RESUMEN DIAPOSITIVAS

DIAPOSITIVA 1

- ¿Qué es CO? ¿Qué estudia? ¿Con que propósito?

Campo de estudio que investiga las repercusiones que los individuos, los grupos y la estructura,
producen en el comportamiento de las organizaciones, con el propósito de aplicar estos
conocimientos para mejorar la eficacia de una organización. (Robbins)

El CO corresponde al lado humano de la administración

- Contribuciones de disciplinas al CO:

Psicología: Ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de los
humanos y otros animales. (Unidad de análisis: Individuo)

Sociología: Estudio de las personas en relación con su ambiente social o su cultura. (Unidad de
análisis: Grupo y Sistema de la organización)

Psicología social: Rama de la psicología que unifica conceptos de la psicología, la sociología y que
se centra en la influencia que tienen las personas entre sí. (Unidad de análisis: Grupo)

Antropología: Estudio de las sociedades con objeto de aprender sobre los seres humanos y sus

actividades. (Unidad de análisis: Grupo y Sistema de la organización)

Ciencia Social: Estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente
político. (Unidad de análisis: Sistema de la organización)

DIAPOSITIVA 2

- ¿Qué es Aptitud? ¿Qué tipos existen?

Aptitud se refiere a la capacidad que tiene un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas
de un trabajo, es decir, es una evaluación actual de lo que es posible que alguien haga.

Existen dos tipos de aptitudes, las Intelectuales, y las físicas.

Las aptitudes intelectuales son las necesarias en actividades de pensar, razonar y resolver
problemas, en estas existe una relación positiva de forma que una calificación alta en una
dimensión implica una calificación alta en otra (aunque las correlaciones no siempre son
perfectas. Cuanto más complejo es un trabajo, más aptitudes de inteligencia general son
requeridas.

Las aptitudes físicas son las necesarias en tareas que demandan resistencia, destreza, fuerza y
otras características similares, en estas no existe correlación y obtener una calificación elevada
en una de ellas no garantiza obtenerla en otra.
- ¿Qué son las características biográficas? ¿Qué relación tienen con el trabajo?

Las características biográficas son características personales que son objetivas y se obtienen con
facilidad de los expedientes personales, tales como la edad, género, raza, estado civil,
antigüedad, religión y orientación e identidad sexual.

Edad: Los trabajadores más viejos aportan experiencia, criterio, ética de trabajo sólida y
compromiso con la calidad, pero tienen faltos de flexibilidad y ofrecen resistencia a las nuevas
tecnologías. Sobre la rotación aquellos más viejos tienen menor rotación debido a que tienen
menos opciones laborales que los jóvenes y poseen beneficios por antigüedad. Sobre el
ausentismo poseen menos evitable pero más ausentismo inevitable por motivos como mala
salud. Sobre la productividad no hay gran diferencia, ya que de ser existente la disminución con
la edad es compensada con la experiencia, Por último, respecto a la satisfacción laboral, existe
una asociación positiva al menos hasta los 60 años.

Género: No existen diferencias relevantes, las mujeres están más dispuestas a aceptar la
autoridad y los hombres están más predispuestos a tener expectativas de éxito, sin embargo, las
diferencias son menores. Sobre la rotación no existen diferencias significativas. Sobre el
ausentismo las mujeres poseen mayor ausentismo que los hombres, esto debido a que se ha
depositado históricamente en las mujeres la responsabilidad del hogar y de la familia.

Raza: Se ha estudiado bastante en cuanto al CO, en especial respecto a aspectos del empleo
tales como Selección del personal, evaluaciones del desempeño, pagos y discriminación en el
lugar de trabajo. Estos estudios indican que Los individuos tienen la tendencia de favorecer a
colegas de su propia raza en las evaluaciones de desempeño, decisiones de ascensos y salarios,
y que, a los afroamericanos, se les juzga peor que a los blancos en las decisiones de empleo.

Antigüedad: Se muestra una relación positiva entre la antigüedad y la productividad laboral.

Respecto al ausentismo, la relación entre la antigüedad y el ausentismo son negativas, y respecto
a la rotación, mientras más tiempo lleve una persona en el trabajo menos probable es que
renuncie. Por último, las evidencias señalan que el tiempo en el trabajo y la satisfacción en éste
tienen una relación positiva.

Religión: Hay limitaciones en los lugares de trabajo para que se adapten a las costumbres de
distintas religiones que existan en sus empresas. Por ejemplo, es difícil para ciertos empleadores
hacer posible la práctica musulmana de hacer oración 5 veces al día o usar barba y turbante.

Orientación e Identidad Sexual: Es un tema controversial, a pesar de las leyes que impiden la
discriminación, hay empleadores que no contratan homosexuales; pero hoy hay cada vez más
que si lo hacen.
- ¿Qué es el aprendizaje? ¿Cómo aprendemos?

El aprendizaje es cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra

como resultado de la experiencia, es decir, el aprendizaje implica un cambio el cual puede ser
bueno o malo desde el punto de vista organizacional, debe incorporarse a la conducta o
comportamiento habitual y es necesaria la experiencia para que este ocurra.

