relacionado con las organizaciones, es un tema de gran importancia hoy en día
para casi todas las grandes y algunas medianas empresas,en su búsqueda de una mejora
del ambiente laboral, para así conseguir un aumento de la productividad, así como poder
fidelizar y atraer a los mejores profesionales, convirtiéndose la gestión del clima laboral
en una función más a realizar por parte de los departamentos de Recursos Humanos,
llegando a adquirir la misma importancia que la evaluación del desempeño o la
selección de personal.
Esto no quiere decir que anteriormente el clima organizacional no existiese,
simplemente se enmarcaba dentro de los tantos aspectos del trabajo y de las funciones
de Recursos humanos, pero sin darle la importancia que hoy en día tiene en la relación
empresa-trabajador.

Por ello, en este módulo vamos a estudiar en qué consiste el clima laboral y como poder
evaluarlo, así como los beneficios que las organizaciones obtienen de su correcta
gestión.

Si nos remontamos a los orígenes del término “Clima Laboral”, lo encontramos en los
años 30-40 del siglo XX con Kurt Lewin, uno de los pioneros de la Psicología social y
creador de la Teoría del Campo (1939) quien fundamentó sus estudios en el enfoque de
la escuela psicológica Gestalt, escuela de Piscología alemana que partía de la base de
que los individuos captan su entorno apoyándose en juicios percibidos y deducidos por
ellos mismos.

Uno de los descubrimientos de Lewin fue que el clima laboral por sí mismo era capaz
de cambiar la conducta observable de los miembros de una organización.

Más adelante, en los años 60 podemos encontrar a diferentes autores interesándose

por este concepto, como por ejemplo Rensis Likert, con su Teoría del Clima
Organizacional o de los Sistemas de Organización, de 1968.

En esta teoría Likert argumenta que los empleados se comportan en consecuencia con
las conductas que muestran los niveles más altos de la Dirección y las condiciones que
experimentan en su trabajo. Esto lo que quiere decir es que los trabajadores
reaccionan según el clima en que existe en las empresas.

Likert también expuso que hay muchos factores que pueden afectar el clima de una
organización, entre ellos la rotación de personal, los niveles de productividad, o el
grado de satisfacción de los trabajadores con su puesto de trabajo.

Pero realmente cuando más importancia ha empezado a adquirir ha sido en los últimos
años del S.XX y primeros años del S.XXI, con el desarrollo de la llamada perspectiva
estratégica en los estudios de las organizaciones, esta perspectiva considera, que el
éxito de las organizaciones gira en torno a dos pilares básicos: los clientes y los
recursos humanos (trabajadores), por lo que las organizaciones empiezan a centrar sus
esfuerzos en la satisfacción de ambos. En este momento podemos encontrarnos con
autores como Alexis Gonçalves, Idalberto Chiavenato o Eduardo Méndez Álvarez
escribiendo acerca del concepto de clima laboral.

Para profundizar en el estudio del clima laboral, antes debemos conocer y estudiar,
algunos conceptos importantes que debemos conocer, relacionados con este, como son
los conceptos de:

1. Cultura organizacional.
2. Motivación laboral.
3. Compromiso con el trabajo.

La cultura organizacional
Es un concepto que empieza a tener importancia a finales de los 70 y principios de los
80 y tiene un gran impacto en la motivación, la productividad y la satisfacción de los
trabajadores de una compañía. Determina la calidad de su vida laboral e influye en el
clima, y a su vez es influenciada por la calidad del clima laboral.

Una definición que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la de unión de

normas, costumbres y valores, que, de una forma u otra, son compartidos por las
personas y/o grupos que configuran una organización, y que a su vez son capaces de
controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos.

Eduardo Jorge Arnoletto define la cultura organizacional como: “El conjunto de los
comportamientos socialmente reconocidos dentro de la organización”, es “El conjunto
de los valores y normas (formales e informales) que respaldan tales comportamientos;
y configuran el ambiente o “clima mental” en el que se desarrolla la convivencia del
grupo.

Podemos decir que toda organización es única, y está compuesta por un grupo de
personas, que desarrolla unas características especiales y una personalidad o cultura
organizacional determinada, al margen de las normas explícitas de un reglamento,
como puedan ser las indicadas en las políticas, y que está compuesta por sus integrantes,
sus éxitos y sus fracasos.

Es decir, la cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos,

actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre
los grupos existentes en todas las organizaciones.

La cultura organizacional es considerada la personalidad de la organización, el

conjunto de características que le proporcionan su propia identidad y le permiten
diferenciarse de las otras.

Así como las personas poseen ciertas características de personalidad que se pueden
considerar debilidades o fortalezas, en la organización sucede algo similar, la cultura es
su personalidad, con características positivas y negativas, con sus fortalezas y
debilidades, que influyen y afectan a los diferentes ámbitos relacionales, tales como: el
cliente interno (colaboradores y directivos) y los clientes externos (clientes- proveedores
y comunidad).

Por la tanto, la cultura, se verá reflejada en cada una de las actividades que realiza la
organización, hacia su interior o exterior, en especial en la relación con sus grupos de
interés, entre ellos el cliente.

La cultura organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo.

 El ámbito de actuación interno, tiene que ver con cómo se relaciona la

empresa con sus trabajadores, con las relaciones internas, las políticas de
bienestar, el clima laboral de la oficina, etcétera.
 Respecto al nivel externo de la cultura organizacional tiene que ver con el
comportamiento de la entidad de cara al exterior, de su actitud social.

En este conjunto de conceptos están representadas

también las normas informales y no escritas que
orientan el comportamiento cotidiano de los
miembros de la organización, comportamientos
que pueden o no estar alineados con los objetivos
de la organización. Incluso a menudo, la cultura
de una organización en particular se remonta a los
valores personales que posee el fundador, o es un
reflejo de los valores de la alta dirección.

La cultura es también la base sobre la cual se construye cualquier organización. Se

desarrolla a largo plazo y consiste, como hemos comentado, en valores, creencias,
normas y tradiciones que guían la forma en que la compañía hace su trabajo y, a su vez,
cómo se comportan las personas, en unos principios relacionados con la estructura de la
compañía, con los métodos de desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se
relaciona la plantilla entre sí y con los stakeholders.

Aunque es algo intangible, la cultura tiene un papel importante al influir en todos los
aspectos de la vida dentro de la empresa, y en cómo esta interactúa con el mundo
exterior, La idea es que esta cultura organizacional sea coherente y permita al trabajador
identificarse con lo que se transmite socialmente.

Si pensamos en los diversos lugares en los que hemos trabajado a lo largo de nuestra
trayectoria profesional, probablemente todos tenían una particularidad que los hacía
diferentes. Esa particularidad es la manifestación de la cultura de esas organizaciones.

Los 4 componentes básicos de una organización que nos ayudan a definir su cultura
organizacional son:

1. Las normas organizacionales.

2. Tipo de liderazgo.
3. Las relaciones de la plantilla.
4. Los valores de la empresa.
1.-Las normas organizacionales: establecen las pautas, normativas y principios de la
empresa en relación a los diferentes aspectos organizativos.

Ejemplo
Dentro de estas normas nos encontramos, por ejemplo, el código ético o de conducta,
que indica todos los comportamientos establecidos, determinadas formalidades en las
reuniones, ciertas normas de cómo estar en el espacio de trabajo o aspectos como la
vestimenta. Un ejemplo de código ético podemos verlo en este enlace: Código ético
Calvo.

Otro ejemplo de normas, serían los procedimientos operativos: son los procedimientos
por los que funciona la compañía. Por ejemplo,
una empresa como Toyota sigue el método lean
para producir, mientras que Google sigue una
metodología “Agile”. Esos métodos de
producción dicen mucho de ellas y ayudan a
definir su cultura organizacional.

También la misión y visión, que nos indica cuáles

son los objetivos de la compañía y sus
aportaciones al mercado. Un ejemplo de misión y
visión podemos encontrarlo también en el ejemplo
de código ético de Grupo Calvo.

2. Tipo de liderazgo: en este caso no estamos hablando de las relaciones entre los
empleados, sino de quién los lidera o dirige y de cómo lo hace. Incluso de los
sistemas que hacen posible esta cadena de mando.
3. Las relaciones de la plantilla: directamente enlazado con el punto anterior, otro
de los componentes básicos de la cultura organizacional son las relaciones entre
los diferentes miembros de la plantilla. En este ámbito se pueden dar las
siguientes relaciones:

 Relaciones verticales: es decir, entre la parte baja del organigrama y otras

más altas.
 Relaciones horizontales: entre personal del mismo nivel.
 Percepciones ajenas: se trata de clientes y proveedores, la relación con
ellos y cómo perciben a la compañía.

Estas relaciones son las que definen cuál es el clima de la compañía. Para cuidarlas y
favorecer la comunicación internaserá fundamental contar con las herramientas
adecuadas.

Por ejemplo: portales del empleado.

4. Valores: los valores de una organización son el conjunto de principios éticos y

profesionales que las compañías se comprometen a respetar durante toda su
 actividad, estos lo condicionan todo, desde el modelo comercial hasta el trato
con clientes y proveedores. La definición de los valores en una empresa está
condicionada por factores como el tipo de actividad, el modelo directivo, o la
antigüedad de la compañía.

Los valores de una organización se caracterizan por:

 Tener un carácter indefinido y desarrollado en el tiempo, si se han

definido correctamente por parte de la Dirección, no deberían sufrir
modificaciones a corto o medio plazo.
 Afectan a multitud de cuestiones distintas, como por ejemplo el tipo de
liderazgo.
 Suelen ser públicos, la empresa debe fomentarlos entre sus empleados y
exhibirlos ante sus clientes, lo recomendable es que estén recogidos en un
documento de acceso público, por ello suelen formar parte de los
contenidos de la Web de las organizaciones, por ejemplo, en una sección
en la página web como “nuestros valores” o “nuestra filosofía”.
 En cuanto a su ámbito de aplicación, sin excepciones todos los miembros
de la organización deben tener constancia de estos valores e
implementarlos en su trabajo.

Saber más
Para conocer más acerca de los valores de una organización así como de la misión y
visión, recomiendo la lectura de este post de Hubspot, donde también podemos
encontrar ejemplos muy útiles de los tres conceptos mencionados: Terretos, D.
(2021). 20 ejemplos inspiradores de misión, visión y valores de empresas. Hubspot.

También recomiendo visualizar este Vídeo de Factorial HR (2021). ¿Como trabajar

los valores de tu empresa?. YouTube.

Para ayudarnos a identificar qué tipo de cultura organizacional tiene nuestra

organización, contamos con una herramienta conocida como “Instrumento de
Evaluación de la Cultura Organizacional” u OCAI, por sus siglas en inglés, y que la
analiza nuestra empresa atendiendo precisamente a:

 El clima organizacional.
 Los valores de la organización.
 El tipo de líder que es más común en la compañía.

Se trata de un modelo de evaluación desarrollado por los profesores Cameron y Quinn,

que consiste en evaluar cuatro Valores Competitivos que se corresponden con cuatro
tipos de cultura organizacional.

Cada organización tiene su propia combinación de estos tipos de culturas

organizacionales y que se obtiene al completar una encuesta: https://www.ocai-
online.com. Esta herramienta de evaluación mide la efectividad de una organización
dependiendo de si tiene enfoque e integración interno o externo y la estabilidad y
control versus la flexibilidad y discreción.
Se trata, en cada uno de estos factores, de observar si son más centrados en el producto
o en el método de producción y si se caracterizan por la libertad o por el control.

Para ayudarnos a identificar qué tipo de cultura organizacional tiene nuestra

organización, contamos con una herramienta conocida como “Instrumento de
Evaluación de la Cultura Organizacional” u OCAI, por sus siglas en inglés, y que la
analiza nuestra empresa atendiendo precisamente a:

 El clima organizacional.
 Los valores de la organización.
 El tipo de líder que es más común en la compañía.
Se trata de un modelo de evaluación desarrollado por los profesores Cameron y Quinn,
que consiste en evaluar cuatro Valores Competitivos que se corresponden con cuatro
tipos de cultura organizacional.

Cada organización tiene su propia combinación de estos tipos de culturas

organizacionales y que se obtiene al completar una encuesta: https://www.ocai-
online.com. Esta herramienta de evaluación mide la efectividad de una organización
dependiendo de si tiene enfoque e integración interno o externo y la estabilidad y
control versus la flexibilidad y discreción.

Se trata, en cada uno de estos factores, de observar si son más centrados en el producto
o en el método de producción y si se caracterizan por la libertad o por el control.

