INSTITUTO SUPERIOR TECNOLOGICO PÚBLICO

CAP.FAP. JOSE ABELARDO QUIÑONES G.

TUMBES MG. CPC SANTIAGO ARRUNATEGUI LAVALLE

FICHA TECNICA DE LEGISLACION LABORAL

PRIMER INDICADOR DE CAPACIDAD

PRIMERA SEMANA
https://hegel.edu.pe/blog/los-derechos-del-trabajador-en-el-peru-lo-que-dice-la-ley/
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/5818025/5160373-publicar-compendio-de-normas-laborales-del-regimen-privado-
2023.pdf?v=1708724159
https://www.gob.pe/institucion/mtpe/informes-publicaciones/5160373-compendio-de-normas-laborales-del-regimen-laboral-
privado

Marco Normativo Laboral. Derechos y obligaciones del trabajado y del empleador

El marco normativo laboral tiene por objeto regular las relaciones de trabajo entre patrones y trabajadores a través del contrato de
trabajo, en donde se establecen los procedimientos que son obligatorios.
Por legislación laboral en el Perú entendemos al conjunto de leyes y normas reguladoras de las relaciones de trabajo. Se indican
dos ramas muy definidas: el derecho laboral individual y el derecho laboral colectivo.1
La legislación laboral tiene como objetivos fundamentales:
Garantizar condiciones laborales justas y seguras para ellos. Promover la igualdad de oportunidades para todos los ciudadanos.
Regular la cantidad de horas de trabajo y los descansos. Establecer mecanismos de resolución de conflictos laborales.
Un marco normativo es el conjunto de leyes, normas, decretos, reglamentos, etc., de carácter obligatorio o indicativo que rigen en
un país, estado o institución; siendo en este caso con perspectiva de género.
Actualmente, hay unos 39 tipos distintos de regímenes laborales en el Perú. Sin embargo, es posible que existan muchos más que
no estén del todo regulados por la ley peruana.
Cuando pensamos en el trabajo, en lo primero que piensas es en los colaboradores, cuáles son sus derechos, obligaciones y
beneficios. Sin embargo, hay que recordar que el trabajo es una colaboración entre el empleador y el empleado y por ende ambas
partes tienen tanto obligaciones como responsabilidades y beneficios. En este caso hablaremos de las obligaciones del empleador
en el Perú.
Las responsabilidades del empleador juegan un papel fundamental en la creación de un entorno laboral justo, equitativo y seguro.
En este artículo, desglosaremos cada una de las obligaciones del empleador en el Perú, resaltando su importancia en el marco de
DERECHOS DE UN TRABAJADOR.
Remuneración mínima vital. ...
Gratificaciones. ...
Vacaciones remuneradas anuales. ...
Refrigerio. ...
Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) ...
Licencia de maternidad pre-natal y post-natal. ...
Seguro de Salud.
OBLIGACIONES DE UN TRABAJADOR
hacer su trabajo diligentemente;
cumplir la jornada laboral acordada;
cumplir las instrucciones de los jefes;
renunciar a actividades que supongan competencia con el empleador;
mantener el secreto comercial y profesional;
velar por los intereses del empleador
DERECHOS DEL EMPLEADOR
Casi siempre, la atención suele dirigirse hacia los derechos del trabajador, sin embargo, es fundamental poner atención a las
responsabilidades del empleador. Si bien el bienestar y los derechos de los trabajadores son sumamente importantes, no podemos
dejar a un lado que los empleadores también desempeñan un papel crucial en la creación de un ambiente laboral equitativo y
seguro. Igualmente, las obligaciones del empleador en el Perú están 100% ligadas a los derechos de los colaboradores, por lo que
muchas veces cuando hablas de uno haces referencia al otro. :
Dictar órdenes e instrucciones, en virtud de su poder de dirección.
Encomendar nuevas funciones a los trabajadores, dentro del desarrollo de su puesto de trabajo.
Exigir el cumplimiento de las medidas de prevención así como de la utilización de las máquinas y los equipos de protección.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Con la firma del contrato entre el empleador y el colaborador, empiezan las responsabilidades que recaen sobre el primero. Estas
obligaciones, basadas en la legislación laboral peruana, actúan como pilares esenciales que sustentan una relación laboral justa y
equitativa. Existe un compromiso más profundo que va más allá de la mera transacción económica, abogando por la protección y
el bienestar de los trabajadores. Estas son algunas de las obligaciones del empleador en el Perú que más destacan:
1. Seguro de Salud: La salud y el bienestar de los trabajadores ocupan un lugar central en las obligaciones del empleador. La
provisión de un seguro de salud garantiza que los trabajadores tengan acceso a la atención médica necesaria ya sea por
enfermedad o accidente. De acuerdo con el artículo 11 del Decreto Supremo N° 009-97-SA, el empleador debe afiliar a sus

