Oriett Retamal, Control Semana 1, Gestion de Personas.

EVALUACIÓN
Gestión de personas
Semana 1
Oriett Retamal Retamal

08 de Enero del 2023
Técnico en administración de empresas
con mención en finanzas y contabilidad
EVALUACIÓN
1°.-
Características de la gestión de personas en el retail:
a) Enfoque estratégico:
- La gestión de personas se concibe como un área estratégica en lugar de simplemente

administrativa. Hay un reconocimiento de que la gestión del talento impacta directamente
en el logro de los objetivos organizacionales.
b) Consideración de los trabajadores como colaboradores:
- Empieza un cambio en la perspectiva hacia los trabajadores, considerándolos colaboradores

esenciales para el éxito de la organización. Se reconoce su contribución a través de
competencias y habilidades.
c) Respuesta a las demandas:
- La iniciativa surge como respuesta a las demandas expresadas por los trabajadores en las
encuestas de clima. La empresa muestra disposición para atender las necesidades y mejorar
la relación con su personal.
d) Transformación en los procesos de recursos humanos (RR.HH):
- Se plantea una transformación en los procesos de RR.HH, indicando que el enfoque anterior
de administración de personas debe evolucionar hacia practicas más estratégicas y
centradas en el talento-
e) Preocupación por las relaciones laborales:
- Se destaca una mayor atención a las relaciones laborales como parte fundamental de la
gestión de personas. Esto implica no solo cumplir con aspectos administrativos, sino
también cultivar un entorno laboral saludable.
f) Innovación en atracción y retención de talento:
- Se reconoce la necesidad de innovar en la forma de atraer y retener talento. Esto sugiere

un enfoque proactivo para atraer profesionales calificados y retener a los empleados
actuales.
g) Descentralización de funciones:
- Se menciona la descentralización de ciertas funciones como parte de la estrategia para

ordenar los procesos. Esto puede implicar delegar responsabilidad a diferentes niveles de la
organización para una gestión más eficiente.
h) Proceso de admisión con reclutamiento y selección, pero falta de descriptores claros:
- La empresa tiene un proceso de admisión de personas que aborda el reclutamiento y la

selección, pero se reconoce la falta de descriptores claros. Esto sugiere la necesidad de
establecer criterios y expectativas claras en el proceso de incorporación.
i) Proceso de mantenimiento de personas con enfoque en remuneraciones y beneficios:
2
EVALUACIÓN
- Existe un proceso dedicado al mantenimiento de personas, centrado en remuneraciones y

beneficios. Esto sugiere una consideración integral del bienestar y la satisfacción de los
empleados más allá de la contratación inicial.
2°.-
En el caso de la empresa de retail mencionada, queda claro que los recursos humanos están
experimentando una transformación significativa en su función y enfoque.
De administración a gestión de personas:
-La función de RR.HH ha sido vista como administrativa, centrándose en tareas operativas y
burocráticas como la gestión de nómina y la contratación. Hay una clara intención de
evolucionar hacia una gestión de personas, lo que implica un cambio de paradigma.
Reconocimiento del valor de los trabajadores:
-El estudio nacional realizado por el directorio reconoce la importancia de considerar a los
trabajadores como colaboradores esenciales para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Este cambio en la percepción es fundamental para la transición hacia una
gestión más estratégica.
Transformación en procesos de RR.HH:
-La empresa reconoce que la transformación de los procesos de RR.HH es un componente
clave de este cambio. La transición de una función puramente administrativa a un área
estratégica implica revisar y adaptar los procesos para alinearlos con los objetivos y
necesidades del personal.
Mayor preocupación por relaciones laborales:
-La atención destacada a las relaciones laborales indica un cambio hacia un enfoque más
centrado en la calidad del ambiente laboral y las interacciones entre empleados y
empleadores. Esto sugiere un esfuerzo por fortalecer la relación y la comunicación dentro
de la organización.
Innovación en atracción y retención de talento:
-La necesidad de innovar en la atracción y retención de talento refleja una comprensión
más profunda de la importancia de atraer y mantener a empleados altamente cualificados.
Esto implica estrategias más proactivas y centradas en el empleado.
Descentralización de funciones:
-La descentralización de ciertas funciones en RR.HH indica un intento de distribuir
responsabilidades y empoderar a diferentes niveles de la organización. Esto puede mejorar
la agilidad y la eficiencia en la toma de decisiones relacionadas con el personal.
Proceso de admisión con desafíos en descriptores:
-Aunque la empresa tiene un proceso de admisión de personas para el reclutamiento y
selección, la carencia de descriptores claros señala una oportunidad de mejora. Definir
claramente los roles y responsabilidades desde el principio es crucial para una gestión
efectiva de talento.
Proceso de mantenimiento con enfoque integral:
La existencia de un proceso de mantenimiento de personas centrado en remuneraciones y
beneficios muestra una comprensión integral del bienestar de los empleados. Este enfoque
refleja la preocupación por la satisfacción y retención del personal.
Los recursos humanos en la empresa del retail están evolucionando hacia un rol más
estratégico y centrado en las personas. La empresa busca no solo cumplir con funciones
administrativas, sino también potenciar el capital humano como un recurso clave para el
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EVALUACIÓN
logro de los objetivos organizacionales. La transición hacia la gestión de personas implica

cambios significativos en la cultura organizacional y en la forma en que se abordan los
procesos relacionados con el personal.
3°
Subsistemas de admisión de personas:
En la empresa de retail se identifican dos subsistemas principales en el área de recursos
humanos; el subsistema de admisión de personas y el subsistema de mantenimiento de
personas.
El subsistema de admisión de personas se enfoca en el proceso de incorporación de nuevos
empleados a la organización. Incluye todas las actividades de reclutamiento y selección de
personas. Sus funciones son la identificación y atracción de candidatos potenciales para
cubrir las vacantes, evalúa y selecciona candidatos más adecuados para las posiciones
disponibles. La formalización de los nuevos empleados a través de la firma de contratos y
acuerdos.
Subsistema de mantenimiento de personas:
Este subsistema se ocupa de la gestión continua de los empleados una vez que han sido
admitidos en la organización. Incluye aspectos relacionados con la compensación,
beneficios y otras acciones que contribuyen al bienestar y retención de los colaboradores.
Sus funciones principales son gestión de salario y compensación para garantizar una
adecuada retribución a los empleados. La administración de beneficios adicionales, como
seguros de salud, bonificaciones, etc. El evaluar el rendimiento de los empleados y
desarrollo de planes de mejora. Implementación de políticas y programas que mejoren la
calidad de vida laboral.
La empresa cuenta con un subsistema de admisión de personas centrado en el ingreso de
nuevos empleados y un subsistema de mantenimiento de personas dedicado a la gestión
continua y el bienestar de los colaboradores existentes. Ambos subsistemas son esenciales
para el desarrollo y retención efectiva del talento en la organización.
4
EVALUACIÓN
IACC (2024). Gestión de personas. Recursos humanos y en las organizaciones del siglo XXI. Semana
1.

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