Todo ello permite conocer en qué espectro se encuentra la compañía y permite

categorizarla, en este caso en 4 tipos de cultura:

1. La cultura del clan: ambiente de trabajo sociable. Los ejecutivos son vistos
como mentores o tal vez incluso como figuras paternas. La organización se
mantiene unida por el compromiso y la tradición. Hay una gran implicación. La
organización fomenta el trabajo en equipo, la participación y el consenso.
Tipo de líder: facilitador, mentor, constructor de equipos.
Impulsores de valor: compromiso, comunicación, desarrollo.
2. La cultura de la adocracia: ambiente de trabajo enérgico y creativo. Los
empleados asumen riesgos al igual que sus líderes que son innovadores. El
objetivo a largo plazo es crecer y crear nuevos recursos. La disponibilidad de
nuevos productos o servicios se considera un logro. La organización fomenta el
ingenio individual y la libertad.
Tipo de líder: innovador, emprendedor, visionario.
Impulsores de valor: resultados innovadores, cambio, agilidad.
3. La cultura del mercado: esta es una organización basada en resultados que
destaca completar el trabajo y hacer las cosas. Las personas son competitivas y
 se concentran en los objetivos. Los líderes son conductores duros, con altas
expectativas productores y competidores al mismo tiempo. La importancia de
ganar mantiene unida a la organización. La reputación y el éxito son los más
importantes. El enfoque a largo plazo está en las actividades rivales y en
alcanzar metas. La penetración en el mercado y el stock son las definiciones de
éxito. Los precios competitivos y el liderazgo en el mercado son clave. El estilo
organizativo se basa en la competencia.
Tipo de líder: conductor duro, rival, productor.
Impulsores de valor: cuota de mercado, logro de objetivos, rentabilidad.
4. La cultura jerárquica: este es un entorno de trabajo formalizado y
estructurado. Los procedimientos deciden lo que hacen las personas. Los líderes
están orgullosos de su coordinación basada en la eficiencia. Mantener la
organización funcionando sin esfuerzo es lo más crucial. Las reglas formales y
la política mantienen unida a la organización. Los objetivos duraderos son la
estabilidad y los resultados, junto con la ejecución eficiente y sin problemas de
las tareas. La entrega confiable, la planificación fluida y los bajos costos son la
caracterización del éxito. La dirección de personal tiene que garantizar el trabajo
y valora la previsibilidad.
Tipo de líder: coordinador, monitor, organizador.
Impulsores de valor: eficiencia, puntualidad, consistencia y uniformidad.

Ejemplo
Puedes ver un ejemplo de cultura organizacional de una empresa muy conocida, Netflix,
en este vídeo de Ascendo (2019). Cultura organizacional: secreto del éxito de Netflix |
Recursos Humanos. YouTube.

El clima es una consecuencia de la cultura organizacional, por lo que comprender las

diferencias básicas entre cultura y clima organizacional es muy útil, debemos ser
conscientes de que cambiar la cultura es un desafío importante, y puede estar fuera de
nuestras manos dependiendo de nuestro puesto o antigüedad en él.

Por el contrario, sí que podemos influir fácilmente en el clima, por ejemplo, de

nuestro equipo, dependiendo de la forma en que lo gestionemos y de nuestro estilo de
liderazgo, con la forma en que diseñamos o mejoramos las prácticas laborales,
reconocemos y premiamos el desempeño, y cómo manejamos el conflicto.

Podemos decir que las principales diferencias entre cultura y clima organizacional son:

Cultura Organizacional Clima Organizacional

La cultura representa la verdadera imagen El clima refleja las percepciones de los
de la empresa, en este caso se basa en individuos sobre la misma, es decir, se
creencias. basa en percepciones.
La cultura es normativa. El clima es descriptivo.
La cultura organizacional se preocupa por la El clima organizacional está más
macro visión de una empresa, en decir, en el interesado en la imagen micro, es decir,
conjunto de la organización. respecto de sus departamentos y áreas.
Hay muchas organizaciones que no
El clima existe en todas las organizaciones
disponen de cultura o es una cultura muy
.
débil.
El clima a menudo se basa en eventos,
La cultura depende menos de las situaciones
reacciones e incidentes entre los
individuales.
colaboradores.
La cultura hace referencia a la ideología, El clima, se refiere al ambiente
valores y normas reflejados en historias y psicológico reflejado en las actitudes y
símbolos de la organización. percepciones.

Saber más
Como complemento a lo estudiado, te animo a visualizar este video de Miguel Zamudio
(2020). ¿Qué es la cultura organizacional?. YouTube.

Reflexiona y opina

Comparte tu opinión en el foro

Después de lo que hemos estudiado acerca de la cultura organizacional, ¿Tiene tu actual
organización una cultura? ¿Cuál de los tipos que hemos estudiado crees que es la que
tiene?

Motivación laboral
Otro concepto importante a tener en cuenta es el de motivación o satisfacción laboral,
ya que el tipo de clima laboral de una organización, está estrechamente ligado al grado
de motivación de los trabajadores.
Cuando los empleados están motivados, se genera un clima agradable que permite
establecer relaciones satisfactorias de interés, colaboración, comunicación, confianza
mutua y cohesión entre compañeros, superiores, otros sectores, clientes, proveedores
internos y externos de la organización.

Por el contrario, cuando hay falta de motivación, el clima organizacional tiende a

estropearse y los empleados pueden caer en el desinterés, apatía, descontento,
desconfianza y con el tiempo resentimiento, hasta llegar a estados de agresividad,
agitación, inconformidad, etc., característicos de situaciones en que los empleados se
enfrentan abiertamente contra la empresa (casos de huelgas, altos índices de rotación o
absentismo, etc.).

Saber más
Te animo a ver este vídeo en el que se habla acerca de como motivar a los profesionales
de tu empresa. Alfonso Alcantara (2018): Cómo motivar a los profesionales de tu
empresa en 10 minutos. YouTube.

El compromiso laboral
Es un factor que hace que los empleados se involucren tanto con su trabajo como con
los objetivos y los valores de la empresa.

El sentido de pertenencia vincula a los trabajadores de una empresa y genera un fuerte

compromiso (o engagement) con sus valores y su marca. Si un trabajador está
convencido de que su compañía es buena, la cuidará frente a la competencia y se sentirá
más motivado y dispuesto a trabajar.

Por ejemplo, un empleado sin compromiso, se limitará a realizar su trabajo sin llevar a
cabo ninguna otra tarea ajena a sus obligaciones. En cambio, el empleado
comprometido también se interesará por el éxito de la organización a la que pertenece y
se esforzará por hacer siempre más de lo requerido y por ayudar al resto de los
compañeros.

En España, según el estudio Engagement and the Global Workplace (puedes encontrar
aquí en
estudio: resources/steelcase_global_report_engagement_and_the_global_workplace.pdf
) tan solo el 23% de los trabajadores han logrado un sentido de pertenencia y
compromiso organizacional. Por el contrario, el 47% de ellos se sentirían insatisfechos
en el trabajo al no identificarse ni con lo que hacen, ni con la marca para la que trabajan.
Por el contrario, el 47% de ellos se sentirían insatisfechos en el trabajo al no
identificarse ni con lo que hacen, ni con la marca para la que trabajan.

Uno de los principales motivos por los cuales los trabajadores no están comprometidos
con la organización para la que trabajan, es el relacionado con la existencia de un mal
clima laboral.

Algunos de los beneficios que obtiene la organización al contar con personal

comprometido son:
 1. Aumento de la satisfacción del cliente: los empleados con un alto grado de
compromiso laboral son capaces de transmitir a los clientes de la empresa su
entusiasmo y convicciones con respecto al trabajo en ella. Por eso, su
compromiso es motivo de mayor satisfacción para los clientes, quienes sienten
que son valorados por la compañía por el buen trato recibido por sus empleados.
2. Aumento de la productividad: los trabajadores satisfechos son más
productivos. Su nivel de compromiso se reflejará en sus resultados y por ende en
los de la empresa.
3. Aumenta la retención de empleados: un trabajador insatisfecho tiene más
posibilidades de irse de su puesto si no siente ningún tipo de compromiso hacia
el mismo.
4. Mejora la cultura organizacional: Un alto grado de compromiso laboral por
parte de los trabajadores también impacta positivamente en la cultura
organizacional.

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¿Estás de acuerdo en que la motivación y el compromiso de los trabajadores está
relacionado con tener o no una cultura de empresa? ¿Por qué?

5.1.1. Qué es clima laboral

Entendemos por clima laboral el ambiente creado dentro de una organización entre y
por los trabajadores. El término, además, se refiere al estado de ánimo de esos
trabajadores y de cómo este influye en los resultados de negocio.

Para Idalberto Chiavenato, el clima organizacional constituye el medio interno de una

organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.

Asimismo, menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes

aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el
tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de
valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores
sociales).

Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de

la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones
que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que
se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones,
relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de
participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de
eficiencia en el trabajo.

El concepto Clima laboral, tiende a confundirse con el ambiente de trabajo, aunque

el alcance del clima laboral va mucho más allá del ambiente que se respira en el
trabajo.
 CLIMA LABORAL AMBIENTE LABORAL
Estado de la comunicación entre
Hace referencia a algo mucho más amplio empleados y jefes, y a su nivel de
y duradero en el tiempo. bienestar y satisfacción en un
Este concepto no tiene en cuenta el día a momento concreto.
día y toma como referencia el estado de Es un estado cambiante, y hace
las relaciones laborales y el nivel de referencia a las condiciones de un
satisfacción de los empleados en general día, que al día siguiente pueden
con la organización. variar.

El ambiente laboral se ve afectado

El clima laboral es el resultado de todos durante un breve periodo de
los ambientes laborales que se dan a lo tiempo, por sucesos puntuales,
largo de un periodo de tiempo. hasta que se soluciona el
percance.
No es un reflejo de la cultura
Es un reflejo de la cultura organizacional.
organizacional.

Saber más
Para ayudar a clarificar la diferencia entre ambos conceptos, puedes ver este vídeo de
Ascendo (2021). Cuál es la diferencia entre clima y cultura organizacional. YouTube.

El clima organizacional es un concepto genérico que englobaría todas las interacciones

que se llevan a cabo en el contexto laboral y su consiguiente impacto no solo en el
rendimiento sino también en la satisfacción de los trabajadores. En este sentido
podemos hablar de dos grandes aspectos del clima laboral: el tangible y el intangible:

 El clima laboral tangible: como lo indica la palabra, se refiere a las

condiciones materiales. Esto incluye las oficinas y la disposición de mobiliario,
así como recursos necesarios para trabajar. Desde ordenadores, hasta escritorios,
pasando por una correcta ventilación e higiene.
 Por su parte, el clima laboral intangible, comprende otros elementos más
subjetivos que hacen al día a día de una empresa, como la cultura, esto incluye a
la forma en que operan una empresa y sus empleados, incluida la forma y
medios en los que se comunican, la perspectiva de los empleados de los líderes
de la empresa, objetivos y valores de la organización. También las condiciones
laborales influyen en el clima intangible. Estas hacen referencia al régimen
horario o salarial, qué tipo de contrato tienen y durante cuánto tiempo se
extiende.

Es importante conocer los distintos tipos de clima laboral que existen y ver cual se
asemeja más a nuestra organización, y si este no está dando buenos resultados,
cambiarlo por otro que dé el resultado que esperamos y que ayude a la eficiencia y
eficacia de los empleados.

Kurt Likert, en su “Teoría del clima organizacional” indica que el comportamiento de

los empleados (él los llama subordinados) depende tanto del comportamiento de la
dirección como de las condiciones organizacionales que los trabajadores perciben, y,
por tanto, la reacción de estos, está determinada por la percepción que tienen.

Además, en esta teoría establece que hay 3 tipos de variables que además de definir las
características propias de cada organización, influyen en la percepción que tienen los
trabajadores sobre el clima. Estas variables son:

1. Variables causales: orientadas a indicar el sentido en el que una organización

evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales podemos
encontrarnos con la estructura organizativa y la administrativa, las
decisiones, competencia y actitudes.
2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado
interno de la empresa, reflejado en aspectos como: motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones. Estas variables revisten gran importancia ya
que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la
Organización.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias y están orientadas a establecer los resultados
obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

Según Likert, la interacción de estas variables determina dos grandes tipos de clima o de
sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones, (por lo tanto, son 4 tipos de clima),
muy relacionados con el tipo de liderazgo de cada organización.

1. Clima Autoritarismo explotador: en este tipo de clima la dirección no tiene

confianza en sus empleados, por ello la mayor parte de las decisiones las toma la
alta dirección, al igual que se encarga del establecimiento de los objetivos, los
cuales se distribuyen según una función puramente descendente.
Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de
castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las
necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.
Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la
comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de
directrices y de instrucciones específicas.
2. Clima Autoritarismo paternalista: este tipo de clima es aquel en el que la
dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un
amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones las toma la alta dirección,
 pero dejan que algunas se tomen en los escalones inferiores.
Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados para
motivar a los trabajadores.
Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de
sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un
ambiente estable y estructurado.
3. Clima Consultivo: la dirección que evoluciona dentro de un clima participativo
tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman
generalmente por parte de la dirección, pero se permite a los empleados que
tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es
de tipo descendente.

Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan

para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de
prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico
en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.
4. Clima Participación en grupo: la dirección tiene plena confianza en sus
empleados, por lo que promueven los procesos de toma de decisiones en toda la
organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación
no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de
forma lateral.

Los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el

establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los
métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los
objetivos. Existe una relación de confianza entre superiores y subordinados.

En resumen, todos los empleados y todo el personal de dirección forman un

equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización.

Ejemplo
Un ejemplo muy conocido de este tipo de clima sería de la empresa Apple.
A continuación, puedes ver este fragmento de entrevista a Steve Jobs, donde cuenta
como se realizaba la toma de decisiones en Apple en el canal de construyetunegocio
(2013). La Importancia De Delegar - Liderazgo De Steve Jobs (Apple). YouTube

De estos cuatro climas propuestos por Kurt Likert, podemos decir que existen algunos
más idóneos para las organizaciones, como son el clima consultivo y clima de
participación en grupo.

Ambos involucran al personal en la organización y les aportan un buen ambiente y

confianza a sus trabajadores, lo que hace que estos se sientan cómodos e identificados
con la organización y que consecuentemente haya una mayor productividad.

Saber más
Puedes ver un resumen de los tipos de clima laboral definidos por Kurt Likert en este
vídeo de Gabriela Ramos (2019). Tipos de clima Organizacionales. YouTube.
Pero además podemos encontrarnos con otra tipología de clima, enfocada en este caso
en el tipo de organización y en tipo de trabajadores que pueden desarrollarse mejor en
estas organizaciones.