Existen tres teorías para explicar el proceso por el cual adquirimos patrones de
comportamientos:

El condicionamiento clásico: Tipo de aprendizaje en el que un individuo responde a cierto

estímulo que por lo general no produciría dicha respuesta (Recordar al perro y la campana)

El condicionamiento operante: Tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y

deseado conduce a una recompensa o impide un castigo. Las recompensas son más efectivas si
siguen de inmediato a la respuesta deseada y el comportamiento que no se recompensa, o se
castiga, no es probable que se repita.

El aprendizaje social: Los individuos también aprenden cuando observan lo que sucede a otras
personas, porque algo se les diga, y por experiencias directas. Se han encontrado cuatro
procesos que determinan la influencia que tiene un modelo en un individuo.

Procesos de atención: Los individuos aprenden de un modelo sólo cuando reconocen y

ponen atención a sus características críticas (Tendemos a vernos más influidos por modelos
que son atractivos, disponibles en forma repetida, importantes para nosotros, o similares a
nosotros en nuestra estima)

Procesos de retención: La influencia de un modelo dependerá de lo bien que el individuo

recuerde sus acciones, una vez que éste ya no esté disponible para él.

Procesos de reproducción motrices: Una vez que una persona ha observado un

comportamiento nuevo en el modelo, debe realizarlo (Este proceso demuestra que el
individuo es capaz de ejecutar las actividades modeladas)

Procesos de reforzamientos: Los individuos estarán motivados para tener el

comportamiento deseado si se dan incentivos o premios positivos (Los comportamientos
que son reforzados positivamente recibirán más atención, se entenderán mejor y se
repetirán con más frecuencia)
DIAPOSITIVAS 3 Y 4

- ¿Qué es la motivación? ¿Cuáles son sus teorías?

La motivación es los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo
que realiza un individuo para la consecución de un objetivo. La intensidad se refiere a lo enérgico
del intento de una persona. Sin embargo, es improbable que una intensidad elevada conduzca
a resultados favorables en el desempeño en el trabajo, a menos que el esfuerzo se canalice en
una dirección que beneficie a la organización. La motivación tiene una dimensión de
persistencia, que es la medida del tiempo durante el que alguien mantiene el esfuerzo (los
individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo).

Teoría de la jerarquía de las necesidades (Abraham Maslow): Dentro de cada ser humano existe
una jerarquía de cinco necesidades (fisiológicas - de seguridad – social/de pertenencia – de
estima – de autorrealización). Cuando cada necesidad alcanza un nivel de satisfacción suficiente,
la siguiente necesidad se vuelve dominante.

Teoría de los dos factores (Frederik Herzberg): Establece que existen dos tipos de factores, los
factores motivacionales o intrínsecos, que llevan a la satisfacción en el trabajo, y factores
higiénicos o extrínsecos que llevan a la insatisfacción. Los factores intrínsecos están bajo el
control del individuo y abarcan los sentimientos de auto realización, crecimiento individual, y
reconocimiento profesional, mientras que los factores extrínsecos no están bajo el control del
individuo ya que son administrado por la empresa.

Teoría X e Y (Douglas Mcgregor): Existen dos formas diferentes y antagónicas de encarar la

naturaleza humana, la teoría X, la cual supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son
perezosos, no les gusta la responsabilidad y deben ser obligados a laborar, y la teoría Y, la cual
supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan la responsabilidad y
practican la autorregulación. El administrador que piensa y actúa de acuerdo con la teoría X no
delega, y crea un ambiente autocrático de trabajo, una actitud de desconfianza, vigilancia y
control coercitivo que no fomenta el trabajo, en consecuencia, los trabajadores tienden a
responder con falta de interés y de estímulo, desánimo, poco esfuerzo personal y baja
productividad. Mientras el administrador que piensa y actúa de acuerdo con la teoría Y tiende a
dirigir a los trabajadores con mayor participación, libertad y responsabilidad en el trabajo, pues
considera que les gusta trabajar y tienen iniciativa propia, en consecuencia, los trabajadores
tienden a responder con iniciativa, placer en el trabajo, dedicación, involucramiento personal,
entusiasmo y elevada productividad.
Teoría de las necesidades (David McClelland): Plantea que el logro, el poder y la afiliación son
tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación. La necesidad de logro es el
impulso por sobresalir, por tener éxito respecto de un conjunto de estándares, la necesidad de
poder que es aquella de hacer que otros se comporten en una forma que de otro modo no
harían, y la necesidad de afiliación que es el deseo de tener relaciones interpersonales amigables
y cercanas. Quienes tienen una alta necesidad de logro se desempeñan mejor cuando perciben
que la probabilidad de éxito es del 50%. No les gusta participar en situaciones muy desfavorables
porque no los satisface el éxito por casualidad y de manera similar, no les agradan aquellas muy
favorables (probabilidad alta de triunfar) porque entonces no encuentran un reto para sus
habilidades, en otras palaras, les gusta fijar metas que les exijan esforzarse un poco. (Una gran
necesidad de logro no necesariamente convierte a una persona en un buen administrador sobre
todo en las grandes organizaciones. Los individuos con alta necesidad de logro se interesan en
su buen desempeño personal y no en influir en otros para que trabajen bien. Los mejores
gerentes tienen mucha necesidad de poder y poca de afiliación)

También existen otras teorías más nuevas denominadas “Teorías contemporáneas”, ya que, si
bien las teorías previas son bien conocidas, desafortunadamente no soportan el estudio
detallado. Su nombre no es porque sean nuevas, sino porque representan el pensamiento actual
que trata de explicar la motivación de los trabajadores.

