Conveniotextilweb 20182020

CONVENIO COLECTIVO GENERAL
DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA
TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN
2018 - 2020
Edita: Federación de Industria, Construcción y Agro de UGT (UGT FICA)
Avenida de América 25, 2ª, 5ª y 6ª Plantas
Madrid - 28002
Depósito Legal: M-32711-2018

CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN 2018 - 2020
ÍNDICE
Pag.
CAPÍTULO I Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito territorial. 6
Artículo 2. Ámbito funcional. 6
Artículo 3. Ámbito personal. 7
Artículo 4. Vigencia y duración. 7
Artículo 5. Retroactividad. 7
Artículo 6. Resolución o revisión. 7
Artículo 7. Vinculación a la totalidad. 8
Artículo 8. Compensación y absorción 8
Artículo 9. Comisión paritaria. 10
CAPÍTULO II Organización del trabajo
Artículo 10. Facultades de la dirección de la empresa. 12
Artículo 11. 12
Artículo 12. Procedimiento de implantación o modificación. 13
Artículo 13. 15
Artículo 14. Revisión de incentivos. 15
Artículo 15. Definiciones. 15
Artículo 16. Movilidad geográfica. 17
Artículo 17. Movilidad y trabajos de superior o inferior grupo profesional. 17
Artículo 18. Cambios de turno. 18
CAPITULO III Inicio y desarrollo de la relación laboral
Artículo 19. Contratación. 18
Artículo 20. Subcontratación de actividades. 21
Artículo 21. Seguimiento de la contratación. 22
Artículo 22. No discriminación. 22
Artículo 23. Período de prueba. 23
Artículo 24. 23
Artículo 25. Preaviso de cese. 23
Artículo 26. Liquidación por cese. 23
Artículo 27. Jornada. 24
Artículo. 28. Distribución irregular de la jornada. 26
Artículo 29. Prolongación de la jornada. 29
Artículo 30. 29
Artículo 31. Trabajo ininterrumpido. 29
Artículo 32.Regulación de los turnos especiales llamados "weekend" o
cuarto y quinto turnos. 30
Artículo 33. Trabajo nocturno. 31
Artículo 34. Horario. 31
Artículo 35. Horas extraordinarias (régimen). 31
Artículo 36. Ausencias retribuidas. 32
Artículo 37. Vacaciones (régimen). 32
F I ,C A UGT 3
Artículo 38. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. 33

Artículo 39. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad. 35
Artículo 40. Excedencia voluntaria. 36
Artículo 41. Excedencia sindical. 36
Artículo 42. Excedencia por cuidado de familiares. 36
Artículo 43. Complemento a la Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo. 37
Artículo 44. Permisos. 38
Artículo 45. 39
Artículo 46. Crédito de horas consulta médica. 42
Artículo 47. Licencia por estudios. 42
Artículo 48. 43
Artículo 49. Actividades estacionales. 43
CAPITULO IV Condiciones económicas
Artículo 50. Sistemas de retribución. 44
Artículo 51. Salario actividad normal. 44
Artículo 52. Tablas salariales. 44
Artículo 53. Salario mínimo intertextil. 45
Artículo 54. Retribución del contrato para la formación y el aprendizaje. 45
Artículo 55. Salario anual. 46
Artículo 56. Sistemas de retribución con incentivo. 46
Artículo 57. Garantías salariales. 46
Artículo 58. 47
Artículo 59. Igualdad de remuneración por razón de sexo. 47
Artículo 60. Antigüedad. 47
Artículo 61. Paga de Convenio 47
Artículo 61 bis. Plus de No Absentismo 47
Artículo 62. Gratificaciones extraordinarias. 48
Artículo 63. Plus de nocturnidad. 49
Artículo 64. Horas extraordinarias (retribución). Retribución o compensación 49
Artículo 65. Retribución de las vacaciones. 50
Artículo 66. Dietas y desplazamientos. 50
CAPITULO V Prestaciones no salariales
Artículo 67. Póliza de seguros. 50
Artículo 68. Ropa de trabajo. 50
CAPITULO VI Derechos sindicales
Artículo 69. 51
Artículo 70. 51
Artículo 71. 51
Artículo 72. 52
Artículo 73. Cuota sindical. 53
Artículo 74. Participación en las negociaciones de Convenios colectivos. 54
Artículo 75. De los Comités de empresa. 54
Artículo 76. Empresas de más de 80 trabajadores o trabajadoras. 56
Artículo 77. 57
4 F I ,C A UGT
Artículo 78. Garantías. 58

Artículo 79. Representación de los trabajadores y trabajadoras. 59
CAPÍTULO VII Régimen disciplinario
Artículo 80. Leves. 59
Artículo 81. Graves. 60
Artículo 82. Muy graves. 61
Artículo 83. 62
Artículo 84. Prescripción. 62
Artículo 85. 62
CAPÍTULO VIII Seguridad y salud laboral
Artículo 86. Marco de desarrollo. 63
Artículo 87. La acción preventiva en la empresa. 63
Artículo 88. Reconocimiento médico. 64
Artículo 89. Protección a la maternidad y lactancia. 64
Artículo 90. Manipulación de productos químicos. 66
CAPITULO IX Formación
Artículo 91. 66
Artículo 92. 66
Artículo 93. 67
Artículo 94. Comisión Paritaria de Formación. 67
Artículo 95. Formación de trabajadores o trabajadoras con contratos de duración
determinada. 67
Artículo 96. De las acciones formativas en la empresa. 67
Artículo 97. Permiso Individual de Formación. 68
Artículo 98. Comisión paritaria sectorial de formación. 69
CAPÍTULO X Políticas de igualdad
Artículo 99. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. 70
Artículo 100. Protección Integral contra la Violencia de Género 70
Artículo 101. Igualdad entre mujeres y hombres. 72
CAPITULO XI Observatorio industrial textil – confección
Artículo 102. 73
Disposición transitoria. 75
Disposición adicional segunda. Transformación de contratos fijos en fijos-discontinuos. 76
Disposición adicional tercera. Adhesión al ASAC y sometimiento a arbitraje 77
Disposición adicional cuarta. 77
Disposición adicional quinta. 78
Disposición adicional sexta. Clasificación profesional.Nomenclátor. 78
Disposición final primera. 78
Disposición final segunda. 79
ANEXOS 80
F I ,C A UGT 5
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Sección 1.ª Ámbitos de aplicación
Artículo 1 Artículo 1. Ámbito territorial.

Ámbito territorial
El presente Convenio es de aplicación en todo el territorio del Estado español,

sin otras limitaciones que las que se contienen en este artículo.
Ambas partes, con ánimo de fomentar la cohesión del sector y evitar toda
dispersión que pudiera dificultar ulteriores Convenios colectivos de ámbito
estatal, se comprometen durante su vigencia, a no negociar y a oponerse,
en su caso, a la deliberación y conclusión de Convenios colectivos de trabajo
de ámbito territorial inferior para las mismas actividades que aquí se regulan,
sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del ET.
En el supuesto de que en el ámbito de una empresa afectada por este

Convenio colectivo, los sujetos legitimados para negociar un convenio de
empresa acordaran establecer su propia unidad de negociación, deberán
comunicar, a efectos informativos, esta decisión a la Comisión paritaria del
convenio, así como el resultado de la negociación. Durante el proceso de
negociación continuará siendo de aplicación el Convenio colectivo sectorial.
En todo caso, las organizaciones firmantes de este acuerdo hacen una

recomendación a todas las partes, en el sentido de instarlas a la no creación
de nuevos ámbitos de negociación en la empresa por considerar que el
contenido del convenio colectivo supone un marco adecuado para ordenar
las relaciones laborales en el sector.
Artículo 2 Artículo 2. Ámbito funcional.

Ámbito funcional
El presente Convenio, en los términos previstos en el artículo 1, obliga a

todas las empresas que se dedican a las actividades de la industria textil
y de la confección, y que se detallan en el ámbito funcional de los anexos
sectoriales.
Asimismo el ámbito funcional del presente Convenio incluye:
• A las empresas que asumen la organización y dirección de la

transformación a través de terceros de productos textiles con objeto
de convertirlos en un nuevo producto textil.
6 F I ,C A UGT
• A las empresas creadas por las incluidas en el párrafo primero de

este artículo para el desarrollo de su propia y exclusiva logística.
• A las empresas incluidas en el ámbito del convenio colectivo

provincial para las industrias fabricantes e importadores mayoristas
de bolsos, sombreros y artículos similares de fibras vegetales y tela
de la provincia de Alicante, que han solicitado expresamente su
adhesión al presente a través del acta de fecha dieciséis de marzo
de 2015.
El Convenio obligará a las empresas de nueva instalación incluidas en sus

ámbitos territorial y funcional.
Artículo 3
Artículo 3. Ámbito personal. Ámbito personal
Comprende a la totalidad del personalde las empresas incluidas en los

ámbitos territorial y funcional, sin más excepciones que las personas
comprendidas en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1382/1985, de 1
de agosto.
Sección 2.ª Vigencia
Artículo 4
Artículo 4. Vigencia y duración.
Vigencia y
Duración
El Convenio entrará en vigor en la fecha de su firma, es decir, el 3 de
septiembre de 2018 y mantendrá su vigencia hasta 31 de diciembre de 2020,
sin perjuicio de lo establecido para determinadas materias.
Artículo 5
Artículo 5. Retroactividad.
Retroactividad
El salario mínimo intertextil y las tablas salariales de 2018 se retrotraerán al

primero de enero de 2018.
Artículo 6
Artículo 6. Resolución o revisión. Resolución o
revisión
La denuncia proponiendo la resolución o revisión del Convenio deberá

comunicarse a la otra parte con la antelación mínima de dos meses respecto
de la fecha de terminación de la vigencia o de cualquiera de sus prórrogas.
El escrito de denuncia se ajustará a la normativa legal vigente en cada
momento.
En el plazo máximo de un mes a partir de la terminación de la vigencia del

Convenio, se procederá a constituir la comisión negociadora.
F I ,C A UGT 7
Una vez denunciado el Convenio, éste se mantendrá vigente durante el

proceso de negociación. El plazo máximo para la negociación del nuevo
Convenio será de un año. Concluido este período, las partes negociadoras
someterán sus discrepancias al sistema de mediación, previo al de arbitraje,
regulados en el V ASAC. Durante el período que transcurra hasta el final de
la mediación o laudo definitivo, también se mantendrá vigente.
En todo caso las partes negociadoras podrán, de mutuo acuerdo, y antes

de la finalización del período máximo establecido para la negociación del
Convenio, anticipar la solicitud de arbitraje. Éste será obligatorio al objeto
de resolver las diferencias que pudieran existir para el acuerdo definitivo del
Convenio colectivo.
Sección 3.ª Compensación y Absorción
Artículo 7 Artículo 7. Vinculación a la totalidad.

Vinculación a la
totalidad
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de
su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Artículo 8 Artículo 8. Compensación y absorción

Compensación y
absorción
Compensación: Las condiciones que se establecen en este Convenio,
valoradas en su conjunto, son compensables conforme a las disposiciones
legales vigentes.
Se considerarán excluidas de la compensación establecida en el párrafo

anterior las materias que se indican en el siguiente cuadro para los anexos
subsectoriales que en él constan:
8 F I ,C A UGT
MATERIA SUBSECTOR
Las vacaciones de mayor duración I, III, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X
que las pactadas en este Convenio.
Los incentivos y primas. I, X.
Las primas a la producción que se III, IV, V, VI, VII, VIII, IX.
abonan en los sistemas de incentivo,
siempre que se trate de primas que
se devenguen en función de actividad
medida, sólo serán compensables y
absorbibles en la parte en que su valor
exceda de 40 por 100 del salario para
actividad normal, entendiéndose por
tal, el salario base más el complemento
del Convenio, en su caso.
La jornada de trabajo inferior a la legal I, III, VI, VII, VIII, IX, X.
que corresponda.
Las gratificaciones extraordinarias III, IV, V, VI, VII, VIII, IX.
reglamentarias y la antigüedad cuya
cuantía, en el momento de entrada en
vigor del Convenio, sea superior a la
que se pacta.
Las gratificaciones extraordinarias IX
no reglamentarias pactadas en
Convenios quedarán congeladas en
la cuantía líquida abonada en 1983.
Las condiciones especiales referentes III, IV, VI, VII, VIII, IX, X.
a accidentes, enfermedad y
maternidad superiores a las pactadas,
consideradas con carácter personal
en cantidad líquida.
La jornada normal total de trabajo, I
cuando fuera más favorable, estimada
en cómputo anual de todos los turnos
de trabajo.
La percepción de tres días o día y VI
medio que, en compensación por
fiestas suprimidas, venga disfrutando
el personal que tenga el carácter de
mensual. Tal percepción se mantendrá
a título personal y en cuantía líquida.
F I ,C A UGT 9
Asimismo quedan excluidos de compensación, por cualquier otro concepto,

los incrementos retributivos que resulten de aplicar a las tablas salariales
del Convenio y salario mínimo intertextil los porcentajes señalados en el
artículo 52, salvo en las cantidades que pudieran haberse abonado a cuenta
de dichos incrementos en cada uno de los años de vigencia del Convenio.
Absorción: Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las

disposiciones legales futuras que impliquen variación en todos o
algunos de los conceptos pactados sólo tendrán eficacia si, globalmente
considerados y sumados a los vigentes con anterioridad al Convenio,
superan el nivel total de éste. En caso contrario, se considerarán
absorbidos por las mejoras pactadas, incluida la fijación de salarios
interprofesionales, efectuándose la comparación en forma global y anual.
Sección 4.ª Comisión paritaria
Artículo 9 Artículo 9. Comisión paritaria.

Comisión
Paritaria
A) Funciones. Se constituye la Comisión paritaria del presente convenio para
entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y, específicamente,
las siguientes:
a) De aquellas cuestiones que a petición de parte y siendo de interés

general, se deriven de la aplicación del Convenio y de la interpretación de
sus cláusulas.
b) De las funciones de conciliación, mediación y arbitraje cuando las partes

interesadas, de común acuerdo, así lo soliciten.
c) Pronunciamiento en las discrepancias que le sean sometidas por

cualquiera de las partes en relación a la inaplicación en la empresa de las
condiciones de trabajo previstas en este convenio, según lo previsto en el
apartado 3 del artículo 82 del Estatuto de los trabajadores cuando aquellas
no hayan alcanzado acuerdo durante el período de consultas.
d) Aprobar los reglamentos que fueran necesarios para su correcto

funcionamiento.
e) Cuantas otras funciones le correspondan en aplicación del convenio o de

las leyes vigentes.
B) Composición y funcionamiento.
10 F I ,C A UGT
1. La Comisión paritaria estará integrada por 8 vocales, 4 por la representación

empresarial y 4 por UGT-FICA.
2. Las cuestiones que se planteen a la Comisión paritaria se tramitarán a

través de las centrales sindicales y de las entidades patronales, designándose
a estos efectos y como domicilio de la Comisión:
• Consejo Intertextil Español: c/ Sant Quirze, 30. 08201. Sabadell. Barcelona.
• Fedecon y Género de Punto, c/ Alvarez de Baena, 7. 28006.Madrid.
• UGT-FICA: c/ Avenida América, 25, 2ª. 28002. Madrid.
3. La Comisión paritaria será gestionada por su secretaría, la cual tendrá

como funciones principales el registro de las consultas, el requerimiento
de información a cualquiera de las partes interesadas, el traslado de
información a todos los miembros de la CP, la redacción, custodia y
publicidad de las actas que se levantes de sus sesiones, certificación
de sus acuerdos y, en general, de todos los trámites administrativos y de
cualquier orden implícitos a las funciones de la Comisión o todos aquellos
que sus miembros le encomienden. La secretaría de la Comisión paritaria
llevará un libro de registro de todos los documentos que ingresen en su
ámbito y mantendrá los archivos físicos por un período de cinco años.
4. Con carácter ordinario y para tratar las consultas a las que se refiere
el apartado 1, punto a) del presente artículo, la Comisión paritaria se
reunirá una vez al trimestre o cuando el volumen de las consultas que
se hayan registrado en su secretaria así lo aconseje. En relación con
aquellas funciones para cuya realización se establezcan plazos concretos
se estará a lo dispuesto legal o convencionalmente sobre los mismos.
5. Los acuerdos deberán alcanzarse por unanimidad, en caso contrario de

resolverá la consulta con la expresión "sin acuerdo", sin realizar manifestaciones
o pronunciamientos de parte. En ambos supuestos se le dará traslado y
conocimiento de su pronunciamiento a las partes interesadas en el plazo
máximo de siete días desde que la sesión de la Comisión paritaria tuvo lugar.
6. En los pronunciamientos de la Comisión paritaria referidos en el

punto c) del apartado 1 del presente artículo en los que no se alcance
acuerdo se establecerá explícitamente la facultad de las partes de
poder recurrir a los procedimientos previstos en el V Acuerdo sobre
Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), firmado en Madrid
el 7 de febrero de 2012 o de aquellos de igual naturaleza que se hayan
firmado a nivel de comunidad autónoma, en los términos y alcance
regulado en el artículo 82, apartado 3, del Estatuto de los trabajadores.
F I ,C A UGT 11
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 10 Artículo 10. Facultades de la dirección de la empresa.

Facultades de la
dirección de la
empresa La organización del trabajo, con sujeción a las presentes normas, es
facultad exclusiva de la dirección de la empresa, que será responsable de
su uso, dando conocimiento de la misma a la Representación Legal de los
Trabajadores-Trabajadoras (R.L.T), en los términos establecidos en la ley y
en los artículos de este Convenio.
Artículo 11 Artículo 11.
La organización del trabajo comprende las siguientes normas:
1. La exigencia de la actividad y, consecuentemente, del rendimiento

establecido.
2. La adjudicación del número de máquinas o de la tarea necesaria para la

plena actividad.
3. La fijación de los índices de desperdicios y de la calidad admisible a lo

largo del proceso de fabricación.
4. La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada, siempre

que la misma se haya tenido en cuenta en la determinación de las cantidades
de trabajo y actividad.
5. La movilidad y redistribución del personal, con arreglo a las necesidades

de la organización y de la producción. En todo caso se respetará la retribución
alcanzada y se concederá el necesario período de adaptación.
6. La exigencia de la actividad normal a la totalidad del personal de la

Empresa.
7. La fijación de la fórmula del cálculo de la retribución de forma clara y

sencilla para que se pueda fácilmente comprender.
8. La aplicación de un sistema de remuneración por incentivo. Si se aplicara

sólo a una o varias secciones, también lo gozarán aquellas otras que, como
12 F I ,C A UGT
consecuencia, experimenten un aumento por encima de la actividad normal

de su carga de trabajo por persona-hora.
9. La realización de las modificaciones en los métodos de trabajo, tarifas,

distribución del personal, cambio de funciones y variación técnica de las
máquinas y material que faciliten el estudio técnico de que se trate.
10. La adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las

nuevas condiciones que resulten del cambio de método operatorio, proceso
de fabricación, cambio de materia, máquinas o condiciones técnicas de las
mismas.
11. Las cuestiones que se susciten entre empresarios y el personal respecto

de la organización del trabajo podrán plantearse por la correspondiente
R.L.T. ante la autoridad o jurisdicción laboral competentes cuando afecten
a la calificación profesional, a las retribuciones o a la cantidad o calidad de
trabajo razonablemente exigible, que resolverá en los plazos y mediante los
trámites que legalmente correspondan.
12. Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que

supongan una modificación substancial de condiciones de Trabajo para
los trabajadores y trabajadoras que comporten un periodo de formación no
inferior a dos meses, se deberá comunicar las mismas con carácter previo
a la RLT.
Artículo 12
Artículo 12. Procedimiento de implantación o modificación. Procedimiento o
modificación
I. El procedimiento para la implantación o modificación de los sistemas de
organización del trabajo será el siguiente:
1. Notificar por escrito a la RT, con un mínimo de quince días de

antelación, el propósito de implantar o sustituir la organización del trabajo
y su contenido, haciendo entrega de copia del estudio realizado en el
que se incluirán la especificación del método operativo y de las tarifas
propuestas. Esta comunicación surtirá efecto a la totalidad de quienes
directa o indirectamente pueda afectar.
2. Limitar hasta el máximo de diez semanas la experimentación de las

nuevas tarifas o de los nuevos sistemas de organización.
3. Recabar, finalizado el período de prueba, la conformidad o el

desacuerdo razonado y por escrito de la RT de la empresa, que deberá
F I ,C A UGT 13
manifestarse en el plazo de quince días, transcurrido el cual, la falta de

presentación de dicho escrito se entenderá como conformidad.
4. En el plazo de diez días, después de recibir el escrito razonado, o

de producirse la conformidad tácita prevista en el apartado anterior, y
de acuerdo con las facultades otorgadas en el artículo 11, la empresa
comunicará por escrito su decisión a la representación sindical.
5. Las personas afectadas, podrán recurrir ante la jurisdicción competente

contra la resolución de la empresa.
6. Exponer en los lugares de trabajo la especificación de las tareas

asignadas a cada puesto de trabajo y de las tarifas aprobadas.
7. En caso de disconformidad en la aplicación de lo regulado en el

presente párrafo I, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto
de los trabajadores (ET)
II. En los casos de modificaciones, simplemente parciales, dentro del sistema

general de organización del trabajo, que no signifiquen una alteración básica
del mismo, como los de cambio de modelos habituales y simple cambio
de tarifas no basadas en alteraciones generales del sistema, cambios de
tejedurías de novedad, modificación de métodos operatorios, etc., se seguirá
el siguiente procedimiento:
1. Se pondrán a disposición de los representantes de la RT el método

operatorio asignado al puesto de trabajo así como las tarifas.
2. No será necesaria la notificación previa a la RT.
3. El período de prueba o de adaptación será, como máximo, de tres

semanas.
4. Transcurrido el mismo, la modificación se considerará correcta si en el

plazo de seis días nada objetan a la misma la o las personas afectadas.
En caso de desacuerdo, lo notificará o notificarán, razonada y
conjuntamente a la dirección de la empresa y a la representación sindical.
Ésta, en el término de seis días, entregará por escrito su informe a la
empresa.
5. En el plazo de otros seis días, la empresa decidirá sobre la modificación.