Clima laboral convencional

Generalmente, sucede en organizaciones que trabajan con números y datos. Su

característica principal es que tienen una rutina, reglas y procedimientos definidos.

Este clima se desarrolla en un ambiente de oficina y los empleados que lo conforman

son ordenados, organizados y siguen las instrucciones al pie de la letra.

Clima laboral emprendedor

Se enfoca en conseguir los objetivos organizacionales y financieros previamente

establecidos. Este ambiente se caracteriza por la competencia, y la creación de
actividades relacionadas con la persuasión, administración y ventas. Las personas que se
desarrollan exitosamente en el tipo de clima laboral, se desarrollan en un entorno
comercial o corporativo y generalmente, son extrovertidas, ambiciosas y asertivas.

Clima laboral de trabajo social

Se enfoca en realizar actividades que se centran en la enseñanza, orientación y

comprensión de las personas. Como implica interactuar con otras personas y motivar a
otros, es necesario tener habilidades de comunicación, verbales e interpersonales.

El clima laboral de trabajo social incluye actividades que se desarrollan en una oficina,
pero también en campo, realizando consultas con clientes, enseñando en una escuela o
trabajando en un hospital.

Clima laboral artístico

A diferencia del ambiente convencional, se caracteriza por la falta de estructura y

reglas. No es sistmático y enfatiza en la libertad de expresión, creatividad, estética,
imaginación y originalidad.

Generalmente, este tipo de clima laboral se desarrolla en el teatro, diseño, escritura y

creación de arte. Las personas que lo integran son poco convencionales, intuitivas y
autónomas.

Clima laboral investigativo

Se enfoca en las matemáticas, las ciencias y la solución de problemas. No es un

ambiente estructurado y se caracteriza por fomentar la independencia, la libertad de
pensamiento y la acción.

Las personas que se desarrollan exitosamente en este tipo de clima laboral trabajan en
laboratorios, como programadores, en trabajo estadístico, científico o matemático.
Además se caracterizan por ser innovadoras y porque prefieren ejecutar actividades
mentales en lugar de hacer tareas prácticas y físicas.
Clima laboral realista

Se enfoca en el trabajo manual, el cual implica el uso de herramientas e instrumentos.

También puede incluir actividades al aire libre que involucren animales y plantas.

Las personas que se desarrollan en este tipo de clima laboral disfrutan realizar
actividades con sus manos para hacer trabajos mecánicos, de ingeniería y técnicos

¿Por qué es importante el clima laboral?

El clima laboral es un aspecto elemental para las organizaciones, ya que permite
determinar si los trabajadores se sienten felices de formar parte de esa organización.

El clima laboral tiene un impacto en la forma en que la gente vive su situación laboral.
La vida laboral, teniendo en cuenta que no se experimentará de la misma manera en
una pyme, que, en una asociación, una multinacional, una start-up o un organismo
público.

Tener un buen clima en la organización es esencial, cuando hablamos de clima laboral,

no existen ventajas y desventajas sobre promover un buen clima. El hecho de poseer un
buen clima en la empresa únicamente tiene ventajas que repercuten, directa e
indirectamente, en la empresa y sus empleados.

Entre estas ventajas podemos destacar las siguientes:

 Incrementa la productividad.
 Ahorra costes.
 Facilita la toma de decisiones.
 Mejora la relación entre jefes y empleados.
 Refuerza la satisfacción laboral.
 Reduce el absentismo laboral.
 Facilita la motivación de los empleados.

 Despierta la creatividad.
 Facilita el trabajo en equipo.
 Facilita la comunicación en la empresa.
 Mejora la salud en la empresa.
 Favorece el cumplimiento de los objetivos.
 Aumenta el compromiso de los trabajadores.

El impacto en la productividad: es sin duda el área donde más se notan las repercusiones
de un clima de trabajo que no es óptimo.

El clima laboral puede entenderse además desde tres diferentes enfoques:

Enfoque organizacional

Las características más relevantes son que el clima:

a. Es externo al individuo,
 b. Rodea al individuo pero es distinto de sus percepciones,
c. Existe en la realidad organizacional.

Enfoque psicológico

El clima está formado por las percepciones, actitudes e interacciones de los individuos
que integran la organización

Enfoque integral

Se considera al clima como una estructura y un proceso continuo de estructuración, pero

también como una actitud colectiva producida por las interacciones de los miembros.

5.1.2. Elementos que influyen en el clima laboral. Factores de

riesgo

Para hablar de los elementos o factores que

influyen al clima laboral y la capacidad de
medir dicho clima, tenemos que tener en
cuenta una variable importante, y es que el
clima laboral depende mucho de las
expectativas, intereses y percepción que
tengan los empleados sobre la organización.

Esas percepciones y expectativas son

difícilmente medibles, pero se originan en una
variedad de factores (que si podemos medir),
relacionados con:

1. El liderazgo y prácticas de dirección (liderazgo participativo, democrático,

transformacional…)
2. La estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, interacción entre sus miembros, etc.)
3. Aspectos de tipo económico (remuneración, sistemas de incentivos, apoyo
social)
4. Características del puesto de trabajo.
5. Características individuales del empleado.
6. Características del entorno de trabajo

La teoría del clima organizacional de los

profesores Litwin y Stinger, investigadores
pioneros en el ámbito de los Recursos Humanos
(Litwin, G. and R. Stringer. (1968). Motivation
and organizational climate, Estados Unidos,
Harvard University), reorganiza los indicadores
del clima laboral en 9 factores o dimensiones,
que, a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional, y que
explicarían el clima existente en una determinada Organización.

Según indican, estos nueve indicadores inciden de manera directa en el estado de ánimo
del trabajador, cuya suma a nivel grupal de todos los trabajadores, terminaría
conformando el clima organizacional de una empresa.

Estas 9 categorías o dimensiones según la Escuela ESAN (2015) en su artículo Las

nueve dimensiones del clima organizacional son:

1. Estructura: esta primera dimensión engloba todo lo referente a las reglas,

procedimientos y niveles jerárquicos dentro de una organización. La estructura
de una empresa puede condicionar la percepción que los trabajadores tienen
sobre su centro de trabajo.
2. Responsabilidad: también conocida como 'empowerment', esta dimensión se
refiere al nivel de autonomía que tienen los trabajadores para la realización de
sus funciones. En este aspecto es importante valorar el tipo de supervisión que se
realiza, los desafíos propios de la actividad y el compromiso hacia los
resultados.
3. Recompensa: consiste en la percepción que tienen los colaboradores sobre la
recompensa que reciben en base al esfuerzo realizado. Está relacionada no solo
con establecimiento de un salario justo, sino de incentivos adicionales (no
necesariamente económicos) que motiven al trabajador a realizar un mejor
desempeño.
4. Desafío: este aspecto se enfoca en el control de los trabajadores sobre el proceso
de producción, sean bienes o servicios, y de los riesgos asumidos para la
consecución de los objetivos propuestos. Se trata de un factor muy importante en
la medida que contribuye a generar un clima saludable de competitividad.
5. Relaciones: el respeto, la colaboración y el buen trato son aspectos
determinantes en esta dimensión en la medida que influyen en la productividad y
en la generación de un buen ambiente de trabajo.
6. Cooperación: aunque guarda similitudes con la dimensión anterior, la
'cooperación' se basa principalmente en el apoyo entre compañeros y la
existencia de un sentimiento de equipo que contribuya al logro de objetivos
grupales.
7. Estándares: se refiere a la percepción de los trabajadores sobre los parámetros
establecidos por la empresa en torno a los niveles de rendimiento. Siempre que
estos parámetros sean razonables y coherentes, los trabajadores percibirán que
existe justicia y equidad.
8. Conflictos: ¿cuál es la reacción ante una crisis? La forma en la que los
superiores enfrentan los problemas y manejan las discrepancias influye en la
opinión generalizada que tienen los trabajadores sobre el manejo de conflictos
dentro de la empresa.
9. Identidad: esta última dimensión se basa el sentimiento de pertenencia hacia la
organización. Este factor indica el grado de involucración de los trabajadores
con los objetivos de la empresa y su grado de satisfacción al formar parte de
esta.
Partiendo de las 9 dimensiones anteriormente citadas de Litwin y Stinger podemos
medir el clima que posee la empresa gracias a una serie de factores que influyen en el
clima laboral, pudiéndole afectar tanto positiva como negativamente.

Estos factores son:

 El ambiente físico o entorno laboral: el lugar de trabajo es donde los

empleados pasan la mayor parte del tiempo en su día a día. Por eso hay que
considerar ciertos aspectos esenciales para que se sientan cómodos.

En este punto nos referimos a aspectos como el espacio del puesto de trabajo,
luminosidad, la decoración, accesibilidad, condiciones materiales, terreno
adecuado, las dimensiones de la empresa, la seguridad, salubridad de las
instalaciones, condiciones climáticas, ubicación geográfica, si se encuentra en un
lugar accesibleen transporte público o solo en coche, etcétera. Son todas ellas
cuestiones importantísimas que inciden en el clima laboral, aunque puedan
parecer secundarias.

La empresa debe fomentar un entorno laboral sano y seguro para todos los
empleados y estar mejorando constantemente sus condiciones. Esto incluye cuidar
una serie de aspectos como: la salud de los empleados, el equilibrio entre trabajo
y vida privada o el cumplimiento de la normativa vigente en materia de salud y
seguridad en el trabajo.

Un lugar de trabajo amplio, con una buena distribución, buena iluminación, con
un orden definido y limpio, permitirá al equipo trabajar correctamente y mejorará
su bienestar y su rendimiento dentro de la empresa.

 Las relaciones interpersonales: en este caso del empleado, con el resto de la

empresa, pero también las que tiene con su entorno personal.

También nos referimos con relaciones interpersonales a la situación psicológica

en la que se encuentran cada uno de los trabajadores, ya que esa situación implica
la forma particular en la que detectamos las situaciones externas.

Por ejemplo, es probable que, si el trabajador está pasando por una crisis, vaya
más triste y menos motivado al trabajo, por mucho que la relación con sus
compañeros sea excelente.

En cuanto a la relación del empleado con su responsable, es importante que no se

sienta vigilado, sino apoyado, respaldado tanto técnicamente como dentro de la
organización. Esto resulta fundamental para que tenga la libertad de proponer
nuevas ideas, etcétera.

Algo similar ocurre con relaciones con el resto de compañeros. El equipo es un

todo y sus relaciones han de ser positivas. Sin embargo, es posible que surjan
conflictos, precisamente por esto, es labor de los Recursos Humanos durante el
proceso de selección, escoger a una persona no solo que se adapte a los
requerimientos del puesto, sino que sea compatible con el resto de personas del
departamento que va integrar.
 Las relaciones entre la empresa y sus trabajadores y con los clientes y
proveedores también están relacionadas con este aspecto.

 El puesto que desempeña el trabajador y las condiciones de trabajo o

condiciones laborales: no solo es importante el puesto, sino la adecuación del
empleado a ese puesto, así como la casuística de cada uno de los puestos de
trabajo.

Para asignar un puesto de trabajo a un empleado, debemos tener en cuenta su

formación académica, su proyección laboral, así como si está utilizando todas sus
habilidades dentro de la compañía. No hacerlo podría generarle un sentimiento de
hartazgo incluso de frustración. Algo que podría acabar contagiándose y afectar al
clima laboral.

 La igualdad: las políticas de igualdad o políticas retributivas equitativas son

importantísimas a la hora de favorecer un correcto clima laboral. Se trata de que
el trabajador se sienta en igualdad de condiciones que el resto de sus
compañeros (perciba equidad interna) o incluso en igualdad de condiciones que
trabajadores de otras organizaciones del sector (equidad externa).

Además, aquí es importante comentar que no solo afectan las desigualdades que
se tienen con el propio trabajador, sino las que se puedan apreciar con el resto de
compañeros, con un determinado colectivo, etcétera, entrando en juego cuestiones
como la brecha salarial de género, etcétera.

 La retribución: muy relacionada con el factor anterior, una mala retribución (o

la percepción de una mala retribución) puede afectar muy negativamente al
clima laboral. Y, todo lo contrario.

Aquí nos estamos refiriendo a la retribución que recibe el trabajador es

considerada poco adecuada respecto de cuestiones como:

 Nivel y responsabilidades.
 Cargo dentro y fuera de la empresa: si los sueldos para su misma posición
dentro del mercado son superiores el empleado se sentirá descontento.
 Competencias: su formación y habilidades personales relacionadas con el
puesto.
 El trabajo que desarrolla.
 Su eficacia.
 El tiempo que lleva trabajando para la compañía.
 La comunicación o ausencia de ella: cuando hablamos de comunicación no
solo hablamos de comunicar información, sino de la manera en la que se le da
feedback al trabajador y se le permite hablar a él. Es decir, deben contarse con
unos canales conocidos que garanticen una comunicación horizontal, nunca solo
vertical ni autoritaria.

 La percepción sobre la empresa: la percepción que tiene el trabajador sobre la

empresa afecta al clima laboral directamente.
 Por ejemplo, si un empleado piensa que su organización no es ética y, además,
traslada esa sensación al resto de compañeros, podemos encontrarnos ante una
situación muy complicada de manejar.

Por el lado contrario, si la organización cuida su imagen de marca y establece

políticas de conciliación o similares, incrementará el compromiso del trabajador.

 El tipo de liderazgo: es un factor fundamental del clima laboral y por tanto de

la conducta de los empleados. El liderazgo es el proceso de lograr influir sobre
los demás con trabajo en equipo, con el propósito de que trabajen con
entusiasmo en el logro de sus objetivos.

El clima laboral está directamente ligado con la productividad, con el

compromiso y, como consecuencia, con un buen estilo de liderazgo. La gestión
del liderazgo cumple un rol importante en la generación de un buen o mal clima.

