Convenio colectivo lacteas 21 - 24

Convenio Colectivo Estatal de
Industrias lácteas y sus derivados

2021-2024
Edita: Federación de Industria, Construcción y Agro de UGT (UGT FICA)
Avenida de América 25, 5ª Planta
Madrid - 28002
Convenio Colectivo Estatal de Industrias lácteas y sus derivados 2021-2024
ÍNDICE
CAPÍTULO I Disposiciones generales
Artículo 1. Ámbito territorial 7

Artículo 2. Ámbito funcional 7
Artículo 3. Ámbito personal 7
Artículo 4. Ámbito temporal 7
Artículo 5. Denuncia 8
Artículo 6. Estructura de negociación colectiva y reglas de concurrencia 8
Artículo 7. Condiciones más beneficiosas 8
Artículo 8. Facultad de compensación 8
Artículo 9. Facultad de absorción 8
Artículo 10. Vinculación a la totalidad 9
CAPÍTULO II Organización del trabajo
Artículo 11. Organización del trabajo 9

Artículo 12. Disciplina en los centros de trabajo 9
Artículo 13. Discreción profesional 10
Artículo 14. Coordinación de las relaciones laborales 10
Artículo 15. Rendimiento 10
CAPÍTULO III Jornada - horas extraordinarias
Artículo 16. Jornada de trabajo 11

Artículo 17. Pausa bocadillo 12
Artículo 18. Horas extraordinarias 12
Artículo 19. Servicio de reparto o distribución 13
Artículo 20. Trabajo en cámaras 14
CAPÍTULO IV Vacaciones-Licencias-Descanso semanal
Artículo 21. Vacaciones 14

Artículo 22. Licencias con retribución 15
Artículo 23. Trabajo en domingo 16
CAPÍTULO V Condiciones económicas y sociales
Artículo 24. Salario base e incremento salarial 17
Fඍඌඍකඉඋඑරඖ ඌඍ Iඖඌඝඛගකඑඉ, C඗ඖඛගකඝඋඋඑරඖ ඡ Aඏක඗ ඌඍ UGT 3

Artículo 25. Plus de nocturnidad 18

Artículo 26. Gratificaciones Extraordinarias 18
Artículo 27. Antigüedad 19
Artículo 28. Prima por domingos o festivos trabajados 19
Artículo 29. Quebranto de moneda 19
Artículo 30. Seguro Colectivo de Accidentes 19
Artículo 31. Dietas de comida y alojamiento 20
Artículo 32. Enfermedad común 21
Artículo 33. Enfermedad profesional o accidente laboral 21
Artículo 34. Complementos asistenciales y sociales 21
Artículo 35. Ayuda a la discapacidad 21
Artículo 37. Acumulación de lactancia 22
Artículo 38. Cláusula de inaplicación salarial 23
CAPÍTULO VI Del personal
Artículo 39 25
Artículo 40. Carácter de los cometidos asignados a cada categoría profesional 26
Artículo 41 26
Artículo 42 26
Artículo 43 26
Artículo 44. Definiciones de las anteriores categorías 26
Artículo 45 27
Artículo 46 27
Artículo 47. Personal Repartidor y /o autoventas 28
Artículo 48. Personal de producción y actividades auxiliares 28
Artículo 49 29
Artículo 50. Admisión de personal 30
Artículo 51. Contratos Formativos 30
Artículo 52. Contratos de Duración Determinada 31
Artículo 53. Contrato a Tiempo Parcial 31
Artículo 54. Contrato para Trabajos Fijos Discontinuos 32
Artículo 55. Ascensos del Personal 33
Artículo 56. Personal de libre designación 33
Artículo 57. Relación de personal 33
Artículo 58. Garantías de la Formación 33
Artículo 59. Personas trabajadoras con discapacidad 34
4 Fඍඌඍකඉඋඑරඖ ඌඍ Iඖඌඝඛගකඑඉ, C඗ඖඛගකඝඋඋඑරඖ ඡ Aඏක඗ ඌඍ UGT

CAPÍTULO VII Derechos y funciones de la representación legal de las personas trabajado-

ras en el seno de la empresa
Artículo 60 34
Artículo 61 34
Artículo 62 34
Artículo 63. Cuota sindical 36
Artículo 64. Excedencias 36
Artículo 65. De los Comités de Empresa 36
Artículo 66. Garantías 38
Artículo 67. Comité Intercentros 39
CAPÍTULO VIII Faltas y sanciones
Artículo 68. Clasificación de las faltas 39

Artículo 69. Sanciones 42
CAPÍTULO IX Salud Laboral
Artículo 70. Prendas de trabajo 43

Artículo 71. Vigilancia de la Salud 43
CAPÍTULO X Disposiciones varias
Artículo 72. Cierre de empresas 44

Artículo 73. Jubilaciones anticipadas 44
Artículo 74. Jubilaciones parciales con contrato de relevo 44
Artículo 75. Desconexión Digital 44
Artículo 76. Teletrabajo 44
ANEXO I Garantía de asistencia 51
ANEXO II Cuadro de correspondencia de grupos y categorías profesionales del convenio

con las existentes en el de 1995 55
ANEXO III Tablas definitivas año 2021 57

CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1. Ámbito territorial.
El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado

español, regulando las condiciones mínimas de trabajo en las industrias
lácteas y sus derivados.
Artículo 2. Ámbito funcional.
Comprende este Convenio a todas las empresas y centros de trabajo que

en la actualidad o en el futuro realicen alguna de las actividades industriales
siguientes:
a) Quesos, natas, mantequilla, caseína, lactosa y sueros.
b) Leches condensadas, evaporadas y en polvo.
c) Leches higienizadas envasadas, pasterizadas, esterilizadas, concentradas,

yogur y otras leches fermentadas.
d) Laboratorios interprofesionales lecheros.
e) Elaboración de postres lácteos frescos.
Asimismo, estarán comprendidas dentro del ámbito del presente Convenio las
instalaciones auxiliares de las empresas antes mencionadas destinadas a la
confección de envases adecuados para los productos citados anteriormente.
Artículo 3. Ámbito personal.
Se regirán por el presente Convenio todas las personas trabajadoras que

presten sus servicios en las empresas que desarrollen las actividades
anunciadas en el artículo anterior, tanto si realizan función técnica o
administrativa como los que presten su esfuerzo físico o de atención en
los procesos de elaboración, transformación, producción, comercialización,
distribución, etcétera.
Artículo 4. Ámbito temporal.
Los efectos del presente Convenio regirán durante el periodo comprendido

entre el 1 de enero de 2021 y el 31 de diciembre de 2024, y entrará en vigor
en la fecha de su firma con independencia de su publicación en el BOE, con
las excepciones que se contemplan expresamente.

Artículo 5. Denuncia.
No será precisa formalidad expresa alguna para entender denunciado entre

las partes el presente convenio a la fecha de su expiración, es decir el 31 de
diciembre del 2024.
En consecuencia las partes firmantes del presente convenio quedan desde

ahora formalmente comprometidas a iniciar la negociación para el que lo
haya de sustituir dentro de la primera quincena de noviembre del 2024.
No obstante, y hasta que no esté en vigor el nuevo Convenio Colectivo

seguirá siendo de aplicación el presente. Se mantendrán las condiciones
económicas del último año de vigencia sin variación o subida alguna hasta
que no se negocien otras nuevas.
Artículo 6. Estructura de negociación colectiva y reglas de concurrencia.
En virtud del presente Convenio y de conformidad con el artículo 83.2

del Estatuto de los Trabajadores, la estructura de negociación colectiva a
nivel sectorial en la Industria Láctea y sus derivados, se agota mediante el
presente Convenio Colectivo Estatal. Considerando las partes signatarias
suficientemente cubierta, dentro del marco estatutario, la negociación
colectiva a nivel sectorial, por lo que no podrán llevarse a efecto otros
Convenios Colectivos de ámbito distinto de los de empresa.
Artículo 7. Condiciones más beneficiosas.
Todas aquellas empresas acogidas a este Convenio estatal, respetarán todos

los pactos, cláusulas o situaciones, actualmente implantadas en las mismas,
que impliquen en su conjunto condiciones más ventajosas, con respecto a
las convenidas, subsistiendo para aquellas personas trabajadoras que las
vengan disfrutando.
Artículo 8. Facultad de compensación.
Todas las condiciones económicas superiores a las mínimas legales o

reglamentarias de carácter individual o colectivo, cualquiera que fuere
su origen, que estén vigentes en las empresas en la fecha de iniciarse la
aplicación del presente Convenio, podrán ser compensadas con las mejoras
que en el mismo se establecen, salvo para los salarios inferiores a 21.000
euros de las Tablas del anexo III correspondientes a los años 2021 y 2022. Y
para los salarios inferiores a 22.000 euros de las Tablas del anexo III de los
años 2023 y 2024.
Artículo 9. Facultad de absorción.
Las mejoras que se implanten en virtud del presente Convenio serán

absorbibles hasta donde alcancen, con los aumentos o mejoras que se

puedan establecer mediante disposiciones legales o reglamentarias.
Artículo 10. Vinculación a la totalidad.
1. Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible,

manifestando formalmente ambas partes que sus respectivas vinculaciones
a lo convenido tienen el carácter de compromiso para la totalidad de las
cláusulas pactadas.
2. En el supuesto de que, por la autoridad judicial, se declare nulo alguno de

los pactos esenciales de este Convenio, desvirtuando el mismo, quedará éste
sin eficacia práctica y las partes deberán volver a reunirse para estudiar su
contenido, en un plazo máximo de 30 días desde que se dicte la resolución.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 11. Organización del trabajo.
La organización técnica y práctica del trabajo como sujeción a las normas

y orientación de este Convenio y a las disposiciones legales, es facultad
exclusiva de la dirección de la empresa.
La empresa podrá adoptar un sistema de distribución del trabajo que facilite

la formación técnica de las personas trabajadoras, con la obligación por
parte de éstos de completar y perfeccionar dichos conocimientos, para
lo cual la entidad patronal les facilitará los medios necesarios para ello,
tanto en la práctica diaria como por el establecimiento de unos sistemas
de racionalización del trabajo que les permita alcanzar una mayor eficacia
y rendimiento, con lo que además de llevar a la empresa a una mayor
prosperidad, tenga unas retribuciones más justas y equitativas.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, comprendidas

en el artículo 41 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Texto
Refundido Estatuto de los Trabajadores), se llevarán a cabo de conformidad
con lo dispuesto en dicho artículo, previas negociaciones entre la empresa
y los representantes de las personas trabajadoras, durante el período
señalado en el citado artículo.
Artículo 12. Disciplina en los centros de trabajo.
Ante cualquier dificultad que se presente en la ejecución del trabajo, la

persona trabajadora deberá solicitar consejo o aclaración de su superior
inmediato, al que también se dará parte de cualquier deficiencia en los

productos, instrumentos de trabajo, herramientas o máquinas. Toda dificultad

apreciada en la ejecución del trabajo, antes de la iniciación del mismo,
deberá comunicarla a su superior inmediato, y cuando la importancia de esta
modificación lo requiera, lo hará por escrito, quedándose con un duplicado
firmado por quien lo reciba.
La persona trabajadora cuidará de las máquinas y útiles que se le confíen,

las mantendrá en perfecto estado de conservación y funcionamiento durante
su trabajo y será responsable de los desperfectos, deterioros o daños que se
produzcan por su culpa o negligencia.
Queda prohibido utilizar, fuera de los centros de trabajo, máquinas,

herramientas o útiles pertenecientes a la empresa, sin previa autorización
de ésta por escrito. Esta autorización será igualmente necesaria para que la
persona trabajadora pueda emplear herramientas o útiles de su propiedad
en las labores encomendadas.
Artículo 13. Discreción profesional.
El secreto profesional deberá guardarse mediante discreción absoluta, en

cuanto afecta a las actividades propias de la empresa, procesos de ejecución,
instalaciones, proyectos de estudios, contratos, contabilidad, precios, costos
y toda clase de documentos, así como a cualquier otra información que por
el propio trabajo se llegue a conocer.
Artículo 14. Coordinación de las relaciones laborales.
Con objeto de establecer la debida jerarquía en los distintos órdenes de la

producción, las empresas procurarán organizar sus servicios de forma que los
mandos de cualquier categoría transmitan las instrucciones de la Dirección,
y las sugerencias o peticiones del personal, por conducto jerárquico, a fin de
que nunca se desvirtúe su contenido y finalidad, sin perjuicio de las funciones
que en materia laboral y de relación les corresponde a la representación
sindical.
Artículo 15. Rendimiento.
De acuerdo con las normas vigentes en esta materia, las empresas se