6. Las personas afectadas podrán recurrir contra la misma ante la
jurisdicción competente.
14 F I ,C A UGT
III. Los plazos especificados por días en el presente artículo se entenderán

referidos a días laborables
Artículo 13
Artículo 13.
Se conservará durante los períodos de prueba, a que se refiere el artículo

anterior, las percepciones medias correspondientes a las doce semanas
anteriores a los mismos, y si obtuvieren actividades superiores a la normal,
se abonarán de acuerdo con las tarifas que se establezcan, debiendo
regularizarse el total de las cantidades a percibir por ese concepto,
una vez estén aprobadas las tarifas. En el caso de que las tarifas no
lleguen a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior,
proporcionalmente a lo que exceda de la actividad normal.
Artículo 14. Revisión de incentivos. Artículo 14

Revisión de
incentivos
Las empresas que tengan establecido un sistema de incentivos, tanto si se
trata de actividad medida o de destajo, podrán revisarlo:
a) Cuando las percepciones medias sujetas a la misma tarifa excedan

del 40 por 100 de las señaladas en cada caso para la actividad normal.
b) Cuando las cantidades de trabajo establecidas no se correspondan

con las actividades pactadas.
c) Cuando se hayan producido errores manifiestos en el cálculo o cambio

en los métodos de trabajo.
En todo caso, prevalecerá lo establecido al respecto en los Anexos I, II, III,

IV, V y VIII.
Artículo 15. Definiciones. Artículo 15

Definiciones
La organización del trabajo tendrá en cuenta los siguientes principios y

definiciones:
1. Actividad normal en su trabajo es aquella que desarrolla una persona

consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable,
bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga física y mental, pero
sin el estímulo de una remuneración por incentivo.
Esta actividad es la que en los distintos sistemas de medición corresponde
a los índices 100, 75 ó 60.
F I ,C A UGT 15
2. Actividad óptima es la máxima que puede desarrollar una persona

de rendimiento normal sin perjuicio de la vida profesional, durante una
jornada diaria a tiempo completo.
Corresponde en los anteriores sistemas de medición a los índices 140,
100 u 80.
3. Cantidad de trabajo a actividad normal es la que efectúa una persona

de rendimiento normal desarrollando tal actividad, incluido el tiempo de
recuperación.
4. Cantidad de trabajo a actividad óptima es la que efectúa una persona

de rendimiento normal desarrollando tal actividad, incluido el tiempo de
recuperación.
5. Rendimiento normal es la cantidad de trabajo que se realiza a actividad

normal en una hora.
6. Rendimiento óptimo es la cantidad de trabajo que se realiza a actividad

óptima en una hora.
7. Tiempo máquina en marcha es el que emplea una máquina en producir

una unidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.
8. Tiempo normal es el que se invierte en una determinada operación a

actividad normal sin incluir el tiempo de recuperación.
9. Trabajo libre es aquel en el que se puede desarrollar la actividad

óptima durante todo el tiempo.
La producción óptima en el trabajo libre es la que corresponde al
rendimiento óptimo.
10. Trabajo limitado es aquel en el que no puede desarrollar la actividad

óptima durante todo su tiempo.
La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de

trabajar en equipo, o a las condiciones del método operatorio. A efectos de
remuneración, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores
limitaciones serán abonados como si se trabajase a actividad normal.
En el trabajo limitado, la producción óptima se obtendrá teniendo en cuenta
que el tiempo de producción mínimo es el tiempo máquina en marcha
incrementado en la cantidad de trabajo a máquina parada realizado a actividad
óptima. En los casos correspondientes se calcularán las interferencias de
16 F I ,C A UGT
máquinas o equipos.
Artículo 16
Artículo 16. Movilidad geográfica. Movilidad
geográfica
Cuando la empresa se proponga el traslado a otra localidad de un centro

de trabajo, o de alguna sección del mismo, incluidos los casos de movilidad
individual, que supongan cambio de residencia, lo pondrá en conocimiento
de las personas interesadas y de la RT, con un mes de antelación a la
fecha en que proyecte llevarlo a efecto, indicando las condiciones de dicho
traslado. Dentro de dicho plazo, las personas afectadas podrán optar por
el traslado percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su
contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio, con un máximo de doce mensualidades.
Se exceptúan del plazo de preaviso los casos de evidente y probada fuerza
mayor, destrucción del centro de trabajo y lanzamiento como consecuencia
de resolución judicial o administrativa.
Artículo 17. Movilidad y trabajos de superior o inferior grupo profesional. Artículo 17

Movilidad y
trabajos de
1. El marco normativo de referencia, para esta materia, lo constituyen los superior o inferior
grupo profesional
artículos 22 y 39 del ET.
2. La movilidad entre diferentes grupos profesionales, así como la encomienda

de funciones no correspondientes al Grupo Profesional, se regularán por lo
dispuesto en el artículo 39 del ET con las siguientes especificaciones:
a) La atribución de funciones superiores a las del Grupo Profesional

de pertenencia para cubrir la ausencia (o en su caso la reducción
de jornada) de otra persona en situación de Incapacidad Temporal,
excedencia (voluntaria o forzosa), por cuidado de familiares (artículo
42 del convenio), maternidad, privación de libertad sin sentencia
condenatoria o supuestos de suspensión de contrato, no dará lugar a la
consolidación del Grupo Profesional superior, aun cuando se superen
los plazos legales o convencionales previstos para ello.
b) En el supuesto de que fuera necesario realizar períodos de formación y

adaptación, no podrá sancionarse por obtener, durante dichos períodos,
rendimientos inferiores a los exigibles, salvo voluntariedad demostrada
en el bajo rendimiento. Se entenderá que existe voluntariedad si durante
el período de adaptación no se mejora progresivamente el rendimiento
para alcanzar el normal al final de dicho período.
F I ,C A UGT 17
Artículo 18 Artículo 18. Cambios de turno.

Cambios de
Turnos
En el caso de que las ausencias al trabajo alcancen el 7 por 100 de la
plantilla de personal directo de producción del centro de trabajo, la empresa
podrá decidir con criterios objetivos y aplicando las fórmulas de rotación de
cada empresa, el cambio de turno cuando lo necesite, por el tiempo que
subsista tal índice de ausencias, previa comunicación al interesado y a la
RT, con una antelación de ocho horas, respetando el descanso mínimo
legal entre jornada y jornada, y sin que ello suponga disminución de la
retribución.
A efectos de determinación del índice de ausencia al trabajo, no se

computará el crédito de horas de la RT.
Mensualmente se facilitará a la RT información sobre la evolución del
absentismo.
Dichos cambios de turno no tendrán la consideración legal de modificaciones

sustanciales de las condiciones de trabajo.
CAPITULO III
Inicio y desarrollo de la relación laboral
Sección 1.ª Contratación
Artículo 19 Artículo 19. Contratación.

Contratación
En materia de contratación laboral, se estará a las disposiciones legales

sobre la materia con las particularidades que a continuación se establecen
para las tipologías contractuales que se citan.
Las modificaciones legislativas que se produzcan durante la vigencia del
presente convenio que pudieran colisionar con lo establecido en el presente
artículo tendrán la prioridad aplicativa sobre el mismo, entendiéndose
incorporadas automáticamente a lo aquí regulado.
A) Contratación temporal de duración determinada
Al finalizar un contrato de duración determinada, sea eventual por

circunstancias del mercado o de obra o servicio determinado, se le abonará
por expiración del plazo convenido, una indemnización equivalente a 12
días de salario por año de servicio, calculada en proporción a la duración
de dicho contrato.
18 F I ,C A UGT
1. Contrato eventual por circunstancias del mercado. El contrato tendrá

una duración máxima de doce meses, consecutivos o alternos, en un
período de 18 meses desde la fecha de su inicio, con una única prórroga
dentro de este período, de modo que pasaran a tener la consideración de
indefinidos los que superen dicha duración máxima.
Se entenderá como contrato con una misma empresa el concluido con
otra empresa del mismo grupo de empresas cuya causa contractual
sea la misma y para actividades del mismo grupo profesional o función
equivalente.
2. Contrato de obra o servicio determinado. La duración del contrato será

la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio, siendo su
duración máxima de 3 años, ampliable a 12 meses más por acuerdo
entre las partes.
3. En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que

posibiliten el contrato de relevo, podrá procederse a la realización del
mismo siempre que exista mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/
trabajadora. Los acuerdos de empresa en los que se hayan asumido
compromisos concretos sobre esta materia serán respetados en su
integridad. El contrato de relevo se regirá, en cuanto a sus formalidades
y requisitos, por lo dispuesto en la legislación vigente. Mediante
mutuo acuerdo entre empresa y persona jubilada podrá pactarse la
acumulación del tiempo de trabajo de este último en una determinada
época del año, incluso la acumulación de todos los períodos anuales en
uno solo. De conformidad con el artículo 12.7, letra d) del Estatuto de los
Trabajadores, el puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo de
la persona relevada. En todo caso, deberá existir una correspondencia
entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en la
Ley General de la Seguridad Social”.
El contrato podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. Para

que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos
establecidos en el apartado 2 del artículo 215 de la Ley general de la
seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar
con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo
del 25 por 100 y un máximo del 50%, y la empresa deberá concertar
simultáneamente un contrato de relevo, con objeto de sustituir la jornada de
trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También
se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que
se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en
el artículo 205.1.a) y en la disposición transitoria séptima de la Ley general
de la Seguridad Social.
F I ,C A UGT 19
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por 100 cuando el

contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida,
siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo
215.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.
El puesto de trabajo de la persona relevista podrá ser el mismo que el de
la sustituida o uno similar (tareas del mismo grupo profesional). En los
supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo
realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar
el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial,
deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos,
en los términos previsto en el artículo 215.2.e) de la Ley General de la
Seguridad Social. Cualquier modificación legislativa en relación con esta
modalidad contractual que se produzca durante la vigencia del presente
Convenio se entenderá incorporada automáticamente a lo aquí regulado.
B) Contrato a tiempo parcial.
Los contratos a tiempo parcial pueden ser de duración determinada o

indefinida. El porcentaje máximo de horas complementarias sobre las
ordinarias no podrá exceder del 40%. En todo caso, la suma de las horas
ordinarias y las complementarias no podrá superar el límite legal de trabajo
a tiempo parcial definido en el apartado 1 del art. 12 del E.T.
C) Contrato fijo discontinuo
Para aquellos supuestos en los que se pueda aplicar dicha modalidad, para
trabajos que no se repitan en fechas ciertas, se promoverá la existencia de
dicho régimen contractual como medida que pretende fomentar el empleo
en determinados subsectores donde esta modalidad contractual puede tener
mejor acogida. Así, conforme a lo previsto en el artículo 15.8 del Estatuto
de los Trabajadores, se acuerda que dicha modalidad contractual será
especialmente aplicable como medida para fomentar el empleo y fórmula
para disminuir la eventualidad en el sector.
D) Contratación a través de empresas de trabajo temporal.
Los contratos de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo

temporal se utilizarán únicamente para cubrir actividades ocasionales,
acumulación de trabajo por exceso de pedidos, preselección o interinidad.
No podrá hacerse uso de esta modalidad para cubrir las vacantes que se
hubieran producido en los doce últimos meses en un puesto de trabajo por
despido improcedente o amortización del puesto de trabajo que se pretenda
20 F I ,C A UGT
cubrir, ni tampoco para realizar actividades y trabajos especialmente

peligrosos.
Para estas personas regirán las mismas condiciones de trabajo que para las
de las Empresas usuarias, teniendo garantizadas las retribuciones que en la
empresa usuaria se abonen al personal que realice la misma o equivalente
función, salvo los complementos de carácter estrictamente personal y
los no ligados a la actividad desarrollada. La empresa usuaria asume la
responsabilidad que le impone la ley en relación con el cumplimiento de las
obligaciones de las empresas de trabajo temporal.
E) Trabajo a distancia.
La empresa en la que una parte de su producción directa, o la de las empresas

con las que subcontrate total o parcialmente alguna de sus actividades, se
desarrolle a través del trabajo a distancia, asume expresamente el pleno
cumplimiento de las obligaciones establecidas en el artículo 13 del ET,
particularmente en relación con el contrato escrito (en el que constará el
lugar de la prestación laboral y el salario, que como mínimo será el que
el convenio señala para el correspondiente nivel profesional), así como la
notificación de estos contratos a la RT.
Artículo 20. Subcontratación de actividades. Artículo 20

Subcontratación
de actividades
En el supuesto de subcontratación de actividades industriales
correspondientes a la propia actividad de la empresa principal, se estará a
lo que se señala a continuación, así como a la legislación general aplicable
a tal supuesto.
Cuando la actividad subcontratada se desarrolle en el propio centro de

trabajo, la empresa asume una responsabilidad solidaria con la empresa
subcontratista en relación con el cumplimiento en ésta de las condiciones
laborales (salarios, condiciones de trabajo y salud y seguridad) fijadas en
este convenio. En este supuesto, la empresa asume además la expresa
responsabilidad de coordinar las actividades de prevención de riesgos
establecidas en el artículo 24 de la Ley de prevención de riesgos laborales,
examinando además con los representantes de los trabajadores el desarrollo
de esta obligación.
Cuando la actividad a la que se refiere el párrafo primero, no se desarrolle

en el propio centro de trabajo de la empresa sub-contratante, sino en el de
la empresa subcontratista, la primera se obliga a velar para que la segunda
aplique correctamente las disposiciones de la presente sección, dando
cuenta de esta función a la RT.
F I ,C A UGT 21
Artículo 21 Artículo 21. Seguimiento de la contratación.

Seguimiento de
la contratación
21.1. En la empresa.
Anualmente, preferiblemente en el primer trimestre del año, se realizará un

análisis de la producción realizada y la evolución de la contratación durante
el año transcurrido, con las diversas modalidades de contratación utilizada,
así como la subcontratación de actividades y empresas de trabajo temporal
utilizadas, con la RT. Análogamente se examinarán las previsiones para el
año siguiente.
Para la correcta aplicación del artículo 8.3.a) del ET al esquema de contratación

previsto en este convenio, las empresas entregarán regularmente, dentro de
los 10 días siguientes a su formalización, las copias básicas de los contratos
en todas sus modalidades y de los contratos de puesta a disposición, así
como se informará de los supuestos de subcontratación.
Se reconoce expresamente a la RT de la empresa principal la tutela de los

derechos de las personas que trabajan en las subcontratas y empresas de
trabajo temporal que trabajen en el mismo centro de trabajo.
21.2. En el sector.
En el marco del Observatorio Industrial y de su ubicación en el Ministerio de

Industria, se crea una Comisión paritaria de empleo estatal con representación
de las organizaciones sindicales y patronales firmantes del Convenio para
coordinar los estudios relativos al censo laboral e industrial del sector, así
como para desarrollar labores de orientación y posible mediación en relación
con la aplicación de los criterios relativos a la contratación en sus diversas
modalidades.
Esta Comisión paritaria podrá delegar en comisiones descentralizadas de
idéntica composición y funciones en unidades territoriales de ámbito inferior
y que presenten suficiente homogeneidad a juicio de la Comisión paritaria de
empleo de ámbito estatal.
Artículo 22 Artículo 22. No discriminación.

No discriminación
El principio de no discriminación establecido en el artículo 17 del ET, será

de aplicación tanto para el personal con contrato indefinido como para el
personal con contrato de duración determinada.
22 F I ,C A UGT
Artículo 23
Artículo 23. Período de prueba. Período
de prueba
El ingreso se entenderá provisional hasta tanto no se haya cumplido el
período de prueba que se detalla a continuación:
1. Seis meses para el personal de los grupos D, E, F y G.
2. Un mes para el personal de los grupos A, B y C.
Las empresas manifestarán al personal de nuevo ingreso el alcance y

contenido del período de prueba.
Artículo 24. Artículo 24
El período de prueba es íntegramente exigible, salvo que la empresa decida

renunciar a todo o a parte de él, cuya decisión se comunicará por escrito.
Durante el período de prueba, tanto la empresa como la persona contratada,
podrán desistir unilateralmente del contrato de trabajo, sin preaviso ni
indemnización.
El período de prueba será computable a efectos de antigüedad y, durante el

mismo se tendrá idénticos derechos y obligaciones que el resto del personal.
Artículo 25. Preaviso de cese. Artículo 25

Preaviso de
cese
El personal que desee cesar en el servicio de la empresa deberá notificarlo
por escrito con la siguiente anticipación:
c) Personal de los grupos D, E, F y G: Un mes.
d) Resto del personal: Quince días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la indicada antelación,

dará derecho a la empresa a descontar, de la liquidación del mismo, el
importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
Artículo 26. Liquidación por cese. Artículo 26

Liquidación por
cese
Cuando se cause baja en la empresa, será abonado el importe de las
F I ,C A UGT 23
gratificaciones extraordinarias y el de vacaciones en proporción al tiempo

trabajado desde que se devengó la correspondiente gratificación o se
disfrutaron las oportunas vacaciones.
Sección 2.ª Tiempo de trabajo
Artículo 27 Artículo 27. Jornada.

Jornada
1. Jornada partida: La jornada ordinaria de trabajo, en turno partido, será de

cuarenta horas semanales de trabajo que, en ningún caso, superarán las mil
setecientas noventa y tres para 2018; mil setecientas noventa y una para
2019 y mil setecientas ochenta y nueve para 2020, horas anuales de trabajo.
2. Jornada continuada.
a) Todos los sectores excepto la Confección: Cuando se trabaje en jornada

continuada de más de seis horas diarias, se entenderán comprendidos en
dicha jornada quince minutos de descanso, siendo la jornada de presencia,
en cómputo anual, de mil ochocientas dieciocho horas, que representan un
mínimo de mil setecientas sesenta y dos horas anuales de trabajo real.
En el caso de menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá
una duración mínima de treinta minutos de descanso, de los que quince
minutos serán considerados como jornada efectiva, y deberá establecerse
siempre que la duración de la jornada continuada exceda de cuatro horas y
media.
b) Industria de la Confección: La jornada ordinaria de trabajo, en turno

continuado, para la industria de la confección, será de mil ochocientas
dieciocho horas anuales de presencia, aunque, como mínimo el tiempo de
trabajo real no será inferior, en ningún caso, a mil setecientas sesenta y dos
horas anuales.
Dentro del concepto de jornada continuada de mil ochocientas dieciocho

horas anuales de presencia, se entenderá incluido el tiempo de descanso
de 15 minutos.
Con el fin de garantizar el mínimo anual de mil setecientas sesenta y dos

horas de trabajo real, en aquellas empresas en las que el descanso fuera
superior, podrá optarse, bien por disminuir a quince minutos el tiempo
de descanso existente, o bien por aumentar las horas totales anuales de
presencia pactadas en el presente Convenio.
En el caso de menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá
24 F I ,C A UGT
una duración mínima de treinta minutos de descanso, de los que quince

minutos serán considerados como jornada efectiva, y deberá establecerse
siempre que la duración de la jornada continuada exceda de cuatro horas
y media.
c) Descanso en jornada continuada:
c.1 Si las conveniencias del trabajo así lo aconsejasen, podrán

organizarse los períodos de descanso mediante relevos de forma que
no se interrumpa el proceso productivo, supliéndose las personas unas
a otras, sin que ello implique aumento de jornada, mayor percepción
económica, ni mayor responsabilidad que la máxima legalmente
exigible, de acuerdo con las normas que rigen la organización científica
del trabajo.
c.2 Cuando necesidades técnicas del proceso productivo hagan imposible

la interrupción del trabajo, para efectuar el descanso, con informe de la
RT, se retribuirá dicho tiempo con el recargo correspondiente a las horas
extraordinarias.
3. Jornada nocturna: La jornada nocturna de trabajo será de mil setecientas

cuarenta y seis horas (1746) de trabajo efectivo, en cómputo anual, sin que
en dichas jornadas se compute tiempo alguno de descanso. Las empresas
no podrán exigir mayor número de horas de presencia que las que hubiesen
prestado durante 1983; en caso de discrepancia se solicitará la intervención
de la Comisión paritaria con carácter previo al planteamiento de la cuestión
ante la autoridad competente.
4. En relación con las jornadas previstas en los párrafos anteriores y sin

perjuicio de lo que, respecto a esta materia, se disponga especialmente
en el Convenio con carácter general o en los anexos, cuando la especial
distribución del calendario laboral haga necesario superar las cuarenta horas
semanales a causa de recuperación pactada para posibilitar la liberación de
sábados, con el fin de distribuir la jornada de lunes a viernes, cuando se
trabaje en régimen de uno o dos turnos, podrá hacerse para alcanzar la
totalidad de la jornada anual convenida. En estos supuestos, el tiempo de
trabajo diario no podrá exceder de nueve horas.
5. En todo caso, se respetarán las jornadas inferiores que se hayan pactado

o aplicado en las empresas. En los casos en que haya pacto expreso que
supedite la jornada al Convenio, se estará a lo pactado.
6. Entre la empresa y la RT, al pactar el calendario, podrá establecerse una
F I ,C A UGT 25
distribución irregular de la jornada durante el año, sin superar el máximo de

horas anuales fijadas en este Convenio, aunque se superen las cuarenta
horas semanales y las nueve diarias, hasta un máximo de diez horas diarias,
respetando en todo caso los descansos mínimos legales entre jornadas y
semanales.
7. Jornada y conciliación de la vida familiar: Con el fin de avanzar en la

conciliación de la vida familiar y laboral, en las empresas de un solo turno
de trabajo, siempre que la organización del trabajo lo permita y de común
acuerdo entre la empresa y la R.L.T. se podrá establecer la jornada de forma
continuada.
Artículo 28 Artículo. 28. Distribución irregular de la jornada.

Distribución
irregular de
la jornada Norma General:
Atendida la creciente imprevisibilidad de los mercados que desajustan

los deseados equilibrios de oferta y demanda y los efectos de la total
liberalización del sector, las empresas afectas a este Convenio y durante
su período de vigencia, podrán, previo acuerdo entre su Dirección y la RT,
aplicar un sistema de flexibilidad en la ordenación de su jornada sólo limitado
por el total de horas anuales pactadas en el presente texto, o las que a nivel
de empresa fuesen inferiores a dicho límite, así como el descanso mínimo
entre jornadas y los máximos estatutarios de diez horas diarias y cincuenta
semanales.
A falta de acuerdo para aplicar la norma general, se podrán utilizar alguno de

los dos procedimientos alternativos:
Procedimientos alternativos:
Procedimiento A)
1. El número de semanas de horario modificable serán, como máximo,

diecisiete al año, continuas o discontinuas y su determinación se hará
por la empresa preavisando y argumentando razonadamente a la RT las
necesidades de flexibilidad, reflejándose esta comunicación en acta de
reunión con los mismos a tal efecto, con cinco días de antelación, con los
límites del total de horas anuales previstas en el Convenio, o las que a nivel
de empresa mejoren este límite, con el descanso mínimo entre jornadas y de
los máximos de 10 horas diarias y 50 semanales.
2. En cuanto a la regularización de las diecisiete semanas posibles a que
26 F I ,C A UGT
se ha hecho referencia en el párrafo anterior, las partes, de común acuerdo,

establecerán las semanas al año en que la jornada será inferior o superior
a las 40 horas semanales. Dicha regularización se podrá llevar a efecto sin
necesidad de haberse agotado las diecisiete semanas.
3. En defecto de acuerdo entre las partes en cuanto a la regularización, el

régimen aplicable será el siguiente:
a) Cuando se hubiera prolongado primero la jornada, las horas de exceso

se acumularán para descansar en días completos, pudiendo la empresa
limitarlos hasta un mínimo de un día por semana.
b) Cuando primero se hubiere reducido la jornada, dicha reducción se

realizará por días completos. La jornada adicional compensatoria será
decidida por la empresa con las limitaciones establecidas en el punto 1
precedente.
Los descansos compensatorios o las prolongaciones de jornada previstos

en los apartados a) y b) se aplicarán dentro de los tres meses siguientes
a la prolongación o reducción de la jornada y antes del 31 de Diciembre, si
bien tales limitaciones no serán de aplicación cuando lo impidan probadas
razones técnicas, productivas u organizativas.
Cuando el exceso de jornada se trabaje en el último trimestre del año, se

podrá pasar del 31 de diciembre para su compensación no excediendo de
los 3 meses siguientes, y siempre que en dicho año natural no se exceda de
la jornada anual establecida en convenio.
4. Se entiende por retribución de la hora trabajada, la que corresponde como

salario para actividad normal, según el artículo 52 del Convenio, más la
antigüedad, en su caso.
5. Se entiende por retribución de la hora trabajada, la que corresponde como

salario para actividad normal, según el artículo 61 del Convenio, más la
antigüedad, en su caso.
6. En las empresas en que se trabaje en régimen de uno o dos turnos, la

distribución de la jornada que supere las 40 horas semanales se realizará de
forma tal que posibilite la liberación de los sábados.
Las empresas cuyo régimen de trabajo sea de 3 o más turnos, para poder
aplicar la flexibilidad prevista en este artículo, deberán, necesariamente
habilitar los sábados. Tal habilitación responderá en todos los supuestos, a
F I ,C A UGT 27
necesidades de la empresa, debiendo la Dirección de la misma, previamente

comunicar y razonar la medida en el plazo previsto en este artículo, a la RT.
En el supuesto de la aplicación de la flexibilidad en sábados, las personas
tendrán una compensación adicional del 15% en tiempo de descanso o en
retribución, por cada hora trabajada que exceda de las 40 horas semanales,
en los términos fijados en el apartado 4 de este artículo.
Procedimiento B)
1. La empresa podrá distribuir de manera irregular, a lo largo del año, el 10%

de horas de la jornada efectiva que en cada momento regule el convenio.
La empresa preavisará con cinco días de anticipación sobre esta necesidad
y justificará razonadamente a la RT las causas de carácter productivo y/u
organizativo que la motivan, reflejándose ésta comunicación en acta de
reunión realizada a tal efecto.
2. Como consecuencia de esta ordenación de jornada podrá trabajarse más

de nueve horas diarias sin que se pueda exceder de diez.
En las empresas en que se trabaje en régimen de uno o dos turnos, la
distribución de la jornada que supere las 40 horas semanales se realizará
de forma tal que posibilite la liberación de los sábados. Para aquellas que
trabajen a dos turnos, podrán habilitarse los sábados previo acuerdo entre
empresa y RT. Si se trabaja a tres turnos o más, para poder aplicar la
flexibilidad prevista en este apartado, se deberá necesariamente habilitar los
sábados. Cada una de las horas realizadas en sábado se compensará con
una y media de descanso.
3. Todas las horas realizadas durante la ordenación en más formarán una

bolsa individual de tiempo disponible y se podrá disfrutar de esta bolsa para
necesidades de carácter personal y/o familiar siempre en días completos,
fijándose por acuerdo entre las partes. En el supuesto de desacuerdo
se disfrutarán de la siguiente forma: el 50% serán determinadas por el
empresario, según las necesidades organizativas o productivas y se
preavisarán con cinco días; el resto, por decisión de la persona afectada,
preavisando con 10 días de antelación, y con las siguientes cautelas: a)
no podrán acumularse para puentes ni vacaciones; b) no podrán utilizarse
en épocas de incremento de jornada en la sección o departamento de la
persona correspondiente; c) tampoco en períodos de intensidad productiva,
según el criterio conjunto de empresa y RT; d) ni cuando la coincidencia de
utilización individual de varios trabajadores en la misma fecha suponga el
trastorno importante del proceso productivo de su sección o departamento.
Las denegaciones a las solicitudes efectuadas serán comunicadas a la RT.
28 F I ,C A UGT
4. Cuando el exceso de jornada se trabaje en el último trimestre del año, se

podrá pasar del 31 de diciembre para su compensación no excediendo de
los 4 meses siguientes, y siempre que en dicho año natural no se exceda de
la jornada anual establecida en convenio.
5. La Dirección de la empresa comunicará a la RT las bolsas individuales de

tiempo disponible y su utilización.
6. En los períodos temporales en los que se practique la distribución irregular

de la jornada que regula el presente apartado no podrán realizarse horas
extras en las secciones o departamentos de la empresa a los que afecte
aquella.
El régimen de flexibilidad regulado en el presente artículo no podrá ser

objeto de plasmación en el calendario anual, sin perjuicio de los acuerdos
sobre jornada y su distribución que puedan acordarse en la negociación de
dicho calendario.
Artículo 29. Prolongación de la jornada. Artículo 29