Curiosidades
La importancia del papel que tienen los líderes en relación con el clima laboral es tal,
que estudios internacionales, como la encuesta sobre productividad del Institute for
Corporate Productivity, indican que el 76% de las empresas relacionan un buen
liderazgo con el crecimiento de la productividad en la organización.

Saber más
Para aprender más acerca de los tipos de liderazgo que podemos encontrar en las
organizaciones, te animo a que veas este vídeo de Canal Psicoactiva (2018): 7 estilos de
liderazgo. YouTube

Reflexiona y opina

Comparte tu opinión en el foro

¿Qué tipo de liderazgo crees que hay en tu organización? ¿Qué tipo de líder eres o te
gustaría ser? ¿Por qué?

A modo de resumen, puedes ver en esta imagen los factores que inciden en el clima:
Reflexiona y opina

Comparte tu opinión en el foro

¿Cuál de los factores que inciden positivamente en el clima laboral es para ti el más
importante? ¿Por qué?

Pero dentro de las organizaciones, también nos encontramos con situaciones que pueden
suponer un riesgo para la consecución de un buen clima laboral, y por lo tanto para la
organización, ya que son factores que inciden negativamente en los trabajadores.
Algunos de estos factores son:

1. No saber equilibrar la vida personal y laboral.

Sucede en las empresas de tipo más conservador. Priorizar el trabajo sobre los
trabajadores, sin darles la opción de tomarse días de descanso, o que haya
reproches cuando se registran bajas médicas, son factores que contribuyen a
crear desconfianza, resentimiento y en general, empujan a la insatisfacción,
disparándose las tasas de absentismo y de rotación de personal.
2. Impedir que los empleados den su opinión.
Los trabajadores son quienes suelen estar más familiarizados con las
operaciones, ventajas, desventajas y oportunidades de la compañía, por lo que su
perspectiva es casi siempre valiosa y debe ser escuchada, incluso cuando no lo
es.
3. Confundir motivación con competencia.
Estimular la participación y colaboración de los trabajadores y equipos, es
siempre positivo, pero eso no debe nunca sobrepasar los límites y convertir a la
oficina en un campo de batalla por protagonismo o beneficios extra.
4. Dar lugar o permitir comentarios y discursos de odio.
Todas las personas tenemos derecho a la libertad de expresión. Pero cuando nos
centramos en el ambiente laboral, debemos defe
5. Confundir subordinados con “súbditos”.
Aunque estén bajo nuestro mando, aquellas personas que integran un equipo de
trabajo tienen voluntad, opiniones, motivaciones y vida propia.
 Al momento de asignar una tarea, dar feedback o comunicar un problema, jamás
se debe perder de vista que estamos tratando con personas.
6. Invertir el dinero en el lugar equivocado.
De nada sirve para mejorar el clima laboral invertir en una sala de descanso con
futbolín, si los empleados no están satisfechos con la formación que reciben o
con la velocidad del WiFi de la oficina. Antes de destinar fondos a beneficios
extravagantes, es preferible, por ejemplo, optar por crear planes de carrera u
otras opciones de crecimiento y reconocimientos que fidelicen a los empleados,
por ello, la mejor opción es preguntar a los propios empleados.
7. Favorecer un liderazgo del tipo autocrático.

5.1.3. Estrategia organizativa y clima, un tándem imprescindible

Como estudiábamos al principio del módulo, a principios del S.XXI se ha desarrollado
la denominada perspectiva estrategia del pensamiento organizativo. Desde este
enfoque estratégico las personas se convierten en un factor determinante para las
organizaciones a la hora de alcanzar los objetivos estratégicos, ya que son la principal
fuente de ventaja competitiva de las organizaciones.

Este cambio en la concepción del trabajador, que ahora es denominado en muchas

organizaciones como “colaborador” (por ejemplo, así los denominan en la empresa
Decathlon), lleva a las organizaciones a buscar e identificar cual es la mejor manera de
gestionar los recursos humanos para que se conviertan en esa ventaja competitiva
buscada. Por ello, se promueve una gestión estratégica, tanto a nivel general en la
organización, como en los departamentos de Recursos Humanos, ya que cada vez se le
da más relevancia a la gestión de Recursos Humanos como elemento clave para la
consecución de los objetivos empresariales.

Dentro de esta perspectiva estratégica, los gerentes y/o

directores, deben preocuparse por conocer como está el
clima laboral de sus organizaciones, cuando desean
lograr mayores éxitos en sus negocios. El conocimiento
del clima, les proporciona retroalimentación acerca de
los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo, además, introducir
cambios, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros de la organización, como en la estructura
organizacional.

La gestión y la mejora del clima laboral deben ser conceptos integrados en todos los
estamentos de la organización, desde el nivel más bajo de los empleados de base, al de
la Alta dirección, y debe formar parte de su gestión estratégica, al igual que otras
actividades de Recursos Humanos, como la planificación de plantillas, el reclutamiento
y selección o los planes de carrera.

Es fundamental invertir esfuerzos en que exista un buen clima laboral, porque ese buen
clima reporta positivamente en la empresa, ya que un buen clima laboral suele significar
un aumento de la producción, y un mayor compromiso de los trabajadores con la
empresa que propicie un mejor desempeño de su trabajo.
También dentro de los departamentos de Recursos Humanos, la gestión del clima
laboral forma parte de las estrategias fundamentales para las organizaciones, aunque
todavía hoy en día haya un alto número de directivos o dueños de organizaciones que no
lo tienen en cuenta a la hora de establecer la estrategia de su organización.

Cuando se estudia y gestiona el clima laboral, Recursos Humanos se posiciona como

parte estratégica, ya que:

 Da a conocer factores asociados al logro de los objetivos del negocio.

 Facilita la definición de planes de acción concretos para aumentar la satisfacción
y compromiso del personal.
 Involucra a todos los líderes de la empresa.
 Posibilita hacer seguimiento y control a través de indicadores de gestión.

Así como Recursos Humanos cumple un rol esencial en la gestión del clima, existen
otros actores que influyen en el proceso, como son los mandos intermedios o “jefes de
equipo”, ya que, al tener un grupo a cargo, es la primera persona responsable de
generar, tanto en su área, como en la compañía en general, una atmósfera que sea
positiva para el trabajo.

Lo que es importante, es que Recursos Humanos no debe actuar solo en el proceso de

medición y gestión de clima, por el contrario, todos participan, por lo tanto, debe
involucrarlos y permitirles ser protagonista de los cambios.

A diferencia de lo que piensan muchos empresarios, la responsabilidad de mejorar el

ambiente de trabajo no debería recaer solo en el área de Recursos Humanos. El papel
del responsable de RRHH debería ser el de asesorar a los directivos, gerentes y mandos
intermedios sobre las herramientas de gestión y liderazgo, promoviendo la
comunicación, la información y el buen trato a las personas que integran la compañía.

Existen una serie de métodos que se llevan a cabo para integrar la mejora o
estabilidad del clima laboral en la estructura de la empresa como, por ejemplo:

 Promover el respeto y la tolerancia con el objeto de potenciar la armonía en la

empresa.
 Hacer partícipes a los trabajadores escuchando sus opiniones con el objetivo de
lograr la implicación de los empleados hacia la empresa.
 Establecer lugares de trabajo que no solamente cumplan con la normativa
establecida pero que además sea cómodos para los trabajadores.
 Establecer procedimientos de trabajo para que los trabajadores puedan tener
claro cuáles son sus tareas.
 Implantar medidas de mejora si es posible como, por ejemplo, flexibilidad
horaria.

Los beneficios que suponen a las organizaciones alinear el clima laboral con la
estrategia organizacional entre otros son:

 Conduce a una conducta más innovadora, por parte de los colaboradores.

 Conlleva a compartir conocimiento y capital intelectual de la organización.
  Permite incrementar el compromiso y anclaje emocional con la organización,
por lo tanto, facilita la retención del talento y continuidad laboral.
 Incrementa la orientación al cliente.

Para que las organizaciones progresen, es fundamental trabajar en generar un buen

clima laboral y debe estar entre los objetivos de la dirección general e integrado en el
plan estratégico de la organización. Un ambiente de trabajo positivo, contribuye a una
mayor motivación y productividad por parte del equipo, y a un mayor compromiso con
el puesto de trabajo y la organización por parte de los trabajadores.

Definir una correcta estrategia de clima laboral incluido el seguimiento, se hace

imprescindible para favorecer la consecución de los objetivos generales, y para obtener
resultados óptimos y adecuados que ayuden en la toma de decisiones, siempre con el
objetivo de mejorar la trayectoria del negocio, mientras que un mal clima laboral,
destruye el ambiente de trabajo, y como resultado, provoca situaciones conflictivas y de
baja producción para el negocio.

Debemos tener en cuenta que por comenzar a gestionar el clima laboral no quiere decir
que obtengamos resultados a corto plazo, todo lo contrario. Lleva tiempo, pero aportará
grandes beneficios en todos los aspectos.

Robert Levering el creador de Great Place To Work en Estados Unidos indica que
convertir una empresa en un lugar donde trabajar con un buen clima, lleva de dos a tres
años, un ejemplo de ello es la empresa Continental Airlines a la que el proceso le llevó
tres años.

Saber más
Para saber más acerca de Great Place to Work, puedes visitar la página web de la
empresa en España y aprovechar para conocer cuáles han sido las mejores empresas
para trabajar en el 2021. Great Place to work España.

Hemos estudiado los beneficios que tienen las organizaciones si disponen de un buen
clima laboral, pero, ¿cómo afecta un clima organizacional negativo a las
organizaciones?

 Puede convertirse en un poderoso factor de desmotivación para los empleados,

afectando seriamente a su desempeño laboral y comprometiendo la consecución
de los objetivos de la empresa.
 Pérdida del compromiso corporativo: si el clima organizacional no es positivo,
difícilmente los trabajadores se sentirán comprometidos con la misión de la
empresa.
 Menor capacidad de fidelización del talento: los empleados más valiosos podrían
estar tentados de abandonar la compañía si no disfrutan de un clima interno
agradable.
 Aumento del estrés y la ansiedad: un clima organizacional enturbiado puede
contribuir a generar estrés y ansiedad en la plantilla.
 Falta de visión a largo plazo: si la cultura de la organización no facilita la
participación de la plantilla, es posible que la empresa carezca de visión a largo
plazo o tenga dificultades para sacar adelante grandes proyectos.
Dificultades para el trabajo en equipo: no sentirse
a gusto en la empresa puede provocar, a su vez,
tensiones entre los equipos de trabajo, lo cual
obstaculiza la coEn muchas ocasiones, un clima
laboral negativo, pasa desapercibido para los jefes
de departamento e incluso para los mismos
empleados. Pero como trabajadores del
departamento de RRHH debemos estar pendientes
si nos encontramos con alguna de estas
situaciones:

El papel de RRHH para favorecer un buen clima laboral

En cuanto a la estrategia de la organización, Recursos Humanos juega un papel
fundamental para favorecer y fomentar un buen clima laboral en las organizaciones,
además de ser los promotores de su gestión y medición y de actuar como asesores del
resto de la organización, la gestión del clima laboral debe formar parte de las funciones
del departamento.

Entrando más en profundidad

en lo que puede hacer
Recursos Humanos en
relación al clima laboral
debemos tener en cuenta una
función muy importante, que
es el de la resolución de
conflictos.

Las discusiones en el trabajo

son inevitables, y hay que
aceptar que son parte de la vida
laboral, sin embargo, es
imprescindible aclararlas y
resolverlas cuanto antes, a
riesgo de afectar la
productividad o incluso la vida
personal del trabajador.
En este punto, es importante saber diferenciar si se trata de una situación puntual, o si
por el contrario es un síntoma de que algo no marcha bien. Por ello, los responsables de
equipo, la dirección y los responsables de recursos humanos deben saber identificar a
tiempo y solucionar, aquellas situaciones antes de que se desencadenen graves
conflictos.

El conflicto interpersonal se refiere a cualquier tipo de conflicto que involucre a dos o

más personas, se trata de un fuerte desacuerdo u oposición de intereses o ideas entre
dos o más partes, cuando suceden, existe una tendencia a bajar la moral, se aumenta el
absentismo y a su vez la productividad disminuye.

En la imagen lateral podemos ver los tipos de conflictos interpersonales más habituales.

Hay varios motivos que pueden ser los causantes del conflicto en el lugar de trabajo,
entre los que nos podemos encontrar:

Por ello desde Recursos Humanos se debe guiar y asesorar a los gerentes o responsables
de departamento, para resolver conflictos de manera rápida, eficiente y constructiva, e
incluso convertir una situación destructiva en una oportunidad para mejorar el
desempeño de los empleados, si los líderes dedican gran parte de su tiempo a resolver
problemas entre empleados, claramente se reducirá la productividad.

Además, el responsable de Recursos Humanos y su equipo tienen la responsabilidad de

liderar y desarrollar políticas y procedimientos de resolución de conflictos, incluso
algunos pueden impartir alguna acción formativa sobre resolución de conflictos a los
Responsables de equipo o contratan recursos externos para capacitar a los empleados
en esta materia.
Igualmente, Recursos Humanos a menudo tienen que involucrarse en la resolución de
conflictos en el lugar de trabajo, cuando los empleados y sus responsables no puedan
llegar a un acuerdo. De igual manera, dependerá mucho de la gravedad del conflicto y
quienes son las partes involucradas para decidir qué acción tomar.

En este contexto, la comunicación es clave. En

muchas ocasiones, el área de recursos humanos es la
última en enterarse de algún conflicto que ha surgido
hasta el momento en que la situación se sale de control,
para no llegar a esos extremos, los líderes deben
comunicar lo que sucede a RR.HH lo antes posible
para evitar que el conflicto se intensifique.

