UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y

FINANCIERAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

CURSO: ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

DOCENTE: MG. CLEMENTE MARÍN CASTILLO
SEMESTRE: IV
INTEGRANTES:
ARROYO VILCA Tania Flor.
GUTIERREZ INFANTES Guisella.
GONZALES HURTADO, Nilda.

ABANCAY – APURÍMAC
2022
 LAS FUNCIONES DEL TALENTO HUMANO Y LAS TENDENCIAS

FUNCIONES DEL TALENTO HUMANO

El área de recursos humanos es probablemente una de las que más ha evolucionado a lo largo
de los últimos años. Así, dejó de cumplir labores meramente administrativas para convertirse
en un nexo fundamental entre la dirección de una empresa y los demás departamentos.

A la par, un nuevo concepto nació y con él toda una serie de retos y responsabilidades que
atañen a la gestión de Recursos Humanos. Nos referimos al concepto de Gestión del Talento, el
cual revaloriza el papel del factor humano en la empresa como un gestor de su éxito. Una de
las principales responsabilidades del área de Recursos Humanos es administrar el talento de
forma que los objetivos de la empresa sean cumplidos.

Para ello, necesita desempeñar cinco funciones básicas:

1) Reclutamiento:

El proceso de reclutamiento es de suma importancia. Para obtener los mejores resultados, el

área de recursos humanos debe determinar las competencias necesarias para el éxito del
negocio y contratar a las personas que posean o puedan desarrollar dichas habilidades.

2) Formación:

Si a través del reclutamiento las empresas logran obtener los diamantes en bruto que
necesitan para asegurar el cumplimiento de sus objetivos, es a través de la formación que
dichos diamantes son pulidos. Para que un negocio logre crecer necesita que sus
colaboradores desarrollen las competencias necesarias para lograr un óptimo rendimiento.

3) Desarrollo profesional:

A través de esta función se establecen líneas de carreras importantes para permitir el

desarrollo profesional de los colaboradores. Esto es esencial para generar mayor compromiso
y fidelidad por parte de los trabajadores.

4) Evaluación del desempeño:

Una de las principales funciones del área de Recursos Humanos es realizar evaluaciones de
desempeño que permitan identificar las competencias que necesitan mayor desarrollo. Esta
herramienta además beneficia a los colaboradores, pues a través de ella pueden recibir la
retroalimentación necesaria para crecer profesionalmente.

5) Modos de Compensación:

Existe una nueva visión sobre cómo retribuir a un colaborador por su trabajo en la empresa.
Las nuevas tendencias contemplan la implementación de una variante porcentual a modo de
retribución por los logros y objetivos cumplidos. De esta forma, se busca incentivar al
colaborador a desempeñar una mejor labor.

TENDENCIAS

En una era de cambios constantes, las organizaciones y los responsables de las áreas de
Recursos Humanos están llamados a reescribir las reglas de organización, contratación,
desarrollo y gestión para poder atraer y retener a la fuerza laboral del siglo XXI.
Esta es la razón por la que el quinto estudio global sobre las Tendencias de los Recursos
Humanos de Deloitte ha sido titulado “Reescribiendo las reglas para la era digital”. En él se
analizan los principales retos a los que se enfrentan las organizaciones, para ello se han
encuestado a más de 10.000 líderes empresariales y de Recursos Humanos.

Nos encontramos en una nueva era, a menudo conocida como la “Cuarta Revolución
Industrial” o la era del “Gran Cambio”, en el que la fuerza laboral es cada vez más digital,
diversa, global y eficiente con los medios sociales y la automatización. Al mismo tiempo, las
necesidades y expectativas de las empresas también están evolucionando más rápido que
nunca antes: nuevos perfiles, herramientas, tecnología, modelos de negocio...

El reto de las organizaciones es precisamente aprender a cubrir la brecha entre las nuevas
necesidades de la fuerza laboral y los requerimientos que demanda el ecosistema empresarial
actual. Este informe pretende servir de decálogo para los líderes empresariales y de recursos
humanos, para la óptima gestión del capital humano, marcando un nuevo conjunto de reglas
para el actual entorno socioeconómico.