Prolongación de
la jornada
En los casos de personal técnico y directivo, de las personas mandos
intermedios y operarios/as, cuya acción pone en marcha o cierra el trabajo
de los demás, podrá prolongarse la jornada por el tiempo estrictamente
preciso. El tiempo de trabajo prolongado no se computará a efectos de los
límites de horas extraordinarias, aunque se abonarán como tales.
Artículo 30.
Artículo 30
Las personas que tengan a su cargo portería que disfruten de casa

habitación y las que se ocupen de vigilancia que tengan asignado el cuidado
de una zona limitada, con casa habitación dentro de ella, y siempre que no
se les exija una vigilancia constante, se regirán en materia de jornada por
lo establecido en el Real Decreto 1561/1995 o legislación que lo sustituya.
Artículo 31. Trabajo ininterrumpido. Artículo 31

Trabajo
Ininterrumpido
1. Cuando en una empresa se proponga el establecimiento de un sistema
de trabajo continuado (ininterrumpido) y/o cuarto turno, y/o quinto turno,
que requiera la modificación con carácter colectivo de los turnos de trabajo
que ya vinieran realizando las personas de la empresa, podrá hacerse, con
aceptación de la RT, y, en su defecto, se estará a lo dispuesto en el artículo
41 del ET, con el cumplimiento de los siguientes requisitos por parte de la
empresa:
F I ,C A UGT 29
a) Que se presente informe memoria que justifique el cambio de régimen de

trabajo.
b) Que signifique aprovechamiento integral de maquinaria que reúna

condiciones de tecnología moderna.
c) Que represente aumento de plantilla o que, en su caso, evite la pérdida

de puestos de trabajo.
d) Que se establezca, atendiendo y valorando, en cada caso, las

circunstancias concurrentes (tipo de empresa y régimen de trabajo) algún
tipo de compensación de carácter económico y en materia de jornada para
las personas afectadas. Dicha compensación únicamente se mantendrá
durante el tiempo en que se aplique este régimen de trabajo.
2. En el supuesto de que la implantación de tal sistema de trabajo se lleve a

cabo con personal de nueva contratación, no será de aplicación el número
que antecede, y se estará a la legislación vigente.
Artículo 32 Artículo 32. Regulación de los turnos especiales llamados "weekend" o

Regulacióin
de los turnos
cuarto y quinto turnos.
especiales
llamados
"weekend"
1. Las personas adscritas al turno week-end, cuya prestación de trabajo
o cuarto y se desarrolla únicamente, en sábados, domingos, festivos, vacaciones
quinto turnos
y algunos días laborables intersemanales, tendrán una jornada máxima
anual de mil quinientas ochenta y cuatro (1584) horas. Tales horas serán de
presencia.
2. En las empresas que, en la actualidad, estén realizando el sistema de

trabajo descrito en el número anterior, la duración máxima de jornada
diaria, incluido descansos, será la que actualmente vienen realizando.
Dichas empresas, en el supuesto de que tengan establecida una jornada
anual superior a la referida en el párrafo anterior, podrán optar entre seguir
realizándola, siempre y cuando se compense económicamente el exceso de
horas, o reducir dicho exceso en el plazo de seis meses.
3. Quinto turno. Es el sistema de proceso continuo y a turnos que se lleva

a cabo mediante cinco equipos de trabajo de los que cada día hay dos en
situación de descanso y permite trabajar 365 jornadas laborables. Tanto el
tiempo de trabajo como el de descanso se lleva a cabo en horas y días de la
semana diferentes. La jornada anual de trabajo efectivo para esta modalidad
será de 1758 horas, en 2018; 1752 horas, en 2019 y 1746 horas, en 2020
30 F I ,C A UGT
4. Se respetarán las jornadas inferiores que se vengan aplicando o que

hayan sido convenidas en las empresas, sin perjuicio de las que, en el
futuro, puedan pactarse o contratarse, siempre que no superen la máxima
establecida, en cómputo anual.
5. La regulación o reducción de jornada prevista en este artículo es,

únicamente, aplicable a los sistemas de trabajo definido en los números
uno y tres del mismo. Los otros sistemas o turnos de trabajo distintos de
aquellos, incluidos los ininterrumpidos, se ajustarán a lo establecido sobre la
materia en los artículos 27, 28, 29 y demás concordantes de este Convenio.
Artículo 33
Artículo 33. Trabajo nocturno. Trabajo nocturno
No se considerará trabajo nocturno el realizado por el personal de vigilancia

de noche, portería o vigilancia que hubieran sido específicamente contratadas
para prestar servicios exclusivamente durante el período nocturno.
Artículo 34. Horario. Artículo 34

Horario
Es facultad privativa de las empresas establecer el horario de su personal,

coordinándolo en los distintos servicios para el más eficaz rendimiento,
pudiendo organizar los turnos y relevos y cambiar aquellos cuando lo estime
necesario o conveniente, sin más limitaciones que las fijadas por la ley.
Artículo 35. Horas extraordinarias (régimen). Artículo 35

Horas
Extraordinarias
Para atender a la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas
extraordinarias, se aplicarán los siguientes criterios:
a) Se suprimen las horas extraordinarias habituales.
b) Se realizarán las horas extraordinarias exigidas por la necesidad de

reparar siniestros, daños extraordinarios y urgentes, así como los casos de
riesgo de pérdida de materias primas.
c) Se mantendrán, salvo la posibilidad de contratación temporal o parcial

de personal legalmente establecida, las horas extraordinarias necesarias
para atender pedidos, para cubrir períodos punta de producción, ausencias
imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural
derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.
d) La dirección de la empresa informará periódicamente al comité de empresa,

delegados y delegadas de personal y delegados y delegadas sindicales
sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las
F I ,C A UGT 31
causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función

de esta información y de los criterios antes señalados, la empresa y la RLT
determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.
Artículo 36 Artículo 36. Ausencias retribuidas.

Ausencias
retribuidas
1. Durante la vigencia del presente Convenio, las empresas autorizarán y,
en consecuencia, las personas gozarán sin necesidad de justificación y en la
forma y condiciones que se dirán, de dos días de ausencia retribuidos y no
recuperables, que en el 2020 se ampliarán a tres días. La retribución será
equivalente a la actividad normal.
Dichas ausencias se concederán previa solicitud de la persona con ocho

días de antelación, salvaguardando en todos los casos, los intereses de la
organización del trabajo y las necesidades de producción de cada sección
o departamento y sin que el número de ausencias simultáneas supere un
número de personas tal que perturbe la normalidad del proceso productivo.
Las empresas podrán regular las ausencias en forma colectiva acordando

con la RT la forma de realizarlas que mejor convenga a los intereses de las
partes.
En cualquier caso, las ausencias se disfrutarán dentro del año natural.
2. Las citadas ausencias serán concedidas en proporción a la jornada

realizada durante el año, en aquellos casos cuyo contrato de trabajo
establezca una jornada anual de menor duración que la establecida en el
Convenio.
3. No se tendrán en cuenta las ausencias de referencia a efectos de

determinar el índice de absentismo para el cálculo y percepción de la
participación en beneficios.
Artículo 37 Artículo 37. Vacaciones (régimen).

Vacaciones
Con carácter general, el periodo anual de vacaciones será de treinta días

naturales, de los cuales veintiún días se disfrutarán ininterrumpidamente
entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, salvo que por necesidades de la
empresa se acuerde una distribución distinta (a los 21 días y al período de
disfrute) en la negociación del calendario con la representación legal de los
trabajadores. La fijación de los periodos de vacaciones, se hará de común
acuerdo entre las citadas partes, dentro de los tres primeros meses del
año, conjuntamente con el calendario laboral. El periodo de días naturales
continuados empezará en lunes, salvo pacto en contrario.
32 F I ,C A UGT
Para el cómputo de los días de vacaciones del personal contratado durante

el año se tomará como fecha inicial la de su ingreso. Si esta fuera posterior
a las mismas, no podrá disfrutarlas hasta el año siguiente.
Cuando el período de suspensión por maternidad coincida total o

parcialmente con el período de vacaciones, se garantizará el disfrute de
ambos derechos en su totalidad, concretándose su aplicación de mutuo
acuerdo entre empresa y la persona afectada, a la finalización del período
de suspensión, pudiéndose disfrutar aunque haya terminado el año natural
a que correspondan.
En las empresas comprendidas dentro del ámbito funcional del Anexo VI, el
período de veintiún días naturales, que recoge el primer párrafo del presente
artículo, se realizarán en verano, sin perjuicio de los acuerdos o pactos que
sobre el particular puedan adoptar las empresas con su personal.
Sección 3.ª Suspensión del contrato
Artículo 38. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. Artículo 38

Suspensión
con reserva de
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 48, apartado 4 del ET: puesto de trabajo
“En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis

semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión
se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean
inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre,
con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor
podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del
período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se
descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con
anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período
de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis
semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su
puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente

posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que
ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso
por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien
de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá
F I ,C A UGT 33
seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente

cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre
al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad

profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que
regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su
contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo
que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo
siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra

causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto,
el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o
en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.
Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de
suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación
del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión
se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado,
con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que
reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo

45.1.d) del ET, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento
múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha
suspensión producirá sus efectos, a elección de la persona bien a partir de
la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la
decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin
que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos
de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión

se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma
simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los
límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de

los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los
párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o
34 F I ,C A UGT
acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la

suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración
adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen,
este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán
disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse
en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo
entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el

desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado,
el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado,
podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se
constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de

trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del
contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los
previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis.”
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 48, apartado 5 del ET:
“En el supuesto de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia

natural, en los términos previstos en el art. 26 de la Ley 31/1995 de
Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el
día que se inicie la suspensión del contrato de maternidad biológica o el
lactante cumple nueve meses, respectivamente o, en ambos casos cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto
anterior o a otro compatible con su estado.”
Artículo 39. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad. Artículo 39

Suspensión
del contrato
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 48 bis del ET: de trabajo por
paternidad
“En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de

acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a
la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en
el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por
cada hijo a partir del segundo.
F I ,C A UGT 35
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro

progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho
corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados;
no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4
sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la
suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo

comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo,
previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que
se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial
de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada
en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha
suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse

en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un
mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y
conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el

ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los
convenios colectivos.”
Artículo 40 Artículo 40. Excedencia voluntaria.

Excedencia
voluntaria
La excedencia voluntaria se podrá solicitar en los términos dispuestos en el
artículo 46, apartado 2 del ET.
Artículo 41 Artículo 41. Excedencia sindical.

Excedencia
sindical
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal
en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la
excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo
de su antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo,
debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a
la fecha del cese.
Artículo 42 Artículo 42. Excedencia por cuidado de familiares.

Excedencia
or cuidado de
familiares En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 46 apartado 3 del ET.:
“Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración
36 F I ,C A UGT
no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo
sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento,
tanto permanente como pre adoptivo, aunque éstos sean provisionales, a
contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial
o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no

superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por
negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de
edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo,
y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de

duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o
más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el
mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo
por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de

excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera
disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia

conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de
antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de
formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el
empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el
primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido
dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga

reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su
puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se
trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de
18 meses si se trata de categoría especial.”
Artículo 43. Complemento a la Incapacidad Temporal derivada de Artículo 43

Complemento a
accidente de trabajo. la incapacidad
temporal derivada
de accidente
La empresa complementará la prestación legal correspondiente a la de trabajo
incapacidad temporal por accidente de trabajo, incluido el “in itínere”,
F I ,C A UGT 37
y enfermedad profesional, hasta el 100% del importe del salario bruto

devengado en el mes anterior y de forma equivalente y proporcional a los
días en situación de IT.
La presente mejora no afectará a los conceptos salariales periódicos de

vencimiento superior al mes y estará afecto a las retenciones fiscales y de
seguridad social aplicables en cada momento.
El periodo máximo de abono de este complemento es de doce meses.
Artículo 44 Artículo 44. Permisos.

Permisos
1.La persona, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo por
alguno de los motivos y por el tiempo que, en cada caso, se expresa:
a) Por nacimiento de hijo o hija, dos días con retribución. Cuando con tal
motivo se necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de
cuatro días.
b) Por fallecimiento de cónyuge, y familiares de primer grado de

consanguinidad o afinidad y hermanos o hermanas, tres días con
retribución. En caso de ser necesario un desplazamiento, será opción de
la persona disponer de un día más retribuido o de dos más sin retribución.
c) Por fallecimiento de familiares de segundo grado de consanguinidad

o afinidad, dos días con retribución. Cuando con tal motivo se necesite
hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
d) Por fallecimiento de familiares de tercer grado de consanguinidad, un

día con retribución.
e) Por fallecimiento de persona que conviva en el hogar familiar, un día

sin retribución.
f) Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención

quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes
hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días con
retribución. Cuando con tal motivo se necesite hacer un desplazamiento
al efecto, el plazo será de cuatro días. El disfrute del permiso por
hospitalización podrá realizarse durante el período que dure aquella.
g) Por intervención quirúrgica o lesiones con fracturas, del cónyuge,

padres, hijos, hermanos y padres políticos, un día retribuido y dos sin
38 F I ,C A UGT
retribuir.
h) Por matrimonio, quince días naturales con retribución.
i)Por traslado de domicilio habitual, un día retribuido.
j) Por boda de un hijo, un día con retribución; en caso de boda de

hermano, un día sin retribución.
k) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber

inexcusable de carácter público y personal con las condiciones
establecidas en la letra d) del número 3 del artículo 37 del ET.
2. Los permisos retribuidos a que se refiere el presente artículo, serán

pagados a salario real, es decir, en la misma forma y cuantía que se percibe
un día trabajado.
3. Las personas tendrán derecho a un permiso no retribuido de 15 días

naturales para la realización de trámites de adopción o acogimiento.
En los casos de adopción o acogimiento internacionales podrán, solicitar
una excedencia voluntaria, con reserva del puesto de trabajo, por el tiempo
necesario y, en ningún caso, superior a dos meses para conseguir el buen
fin de la operación.
4. Lo regulado en el presente artículo apartado 1, puntos b),c),f) y g) se

aplicará con los mismos límites y condiciones a las parejas de hecho
debidamente acreditadas, entendiéndose acreditada tal condición mediante
la presentación del certificado del Registro de Uniones de Hecho o, si éste
no existiera, mediante la aportación de una declaración jurada en la que
se manifieste la condición de pareja de hecho de la persona causante de
permiso acompañada de una certificación de convivencia expedida por el
Ayuntamiento correspondiente.
5. El concepto de “desplazamiento” que aparece en algunos apartados del

presente artículo deberá interpretarse de forma casuística y con criterios de
razonabilidad, que valoren los elementos concurrentes.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 37, apartados 4, 4 bis, 5, 6 y

7 del ET.:
“4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de

F I ,C A UGT 39
acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta
que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora
de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción
o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo
en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva
o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo
establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres

o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso
de que ambos trabajen.
5. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier

causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre
o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo
de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de
este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.
6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor
de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una
actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo
diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo
y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de

un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por
razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y
que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor

permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la
disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de
aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado,
del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y
carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso
hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo,
continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público
de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma
40 F I ,C A UGT
correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en
los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen
un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante,
si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por
el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo
por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
7. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso

de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6 de
este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la
concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado
6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las
empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario
con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio
colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso
de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción

horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los
apartados 4, 5 y 6 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a
través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de
10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
8. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia

de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva
su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción
de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la
reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de
la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo
de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos
concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos
entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al
acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la
concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación
las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la
resolución de discrepancias.”
F I ,C A UGT 41
Artículo 46 Artículo 46. Crédito de horas consulta médica.

Crédito de horas
consulta médica
1. Las personas tendrán derecho a veinte horas anuales retribuidas para
acudir a la visita del médico de cabecera o del médico especialista de la
seguridad social o entidad concertada por la misma, siempre que esté
debidamente justificada y no pueda realizarse fuera de las horas de trabajo,
respetándose los pactos ya existentes sobre la materia en las empresas que
mejoren lo aquí establecido.
2. De las veinte horas establecidas en el apartado anterior,podrán utilizarse

hasta un máximo de diez horas anuales, retribuidas, para el acompañamiento
a los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de doce años y de
mayores de primer grado de consanguinidad que no puedan valerse por
sí mismos. De ser necesario el uso de un posible exceso sobre dichas
diez horas, se concederá el permiso, que por tratarse de un permiso no
retribuido, se podrá negociar con la empresa mecanismos de compensación
horaria.
3. En las empresas que tengan establecido servicio médico de empresa, se

establece una segunda revisión médica anual, cuando la persona lo solicite.
Artículo 47 Artículo 47. Licencia por estudios.

Licencias
por estudios
1. La persona trabajadora tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como

a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en
la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un
título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a

cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de
formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
c) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones

operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa,
sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a
la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso
tiempo de trabajo efectivo.
2. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 23, punto 3 del Estatuto de los

Trabajadores:
42 F I ,C A UGT
“Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen

derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación
profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa,
acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá
cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones
formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el
empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa
empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de
lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este
apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su
cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en
convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará
de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.”
En caso de enfermedad justificada, con aviso a la empresa, la persona

percibirá el 50 por 100 de su salario, sin que este beneficio pueda exceder
de cuatro días cada año.
Este beneficio será absorbible con cualquier otro que pueda reconocerse y
que represente el pago de estos cuatro días.
Artículo 49. Actividades estacionales. Artículo 49

Actividades
estacionales
1. Las empresas dedicadas a las modalidades de sastrería fina en serie,
modistería fina en serie, gabardinas e impermeables, prendas para la
lluvia, sombrerería, y las dedicadas a la confección de trajes de baño, en
el supuesto de falta de pedidos típica en determinadas épocas del año en
tales modalidades y siempre que ello origine una manifiesta disminución de
la producción, podrán suspender parcialmente sus actividades laborales
durante dos períodos como máximo cuya duración total no podrá exceder,
en ningún caso, de sesenta días naturales al año.
Cada período sólo podrá afectar a quienes en la fecha de iniciarse la

suspensión llevaren un mínimo de doce meses de servicios ininterrumpidos
a la empresa.
2. La suspensión de la relación jurídico laboral, que prevé el apartado

1 de este artículo, habrá de regirse por el procedimiento regulado por la
legislación vigente en cada momento y los artículos 4 del anexo IV y 2 del
anexo IX, debiendo las empresas promover la incoación del expediente
con la antelación suficiente para que por la autoridad laboral puedan ser
resueltos antes de la fecha prevista para la suspensión solicitada.
F I ,C A UGT 43
CAPITULO IV
Condiciones económicas
Artículo 50 Artículo 50. Sistemas de retribución.
Sistemas de
retribución
Los sistemas de retribución podrán ser:
a) A tiempo.
b) Con incentivo.
Se entiende por sistema "a tiempo" aquel en el que se percibe un salario en

función de la actividad normal en la forma que se establece en el artículo
siguiente.
Se entiende por sistema "con incentivo" aquel en el que se percibe una

contraprestación económica según su rendimiento o actividad.
Artículo 51 Artículo 51. Salario actividad normal.

Salario
actividad normal
El salario para la actividad normal es la retribución correspondiente al
rendimiento normal en cada caso y puesto de trabajo y es el que figura en
las tablas de cada uno de los anexos del Convenio colectivo.
Artículo 52 Artículo 52. Tablas salariales.

Tablas salariales
1. Las retribuciones son las que constan en el anexo de cada subsector. La

suma del salario base, complemento Convenio, en su caso y complemento
personal, servirá de base para el cálculo de la antigüedad, las gratificaciones
extraordinarias reglamentarias y la Paga de Convenio y el Plus No Absentismo
o en cualquier otro concepto que tuviese como referencia el salario para
actividad normal, sin perjuicio de lo estipulado sobre esta materia en los
distintos anexos subsectoriales.
2. Con efectos 1.1. 2018, las tablas salariales se incrementarán en un 2% y

el salario mínimo intertextil se incrementará en un 3%. Para el 2019 y 2020
el incremento sobre tablas será del 2% y 1,8%, respectivamente. El salario
mínimo intertextil se incrementará un 3%, en ambos ejercicios. El cálculo
de las tablas salariales de los años 2019 y 2020, se realizará sobre las tablas
revisadas del año anterior, si procediese dicha revisión.
3. Revisión salarial. Si al finalizar cada uno de los años naturales de vigencia
44 F I ,C A UGT
del convenio el IPC correspondiente a dicho año supera el porcentaje de

incremento pactado, se revisarán las tablas salariales de los diferentes
anexos con el porcentaje de dicha superación, que en ningún caso podrá
ser superior al 0,5%, tasa máxima a aplicar en la revisión. La revisión salarial
tendrá carácter retroactivo desde el 1 de enero de los respectivos años.
A los efectos de dar cumplimiento a lo establecido en el párrafo anterior, las

partes se emplazan para establecer el porcentaje de revisión correspondiente
a los diferentes años de vigencia en los quince días siguientes a la publicación
oficial por el Gobierno de los índices mencionados.
Todas las empresas afectadas por el presente convenio colectivo, deberán

hacer efectivos los atrasos derivados de la aplicación de las Tablas Salariales
2018 de todos y cada uno de los Anexos, con efectos desde primero de
enero, antes del 31 de octubre. El pago posterior a dicha fecha devengará el
interés legal del dinero.
Artículo 53
Artículo 53. Salario mínimo intertextil.
Salario mínimo
intertextil
1.El salario mínimo intertextil, para 2018, será de 28,01€ diarios y 851,97€
mensuales.
2.La cuantía del salario mínimo intertextil será únicamente de aplicación a

aquellos coeficientes de las tablas salariales que no alcancen la referida
cuantía. Para ello, se adicionará a la suma del salario base y complemento
de convenio, en su caso, la cantidad necesaria para alcanzar la cuantía
que corresponda a dicho salario mínimo. La cuantía de este salario mínimo
intertextil sustituye a la del salario y a la de cualquier complemento, cuando
así figure en las respectivas tablas salariales de los anexos; en el anexo de
Alfombras (número X) se entiende "Complemento salarial y revisiones".
3. Sobre la cuantía resultante, se calculará la antigüedad, las gratificaciones

extraordinarias, la Paga de Convenio, el Plus No Absentismo, las horas
extraordinarias y el trabajo nocturno.
4. El Salario Mínimo Intertextil aquí regulado se establece sin perjuicio

de la prioridad aplicativa de lo establecido en los convenios de empresa,
de acuerdo con lo establecido en el artículo 84.2.a) del Estatuto de los
Trabajadores. El sometimiento a la citada norma deberá tenerse en cuenta
en la interpretación y aplicación de los artículos 5, 8 y 55 de este Convenio.
Artículo 54. Retribución del contrato para la formación y el aprendizaje. Artículo 54

Retribución del
contrato para
La retribución del contrato para la formación y el aprendizaje será el 90 la formación
y aprendizaje
F I ,C A UGT 45
por 100 del salario mínimo intertextil durante el primer y segundo año de
vigencia del contrato, en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
Dicha retribución no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, en
proporción al tiempo efectivo de trabajo.
Artículo 55 Artículo 55. Salario anual.

Salario anual
La remuneración anual correspondiente a la jornada pactada estará

constituida por la suma de los salarios contenidos en las tablas salariales
y, en su caso, salario mínimo intertextil de todo el año natural, y los
complementos salariales de antigüedad, gratificaciones extraordinarias,
Paga de Convenio y Plus de No absentismo, en la cuantía que corresponda;
en dicha remuneración se contiene la retribución de la totalidad de los
descansos establecidos, tanto semanales como intersemanales, festivos o
por descanso en jornada continuada.
Artículo 56 Artículo 56. Sistemas de retribución con incentivo.

Sistema de
retribución
con incentivo Los sistemas de retribución con incentivo se ajustarán a las siguientes
modalidades:
a) Actividad medida.
b) Actividad no medida.
El sistema retributivo de "Actividad medida" se ajustará a lo establecido en

los artículos 10 al 15, ambos inclusive, de este Convenio colectivo.
El sistema retributivo de "Actividad no medida" podrá adoptar las formas de

"primas" o "destajo".
Artículo 57 Artículo 57. Garantías salariales.