¿Cómo se puede resolver un conflicto en el trabajo?

Por ejemplo, siguiendo estos 12 pasos:

Curiosidades
En este vídeo puedes ver, en clave de humor, un fragmento de un capítulo de la serie
norteamericana The Office, donde podemos ver como resuelven un conflicto laboral, en
el canal de Nuria BP (2020): The Office - Resolución de conflictos. YouTube.
Lo que es importante que tengamos en cuenta es que, si
las empresas no actúan a tiempo, los conflictos pueden
convertirse en un grave problema para la compañía,
incluso se pueden desencadenar demandas, quejas de
discriminación, etc. Y por supuesto desencadenar un mal
clima laboral.

Algunas de las consecuencias al no gestionar los

conflictos de forma correcta son las siguientes:

Además, desde Recursos Humanos, contamos con varias

estrategias que nos pueden ayudar a conseguir que las
partes implicadas en el conflicto puedan llegar a un
acuerdo:

Saber más
Para tener más datos acerca de cómo manejar los conflictos, puedes ver este vídeo de
Factorial RH (2020). Cómo manejar los conflictos laborales con Factorial. YouTube.

Pero, además, el papel de RRHH no es solo el de ser los asesores en materia de clima
del resto de la organización, también son en parte los responsables de crear un buen
ambiente laboral.

Esto comienza por la selección de perfiles que encajen con la filosofía de trabajo y
los valores de la organización. Los trabajadores tóxicos enturbian el ambiente laboral,
por tanto, la labor comienza con una adecuada selección de ese personal.

El personal de RRHH también puede colaborar a la creación de un buen ambiente

laboral:

 Siendo capaces de generar sinergias y recompensar el trabajo en equipo.

Para ello pueden utilizar, por ejemplo, una de las últimas tendencias en el
mercado laboral, que son las prácticas en equipo mediante metodologías ágiles
(AGILE).

Saber más
Puedes aprender más acerca de las metodologías Agile en este vídeo de FDI Innovación
(2015). Gestión de proyectos con metodologías ágiles. YouTube

 Fomentando la conciliación de la vida personal y la flexibilidad: Si la empresa es

flexible y permite a los trabajadores libertad para tener equilibrio entre lo laboral y
personal, el rendimiento y la efectividad de los empleados aumenta. Además, los niveles
de absentismo se reducen.
 Mejorando la comunicación interna. Una buena comunicación es imprescindible
para crear un buen clima laboral. Si el personal es capaz de comunicar problemas entre
sí, o si se consigue hablar francamente y dar opiniones sin miedo a ser castigados, se
mejora el rendimiento individual e incrementa el ambiente de trabajo. Para ello, es
necesario contar con herramientas comunicativas internas, como Slack o Skype, y
realizar reuniones efectivas, ser asertivo y crear cultura de empresa

Reflexiona y opina

Comparte tu opinión en el foro

Después de lo estudiado acerca del papel que debe desempeñar Recursos Humanos en la
gestión del clima laboral, ¿Crees que hay algo más que se puede hacer desde Recursos
Humanos para potenciar un buen clima laboral?, ¿Qué medidas aplicarías en tu
organización?

5.2. Medida y estudio del clima laboral

Los estudios que se realizan sobre el clima laboral son herramientas que miden y
cuantifican el clima laboral. Esta cuantificación se realiza a través de mediciones
basadas en el nivel de satisfacción de los trabajadores de una organización con respecto
a diferentes aspectos, relacionados con propia organización, como puedan ser el horario,
la retribución o las instalaciones.

Para estudiar el clima organizacional es necesario prestar atención a ciertos factores que
influyen en el comportamiento de las personas y que pueden ser medidos. Esos factores,
pueden originarse en base a distintas variables dentro de la organización, como:

 El ambiente físico.
 El ambiente social.
 Las distintas formas de comportamiento, etc.

La gama de variables puede ser tan amplia que los especialistas no han llegado a un
consenso sobre cómo definir la cantidad y naturaleza de estos factores, que han sido
bautizados en la literatura empresarial también como dimensiones.

En cuanto a quien debe medir el clima laboral, el departamento de Recursos Humanos

es el indicado para evaluar el clima laboral que existe dentro de la empresa, para así
poder proponer y ayudar a tomar decisiones para mejorarlo si es necesario.

La importancia de medir el clima laboral

Según datos del informe de EmployerBranding de Randstad 2021, un 64% de los
candidatos españoles prefieren buscar trabajo en empresas que destaquen por ofrecer un
ambiente de trabajo agradable.
De hecho, el clima organizacional se considera hoy un factor más importante incluso
que la carrera profesional (57%), y más importante que en los años anteriores. Con estos
datos, podemos ver la importancia que tiene medir y mejorar el clima laboral en las
organizaciones.

Para conocer más datos acerca del estudio anual de Randstad, te puedes descargar el
estudio desde el siguiente
enlace: https://www.randstad.es/employerbranding/estudiosemployerbrand/employer-
brand-research-2021/.

Para ello, realizar un diagnóstico de clima laboral puede suponer cambios muy
positivos para la organización, entre los que destacaría la construcción de mejores
relaciones entre todos los empleados, y lograr un compromiso mayor por parte de los
colaboradores, además de una mejora en la productividad.

El diagnóstico de clima laboral, es un procedimiento de análisis de datos recabados

entre la plantilla y que sirve para medir su grado de satisfacción con el funcionamiento
de la organización. Generalmente, esta información se obtiene directamente de los
empleados a través de herramientas como las entrevistas o las encuestas de clima
laboral.

A través de este diagnóstico realizamos un análisis de la información previamente

recopilada para conocer la percepción que tienen los empleados de una organización
con respecto a sus actividades, compañeros, superiores, tipo de dirección, etc. Con el
objetivo de conocer el nivel de satisfacción laboral y detectar si hay problemas internos
que deben resolverse.

Una de las razones y usos más comunes de la realización del diagnóstico, es para la
detección de situaciones problemáticas que puedan estar afectando en el buen
funcionamiento de una organización. De igual forma, un diagnóstico de clima laboral
también puede ser útil para trabajar o mejorar procesos más específicos o estratégicos
de Recursos Humanos como:

 Reestructuración interna de personal.

 Necesidad de contratación de personal.
 Cambios en las políticas de RRHH.
 Cambios en el mercado u orientación de la empresa hacia otros mercados.
 Cambios en los equipos directivos.

Un buen diagnóstico de clima organizacional debería contemplar una serie de variables

que, a su vez, han de ser debidamente ponderadas para conseguir una imagen lo más
cercana posible a la realidad de la organización, solo así será posible actuar para
corregir los posibles desequilibrios observados.

Algunos de estas variables podrían ser:

Grado de vinculación o compromiso con la empresa

El sentido de pertenencia de un empleado es uno de los indicadores más sensibles del

clima organizacional.

Condiciones del entorno físico de trabajo

El estado y las prestaciones de las instalaciones de la empresa condicionan la valoración

de los trabajadores.

Posibilidades de promoción

La promoción interna es uno de los elementos que son tenidos en cuenta en mayor
medida por los trabajadores más ambiciosos.

Relaciones con los compañeros

Las relaciones entre compañeros de trabajo son posiblemente, el aspecto que más
influye en la salud emocional de los empleados.

Relación con los managers y la dirección

El estilo de liderazgo y el modelo de gestión implementado por los managers y la

dirección de la empresa también juegan un papel clave en el clima organizacional.

5.2.1. El clima laboral es percibido de manera subjetiva

En realidad, la cuestión del bienestar de los empleados es una noción subjetiva y muy
amplia. Incluye tanto la gestión del entorno de trabajo (condiciones físicas de las
oficinas, estado de las máquinas que se utilizan, etc.) como la cultura empresarial
(políticas de personal y de recursos, vida corporativa, etc.).

El clima organizacional es también el conjunto de sensaciones e impresiones que tienen

los propios trabajadores sobre el ambiente que hay en la empresa. Se trata de lo que
siente y como se siente el empleado al trabajar en una empresa.

El clima laboral, se refiere a las características ambientales de trabajo y como estas

características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan
repercusiones en el comportamiento laboral. Es producto de las percepciones y estas
percepciones están matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada
uno de los miembros.
Reflexiona y opina

Comparte tu opinión en el foro

Después de leer este punto, ¿estás de acuerdo en que el clima laboral se considera como
una cuestión subjetiva? ¿Tú lo percibes de esta forma? ¿Por qué?

5.2.2. Herramientas de medida del clima laboral

Cuando realizamos una evaluación o diagnóstico del clima, lo hacemos para identificar
aspectos que nos ayudarán a favorecer la fidelización de empleados.
Para mantener un ambiente positivo hay que monitorearlo y hacer un seguimiento de
forma constante, además de fomentar el trabajo en equipo y la colaboración entre todos
los empleados.

Utilizar herramientas para medir el clima laboral tiene además grandes beneficios
para la organización. Entre los más importantes:

 Obtener información de forma eficaz: con el uso de las herramientas para

medir el clima laboral es posible evaluar a los empleados fácilmente, recolectar
sus comentarios y realizar un mejor análisis.
 Analizar los datos: después del proceso de recolección de datos, el análisis de
la información es la ventaja más importante. Con el uso de estas herramientas es
posible evaluar a profundidad la información y tener una amplia perspectiva del
clima organizacional. Esto nos ayudará a tomar mejores decisiones para tu
empresa.
 Conocer las necesidades reales de los empleados: podemos identificar las
necesidades de la plantilla y, crear las estrategiaspara solucionarlas.
 Satisfacción de los empleados: cuando evaluamos constantemente a la
plantilla, realizamos los ajustes necesarios sin esperar a que el tiempo pase.

 A continuación, vamos a estudiar las herramientas más utilizadas por las

organizaciones para medir el clima laboral, estas se pueden utilizar solas o
combinando diferentes herramientas y también como complemento a la
herramienta principal, la encuesta de clima laboral.

Estas herramientas son:

 Buzón de sugerencias online

 Con esta herramienta podemos recolectar una gran cantidad de información de
los empleados. Es un sistema muy utilizado por las organizaciones para obtener
información de la satisfacción de los clientes, y muchas han optado por
traspasarlo al ámbito de su plantilla.
 Lo fundamental de esta herramienta es que sea anónima, para que los empleados
se sientan con más confianza para compartir su opinión sin miedo a represalias.
 Es importante destacar, que las empresas deben utilizar los buzones de
sugerencias para obtener la retroalimentación de los trabajadores y darles la
oportunidad de compartir sus opiniones respecto a cómo se sienten en la
 organización, y en muchos casos para que pueden expresar su “quejas o
denuncias” de manera anónima, al igual que se hacía antes en muchas
organizaciones con los “buzones físicos” y no para tomar represalias contra los
trabajadores.
 Los empleados deben poder compartir sus comentarios cada vez que lo deseen,
incluso desde sus dispositivos móviles o sus cuentas de correo personales y
desde Recursos Humanos visualizar sus comentarios. Por ello es importante si
vamos a implementar este tipo de herramienta, tener un soporte tecnológico que
lo respalde.


 Ejemplo
 Un ejemplo de buzón de sugerencias online lo tenemos en: Typeform - Buzón de
sugerencias online.
 Si no sabes cómo funciona, puedes ver este tutorial de Typeform en el vídeo de
Chema Espejo (2018) que te ayudara a su uso: Typeform tutorial: ¿Cómo hacer
una encuesta a tus clientes?. YouTube.

 Para implementar el buzón de sugerencias en la organización, podemos por

ejemplo poner un botón en la intranet y tener enlazado un formulario online que
nos permita obtener el feedback de los empleados. También podemos compartir
el enlace en algún chat de empleados o enviarla al correo corporativo de cada
uno de ellos.
 Para que buzón de sugerencias sea efectivo como herramienta de medición,
debemos en primer lugar establecer un procedimiento de envío, asegurándonos
de que los empleados entiendan cual es el proceso y dejando clara la función y
objetivo principal de esta herramienta. Debemos facilitar el envío de las
sugerencias o quejas, para ello habrá un acceso fácil al buzón y podemos dejar
un campo de texto libre para que el empleado se explaye y detalle bien la
sugerencia, es vital que no pongamos demasiados requisitos y por supuesto,
debemos asegurar que son anónimas y por tanto, programarlo así.
 También es importante notificar al empleado que la sugerencia ha sido recibida,
es decir, darle un feedback de su recepción y lo antes posible. También podemos
elegir a un moderador, un empleado capacitado, que comprenda el proceso de
recolección de información y que se asegure de llevar a cabo el proceso. Este
moderador puede examinar las sugerencias que ofrezcan los empleados y
eliminar los comentarios que generen sesgo. También es recomendable crear un
equipo que se encargue de analizar la opinión de los empleados y supervisar la
contestación si procede.
 Fundamental para que este proceso funcione de forma adecuada y produzca
buenos resultados, es tener en cuenta las ideas que ofrecen los empleados, e
implementarlas ya que esto fomentará su confianza en la organización.

VENTAJAS DESVENTAJAS
Te permite obtener ideas creativas de tus Algunos empleados se esconderán en el
empleados, que de otra forma no anonimato para enviar comentarios groseros
ofrecerían, y así crear estrategias mejor o sin ningún tipo de interés constructivo que
dirigidas a la mejora. de otra manera no dirían.
Favorecen un pensamiento innovador Hay empleados que no te darán críticas
 VENTAJAS DESVENTAJAS
entre tus empleados al diseñar estrategias
constructivas, sino que lo utilizarán solo para
que promuevan una experiencia al
quejarse de los compañeros y jefes.
empleado positiva.
Los líderes de tu organización puedes ver Es posible que el proceso sea una pérdida de
un nuevo panorama o visualizar mejor tiempo y no produzca resultados si no hay
las áreas que necesitan ajustes y que no nadie que se encargue de ejecutar los
habían tomado en cuenta antes. cambios
Es una gran oportunidad para mejorar tu
servicio y hacer que los trabajadores
estén más motivados.