Teoría evaluación cognitiva: Propone que la introducción de premios extrínsecos, como un

salario, por hacer un trabajo que antes tenía recompensas intrínsecas por el placer asociado con
el contenido de la labor en sí, tiende a disminuir la motivación general.

Teoría de la equidad: Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el
trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad (Cambiar sus
aportes, distorsionar las percepciones de si mismo, distorsionar las percepciones de los demás,
cambiar sus resultados, elegir una referencia distinta o renunciar). Históricamente, la teoría de
la equidad se ha centrado en la justicia distributiva, que es la justicia percibida por el trabajador
en cuanto a la cantidad y asignación de recompensas entre los individuos. Pero se piensa cada
vez más en la equidad desde el punto de vista de la justicia organizacional, que se define como
la percepción general de lo que es justo en el lugar de trabajo. Los empleados perciben que sus
organizaciones son justas cuando creen que los resultados que recibieron, la forma en la que
fueron recibidos, son justos. En cuanto a justicia organizacional, lo que es justo o equitativo es
algo subjetivo y reside en la percepción de la persona. La justicia organizacional se compone de
tres justicias, la justicia distributiva (Percepción de que la cantidad y asignación de recompensas
entre los individuos es justa), la justicia de procedimiento (La que se percibe en el proceso
utilizado para determinar la distribución de recompensas) y la justicia de interacción (Grado en
que se percibe que un individuo es tratado con dignidad, tacto y respeto).
Teoría de las expectativas (Víctor Vroom): Supone que la fortaleza de una tendencia para actuar
de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto irá seguido por un
resultado dado que es atractivo para el individuo, por ejemplo, a los trabajadores los motivará
desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso los llevará a obtener: una buena
evaluación de su desempeño, que ésta lo conducirá a premios organizacionales como un bono,
aumento de salario o ascenso y que los premios satisfarán las metas personales de los
trabajadores. Esta teoría se basa en tres conceptos. La valencia (el valor o importancia que se le
concede a una recompensa específica), la expectativa (la creencia de que el esfuerzo llevará al
desempeño deseado) y la instrumentalidad (la creencia de que el desempeño está relacionado
con las recompensas deseadas).

Teoría del establecimiento de metas: Afirma que las metas específicas, difíciles y con
retroalimentación, conducen a un rendimiento elevado ya que enfocan nuestra atención, nos
energizan y desarrollan nuestra imaginación y persistencia para alcanzarlas. Para establecer
estas metas es importante recibir tanto retroalimentación externa como propia para saber cómo
se avanza hacia los objetivos, es importante también la aceptación de las metas por quien tenga
que ejecutarlas, ya sea discutiendo y acordando metas entre jefe y colaborador o asignando las
metas con una explicación clara. Por último, es importante el compromiso en la meta, que el
trabajador no la reducirá, ni la abandonará, es decir, piensa que puede lograrla y quiere
alcanzarla (Esto es más probable cuando la meta se hace pública, cuando el trabajador tiene alta
autoestima y cuando las metas no fueron impuestas, si no que las estableció el propio
trabajador). En necesario saber que el establecimiento de metas no siempre funciona bien para
todas las tareas, suele ser relevante en tareas sencillas, que se conocen bien, que no resultan
una novedad y son independientes, es decir, que no están entrelazadas. En Chile, la adopción de
metas en la mayoría de las empresas es aún un proceso en desarrollo, requiriendo esfuerzos
para integrar metas que impulsen un desempeño superior tanto en las organizaciones como en
los trabajadores, cosa que no sucede en países como Estados Unidos o Canadá trabajar con
metas tiene un éxito asegurado en términos de lograr un desempeño superior.

- ¿Qué es el modelo de las características del trabajo?

Es un modelo que propone que cualquier trabajo puede describirse en términos de cinco
dimensiones laborales fundamentales: variedad de aptitudes (Grado en que el puesto requiere
que se realicen varias actividades diferentes), identidad de la tarea (Grado en que el puesto
requiere la terminación de un elemento de trabajo identificable y completo), significancia de la
tarea (Grado en que el puesto tiene efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas),
autonomía (Grado en el que el trabajo proporciona libertad y discreción sustancial al individuo
para que programe su trabajo y para determinar los procedimientos que usará para llevarlo a
cabo) y retroalimentación (Grado en el que la ejecución de las actividades de trabajo requeridas
por el puesto dan como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la
eficacia de su desempeño).