Garantías
salariales
1. Los salarios fijados en este Convenio colectivo, así como el salario mínimo
intertextil no podrán ser disminuidos por razón de no alcanzar las actividades
mínimas exigidas en el trabajo medido. La dirección de la empresa podrá
compensar la obtención de la actividad normal dentro de todos los días
laborales de la semana.
2. En los casos de trabajo a destajo en actividad no medida se considerará
que está bien establecido cuando el 65 por 100 del personal sujeto a una
misma tarifa alcance percepciones iguales a la de la actividad normal y el 25
por 100 del personal supere dichas percepciones, por lo menos, en un 25 por
100 en las actividades de confección, géneros de punto, fibras artificiales,
46 F I ,C A UGT
fibras diversas, esparto, manual de cáñamo y obtención de fibras de algodón

y lino, y en un 15 por 100 en las demás actividades.
Estos porcentajes se verificarán por períodos de doce semanas.
Artículo 58
Artículo 58.
En la industria de la confección, vestido y tocado, el límite mínimo de tarea

y labor en el trabajo a distancia no será inferior a aquélla que represente el
importe de cuarenta y ocho jornadas al semestre por cada persona.
Artículo 59. Igualdad de remuneración por razón de sexo. Artículo 59

Igualdad de
remuneración por
La empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual razón de sexo
valor, la misma retribución, salarial o extrasalarial ya sea directa o indirecta,

sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en
ninguno de sus elementos o condiciones.
Artículo 60. Antigüedad. Artículo 60

Antigürdad
1. Los aumentos retributivos periódicos por tiempo de servicio a la empresa

consistirán en cinco quinquenios del 3 por 100 del salario para actividad
normal, para todos los grupos de personal y se calcularán con independencia
de los cambios de grupo profesional.
2. El cómputo del mismo se iniciará, para todo el personal, a partir del primer
día de su ingreso en la Empresa.
Artículo 61. Paga de Convenio Artículo 61

Paga de
Convenio
Por el concepto de Paga Convenio se abonará un 6 por 100 del salario
para actividad normal, incrementado con la antigüedad, cuyo importe se
hará efectivo durante el mes de enero de cada año, si bien las empresas
podrán establecer su pago en períodos de tiempo más breves.
Las empresas encuadradas en el ámbito funcional del Anexo I y IX, abonarán

un 10 y un 7 por ciento, respectivamente, por este concepto.
Artículo 61 bis. Plus de No Absentismo Artículo 61 bis

Plus de no
Absentidsmo
1. Las empresas abonarán, por este concepto, un 4,4 por 100 sobre el salario
para actividad normal, incrementado con la antigüedad, en los supuestos
F I ,C A UGT 47
de que el índice de ausencias al trabajo, cualquiera que fuera la causa de

ellas, no alcance el 8 por 100 en ninguno de los meses de cada semestre
natural, de la plantilla efectiva de personal obrero y de servicios auxiliares
del centro de trabajo. Dicho abono se hará efectivo, vencido el semestre
correspondiente, en la primera quincena de los meses de enero y julio de
cada año. Este porcentaje adicional no se tendrá en cuenta para el cálculo
de la retribución de la hora extraordinaria.
En todo caso se estará a lo pactado en el correspondiente anexo.

A efectos del cómputo de absentismo no serán tenidos en cuenta, los
permisos a los que se refiere los artículos 45.4 y 89 del presente convenio,
en todos y cada uno de los anexos.
2. En la base para el cálculo del importe del Plus No Absentismo se computan
las gratificaciones extraordinarias.
3. Lo previsto en el presente artículo no afecta a las empresas encuadradas
en el ámbito funcional del Anexo I, Fibras de Recuperación
Artículo 62 Artículo 62. Gratificaciones extraordinarias.

Gratificaciones
extraordinarias
Se abonarán dos gratificaciones extraordinarias, la primera de ellas en el
transcurso del mes de junio y, como máximo, dentro de la primera semana
del mes de julio; y la segunda, dentro del mes de diciembre y antes del día
22 de dicho mes, cuyo importe para el personal no mensual será de 30 días
y para el mensual será de una mensualidad para cada una de ellas. Para las
empresas encuadradas en el Anexo X se abonarán antes del 31 de julio y
antes del 22 de diciembre.
La base de cálculo para dichas gratificaciones será el salario a actividad

normal, incrementado con la antigüedad, excepto para las empresas
comprendidas en el ámbito funcional de la Industria Textil, Fibras de
recuperación y Ramo de Agua de la misma (Anexo I), que se calcularán sobre
30 días del salario base, antigüedad y Paga de convenio, salvo que estos
últimos se abonaran en períodos distintos. En las empresas pertenecientes al
Anexo X, Alfombras, la base de cálculo de las gratificaciones extraordinarias
estará formada por los conceptos recogidos en el artículo 8 de dicho Anexo.
El importe de las gratificaciones extraordinarias, será proporcional al tiempo

efectivamente trabajado durante el año inmediatamente anterior a la fecha
de pago de cada gratificación. Para las empresas encuadradas en el Anexo
X será proporcional al tiempo trabajado, tomando como base para la primera
paga del 1 de enero al 30 de junio y del 1 de julio al 31 de diciembre para la
segunda del año correspondiente.
48 F I ,C A UGT
Artículo 63
Artículo 63. Plus de nocturnidad. Plus de
Nocturnidad
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las veintidós

horas y las seis horas, se abonarán con un recargo del 28 por ciento sobre
el salario pactado más la antigüedad.
Artículo 64
Artículo 64. Horas extraordinarias (retribución). Retribución o
Hora
compensación extraordinarias
(retribución).
Retribución o
Las horas extras podrán ser retribuidas, según la fórmula que consta más compensación
abajo, o compensadas con tiempo de descanso equivalente, según acuerdo
entre empresa y persona trabajadora.
En caso de retribución, las horas extraordinarias serán abonadas con un
recargo del 75 por ciento, salvo pacto en contrario.
Las bases para el cálculo del valor de la hora extraordinaria, se calcularán de
acuerdo con la siguiente fórmula:
VHE= (DA+DEPE) x CPC x CA x RHE x SC

HAP
VHE: Valor Hora Extraordinaria
DA: Número de días en el Año. Serán 365 en los años no bisiestos y

366 en los bisiestos para los trabajadores con retribución diaria. Para los
trabajadores con retribución mensual, serán 12 meses.
DEPE: Número de días equivalentes, de las Pagas Extraordinarias.
CPC: Coeficiente Paga de Convenio Su valor varía según los anexos del
convenio. Por ejemplo, en el caso general es de 1.06 (correspondiente al
6%, o sea 1+0.06%) en el caso de la Confección el 1.07.
CA: Coeficiente de antigüedad, que corresponde al producto entre el número

de quinquenios en la empresa y el porcentaje fijado por el Convenio colectivo
(parte general) o los correspondientes anexos en los que se incardine la
empresa. Al resultado se sumará la unidad (Ejemplo, en caso de ser de
aplicación el 3% en el premio de antigüedad, el CA sería nº de quinquenios
x 0.03 y al resultado se sumaría la unidad).
RHE: Recargo sobre las Horas extraordinarias, que fija la Normativa

laboral o el propio Convenio colectivo, siendo actualmente del 75% lo que
corresponde al 1.75.
F I ,C A UGT 49
SC: Salario Convenio, este se determinará en las tablas salariales de cada

anexo, para cada nivel (diario o mensual)
HAP: Horas anuales de presencia, acordadas en la empresa o en su defecto

en el propio Convenio colectivo.
Artículo 65 Artículo 65. Retribución de las vacaciones.

Retribuciones de
las vacaciones
La retribución correspondiente al período de vacaciones será la que
realmente se percibe en jornada normal de trabajo, incluido, en su caso
el promedio de los incentivos percibidos durante las doce últimas semanas
efectivamente trabajadas, dentro de los doce meses anteriores a la fecha de
su inicio.
Artículo 66 Artículo 66. Dietas y desplazamientos.

Dietas y
Desplazamientos
Cuando se desplace transitoriamente de la localidad por orden de la
empresa, ésta le abonará, además de su retribución normal, los gastos de
desplazamiento y las dietas correspondientes.
CAPITULO V
Prestaciones no salariales
Artículo 67 Artículo 67. Póliza de seguros.
Póliza de
Seguros
Las Empresas deberán concertar con la entidad aseguradora de su
elección una póliza a favor de su plantilla de personal, en virtud de la cual
se les garantice que, en caso de fallecimiento o de invalidez permanente
en sus grados de absoluta o gran invalidez, derivados de accidentes de
trabajo, percibirán una indemnización de nueve mil euros. Para el caso
de fallecimiento, las personas podrán designar el beneficiario de dicha
indemnización; en su defecto, lo será el que lo sea legalmente.
Dentro del segundo semestre del presente año, se estudiará un modelo de
póliza para que se garanticen otros accidentes que no sean sólo de trabajo.
Artículo 68 Artículo 68. Ropa de trabajo.

Ropa de trabajo
Las empresas facilitarán ropa de trabajo a su personal, a razón de tres

prendas cada dos años, entregando dos en el primer año y una en el segundo.
Deberá fijar cada empresa las normas concretas sobre el uso, lavado y
policía de las prendas, así como cuanto haga referencia a modelo, distintivos,
anagramas, etc.
50 F I ,C A UGT
CAPITULO VI
Derechos sindicales
Artículo 69
Artículo 69.
Las empresas respetarán el derecho a sindicarse libremente; admitirán que

los afiliados y afiliadas a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar
cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin
perturbar la actividad normal de las empresas; no podrán sujetar el empleo a
la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco
despedir o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o
actividad sindical.
Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en

las que disponga de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea
distribuida fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio
de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En
los centros de trabajo que posean una plantilla superior a 100 trabajadores-
trabajadoras, existirán tablones de anuncios en los que los sindicatos
debidamente implantados, podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto
dirigirán copias de las mismas previamente, a la Dirección o titularidad del
centro.
Artículo 71
Artículo 71.
A tenor de lo dispuesto en la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, en las

empresas o, en su caso, en los centros de trabajo cuya plantilla sea superior
a 2 trabajadores-trabajadoras, cualquiera que sea la clase de su contrato,
podrán constituirse secciones sindicales por los afiliados-afiliadas a los
sindicatos con presencia en los comités de empresa.
El número de Delegados/as sindicales por cada sección sindical de los
sindicatos, que hayan obtenido el 10 por ciento de los votos en la elección al
Comité de Empresa, será el siguiente:
De 250 a 750 trabajadores-trabajadoras: 1.

De 751 a 2.000 trabajadores-trabajadoras: 2.
De 2.001 a 5.000 trabajadores-trabajadoras: 3.
De 5.001 en adelante: 4.
F I ,C A UGT 51
Las secciones sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el

10 por ciento de los votos estarán representadas por un solo Delegado o
Delegada Sindical.
El Delegado o Delegada Sindical será elegido/a por y entre las personas
afiliadas al sindicato que presten sus servicios en la empresa o centro de
trabajo respectivo.
En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo cuya plantilla sea
superior a 200 trabajadores e inferior a 250, podrá elegirse un Delegado
Sindical en los mismos términos y condiciones que los regulados en este
mismo artículo, a excepción del derecho a las horas de crédito sindical, que
deberán hacer uso de las horas existentes en la bolsa de crédito anual de los
miembros del Comité de Empresa de su propio sindicato.
Serán funciones de los Delegados o Delegadas Sindicales:
1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien represente, y

de las personas afiliadas al mismo en la empresa, y servir de instrumento
de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las
respectivas empresas.
2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de empresa, Comités de

seguridad y salud y Comités paritarios de Interpretación con voz y sin voto
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa

deba poner a disposición del Comité de empresa, de acuerdo con lo regulado
a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las
materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías
y derechos reconocidos por la Ley y el presente Convenio colectivo a los
miembros de Comités de empresa
4. Serán oídos, previamente, por la empresa, en el tratamiento de aquellos

problemas de carácter colectivo que afecten a la plantilla en general y a su
afiliación en concreto.
5. Serán, asimismo, informados y oídos por la empresa con carácter previo:
1) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al

sindicato.
2) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo,

traslado, cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo
general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar
52 F I ,C A UGT
sustancialmente a los intereses de las personas.
3) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y

cualquiera de sus posibles consecuencias.
6. Podrán recaudar cuotas a su afiliación, repartir propaganda sindical y

mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas
de trabajo.
7. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran

interesar a su afiliación y a las personas en general, la empresa pondrá
a disposición del sindicato, cuya representación ostente el delegado, un
tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa y en un
lugar donde se garantice en la medida de lo posible, un adecuado acceso al
mismo por todos.
8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se

refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
9. En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los

que posean una plantilla superior a 250, la Dirección de empresa facilitará la
utilización de un local, a fin de que el delegado o delegada representante del
sindicato ejerza las funciones o tareas que como tal le correspondan.
10. Los delegados o delegadas ceñirán sus tareas a la realización de las

funciones sindicales que les son propias.
Artículo 73. Cuota sindical. Artículo 73

Cuota Sindical
A requerimiento de las personas afiliadas a las centrales o sindicatos que

ostenten la representación a que se refiere este apartado, las empresas
descontarán en la nómina mensual el importe de la cuota sindical
correspondiente. La persona interesada en la realización de tal operación
remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con
claridad la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la
cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de
Caja de ahorro a la que deba ser transferida la correspondiente cantidad.
Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en
contrario, durante períodos de un año.
La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la

representación sindical en la empresa, si la hubiere.
F I ,C A UGT 53
watch?v KecjWsyCOo
Artículo 74 Artículo 74. Participación en las negociaciones de Convenios colectivos.

Participación en
las negociacones
de Convenios La representación sindical que participe en la Comisión negociadora y
Colectivos
Comisión paritaria del Convenio colectivo, manteniendo su vinculación como
personal en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de
los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de
su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la
negociación.
Artículo 75 Artículo 75. De los Comités de empresa.

De los Comités
de Empresa
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se
reconoce a los Comités las siguientes funciones:
A) Ser informado por la Dirección de la empresa:
a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico

al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la
situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de
producción y evolución probable de empleo en la empresa.
b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el Balance, la Cuenta de

resultados, la Memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma
de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se
den a conocer a los socios.
c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las

reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales definitivos o
temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial
de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación
profesional de la empresa.
d) En función de la materia que se trate:
1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del

trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: Estudios de tiempos,
establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos
de trabajo.
2. Sobre la fusión, absorción o modificación del "status" jurídico de

empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen
de empleo.
54 F I ,C A UGT
WsyCOoY
3. La Dirección facilitará al Comité de empresa el modelo o modelos de

contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité
para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso,
la autoridad laboral competente.
4. De las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves y, en

especial, en supuestos de despido, inmediatamente después de haber
sido notificadas a la persona interesada.
5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus

causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus
consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y
ceses, y los ascensos.
B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de

seguridad social, así como el respecto de los pactos, condiciones o usos
de empresas en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales
oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
b. La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros

de formación y capacitación de la empresa.
c. Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en

la empresa.
d. Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de

obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de la plantilla o
de sus familiares.
e. Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento

de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la
productividad de la empresa.
f. Se reconoce al Comité de empresa capacidad procesal, como órgano

colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo
relativo al ámbito de su competencia.
g. Las personas que componen el Comité de empresa, y éste en su

conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados
a) y c) del punto A) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer
al Comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las
que la Dirección señale expresamente su carácter reservado.
F I ,C A UGT 55
h. El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección de

personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por
los principios de no-discriminación, igualdad de sexo y fomento de una
política racional de empleo.
i.Disponer, en las empresas de más de 50 trabajadores-trabajadoras y

con cargo a las mismas, de un tablón de anuncios.
Artículo 76 Artículo 76. Empresas de más de 80 trabajadores o trabajadoras.

Empresas de
más de 80
trabajadores o 1. En las empresas de más de 80 trabajadores o trabajadoras, en el último
trabajadoras
trimestre de cada año o en el primero del siguiente, la dirección de las mismas
se reunirá con la RT, definidos en el artículo 89 del convenio, entregando por
escrito, salvo que se justifique la imposibilidad de hacerlo en tal forma, la
información de que se disponga, para analizar:
• El programa de producción y la evolución probable para el siguiente año

desglosados por los principales grupos de producto fabricados en la empresa
o comercializados por esta y diferenciando las producciones realizadas en la
propia empresa de la subcontratada.
• En aquellas empresas en las que exista Código de conducta, exponer el

balance de su aplicación, con indicación de las medidas correctoras, en los
supuestos de incumplimiento.
• Procesos de concentración, internacionalización y relocalización empresarial

realizados o previstos y sus repercusiones industriales, comerciales, o de
empleo.
• Sobre la evolución de la plantilla a lo largo de todo el año, así como las

diferentes bonificaciones al fomento de empleo.
• Planes realizados y previstos para el rejuvenecimiento de las plantillas,

incluyendo contratos de relevo, de formación y en prácticas.
• Las inversiones realizadas en el año anterior (o en el año terminado), así

como el origen y naturaleza de la financiación a tales efectos, privada o
pública.
• Otras medidas tomadas y previstas con estos mismos objetivos

(modernización tecnológica y en organización del trabajo, mercado, I+D+i,
etc.).
56 F I ,C A UGT
• La formación y recalificación profesional, con indicación en los planes

formativos realizados y previstos, con indicación de las personas a las que
van dirigidas.
Por parte de la dirección de la empresa, conjuntamente con la RT, se

establecerán los procedimientos para la verificación de las informaciones,
cuando ello se estime necesario.
De las reuniones de balance y previsiones señaladas, se dejará constancia

de las conclusiones consensuadas.
2. Se facilitará información a la RLT simultánea al inicio de cualquier

procedimiento concursal.
3. Se facilitará información a la RLT en relación con la elección y seguimiento

de las Mutuas de ATEPSS, y justificación a dicha representación del cambio
de la gestión de la IT, cuando se produzca.
Artículo 77
Artículo 77.
1. En las empresas sujetas a este Convenio, con más de un centro de

trabajo cuya actividad este encuadrada en el ámbito de este convenio, ya
sea industrial, de logística o comercial, el ámbito de aplicación de los puntos
anteriores será el de la empresa globalmente y las diversas informaciones se
efectuaran por centros de trabajo.
En estos casos, dicha información se trasladará a la RT, definidos en los

términos del artículo 79 de este Convenio. En ausencia de delegados o
delegadas sindicales, las Federaciones Estatales firmantes del Convenio,
con representación en el o los Comités de Empresa de la empresa, podrán
designar a sus representantes.
2. Centros de trabajo de empresas transnacionales:
En el supuesto de que los centros de trabajo en España lo sean de una

empresa transnacional, será de directa aplicación todo lo anterior cuando
la casa matriz sea española, entendiéndose que la información señalada
se referirá a la empresa en su conjunto, así como a sus centros en España.
En el supuesto que la casa matriz esté en otro país, la RLT podrá proponer
que junto con la información referida al centro o centros de producción o
comercialización españoles, pueda presentarse, además, la de la empresa
transnacional en su conjunto y que en las reuniones señaladas puedan
F I ,C A UGT 57
participar la Federación Sindical Europea y la Internacional, si lo estiman

oportuno.
Artículo 78 Artículo 78. Garantías.

Garantías
1) Ninguna persona del Comité de empresa o delegado-delegada de

personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus
funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca
por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen
en la actuación del ejercicio legal de su representación. Si el despido o
cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran
a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán
oídos, aparte de la persona interesada, la RLT. y al delegado o delegada del
sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido
como tal en la empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo
respecto a los demás en los supuestos de suspensión o extinción por causas
tecnológicas o económicas.
2) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional

por causa o en razón del desempeño de su representación.
3) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en

las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir,
sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas
publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello, previamente,
a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente
al efecto.
4) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley

determina.
A nivel de empresa el crédito de horas retribuidas correspondientes a las

personas que componen los Comités, delegados o delegadas de personal y
delegados o delegadas sindicales serán acumulables por período anual, en
uno o varios de sus componentes, previa notificación a la empresa por parte
de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado
o en representación de los cuales actúen sindicalmente. Los delegados o
delegadas de prevención podrán también hacer uso de la bolsa del crédito
de horas si así lo decide la organización sindical correspondiente.
El sindicato o, en su nombre, la Sección sindical correspondiente, notificará

trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de esta horas por
las personas que componen el Comité, delegados o delegadas de personal,
58 F I ,C A UGT
delegados o delegadas sindicales y delegados o delegadas de prevención.

Quienes acumulen horas no quedan excusados de justificar el empleo de
las mismas.
5) Sin rebasar el máximo legal podrán ser consumidas las horas retribuidas
de que disponen las personas que componen los Comités o Delegados o
Delegadas de Personal, a fin de prever la asistencia a cursos de formación
organizados por sus sindicatos, instituciones de formación u otras entidades.
6) Los Delegados o Delegadas sindicales, en el supuesto de que no

formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías que las
establecidas legalmente para los Comités de Empresa.
Artículo 79
Artículo 79. Representación de los trabajadores y trabajadoras. Representación
de los
trabajadores y
A efectos del presente Convenio, y sin perjuicio de las funciones y garantías trabajadoras
que la legislación vigente otorga a las representaciones unitarias y sindicales,
se entiende por "representantes de los trabajadores-trabajadoras" a los
delegados- delegadas de personal, Comités de empresa, Secciones
sindicales y delegados o delegadas sindicales, a tenor del artículo 71
del propio Convenio, o las Federaciones firmantes de los Sindicatos más
representativos y sus Organizaciones del mismo ámbito de la empresa
o grupo de empresas de que se trate, debidamente acreditados por la
Organización del ámbito autonómico, o en su caso, la Federación estatal.
CAPÍTULO VII
Régimen disciplinario
Sección 1.ª Faltas

Artículo 80
Artículo 80. Leves. Leves
Son faltas leves:
1. Faltar un día al trabajo.
2. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.
3. Abandonar el puesto de trabajo o el servicio durante breve tiempo durante

la jornada de trabajo.
F I ,C A UGT 59
4. Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y la conservación de

las máquinas, herramientas y materiales.
5. La inobservancia de los reglamentos y órdenes de servicio, así como la

desobediencia a los mandos; todo ello en materia leve.
6. La falta de respeto, en materia leve, a las personas subordinadas,

compañeros-compañeras, mandos y público, así como la discusión con ellos.
7. La falta de limpieza e higiene personal, así como las dependencias,

servicios y útiles de la empresa.
8. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios

para la Seguridad Social, y medicina de empresa.
Artículo 81 Artículo 81. Graves.

Graves
Son faltas graves:
1. La doble comisión de falta leve, dentro de período de un mes, excepto las

de puntualidad.
2. La falta de dos días al trabajo durante el período de un mes.
3. El otorgamiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos,

cuestiones y hechos que puedan afectar a la Seguridad social y medicina
de empresa.
4. El incumplimiento de las normas legales generales, las de este Convenio

o del Reglamento de empresa, en materia de Seguridad en el trabajo. Será
falta muy grave cuando tenga consecuencias en las personas, máquinas,
materiales, instalaciones o edificios.
5. La desobediencia a los mandos en cuestiones de trabajo.
6. La voluntaria disminución de la actividad habitual o los defectos en la

calidad fijada, por negligencia.
7. El empleo de tiempo, materiales, máquinas y útiles de trabajo en cuestiones

ajenas al mismo.
8. Las injurias proferidas contra personas o instituciones de toda índole.
60 F I ,C A UGT
9. La suplantación activa o pasiva de la personalidad.
10.La embriaguez no habitual durante el trabajo.
Artículo 82. Muy graves. Artículo 82

Muy Graves
Son faltas muy graves:
1. La reiteración en falta grave dentro del período de un mes, siempre que

aquélla haya sido sancionada.
2. La falta de seis días al trabajo, durante un período de cuatro meses.
3. Más de doce faltas de puntualidad en un período de seis meses, o de

veinticinco en un período de un año.
4. La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, la competencia
ilícita para con la empresa y el hurto o robo, tanto a los compañeros/as de
trabajo como a la empresa o a terceros dentro de las dependencias de la
misma o durante el desempeño de trabajos o servicios por cuenta de la
empresa.
5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos o modificaciones

maliciosas en primeras materias, productos, útiles, herramientas, máquinas,
aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
6. La indisciplina o desobediencia al Reglamento de Régimen interior de la

empresa o a las órdenes de los mandos, así como también la inducción a la
misma cuando revista especial gravedad.
7. La participación directa o indirecta en la comisión de delito calificado como

tal en el Código Penal.
8. La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulación

de enfermedad o accidente y la prolongación maliciosa o fingida en su
curación.
9. La embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo.
10. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad.
11. El abuso de autoridad.
12. La disminución voluntaria y continuada de rendimiento.
F I ,C A UGT 61
13. La comisión de actos inmorales en los locales y dependencias de la

empresa, dentro y fuera de la jornada de trabajo.
14. El acoso sexual definido en el artículo 89
15. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,

discapacidad, edad u orientación sexual del empresario o de las personas
que trabajan en la empresa.
16. Todas las consignadas en el artículo 54.2 del ET, consideradas como
causas justas de despido.
Sección 2.ª Sanciones
Las sanciones máximas que pueden imponerse son las siguientes:
Por falta leve: Amonestación verbal; amonestación por escrito; suspensión

de empleo y sueldo hasta dos días.
Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días;
inhabilitación para el ascenso durante el período de un año.
Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta
días; inhabilitación para el ascenso por un período de hasta cinco años;
despido.
Artículo 84 Artículo 84. Prescripción.