La observación en el trabajo
¨La observación directa consiste en que el responsable o jefe se dé cuenta de cómo los
empleados trabajan, para identificar así aspectos en el ambiente de trabajo que generan
descontento entre los colaboradores.

A pesar de su facilidad, se trata de una herramienta que no es precisa ni objetiva y que

demanda una gran cantidad de tiempo, por lo que no se usa demasiado en las
organizaciones, aunque si puede darse de forma puntual en algún área o departamento
si, por ejemplo, se detecta una disminución en el rendimiento de los trabajadores,
pudiendo su responsable directo, solo o en colaboración con Recursos Humanos,
dedicar un tiempo a la observación del día a día del equipo.

Los Focus Group

Son una forma muy efectiva de medir el clima laboral. Aunque en origen es un método
de investigación de mercado que tiene la función de analizar y obtener feedback sobre
productos, servicios y campañas de marketing de una empresa se ha traspasado su uso a
ámbitos tan diferentes como los Recursos Humanos.

Se trata, a grandes rasgos, de solicitar a un grupo de personas que hablen libremente

sobre un asunto concreto, en marketing, por ejemplo, sobre su opinión acerca de nuevos
productos que van a salir al mercado, y en nuestro caso sobre aspectos laborales de
nuestra organización que nos ayudaran a conocer el clima laboral.
Se trata de una charla o reunión con un grupo de entre 6 y 12 participantes, a los que un
moderador (normalmente del departamento de Recursos Humanos) les hace preguntas
sobre aspectos puntuales de la organización y de cómo se sienten frente a esos aspectos,
como puedan ser las instalaciones, la retribución, la formación…

El gran reto al usar este método, es lograr un ambiente de confianza para que los
empleados hablen abiertamente, algo que suele costar bastante conseguir.

El focusGroup es una técnica que puede tener un impacto muy positivo en la

organización, ya que, por un lado, permite conocer mejor a los miembros de la
plantilla desde un punto de vista muy diferente, viendo qué roles adopta cada uno de
ellos durante una discusión, cuáles son sus ideas y de qué manera las defienden, y por el
otro, también nos permitirá conocer el grado de bienestar de los integrantes del equipo y
llevar a cabo acciones que les ayuden a mejorar profesionalmente.

Otra opción es utilizarlos para diseñar medidas que mejoren la situación de los
trabajadores en la empresa. Además, tenemos la posibilidad de centrar las sesiones en
aspectos relacionados con diferentes ámbitos de la compañía, de modo que conocerás
mejor sus opiniones siendo de este modo una importante herramienta para mejorar la
comunicación interna.

FocusGroup online: grupos de discusión o debates que se llevan a cabo de manera

online. Es lo mismo que un FocusGroup tradicional, solo que rebajamos los costesy a la
vez que hacemos uso de la tecnología para llevarlo a cabo de manera efectiva. Para que
se realice con éxito, debemos asegurarnos deque dura entre 45-90 minutos.

Auditorías
La Auditoría de clima laboral es un análisis o evaluación de la empresa que va a utilizar
los datos extraídos del análisis del ambiente de trabajo, la remuneración, las situaciones
motivacionales, las relaciones entre los empleados y otro personal, la formación y las
expectativas de promoción, la estabilidad y seguridad en el empleo, los horarios, etc.,
para conocer el clima que se respira en la organización.

Sirven para validar las acciones que realiza la empresa para mejorar el clima laboral.
Por ejemplo, documentar las encuestas mensuales, los pagos de incentivos, etc. Con las
auditorias obtenemos un análisis global, con todos los resultados sobre las relaciones
laborales y los diferentes procesos de recursos humanos.

Sondeos
Con el uso de sondeos, los empleados pueden responder de forma rápida si se sienten
felices trabajando para la empresa.
Además de que pueden comentar abiertamente cuáles son sus necesidades y compartir
su opinión sobre cómo se sienten formando parte de tu plantilla laboral.
Con una herramienta de creación de sondeos, podemos recolectar datos, visualizar la
información en tiempo real e interpretarla, tal y como lo hacen en los sondeos acerca de
la intención de voto de las elecciones.
Se pueden realizar sondeos generales o sobre aspectos concretos de la organización que
queremos conocer en un determinado momento.

Ejemplo
Si nuestra organización está pensando en cambiar el sistema de trabajo y establecer
algún día de teletrabajo a la semana, podemos realizar un sondeo entre los trabajadores,
para conocer cuál es su opinión al respecto. Podemos crear sondeos a través de la
herramienta gratuita de typeform: Typeform.

A continuación puede ver un tutorial de la utilización de esta herramienta en este vídeo

de Proyecto Púrpura (2018). Typeform, la herramienta para crear bonitos formularios.
YouTube.

La entrevista personal
Esta herramienta necesita de una preparación previa exhaustiva, tanto de los
entrevistadores como de las preguntas que se realizarán durante la entrevista.
Es interesante preguntar al empleado de forma personal, para conocer de forma privada
su opinión sobre la organización.

A su vez, conviene preguntar a varios empleados y de diferentes departamentos. Así

podemos saber si hay varios climas en los diferentes departamentos o hay uno común.

Dentro de la entrevista personal hay dos tipos

diferenciados:

 La entrevista de permanencia.
 La entrevista de salida.

La entrevista de permanencia
Permite conocer la opinión de los empleados mientras continúan en la empresa, sin que
el trabajador haya manifestado su interés en dejar la organización, precisamente para
evitar su marcha.

Para desarrollar una buena entrevista de permanencia es conveniente tener en cuenta

varios aspectos:

 Correcta selección de los entrevistados: se trata de encontrar a los empleados

adecuados para que respondan preguntas pensadas en los intereses de la
 organización. En este influye su tiempo en la organización, área de trabajo,
responsabilidades, entre otros aspectos.
 Preparar la entrevista: para aprovechar esta oportunidad, la entrevista de
permanencia debe generarse en un entorno de confianza y debe desarrollarse a
través de preguntas adecuadas. Algunas de esas preguntas pueden ser:
o ¿Cuáles son los motivos que hacen que te quedes en la organización?
o ¿Cómo ves la proyección o promoción interna dentro de la organización?
o ¿Cuánto tiempo dedicas a tus tareas diariamente?¿Crees que la carga de
trabajo es la adecuada?
o ¿Cómo es tu relación con tus compañeros de trabajo?
o ¿Qué área o procesos consideras que pueden mejorarse?
 La entrevista de salida
 Este tipo de entrevistas se realiza cuando un empleado va a dejar la empresa para
así conocer su opinión sobre la empresa y especialmente para obtener datos
relativos a su salida. Dicha información es, principalmente, utilizada para
obtener datos que ayuden a diseñar acciones que incrementen la fidelización de
empleados y ayudarnos a realizar algunas mejoras que nos ayuden a evitar las
salidas.


 Saber más
 Para ampliar información acerca de la entrevista de salida, te recomiendo ver
este video de EspacioRH (2013), donde sobre todo se incide sobre los errores
que no debemos cometer en su realización. Entrevista de salida. YouTube.
 Si llevamos a cabo este tipo de entrevistas, nos resultará será más fácil
identificar qué es lo que causa malestar en los diferentes áreas o departamentos
de la organización.

¿Cómo podemos hacer una entrevista de salida?

1. Enviamos el formulario: con las preguntas estándar de la entrevista de salida.

2. Solicitamos una entrevista personal: después de que le hayamos dado tiempo
al trabajador para completarlo. Normalmente son realizadas por miembros del
departamento de Recursos Humanos.
3. Mantenemos un estándar: realizando las mismas preguntas en cada entrevista
de salida. Así obtendrás información que posibilite las acciones de resolución
factibles y una perspectiva realista del estado de la organización.
4. Debemos evitar que los comentarios se vuelvan personales: para ello no
realizaremos preguntas relacionadas con departamentos o empleados
específicos, manteniendo la entrevista orientada hacia lo general y no
emitiendo juicios ni opiniones al respecto.
5. Recopilamos la información: tomaremos notas y utilizaremos la información
para sacar conclusiones sobre qué aspectos debes considerar como
prioritarios.
 Un ejemplo de formulario de salida puede ser este:

Fuente: elaboración propia tomada de: https://blog.hubspot.es/sales/entrevista-salida#:

Uso de KPIS
Al igual que hemos estudiado en módulos anteriores, una buena herramienta de
medición son los KPIS, por lo que también podemos usarlos como herramienta de
medida del clima laboral.

Aunque cada empresa debe confeccionar unos indicadores personalizados, que estén
alineados con su misión, visión y objetivos, en términos generales estos son los
indicadores de clima laboral más utilizados por las empresas hoy en día:

 Motivación laboral (índice de satisfacción e implicación de cada trabajador).

 Sentido de pertenencia (valoración sobre el vínculo entre los empleados y la
empresa y sus objetivos).
 Retención del talento (bajas voluntarias, despidos, tiempos medios de duración
de los contratos...).
 Liderazgo (percepción del líder/es y del estilo de management por la plantilla).
 Empoderamiento (satisfacción con el nivel de delegación existente).
 Comunicación (puntuación sobre la comunicación existente, opinión sobre el
feedback...).
  Reconocimiento profesional (consideración de promociones, ascensos,
distinciones...)

 Relaciones interpersonales (valoración de las relaciones entre profesionales y

grupos de trabajo, jerarquías y división del trabajo, de la cohesión y confianza,
gestión de conflictos...)
 Condiciones laborales (política salarial, grado de aceptación y uso de los
distintos beneficios sociales, flexibilidad horaria, medidas de conciliación...)
 Condiciones del entorno (organización de los espacios, disponibilidad de
equipos, iluminación, climatización, contaminación acústica, seguridad,
ergonomía...)
 Accidentes laborales: lo que debes medir son los índices de frecuencia y su
gravedad, información que puedes consultar con los jefes de operación y las
entidades de cobertura médica.

5.2.3. Encuesta de clima laboral

Lo primero que tenemos que hacer para mejorar el ambiente laboral es conocerlo, y para
ello contamos con una serie de herramientas que nos sirven para conocer ese ambiente,
entre ellas la encuesta de clima, considerada como la herramienta o instrumento más
efectivo y más conocido para medir el clima laboral en las organizaciones, ya que es la
que recoge más datos, de más cantidad de personas y en menos tiempo.

Las encuestas del clima laboral constituyen herramientas muy poderosas para la
gestión de las empresas en general y para la gestión de Recursos Humanos en particular,
para lograr:

 Identificar tanto los problemas como los potenciales problemas que puedan
aparecer en y entre el personal.
 Identificar los problemas estructurales o de organización que afecten a los
procesos internos.
 Identificación de fortalezas de la empresa que ayuden a incrementar la confianza
del personal en la empresa.

La efectividad de este método reside en su capacidad de recopilar información en muy

poco tiempo y con un bajo margen de error, y que además nos permite elaborar
informes de clima de forma más efectiva.

Estas encuestas se pueden realizar tanto en papel, como se hacían tradicionalmente o de

forma online (por correo electrónico, a través de una web o a través de diferentes
herramientas digitales diseñadas para la realización de las encuestas.

Lo que no debemos olvidar, independientemente del método que elijamos utilizar, es

que siempre deben ser de forma anónima para respetar la privacidad de los
encuestados y que se sientan más libres de dar verdaderamente su opinión y
garantizamos así que nuestros empleados nos ayuden a identificar los aspectos generales
del entorno de trabajo sin miedo a represalias.
También es necesario encontrar el momento oportuno. Para obtener un resultado
óptimo, debemos evitar realizarlas, por ejemplo, durante periodos de inestabilidad
laboral o en periodos próximos a las vacaciones.

Además, si queremos un análisis más exhaustivo, siempre podemos recurrir

posteriormente a otras herramientas adicionales, como las estudiadas en el punto
anterior: entrevistas individuales o colectivas, sondeos, etc. que nos complementarán la
información obtenida por la encuesta.
Tipos de encuestas de clima laboral
Encuestas en papel: es el modelo tradicional de realización de encuestas de clima, hay
algunas organizaciones que todavía las utilizan, pero tienen una serie de inconvenientes
entre los que destacaríamos la lentitud en la elaboración y recepción de las encuestas,
mayores dificultades de análisis de los datos, o poca flexibilidad en la realización de
preguntas.

Estas encuestas son realizadas por la organización y enviadas a los trabajadores,

normalmente por correo electrónico o bien entregadas en mano, y el trabajador debe
devolverlas cumplimentadas, bien a su responsable o al departamento de Recursos
Humanos (perdiendo su carácter de confidencialidad) o bien son depositadas en una
urna destinada a tal efecto por parte de la organización, respetándose de esta forma su
carácter confidencial.

Un ejemplo de modelo de encuesta lo puedes ver en el siguiente enlace: Ejemplo de

Encuesta.

Encuestas online: con las encuestas online, podemos realizar un proceso de recolección
de datos más eficaz que el anterior, y que nos permite obtener los comentarios más
fácilmente.

Podemos realizar encuestas online, por ejemplo, a través del portal del empleado o a
través de GoogleForms: ejemplo.

Saber más
Para aprender a realizar encuestas de clima con GoogleForms, puedes ver este tutorial
de Instrucción digital (2018). Formularios de Google: Encuesta de Clima Laboral.
YouTube.