reservan la facultad de determinar los rendimientos, de acuerdo con el
Comité de Empresa o Delegados de Personal, conducentes a considerar
como actividad normal, la que desarrolla una persona trabajadora operaria
normal entregado a su trabajo bajo dirección competente, pero sin estímulo
de una remuneración por incentivo, ritmo que puede mantenerse fácilmente
un día tras otro sin excesiva fatiga física o mental, y que se caracteriza por
la realización de un esfuerzo constante y razonable. Las empresas podrán

confeccionar las Tablas de incentivos para su aplicación de acuerdo con las

disposiciones vigentes y con la intervención de la representación legal de
las personas trabajadoras en los términos establecidos en el artículo 62 de
este Convenio.
Las empresas que retribuyan a su personal en base a un sistema de

organización por rendimientos o de incentivos, revisarán sus tablas para
asegurar a las personas trabajadoras afectadas la percepción de los
incrementos salariales pactados en el presente Convenio
CAPÍTULO III
Jornada - horas extraordinarias
Artículo 16. Jornada de trabajo.
La jornada máxima de trabajo en cómputo anual será de 1.770 horas. Se

considerarán como tiempo de trabajo efectivo los tres días de permiso
retribuido por asuntos propios conforme a los términos previstos en el
artículo 22 del Convenio Colectivo.
La distribución de la jornada en cada empresa y/o secciones de las mismas

será pactada entre la representación legal de las personas trabajadoras y la
dirección. El sábado será día laborable, pero si las circunstancias y condiciones
de cada tarea lo permiten, la jornada se distribuirá preferentemente de lunes
a viernes.
Todo ello sin perjuicio de los convenios, acuerdos o pactos de empresa

sobre la materia.
Dentro del cómputo anual establecido al principio del artículo, las empresas
dispondrán para la distribución irregular de la jornada, de 120 horas anuales
que podrán ser distribuidas libremente a lo largo del año, a fin de adaptarse a
las necesidades de la producción. Las personas trabajadoras no podrán ser
obligadas, en aplicación de esta distribución irregular de la jornada, y salvo
pacto individual o colectivo en contrario, a prolongar su jornada ordinaria en
más de 2 horas diarias o reducirla en más de 1 hora.
Se podrá hacer uso de esta distribución irregular, tanto al principio como al

final de la jornada ordinaria, obligándose la empresa a comunicarle dicha
alteración con cinco días naturales de antelación mínima. No obstante lo
anterior, cuando la ampliación de la jornada diaria en dos horas suponga la
realización de una décima hora de trabajo, deberá este extremo pactarse
previamente con la representación legal de las personas trabajadoras.

Siempre que lo permita el calendario laboral se podrán acumular las horas

de dicha distribución irregular de la jornada en jornadas de 8 horas, fijando el
descanso compensatorio correspondiente en otro día alternativo. Para dicha
acumulación, por distribución irregular de jornada, de las primeras 40 horas,
no será necesario el acuerdo previo entre la empresa y la representación
legal de las personas trabajadoras, o de las propias personas trabajadoras
de no existir tal representación. Para la acumulación del resto de horas, hasta
las 120 anuales, si será necesario el común acuerdo previo entre empresa
y las personas trabajadoras o sus representantes en caso de existir éstos.
No podrá disponerse de esta distribución irregular de la jornada, ni de las

posibles acumulaciones en jornadas de 8 horas, en domingos o festivos.
Las horas de ampliación de jornada habitual derivadas de la aplicación del

tratamiento anteriormente reflejado, no tendrán carácter de extraordinarias
y se descansarán preferentemente acumulando jornadas completas, salvo
pacto individual o colectivo en contrario.
No obstante aquellas horas que como consecuencia de la distribución irregular

de jornada se realicen en sábado deberán abonarse en aquellas empresas
que así lo tengan contemplado, incluyendo los importes establecidos para la
jornada ordinaria en sábado.
Las empresas estarán obligadas a registrar diariamente la jornada de las

personas trabajadoras, incluyendo el inicio y la finalización de la jornada
de trabajo de cada persona. Dichos registros deberán estar a disposición
de las personas trabajadoras, de la representación legal de las personas
trabajadoras y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Las empresas conservarán dichos registros por el plazo de 4 años.
Artículo 17. Pausa bocadillo.
Las partes acuerdan que todo el personal afectado por el presente Convenio
en jornada continuada que exceda de seis horas, disfrutará de al menos 20
minutos para bocadillo que se computará como jornada efectiva de trabajo.
Este tiempo de bocadillo quedará absorbido y compensado por el tiempo que

por tal concepto ya se venga disfrutando en las empresas con anterioridad a
la entrada en vigor del Convenio.
Artículo 18. Horas extraordinarias.
La realización de horas extraordinarias en el Sector se ajustará a los

siguientes criterios:

a) Quedan prohibidas las horas extraordinarias de carácter habitual.
b) Se considerarán horas extraordinarias producidas por causa de fuerza

mayor, el exceso de las trabajadas para prevenir y reparar siniestros y
otros daños extraordinarios y urgentes, las cuales no se tendrán en cuenta
ni a efectos de duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para
el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas, sin
perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias.
c) Se considerarán horas extraordinarias no motivadas por causa de fuerza

mayor las precisas para atender pedidos, períodos punta de producción,
ausencias imprevistas, cambios de turnos, mantenimiento y demás
circunstancias derivadas de la específica naturaleza de la actividad de que
se trata, siempre que no sea posible la utilización de otras modalidades de
contratación previstas por la Ley.
Estas horas podrán ser compensadas mediante acuerdo entre las personas
trabajadoras y empresa con horas o jornadas de descanso en la forma que
convenga.
Para su compensación económica, y como mínimo, se abonará su importe

con arreglo al resultado de la formula siguiente:
Salario anual según se especifica en Anexo III

× 1,75
Horas jornada anual
Su compensación por tiempo de descanso queda fijada, con efectos de la

publicación del Convenio Colectivo en el «Boletín Oficial del Estado», y en
todo caso con efectos de 1 de julio de 2022, en 1 hora y 45 minutos por cada
hora extraordinaria trabajada.
La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa

y Delegados de Personal y Sindical sobre el número de horas extraordinarias
realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por
secciones. Todo ello a efectos de lo previsto en el Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre (Texto Refundido Estatuto de los Trabajadores), y
normas administrativas de general aplicación.
Artículo 19. Servicio de reparto o distribución.
La actividad laboral del personal de este servicio se desarrolla con relativa

independencia, por lo cual el ritmo e intensidad de su trabajo depende,
en gran manera, del carácter específico y particular de su labor, sujeta a
normas dictadas por la empresa, que deberán respetar la legalidad vigente
en materia de jornada.

Artículo 20. Trabajo en cámaras.
El personal que trabaje habitualmente en cámaras de congelación con

temperaturas inferiores a los –10 °C se regirá por las siguientes condiciones:
Su permanencia ininterrumpida en el interior de la cámara, no será superior a

lo establecido por el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre y demás
disposiciones de general aplicación sobre la materia.
Se le proveerá de las prendas de trabajo adecuadas a la temperatura que

haya en la cámara, cuyo uso por parte de las personas trabajadoras será
obligatorio.
En todo caso se cumplirán estrictamente las normas de seguridad e higiene

en la materia.
Se establece un plus para el personal afectado por este artículo que en

ningún caso será inferior al 25 por 100 del salario base ordinario, por las
horas reales de presencia de la persona trabajadora en la cámara.
CAPÍTULO IV
Vacaciones-Licencias-Descanso semanal
Artículo 21. Vacaciones.
El personal, cualquiera que sea su categoría profesional, tendrá derecho a

unas vacaciones retribuidas anuales de treinta y un días naturales, o veintitrés
días laborables. Quien cese en el transcurso del año sin haberlas disfrutado,
tendrá derecho a que le sea abonada la parte del importe de dicho período
proporcionalmente al número de meses trabajados durante el mismo. A estos
efectos se computará como mes completo
la fracción del mismo que exceda de diez días.
Las vacaciones se abonarán conforme a la retribución salarial media que

habitualmente viniere percibiendo la persona trabajadora por su jornada
laboral ordinaria.
Las vacaciones serán concedidas en la época de menor actividad laboral,

y al mayor número posible de personas trabajadoras durante los meses de
verano, siempre de acuerdo con las necesidades del servicio.
Para que las personas trabajadoras puedan programar las mismas, se

confeccionarán dentro de los dos primeros meses del año los oportunos
calendarios, de acuerdo con el Comité de Empresa o Delegado de Personal.

No obstante lo anterior las personas trabajadoras deberán tener en todo caso

conocimiento del periodo de disfrute de vacaciones con un mínimo de dos
meses de antelación la fecha de inicio de las mismas.
Artículo 22. Licencias con retribución.
Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación en legal forma, tendrán

derecho a licencia con remuneración salarial, por alguno de los motivos y con
la duración máxima siguientes:
a) Por contraer matrimonio: quince días naturales.
b) Por nacimiento de hijos: tres días naturales, únicamente para el caso de

que la persona trabajadora no reúna el periodo de carencia para la percepción
de la prestación por nacimiento y cuidado del menor.
c) Por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o

intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario,
de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: tres
días naturales. Si dicho desplazamiento es superior a 90 km, la licencia se
ampliará a cinco días naturales.
Para fallecimiento, accidente o enfermedad grave con Hospitalización en

desplazamientos a países que no tengan frontera con el territorio español,
y siempre que acrediten de forma efectiva la realización del desplazamiento,
el permiso será de hasta ocho días de los cuales serán exclusivamente
retribuidos los cinco primeros a tenor de lo dispuesto en el párrafo anterior, y
los tres restantes tendrán la consideración de permiso sin retribuir.
d) Por traslado de domicilio habitual: un día natural.
e) Por el tiempo indispensable que precise la persona trabajadora para

cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando
éste se determine en una norma legal, se estará a lo que la misma disponga
en cuanto a la duración de la ausencia y su compensación económica.
f) Para la asistencia a consulta médica de la persona trabajadora o para el

acompañamiento con el mismo fin de familiares en primer grado, 16 horas
anuales. Será requisito necesario presentar el parte, justificante o certificado
de la asistencia con indicación del tiempo de la misma.
Además de los permisos reseñados en los apartados anteriores, las personas

trabajadoras que tengan una antigüedad de más de seis meses tendrán
derecho a disfrutar de tres días por asuntos propios. Y aquellos con más de
dos meses de antigüedad y menos de seis, podrán disfrutar de un día al año
natural por asuntos propios.

El disfrute de estos días no requerirá de justificación alguna y estará sujeto a

las siguientes condiciones:
La persona trabajadora se obliga a comunicar a la empresa con tres días

laborables de antelación al disfrute de esos días.
Su disfrute no podrá en ningún caso poner en riesgo el funcionamiento

normal de cada unidad o departamento de la empresa, por lo que las partes
podrán modificar de mutuo acuerdo y dentro del mismo año natural las fechas
solicitadas por la persona trabajadora.
No podrán acumularse a las vacaciones ni a días festivos del calendario

laboral ni hacerlos coincidir con fiestas locales que sean festivos en el
calendario laboral de la empresa.
Los días de asuntos propios tendrán el carácter de no recuperables.
Cuando el hecho causante se produzca en día no laborable para la persona

trabajadora, todas las licencias recogidas en el presente artículo, salvo los
días de asuntos propios, iniciarán su disfrute el primer día laborable posterior
al hecho causante.
Asimismo todas las licencias, salvo el permiso por matrimonio, serán

extensivas a las parejas de hecho que acrediten estar formalmente inscritas
en el Registro correspondiente.
Artículo 23. Trabajo en domingo.
Por tratarse de industrias cuya materia prima precisa una elaboración

inmediata, el personal necesario para el trabajo en domingo, puede quedar
exceptuado del descanso, disfrutando, en compensación, de un día completo
de descanso en otro día de la semana siguiente.
Un misma persona trabajadora no podrá ser obligada a trabajar más de 25

domingos al año ni más de dos domingos consecutivos al mes, o a lo sumo
y como máximo tres domingos al mes consecutivos, en este último caso
limitado a tres meses al año. En cada uno de estos supuestos la empresa
deberá preavisar a la persona trabajadora con una antelación de cuatro días.
La persona trabajadora disfrutará el descanso de ese día de trabajo durante

la semana siguiente, salvo pacto individual en contrario.