Prescripción
Las faltas prescribirán por el transcurso del plazo que, en cada momento,
establezca la legislación aplicable.
Sin perjuicio de aquellos otros casos en que procede el despido sin

indemnización, con arreglo a la legislación vigente, la empresa podrá
acordarlo, sin que venga obligada a imponer otra sanción, en los casos que
a continuación se detallan:
a) Faltar diez días al trabajo en el período de seis meses.
b) Faltar a la puntualidad ocho veces en un mes, catorce en tres meses o

veinte en seis meses.
62 F I ,C A UGT
c) La indisciplina o desobediencia cuando ocasione graves daños a la

empresa, a los compañeros/as de trabajo, a la normalidad de la prestación
de éste y siempre que se produzca en forma pública y con escándalo.
d) La disminución voluntaria del rendimiento normal en el trabajo durante

tres semanas seguidas o seis alternas en un período de seis meses.
e) La embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo.
f) El originar reiteradamente riñas o pendencias con los compañeros/as de

trabajo, bastando una sola vez cuando se produzcan lesiones, daños en las
instalaciones o notoria interrupción en el trabajo.
g) La infidelidad a la empresa por pasar a prestar servicios a otra competidora
teniéndolo prohibido; el revelar secretos o datos de obligada reserva;
falsificar o tergiversar datos o documentos; el ofender grave y públicamente
a la empresa o a su personal de dirección.
h) La simulación de enfermedad o accidente de trabajo.
CAPÍTULO VIII
Seguridad y salud laboral
Artículo 86. Marco de desarrollo. Artículo 86

Marco de
Desarrollo
La protección de la salud constituye un objetivo básico y prioritario de las partes
firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y
planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las
empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su
origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto
en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y
organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger
su salud.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad,
serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante,
que constituyen normas de derecho necesario mínimo e indisponible.
Artículo 87. La acción preventiva en la empresa. Artículo 87

La acción
preventiva en la
La acción preventiva en las empresas del ámbito del presente convenio empresa
estará inspirada en los siguientes principios:
F I ,C A UGT 63
• Evitar y combatir los riesgos en su origen.
• Evaluar aquellos que no se puedan evitar.
• Sustituir en lo posible lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
• Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no

se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos
de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de
organización del trabajo.
• Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
• Planificar la prevención.
• Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la

concepción ergonómica de los puestos de trabajo, y de organización del
mismo.
Artículo 88 Artículo 88. Reconocimiento médico.

Reconocimiento
médico
Las empresas a través de sus propios servicios o de la Mutua de Accidente
(con la que tengan cubiertos los riesgos de servicios de prevención), o con
aquellas otras con quien libremente contraten dichos servicios, siempre que
estén legalmente homologadas para ello, realizarán cada año a quien preste
su consentimiento un reconocimiento médico atendiendo a las posturas y a
la manipulación de materias primas o aditivos que se manipulen en el centro
de trabajo.
Todo ello de acuerdo con el artículo 22 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre.
Artículo 89 Artículo 89. Protección a la maternidad y lactancia.

Protección a la
maternidad y
lactancia 1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/95
de 8 de Noviembre deberá comprender la determinación de la naturaleza,
el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de
embarazo, parto reciente y lactancia natural a agentes, procedimientos o
condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las
trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un
riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo
para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo
o la lactancia de las citadas trabajadoras, la dirección de la empresa
adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo,
a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la
64 F I ,C A UGT
trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la

no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no

resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto
de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora
embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del
Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la
Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos
profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud
que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un
puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa
deberá determinar, previa consulta con la R.T., la relación de los puestos de
trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función
se llevara a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen
en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento
en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al
anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo

anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora
podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría
equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su
puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o

no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse
el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato
por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1. d) del ET,
durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su
salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto
anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de

aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de
trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer, del hijo o hija
y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de Seguridad
Social o de las Mutuas, en función de la entidad con la que la empresa
tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe
del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente
a la trabajadora, al hijo o hija. Podrá, asimismo, declararse el pase de la
trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo
durante la lactancia natural de hijos o hijas menores de nueve meses.
F I ,C A UGT 65
5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo,

con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de
la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
6. Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,

riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades
causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción, acogimiento y
paternidad, será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Artículo 90 Artículo 90. Manipulación de productos químicos.

Manipulación
de productos
químicos Los proveedores de los productos químicos suministrarán los productos
que puedan manipularse en determinados puestos de trabajo debidamente
etiquetados de acuerdo con la legislación vigente sobre clasificación,
envasado y etiquetado de sustancias peligrosas al tiempo que la ficha técnica
del producto.
La empresa pondrá a disposición de los trabajadores del puesto de trabajo y
de los delegados de prevención las fichas técnicas de los productos que se
utilicen.
En ningún caso se realizarán mezclas de productos químicos que no estén

debidamente estudiadas y se conozca la ficha técnica del producto resultante
y el etiquetado correspondiente.
CAPITULO IX
Formación
Habida cuenta de que la formación profesional representa uno de los ejes

estratégicos para asegurar el futuro de las Industrias del textil-confección
españolas así como la mejora de las posibilidades de empleo y de promoción
profesional, personal, económica y social, de las personas que trabajan en
las mismas, ambas partes acuerdan estimular la realización de acciones
conjuntas de fomento y desarrollo de la formación en los sectores del textil y
de la confección.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio colectivo se adhieren

al sub-sistema de formación profesional para el empleo regulado por el RDL
66 F I ,C A UGT
4/2015 de 22 de marzo y por el RD 395/2007 de 23 de marzo y el RD

1224/2009 de 17 de julio, en las partes de estos que no hayan sido derogadas,
de reconocimiento de las competencias adquiridas por la experiencia laboral,
ajustando las previsiones de tal normativa a las singularidades de la industria
textil-confección.
Artículo 93
Artículo 93.
Los certificados de profesionalidad son el instrumento de acreditación oficial

de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales. Estos certificados acreditan el conjunto de competencias
profesionales que capacitan el desarrollo de una actividad. Las empresas
promoverán la participación de las personas trabajadoras que no disponen de
certificaciones oficiales, de modo que, las acciones formativas programadas
por las compañías guardarán estrecha relación con el Catálogo Nacional de
Cualificaciones Nacionales y su correspondiente catálogo modular.
Artículo 94
Artículo 94. Comisión Paritaria de Formación. Comisión
Paritaria de
Formación
Las empresas facilitarán la participación de la RLT en la definición,
información y seguimiento de los planes de formación.
A tal efecto, en las empresas que presenten Planes de Formación de

Empresa, que cuenten con 100 o más personas, por acuerdo entre la R.L.T.
y la Dirección de la Empresa, se podrá constituir una Comisión Paritaria de
Formación, cuyos miembros serán designados de entre la R.L.T. y de la
Empresa y actuando en el marco de las funciones y derechos que ostentan
como tales.
Artículo 95
Artículo 95. Formación de trabajadores o trabajadoras con contratos de
Formación de
duración determinada. los trabajadores
o trabajadoras
con contratos
En aplicación de lo establecido en el art. 15.7, tercer párrafo del ET, en cada de duración
determinada
empresa que emplee a personas con contratos de duración determinada, se
concretará la participación de estas en las acciones de formación continua
en la empresa.
Artículo 96
Artículo 96. De las acciones formativas en la empresa.
Delas acciones
formativas en la
empresa
Las acciones formativas en la empresa, dentro del marco de los objetivos
estratégicos de las empresas, promoverán la participación de las personas
menos cualificadas, así como el respeto del principio de igualdad de
oportunidades entre todas las personas, que se acomodarán a sistemas
que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre
F I ,C A UGT 67
trabajadores de uno u otro sexo.
Cuando las empresas concierten convenios de colaboración formativos para

el desarrollo del “módulo de formación en prácticas” (Formación Profesional
Reglada) o cualquier otro tipo de prácticas no laborales con las universidades
o con cualquier otra institución, darán conocimiento de dichos convenios de
colaboración a los representantes de los trabajadores
En cualquier caso las empresas estudiarán cualquier propuesta que,
presentada por la RLT, tenga por objeto la elaboración de un Plan de
Empresa.
Artículo 97 Artículo 97. Permiso Individual de Formación.

Permiso
individual de
formación Las personas afectadas por el presente Convenio podrán solicitar permisos
individuales de Formación en los términos acordados en el sistema de
formación profesional para el empleo regulado por el Real Decreto 395/2007
de 23 de marzo y Orden TAS / 2307/2007 de 27 de julio, por la que regula
la financiación de las acciones de formación en las empresas, incluidos
los permisos individuales de formación, o norma que en el futuro la pueda
sustituir.
Por parte de las empresas se pondrán todos los medios a su alcance para
que quienes lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de permiso
individual subvencionado.
Las acciones formativas para las cuales puede solicitarse permiso de

Formación deberán:
• No estar incluidas en el plan de formación de empresa o contrato programa.
• Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualificaciones técnicas

profesionales y/o a su formación personal.
• Estar reconocidas por una titulación oficial o acreditación oficial, incluidas

las de los títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad,
así como cualquier otra que acredite las competencias para el ejercicio de
una ocupación u oficio.
• Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no

se correspondan con la formación presencial.
No obstante, se admitirá la parte presencial de los realizados mediante la

modalidad de distancia.
68 F I ,C A UGT
Asimismo, de conformidad con el Art. 12.3 del Real Decreto 395/2007, del 23
de marzo, se podrán utilizar estos permisos para el acceso a los procesos de
reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias adquiridas
a través de la experiencia laboral o de otros aprendizajes no formales e
informales.
La duración del permiso no sobrepasará las 200 horas al año.
La dirección de la empresa podrá tener en cuenta, a la hora de valorar

la solicitud del permiso de formación, las necesidades organizativas y/o
productivas de la empresa, para lo que recabará la opinión de la RLT,
así como que el disfrute de los permisos no afecte significativamente la
realización del trabajo en la misma.
Artículo 98. Comisión paritaria sectorial de formación. Artículo 98

De los Comités
de Empresa
De acuerdo con lo establecido en el Real Decreto-Ley 4/2015 de 23 de
marzo, se constituye una comisión paritaria de formación sectorial, que
tendrá atribuidas las siguientes funciones:
a. Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en el

sector.
b. Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta

formativa sectorial dirigida a los trabajadores.
c. Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de

carácter sectorial y realizar propuestas en relación con el sistema nacional
de calificaciones y formación profesional y los centros de referencia nacional
correspondientes al sector.
d. Elaborar una memoria anual sobre la formación realizada en el sector.
e. Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo

de este Real Decreto.
f. Todas aquellas funciones detalladas en el artículo 28 del citado Real

Decreto-Ley.
F I ,C A UGT 69
CAPÍTULO X
Políticas de igualdad
Artículo 99 Artículo 99. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Acoso sexual y
acoso por razón
de sexo Las organizaciones, tanto sindicales como empresariales, entienden que es
necesario prevenir y erradicar a nivel sectorial situaciones discriminatorias
por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso
sexual, acoso por razón de sexo, por orientación sexual, identidad de género
y o expresión de género.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de

naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en

función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar
contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por orientación sexual, identidad y/o expresión de género

aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar
contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante
u ofensivo dirigidos contra una persona por su orientación sexual (por su
identidad y expresión de género).
Las empresas deberán promover las condiciones de trabajo que eviten el

acoso y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar
cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan
sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse

con la RLT, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas
prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Artículo 100 Artículo 100. Protección Integral contra la Violencia de Género

Protección
integral contra
la violencia de De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de
Género
diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género,
y concretamente en el artículo 21 y la disposición adicional séptima de dicho
texto legal, la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho,
para hacer efectiva su protección a:
70 F I ,C A UGT
• La reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del

salario.
• La reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario,

a la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo
de trabajo que se utilicen en la empresa, a decisión de la interesada.
• En caso de verse obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad

donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto
de trabajo, del mismo grupo profesional o nivel salarial equivalente que
la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. La
empresa comunicará a la trabajadora afectada por la violencia de género
las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en
el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración
inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación
de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su
puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso,
decaerá la mencionada obligación de reserva.
• Suspender su contrato cuando se vea obligada a abandonar su puesto

de trabajo. El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no
podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial
resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese
la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la
suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho
meses. Estos periodos de suspensión con reserva del puesto de trabajo,
contemplado en el art. 48.6 del ET tendrán la consideración de período
de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de
la Seguridad Social, por jubilación, incapacidad permanente, muerte o
supervivencia, maternidad y desempleo.
• Extinción del contrato de trabajo.
• A no computar como faltas de asistencia, las ausencias o faltas de

puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la
violencia de genero acreditada por los servicio sociales de atención o
servicios de salud, según proceda.
Serán nulos los despidos de las víctimas de violencia por el ejercicio de los
derechos antes mencionados.
F I ,C A UGT 71
Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos

regulados en este capítulo, se acreditaran con la orden de protección a
favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta
situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios
de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte
la orden de protección.
Los derechos regulados en este artículo son una transposición no literal de

la L.O 1/2004 y de las modificaciones parciales que supuso de determinados
artículos del Estatuto de los Trabajadores. En tal sentido, su interpretación y
alcance no diferirán de las normas legales de las que traen referencia.
Artículo 101
Artículo 101. Igualdad entre mujeres y hombres.
Igualdad entre
mujeres y
hombres Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente
convenio comparten la necesidad de promover la igualdad de trato y
oportunidades en el empleo, rechazando cualquier tipo de discriminación
por razón de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, religión, ideas
políticas, orientación o identidad sexual, discapacidad, afiliación o no a un
sindicato, así como por razón de lengua.
Con esta finalidad y de acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007 las empresas
que tengan plantillas de más de 250 personas deberán adoptar medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, acordando con la
RT Planes de Igualdad y Diversidad.
Durante la vigencia del presente convenio, para desarrollar la Ley de Igualdad,

se negociará con la RT los Planes de Igualdad y Diversidad en aquellas
empresas cuya plantilla sea de más de 100 trabajadores o trabajadoras.
En el supuesto de que las empresas no tengan medios propios para la

tramitación correspondiente, la Comisión de Igualdad Sectorial, establecerá
los mecanismos para conseguir las ayudas y las formalidades necesarias
para elaborar dichos planes.
Para negociar los Planes de Igualdad i/o Diversidad, se creará una Comisión
Paritaria entre representantes de la Dirección de la empresa y de la RLT que
será la encargada de su negociación, puesta en marcha y seguimiento.
72 F I ,C A UGT
CAPITULO XI
Observatorio industrial textil – confección

Artículo 102
Artículo 102.
Las representaciones sindicales y empresariales del sector, respetando las

respectivas autonomía y responsabilidad, creen en la necesidad de avanzar
en los instrumentos de diálogo social e interlocución en los ámbitos del
sector, impulsando el eficaz trabajo del Observatorio Industrial del Convenio
colectivo constituido en 1996 así como las formas y contenidos de las
relaciones laborales en sus empresas y centros de trabajo.
Para la efectiva aplicación y desarrollo de estos principios se concretan los

siguientes apartados, complementariamente a lo ya previsto en el conjunto
del articulado de este Convenio colectivo y a los objetivos y acuerdos
específicos de este observatorio.
Las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del Convenio

colectivo desarrollarán, en el ámbito sectorial, un sistema de información
y estudio en el marco del observatorio industrial del Convenio colectivo en
relación con:
1. Desarrollo coyuntural
El observatorio Industrial realizará un seguimiento de los principales

indicadores del sector y sus subsectores, para disponer de forma permanente
de un mapa actualizado del marco macroeconómico y proceder a la síntesis
del mismo en los diversos ámbitos internacionales.
En el ámbito del observatorio se definirán las materias objeto de este

seguimiento permanente y los períodos de su regular puesta al día, dándole
una especial relevancia al estudio del absentismo en el sector.
2. Situación estructural
Se realizará un balance anual sectorial y subsectorial de la información

relativa a:
• Actividad productiva.
• Estructura productiva, procesos de internacionalización,

descentralización y relocalización productiva, redes industriales de filiales
F I ,C A UGT 73
y proveedores en España y en el mundo.
• Especial atención a la estructura productiva en la que se integran las

pymes de nuestro país.
• Procesos de reestructuración industrial producidos o previsibles y sus

consecuencias productivas y de empleo.
• Importaciones y exportaciones.
• Empleo, desglosado por: a) grupos profesionales y género, y b) diversas

modalidades contractuales. Tendencias y necesidades de futuro.
• Costes laborales y niveles retributivos.
• Formación profesional del personal directivo y cualificado así como el

resto de las plantillas con seguimiento de las necesidades detectadas y los
proyectos desarrollados.
• Evolución y tendencias tecnológicas, de diseño y del consumo, en los

ámbitos nacional e internacional.
• Iniciativas sectoriales de I + D+i, medios y resultados.
• Iniciativas públicas de apoyo al desarrollo de la industria textil y la

confección.
• Competitividad y productividad sectoriales y subsectoriales y su relación

con cuestiones derivadas del propio sector o de ámbito más general. Como
política formativa, política fiscal e infraestructuras y normas y medidas que
inciden en el comercio internacional.
• Salud y seguridad laboral. Índices y causas del absentismo, enfermedades

profesionales.
• Cuestiones medioambientales, problemas detectados e iniciativas.
• Desarrollo de las iniciativas de Responsabilidad Social Corporativa,

Códigos de Conducta, su aplicación y seguimiento.
Con referencia a todas estas cuestiones, y a aquellas otras que se decidieren

en el propio observatorio, se establecerán los medios y formas para su difusión
dentro y fuera del sector, así como las oportunas iniciativas conjuntas del
propio Observatorio, o de las organizaciones empresariales y sindicales que
74 F I ,C A UGT
lo integran, en relación con las Administraciones Públicas u otras entidades

nacionales e internacionales.
3. En empresas de menos de 80 trabajadores/as
En los ámbitos territoriales y/o sectoriales que se definan en el Observatorio

Industrial del Convenio Colectivo, se coordinará el seguimiento global de las
empresas de menos de ochenta trabajadores/as, conjuntamente entre las
representaciones empresarial y sindical, en orden a la marcha industrial y
económica de las mismas.
4. Comisión paritaria sectorial mediación y seguimiento
El observatorio Industrial del Convenio colectivo designará una Comisión

paritaria de 4 personas, dos por la representación empresarial y otras dos
por la sindical, cuya misión será articular el procedimiento para el desarrollo
de lo que antecede. Esta Comisión tomará las decisiones por consenso.
5. Esta Comisión paritaria, bipartita, también emitirá aquellos informes y

resoluciones que en aplicación del plan de apoyo del sector textil y de la
confección (Acuerdo de 13 de junio de 2006 entre el Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio, el Consejo
Intertextil Español y los sindicatos CCOO-INDUSTRIA y FITAG-UGT) y su
normativa de desarrollo, le sean atribuidas.
Disposición transitoria.
Las partes firmantes consideran que el proceso iniciado con el cambio de

Nomenclátor el año 1998 con un nuevo sistema de clasificación profesional
y su correspondencia económica, debe darse por concluido, y con él la
práctica totalidad de la regulación contenida en esta misma DT Segunda, en
el texto vigente hasta el convenio 2008-2010.
Pese a lo anterior, aquellos sectores que no hubieran completado la fase de

tránsito hacia las retribuciones definitivas, podrán seguir aplicando el régimen
regulado en la anterior DT Segunda (convenio 2008-2010) hasta su total
finalización, aplicando el incremento anual del 1% para alcanzar el referente
previsto. Asimismo, las discrepancias o dudas de carácter sub-sectorial y las
cuestiones, individuales o colectivas, que puedan plantearse en relación con
la sustitución del anterior sistema de categorías profesionales y puestos de
trabajo por el nuevo sistema del Nomenclátor, se someterán a la Comisión
Paritaria, con carácter consultivo y siempre previo a su planteamiento ante
cualquier otra jurisdicción o competencia.
Disposición adicional primera.
F I ,C A UGT 75
El Gobierno de España, a partir de la propuesta de la Comisión Nacional de

Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobó la Estrategia española de seguridad
y salud en el trabajo. Acuerdo ratificado por todos los interlocutores sociales,
e incluido por su importancia en el Acuerdo sobre negociación colectiva
(ANC-2008).
Dentro del ANC-2008 en cuanto a la aplicación e impulso de políticas

preventivas en los sectores por la vía de la negociación colectiva, establece
la creación y constitución de órganos específicos en cada uno de ellos, para
elaborar programas de actuación en las empresas del sector.
En este sentido y entendiendo la necesidad de conseguir los objetivos

propuestos en la Estrategia para la mejora de la Prevención de Riesgos
en nuestro sector, se constituye el órgano específico para la aplicación y
desarrollo del objetivo nº 3 del acuerdo sobre la Estrategia española de
seguridad y salud.
Este órgano tiene carácter paritario con representantes de la patronal y
sindicatos y asume todas las competencias contempladas en la Estrategia y
disposiciones de desarrollo y es el encargado de elaborar los programas de
actuación en el sector, en los proyectos que se presenten ante la Fundación
para la Prevención de Riesgos Laborales.
Este órgano elaborará un informe anual con las actividades y desarrollo de
cada proyecto a la Comisión paritaria, para su análisis y ratificación.
Las funciones de este órgano específico son asumidas por el observatorio

industrial del Convenio colectivo, el cual designará en cada convocatoria a
los agentes sectoriales de prevención en representación de cada una de las
partes firmantes.
Disposición adicional segunda. Transformación de contratos fijos en

fijos-discontinuos.
En los sectores de este convenio que tengan una marcada estacionalidad de

su ciclo productivo, como es el caso de la Confección y Género de Punto, y
en sus empresas que atraviesen por dificultades, y como posible alternativa
menos lesiva a la extinción colectiva de contratos por causas económicas,
técnicas, organizativas o productivas que se pretendan llevar a cabo, se
priorizará la eventual transformación de los contratos indefinidos en fijos-
discontinuos como mecanismo para evitar la destrucción de empleo. Dicha
transformación deberá ser acordada entre la Empresa y la RLT, previa al
sometimiento y aceptación de los trabajadores afectados.
76 F I ,C A UGT
En el caso de que se superen las condiciones de la empresa que han dado

lugar a la medida de transformación o en el plazo de dos años desde la
mismas, la empresa y la RLT valorarán las circunstancias concurrentes y la
eventualidad de mantener la medida o acomodarla, total o parcialmente, a
la situación previa.
Disposición adicional tercera. Adhesión al ASAC y sometimiento a

arbitraje
Las partes firmantes se adhieren al V Acuerdo sobre solución autónoma de

conflictos laborales (ASAC) suscrito por las organizaciones sindicales UGT y
CCOO y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME el 7 de febrero
de 2012 (BOE del 23 de febrero de 2012).
En el caso de que los efectos del conflicto laboral afecten exclusivamente

a una Comunidad autónoma, las partes se remitirán a los organismos de
Solución extrajudicial de Conflictos laborales, existentes en cada Comunidad
autónoma.
Los centros de trabajo que se encuentren en una Comunidad autónoma y

estén en el ámbito de aplicación del presente Convenio sectorial nacional,
y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para la
empresa y centros de trabajo radicados en otras CCAA, podrán someterse
al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
En los supuestos de tramitación del proceso regulado en el artículo 82.3

de ET sobre inaplicación del convenio, en el caso de finalizar el período
de consultas sin acuerdo, así como el eventual trámite potestativo ante
la comisión del convenio, las partes someterán su discrepancia a un
arbitraje vinculante en la forma y ante los órganos referidos en los párrafos
precedentes y según las normas y reglamentos de aquéllos.
Disposición adicional cuarta.
Código de Conducta: Las organizaciones firmantes de esta Convenio, cuyas

representaciones europeas firmaron asimismo en septiembre de 1997, un
protocolo que constituye un Código de conducta a observar al objeto de
conseguir una industria internacionalmente competitiva basada en el respeto
de los derechos humanos, dentro del marco de un comercio justo y abierto
a nivel mundial, ratifican aquellos contenidos y manifiestan explícitamente
su avenencia a trabajar, sujetándose a las directrices que establecen los
siguientes Convenios de la OIT.:
F I ,C A UGT 77
• Convenios 29 y 105 sobre prohibición del trabajo forzoso.
• Convenios 87 y 98 sobre libertad de asociación y derecho a la negociación

colectiva.
• Convenio 138 sobre prohibición de trabajo infantil.
• Convenio 111 sobre la no-discriminación en el empleo.
El compromiso alcanza a la promoción y difusión de esta buena práctica,

fomentando su implantación a todos los niveles.
Disposición adicional quinta.
Antigüedad. Se crea una comisión específica, paritaria entre las partes

firmantes, que llevará a cabo el estudio del concepto de antigüedad, el
efecto económico de sus actuales valores sobre la masa salarial sectorial
y las posibles alternativas para su sustitución a través de los mecanismos
de compensación que se consideren más oportunos. Los trabajos de esta
comisión deberán servir de base para la negociación de esta materia en el
próximo convenio.
Disposición adicional sexta.Clasificaciónprofesional.Nomenclátor.
Los Grupos Profesionales y Categorías del personal comprendidos en el