1. Hacia la organización del futuro

La forma en que las organizaciones operan en la actualidad es radicalmente distinta a como lo

hacían hace diez años. Debido a las exigencias del cambio organizacional, un 88% de los
ejecutivos encuestados consideran importante la construcción del modelo organizacional del
futuro.

La agilidad juega un papel clave en este nuevo modelo. Romper con las estructuras jerárquicas
y encaminarse a modelos centrados en el trabajo entre equipos, cada uno de ellos con
recursos y capacidades para tomar decisiones, es necesario para poder competir y ganar en el
actual entorno empresarial.

Este nuevo modelo de gestión entre equipos requiere de nuevos líderes que cuenten con
habilidades como la negociación, resiliencia y pensamiento sistemático. Líderes que conozcan
en detalle las habilidades de cada individuo con el fin de poder formar nuevos grupos con
rapidez y eficiencia, y que sepan definir unos objetivos claros y cuantificables a cada uno de los
equipos. Existen técnicas como la ONA, también conocido como organizational network
analysis, que ayudan a las empresas a conocer e identificar a los expertos y las conexiones
existentes entre los distintos equipos.

Hacia la organización del futuro

2. Carreras profesionales y formación

Las herramientas de aprendizaje están cambiando rápidamente. Los sistemas tradicionales

están siendo complementados o sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías como
Youtube, edXm, Udacity... Esta nueva realidad está forzando a las compañías a rediseñar sus
estrategias, ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo. El 83% de los
líderes encuestados afirman que sus organizaciones son cada vez más flexibles y ya cuentan
con modelos de desarrollo profesional dinámicos. Además, esto ayuda a mejorar la cultura
corporativa.

Carreras profesionales y formación

3. Adquisición del talento

En la actual era digital, la imagen de marca que proyecte una empresa debe ser atractiva para
ser capaz de atraer al mejor talento. Es por ello que cada vez más compañías hacen más
esfuerzos en la gestión del employment branding, que consiste en reforzar la imagen y
percepción de una organización hacia sus clientes, empleados, y en especial sus potenciales
candidatos.

Esto requiere de una mezcla efectiva de atributos, entre los que se encuentran las experiencias
que se viven en el entorno profesional y un sólido plan de desarrollo profesional. De hecho, es
tan necesario llevar a cabo campañas de difusión que atraigan nuevos candidatos como la
realización de campañas de marketing para promocionar un producto o servicio. Esto puede
hacerse a través de herramientas cognitivas, y otras soluciones de vídeo y gamificación.

4. La experiencia del empleado

Para fidelizar a los Millennials los departamentos de RRHH están utilizando nuevos enfoques
como el design thinking y el employee journey maps. Se están centrando en comprender y
mejorar la experiencia del empleado, no debemos olvidar que una buena experiencia para los
empleados se traduce en una buena experiencia para los clientes. Es por eso que se posiciona
como una de las mayores prioridades para este año 2017, como afirmaron el 82% de los
ejecutivos encuestados.

Un employee brand se traduce en reputación para la empresa, la experiencia que el empleado

cuenta al mundo puede convertirse en una ventaja competitiva. No debemos olvidarnos de
monitorizar y analizar la satisfacción de los distintos tipos de trabajadores como los freelance,
empleados a tiempo parcial y alumni.

La experiencia del empleado

5. Hacia un nuevo modelo de gestión: Performance Management

En los últimos años las organizaciones han cambiado radicalmente la forma en que evalúan a
sus empleados, y para ello se debe reentrenar a los líderes para implementar nuevas
metodologías de seguimiento del trabajo.

Se están adoptando metodologías team-centric, que se focalizan en el trabajo en equipo. Más

que fijarse en los logros individuales del empleado, se centran en evaluar el impacto de la
contribución de este en el equipo.

Hay que tener en cuenta que si el equipo gana, el empleado gana; y por ende la empresa. La
información cualitativa es la que ayuda a las organizaciones a identificar a los empleados más
productivos y llevar a cabo promociones y otras recompensas con ellos.