Este es un método menos invasivo y con el que los empleados estarán más dispuestos a
ofrecer opiniones reales, además son más precisas, ya que suman los datos de todos los
trabajadores y se pueden identificar fácilmente las carencias.

Ejemplo
Más ejemplos de herramientas son:

Tinypulse: (https://www.tinypulse.com): mediante un sistema de encuestas aleatorias

semanales, recoge información sobre el estado de ánimo de los empleados, lo que
necesitan y su satisfacción laboral. Aquí tienes un tutorial de cómo se usa este
programa: https://youtu.be/b60lLhhRjBM

OpenMetPeople: es una herramienta dedicada a medir el clima laboral mediante la

metodología EFQM (Estándar de calidad europeo de compromiso por la Excelencia).
No solo se centra en medir la satisfacción del personal sino también su motivación, ya
que una es complemento de la otra, además podemos también conocer las fortalezas de
los empleados, medir el liderazgo y la gestión de equipos, entre otros
factores. https://www.openmet.com/openmet-people/clima-laboral/
Fridaypulse: (https://fridaypulse.com): más enfocado en la medición de la felicidad de
los trabajadores en el trabajo. Sus encuestas, que evalúan la experiencia en el trabajo, se
basan en 5 puntos fundamentales para la empresa.

SurveyMonkey: Una de las herramientas para la realización de encuestas más conocida

y sencillas de usar.
Un ejemplo de encuesta lo podemos ver en este link,
https://es.surveymonkey.com/r/climajlm
Además la herramienta cuenta con plantillas que podemos usar para adaptarlas a nuestra
organización: https://es.surveymonkey.com/mp/work-environment-survey-template/

Software de medición del clima laboral: es la nueva tendencia en gestión de RRHH.

Estos Software están integrados con el resto de actividades de Recursos Humanos y nos
dan una información muy rápida y tienen como ventaja la facilidad a la hora de extraer
los datos.
Algunos de los más conocidos son: HumanPull o Bizneo, son bastante sencillas de
utilizar y nos facilitan una gran cantidad de datos.

Reflexiona y opina
Comparte tu opinión en el foro
Después de estudiar los tres métodos más
habituales de realización de encuestas de clima
laboral, ¿Cuál es para ti el más eficiente?
¿Cuál es el que utilizarías para aplicar en tu
organización? ¿Conocías alguno?

Para la realización de las encuestas de clima,

podemos seguir una serie de etapas:

Paso 1: Capacitación.

 Es conveniente como primer paso, realizar un pequeño taller o sesión formativa

con el objetivo de que la dirección y mandos intermedios, conozcan qué es el
clima laboral y sus componentes, como afecta a la organización, en qué consiste
la encuesta de clima, como se aplica y qué implica la aplicación de estas
encuestas, las expectativas que genera en los colaboradores, la necesidad de
llevar a cabo los planes de acción, etc.

La importancia de este taller se centra también en solicitar el apoyo y

compromiso de todo el personal a lo largo del proceso completo. La capacitación
debe durar al menos dos horas. Este primer paso debe incluir al personal directivo
y a los colaboradores, que son las personas de la organización, que
independientemente de la posición que ocupen van a colaborar con Recursos
Humanos en la realización del proceso.

Paso 2: La fase de diseño.

 Este paso es fundamental para una buena medición del clima, en él diseñaremos
nuestra encuesta, adaptándola a las necesidades y particularidades de nuestra
organización, asegurándonos que estén incluidos todos los aspectos de los que
con mayor frecuencia se realizaron las quejas en el pasado, o que hemos
detectado previamente, mediante otras herramientas que son fundamentales. Por
ello las personas que participen en esta fase, deberán debe tener un conocimiento
previo de los principales temas que preocupan al personal, como son
remuneraciones, ambiente de trabajo, carga laboral, relación con los jefes,
compañeros, etc.
 Una vez que tenemos claras las cuestiones que queremos abordar, redactaremos
el cuestionario y una vez listo, lo programamos o lo creamos en una herramienta
online, no sin antes comprobar que las preguntas realizadas son fácilmente
entendibles y están redactadas en términos claros y sencillos para todos los
miembros de la organización, para ello lo más adecuado suele ser probar la
 encuesta en un grupo de prueba, que nos servirá para así eliminar ambigüedades,
escalas mal aplicadas, preguntas poco claras.

Paso 3: La comunicación a los trabajadores de la organización.

 Comunicamos a todos los trabajadores de la organización que se va a realizar la

encuesta de clima, explicamos en qué consiste y los motivos para su realización.
También comunicaremos como se va a realizar, así como las instrucciones para
su realización y plazos.
 Debemos establecer un protocolo o procedimiento de encuesta y realizarla
misma, de forma simultánea a todo el personal.

Ejemplo
Un ejemplo de buena comunicación lo encontramos en Grupo Publicar (2016), que ha
elaborado un vídeo para comunicar a los empleados de su organización la próxima
realización de una encuesta de clima: Encuesta Clima Grupo Publicar. YouTube.

Paso 5: Análisis de los Resultados.

 Una vez realizada la encuesta debemos procesar los resultados a nivel de la

organización, y analizarlos, plasmándolos de manera general en un Informe.
Dado que la dirección hará uso de los resultados de esta medición, tanto la
calidad como la claridad de la información son muy importantes.
 Para la realización del análisis de los datos que obtengamos debemos considerar
al menos estos 3 aspectos:

1. Hacer una evaluación crítica

 Una buena encuesta debe cumplir con un nivel de calidad para que sus
resultados sean confiables. Por ello debemos realizar un análisis subjetivo de los
datos, sin entrar en valoraciones personales.

2. Que el reporte sea fácil de leer

 La visualización es clave para comunicar los resultados de la encuesta. El

lenguaje empleado y el diseño deben permitir mostrar la situación real de la
organización desde lo general a lo particular.

3. Debe invitar al análisis

 El reporte debe ser comunicado de tal manera que la dirección pueda obtener, de
un solo vistazo, el panorama general de la organización.
Además, la forma de redactar el informe debe permitir que el interés generado se
mantenga, ayude a relacionar una información con otra y ayude a la dirección a
tomar las decisiones oportunas
Paso 6: Comunicación de resultados a los interesados.

 Para ello la comunicación tiene que ser ágil y práctica y el mensaje también
debe ser transparente, directo y franco.
 Debe llegar a todos los interesados, primero lógicamente a la dirección, para
que pueda entender la situación y aprobar las medidas propuestas y para que
también pueda participar en la toma de las medidas adecuadas.
 Posteriormente se comunicará a los mandos intermedios, que también han
sido informados al principio del proceso y de los que se requiere su
participación en la ejecución de las medidas una vez tomadas.
 Finalmente se comunicará al resto de trabajadores, mediante el procedimiento
que se considere más oportuno internamente, por medio de un correo
electrónico, por un comunicado en la intranet o bien elaborando un video.

Ejemplo
Puedes ver un ejemplo de cómo comunicar los resultados obtenidos de la encuesta de
clima en este vídeo de Talento Humano (2000): Resultados de Clima Laboral 2016.
YouTube.

Reflexiona y opina

Comparte tu opinión en el foro

¿Cual piensas que es la mejor forma de comunicar a los trabajadores los resultados de la
encuesta? ¿Por qué?

Paso 7: priorizar y establecer planes de acción.

 Para establecer y priorizar planes de acción no suele bastar con los resultados
que hemos obtenido de la encuesta de clima laboral, puesto que la encuesta no
define los aspectos que el personal considera más relevantes, por lo que, una vez
aplicada la encuesta y antes de realizar los planes de acción debemos
profundizar en los resultados obtenidos, para así priorizar en los más
importantes o en los que son considerados importantes por la mayoría de los
empleados, ya que no siempre podemos abordar todos a la vez, por falta de
tiempo o falta de recursos.
 Es importante recordar que las encuestas de clima laboral solo miden el grado de
satisfacción en cada aspecto, pero no su grado de importancia, por lo que es algo
que debemos determinar desde RRHH o desde la Dirección, en función de su
estrategia.
  Debemos entonces proceder a identificar cuáles serían los aspectos sobre los que
vamos a realizar los planes de acción, para ello nos podemos apoyar sobre todo
en tres tipos de herramientas de medición:

1. Entrevistas.
2. Reuniones de grupos focales.
3. Realización de sondeos.

 En base a la información obtenida se procederá a contabilizar la frecuencia de

cada uno de los aspectos y de ésta manera priorizar sobre qué aspectos se
realizará el(los) plan(es) de acción. Sin olvidarnos que los resultados obtenidos
por los planes de acción, al igual quelos objetivos, tienen que ser medibles.
 Volviendo a los planes de acción, al aplicarlos, debemos establecer un periodo
de realización y realizar un seguimiento, ya que el principal enemigo en una
encuesta es el olvido.Si no realizamos acciones después de aplicar una encuesta
de clima laboral, podría surgir entre los colaboradores la sensación de que estos
cuestionarios solo les hacen perder el tiempo. La eficacia de una encuesta de
clima laboral está en su capacidad de ofrecer información para generar acción.
 Es posible automatizar el seguimiento de los planes de acción a través de los
software de gestión especialmente diseñados para ello, como los ya
mencionados de Bizneoo HumanPull.

5.2.4. Como debe ser la encuesta de clima laboral

Una encuesta de clima laboral desde ser sencilla, con un lenguaje claro y comprensible
por todos los miembros de la organización, además debe estar pensada para poder tomar
medidas reales acerca de los resultados
obtenidos.

En cuanto a su elaboración, podemos seguir

una serie de pasos que nos ayuden a la
realización de un diseño más eficiente, como
podemos ver en la imagen inferior:

En cuanto al diseño de las preguntas de la encuesta, debemos tener en cuenta los

siguientes factores:
  Los relativos a la organización: características de la organización, como
tamaño, número de empleados, tipo de empresa, estructura, jerarquización,
cultura, etc.
 Referidos a la Gestión de RRHH: los de mayor relevancia y que se condicen
con los aspectos objetivos y subjetivos del clima laboral serían:
o Higiene y Seguridad Laboral.
o Remuneración.
o Liderazgo.
o Participación, Delegación.
o Comunicación.
 Los personales del trabajador: centrándonos en cómo el propio trabajador
percibe el clima en función de la satisfacción de sus necesidades, aptitudes,
actitudes, motivaciones.
 Otros: en general hay variables que habitualmente se investigan como, por
ejemplo:

 Espacio físico donde se desarrolla la actividad.

 Recursos materiales para el desarrollo de la actividad.
 Capacitación para el desempeño.
 Circuitos administrativos.
 Relaciones interpersonales.

 Salarios y gratificaciones.
 Comunicaciones internas.
 Políticas de personal.
 Políticas de calidad.
 Competencias o conocimientos esenciales de la empresa.

Para la elaboración de la encuesta de clima, podemos utilizar varios tipos de preguntas,

por separado o de forma conjunta, entre otras encontramos:

 Preguntas de opción múltiple: podemos agregar a la encuesta una serie de

preguntas en las que los empleados seleccionen el nivel de acuerdo en el que se
encuentran con respecto a las declaraciones realizadas.

Ejemplo
Por ejemplo: "Totalmente en desacuerdo", "En desacuerdo", "Neutro", "De acuerdo" o
"Totalmente de acuerdo".

Algunas de estas preguntas pueden ser:

 El clima en la organización es positivo.

 En el trabajo, siempre hay un espíritu de ayuda y colaboración.
 Mi supervisor confía en mí y es de mente abierta.
 Soy bienvenido cuando expreso mis sentimientos u opiniones.
 Mi organización está interesada en mí como individuo.
  Mi ambiente de trabajo me estimula e inspira a dar lo mejor de mí.
 Me preocupa constantemente la satisfacción de nuestros clientes.
 Siempre recibo comentarios sobre la calidad de mi trabajo.
 Me siento seguro dentro de las instalaciones.

 tra opción es utilizar una pregunta donde puedan tener las opciones de responder
“sí”, “no” o “No lo sé”.

Ejemplo
 ¿Crees que tu trabajo está relacionado a los objetivos de la organización?
 ¿Cuentas con las herramientas necesarias para hacer tu trabajo?
 ¿Crees que la empresa te permite desarrollarte profesionalmente?
 ¿Te sientes motivado y respaldado por tu equipo?
 ¿Recibes retroalimentación de tus tareas?

 Preguntas abiertas: con la realización de preguntas abiertas, dejamos que los

empleados puedan expresar sus opiniones en profundidad y con más detalle.
Este tipo de preguntas suelen usarse cuando la información recabada con el resto
de preguntas es insuficiente para obtener los datos deseados, además son muy
útiles para profundizar en las opiniones que los trabajadores tienen sobre nuestra
organización o sobre una situación concreta.

Ejemplo
 ¿Cuáles son las tres cosas que menos te gustan de trabajar en la organización?
  ¿Cuáles son las tres cosas que más te gustan de trabajar en la empresa?
 ¿Qué podríamos hacer para mejorar tu experiencia dentro de la organización?

 Preguntas avanzadas: por ejemplo utilizar una pregunta Net Promoter Score
de empleados o ENPS, esta es de las más importantes a la hora de diseñar una
encuesta de clima laboral.

En este tipo de pregunta los empleados ofrecen una puntuación que va del 0 al 10,
la cual te permite saber si tus empleados se encuentran lo suficientemente
satisfechos dentro de la organización como para recomendarla a un amigo o
familiar

Fuente Imagen: Question Pro

Preguntas claves en encuestas de clima laboral

Como hemos visto, existen muchos modelos de encuestas de clima laboral y deben estar
adaptadas a las necesidades de cada organización en cada momento, pero con carácter
general podemos realizar preguntas como estas:

 ¿Consideras que la empresa es un lugar excelente para trabajar?