.CAPÍTULO V
Condiciones económicas y sociales

Artículo 24. Salario base e incremento salarial.
En las tablas anexas a este convenio (Anexo III) se detallan las retribuciones
que por este concepto corresponden a cada persona trabajadora con arreglo
a su categoría profesional y rendimiento normal durante la jornada de trabajo.
Para el año 2021 se aplicará una subida del 3,5%, abonando los atrasos
desde el 1 de enero al 31 de diciembre en un porcentaje del 2,5%, una vez
detraído el 1% abonado a cuenta.
La diferencia porcentual entre el IPC real del año 2021 y el 3,5% abonado,
quedará dividida al 50%, dando lugar a una variable que se llevará a las
tablas de 2022 y 2023 sin que compute a los efectos de aplicación de la
subida salarial pactada para dichos años, ni para el tope pactado para el
abono de atrasos.
Para el año 2022 se incrementarán provisionalmente las tablas salariales

de 2021 en un 1%. Una vez finalizado el año 2022, si el IPC real de ese
año superase el 1%, se procederá a actualizar las tablas salariales en dicho
porcentaje (descontando el 1% abonado a cuenta). El pago de atrasos se
hará hasta un máximo del 2,5%. Adicionalmente las tablas provisionales
quedarán incrementadas en el porcentaje del 50% de la variable obtenida
por diferencias de la subida no implementada del IPC real de 2021, y dicho
incremento quedará consolidado para las tablas definitivas y no computará
para el cálculo de los atrasos en su caso.
La diferencia porcentual con el IPC de 2021 aplicará únicamente a los

salarios por grupos y niveles, y no al resto de conceptos recogidos en el
Anexo III.
Para el año 2023 Se incrementarán provisionalmente las tablas salariales

de 2022 en un 1%. Una vez finalizado el año 2023, si el IPC real de ese
año superase el 1%, se procederá a actualizar las tablas salariales en dicho
porcentaje (descontando el 1% abonado a cuenta). El pago de atrasos se
hará hasta un máximo del 2,5%. Adicionalmente las tablas provisionales
quedarán incrementadas en el porcentaje del 50% de la variable obtenida
por diferencias de la subida no implementada del IPC real de 2021, y dicho
incremento quedará consolidado para las tablas definitivas y no computará
para el cálculo de los atrasos en su caso.
La diferencia porcentual con el IPC de 2021 aplicará únicamente a los

salarios por grupos y niveles, y no al resto de conceptos recogidos en el

Anexo III.
Para el año 2024 Se incrementarán provisionalmente las tablas salariales en

un 1%. Una vez finalizado el año 2024, si el IPC real de ese año superase
el 1%, se procederá a actualizar las tablas salariales en dicho porcentaje
(descontando el 1% abonado a cuenta). El pago de atrasos se hará hasta un
máximo del 2,5%.
A los incrementos salariales pactados para cada anualidad de vigencia del

Convenio Colectivo le serán de aplicación las siguientes normas comunes:
– El abono de los atrasos correspondientes a todos los ejercicios se realizará

en el plazo máximo de dos meses desde la Publicación de las Tablas
Salariales en el BOE.
– En ningún caso habrá devolución de los salarios percibidos como

incrementos provisionales, ni éstos servirán de base para el cálculo de las
tablas definitivas del año en curso ni del siguiente.
– En caso de que en alguno de los años de vigencia del Convenio Colectivo

el IPC real resultara muy elevado en tipos parecidos a los que se han
producido en el 2021, cualquiera de las partes podrá solicitar una reunión de
la Comisión Negociadora con carácter de urgencia que habrá de producirse
en el plazo máximo de 15 días, a los efectos de adoptar los acuerdos
necesarios para gestionar el impacto del IPC en las Tablas.
Artículo 25. Plus de nocturnidad.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la

noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido
atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán
una retribución específica incrementada, como mínimo, en un 30 por 100
sobre el salario base.
Artículo 26. Gratificaciones Extraordinarias.
La retribución anual se percibirá en quince pagas: doce de carácter ordinario

y tres extraordinario Verano, Navidad y Beneficios, que consistirán en un
mes de sueldo de la tabla salarial de este Convenio más complemento
antigüedad.
La paga de Beneficios se abonará durante el primer trimestre de cada año.
Se establece la posibilidad de prorratear el importe de las tres pagas

extraordinarias en las doce mensualidades ordinarias, previo acuerdo entre

la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, o las

propias personas trabajadoras interesadas.
Artículo 27. Antigüedad.
Los aumentos por antigüedad o quinquenios del cinco por ciento, empezarán
a contarse desde el día en que la persona trabajadora haya empezado a
prestar sus servicios en la empresa. Estos aumentos se calcularán sobre el
salario base que corresponda a la categoría y escala salarial, siendo ilimitado
el número de quinquenios.
Artículo 28. Prima por domingos o festivos trabajados.
La persona trabajadora que realice jornada en domingo o festivos,

independientemente del descanso que disfrute entre semana, percibirá una
prima de 60 euros para el año 2022. Si la realiza los días de Navidad (25 de
diciembre) y Año Nuevo (1 de enero), la prima será de 120 euros.
Si la jornada trabajada en domingo o festivo no fuese completa, la prima

se percibirá de la forma siguiente: hasta 4 horas de trabajo, la persona
trabajadora percibirá una prima de 40,00 euros; y de 80,00 euros de
realizarse los días de Navidad (25 de diciembre) y Año Nuevo (1 de enero).
A partir de 4 horas de trabajo se devengará el importe de la prima completa.
Dichas cantidades se implementarán con efectos de 1 de enero de 2022,

y se revisarán con los incrementos salariales pactados para cada año de
vigencia del Convenio a partir de 2023.
Artículo 29. Quebranto de moneda.
El personal de caja, Auxiliar de caja y Cobrador/a percibirán mensualmente

por este concepto las cantidades previstas en las Tablas Salariales,
revisándose anualmente las mismas con el mismo incremento pactado para
los salarios.
Artículo 30. Seguro Colectivo de Accidentes.
1. Las empresas afectadas por este Convenio concertarán un seguro

colectivo tanto por enfermedad común, como accidentes, cualquiera que sea
su naturaleza, para los supuestos de fallecimiento, incapacidad permanente
total, absoluta o gran invalidez, a favor de las personas trabajadoras de sus
plantillas.
La cobertura de dicho seguro de carácter general y no solamente laboral

será, con efectos de la fecha de publicación del Convenio Colectivo en el

BOE, la siguiente:
Por muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez

derivada de accidente: 30.000 euros.
Por muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez

derivada de enfermedad común: 22.000 euros con vigencia para el año 2022
y efectos desde la publicación del presente Convenio Colectivo en el BOE. Y
de 24.000 euros con efectos desde el 1 de enero de 2023.
Gastos de sepelio: 3.000 euros.
Garantía de asistencia, en los términos que se recogen en el anexo I de este

Convenio.
2. El seguro que se establece en el párrafo 1 se declara expresamente no

absorbible ni compensable con cualquier otro de igual o similar naturaleza
que puedan tener establecido las empresas por Convenio o pacto particular.
3. Las empresas quedan obligadas a entregar al Comité de Empresa o

Delegado de Personal, fotocopia de la póliza y de los recibos de pago de la
prima.
En los supuestos de fallecimiento, la expresada cantidad será entregada

a quien la persona trabajadora haya designado como beneficiario/s en su
póliza, o en su defecto a sus legales herederos.
Artículo 31. Dietas de comida y alojamiento.
Las personas trabajadoras que hayan de realizar tareas ocasionalmente

fuera de la ubicación del centro de trabajo percibirán una dieta, sin necesidad
de justificación, con arreglo a lo reflejado en las Tablas Salariales del Anexo
III.
Las cantidades anteriormente señaladas se revisarán a partir de 1 de enero

de 2021 con el incremento salarial pactado en cada año, con excepción de
lo establecido en el artículo 24.
Además le serán abonados los gastos de locomoción dentro de los límites

establecidos en el Impuesto de Renta de las Personas Físicas.
No obstante, podrá pactarse entre la dirección y la representación legal de las

personas trabajadoras la sustitución del sistema de dietas por el reembolso
de los gastos que se justifiquen o por complementos de carácter fijo.

Artículo 32. Enfermedad común.
En caso de enfermedad común o accidente no laboral, las empresas deberán

complementar, a partir del tercer día de la baja, si procede, la diferencia
resultante entre la suma de los conceptos de salario base y antigüedad
mensual de la persona trabajadora y el 75% de la base reguladora de la
prestación.
Para aquellas personas trabajadoras que en la fecha de inicio de la baja

lleven un mínimo de 5 meses sin haber faltado al trabajo, la empresa les
abonará dicho complemento a partir del primer día de la baja.
A estos efectos, se entenderán como faltas al trabajo las ausencias por

causas de enfermedad común, accidente no laboral y faltas no justificadas.
Este complemento se percibirá mientras la persona trabajadora permanezca

de alta en la empresa y por un máximo de 18 meses.
Artículo 33. Enfermedad profesional o accidente laboral.
En caso de enfermedad profesional o accidente laboral, las empresas, cuando

se produzca incapacidad laboral, abonarán a las personas trabajadoras la
cantidad necesaria para que con la prestación de incapacidad perciban la
totalidad de los importes pactados en Convenio por los conceptos de salario
base, antigüedad, prima de domingos y festivos, nocturnidad y cámaras,
percibidos en el mes anterior a la baja. Este complemento se recibirá
mientras la persona trabajadora permanezca de alta en la empresa, y por un
máximo de 18 meses.
Artículo 34. Complementos asistenciales y sociales.
Las empresas afectadas por este Convenio, en la medida que sus

posibilidades económicas lo permitan, establecerán complementos sociales
y asistenciales en beneficio de las personas trabajadoras de sus plantillas. La
regulación de estas prestaciones potestativas se reflejará en los Convenios
Colectivos o pactos de empresa.
Artículo 35. Ayuda a la discapacidad.
Se establece una ayuda por discapacidad de 70 euros/brutos mensuales

para las personas trabajadoras que tengan a su cargo descendientes
con una discapacidad certificada por los organismos competentes, en los
términos siguientes:
– Discapacidad física: Hasta los 25 años un porcentaje de discapacidad

mínima del 33%. Y a partir de los 25 años un porcentaje de discapacidad
mínima del 65%.
– Discapacidad mental, psíquica o sensorial de más del 33% y con declaración

de grado de dependencia, sin límite de edad.
Artículo 36. Excedencia por cuidado de hijo.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de

duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de
guarda con fines de adopción a contar desde la fecha de nacimiento, o en su
caso, de la resolución judicial o administrativa.
Las personas trabajadoras habrán de optar por dicho derecho, con al menos
cuatro semanas de antelación a la fecha en que se haya de iniciar el disfrute,
mediante comunicación escrita a la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de

excedencia, el inicio de la misma, dará fin al que en su caso se viniera
disfrutando.
Durante el primer año la persona trabajadora tendrá derecho a reserva de

su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida
a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
La empresa podrá sustituir el puesto dejado por la excedencia forzosa,

en el caso de que se trate de contrato de trabajo de carácter fijo, por otra
persona trabajadora con carácter de sustitución, en tanto dure el plazo de la
excedencia.
Si las personas trabajadoras tuviesen contrato de carácter fijo-discontinuo,

conservarán su puesto en la lista a que se refiere el artículo 54 durante el
plazo de la excedencia, y serán llamados con preferencia, una vez hayan
comunicado la finalización de aquella.
Artículo 37. Acumulación de lactancia.
Las personas trabajadoras en situación de lactancia de un hijo menor de

9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo en horario
a elegir por las mismas, que podrá ser dividida en dos fracciones, una al
principio y otra al final de la jornada. Este permiso podrá ser disfrutado por
ambos progenitores y deberá ser comunicado a la empresa con quince días
de antelación y por escrito.
Las personas trabajadoras por su voluntad podrán acumular este derecho y

sustituirlo por un permiso retribuido a razón de una hora diaria por cada día
efectivo de trabajo desde la reincorporación de la situación de suspensión
contractual por cuidado del menor, y hasta que éste cumpla nueve meses.

La solicitud de acumulación de lactancia o permiso de cuidado de lactante

deberá, para ser eficaz, solicitarse por la persona trabajadora con al menos
15 días de antelación a la finalización de suspensión contractual por cuidado
del menor, y por escrito.
Artículo 38. Cláusula de inaplicación salarial.
Con el objeto de contribuir al mantenimiento del empleo se podrá proceder,

mediante acuerdo entre las partes y de conformidad con el procedimiento
establecido en el presente artículo y en el 82.3 del Estatuto de los
Trabajadores, a la inaplicación de condiciones de trabajo reguladas en el
presente Convenio Colectivo.
Las materias objeto de posible inaplicación, así como las causas que la
justifican, serán las establecidas en el citado artículo 82.3 del Estatuto de los
Trabajadores. El procedimiento lo iniciará la Dirección de la empresa, quien
comunicará por escrito el inicio del periodo de consultas a la representación
legal de las personas trabajadoras y, simultáneamente, a la Comisión
paritaria del presente Convenio Colectivo.
La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el

procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando
éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en
los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros
de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todas las personas
trabajadoras de los centros afectados.
En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas

trabajadoras en la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos
más representativos y con legitimación para formar parte de la Comisión
Negociadora del presente Convenio Colectivo y salvo que las personas
trabajadoras decidiesen atribuir su representación a una comisión integrada
por personas trabajadoras de la propia empresa designada conforme a lo
dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Todo ello teniendo en cuenta las particularidades previstas en la letra b) del

artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para cuando el procedimiento
afecta a varios centros de trabajo y algunos de ellos sí disponen de
representación legal de las personas trabajadoras. Durante el periodo de
consultas las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución
de un acuerdo y el mismo versará, entre otras cuestiones, sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial, su entidad y alcance y la posibilidad
de evitar o reducir los efectos de la inaplicación mediante el recurso a otras
medidas de alternativas que atenúen sus consecuencias para las personas
trabajadoras afectadas.