Hacia un nuevo modelo de gestión: Performance Management

6. Cambios en el modelo de liderazgo

Los nuevos líderes necesitan tener habilidades diferentes a los de generaciones anteriores,
pero la mayoría de las empresas no se han movido lo suficientemente rápido como para
desarrollar líderes digitales.

El nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir equipos, mantener a la gente conectada y
fidelizada y promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua.
Es necesario construir nuevos modelos de liderazgo, ya que ahora las compañías aspiran a
diferentes metas como la innovación. El 90% de ellas están rediseñando sus organizaciones
con el objetivo de ser más dinámicas, team-centric y conectadas. Esta es una de las mayores
necesidades de las empresas actualmente, ya que solo un 5% de las compañías creen tener
buenos lideres con habilidades en el campo digital.

Cambios en el modelo de liderazgo

7. La digitalización del departamento de Recursos Humanos

Los departamentos de RRHH juegan un papel crucial para ayudar a la transformación digital de
una empresa. Se enfrentan a un doble reto: por un lado el de transformar las actividades del
propio departamento y por otro el de transformar a la fuerza laboral. Según datos del informe,
el 33% de los equipos de recursos humanos encuestados están utilizando algún tipo de
inteligencia artificial y el 41% están desarrollando activamente aplicaciones móviles para
ofrecer servicios de recursos humanos.

Los líderes que sean capaces de adoptar nuevas tecnologías y formas de trabajar, así como de
reinventarse constantemente, tendrán un fuerte impacto en los resultados de la empresa y en
la experiencia de sus empleados.

La digitalización del departamento de Recursos Humanos

8. Analista web: uno de los perfiles más demandados

La transformación digital ha dado lugar a un nuevo perfil profesional, el analista web. Las
organizaciones estás rediseñando sus equipos analíticos para desarrollar soluciones digitales
que permitan medir, analizar y utilizar la información, y así comprender en profundidad cada
parte de los procesos de operaciones.

La analítica web se está aplicando a una gran variedad de procesos empresariales, siendo los
de contratación los que más requieren de esta medición, seguido de la gestión del
rendimiento. Las nuevas herramientas de análisis permiten a los ejecutivos disponer de una
gran combinación de métricas para ayudarles a comprender qué estrategias son las que
realmente están generando resultados.

9. Estrategias de diversidad e inclusión

En el convulso entorno político en el que nos encontramos donde los nacionalismos han
ganado terreno y los cambios demográficos hacen que distintas generaciones, Millennials y
Baby Boomers, convivan en un mismo lugar de trabajo, han convertido las estrategias de
diversidad e inclusión en una de las prioridades para este año, según afirmaron el 69% de los
ejecutivos encuestados.

La diversidad e inclusión impactan directamente la marca, al rendimiento y a los objetivos

corporativos, convirtiéndose en uno de los aspectos más relevantes para la adquisición de
talento y la construcción de la ya mencionada employment brand. El 78% de los encuestados
cree que la adecuada implementación de estas estrategias, suponen una ventaja competitiva
para la empresa.

Las organizaciones están obligadas a fijar un nuevo conjunto de reglas basadas en la

transparencia y que influyen cambios en los procesos y herramientas de medición para
identificar posibles problemas de desigualdad de género, raciales o disparidades en las
compensaciones y recompensas.

Estrategias de diversidad e inclusión

10. La transformación de los puestos de trabajo

La naturaleza de los trabajos está cambiando como consecuencia de la creciente adopción de

tecnologías cognitivas y de la digitalización de procesos. La automatización, la robótica y los
sistemas de inteligencia artificial están transformando la fuerza laboral. A su vez, las
organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para tomar ventaja de la
implementación de estas tecnologías.

Mientras algunos dramatizan las consecuencias negativas que estás tecnologías tendrán, está
comprobado que la utilización estas herramientas no solo ayudará a crear nuevos puestos de
trabajo especializados, sino que además incrementará la productividad. Se debe pensar en los
trabajos como un conjunto de tareas que, si pueden ser automatizadas, ayudarán a concentrar
los esfuerzos humanos en la experiencia del cliente, la experiencia del empleado y en la
propuesta de valor de la organización a la sociedad.