ámbito de este Convenio, son las contenidas en el Nomenclátor de los
distintos subsectores, publicados en el BOE nº 211 de 3 de Septiembre de
1.998, formando parte de aquél las definiciones e incorporaciones publicadas
en los distintos anexos subsectoriales, desde aquel año hasta la actualidad.
Las partes firmantes se comprometen a poner en marcha y finalizar, durante

la vigencia del presente convenio, la actualización y modernización del
Nomenclátor vigente.
Disposición final primera.
Las normas del presente Convenio que hacen referencia a textos o

disposiciones legales quedarán automáticamente adaptados a tenor de la
modificación legislativa o reglamentaria que pueda producirse.
Las normas de derecho indisponible que se contengan en las disposiciones

legales que se publiquen durante la vigencia de este convenio, se adaptarán
a su texto, cuando entren en colisión con alguna norma de éste. A tal fin, la
Comisión Paritaria se reunirá a instancias de cualquiera de las partes para
78 F I ,C A UGT
realizar las modificaciones necesarias y promover su registro y publicación

preceptiva.
Disposición final segunda.
Para cuanto no esté previsto en este Convenio es de aplicación la normativa

legal vigente en cada momento, de acuerdo en todo caso, a lo dispuesto en
el artículo tercero del Estatuto de los Trabajadores.
F I ,C A UGT 79
ANEXOS
80 F I ,C A UGT
ANEXO I
Industria Textil, de Fibras de Recuperación y Ramo de Agua de la

misma
Artículo 1. Ámbito funcional.
Este Anexo, de manera complementaria a lo que regula el artículo 2 de la

parte general, obliga a las empresas y su personal integrados en el Sector
Textil de Fibras de Recuperación. Las empresas afectadas lo serán en forma
total y exclusiva, comprendiendo todas sus actividades, tanto preparación
como hilatura, tisaje, tinte y acabado y sus conexas, preparatorias,
complementarias y auxiliares.
Igualmente obliga a las de Alfombras y moquetas ubicadas geográficamente

en las localidades siguientes:
a) Alicante, Alcoy, Alcocer de Planes, Alcolecha, Bañeres de Mariola,

Benasau, Benejama, Benifallim, Benilloba, Beniarrés, Biar, Cela de Núñez,
Cocentaina, Gayanes, Muro de Alcoy y Villena.
b) Valencia, Agullent, Albaida, Adzeneta de Albaida, Alcudia de Crespins,

Anna, Ayelo de Malferit, Bocairent, Canals, La Cañada, Montaverner,
Ontinyent y Sagunto.
c) Castellón y Forcall.
Asimismo, les será de aplicación este Anexo si las empresas de estas

localidades o de cualquier otra se trasladasen a otra distinta o estableciesen
en diferentes poblaciones de las provincias de Alicante, Valencia o Castellón,
dependencias, sucursales, agencias, oficinas, etc.
Las empresas del Ramo de Agua ubicadas en las localidades arriba citadas,
que manufacturen exclusivamente por cuenta de terceros, aplicarán la
normativa que consta en el Acuerdo de la Comisión Paritaria de 30 de marzo
de 1.994, que interpreta el que anteriormente fue articulo 12 de este mismo
Anexo.
Artículo 2. Incentivos.
Cuando el 50 por 100 de la plantilla de una empresa perciba algún

plus, trabajo a destajo, topes o cualquier otro sistema de retribución con
F I ,C A UGT 81
incentivo, el resto de personas que trabajen en la misma, cualquiera que

sea su calificación profesional, recibirá un incentivo en la cuantía fijada en
la tabla que se relaciona al final del presente anexo, que se abonará por día
laborable, de lunes a sábado.
Asimismo, las empresas abonarán dichos incentivos en la cuantía fijada en

la tabla, a la totalidad del personal de plantilla cuando no tuviese establecido
ningún sistema de trabajo medido o destajo.
Sin menoscabo de su cuantía líquida, el importe de percepción de estos

incentivos no será tomada en cuanta para el cálculo de antigüedad, Paga de
Convenio, pagas extras ni otro complemento salarial alguno.
Los incentivos o primas no incluidos en los párrafos anteriores experimentaran

un aumento en la cuantía porcentual, términos y condiciones de aplicación
que quedan establecidas en los apartados 2, 3, 4, 5 y 6. del artículo 52 del
texto de la parte general de este Convenio, en el entendido de que para
cada uno de los años de vigencia de éste, el aumento quedará limitado a
la cuantía liquida de esos incentivos que representen hasta el 40 por 100
sobre los salarios base de los días de trabajo del año anterior en aquellas
empresas en que los incentivos representen cantidades superiores al 40 por
100.
El incremento señalado no garantiza o presupone, en ningún caso, el pago

de un determinado incentivo, sino que este se abonará en relación con la
actividad que en cada caso se obtenga.
Artículo 3. Prendas de trabajo.
Las empresas facilitarán a su personal prendas de trabajo confeccionadas

en razón de tres cada dos años, a excepción del personal de Ramo de Agua,
que percibirán dos prendas al año.
Artículo 4. Seguro de muerte o invalidez.
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Anexo

establecerán, de forma individual, a favor del personal de su plantilla un
seguro de accidentes por causa de muerte o invalidez permanente y total,
en el desarrollo de su función laboral, en la cuantía y plazos que el presente
convenio determina.
82 F I ,C A UGT
Categorías Unificadas Tabla salarial 2018 (Aumento 2,00 %)
AREA FUNCIONAL: PRODUCCIÓN
GRUPO PROFESIONAL CATEGORIA PROFESIONAL

SALARIO INCENTIVO
DIA EURO
A Auxiliar Prod. 28,20 6,41
B Espec. Prepa. 28,48 6,47
B Espec. Hilat. 28,48 6,47
B Espec. Tejed. 28,48 6,47
B Espec. Conf. Y Acabado 28,48 6,47
B Espec. 1ª prep.E Hilatura 29,03 6,56
C Of. Prep. E Hilatura 29,56 6,67
C Of. Tej. Y acab. 30,36 6,84
C Of. Perch. Y Acab. 29,82 6,71
C Of. Flokado 29,56 6,67
C Ofic.Especializados A 30,36 6,84
C Ofic.Especializados B 30,07 6,78
D Ayte. Técnico 29,82 6,71
E Encargado 34,37 7,62
E Tint/colorista / Jefe Lab. 34,78 7,67
F Jefe producción 36,52 8,04
G Direct. Técnico 42,93 9,24
G Tituld. Superior 42,93 9,24
AREA FUNCIONAL: MANTENIMIENTO Y SERVICIOS GENERALES

SALARIO INCENTIVO
DIA EURO
A Auxiliar 28,20 6,41

B Vigilante/portero 28,48 6,47
C Of. 2a. Serv.Grles. 30,36 6,84
D Conductor 1a. 31,44 7,05
F I ,C A UGT 83
D Of. 1a. Serv.Grles. 31,97 7,14

E Encarg. Manten. 34,37 7,62
AREA FUNCIONAL: ALMACEN

SALARIO INCENTIVO
DIA EURO
A Aux. Almacén 28,20 6,41

B Esp. Almacén 28,74 6,53
C Oficial Almacén 30,36 6,84
D Encarg. Almacén 34,37 7,62
AREA FUNCIONAL: ADMINISTRACIÓN E INFORMÁTICA

SALARIO INCENTIVO
DIA EURO
A Aux. Adminis. 28,20 6,41
B Of. 2a. Adminis. 30,07 6,78
C Op. Informática 30,07 6,78
D Of. Adminis. 1a. 33,10 7,33
D Program. Inform. 33,10 7,33
E Jefe Sec. Adminis. 35,64 7,84
E Prog. Anal. Inform. 35,64 7,84
E Resp. Formación 35,64 7,84
F Jefe Informática 39,50 8,59
F Jefe Personal 1a. 39,50 8,59
G Direc. Financiero 42,93 9,24
G Direc. Rec. Human. 42,93 9,24
G Titulado Superior 42,93 9,24
84 F I ,C A UGT
AREA FUNCIONAL: COMERCIAL

SALARIO INCENTIVO
DIA EURO
C Oficial Ventas 30,36 6,84

D Tecnico vtas. 31,44 7,05
E Jefe sec./Deleg. o Zona 34,78 7,67
E Modelo 34,78 7,67
F Jefe de vtas. 38,66 8,42
G Tecni. Comercial 42,93 9,24
G Director comercial 42,93 9,24
(1) No computable para el cálculo de antigüedad, beneficios, pagas extras

y demás complementos salariales.
F I ,C A UGT 85
ANEXO II
Industrias de Obtención de Fibrasde Algodón y

Aprovechamientos de Subproductos
CAPÍTULO I
Este anexo obliga a todas las empresas comprendidas dentro del ámbito
de aplicación que regula el artículo 2 de la parte general, que se dediquen
a la obtención de fibras de algodón y aprovechamiento de subproductos, o
a esta actividad conjuntamente con otras; en base a la siguiente definición
del sector:
La Industria de obtención de Fibras de algodón y Aprovechamiento de

Subproductos, comprende todo el proceso encaminado a la producción de la
fibra de algodón, desde la fase de distribución de simiente a los cultivadores,
divulgación, asesoramiento, inspección y control de los métodos de cultivo,
y recepción del algodón bruto, hasta la transformación industrial de este,
consistente en la separación de la fibra de la semilla y en la obtención de
subproductos a partir de esta última.
Se aplicarán también a las empresas o secciones de ellas comprendidas en

el ámbito del Convenio que incluyan, dentro de su ciclo de fabricación, la
industrialización de la semilla de algodón bien se trate de extracción o de la
obtención de otros productos derivados de la semilla.
CAPÍTULO II
Condiciones de trabajo
Artículo 2.
Se establecen las definiciones y valoración de los siguientes puestos de

trabajo:
Afilado: es la tarea que realiza una persona mayor de dieciocho años que
afila los discos, monta y desmonta los ejes de los discos y los acopla a las
máquinas desmotadoras.
86 F I ,C A UGT
Artículo 3.
Toda persona contratada eventualmente por temporada o campaña, o por

tiempo determinado, que trabaja en la empresa nueve meses seguidos o
alternos dentro de un período de doce meses, pasará a formar parte de la
plantilla del personal fijo.
Las personas que sean elegidas Delegados/as de Personal, y tengan

la consideración de fijos discontinuos, incluidos en el correspondiente
escalafón, tendrán derecho preferente, única y exclusivamente durante
la campaña de desmotación de algodón, a incorporarse al principio de la
misma y a cesar a su finalización, siempre tomando en consideración el
puesto de trabajo que ocupen. Este derecho no podrá ejercitarse de forma
que haga rebasar el tiempo establecido en el párrafo anterior para acceder a
la condición de fijo de plantilla.
La duración del mandato será la legalmente establecida en cada momento

para los representantes fijos de plantilla".
Artículo 4.
Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneración por

incentivos podrán ajustar la actividad normal a las definiciones contenidas
en el artículo 15 del Convenio, aun cuando las percepciones medias no
excedan del 40 por 100 de las señaladas por el Convenio para actividad
normal, todo ello al objeto de que las actividades reales se correspondan con
las científicamente correctas a rendimiento normal.
Artículo 5.
Las empresas, y siempre que no tengan implantado un sistema de trabajo

a tres turnos, al establecer el calendario de trabajo, deberán contemplar
una jornada intensiva de siete horas diarias, en jornada de lunes a viernes,
desde el día 1 de marzo hasta el día 15 de septiembre, desarrollándose en
el período comprendido entre el 1 de enero y el 28 de febrero, y entre el 15
de septiembre y el 31 de diciembre, el resto de la jornada anual pactada en
este Convenio.
F I ,C A UGT 87
CAPÍTULO III
Artículo 6.
Para el personal mensual el importe del sueldo se calculará dividiendo por 12

el importe de 365 días de salario.
Artículo 6.
Tendrá la consideración de mensual el siguiente personal:
a) Personal administrativo.
b) Personal mercantil
c) Personal directivo.
d) Personal técnico.
Artículo 7.Plus de No Absentismo
En el supuesto de que el índice colectivo de absentismo alcance o supere

el 8 por 100, a tenor del artículo 61 bis de la parte general, se abonará, a
título individual, el 4,4 por 100 previsto en el expresado artículo a quien el
índice de ausencia al trabajo no rebase el 4 por 100 del cómputo personal
mensual, abonándose su importe por mensualidades vencidas, a excepción de
la parte correspondiente a las pagas extras reglamentarias que se abonarán
semestralmente en proporción a su cuantía y a los meses en que se haya
devengado el Plus de No Absentismo
Cuando el cómputo colectivo de absentismo previsto en dicho artículo 61 bisde

la parte general no alcance el 8 por 100 de ausencia en ninguno de los meses
del semestre procederá aplicar el pago de la diferencia no percibida y que, en
cada caso individual, corresponda.
Dicha percepción seguirá las condiciones establecidas en la parte general del

convenio, de ser calculada sobre los salarios a actividad normal, incrementada
con el premio de antigüedad, así como el no computarse para el cálculo de las
horas extraordinarias.
Para el cómputo de ausencias al trabajo no se tomará en consideración los

permisos con retribución que se determinan en los apartados a), b), c), e), g),
h) y k) del artículo 44 de la parte general.
88 F I ,C A UGT
Artículo 8.
No será exigible a las empresas de este sector que pretendan instaurar un

régimen de trabajo de cuatro o cinco turnos el requisito de que ello suponga
el aprovechamiento integral de la maquinaria que reúna condiciones de
tecnología moderna a que se refiere el apartado 1.b) del artículo 31 de la
parte general.
Tabla salarial 2018 (Aumento 2,00 %)
SALARIO DE
CATEGORIA PUESTOS REFERENCIA
PROFESIONAL DE TRABAJO GRUPO (SALARIO

2017 + 2,0%)
A AUXILIAR Auxiliar de Producción 27,75

Auxiliar de Administracion 27,75
Auxiliar de mantenimiento 27,75
Listero 27,75
ordenanza 27,75
fregador 27,75
Barrendero 27,75
Peon Especialista 27,75
B ESPECIALISTAS vigilante de maquinas 29,77
vigilante de prensa 29,77
vigilante de prensa continua 29,77
Vigilante Portero 29,77
Especialista de Produccion 29,77
Especialista en Administracion 29,77
Ayudante Laboratorio 29,77
Auxiliar Administrativo 29,77
Telefonista 29,77
Cobrador 29,77
Recepcionista 29,77
Portero 29,77
Vigilante o Sereno 29,77
Guarda Jurado 29,77
F I ,C A UGT 89
C OFICIALIAS Oficialia de producción 33,38

Oficialia de administracion de segunda 33,38
Operador-operadora de informatica 33,38
conductor de segunda 33,38
oficialia de mantenimiento general 33,38
oficialia en ventas 33,38
oficialia en laboratorio 33,38
Oficial de segunda 33,38
Ayudante de personal de primera 33,38
ayudante de personal de segunda 33,38
ayudante de personal de tercera 33,38
ayudante de contratacion 33,38
ayudante de distribución 33,38
carretillero de primera 33,38
carretillero de segunda 33,38
maquinista de segunda 33,38
calderero de segunda/primera 33,38
pintor de segunda/primera 33,38
fogonero de segunda/primera 33,38
albañil de segunda/primera 33,38
carpintero de segunda/primera 33,38
electricista de segunda 33,38
capataz de cultivo de segunda 33,38
capataz de factoria 33,38
mecanico de segunda 33,38
tractorista factoria y conductor 33,38
c.mecanicas
33,38
tractorista de campo
33,38
jefe de turno
90 F I ,C A UGT
D TÉCNICO oficial administrativo de primera 37,79

ESPECIALISTA programador/analista aplic. Informa- 37,79
ticas
oficial cualificado de mantenimiento 37,79
tecnico de ventas 37,79
tecnico de organización 37,79
oficial de primera 37,79
jefe de personal de segunda 37,79
jefe de personal de tercera 37,79
oficial de primera 37,79
electricista de primera 37,79
mecanico de primera 37,79
electronico de primera 37,79
viajante 37,79
capataz de cultivo de primera 37,79
técnido de organización de primera 37,79
E encargado de factoria 42,87
PROFESIONAL
NO TITULADO Y subjefe de factoria 42,87
JEFATURAS DE clasificador de fibras
EQUIPO 42,87
jefe de administracion 42,87
analista de sistemas informaticos 42,87
encargado de seccion mantenimiento 42,87
jefe de delegacion o zona 42,87
encargado de oficina tecnica 42,87
jefe de calidad 42,87
encargado de seccion 42,87
jefe de administracion de primera 42,87
jefe de administracion de segunda 42,87
jefe de personal de primera 42,87
jefe de contratacion 42,87
jefe de organización 42,87
F I ,C A UGT 91
F jefe de factoria
PROFESIONAL 45,81
perito agricola
GRADO MEDIO 45,81
JEFATURAS DE jefe de informatica
45,81
jefe de ventas
45,81
jefe de laboratorio
45,81
jefe de distribucion
45,81
director comercial de pymes
45,81
G director tecnico 59,15

DIRECTORES director financiero 59,15
director de recursos humanos 59,15
director comercial 59,15
administrador 59,15
director comercial en grandes em- 59,15
presas
92 F I ,C A UGT
ANEXO III
Industria Textil del Proceso Algodonero
CAPITULO I
El presente anexo obliga a todas las empresas del subsector algodonero,

el cual comprende la industria dedicada a transformar las fibras naturales,
artificiales o sintéticas de un máximo de 60 milímetros de longitud en hilo,
tejido y guatas.
Las empresas afectadas lo serán en forma total y exclusiva, comprendiendo

todas las actividades tanto de hilatura, como de tisaje, tinte y acabado, con
sus conexas, preparatorias, complementarias y auxiliares.
CAPITULO II
Artículo 2. Trabajo a destajo.
En los sistemas de incentivo consistentes en el trabajo a destajo, se estará a

lo establecido en el Art. 57.2 de la parte general. Las retribuciones y demás
condiciones del Convenio serán compensables y absorbibles, siempre y
cuando se respeten los porcentajes establecidos en el Art. 57.2 de la parte
general, a cuyo tenor, en los casos de trabajo a destajo, en la actividad
medida, se considerará que está bien establecido cuando el 65 por 100 del
personal sujeto a una misma tarifa alcance percepciones iguales a las de la
actividad normal y el 25 por 100 del personal superen dichas percepciones
por lo menos en un 15 por 100. Estos porcentajes se verificarán con la
periodicidad prevista en el Art. 57.2 citado.
Artículo 3. Revisión actividad normal.
Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneración con

incentivo podrán ajustar la actividad normal a las definiciones contenidas
en el Art. 15 de la parte general, aún cuando las percepciones medidas no
F I ,C A UGT 93
excedan del 40 por 100 de las señaladas en el Convenio para actividad

Artículo 4. Mensuales.
Tendrán la consideración de mensuales todas las categorías del vigente

Nomenclátor, excepto las encuadradas en los Grupos Profesionales A, B Y C
de las Áreas de Producción, Almacén y Mantenimiento - Servicios Generales.
Artículo 5.Plus de No Absentismo

el 8 por 100, a tenor de lo dispuesto en el Art. 61. bis de la parte general, se
abonará a título individual el 4,4 por 100, previsto en el expresado artículo, a
quien cuyo índice de ausencias al trabajo no rebase el 3 por 100 en su cómputo
personal mensual, abonándose su importe por mensualidades vencidas, a
excepción de la parte correspondiente a las gratificaciones extraordinarias
reglamentarias, que se abonará semestralmente en proporción a las cuantías
de las mismas y a los meses en que se haya devengado dicha participación
en beneficios. No se computarán a efectos de calcular los porcentajes de
absentismo los permisos retribuidos previstos en los apartados a), b), c),
g), h) y k) del Art. 44 del Convenio y los que tengan como causa accidente
de trabajo o enfermedad común, siempre que en ambos casos se produzca
hospitalización o intervención quirúrgica.
Cuando el cómputo de absentismo previsto en dicho artículo no alcance el

8 por 100 de ausencias en ninguno de los meses del semestre, procederá
efectuar el pago de las diferencias no percibidas y que, en cada caso
individual, corresponda.
Disposición adicional primera. Asimilación de categorías (Nomenclátor).
Las definiciones y encuadramiento en los grupos profesionales de

las categorías de Carretillero y Conductor de Segunda, del Área de
Mantenimiento y Servicios Generales, serán las contenidas en la anterior
redacción de la Disposición Adicional Primera, desde el 2001 hasta el pasado
convenio de 2014, en este mismo anexo subsectorial.
94 F I ,C A UGT
Tabla salarial 2018 (Aumento 2,00 %)
Área de Producción
GRUPO Categoría Diario Mensual

A Auxiliar 28,01 851,97
B
Especialista de hilatura 28,01 851,97
Especialista de tejeduría 28,01 851,97
Especialista de acabados 28,01 851,97
C Oficial de hilatura 29,14 886,28
Oficial de tejeduría 29,14 886,28
Tejedor 31,18 948,51
Oficial encolador 32,66 993,45
Oficial de acabados 31,18 948,51

D Técnico especialista de
37,08 1.127,65
estampados
40,06 1.218,47
Contramaestre
E Encargado de sección 41,51 1.262,79
Técnico tintorero 41,51 1.262,79

F Jefe de fabricación
48,94 1.488,45
(Mayordomo)
G Director técnico 56,34 1.713,78
Área de Almacén

B Especialista de almacén 28,01 851,97
C Oficial de almacén 29,14 886,38
D Encargado de almacén 37,08 1.127,65
F I ,C A UGT 95
Área de Administración e informática

B Especialista de administración 28,51 867,11
C Oficial administrativo 35,61 1.083,03
Operador de informática 35,61 1.083,03

E Jefe de sección administrativa
43,74 1.330,37
Programador-Analista
41,51 1.262,79
de informática
43,74 1.330,37
Responsable de formación
F Jefe de informática 50,41 1.533,39
Jefe de personal 50,41 1.533,39

G Director financiero 56,34 1.713,78
Director de recursos humanos 56,34 1.713,78
Área de Mantenimiento y servicios generales

A Auxiliar de servicios generales 28,01 851,97
B Especialista de servicios generales 28,01 851,97
Vigilante o portero 28,01 851,97

C Conductor de segunda 32,66 993,17
Oficial de servicios generales 34,12 1.038,15
Oficial de segunda de mantenimiento 34,12 1.038,15

D Conductor de primera 35,61 1.083,16
Oficial de primera de mantenimiento 37,08 1.128,13

E Encargado sección de mantenimiento 41,51 1.263,10
96 F I ,C A UGT
Área Comercial

C Vendedor 33,36 1.015,39
D Técnico de ventas 37,08 1.128,13
E Jefe sección, Delegado de zona 45,94 1.398,10
Modelo 42,99 1.308,10

F Jefe de ventas 48,94 1.488,09
Técnico comercial 48,94 1.488,09

G Director comercial 56,34 1.713,02
Área de Investigación y desarrollo

B Ayudante de laboratorio 28,51 866,98
C Oficial de laboratorio 31,18 948,44
D Técnico de organización 37,08 1.128,13
E Encargado de oficina técnica 41,51 1.263,10
Jefe de calidad 43,74 1.330,58
Diseñador 43,74 1.330,58

F Jefe de laboratorio 51,88 1.578,04
Teórico 50,41 1.533,06
F I ,C A UGT 97
ANEXO IV
Subsector de la Industria del Género de Punto, Calcetería y

Medias
CAPÍTULO I
Artículo 1 Ámbito funcional
El presente anexo subsectorial obliga a todas las Empresas incluidas en

la definición de actividades industriales del Nomenclátor del Sector Género
de Punto, Calcetería y Medias, así como a las incluidas en el art. 2.º del
Convenio.
Las empresas afectadas lo serán en forma total y comprensiva de las

actividades de bobinar, tejer, confección, acabados, aprestos y ramo de
agua, con sus conexas, preparatorias, complementarias y auxiliares, aun
cuando se ejerzan en distintos centros de trabajo.
Se aplicará, asimismo, a las empresas que efectúen confección utilizando,

de forma mayoritaria, tejidos de malla de onda y de recogida, y tejidos de
malla de urdimbre.
CAPÍTULO II
Sección 1ª Trabajo a destajo y rendimiento
Artículo 2
En los sistemas de incentivo, consistentes en el trabajo a destajo, las

retribuciones y demás condiciones del Convenio serán compensables y
absorbibles siempre y cuando se respeten los porcentajes establecidos en el
artículo 57, número 2 de la parte general, a cuyo tenor, en los casos de trabajo
a destajo en actividad no medida, se considerará que está bien establecido
cuando el 65% del personal sujeto a una misma tarifa alcance percepciones
iguales a las de la actividad normal y el 25 por 100 del personal supere
dichas percepciones, por lo menos, en un 25 por 100. Estos porcentajes se
verificarán con la periodicidad prevista en el artículo 57 del convenio.
98 F I ,C A UGT
Artículo 3
Las Empresas que tengan establecido un sistema de remuneración por

incentivo, podrán ajustar la actividad normal a las definiciones contenidas
en el artículo 15, del Convenio, aun cuando las percepciones medias de los
trabajadores/as no excedan del 40 por 100 de las señaladas en el Convenio
para actividad normal, todo ello, al objeto de que las actividades reales se
correspondan con las científicamente correctas a rendimiento normal.
Artículo 4
Trabajo de temporada. Las empresas dedicadas a la producción o

manufactura de artículos de temporada o de novedad cualquiera que fuese
su proceso industrial (tejidos, confección, y acabados y aprestos) podrán
suspender en cualquier época del año sus actividades laborales durante un
período máximo de sesenta días al año, suspensión que podrá realizarse
de forma continua o discontinua. A tales efectos, la RT. de la empresa hará
constar expresamente su acuerdo con dicha suspensión, en el expediente
o expedientes que se tramiten ante la autoridad laboral, en cuyo caso, la
empresa complementará la prestación del desempleo hasta un tope máximo
del 25 por 100.
CAPÍTULO III
Sección 1ª Regulación salarial
Artículo 5
Para el personal mensual, el importe del sueldo se calculará dividiendo el

importe de trescientos sesenta y cinco días de salario diario por doce meses.
La fijación del salario diario para dicho personal se determinará dividiendo por
treinta el importe del salario fijado en las tablas salariales con independencia
del número de días de cada mes.
Sección 2ª Complementos salariales
Artículo 6 Consideración de personal mensual
F I ,C A UGT 99
a) El que ostente categoría profesional con retribución de este tipo en la

Tabla Salarial.
b) El que venía siendo considerado como tal en cada empresa.