Dicho periodo vendrá presidido por una verdadera voluntad de diálogo y en

el mismo se aportará una precisa y concreta documentación que posibilite
una negociación real.
A efectos de desarrollar el periodo de consultas regulado en el artículo 82.3

las empresas deberán presentar, al inicio del período de consultas, una
memoria explicativa que contenga:
a) Detalle de las medidas propuestas.
b) Justificación de las causas económicas, técnicas, organizativas o

productivas que motivan el procedimiento.
c) Los objetivos que se pretenden alcanzar, así como los medios destinados
a alcanzar tales objetivos.
d) Incidencia estimada de las medidas propuestas sobre la marcha económica

de la empresa y consecuencias que pudieran derivarse en el supuesto de no
adoptarse las mismas.
e) Otras medidas que se proponen para atenuar las consecuencias de la

inaplicación en las personas trabajadoras afectadas.
Este informe se acompañará de la documentación precisa (balances, cuentas

de resultados, declaración impuesto de sociedades, en su caso informe de
auditores).
En las empresas con menos de 25 personas trabajadoras, y en función de

los costos económicos que ello implica, se sustituirá el informe de auditores,
por la documentación que resulte precisa dentro de lo señalado en los
párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situación económica
alegada.
Los representantes de las personas trabajadoras están obligados a tratar y

mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se
hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos
anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo
profesional.
De alcanzarse acuerdo éste deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria,

y deberá:
a) Detallar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la

empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en
que resulte aplicable un nuevo Convenio en dicha empresa.

b)Establecer sistemas de seguimiento conjunto de lo acordado con el fin

de velar tanto por la correcta aplicación de las condiciones pactadas y de lo
dispuesto en el presente artículo, como de la existencia real y continuada de
las causas alegadas para la inaplicación.
En el supuesto de que finalizado el período de consultas no se hubiera

alcanzado acuerdo, se procederá a solicitar la intervención de la Comisión
paritaria para que inicie un procedimiento de mediación.
La solicitud irá acompañada de la documentación señalada en el párrafo

anterior. Si en la mediación de la Comisión paritaria las partes no alcanzasen
un acuerdo, ésta emitirá en el plazo de 7 días desde la constatación del
desacuerdo un Informe razonado que refleje su criterio. Este Informe no será
vinculante y se remitirá a las partes a modo de propuesta de acuerdo.
Si la Organizaciones integrantes de la Comisión paritaria no alcanzase

un acuerdo sobre el contenido del Informe harán constar en el mismo sus
correspondientes manifestaciones de parte y éste será igualmente remitido
a las partes en conflicto. Por otro lado, de no aceptarse por las partes la
propuesta de acuerdo contenida en el Informe de la Comisión paritaria,
aquellas podrán someter la solución de sus discrepancias a los sistemas de
arbitraje establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, según corresponda al ámbito geográfico del conflicto.»
.CAPÍTULO VI
Del personal
Sección 1.ª Disposiciones Generales
Artículo 39.
Las clasificaciones del personal consignadas en este convenio son

meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener previstas todas
las plazas y categorías enumeradas, si las necesidades y volumen de la
empresa no lo requiere.
Sin embargo, desde el momento mismo en que exista en una empresa, una
persona trabajadora que realice las funciones específicas de una categoría
profesional determinada, habrá de ser remunerada por lo menos, con la
retribución que a la misma asigna el presente Convenio.
Aquellas categorías profesionales que no sean recogidas en este Convenio

se definirán en los respectivos pactos colectivos de empresa.

Artículo 40. Carácter de los cometidos asignados a cada categoría

profesional.
Son, asimismo, meramente enunciativos los distintos cometidos asignados

a cada categoría profesional, pues toda persona trabajadora está obligada
a ejecutar cuantos trabajos u operaciones le ordenen sus inmediatos
superiores, dentro de los generales cometidos propios de su categoría
profesional, sin menoscabo de su dignidad, y entre los que se incluye la
limpieza de los elementos de trabajo que utilice, debiendo en caso de
emergencia realizar otras labores.
Sección 2.ª Grupos Profesionales
Artículo 41.
Queda fuera del ámbito del presente Convenio el personal que se refiere el
Estatuto de los Trabajadores en su artículo 1, apartado 3, y en el 2.1.a).
Artículo 42.
El personal al servicio de las empresas de Industrias Lácteas quedará

comprendido, en razón de la función que desempeñe, en alguno de los
siguientes grupos:
1. Grupo de Personal Técnico.
2. Grupo de Personal Administrativo y Comercial.
3. Grupo de Personal Producción y tareas auxiliares.
Artículo 43.
Grupo de Personal Técnico comprende las siguientes categorías:
a) Personal Técnico de grado superior.
b) Personal Técnico de grado medio.
c) Otro Personal Técnico no comprendido en los apartados anteriores.
Artículo 44. Definiciones de las anteriores categorías.
a) Personal Técnico de grado superior: Son las personas trabajadoras que

poseyendo un Título Universitario, de grado superior, o de Escuela Técnica
de igual grado, o con conocimientos equivalentes en la materia reconocidos
por la empresa, realizan en la misma funciones propias de dichos títulos y
conocimientos.

b) Personal Técnico de grado medio: Son las personas trabajadoras que

poseen un título universitario o de Escuela Técnica que no sea de grado
superior, o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, y
realizan las funciones propias de dichos conocimientos, a las órdenes del
personal directivo o del Personal Técnico superior en su caso.
c) Otro Personal Técnico: Tienen la cualidad del Personal técnico contemplada

en esta categoría aquellas personas trabajadoras que desempeñan tareas
para las que se necesita una previa y especial preparación técnica con o
sin diplomas específicos, tanto de planeamiento como de ejecución de las
mismas, así como de disposición de los recursos técnicos y humanos que a
su área o sección de actividad le sean encomendados por sus superiores, de
quienes recibirán las órdenes oportunas que desarrollarán de acuerdo con
sus conocimientos.
Artículo 45.
El grupo de personal administrativo y comercial es aquel que desempeña en

la empresa las funciones propias de las tareas administrativas y comerciales.
El personal administrativo podrá estar adscrito a cualquier área o sección

de la empresa, ya sea de naturaleza administrativa y/o informática, como de
apoyo a las de naturaleza técnica, de producción o de actividades auxiliares
o comerciales.
Por personal comercial se entiende el que se dedica exclusivamente a las

actividades de organización, ejecución y supervisión de ventas, a las que
podrá añadirse el seguimiento de todas las incidencias de las mismas hasta
la realización del cobro.
Artículo 46.
Las categorías correspondientes a los grupos definidos en el artículo 45

serán:
1. Personal administrativo:
a) Jefatura de Área o Sección: Son las personas trabajadoras que, provistas

o no de poderes de la empresa y bajo las órdenes del personal directivo
competente tienen a su cargo la realización de tareas de las que se requiera
conocimientos suficientes para organizar los recursos técnicos y humanos
que se pongan a sus órdenes, mediante el desarrollo de los planes que
se les fijen, orientando al personal de la respectiva área o sección, siendo
responsable de la ejecución de los trabajos que les encomienden, incluida la
ejecución de los mismos por el personal a su cargo.

b) Personal Oficial de primera: Son las personas trabajadoras que tienen a

su cargo un servicio determinado, bajo la dependencia de un superior, dentro
del cual ejercen iniciativa y poseen responsabilidad, con o sin empleados a
sus órdenes.
c) Personal Oficial de segunda: Son las personas trabajadoras que con

iniciativa y responsabilidad restringida realizan tareas de índole administrativa,
bien de carácter general o de apoyo a personal técnico, o comercial.
d) Personal Auxiliar: Son aquellas personas trabajadoras que se dedican a

tareas elementales administrativas o de apoyo, así como a las puramente
mecánicas derivadas de aquéllas. Podrán realizar tareas no meramente
burocráticas, sino otras como pesar, anotación de pesos, comprobación de
existencias, atención de centrales telefónicas, reparto de documentación,
fotocopias, recepción y similares.
Dichas tareas en caso necesario podrán ser realizadas fuera del centro de
trabajo, siempre que lo exija la naturaleza de las mismas.
2. Las categorías para el personal comercial se adaptarán a las definiciones

anteriores asimilándose a la categoría de Personal Oficial de primera a los
promotores/as o supervisores/as de ventas y a los de segunda al personal
viajante corredores/as de plaza; y al personal auxiliar, degustadores/as, o
demostradores/as, y en general al personal encargado de tareas auxiliares
de la venta que podrán realizar fuera del centro de trabajo, como grandes
superficies, o similares cuando lo exija la actividad de la empresa.
Dentro de este grupo se establece como categoría especial la de Persona

Repartidora y/o autoventas, que se define en el artículo 47.
Artículo 47. Personal Repartidor y /o autoventas.
Son las personas trabajadoras que tienen como función principal, realizar
la distribución y entrega de productos a los clientes de la empresa, tomar
nota de los pedidos que éstos les hagan y hacerse cargo del cobro y
liquidación de las ventas al contado que se les encomienden. Realizarán la
carga y descarga del vehículo que se les asigne, pudiendo ser conductores
del mismo, en cuyo caso cuidarán de su conservación, limpieza y buena
prestación. Cuando su trabajo no absorba la jornada completa se podrán
destinar a otros cometidos en la empresa, de acuerdo con su categoría
profesional.
Artículo 48. Personal de producción y actividades auxiliares.
Están incluidos en este grupo todas las personas trabajadoras no

comprendidas en ninguno de los ya enunciados que realizan su tarea tanto

dentro del proceso productivo estrictamente dicho de las mercaderías

elaboradas por las Industrias Lácteas a que abarca el presente convenio,
como de las actividades auxiliares necesarias para su ejecución, sea en
el acopio de materias primas, distribución de productos y subproductos;
mantenimiento de los centros de trabajo y útiles empleados; limpieza y
cuidados de los mismos, así como las de vigilancia o control de la seguridad
del centro de trabajo.
Artículo 49.
Las categorías del personal del grupo descrito en el artículo 48 serán:
Personal Oficial Especialista: Son aquellas personas trabajadoras que con

conocimiento práctico pleno de las operaciones de elaboración de uno o varios
productos lácteos, realizan una o varias de las mismas; o quienes conocen
igualmente un oficio de naturaleza auxiliar de la producción manejando
las máquinas o vehículos más complejos de los de su clase; y/o tienen a
su cargo el cuidado y/o mantenimiento de los mismos. Así como aquellas
personas trabajadoras que conociendo varias fases de la elaboración de un
producto, realizan alguna de ellas; o los que teniendo conocimientos de un
oficio auxiliar realizan los trabajos de complejidad media debiendo conocer
el funcionamiento de las máquinas y vehículos lo suficiente para detectar
cualquier anomalía, subsanando las que no tengan especial dificultad.
Operador/a: Son las personas trabajadoras que tienen conocimientos para

realizar una operación o fase del proceso de elaboración de un producto, o
tienen un oficio para el que no se necesita especial cualificación y/o manejan
una máquina sencilla sin tener a su cargo más que el cuidado de buen
funcionamiento y el deber de poner en conocimiento del superior cualquier
anomalía en el mismo.
Dentro de esta categoría se comprende al personal que realice tareas de

vigilancia y limpieza de las zonas de producción y almacenamiento donde se
establezcan. Así como quienes realicen tareas auxiliares.
Personal de limpieza de dependencias administrativas y similares: Dentro

de esta categoría profesional y con las características específicas de la
tarea a que se refiere el enunciado, se comprende al personal dedicado
exclusivamente a la misma y que la realizan generalmente en jornada
incompleta por lo que su salario será fijado por horas empleadas en la
misma. En dicho cálculo y salvo pacto expreso con las empresas que otra
cosa establezca, quedan comprendidas la totalidad de los emolumentos:
Salario base y prorrata de pagas extraordinarias, aunque no el incremento
de antigüedad, que corresponda percibir a la persona trabajadora, en razón
de la que ostente.