  ¿Crees que su trabajo es compatible y está en sintonía con los objetivos
empresariales?
 ¿Tienes todas las herramientas y recursos para desarrollar con excelencia tus
tareas?
 ¿La empresa da la oportunidad de sacar lo mejor de ti?
 ¿Tu supervisor muestra interés en ti como empleado?
 ¿Te sientes motivado o estimulado para cumplir con los retos de tu puesto de
trabajo?
 ¿Consideras que sus opiniones son tomadas en cuenta?
 ¿Recibes feedback sobre las labores que realizas?
 ¿Te sientes parte del equipo y es aceptado por tus compañeros?

Para poder realizar correctamente una encuesta de clima laboral, podemos tener en
cuenta las siguientes RECOMENDACIONES:

Importante
 Evitar las jerarquías: elaborando encuestas que sean humanas y accesibles para
todos los empleados.
 Redactar las preguntas de forma clara y sencilla para que sean fáciles de
comprender.
 Combinar preguntas abiertas y cerradas.
 Ejecutar las soluciones: realizar una encuesta no servirá de nada si no realizamos
los cambios que los resultados reflejaron.
 Mantener el interés de los trabajadores: las encuestas que funcionan mejor son
breves y concretas.
 Establecer una periodicidad: anual, bianual, procurando que sea siempre en las
mismas fechas.
 Motivar a los participantes: para que el proceso sea efectivo, mantén una
comunicación abierta y transparente respecto a los objetivos conseguidos.
 Emplear escalas apropiadas: no debemos incluir varias escalas diferentes en una
misma encuesta, ya que puede confundir a los trabajadores.
5.2.5. La importancia de la encuesta de clima laboral
La importancia de una encuesta de clima laboral se puede analizar desde dos puntos de
vista diferentes:

Desde el punto de vista de la empresa

Porque permite a la empresa obtener una foto en un determinado momento sobre cuál es
la situación de la empresa sobre este aspecto y poder tomar las medidas necesarias a
tiempo

Desde el punto de vista del trabajador

Porque le permite expresar opiniones con la seguridad de que se van a leer y se van a
tener en cuenta por parte de la empresa.

La encuesta de clima laboral permitirá medir el nivel de satisfacción del personal en

general, pero para una evaluación integral de la satisfacción laboral es vital no quedarse
solo con los resultados de la encuesta, sino encontrar aquellos aspectos que realmente
valoran los colaboradores, ya que puede darse el caso que exista aspectos en los que no
estén satisfechos pero que no son relevantes para ellos, por lo que será necesario
profundizar en dichos aspectos con otras herramientas de medición como las entrevistas
al personal o los grupos focales. Sobre los aspectos priorizados será sobre los que se
tendrán que realizar los planes de acción.

Adicionalmente, las encuestas de clima laboral son también herramientas utilizadas

para medir el desarrollo organizacional y para proporcionarnos una idea de la
percepción de los empleados sobre una gran variedad de temas, como puedan ser una
buena comunicación, la calidad del entorno de trabajo, los objetivos y solidez de la
empresa, etc.

5.3. Trabajar con los resultados de los estudios de clima laboral

El diseño y aplicación de las herramientas de medición del clima (entrevistas,
FocusGroup, sondeos, encuestas, etc.) y la posterior elaboración del plan de acción,
requiere del compromiso de la alta dirección de la organización, para que, de esta
manera, el estudio no quede simplemente en un documento, sino que logren realizarse
los planes de acción definidos.

Se debe tener en cuenta que el hecho de haber

realizado la encuesta de clima ya crea en los
trabajadores ciertas expectativas de mejoras
laborales, por lo que deben ver algún cambio o
plan de mejora, para que lo perciban como algo
importante.
5.3.1. Trabajar con los resultados de la encuesta de clima
Como ya hemos estudiado en el punto anterior, una vez realizadas las encuestas de
clima laboral se deben analizar los resultados para ver cuál es la situación de la empresa
con el objeto de si las respuestas son acordes a la situación real de la empresa y también
para poder identificar si los cambios son viables para la empresa, principalmente desde
dos puntos de vista:

 El organizativo.
 El económico.

Igualmente, debemos elaborar planes de acción

que nos ayuden a mejorar el clima laboral de
nuestra organización en caso de que los
resultados hayan sido negativos o bien acciones
encaminadas al mantenimiento del buen
ambiente en caso de que los resultados hayan
sido positivos.

5.3.2. Preparar a los mandos

Cuando realizamos una encuesta de clima laboral, los mandos deben asumir los
resultados que se obtienen y analizar la responsabilidad que tienen sobre esos resultados
obtenidos, para ello debemos impartir una formación a los mandos, tanto en clima
laboral como en resolución de problemas.

Además, debemos pedirle su colaboración a la hora de realizar y ejecutar los planes de

acción, así como de su seguimiento en caso de ser necesario.

5.3.3. Reunión de comunicación de resultados

Una vez obtenidos los resultados y analizados, se debe proceder a la comunicación de
los resultados con el objetivo, no de buscar culpables, si no de analizar las situaciones
en las que la empresa desde el punto de vista del trabajador está fallando y ver cuáles
son las posibilidades de establecer cambios con respecto a esa situación.
Lo primero que hay que hacer es una reunión de
comunicación de los resultados con la alta dirección,
ya que deben ser los máximos responsables de la
puesta en marcha del plan de acción, para
posteriormente realizarla con los mandos intermedios.

5.3.4. Reunión de trabajo sobre resultados

Una vez analizados los resultados por parte de RRHH y la dirección, se establecen
reuniones con los responsables de los departamentos implicados y se muestran los
resultados obtenidos de la encuesta de clima (o del resto de métodos de recopilación de
datos), con el objeto de implicar a todos los departamentos en los planes de mejora que
se deben implantar y de los que debe hacerse igualmente partícipe a todos los miembros
de la empresa.

De esta reunión deben salir igualmente una serie de documentos denominados “Planes
de acción de mejora del clima laboral”. Lo habitual si tenemos un software de
Gestión o de realización de estudios de clima, es que nos facilite el trabajo, ya que
cuentan con los documentos integrados, pero en caso de no contar con uno, tenemos
herramientas sencillas que nos permiten realizarlo, por ejemplo, Excel.

Para ello, podemos hacer un documento, tan sencillo como el de la imagen inferior:

Situaciones Plazo
Plan de Acción Responsable
encontradas actuación
Revisar la instalación de la
calefacción y aire Responsable de
Problemas
acondicionado, e instalar Servicios 2 meses
temperatura
temporizadores que regulen la Generales
temperatura
Elaborar un Plan de carrera
Falta de
que incluya todos los Responsable de
Promoción 3 meses
departamentos de la RRHH
interna
organización

5.3.5. Puesta en práctica de planes de acción

Una vez elaborados los planes de acción, se deben poner en marcha y con los plazos de
cumplimiento establecidos en el plan, sino, todo el trabajo anteriormente realizado no
nos servirá de nada.

Cada empresa debe diseñar su propio plan de acción, pero con carácter general, aquí
tenemos 5 acciones que podemos poner en práctica para mejorar la satisfacción de los
trabajadores, independientemente de los resultados que hayamos obtenido, y que pueden
ser un buen complemento a los ya establecidos, que ayude a una mejora del clima.

1. Crear un ambiente de confianza entre responsables y trabajadores: así

conseguiremos una mayor implicación y efectividad de los trabajadores con la
empresa, por ejemplo, podemos organizar reuniones entre mandos y empleados.
2. Hacer que los trabajadores se sientan escuchados: para lo que necesitaremos
implementar canales de comunicación interna, tanto descendentes (los
habituales) como ascendentes, para que así los equipos de trabajo tengan la
información adecuada, evitando que se produzcan rumores, ya que pueden
perjudicar el clima laboral de una organización.
También puede ser muy útil, que cuando se implementen acciones propuestas
por los trabajadores, estas sean difundidas, de manera que puedan animar a otros
trabajadores para que aporten sus ideas.
Además, contamos la escucha activa, que es la mejor herramienta para generar
un buen clima laboral e incrementar la motivación de los empleados, logrando
así que se sientan escuchados.
3. Fomentar la formación: así conseguiremos que los empleados se fijen
objetivos profesionales y desarrollen su carrera dentro de la organización. Si
tenemos la sensación de estar aprendiendo y aumentando nuestras habilidades
profesionales, conseguiremos una mayor implicación y mayor satisfacción con
la organización, consiguiendo así fidelizar a los trabajadores.
4. Fomentar competiciones sanas: utilizando un sistema de recompensas que no
tiene por qué ser de carácter económico, pero que si sea motivador. Para ello
podemos aplicar por ejemplo Gamificación y motivar a los trabajadores con
premios, a medida que vayan logrando sus objetivos.

Ejemplo
Un ejemplo muy conocido y a la vez sencillo, es utilizar la fórmula de McDonald's, de
nombrar al empleado del mes, o trabajar con herramientas algo más elaboradas como
por ejemplo: Walnut.

5. Trabajar con proyectos de responsabilidad social: ver que nuestro trabajo

genera no sólo beneficios económicos, sino también algún tipo de beneficio
para la comunidad puede ser un factor importante de satisfacción.
En la actualidad, la responsabilidad social corporativa (RSC) es un aspecto muy
importante para la reputación de muchas empresas, y si está gestionada de
forma correcta, el beneficio será compartido entre la comunidad y la empresa.
Una buena táctica puede ser adoptar un proyecto social que algunos de los
empleados ya colaboren y extender la colaboración a todos los colaboradores
interesados.
Ejemplo
Un ejemplo de RSC relacionado con el Medioambiente, son las jornadas de
voluntariado ambiental que realizan la empresa Decathlon con sus trabajadores.

Si quieres conocer más acerca de estas jornadas, puedes visitar el siguiente enlace.

5.3.6. Seguimiento y evaluación

Como cualquier otro plan de acción, debemos llevar un seguimiento con el fin de
verificar que las acciones correctoras que hemos planteado se llevan a cabo y en los
plazos establecidos y si no es así, verificar por qué no se ha llevado a cabo la acción
propuesta, si ha sido por falta de interés o por haber establecido los plazos muy justos.

Una vez finalizado el plan y/o con una cierta

periodicidad es recomendable volver a realizar
encuestas de clima laboral con el fin de evaluar si las
acciones que se están tomando en la empresa nos
arrojan resultados positivos.

El seguimiento es una herramienta de gestión muy concreta: es para cerciorarse de que

los compromisos asumidos son respetados. Por eso es importante que adoptes medidas
para evitar que los acuerdos no se queden en el tintero.

1. Establecer un equipo de trabajo específico: podemos crear una comisión o

equipo de clima laboral que esté integrado por representantes de cada área. La
idea es que este grupo se reúna y comparta sus visiones sobre el ambiente que
hay en su ámbito. En estas reuniones es importante que los representantes
notifiquen los avances por área y hagan retroalimentación con sus propios
equipos de trabajo.

En estos equipos, es clave el papel del área de Recursos Humanos como mediador
y orientador, a cargo de alinear los objetivos del grupo con las metas de los planes
de acción propuestos.

2. Realizar encuestas o sondeos para medir los avances: estas son encuestas
rápidas que podemos realizar con una periodicidad programada, por ejemplo, al
final de cada mes.

Este tipo de herramientas permite obtener feedback de los colaboradores acerca

de algún aspecto específico relacionado con el desarrollo del plan de acción y con
los resultados percibidos de forma rápida.
 3. Automatizar el seguimiento: actualmente, los softwares de RRHH y en
concreto los de gestión del clima, permiten hacer también un buen seguimiento,
automatizando los planes de acción, en cualquier caso lo que debemos hacer es:

 Asignar responsables y colaboradores para la ejecución de tareas.

 Acceder a materiales de apoyo elaborados por expertos.
 Abrir perfiles para que cada persona pueda actualizar el cumplimiento de
sus tareas (si trabajamos con el Software).
 Monitorear los avances de cada área.
 Definir fechas de revisión.

4. Comunicar los cambios: esta difusión debe ser sencilla, directa, transparente y
transversal a toda la organización; debes asegurarte de que los participantes
manejen la misma información.

¿Cómo contribuye RR.HH. al seguimiento de un plan de acción?

Recursos Humanos vela por la consolidación y seguimiento de los cambios propuestos
tras el diagnóstico hecho con la encuesta de clima laboral.

Esta área es responsable de presentar estos avances a la alta dirección y al resto de

trabajadores, asegurando que lo acordado no quede en el olvido y reafirmando el valor
que aporta la encuesta de clima laboral al negocio.
En definitiva, dado que su rol es mejorar la satisfacción de los trabajadores y contribuir
a la productividad de la organización, debemos trabajar en la realización de políticas
concretas, es decir, conseguir que estos planes se traduzcan en acciones que mejoren la
situación actual.

Conclusión:
Por lo general, diseñar y aplicar una encuesta de clima laboral para definir planes de
acción que ayuden a mejorar en el ambiente de trabajo requiere de mucho trabajo, de
nada sirve hacer una encuesta, si no se toman medidas, y si no se repite en el tiempo, y
no se hace un seguimiento constante.

Lo conseguirás si sigues estas cinco estrategias:

ACTIVIDAD 1:
ACTIVIDAD 1:

Elementos subjetivos

Código ético
Demandas

Focus Group

Gamificación

Automatizar el seguimiento

Surveymonkey

La retribución

Relaciona el término con su pareja.

Normas organizacionales

Clima laboral intangible

Herramienta de medida del clima laboral

Ejemplo de herramienta para hacer encuestas de clima

Consecuencia de no gestionar los conflictos

Para fomentar las competiciones sanas

Estrategia para realizar una encuesta de clima

Incide positivamente en el clima