Artículo 7 Plus de No Absentismo
En el supuesto de que el índice colectivo de absentismo alcance o supere el

8 por 100, a tenor de lo dispuesto en el artículo 61 bis de la parte general, se
abonará, a título individual, el 4'4 por 100 previsto en el expresado artículo a
los trabajadores/as cuyo índice personal de ausencias al trabajo no rebase
el 3 por 100 dentro del mes natural, efectuándose este pago con carácter
mensual, a excepción de la parte correspondiente a las gratificaciones
extraordinarias reglamentarias, que se abonará semestralmente en
proporción a la cuantía de las mismas y a los meses en que se haya
devengado dicho Plus de No Absentismo. A estos efectos y como únicas
excepciones al principio de que las ausencias, cualquiera que sea la causa,
se computarán como absentismo, queda excluido el accidente de trabajo
o la enfermedad cuando hayan producido intervención quirúrgica con
internamiento; los permisos retribuidos de las letras a), b), c), d), g), h), k)
y 4 del art. 44 del Convenio; y las ausencias retribuidas del art. 36 de dicho
Convenio, conforme al número 3 del mismo.
Cuando el cómputo colectivo de absentismo previsto en dicho artículo 61 bis

no alcance el 8 por 100 de ausencias en ninguno de los meses del semestre,
procederá efectuar el pago de las diferencias no percibidas y que, en cada
caso individual, correspondan.
Disposición adicional
Se acuerda que se considerará la solicitud de la parte social de que se

reconozca la categoría profesional de oficialía de confección siempre y
cuando dicho reconocimiento no suponga un incremento de costes para las
empresas.
100 F I ,C A UGT
Tablas salariales para el año 2018
Tabla B
Tabla de "referente previsto" para cada categoría profesional
2018
Categoría profesional Referente previsto
Euros/día o mes
Grupo
Area de producción (I) fabricación
profesional
A 1. Auxiliar 28,01
2. Operador 28,01
B 3. Especialista confección 28,02
4. Especialista tejedor calcetines 28,29
5. Especialista tejedor medias 28,29
6. Especialista tejedor g.p.int/ext 28,84
7. Especialista confección medias 28,01
C 8. Oficial confección 30,12
9. Oficial tejedor medias y calcetines 30,79
10. Oficial tejedor g.p. exterior 30,12
11. Oficial acabados, aprestos, tintes y 30,12

estampados
D 12. Técnico tejeduría 38,07
13. Técnico confección 38,07

E 14. Encargado sección 41,68
F 15. Mayordomo 1.490,90
G 16. Director producción 1.713,09
F I ,C A UGT 101
2018
Euros/día o mes
Grupo
Area de producción (II) almacén
profesional
B 17. Especialista almacén 28,01
C 18. Oficial almacén 28,84
D 19. Encargado almacén 39,55
2018
Euros/día o mes
Grupo
Area de administración e informática
profesional
A 20. Auxiliar administración 851,97
B 21. Especialista administración 851,97
C 22. Oficial administración 2ª 1.069,31
23. Operador informática 1.022,83

D 24. Oficial administración 1ª 1.203,05
25. Programador-analista aplicaciones 1.203,05

informáticas
E 26. Jefe administración 1.336,17
27. Analista sistemas informáticos 1.336,17

F 28. Jefe informática 1.490,90
29. Director financiero 1.713,09
30. Director recursos humanos 1.624,63
102 F I ,C A UGT
2018
Euros/día o mes
Grupo Area mantenimiento y servicios
profesional generales
A 31. Auxiliar 28,01
B 32. Vigilante-portero 28,01
C 33. Conductor de segunda 30,12
34. Oficial de mantenimiento servicios 32,90

generales
D 35. Conductor 1ª 35,88
36. Oficial cualificado mantenimiento 37,26
37. Encargado sección mantenimiento 41,68
2018
Euros/día o mes
Grupo
Area comercial
profesional
C 38. Oficial ventas 1.022,83
D 39. Técnico ventas 1.267,51
E 40. Jefe delegación o zona 1.267,51
F 41. Jefe ventas 1.490,90
G 42. Director comercial 1.713,09
F I ,C A UGT 103
2018
Euros/día o mes
Grupo
Area investigación y desarrollo
profesional
B 43. Ayudante laboratorio 28,01
C 44. Oficial laboratorio 30,12
D 45. Técnico organización 37,26
E 46. Encargado oficina técnica 41,68
F 47. Jefe de calidad 41,68
48. Diseñador 43,93
49. Jefe laboratorio 43,93
50. Teórico 50,45
104 F I ,C A UGT
ANEXO V
Industria textil del proceso lanero
Capítulo I
El presente anexo obliga a las empresas comprendidas dentro de su ámbito

de aplicación y cuyas actividades se encontraban acogidas en los anexos V
(textil lanero), VII (acondicionamientos textiles), VIII (fabricación mecánica
y manual de alfombras y tapices) XVIII (ramo de agua), XIX (fabricación de
boinas), de la derogada Ordenanza Laboral Textil, así como la fabricación de
mantas de lana y muletones de mezcla, antiguamente regulada por la Orden
de 20 de noviembre de 1946 y en todo caso a aquellas cuyas actividades van
desde el tratamiento industrial inicial de la fibra lana hasta su transformación
en hilo y/o tejido acabados mediante mezcla con otras fibras en las más
diversas proporciones y composiciones.
Igualmente están comprendidas las empresas con actividades del proceso

lanero que incorporen, a partir de la preparación de hilatura, cualquier otro
tipo de fibras que, sin mezclar con lana, tengan una longitud igual o superior
a los 60 mm.
Asimismo incluye, en todo caso a las empresas que asumen la organización

y dirección de la transformación a través de terceros de los productos
textiles obtenidos por los procesos indicados anteriormente con el objeto de
convertirlos en un nuevo producto textil.
Se excluyen aquellas empresas que aun viniendo obligadas por el convenio

en virtud de lo señalado en el párrafo anterior, se dedican exclusivamente a
las actividades de ramo de agua por cuenta de terceros, salvo las ubicadas
en el término municipal de Béjar que siguen dentro del ámbito de este anexo.
Las empresas afectadas lo serán en forma total y omnicomprensiva de
las actividades de hilar, tejer, teñir, aprestar y acabar con todos los pasos
conexos, preparatorios, complementarios y auxiliares, aun cuando se
ejerzan en distintos centros de trabajo.
F I ,C A UGT 105
CAPÍTULO II
Artículo 2. Sistemas de incentivo.
Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneraciones por

incentivo, podrán ajustar la actividad normal a las definiciones contenidos
en el artículo 15 del presente convenio colectivo de la industria textil y de la
confección, aun cuando las percepciones medias no excedan del 40 por 100
de las señaladas en el convenio para actividad normal, todo ello al objeto de
que las actividades reales se correspondan con las científicamente correctas
a rendimiento normal.
CAPÍTULO III
Artículo 3. Plus de No Absentismo.

8 por 100 a tenor de lo dispuesto en el artículo 61.bis de la parte general, se
abonará a título individual, el 4,4 por 100 previsto en el expresado artículo,
a los trabajadores-trabajadoras cuyo porcentaje de ausencias al trabajo no
rebase el 4 por 100 de sus horas contratadas durante cada uno de los meses
naturales del año, abonándose su importe por mensualidades vencidas, a
excepción de la parte correspondiente a las gratificaciones extraordinarias
reglamentarias, que se abonará semestralmente en proporción a las
cuantías de las mismas y a los meses en que se haya devengado dicho Plus
de No Absentismo. Esta retribución no computará para el cálculo de la hora
extraordinaria.
Cuando el cómputo colectivo de absentismo previsto en dicho artículo 61.bis

no alcance el 8 por 100 de ausencia en ninguno de los meses del semestre,
caso individual, corresponda.
No computarán como absentismo, a efectos de la percepción del 4,4 por

100, las ausencias justificadas con derecho a retribución contempladas en
el vigente Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de
la confección. Tampoco se computarán como absentismo, el accidente de
trabajo o la enfermedad cuando hayan producido intervención quirúrgica con
internamiento.
106 F I ,C A UGT
Área de producción

G Director de producción 1.619,96
Titulado superior 1.542,56

F Jefe de fabricación 1.426,20
E Titulado de grado medio 1.290,63
Técnico tintorero 1.252,92
Encargado de sección 1.232,56

D Contramaestre 1.135,62
C2 Ayudante de encargado y de contramaestre 1.040,22
C1 Tejedor 32,82
Sorteador 32,27
Oficial ayudante de tintorero 31,69
Almacenero 31,69
Oficial de ramo de agua 31,69
Oficial de acondicionamiento 30,96

B Especialista de preparación 29,67
Especialista de hilatura 29,67
Especialista de tejeduria 29,67
Especialista ramo de agua 29,67
Especialista de acondicionamiento 29,67

A Auxiliar 29,09
F I ,C A UGT 107
Área de mantenimiento y servicios generales

G Titulado superior 1.542,56
F Jefe de tráfico y almacén 1.308,55
Jefe de mantenimiento 1.308,55

E Titulado de grado medio 1.290,63
Encargado de servicios generales 1.232,56

D Responsable de almacén 1.116,31
C2 Oficial de mantenimiento y servicios
35,45
generales
C1 Oficial ayudante 32,82
B Especialista 29,67
Telefonista 29,67
A Auxiliar 29,09
Área de administración e informática

G Director financiero 1.619,96
Director de administración 1.619,96
Director Recursos Humanos 1.619,96
Titulados superiores 1.542,56

F Jefe de personal 1.308,56
Jefe de informática 1.308,55

E Técnico administrativo de primera 1.290,63
Técnico informático 1.290,63

D Técnico administrativo de segunda 1.174,46
C2 Oficial administrativo 1.096,94
C1 Oficial ayudante administrativo 941,96
A Auxiliar 29,09
108 F I ,C A UGT
Área comercial

G Director comercial 1.619,96
Titulados superiores 1.542,56

F Jefe de ventas 1.426,20
E Técnico de ventas 1.232,56
D Responsable de almacén 1.116,31
C2 Oficial de ventas 1.096,94
A Auxiliar 29,09
Área de investigación y desarrollo

G Titulados superiores 1.542,56
F Jefe desarrollo productos 1.465,54
Jefe de laboratorio 1.308,55
Jefe de control de calidad 1.308,55

E Técnico tintorero 1.252,92
D Técnico de desarrollo productos 1.155,32
C2 Oficial laboratorio 1.008,70
Oficial control calidad 1.008,70

C1 Oficial ayudante 31,69
A Auxiliar 29,09
F I ,C A UGT 109
ANEXO VI
Industrias Auxiliares de la Textil

(Ramo de Agua)
El presente anexoobliga a todas las Empresas incluidas en la definición

de actividades industriales de Nomenclátor del Subsector de Industrias
Auxiliares de la Textil (Ramo de Agua), el cual comprende a la Industria
Textil que tiene por objeto dar a las materias textiles, en cualquier fase de
elaboración, el aspecto, características, especificaciones y presentación
deseadas abarcando, entre otras, las siguientes operaciones: Lavar,
descrudar, mercerizar, aprestar, teñir, blanquear, estampar, foamizar,
doblar, recubrir y las operaciones previas, complementarias y de acabado,
de cualquiera de las distintas fibras textiles, ya sean animales, químicas,
vegetales o de otra extracción, sin distinción alguna a sus diversos estados
de transformación y, por tanto, en rama o floca, hilo, pieza tejida o géneros,
cuando se trate de géneros de punto por cuenta de terceros.
Las empresas afectadas lo serán en forma total, comprensiva no sólo de

sus actividades específicas del Ramo del Agua, sino también las conexas,
preparatorias, complementarias y auxiliares de aquella actividad principal.
Sólo se exceptuarán las Empresas del Ramo de Agua ubicadas en el término

municipal de Béjar (Salamanca), que se incluyen en el ámbito funcional
del Anexo V; y aquellas adscritas al ciclo productivo de la fabricación de
alfombras ubicadas en la provincia de Alicante.
Artículo 2. Personal mensual.
Todas las categorías tendrán la consideración de “mensuales”, excepto las

encuadradas en los Grupos Profesionales “A” y “B” de las distintas áreas.
El importe de la retribución de dicho personal mensual se calculará a razón
de 365 días anuales y dividido por doce.
Artículo 3.
En todas la subsecciones del Ramo del Agua si las conveniencias del trabajo
lo aconsejasen, podrán efectuarse relevos a las horas de las comidas,
permaneciendo algunas personas durante la misma sin aumento de jornada,
que irán a comer cuando regresen sus compañeros o compañeras.
110 F I ,C A UGT
Los relevos en cuestión disfrutarán de un plus de 0’40 € diarios. Se respetarán

“ad personam” las condiciones más beneficiosas que sobre el particular
puedan tener establecidas determinadas Empresas.
Artículo 4. Plus de No Absentismo
a) Las Empresas abonarán mensualmente, por este concepto, un 6,4 por

100 sobre el salario para actividad normal incrementado con la antigüedad,
en los supuestos que los índices de ausencia al trabajo, cualquiera que sea
la causa de ellas, no alcance el 8 por 100 en el curso del mes natural, de la
plantilla efectiva de su personal.
De no abonarse esta retribución complementaria por haberse alcanzado

dicho índice se garantiza el pago de dicho porcentaje, y a título personal, a
cada personacuyas ausencias en el trabajo durante dicho mes acumulen un
número de horas no superior al 4 por 100 de las contratadas.
Dichos abonos serán efectivos en el mes siguiente de su devengo. Este

porcentaje adicional no se tendrá en cuenta para el cálculo de la retribución
de la hora extraordinaria.
b) En la base para el cálculo del importe del Plus de No Absentismo

establecido en el apartado anterior, se computarán las gratificaciones
extraordinarias, mediante su retribución a prorrata en la base de cálculo
mensual, adicionándole a este último.
d) En los supuestos de Incapacidad Temporal, el Plus de No Absentismo,

regulado en el apartado a) precedente, se calculará sobre la indemnización
efectivamente percibida, excepto cuando siendo derivado de accidente de
trabajo se halla imputado el importe de dicha participación en el cálculo de
la prestación.
No se entenderán como ausencias al trabajo, a efectos de retribución, las

ausencias justificadas de quienes ostenten cargo sindical o aquellas otras
con derecho a retribución descritas en los artículos 44 a 46 de la parte general
del Convenio y artículos correspondientes del Real Decreto Ley 1/1995 (ET).
F I ,C A UGT 111

Área Producción
A Auxiliar 31,18 948,51
B Especialista 36,02 1.095,60
C Oficial 1.194,28
D Ayudantes tecnicos 1.293,84
Espampador 1.293,84
Estampador maq.automatica 1.417,75
Estampador digital 1.417,75
Contramaestre 1.417,75
E Tintorero-colorista 1.566,64
Encargado 1.566,64
F Jefe de producción 1.788,38
G Director tecnico 2.034,19
Mantenimiento y Servicios Generales

A Auxiliar servicios generales 31,18 948,51
B Vigilante/portero 36,02 1.095,60
Especialistas de oficios auxs. 37,63 1.145,22
Especialista de transporte 37,63 1.145,22

C Conductor segunda 1.218,37
Oficial segunda servs.grales. 1.243,89

D Conductor primera 1.340,26
Oficial primera servs.grales. 1.391,63

E Encargado secc.mantenimiento 1.540,24
F Jefe mantenimiento 1.788,38
112 F I ,C A UGT

Administración e Informática

Auxiliar administrativo 36,02 1.095,60
Oficial 2ª administrativo 1.218,37
Operador de informatica 1.218,37

Oficial 1ª administrativo 1.465,35
Programador informatico 1.465,35

Jefe de sección administrativa 1.613,08
Responsable de formación 1.613,08
Programador-analista informat. 1.613,08

Jefe informatica 1.836,55
Jefe de personal 1.836,55
Jefe administración 1.836,55

Director financiero 2.034,19
Director de RR.HH 2.034,19
Comercial

C Oficial ventas 1.243,89
D Tecnico ventas 1.340,26
E Jefe secc.,delegacion o zona 1.566,64
Modelo 1.566,64
Tecnico comercial 1.788,38

F I ,C A UGT 113
I+ D

A Auxiliar 948,51
B Especialista 1.095,60
C Oficial ayudante 1.194,28
Oficial laboratorio 1.194,28
Oficial control de calidad 1.194,28

D Técnico desarrollo productos 1.340,26
E Técnico tintorero 1.566,64
F Jefe desarrollo productos 1.788,38
Jefe laboratorio 1.788,38
Jefe control de calidad 1.788,38

114 F I ,C A UGT
Anexo VII
Industria textil de fibras diversas
CAPITULO I
Artículo 1. Ámbito funcional
Obliga a todas las empresas dedicadas a las siguientes actividades,

industriales de hilaturas, torcidos, “trenzados”, tejido y cordelería de lino,
yute, sisal, abacá, cáñamo, espato, coco y sucedáneos, incluye la fabricación
de felpudos y esteras en las que se utilicen mayormente alguna o algunas de
las fibras citadas, así como el sector de poliolefinas y demás fibras sintéticas.
CAPÍTULO II
Artículo 2. Condiciones especiales
El horario de verano del personal administrativo, la indemnización por

fallecimiento del trabajador/a y la ayuda por estudio de hijos o hijas del
trabajador/a, se mantendrán en las condiciones y términos pactados en
el convenio colectivo, en cada caso vigente con anterioridad al presente,
siempre que resulten más beneficiosos para el trabajador/a
CAPÍTULO III
Artículo 3.
Tendrá consideración mensual el siguiente personal:
Personal administrativo
Personal mercantil
Personal directivo y técnico
F I ,C A UGT 115

8 por 100 conforme a lo dispuesto en el artículo 61 bis, de la parte general,
se abonará, a título individual, el 4,4 por 100 previsto en el expresado
artículo, a las personas cuyo índice de ausencias al trabajo no rebase el 3
por 100 en su cómputo personal mensual. A estos efectos no se computarán
como ausencias los permisos retribuidos previstos en los apartados a), b),
c), g), h), y k) del artículo 44 dela parte general y las que tengan como causa
accidente de trabajo o enfermedad común, siempre que, en ambos casos, se
produzca hospitalización o intervención quirúrgica.
El pago del importe del 4,4 por 100 se hará efectivo por mensualidades
vencidas a excepción de la parte correspondiente a las gratificaciones
extraordinarias y reglamentarias que se abonarán semestralmente en
proporción a la cuantía de las mismas y a los meses que se haya devengado
dicho Plus de No Absentismo.
Cuando el índice colectivo de absentismo previsto en el artículo 61 bisantes

citado, no alcance el 8 por 100 de ausencia en ninguno de los meses del
semestre, procederá efectuar el pago de las diferencias no percibidas y que,
en cada caso individual, pudieran corresponder.
Se mantendrán los porcentajes superiores delPlus de No Absentismo,

entendidos globalmente, pactado en convenio colectivo provincial,
vigente con anterioridad al presente, que resulte más beneficioso para los
trabajadores de su ámbito.
116 F I ,C A UGT
grupo Categoría puesto de trabajo referente
profesional profesional previsto

G Director producción
Director financiero 65,48 €/día

directores
Director recursos humanos 1.991,88 €/mes
Director comercial
F Jefe operación / Técnico producción
Jefe administración
Jefe informática
jefaturas Jefe personal 63,38 €/día
superiores Jefe ventas 1.927,99 €/mes
Técnico comercial
Jefe laboratorio
Teórico
E Encargado de sección
Jefe sección administrativa
Programador analista informática
Responsable formación
jefes sección
Jefe sección, delegación o zona 53,55 €/día
técnicos
Modelo 1.628,88 €/mes
superiores
Encargado sección mantenimiento
Responsable oficina técnica
Jefe de calidad
Diseñador
F I ,C A UGT 117
D Contramaestre/responsable de tur-
no
Oficial primera administrativo
Programador informática
jefes de 45,98 €/día
Técnico ventas
equipo 1.398,63 €/mes
Encargado de almacén
Conductor primera
Oficial primera mantenimiento
Técnico organización
grupo Categoría puesto de trabajo referente
profesional profesional previsto

c1 oficiales 33,96 €/día
Oficial de producción
producción 1.032,57 €/mes
c2 Oficial segunda administrativo
Operador informática
Oficial ventas
otros Oficial almacén 41,57 €/día
oficiales Conductor segunda 1.264,21 €/mes
Oficial servicios generales
Oficial segunda mantenimiento
Oficial laboratorio
118 F I ,C A UGT
b ** Especialista de producción
Especialista preparación e hilatura
Especialista de acabado
Especialista de confección
32,03 €/día
especialistas Especialista de cordelería
974,54 €/mes
Auxiliar administrativo
Especialista almacén
Vigilante portero
Ayudante laboratorio
D Auxiliar de producción 27,73 €/día
auxiliares
Auxiliar servicios generales 843,46 €/mes
**Observaciones:
Todos los puestos de trabajo incluidos en el Grupo Profesional B del área de

producción que actualmente reciben la denominación de Oficial, continuarán
con la misma denominación, sin que se produzca ninguna alteración de
Grupo.
F I ,C A UGT 119
ANEXO VIII
Industria Textil Sedera
CAPÍTULO I
El presente anexo obliga a todas las empresas que se dedican a las

actividades descritas en el artículo 2º de la parte general de este convenio y
las que se hallan comprendidas en la definición de actividades industriales
del nomenclátor del subsector Seda.
Las empresas afectadas lo serán en forma total comprensiva de las

actividades de hilatura, torcido, tisaje, tinte y acabado, con sus conexas,
preparatorias, complementarias y auxiliares.
CAPÍTULO II
Artículo 2. Sistema de remuneración por incentivo.
Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneración por

incentivo podrán ajustar la actividad normal a las definiciones contenidas en
el artículo 15 de la parte general del convenio, aun cuando las percepciones
medias no excedan del 40 por 100 de las señaladas en éste para actividad
Artículo 3. Trabajo continuado (ininterrumpido).
En las empresas de torcidos y de texturados de fibras sintéticas y/o

artificiales, el requisito b) del número 1 del artículo 31 de la parte general se
entenderá cumplido por el sólo hecho de tratarse de secciones de molinos
de torcer y máquinas de falsa torsión, sin otra exigencia, por ser de proceso
técnico ininterrumpido.
120 F I ,C A UGT
CAPÍTULO III
Artículo 4.Personal mensual.
a) El que ostente categoría profesional con retribución de este tipo

en la tabla salarial.
b) El que venía siendo considerado como tal en cada empresa.