Sección 3.ª Del empleo y la contratación
Artículo 50. Admisión de personal.
La admisión de personal se acomodará a lo recogido en este Convenio

Colectivo y las normas legales y reglamentarias vigentes en cada momento
con las siguientes especialidades.
La empresa podrá realizar a las personas aspirantes las pruebas teóricas,

prácticas o psicotécnicas que considere conveniente, realizando las mismas
directamente o encargándolo a empresas especializadas, con el fin de
comprobar su grado de preparación.
Artículo 51. Contratos Formativos.
El régimen jurídico de aplicación a los contratos formativos suscritos a partir

del 31 de marzo de 2022 será:
A) Contrato Formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada.

La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder
de un año.
La retribución para la persona trabajadora con contrato en prácticas será del

90 por 100 del salario convenio para el grupo profesional y nivel retributivo
correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la
retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción
al tiempo de trabajo efectivo.
B) Contrato Formativo para la alternancia. La duración mínima de este

contrato será de tres meses y la máxima de 24 meses.
La retribución para la persona trabajadora con contratos formativos para la

alternancia será: 75 y 85 por 100, durante el primero y segundo año de
vigencia del contrato respectivamente, del salario convenio para el grupo
profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas,
y en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución
podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo
de trabajo efectivo.
Las personas trabajadoras acogidas a contratos de prácticas o formación, se

regirán en lo no establecido por el presente convenio por las disposiciones
legales o normativas que los regulen.
La regulación aplicable, durante su duración máxima, a los contratos

acogidos a la presente modalidad suscritos entre las partes hasta el 30 de
marzo de 2022 será la que seguidamente se recoge.

A) Contrato de Trabajo en Prácticas. La duración de este contrato no podrá

ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.
La retribución para la persona trabajadora con contrato en prácticas será:

80 y 90 por 100 del salario convenio durante el primer y segundo año de
vigencia del contrato respectivamente.
B) Contrato de trabajo para la Formación. La duración mínima de este

contrato será de seis meses y la máxima de tres años.
La retribución para la persona trabajadora con contratos para la formación

será: 75,
85 y 90 por 100 del salario convenio durante el primero, segundo y tercer año
de vigencia del contrato respectivamente, no pudiendo nunca ser inferior al
salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Las personas trabajadoras acogidas a contratos de prácticas, formación, se

regirán en lo no establecido por el presente convenio por las disposiciones
legales o normativas que los regulen.
Artículo 52. Contratos de Duración Determinada.
Trabajador y empresa podrán concertar cualquiera de los contratos previstos

en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores cuando concurran los
requisitos exigidos para dichos supuestos.
De manera expresa se conviene que para el supuesto previsto en el artículo

15.2, de la disposición legal citada, dichos contratos podrán ser prorrogados
hasta doce meses.
Las personas trabajadoras acogidas a contratos de duración determinada

suscritos antes del 31 de marzo de 2022, se regirán por las normas vigentes
y de aplicación a la fecha en la que fueron suscritos.
Artículo 53. Contrato a Tiempo Parcial.
El contrato de trabajo regulado en el artículo 12 del Real Decreto Legislativo

2/2015, de 23 de octubre (Texto Refundido Estatuto de los Trabajadores), se
entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación
de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes, o
al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable.
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por

duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la
utilización de esta modalidad de contratación.
El número de horas complementarias, que podrá realizar una persona

trabajadora, podrá ampliarse, hasta un 40 % del número de horas ordinarias
paras las que fue inicialmente contratada.
Artículo 54. Contrato para Trabajos Fijos Discontinuos.
Las personas trabajadoras cuyos servicios tengan la naturaleza de fijos de

carácter discontinuo, de conformidad con el artículo 16 del Estatuto de los
Trabajadores, se regirán por dicho precepto, así como por las disposiciones
del presente Convenio en lo no previsto por esta disposición.
Su orden de llamamiento será por antigüedad en cada grupo o categoría y

le será comunicado a la persona trabajadora afectada con una antelación de
diez días laborables. Igualmente, se publicará en el tablón de anuncios, el
correspondiente censo de personas trabajadoras en orden de llamamiento.
Así mismo, el mencionado censo deberá figurar en el anejo a que se refiere
el artículo 57 de este Convenio a efectos de su pase a la situación de activos
en cada año.
La citación para incorporarse al trabajo se realizará mediante carta certificada

con acuse de recibo dirigida al último domicilio que haya señalado a estos
fines la persona trabajadora.
Quienes no acudan sin causa justificada a la llamada de la empresa causarán

baja en la lista perdiendo todos sus derechos a este respecto.
Sólo se entenderán justificadas a estos efectos las situaciones de

imposibilidad física por enfermedad o similar y deberán ser comunicadas
a la empresa en el plazo de tres días laborales desde la fecha de recibir la
citación y debidamente justificadas.
No obstante, si alguna persona trabajadora no fuese llamado y le

correspondiera por orden de antigüedad, podrá reclamar en procedimiento
por despido, iniciándose el plazo para ello cuando tuviese conocimiento de
la falta de convocatoria.
La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas

trabajadoras, en caso de existir ésta, con la suficiente antelación, al inicio de
cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o
en su caso semestral, así como también se les deberá notificar los datos de
las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan
éstas.
En lo no establecido por el presente convenio se estará a lo regulado por las

disposiciones legales.

Sección 4.ª De la formación y promoción
Artículo 55. Ascensos del Personal.
Los ascensos del personal que no sea de libre designación de la empresa se

realizará por medio de concurso-oposición entre las personas trabajadoras
que integren las categorías inferiores, con el mínimo de antigüedad en tal
categoría que se fije por pacto de empresa.
Dichos concursos serán resueltos por Tribunales en los que la representación

legal de las personas trabajadoras designarán uno o varios vocales según se
acuerde con la empresa.
En los supuestos de igualdad de puntuación al final del concurso de dos o

más candidatos/as, las vacantes se adjudicarán a quienes ostenten mayor
antigüedad en la categoría inferior, y en caso de igualdad regirá la mayor
antigüedad en la empresa y subsidiariamente la mayor edad.
No podrán participar al concurso las personas trabajadoras que hayan sido

sancionados con la pérdida temporal de ese derecho en tanto no haya
transcurrido el período de sanción.
Artículo 56. Personal de libre designación.
Serán de libre designación por la empresa las categorías de Personal

Técnico y las Jefaturas de área o sección en cualquiera de los grupos, así
como las adscritas a las Secretarías del personal directivo.
Artículo 57. Relación de personal.
Las empresas confeccionarán y entregarán a la representación legal de las

personas trabajadoras, una relación del personal que contendrá la totalidad
del que esté a su servicio al 31 de diciembre de cada año, clasificados
por grupos y categorías profesionales y dentro de éstas, ordenados por
antigüedad en la misma, y con expresión de la antigüedad en la empresa.
Como anejos a dicha relación se incluirá la del personal a que se refiere el

artículo 54 de acuerdo con lo establecido en el mismo, así como la de las
personas trabajadoras con contrato de formación y otros especiales.
Dicha relación de personal y su correspondiente anejo serán actualizados

anualmente.
Artículo 58. Garantías de la Formación.
La empresa de común acuerdo con la representación legal de las personas

trabajadoras establecerá los programas y actividades que se estimen

necesarias, para la formación continua de sus personas trabajadoras.
Todo ello de acuerdo con las normas legales y reglamentarias sobre la

materia.
Artículo 59. Personas trabajadoras con discapacidad.
A fin de mantener en el trabajo, a aquel personal que por discapacidad no

se halle en situación de dar rendimiento normal en su categoría, y le haya
sido denegada la incapacidad permanente total para la profesión habitual,
las empresas procurarán destinarle a trabajos adecuados a sus condiciones.
CAPÍTULO VII
Derechos y funciones de la representación legal de las
personas trabajadoras en el seno de la empresa
Artículo 60.
La actividad sindical en la empresa queda garantizada por el estricto

cumplimiento de los preceptos contenidos en la Ley Orgánica de Libertad
Sindical 11/1985, de 2 de agosto, así como por lo dispuesto en los artículos
siguientes en cuanto puedan ampliar los derechos allí reconocidos a las
personas trabajadoras.
Artículo 61.
En relación a la elección de Delegado/a Sindical se estará a lo dispuesto

en el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, si bien el número
mínimo de personas trabajadoras que señala dicho precepto queda fijado
en doscientos.
Artículo 62.
Serán funciones de los Delegados/as Sindicales:
1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representan y

de las personas afiliadas del mismo en la empresa, y servir de instrumento
de comunicación entre su Central Sindical o Sindicato y la Dirección de las
respectivas empresas.
2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comité de

Seguridad y Salud Laboral, y Comisiones de Trabajo con voz pero sin voto.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa

debe poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo

regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional
en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas
garantías y derechos reconocidos por Ley y por el presente Convenio a los
miembros del Comité de Empresa.
4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de

carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a
las personas afiliadas al Sindicato.
5. Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulación de empleo, traslado

de las personas trabajadoras cuando revista carácter colectivo, o del centro
de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda
afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.
c) La implantación o revisión de sistema de organización del trabajo y

cualquiera de sus posibles consecuencias.
6. Podrán recaudar cuotas a las personas afiliadas a su Sindicato, repartir

propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera
de las horas de trabajo.
7. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran

interesar a las respectivas personas afiliadas al Sindicato y a las personas
trabajadoras en general, la empresa pondrá a disposición del Sindicato
cuya representación ostente el Delegado/a, un tablón de anuncios que
deberá situarse dentro de la empresa y en lugar donde se garantice, en la
medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todas las personas
trabajadoras.
8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se

refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
9. En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los

que posean una plantilla superior a 250 personas trabajadoras, la Dirección
de la empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que el Delegado/a
representante del Sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal le
corresponden.
10. Los Delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de funciones

sindicales que le son propias.

Artículo 63. Cuota sindical.
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a las Centrales

Sindicales o Sindicatos que ostenten la representación a que se refiere
este apartado, las empresas descontarán en la nómina de las personas
trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona
trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la
Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad
la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía
de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja
de Ahorro, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad, las
empresas efectuarán las anteriores detracciones hasta nueva indicación en
contrario de la persona trabajadora.
La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia de la

representación sindical en la empresa si la hubiera.
Artículo 64. Excedencias.
Podrán solicitar la situación de excedencia aquellas personas trabajadoras

en activo que ostentaran cargo sindical de relevancia provincial, a nivel
de Secretariado del Sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus
modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el
ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en
el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo.
Artículo 65. De los Comités de Empresa.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidas por las leyes, se

reconoce a los Comités de Empresa las siguientes funciones:
1.ª Ser informados por la Dirección de la empresa:
a) Trimestralmente, sobre evolución general del sector económico al

que pertenece la empresa, sobre la de los negocios y la situación de la
producción y ventas de la entidad sobre su programa y de producción y
evolución probable del empleo en la empresa.
b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de

resultados, la memoria, y, en caso de que la empresa revista la forma de
sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a
conocer a los socios/as.
c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las

reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o
temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de

las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional

de la empresa.
d) En función de la materia de que se trate:
1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del

trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias; estudios de tiempos,
establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraciones de
puestos de trabajo.
2. Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la

empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen
de empleo.
3. El empresario facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de

contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité
para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso,
la autoridad laboral competente.
4. Sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y

sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedad profesional y sus
consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y
ceses, y los ascensos.
2. ª Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad

Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa
en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la
empresa o los organismos o tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros

de formación y capacitación de la empresa.
c) Las condiciones de Seguridad y Salud Laboral en el desarrollo del trabajo

en la empresa.
3. ª Participar como reglamentariamente se determine en la gestión de

obras sociales establecidas en la empresa, en beneficio de las personas
trabajadoras o de sus familias.
4. ª Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento

de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la
empresa.

5. ª Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como órgano

colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo
relativo al ámbito de su competencia.
6. ª Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto,

observarán el sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y
c) del punto 1.º de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al
Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las
que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
7. ª El Comité velará no sólo por que en los procesos de selección de

personal se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino también por
los principios de no discriminación, igualdad de género y fomento de una
política racional de empleo.
Artículo 66. Garantías.
1. Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado/a de Personal podrá

ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro
del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o
dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación
de la persona trabajadora en el ejercicio legal de la representación.
Si el despido o cualquiera otra sanción por supuestas faltas graves o
muy graves, obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente
contradictorio, en el que se oirá al resto de la representación legal de las
personas trabajadoras, y al Delegado/a del Sindicato al que pertenezca, en
el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo,

respecto de las demás personas trabajadoras, en los supuestos de
suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
2. No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional,

por causa o en razón del desempeño de su representación.
3. Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en

las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir
sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas
publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente
a la empresa y ejercitará tales tareas de acuerdo con la normativa legal o
vigente al efecto.
4. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley

determina.
5. La representación legal de las personas trabajadoras a que se refiere este

artículo podrá acumular anualmente entre sí las horas de crédito retribuidas

a que se refiere el apartado anterior con los siguientes requisitos:
a) Tendrán que ser personas afiliadas, o pertenecer al mismo sindicato al

momento de resultar elegidas.
b) Deberá ser notificada fehacientemente la empresa por el sindicato, antes

de la finalización del año natural, sobre los planes de acumulación de horas
de crédito para el año siguiente.
Artículo 67. Comité Intercentros.
Aquellas empresas que apliquen el presente convenio podrán constituir

Comités Intercentros siempre que exista un acuerdo previo al respecto entre
la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras de cada
empresa. En dicho acuerdo, de alcanzarse, se establecerán las funciones,
competencias, y vigencia del Comité Intercentros a nivel de cada empresa.
La Comisión Paritaria en caso de consulta al respecto, siempre deberá
interpretar la necesidad de acuerdo entre las partes para su constitución.
CAPÍTULO VIII
Faltas y sanciones
Artículo 68. Clasificación de las faltas.
Las faltas cometidas por las personas trabajadoras se clasificarán en leves,

graves y muy graves.
1. Se considerarán como faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo

hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un

mes.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al

trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la
notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves perío-
dos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad
de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la
gravedad, como falta grave o muy grave.

e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no

perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o

fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g) La embriaguez no habitual en el trabajo.
2. Se considerarán como faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo has-

ta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el

período de un mes.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que

tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en

la letra d) del número 3.
e) La suplantación de otra persona trabajadora, alterando los registros y con-

troles de entrada y salida al trabajo.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las

relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o
negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la
empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general,
bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas,
en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalida-

des observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo,
cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la

jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos
y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o
para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada
laboral.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no

produzca grave perjuicio para la empresa.
j) La embriaguez habitual en el trabajo.

k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso

productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere
mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello

no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
ll) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repe-

tida.
m) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las perso-

nas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
n) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distin-

ta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amones-
tación verbal, dentro de un trimestre.
3. Se considerarán como faltas muy graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en

diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente
advertida.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o

cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomenda-

das o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de
compañeros/as o de cualesquiera otras personas dentro de las dependen-
cias de la empresa.
d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja

por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por
cuenta propia o ajena.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que pro-

duzca grave perjuicio para la empresa.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el

trabajo.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la em-

presa.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo nor-

mal o pactado.

i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga,

tanto los legales como los que se pacten previamente al efecto.
j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de

mando.
k) El acoso sexual y por razón de sexo.
l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de

seguridad e higiene, debidamente advertida.
ll) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.l) y m) del presente artículo.
m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, consideran-

do como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la
comisión del hecho, la persona trabajadora hubiese sido sancionada dos o
más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período
de un año.
n) La inobservancia de las normas de la empresa relativas a la prohibición de

fumar en los centros de trabajo.
Artículo 69. Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas
serán las siguientes:
Por falta leve:
Amonestación verbal.
Amonestación escrita.
Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
a) Por falta grave:
Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
b) Por falta muy grave:
Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes.
Traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de has-

ta un año.
Despido disciplinario.

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones

impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales queda-
rán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según
se trate de falta leve, grave o muy grave.
CAPÍTULO IX
Salud Laboral
La Comisión Negociadora de este Convenio convencida de que el marco
legal establecido por La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención
de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo constituye un elemento
positivo que posibilita desarrollar una política general en torno a la salud
laboral, se compromete a que la atención de la Salud y Prevención de Riesgos
en el trabajo, sea prioritaria sobre cualquier otro aspecto del desarrollo de la
actividad laboral.
En este marco, corresponde igualmente a cada persona trabajadora velar,

mediante el cumplimiento de las medidas de Prevención que en cada
caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por
la de aquellas personas a las que pueda afectar su actividad profesional
debiendo realizarse un adecuado uso de las máquinas, medios y equipos
de protección.
En virtud de todo ello serán de aplicación todas las disposiciones legales

vigentes de obligado cumplimiento en cuantas materias afecten a la seguridad
y salud en el trabajo, siguiendo los criterios de aplicación y valoración que
determinen los organismos competentes.
Artículo 70. Prendas de trabajo.
Las empresas quedarán obligadas a facilitar a las personas trabajadoras

tanto las prendas de trabajo que sean necesarias en el marco de su actividad,
como los equipos de protección individual determinados por las previsiones
en materia de seguridad y salud laboral.
También facilitarán en su caso los uniformes cuando exista la previsión de

que lo usen en su función.
Artículo 71. Vigilancia de la Salud.
Las empresas vendrán obligadas a establecer lo necesario para que

todos sus productores tengan, como mínimo un reconocimiento médico al
año. Su resultado deberá ser facilitado a las personas trabajadoras a su
requerimiento. Los reconocimientos médicos contendrán las pruebas y
exámenes que el puesto de trabajo que se desarrolla requiera.

CAPÍTULO X
Disposiciones varias
Artículo 72. Cierre de empresas.
Continuará la obligación de abonar la totalidad de los haberes salariales,

que las personas trabajadoras vinieran percibiendo, en los casos en que,
por resolución o sentencia firme e irrecurrible, dictada por la Autoridad
Administrativa o Judicial, se acordara el cierre de algún centro de trabajo,
por incumplimiento de la normativa higiénico-sanitaria en la fabricación de
alimentos, y consecuentemente, las personas trabajadoras no pudieran
realizar su prestación laboral.
Artículo 73. Jubilaciones anticipadas.
Previo acuerdo entre empresa y las personas trabajadoras, podrá procederse

a la jubilación anticipada de las personas trabajadoras con los requisitos
que establece la normativa de aplicación a dicha materia, vigente en cada
momento.
Artículo 74. Jubilaciones parciales con contrato de relevo.
Previo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora podrá procederse

a la jubilación parcial y anticipada de las personas trabajadoras. Dada la
modificación legislativa permanente en la materia se aplicará al respecto la
normativa legal vigente en cada momento.
Artículo 75. Desconexión Digital.
Las empresas garantizarán el adecuado derecho de las personas

trabajadoras a la desconexión digital fuera de su horario de jornada laboral
salvo situaciones de urgencia y/o fuerza mayor.
Artículo 76. Teletrabajo.
Las empresas podrán establecer los mecanismos adecuados para facilitar

a las personas trabajadoras la posibilidad de ejercer toda o parte de su
jornada laboral por medio del teletrabajo y en su caso, se pactarán las
compensaciones que pudieran corresponder.
Disposición adicional primera.
El presente Convenio queda abierto a la adhesión de las Centrales Sindicales

con representación en el Sector que no hubieran suscrito inicialmente el
mismo.

Para que tenga valor la adhesión expresada, la central que la pretenda

deberá dirigir de manera fehaciente comunicación a las Centrales firmantes
y a la Federación Nacional de Industrias Lácteas (FENIL), en sus respectivos
domicilios legales, así como al Centro Directivo competente del Ministerio de
Trabajo.
Disposición adicional segunda. Comisión Mixta paritaria de

interpretación.
Para la solución de cuantas dudas y conflictos puedan surgir en la

interpretación y cumplimiento del presente convenio, así como para lo demás
que le atribuye el mismo, se crea una Comisión Mixta Paritaria integrada por
doce miembros (seis de FENIL, seis de los Sindicatos firmantes del Convenio
Colectivo en proporción a su representatividad).
Cada representación podrá acudir a las sesiones con personas asesoras

que tendrán voz pero no voto.
La Comisión se reunirá una vez al trimestre en el caso de que existan asuntos

concretos a tratar, que deberán ser comunicados por una parte a la otra con
quince días de antelación como mínimo.
La propia Comisión regulará sus normas de actuación y forma de tomar los

acuerdos, que serán tomados por consenso entre los firmantes del Convenio.
Las cuestiones de interpretación en el seno de la Comisión Paritaria en

desacuerdo o conflicto, podrán ser sometidas a los procedimientos de
solución autónoma de los conflictos laborales previstos en VI Acuerdo
Interconfederal, siempre con carácter voluntario.
Será preceptivo acudir a la Comisión Paritaria como trámite previo al ejercicio

de acciones judiciales de carácter colectivo cuando la cuestión verse sobre
interpretación del presente Convenio.
Disposición adicional tercera. Comisión Paritaria para la Prevención de

Riesgos Laborales.
Las partes firmantes constituirán una Comisión Paritaria para la Prevención

de Riesgos Laborales que asumirá funciones para estudiar la adecuación
de la actual normativa sobre prevención de Riesgos Laborales a las
especialidades del sector.
Disposición adicional cuarta. Comisión para la igualdad de

oportunidades y la no discriminación.
Las partes acuerdan la continuidad de la «Comisión para la Igualdad de

Oportunidades y la No Discriminación» (CIOND), integrada por cuatro

componentes de la representación empresarial y cuatro de los sindicatos
firmantes.
Dicha comisión se reunirá cuatrimestralmente con carácter ordinario o

cuando lo solicite con una semana de antelación cualquiera de las partes,
por propia iniciativa o a instancia de denuncia de un trabajador o trabajadora,
con carácter extraordinario.
Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión se dotará de

un Reglamento Interno de funcionamiento.
Aquellas personas trabajadoras miembros de la Comisión que no sean

Delegados/as de personal, disfrutarán de los permisos necesarios para
acudir a las reuniones que la referida Comisión convoque.
Serán funciones de esta comisión, las siguientes:
1. Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de
oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de
su trabajo.
2. Velar para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el

hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo la
mujer siempre tenga igual retribución.
3. Velar para que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las

mismas oportunidades que el varón en casos de ascensos y funciones de
mayor responsabilidad.
4. Velar para que en las categorías profesionales no se haga distinción entre

categorías masculinas y femeninas.
5. Con el objetivo de lograr una participación más equilibrada de hombres y

mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisión estudiará y propondrá
para su incorporación al Convenio, medidas de aplicación en las acciones
de movilidad funcional para la cobertura de puestos de carácter indefinido.
6. Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará y

practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas
como indirectas.
7. Realizar un estudio sobre la evolución del empleo y la igualdad de

oportunidades en el sector y en base a él, realizar políticas activas que
eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por razón
de sexo, estado civil, edad, procedencia territorial y demás circunstancias
que pudieran originar discriminación o quiebra del principio de igualdad de

oportunidades.
8. Elaborar una guía de buena conducta en el sentido recogido en esta

Disposición para el sector.
9. La Comisión velará por el cumplimiento de la nueva Ley de Igualdad,

comprometiéndose a seguir trabajando en este camino conforme a la Ley.
10. La Comisión también velará para que no se produzcan discriminaciones

por razón de nacionalidad, edad, religión, cultura, estado civil, discapacidad,
orientación sexual o enfermedad.
Disposición adicional quinta. Solución de conflictos.
En relación con los procedimientos de solución autónoma de los conflictos

laborales previstos en VI Acuerdo Interconfederal que surjan con respecto a
los plazos de negociación u otras cuestiones de interpretación y aplicación
de las normas legales o pactadas, las partes consideran que la sumisión al
arbitraje debe tener siempre carácter voluntario para las partes directamente
afectadas por el conflicto.
Disposición adicional sexta. Protocolo de actuación ante situaciones

de acoso sexual, por razón de sexo y acoso laboral (moral o mobbing).
Las empresas, de acuerdo con los principios emanados de la Constitución

Española, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se comprometen
a garantizar un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona,
para lo que se tomará las medidas oportunas a los efectos de prevenir y, en
su caso, erradicar las conductas constitutivas de acoso en cualquiera de sus
definiciones.
I. Definiciones:
Acoso sexual: Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio
de lo establecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier
comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito
o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos,

actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija
a una persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza
sexual no aceptada libremente. Se debe tener claro, que en determinadas
circunstancias, un único incidente puede constituir acoso sexual.