el 8% conforme a lo dispuesto en el artículo 61bis de la parte general, se
abonará, a título individual, el 4’4% previsto en el expresado artículo, a las
personas cuyo índice de ausencias al trabajo no rebase el 3% en su cómputo
personal mensual; a estos efectos, no se computarán como ausencias
los permisos retribuidos previstos en los apartados a), b), c), g), h), k) y
4 del artículo 44 delconvenio y las que tengan como causa accidente de
trabajo o enfermedad común, siempre que, en ambos casos, se produzca
hospitalización o intervención quirúrgica.
El pago del importe del 4’4% se hará efectivo por mensualidades vencidas
a excepción de la parte correspondiente a las gratificaciones extraordinarias
reglamentarias que se abonará semestralmente en proporción a la cuantía
de las mismas y a los meses que se haya devengado dicho Plus de No
Absentismo.
Cuando el índice colectivo de absentismo previsto en el artículo 61bis antes

citado, no alcance el 8% de ausencia en ninguno de los meses del semestre,
caso individual, pudieran corresponder.
Disposición adicional primera.Asimilación de categorías

(Nomenclátor)
Las definiciones y encuadramiento en los grupos profesionales de las

categorías de Auxiliar (grupo A) y Ayudante de Contramaestre (grupo C),
del Área de Producción, serán las contenidas en el Anexo subsectorial
F I ,C A UGT 121
de la Industria Textil Sedera, en su parte final con el título “Nomenclátor-

sector Seda”, en el Convenio Colectivo General de la Industria Textil y de la
Confección de 2014, publicado en el BOE nº 126 de 24 de mayo.
Área administración e informática
Grupo Categoría Mes

B Auxiliar administrativo 885,17
C Oficial segunda administrativo 1.144,02
Operador informática 1.144,02
D Oficial primera admistrativo 1.299,33
Programador informática 1.299,33
E Jefe sección administrativa 1.454,59
Programador analista informática 1.376,93
Responsable formación 1.454,59
F Jefe de administración 1.687,55
Jefe informática 1.687,55
Jefe personal 1.687,55
G Director financiero 1.894,60
Director de recursos humanos 1.894,60
Área comercial

C Oficial ventas 1.221,65
D Técnico ventas 1.376,93
E Jefe sección, delegación o zona 1.532,25
Modelo 1.428,71
Técnico comercial 1.635,78
Área almacén
Grupo Categoría Día

B Especialista almacén 28,25
C Oficial almacén 33,35
122 F I ,C A UGT
D Encargado almacén 40,18
Área mantenimiento y servicios generales
Grupo Categoría Día

A Auxiliar servicios generales 28,01
B Vigilante portero 28,25
C Conductor segunda 35,05
Oficial servicios generales 36,73
Oficial segunda mantenimiento 36,73

D Conductor primera 38,45
Oficial primera mantenimiento 40,18

E Encargado sección mantenimiento 45,26
Área de producción
Grupo Categoría Día / Mes

A Auxiliar 28,01
Operario maquinas auxiliares cintería 28,01
Auxiliar R.A. 28,01
B Especialista preparación de tejidos 28,25
Especialista torcidos y texturados 29,09
Especialista de extrusión 28,25
Especialista de cintería 28,25
Urdidor cintas y cortador cintas 29,96
Especialista teñido y apresto cintas 29,96
Especialista de torcido de redes 29,09
Especialista de redes 29,96
Especialista R.A. 29,09
F I ,C A UGT 123
C Oficial de preparación
34,21
Oficial de tejeduría
34,88
Oficial de cintería
32,51
Oficial modelista pasamanería manual
33,35
Oficial tejeduría tules y blondas
31,65
Fundidor y pinceador de plomos de agujas
35,05
de tules y blondas
33,35
Oficial de máquina de extrusión
32,51
Oficial R.A.
34,88
Ayudante de contramaestre
D Contramaestre 41,88
Tulista 37,59
Ayudantes técnicos R.A. 36,73
Estampador R.A. 38,45
Contramaestre R.A. 41,88

E Encargado de sección 45,26
Tintorero-colorista R.A. 46,14
Encargado R.A. 45,26
Jefe laboratorio R.A. 47,82

F Mayordomo 55,50
Jefe de producción R.A. 1.791,08

G Director técnico 1.894,60
Director técnico R.A. 1.894,60
Titulado superior R.A. 1.894,60
124 F I ,C A UGT
Área investigación y desarrollo

B Ayudante de laboratorio 987,76
C Oficial de laboratorio 1.221,65
D Técnico de organización 1.273,40
E Encargado de oficina técnica 1.454,59
Jefe de calidad 1.454,59
Diseñador 1.454,59
F Jefe de laboratorio 1.687,55
Teórico 1.687,55
F I ,C A UGT 125
ANEXO IX
Industria de la Confección
Artículo 1 Ámbito funcional
El presente anexo afecta a las empresas siguientes:
a) Las dedicadas a la industria de la confección en serie o a medida,

vestido y tocado y complementos (gorrería, sombrerería, matonería
bordada, guantes y flores artificiales).
b) Las dedicadas a la fabricación, elaboración de pelo de conejo y

elaboración de fieltros.
c) Industrias de paragüería.
d) Empresas dedicadas a la confección de prendas de género de

punto, sin fabricar el tejido.
e) Empresas dedicadas a las composturas-arreglos de todo tipo de

prendas de vestir.
f) Se aplica también a las empresas o secciones de ellas que incluyan

las susodichas actividades dentro de su ciclo de fabricación.
g) Se aplica a las empresas dedicadas a la confección de prendas

laborales denominadas: económicas o mantecaire (tales como los
delantales, monos, bombachos y otras prendas análogas).
h) Se aplicará también a las empresas dedicadas a fabricar e importar

bolsos, sombreros y demás complementos de fibra vegetal y tela.
Artículo 2 Trabajo de temporada
Las empresas dedicadas a la producción o manufactura de artículos

de temporada o de novedad, cualquiera que fuese su proceso industrial,
podrán suspender en cualquier época del año sus actividades laborales
durante un periodo como máximo de sesenta días al año, suspensión que
podrá realizarse de forma continua o discontinua. A tales efectos, la RT en
la empresa harán constar expresamente su acuerdo con dicha suspensión
en el expediente o expedientes que se tramiten ante la autoridad laboral, en
cuyo caso, la empresa complementará la prestación de desempleo hasta un
126 F I ,C A UGT
tope máximo del 20 por 100.
La suspensión podrá afectar a la totalidad o parte de la plantilla.
Artículo 3 Plus de no absentismo
El porcentaje condicionado al absentismo establecido en el artículo 61.bis del

convenio para este sector, se abonará en razón del 3 por 100 del salario para
actividad normal, incrementado con la antigüedad, a los trabajadores cuyo
índice individual de asistencia al trabajo rebase el 93 por 100 de las horas
laborales mensuales, abonándose su importe por mensualidades vencidas.
En este supuesto no se considerarán horas laborales mensuales las

correspondientes a los permisos concedidos en uso de los párrafos a), b),
c), g), h) y k) del artículo 44 del Convenio.
El porcentaje establecido en el párrafo anterior se aplicará, igualmente,

sobre el importe percibido de las dos pagas extraordinarias.
No obstante lo anterior, las provincias que tuvieran establecidas condiciones

y porcentajes especiales durante 1.983, respecto a este pago, se mantendrán
unas y otros, calculado para ello de la forma establecida en los párrafos
anteriores.
Para la provincia de Barcelona se mantendrán los mismos porcentajes,

forma de cálculo y condicionamientos ya establecidos con anterioridad.
Artículo 4 Fallecimiento
En caso de fallecimiento, la empresa abonará al cónyuge, hijos/as o

familiares a su cargo, el importe de un mes de salario. El mismo criterio se
aplicará respecto de las personas solteras con familiares a su cargo.
Disposición adicional primera
Al aplicarse el presente anexo a la provincia de Ciudad Real, se mantendrán

las condiciones más beneficiosas establecidas en el Convenio Provincial de
1.981. Esta cláusula no será de aplicación para el caso de que las mismas
partes que firmaron el Convenio Colectivo Provincial en 1.981 pacten uno
nuevo, de idéntico ámbito, que lo sustituya.
F I ,C A UGT 127
Tabla Salarial de retribución prevista para la industria de la confección
Grupo Categoria
Salario Salario
profesional profesional
Revisado al Revisado al
2,00% 2,00%
Diario Mensual
G directores 52,08 1.584,10
F jefatura superior 48,44 1.473,38
E jefes dpto. técnico superior 42,67 1.297,88
D jefes equipo/técnico 38,37 1.167,09
C1 1 oficiales especializados 34,74 1.056,68
2 oficiales especializados 32,56 990,37

C2 1 oficiales 31,15 947,48
2 oficiales 29,70 903,38

B especialistas 29,03 883,00
A auxiliares 28,01 851,97
128 F I ,C A UGT
ANEXO X
Industrias de fabricación de Alfombras, Tapices y Moquetas
Artículo 1 Ámbito funcional.
Este Convenio obliga a todas las empresas dedicadas a la fabricación de

alfombras, tapices y moquetas, esparto y otras fibras duras y a las industrias
auxiliares de aquéllas, con excepción de las que actualmente se rigen
por los anexos de lana (Anexo V), Ramo de Agua (Anexo VI) y fibras de
recuperación (Anexo I).
Artículo 2 Pérdida de tiempo no imputable al personal.
La pérdida de tiempo por causa independiente a la voluntad de la persona

(avería de la máquina, espera de material, atado de telas, repaso de hilos,
por cambio de medida o rotura de lanzadera, etc), se pagará a quien trabaje
a incentivo y haya permanecido en la fábrica en función del salario pactado
en Convenio y previo aviso al Encargado o Encargada de la Sección.
Artículo 3 Personal eventual.
Se contratará conforme a la normativa establecida en la legislación vigente

en cada momento.
Si al cesar un contrato eventual no se hubiera rebasado el periodo de 3

meses de trabajo, se le indemnizará con el 10% de la retribución percibida
durante la vigencia del contrato y con el 7% de dichas percepciones cuando
el tiempo ocupado sea superior a los indicados 3 meses, sin rebasar los
siete.
Artículo 4 Tiempo de adaptación por cambio de máquina.
En cuanto al tiempo de adaptación del tejedor o tejedora por cambio de

máquina se estará a lo dispuesto en el cuadro que figura como anexo del
Convenio.
Artículo 5 Jornada Laboral.
Se estará a lo dispuesto en la parte General del Convenio para actividades

Textiles, excepto cuando existan máquinas que trabajen a tres turnos en las
que el turno de noche realizará una jornada de treinta y cinco horas reales
de trabajo y treinta y seis y cuarto de presencia a la semana.
F I ,C A UGT 129
Artículo 6 Licencias.
No dará lugar a pérdida de retribución las asistencias durante la jornada de

trabajo a clínicas y consultorios de la Seguridad Social, siempre que estos no
tengan establecidos horarios de consulta que permitan acudir a ellos fuera
de su jornada laboral.
Artículo 7 Incremento Salarial.
Los incrementos establecidos en el artículo 52 de la parte general operarán

exclusivamente para los años 2018, 2019 y 2020 sobre todos los conceptos
retributivos, por lo que no se considerarán absorbibles en su aplicación.
Artículo 8 Tabla Salarial.
La retribución de cada puesto de trabajo será la que establece en la tabla

salarial del presente anexo.
De los cuatro conceptos retributivos que figuran, el Salario Base se percibirá

para todos los días del año, incluidas gratificaciones extraordinarias y servirá
de base para el cálculo de todos los conceptos retributivos, incluidos los
incentivos.
El complemento salarial se percibirá por todos los días del año incluido
gratificaciones extraordinarias y computará por todos los efectos retributivos
menos para los incentivos.
El plus de carencia de incentivo se percibirá por cada día laborable y no

repercutirá en ningún otro concepto retributivo, con excepción de vacaciones.
Este plus se percibirá exclusivamente en los casos en que no este establecido
ningún estímulo de incentivo para actividad medida o destajo o prima.
La revisión del Convenio se percibirá por todos los días del año, incluidos
vacaciones y gratificaciones extraordinarias, y no computará para
Antigüedad, Paga de Convenio, Plus de No Absentismo, incentivo ni ningún
otro concepto retributivo.
Artículo 9 Antigüedad.
Con el fin de premiar la continuidad temporal en la prestación de servicios

en una Empresa, el concepto de antigüedad se regula de la siguiente forma:
1. Los aumentos retributivos periódicos por tiempo de servicio en la
130 F I ,C A UGT
Empresa consistirán en seis quinquenios de tres por ciento de salario

para actividad normal, para todos los grupos de personal.
2. El cómputo del mismo se iniciará para todo el personal a partir del

primer día de su ingreso en la Empresa.
3. Se calcularán con independencia de los cambios de categoría, no

computándose el tiempo de servicio en la de Aprendiz y Aspirante.
Para las contrataciones de personal que tuvieran lugar a partir del 1
de Enero de 1984, sí que se computará ya dicho tiempo de trabajo,
en las categorías de Aprendiz y Aspirante.
Artículo 10 Absentismo.
Las empresas, por este concepto, abonarán además un porcentaje que

estará sujeto a la siguiente escala:
• Si no supera el 8 por 100 de absentismo, se percibirá un 4,40%

Estos porcentajes se calcularán sobre la columna del salario base,

incrementado con la antigüedad. El cómputo se hará por periodos y el pago
se efectuará semestralmente en la primera quincena de enero y julio de cada
año.
Dicho porcentaje no se tendrá en cuenta para el cálculo de la retribución de

las horas extraordinarias.
Se tendrán en cuenta para el cómputo las bases que hasta la fecha han venido
aplicándose, siendo asimismo los conceptos a incluir como absentismo los
que venían aplicándose anteriormente, con exclusión de horas Delegados/
as, accidentes graves y permiso por matrimonio.
Artículo 11 Útiles y herramientas.
Los útiles y herramientas de trabajo de carácter accesorio que sean

necesarias para la ejecución de trabajo deberán ser facilitados por las
Empresas.
F I ,C A UGT 131
Beneficios asistenciales y varios
Artículo 12 Ayuda de estudios.
Al comienzo de cada curso escolar, las Empresas facilitarán a quienes

acrediten tener hijos y/o hijas en “Enseñanza Primaria” así como en “Primero
y Segundo de Enseñanza Secundaria Obligatoria” libros de textos oficiales,
siempre que hubieren conseguido en el curso anterior la calificación mínima
en todas y cada una de las asignaturas de “Progresa Adecuadamente”,
“Aprobado” o “Suficiente” conforme a la nomenclatura del correspondiente
curso académico. Se mantendrá esta ayuda en tanto los libros no sean
subvencionados por Organismos Oficiales.
Artículo 13 Formación Profesional.
Las personas menores de 18 años que estuvieran matriculados en la escuela

de Formación profesional de la localidad, y que así lo acrediten ante las
Empresas, obtendrán de las mismas los necesarios permisos o en su caso
la adaptación de la jornada laboral para poder asistir a cursos programados
por la citada Escuela.
El tiempo de asistencia a la misma, caso de realizarse en la jornada laboral,

será retribuido a razón de sus salarios Convenio, excepto plus de carencia
de incentivo, primas, destajos o incentivos, viniendo los mismos obligados
a justificar a la Empresa la asistencia a dicha Escuela de Formación
Profesional.
Artículo 14 Jubilación.
Cuando se adquiera la condición de jubilación, la empresa deberá abonarle

la gratificación extraordinaria inmediata a su jubilación integra sin prorrateo
ni descuentos.
Clausula adicional primera.
La pérdida de tiempo por falta de fuerza motriz en la Empresa originada

por causa ajena a la misma, se pagará a la persona afectada en función
del salario pactado en Convenio. Cuando las interrupciones del trabajo
por dichas causas excedan de una hora durante la jornada, será objeto de
recuperación el tiempo que exceda de la primera hora, y su recuperación se
efectuará en fecha acordada mutuamente por la Empresa y representación
legal de los trabajadores/as.
132 F I ,C A UGT
Clausula adicional segunda.
La retribución de dos días de ausencia para los años 2018 y 2019 y tres
días para 2020 que figuran en la parte general en el tema de jornada, para
este anexo, se entenderá que la correspondiente a "actividad normal" es el
salario de tablas.
TABLA DE "REFERENTES PREVISTOS PARA CADA CATEGORIA

PROFESIONAL"
(DISPOSICION TRANSITORIA 2ª 2º DEL CONVENIO GENERAL)
Convenio 2.018 INCREMENTO 2,00%
Producción
Grupo Categoria
Sal Base Comp Sal Revisiones
Profesional Profesional
A Auxiliar 22,86 0,95 7,98
B Esp.Preparación
Esp. Acabados
23,20 0,95 8,35
Esp.Com.Varios
Esp.Hilatura
C Of. Hilatura
Of. Tintes
Of. Tejeduria 27,20 9,08
Of. Acabados
Of. Aux. Encarg.

D Jefe Equipo
32,88 9,75
Encargado
E Jefe Fabrica
35,46 10,01
Encarg. Gener.
G Dir. Producción 53,50 12,49
F I ,C A UGT 133
Mantenimiento y Serv.Grales.
Grupo Categoria
A Auxiliar 22,86 0,95 7,98
B Vigilante y portero
23,20 0,95 8,35
Esp. Almacén
C Of.Mantenimiento
27,20 9,08
Of.Serv.Grales.
D Tec.Mantenimiento
32,88 9,75
Enc.Almacén
E Jefe Mantenimiento 35,46 10,01
Administración e Informática
Grupo Categoria
A Auxiliar 22,86 0,95 7,98
B Administrativo 23,20 0,95 8,35
Of. Administrativo
C 27,20 9,08
Of. Informático
Tec.Administrativo
D 32,88 9,75
Program.Informático
Jefe Administrativo
35,46 10,01
Program.Analista
E
Jefe de Personal
47,75 11,81
Jefe de Informática
Dir. Financiero
G Dir. Administración 53,50 12,49
Dir. Rec. Humanos
134 F I ,C A UGT
Comercial
Grupo Categoria
A Auxiliar 22,86 0,95 7,98
B Especialista 23,20 0,95 8,35
C Of.Ventas 27,20 9,08
E Viajante 35,46 10,01
Jefe de Ventas 47,75 11,81

G Dir. Comercial 53,50 12,49
Area Diseño e I+D
Grupo Categoria
A Auxiliar 22,86 0,95 7,98
B Especialista 23,20 0,95 8,35
C Oficial 27,20 9,08
E Diseñador
35,46 10,01
Jefe Laboratorio
ANEXO : ART. 11 .- TABLA SALARIAL > PLUS CARENCIA INCENTIVOS = 3,02€
F I ,C A UGT 135
UGT FICA ANDALUCÍA
DIRECCIONES DE
Blas Infante, 4. 41011.Sevilla
Teléfono: 954 50 63 93
Fax: 954 91 51 32
UGT FICA
Email: andalucia@fica.ugt.org
UGT FICA ARAGÓN UGT FICA EUSKADI

Cl. Costa, 1, 2ª. 50001. Zaragoza Cl. Colón de Larreategui, 46 bis - 3ª 48011. Bilbao
Teléfono: 976 70 01 08 Teléfono: 944 25 56 00
Fax: 976 70 01 07 Fax: 901 70 71 00
Email: fica@ugtficaaragon.org Email: fica.bilbao@ugteuskadi.org
UGT FICA ASTURIAS UGT FICA EXTREMADURA

Pza General Ordónez, 1, 3ª. 33005. Oviedo Cl. Obispo Segura Sáez, 8. 10001. Cáceres
Fax: 985 27 55 83 Fax: 927 77 05 92
Email: asturias@fica.ugt.or Email: extremadura@fica.ugt.org
UGT FICA BALEARES UGT FICA GALICIA

Cl. Font i Monteros, 8, 3ª. 07003. Palma de Mallorca Cl. Miguel Ferro Caaveiro, 12 - 2º. 15707.
Teléfono: 971 75 50 26 Santiago de Compostela
Fax: 971 76 13 24 Teléfono: 981 58 97 43 - Fax: 981 58 97 58
Email: baleares@fica.ugt.or Email: galicia@fica.ugt.org
UGT FICA CANARIAS UGT FICA LA RIOJA
Avda. Primero de Mayo, 21 - 2º. 35002. Las Palmas C/ Milicias, 1 Bis. 26003. Logroño
Fax: 922 28 89 36 Fax: 941 25 58 60
Email: fica@canarias.ugt.org Email: ugtfica@larioja.ugt.org
UGT FICA CANTABRIA UGT FICA MADRID

Cl. Rualasal, 8 - 4ª. 39001. Santander Avenida de América, 25 - 4ª. 28002. Madrid
Fax: 942 22 70 35 Fax: 915 19 25 01
Email: cantabria@fica.ugt.org Email: madrid@fica.ugt.org
UGT FICA CASTILLA-LA MANCHA UGT FICA MURCIA

Cl. Cuesta Carlos V, 1 - 2º Dcha. 45001. Toledo C/ Santa Teresa, 16. 30005. Murcia.
Fax: 925 28 43 49 Fax: 968 28 20 68
Email: clm@fica.ugt.org Email: murcia@fica.ugt.org
UGT FICA CASTILLA Y LEÓN UGT FICA NAVARRA

Cl. Gamazo, 13 - 2º. 47004. Valladolid Avda de Zaragoza, 12 - 1º. 31003. Pamplona
Fax: 983 32 90 36 Fax: 948 24 28 28
Email: cyl@fica.ugt.org Email: navarra@fica.ugt.org
UGT FICA CATALUNYA UGT FICA PAIS VALENCIÀ

Rambla del Raval, 29 - 35 2ª. 08001. Barcelona C/ Arquitecto Mora, 7 - 4º. 46010. Valencia
Fax: 933 02 06 25 Fax: 963 93 20 62
Email: fica@ugtfica.cat Email: fica@pv.ugt.org

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CONVENIO COLECTIVO GENERAL

Depósito Legal: M-32711-2018

CAPÍTULO I Disposiciones generales

Artículo 38. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. 33

Artículo 78. Garantías. 58

Sección 1.ª Ámbitos de aplicación

Artículo 1 Artículo 1. Ámbito territorial.

El presente Convenio es de aplicación en todo el territorio del Estado español,

En el supuesto de que en el ámbito de una empresa afectada por este

En todo caso, las organizaciones ﬁrmantes de este acuerdo hacen una

Artículo 2 Artículo 2. Ámbito funcional.

El presente Convenio, en los términos previstos en el artículo 1, obliga a

Asimismo el ámbito funcional del presente Convenio incluye:

• A las empresas que asumen la organización y dirección de la

• A las empresas creadas por las incluidas en el párrafo primero de

• A las empresas incluidas en el ámbito del convenio colectivo

El Convenio obligará a las empresas de nueva instalación incluidas en sus

Comprende a la totalidad del personalde las empresas incluidas en los

Sección 2.ª Vigencia

El salario mínimo intertextil y las tablas salariales de 2018 se retrotraerán al

La denuncia proponiendo la resolución o revisión del Convenio deberá

En el plazo máximo de un mes a partir de la terminación de la vigencia del

Una vez denunciado el Convenio, éste se mantendrá vigente durante el

En todo caso las partes negociadoras podrán, de mutuo acuerdo, y antes

Sección 3.ª Compensación y Absorción

Artículo 7 Artículo 7. Vinculación a la totalidad.

Artículo 8 Artículo 8. Compensación y absorción

Se considerarán excluidas de la compensación establecida en el párrafo

Asimismo quedan excluidos de compensación, por cualquier otro concepto,

Absorción: Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las

Sección 4.ª Comisión paritaria

Artículo 9 Artículo 9. Comisión paritaria.

a) De aquellas cuestiones que a petición de parte y siendo de interés

b) De las funciones de conciliación, mediación y arbitraje cuando las partes

c) Pronunciamiento en las discrepancias que le sean sometidas por

d) Aprobar los reglamentos que fueran necesarios para su correcto

e) Cuantas otras funciones le correspondan en aplicación del convenio o de

1. La Comisión paritaria estará integrada por 8 vocales, 4 por la representación

2. Las cuestiones que se planteen a la Comisión paritaria se tramitarán a

• Consejo Intertextil Español: c/ Sant Quirze, 30. 08201. Sabadell. Barcelona.

• Fedecon y Género de Punto, c/ Alvarez de Baena, 7. 28006.Madrid.

• UGT-FICA: c/ Avenida América, 25, 2ª. 28002. Madrid.

3. La Comisión paritaria será gestionada por su secretaría, la cual tendrá

5. Los acuerdos deberán alcanzarse por unanimidad, en caso contrario de

6. En los pronunciamientos de la Comisión paritaria referidos en el

Organización del trabajo

Artículo 10 Artículo 10. Facultades de la dirección de la empresa.

Artículo 11 Artículo 11.

La organización del trabajo comprende las siguientes normas:

1. La exigencia de la actividad y, consecuentemente, del rendimiento

2. La adjudicación del número de máquinas o de la tarea necesaria para la

3. La ﬁjación de los índices de desperdicios y de la calidad admisible a lo

4. La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada, siempre

5. La movilidad y redistribución del personal, con arreglo a las necesidades

6. La exigencia de la actividad normal a la totalidad del personal de la

7. La ﬁjación de la fórmula del cálculo de la retribución de forma clara y

8. La aplicación de un sistema de remuneración por incentivo. Si se aplicara

consecuencia, experimenten un aumento por encima de la actividad normal

9. La realización de las modiﬁcaciones en los métodos de trabajo, tarifas,