Acoso por razón de sexo: Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007:
«Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en

función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra
su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
Acoso laboral, moral o mobbing: La situación de hostigamiento en el

ámbito de la relación laboral en la que una persona o grupo de personas se
comportan abusivamente, de forma hostil, ya se verbal, psicológica (tendente
a atentar contra su dignidad por motivos de origen racial o étnico, religioso o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual), con gestos o de otro
modo, respecto de otra, atentando contra su persona de forma sistemática,
recurrente y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de perjudicar su
reputación o vías de comunicación, perturbar el ejercicio de sus derechos
laborales, provocando en quien lo padece un perjuicio psicológico o moral,
con el fin de provocar que la persona afectada finalmente abandone el
puesto de trabajo.
A tales efectos, con carácter orientativo y no vinculante, se vienen a establecer

las pautas de actuación en el seno de las empresas mediante un protocolo
de acoso, sin perjuicio de la prioridad en la aplicación de los procedimientos
y protocolos de acoso ya existentes en las empresas.
El protocolo tiene por objetivo establecer un procedimiento de prevención

y actuación para el caso de que alguna persona trabajadora detecte
o considere que es objeto de acoso sexual o por razón de sexo o acoso
laboral, moral o mobbing, pueda hacer uso del mismo para que se lleven a
cabo las actuaciones necesarias que esclarezcan la existencia o no, de un
supuesto de acoso y se adopten las medidas pertinentes, según los casos,
a la vez que se disponen los procedimientos adecuados para, si procede,
tratar el problema y evitar que dichos comportamientos se repitan.
II. Principios.
El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que

deberán ser observados en todo momento:
a) Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de

las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la
identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
b) Prioridad y tramitación urgente.
c) Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial.
d) Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en

su caso, las de carácter disciplinario que procedan, contra la persona o

personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, así como también
con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.
e) Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá

trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la
presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido
dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento,
(sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en
situaciones de denuncia manifiestamente falsas).
f) Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo

en las mismas condiciones si esa es su voluntad.
III. Iniciación del procedimiento.
Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse

al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el
procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso sexual, por
por razón de sexo o acoso laboral, moral o mobbing, ante una persona
designada por la Dirección de la Empresa, la RLT, o ante cualquier miembro
de la Comisión de Igualdad, si la hubiera.
IV. Instrucción del procedimiento.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por

parte de la Dirección de la Empresa, especialmente encaminado a averiguar
los hechos, y en su caso impedir la continuidad del acoso denunciado, para
lo que se articularán las medidas oportunas al efecto. Para sustanciar el
expediente se creará una comisión compuesta por dos personas.
En caso de existir representación legal de los trabajadores se pondrá la

denuncia en conocimiento inmediato de la misma, debiendo estar presente
en todo el procedimiento como parte integrante de la comisión creada al
efecto.
Durante la tramitación del expediente informativo se podrán adoptar las

medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a
la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones
laborales, protegiendo siempre a la persona presuntamente acosada.
En las averiguaciones a efectuar, se dará trámite de audiencia a todos

los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse
conducentes a la aclaración de los hechos acaecidos.
El procedimiento se sustanciará en un plazo máximo de 20 días para el acoso

sexual o por razón de sexo y 30 para el acoso laboral, moral o mobbing. Al

final se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos
denunciados, las circunstancias concurrentes, y en su caso la intensidad de
los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las
obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima.
En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de

haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han
quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.
V. Cierre del expediente.
En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de

sus modalidades se archivará la denuncia. Si se constatase la mala fe de la
denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.
La constatación de la existencia de acoso, en cualquiera de sus modalidades,

en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto
activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la Empresa,
a la imposición de una sanción conforme a la calificación establecida en el
régimen disciplinario.
Disposición adicional séptima. Normativa interna.
Las personas trabajadoras, siempre que hayan sido previamente informadas

respecto a sus contenidos, tendrán la obligación de respetar las normas
internas de las empresas tanto en materia de seguridad alimentaria, como
aquellas que en su caso puedan recoger códigos de conducta y políticas
generales de las empresas que se encuentren en vigor en cada momento, y
siempre y cuando su contenido no vaya contra Ley, ni contra lo dispuesto en
el presente Convenio Colectivo.
Disposición adicional octava.
En relación a la clasificación del personal el artículo 48 y siguientes, relativos

al Grupo de personal de producción y actividades auxiliares en el Convenio
Colectivo 2017-2020 se fusionaron las categorías del grupo, siendo las
resultantes las que seguidamente se enumeran y describen:
Una nueva categoría denominada Personal Operador, de la fusión entre la

anterior categoría de Peón y la de Especialista u Oficial 3.ª Las funciones
de la nueva categoría de Personal Operador serán las mismas que venían
desempeñando ambas categorías con anterioridad a la fusión y que quedan
concretadas en el artículo 49.
Y otra nueva categoría denominada Personal Oficial / Especialista, resultante

de la fusión entre las anteriores categorías de Especialista u Oficial 1.ª y

Especialista u Oficial 2.ª Las funciones de la nueva categoría de Personal
Oficial/Especialista serán las mismas que venían desempeñando ambas
categorías con anterioridad a la fusión y que quedan concretadas en el
artículo 49.
En el anexo II de este Convenio se fija el cuadro de correspondencias entre

los grupos y categorías.
Para dilucidar cualquier conflicto que pueda surgir entre empresas y

trabajadores acerca de las adaptaciones a que se refieren los párrafos
anteriores, se establece que previo al ejercicio de cualquier acción judicial
será preciso someter la cuestión a la Comisión Paritaria, prevista en la
disposición adicional segunda para que ésta emita su dictamen que será
obligatorio para las partes, en el caso de que sea unánime.
Los incrementos de salario que pudieran originarse como consecuencia de

la adaptación de los trabajadores a las nuevas categorías que se establecen
en el presente Convenio, tanto en el salario base como en el complemento de
antigüedad y los demás que de ellos puedan derivarse, serán especialmente
compensables con las cantidades que los trabajadores reciban ya de las
empresas por cualquier concepto que no esté vinculado a la productividad
del trabajador.
Disposición transitoria primera.
Las horas extraordinarias realizadas en el año 2021 no devengarán atrasos

como consecuencia de la aplicación de los incrementos pactados. En el
mismo sentido, no tendrá carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2021
las mejoras introducidas respecto a lo dispuesto en los artículos 22, 28, 30,
Y 35, que aplicarán según el régimen pactado en los respectivos artículos, o
en su defecto desde el 1 de enero de 2022.
ANEXO I
Garantía de asistencia
1. Traslado nacional e internacional en caso de fallecimiento. El asegurador
garantiza las gestiones y gastos necesarios para el traslado del cadáver y las
personas aseguradas que figuran en la póliza, con exclusión de los menores
de edad, que fallezcan en cualquier lugar del territorio español o del resto del
mundo al cementerio de la localidad del domicilio de España que constituya
su residencia habitual y que debe coincidir con el que figura en la póliza.
El traslado del cadáver se realizará siempre que por parte de las autoridades

competentes se concedan las oportunas autorizaciones, no medien causas

de fuerza mayor y el traslado se realice por mediación de la empresa
funeraria que asistencia indique al efectuarse la correspondiente declaración
del fallecimiento.
En el caso de que se desee realizar el traslado a localidad distinta de la

figurada en la póliza, será por cuenta de las personas derechohabientes
de la persona asegurada fallecida la diferencia, si la hubiera, del costo
del traslado e inhumación contratados. Los trámites a realizar, en caso de
siniestro, son los siguientes:
En caso de traslado dentro del territorio español peninsular se dará

conocimiento del fallecimiento de la persona asegurada inmediatamente de
sucedido a las oficinas de la agencia o sucursal de asistencia.
En caso de traslado en España desde fuera de la península (Ceuta, Melilla,

islas Baleares e islas Canarias) o desde el extranjero se dará conocimiento
del fallecimiento de la persona asegurada, inmediatamente de sucedido, al
teléfono en España que designe el asegurador.
Este teléfono es atendido las veinticuatro horas del día. Las conferencias
telefónicas desde el extranjero se solicitarán por el sistema de cobro
revertido, es decir, sin coste alguno para las personas derechohabientes de
la persona asegurada fallecida.
2. Garantía de acompañante para repatriación de cadáver.–Los beneficiarios

de la persona asegurada fallecida fuera de España peninsular tendrán
derecho a un billete de avión (ida y vuelta), o del medio de transporte idóneo
para que la persona que ellos designen pueda viajar desde España, hasta el
país donde haya ocurrido el fallecimiento y regresar a España acompañando
el cadáver.
3. Traslado en ambulancia, caso de accidente ocurrido en España.–El

asegurador tomará a su cargo los gastos de ambulancia precisos para
trasladar a la persona asegurada accidentada desde el lugar de ocurrencia
del siniestro hasta el centro médico más cercano que cuente con los medios
idóneos, para atender debidamente las lesiones sufridas.
Esta garantía solamente surtirá efecto cuando el accidente se haya producido

a más de 30 kilómetros de la residencia habitual de las personas aseguradas.
4. Repatriación sanitaria en caso de accidente y enfermedad grave ocurrida

en el extranjero.–En caso de accidente o enfermedad grave fuera de España,
el asegurador organizará, cuando los médicos lo aconsejen, el traslado o la
repatriación de la persona asegurada accidentada. Sólo las consideraciones

de índole médica: Urgencia, estado de la persona accidentada y aptitud para

viajar, etc., así como otras circunstancias: Disponibilidad de aeropuerto,
condiciones meteorológicas y distancia, etc. Será criterio impuesto que
determinará si el transporte debe efectuarse y por qué medio (avión sanitario
especial, helicóptero, avión de línea regular, coche-cama o ambulancia, etc.).
El personal médico designado por Asistencia tomará la decisión con el

personal médico que trate a la persona asegurad en el lugar del accidente.
Todos los servicios serán otorgados y realizados bajo constante control
médico.
5. Gastos médicos de urgencia a consecuencia de accidente en el extranjero.–

El asegurador, satisfará en caso de accidente ocurrido en el extranjero los
gastos médicos de urgencia precisos para atender al tratamiento de las
lesiones sufridas por las personas aseguradas hasta un límite del contravalor
de 1.202,02 Euros por persona. En todo siniestro serán a cargo de la persona
asegurada las primeras 30,05 Euros por persona accidentada.
Exclusiones en caso de accidente.
Las garantías tercera, cuarta y quinta no surtirán efecto en los siguientes

casos:
a) Las garantías de ambulancia, repatriación sanitaria y gastos médicos no

serán de aplicación:
Cuando las lesiones sufridas se hayan producido por un intento de suicidio.
Cuando la persona asegurada participe en conflictos armados, civiles o

militares, revueltas o insurrecciones.
Cuando la persona asegurada participe en cualquier tipo de «rallyes» o

practique el alpinismo.
b) Las coberturas de repatriación sanitaria no surtirán efecto cuando las

heridas sufridas por la persona asegurada sean consideradas por el personal
facultativo que asista al accidentado como leves y puedan ser curadas en
el lugar donde se encuentren sin imposibilitarle para continuar el viaje. Sin
embargo, en este caso, se le presentará la asistencia médica prevista en la
garantía quinta de este artículo.
6. Normas en caso de accidente que ocasione lesiones corporales.–Cuando

la persona asegurada sufra un accidente que de acuerdo con las garantías
tercera, cuarta y quinta esté amparado por esta póliza deberá llamar
inmediatamente al teléfono designado por el asegurador.

Este teléfono será atendido permanentemente las veinticuatro horas.
Las conferencias telefónicas desde el extranjero se solicitarán por el sistema

de cobro revertido, es decir, sin coste alguno para los familiares de la persona
asegurada accidentada.
7. Notas importantes a la cobertura «Asistencia»:
a) El incumplimiento de los trámites señalados para el caso de fallecimiento

que de lugar a un traslado se entenderá como renuncia a las personas
beneficiarias del presente suplemento.
b) Si se realizase un traslado en caso de fallecimiento, sea nacional o

internacional, se entenderá incluido en el mismo el servicio contratado para
la cobertura de decesos.
c) En ningún caso la persona asegurada puede pretender, en caso de

accidente, el reembolso de los gastos efectuados directamente por el
mismo, sin previa autorización de asistencia; salvo en los casos médicos
de urgencia vital y el traslado al centro médico más próximo, siempre que
se avise a Asistencia en las veinticuatro horas siguientes para obtener su
aprobación.
d) La garantía de «Asistencia» sólo podrá ser suscrita por las personas que
tengan el carácter de residente en España.

ANEXO II
Cuadro de correspondencia de grupos y categorías
profesionales del convenio con las existentes en el de
1995
Grupo y categoría 1996 Grupo y categoría 1995
1. Grupo de técnicos.
1.1 Técnico de grado superior. 1.1 Técnico Jefe y superior.
1.2 Técnico de grado medio. 1.2 Técnico medio.
Jefe de Fabricación.
Jefe de Laboratorio.
Jefe de Control Lechero.
1.3. Otros técnicos. 1.3 Encargado.
Capataz. Controlador.
Maestro Quesero.
2. Grupo administrativo y comercial
2.1 Jefe de Área. 2.1 Jefe de primera.
2.2 Jefe de Sección. 2.2 Jefe de segunda.
2.3 Oficial de primera. 2.3 Oficial de primera Administrativo.
Promotores y Supervisores de ventas.
2.4 Oficial de segunda. 2.4 Oficial de segunda Administrativo.
Corredores de plaza.
Viajantes.
2.5 Auxiliares. 2.5 Auxiliares administrativos.
2.6 Repartidores y/o Autoventas. 2.6 Repartidores y/o Autoventas.
3. Grupo de producción y tareas auxiliares
3.1 Oficial/Especialista de primera. 3.1 Oficial de primera de oficios varios.
Oficial de Laboratorio.
Especialista de primera. Almaceneros.
Conserjes.
3.2 Oficial/Especialista de segunda. 3.2 Oficial de segunda de oficios varios.
Especialista de segunda.
3.3 Oficial/Especialista de tercera. 3.3 Oficial de tercera.
Especialista de tercera.
Auxiliar de Laboratorio.
Pesadores / Basculeros.
Cobradores. Porteros/Ordenanzas.
Guardas, Serenos, Vigilantes.

3.4 Peones. 3.4 Peones.
3.5 Personal de limpieza de dependencias adminis- 3.5 Personal de limpieza.

trativas y similares.
Cuadro de correspondencia del grupo de producción

del convenio con las existentes en 2016
Grupo y categoría 2016 Grupo y categoría 2017
3. Grupo de producción y tareas auxiliares. 3. Grupo de producción y tareas auxiliares.
3.1 Oficial/Especialista de primera.

3.1 Oficial / Especialista.
3.2 Oficial/Especialista de segunda.
3.3 Oficial/Especialista de tercera.

3.2 Operador.
3.4 Peón.
3.5 Personal de limpieza de dependencias adminis-

3.3 Personal de limpieza.
trativas y similares.

ANEXO III
Tablas definitivas año 2021
Tabla definitiva año 2021
Diario Mensual Anual Hora
– – – –
Euros Euros Euros Euros
Personal Técnico
Personal Técnico Superior. 1.622,12 24.331,80 13,75
Personal Técnico Medio. 1.438,41 21.576,15 12,19
Otro Personal Técnico. 1.315,02 19.725,30 11,14
Personal de Administración y Comercial
Jefe/a de área. 1.406,50 21.097,50 11,92
Jefe/a de sección. 1.363,03 20.445,40 11,55
Personal Oficial de Primera. 1.201,48 18.022,20 10,18
Personal Oficial de Segunda. 1.110,33 16.654,95 9,41
Personal Auxiliar. 1.067,43 16.011,45 9,05
Personal de Reparto y/o autoventas. 35,19 16.011,45 9,05
Producción y Tareas Auxiliares
Personal Oficial / Especialista. 36,04 16.398,20 9,26
Operador/a. 35,19 16.011,45 9,05
Personal de Limpieza
Personal de Limpieza 01/01/2021 al 31/08/2021**. 7,59
Personal de Limpieza 01/09/2021 al 31/12/2021**. 7,64
Quebranto de moneda
Cajero. 44,76
Auxiliar de caja y cobradores/as. 33,22
Dieta de comida y alojamiento
** Adecuación al SMI vigente en 2021.

– – – –
Almuerzo. 13,89
Desayuno. 5,03
Alojamiento. 31,60
Prima de domingos y festivos
Jornada completa. 60,00
Jornada no completa hasta 4 horas. 40,00
Jornada no completa a partir de 4 horas *. 60,00
Prima Navidad/Año Nuevo
Tablas provisionales año 2022

Tabla provisionales año 2022
– – – –
Personal Técnico
Técnico Superior. 1.662,67 24.940,05 14,09
Técnico Medio. 1.474,37 22.115,55 12,49
Otros Técnicos. 1.347,89 20.218,35 11,42
Empleados Administrativos Comerciales
Jefe de área. 1.441,66 21.624,90 12,22
Jefe de sección. 1.397,11 20.956,65 11,84
Oficial de Primera. 1.231,52 18.472,80 10,44
Oficial de Segunda. 1.138,09 17.071,35 9,64
Auxiliar. 1.094,12 16.411,80 9,27
Repartidores y/o autoventas. 36,07 16.411,85 9,27
Producción y Tareas Auxiliares
Oficial / Especialista. 36,94 16.807,70 9,49
Operador. 36,07 16.411,85 9,27
Personal de limpieza
Personal de Limpieza. 7,91**
Quebranto de moneda

– – – –
Cajero. 45,21
Auxiliar de caja y cobradores. 33,55
Dieta de comida y alojamiento
Almuerzo. 14,03
Desayuno. 5,08
Alojamiento. 31,92
Prima de domingos y festivos
Prima Navidad/Año Nuevo

UGT FICA ANDALUCÍA

Blas Infante, 4. 41011.Sevilla
DIRECCIONES DE
Teléfono: 954 50 63 93
Fax: 954 91 51 32
Email: andalucia@fica.ugt.org
UGT FICA
UGT FICA EUSKADI
Cl. Colón de Larreategui, 46 bis - 3ª 48011. Bilbao
UGT FICA ARAGÓN
Teléfono: 944 25 56 00
Cl. Costa, 1, 2ª. 50001. Zaragoza Fax: 901 70 71 00
Teléfono: 976 70 01 08 Email: fica.bilbao@ugteuskadi.org
Fax: 976 70 01 07
Email: fica@ugtficaaragon.org UGT FICA EXTREMADURA
Cl. Obispo Segura Sáez, 8. 10001. Cáceres
UGT FICA ASTURIAS Teléfono: 927 21 38 14
Fax: 927 77 05 92
Pza General Ordónez, 1, 3ª. 33005. Oviedo
Email: extremadura@fica.ugt.org
Teléfono: 985 25 31 98
Fax: 985 27 55 83
Email: asturias@fica.ugt.or UGT FICA GALICIA
Cl. Miguel Ferro Caaveiro, 12 - 2º. 15707.
Santiago de Compostela
SOMA FITAG UGT ASTURIAS Teléfono: 981 58 97 43 - Fax: 981 58 97 58
Pza La Salve, 14. 33909. Langreo Email: galicia@fica.ugt.org
Teléfono: 985 68 28 33
Fax: 985 69 04 76 UGT FICA LA RIOJA
Email: org@somafitagugt.es
C/ Milicias, 1 Bis. 26003. Logroño
Teléfono: 941 27 76 54
UGT FICA BALEARES Fax: 941 25 58 60
Email: ugtfica@larioja.ugt.org
Cl. Font i Monteros, 8, 3ª. 07003. Palma de Mallorca
Teléfono: 971 75 50 26
Fax: 971 76 13 24 UGT FICA MADRID
Email: baleares@fica.ugt.or Avenida de América, 25 - 4ª. 28002. Madrid
Teléfono: 915 89 73 50
Fax: 915 19 25 01
UGT FICA CANARIAS
Email: madrid@fica.ugt.org
Avda. Primero de Mayo, 21 - 2º. 35002. Las Palmas
Teléfono: 922 28 89 55 UGT FICA MURCIA
Fax: 922 28 89 36
Email: fica@canarias.ugt.org C/ Santa Teresa, 16. 30005. Murcia.
Teléfono: 968 28 12 30
Fax: 968 28 20 68
UGT FICA CANTABRIA Email: murcia@fica.ugt.org
Cl. Rualasal, 8 - 4ª. 39001. Santander
UGT FICA NAVARRA
Teléfono: 942 22 79 28
Fax: 942 22 70 35 Avda de Zaragoza, 12 - 1º. 31003. Pamplona
Email: cantabria@fica.ugt.org Teléfono: 948 29 06 24
Fax: 948 24 28 28
Email: navarra@fica.ugt.org
UGT FICA CASTILLA-LA MANCHA
UGT FICA PAIS VALENCIÀ
Cl. Cuesta Carlos V, 1 - 2º Dcha. 45001. Toledo
Teléfono: 925 28 30 19 C/ Arquitecto Mora, 7 - 4º. 46010. Valencia
Fax: 925 28 43 49 Teléfono: 963 88 41 10
Email: clm@fica.ugt.org Fax: 963 93 20 62
Email: fica@pv.ugt.org
UGT FICA CASTILLA Y LEÓN UGT FICA CATALUNYA

Cl. Gamazo, 13 - 2º. 47004. Valladolid Rambla del Raval, 29 - 35 2ª. 08001. Barcelona
Teléfono: 983 32 90 08 Teléfono: 933 01 83 62
Fax: 983 32 90 36 Fax: 933 02 06 25
Email: cyl@fica.ugt.org Email: fica@ugtfica.cat

Convenio Colectivo Estatal de
Industrias lácteas y sus derivados
Federación de Industria, Construcción y Agro

Avda. de América, 25 - 28002 Madrid

Convenio colectivo lacteas 21 - 24

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Convenio Colectivo Estatal de

Industrias lácteas y sus derivados

Artículo 1. Ámbito territorial 7

CAPÍTULO II Organización del trabajo

Artículo 11. Organización del trabajo 9

CAPÍTULO III Jornada - horas extraordinarias

Artículo 16. Jornada de trabajo 11

CAPÍTULO IV Vacaciones-Licencias-Descanso semanal

Artículo 21. Vacaciones 14

CAPÍTULO V Condiciones económicas y sociales

Artículo 24. Salario base e incremento salarial 17

Fඍඌඍකඉඋඑරඖ ඌඍ Iඖඌඝඛගකඑඉ, C඗ඖඛගකඝඋඋඑරඖ ඡ Aඏක඗ ඌඍ UGT 3

Artículo 25. Plus de nocturnidad 18

CAPÍTULO VI Del personal

4 Fඍඌඍකඉඋඑරඖ ඌඍ Iඖඌඝඛගකඑඉ, C඗ඖඛගකඝඋඋඑරඖ ඡ Aඏක඗ ඌඍ UGT

CAPÍTULO VII Derechos y funciones de la representación legal de las personas trabajado-

CAPÍTULO VIII Faltas y sanciones

Artículo 68. Clasificación de las faltas 39

CAPÍTULO IX Salud Laboral

Artículo 70. Prendas de trabajo 43

CAPÍTULO X Disposiciones varias

Artículo 72. Cierre de empresas 44

ANEXO I Garantía de asistencia 51

ANEXO II Cuadro de correspondencia de grupos y categorías profesionales del convenio

ANEXO III Tablas definitivas año 2021 57

Fඍඌඍකඉඋඑරඖ ඌඍ Iඖඌඝඛගකඑඉ, C඗ඖඛගකඝඋඋඑරඖ ඡ Aඏක඗ ඌඍ UGT 5

El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado

Artículo 2. Ámbito funcional.

Comprende este Convenio a todas las empresas y centros de trabajo que

a) Quesos, natas, mantequilla, caseína, lactosa y sueros.

b) Leches condensadas, evaporadas y en polvo.

c) Leches higienizadas envasadas, pasterizadas, esterilizadas, concentradas,

d) Laboratorios interprofesionales lecheros.

e) Elaboración de postres lácteos frescos.

Artículo 3. Ámbito personal.

Se regirán por el presente Convenio todas las personas trabajadoras que

Artículo 4. Ámbito temporal.

Los efectos del presente Convenio regirán durante el periodo comprendido

Fඍඌඍකඉඋඑරඖ ඌඍ Iඖඌඝඛගකඑඉ, C඗ඖඛගකඝඋඋඑරඖ ඡ Aඏක඗ ඌඍ UGT 7

No será precisa formalidad expresa alguna para entender denunciado entre

En consecuencia las partes firmantes del presente convenio quedan desde

No obstante, y hasta que no esté en vigor el nuevo Convenio Colectivo

Artículo 6. Estructura de negociación colectiva y reglas de concurrencia.

En virtud del presente Convenio y de conformidad con el artículo 83.2

Artículo 7. Condiciones más beneficiosas.

Todas aquellas empresas acogidas a este Convenio estatal, respetarán todos

Artículo 8. Facultad de compensación.

Todas las condiciones económicas superiores a las mínimas legales o

Artículo 9. Facultad de absorción.

Las mejoras que se implanten en virtud del presente Convenio serán

8 Fඍඌඍකඉඋඑරඖ ඌඍ Iඖඌඝඛගකඑඉ, C඗ඖඛගකඝඋඋඑරඖ ඡ Aඏක඗ ඌඍ UGT

absorbibles hasta donde alcancen, con los aumentos o mejoras que se

Artículo 10. Vinculación a la totalidad.

1. Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible,

2. En el supuesto de que, por la autoridad judicial, se declare nulo alguno de

La organización técnica y práctica del trabajo como sujeción a las normas

La empresa podrá adoptar un sistema de distribución del trabajo que facilite

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, comprendidas

Artículo 12. Disciplina en los centros de trabajo.

Ante cualquier dificultad que se presente en la ejecución del trabajo, la