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trabajadores al Seguro Integral de Salud (SIS) o a una Entidad Prestadora de Salud (EPS) para asegurar que sus colaboradores
cuenten con la cobertura médica adecuada.
2. Fondo de Pensiones: Pensando en el bienestar futuro de los trabajadores, una de las obligaciones del empleador en el Perú es
aportar a un fondo de pensiones en nombre de sus colaboradores. Estas aportaciones se rigen por la Ley N° 29903, la cual
establece que el empleador debe depositar un porcentaje de los ingresos del trabajador en una cuenta individual de capitalización.
3. Prestaciones Alimentarias: Los empleadores están obligados a dar a sus trabajadores una asignación económica destinada a
cubrir gastos de alimentación.
4. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): La CTS es un beneficio social de larga duración que sirve al trabajador cuando
este se queda sin empleo. Los empleadores están obligados a depositar en una cuenta a nombre del trabajador cierta cantidad de
dinero mensualmente el cual estará disponible para el colaborador al momento de la conclusión de su contrato con la empresa.
5. Gratificaciones: Las gratificaciones son pagos “extras” que los empleadores tienen que dar a sus trabajadores en fechas
específicas, como las fiestas específicas nacionales y navideñas. Según la Ley N° 27735, los trabajadores tienen derecho a recibir
dos gratificaciones al año, cada una equivalente a una remuneración mensual.
6. Utilidades: Como parte de la responsabilidad social y económica del empleador, se deben repartir las utilidades generadas por
la empresa entre los trabajadores.
7. Vacaciones: Los empleadores tienen la obligación de conceder vacaciones pagadas a sus trabajadores. Según la ley, los
trabajadores tienen derecho a 30 días de vacaciones por cada año completo de trabajo, con goce de sueldo.
¿Por qué es importante que se cumplan las obligaciones del empleador en el Perú?
El llevar a cabo estas obligaciones no solo es un requisito legal, sino que también demuestra el compromiso ético y moral que tiene
el empleador hacia sus trabajadores. Una buena gestión de estas obligaciones no solo promueve un ambiente laboral positivo y
productivo, sino que también construye una reputación positiva y confiable para la organización. Es un reflejo de los valores que
definen a la empresa.

SEGUNDA SEMANA
MARCO NORMATIVO LABORAL. LEY DE FOMENTO AL EMPLEO
https://www.oas.org/juridico/pdfs/mesicic4_per_dl728.pdf
https://cdn.gacetajuridica.com.pe/laley/REGLAMENTO%20DE%20LA%20LEY%20DE%20FOMENTO%20DEL%20EMPLEO.pdf
https://www.leyes.congreso.gob.pe/Documentos/Leyes/26513.pdf
https://busquedas.elperuano.pe/dispositivo/NL/2159032-2

Marco Normativo Laboral. Ley de fomento al empleo

La creación de la Ley de Fomento de Empleo, Decreto Legislativo N° 728, se fundamentó en el propósito de “promover el acceso
masivo al trabajo y de crear nuevas oportunidades de empleo, de conformidad con los Artículos 1° , 22° y 27° de la Constitución
de la República;
Propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas y rurales de baja productividad e ingresos hacia otras
actividades de mayor productividad. Garantizar los ingresos de los trabajadores, así como la protección contra el despido arbitrario
respetando las normas constitucionales.
El objeto de la presente ley es incorporar al personal profesional, no profesional, asistencial y administrativo, que se encuentra
laborando en el Seguro Social de Salud (ESSALUD), bajo el régimen del contrato administrativo de servicios (CAS) a plazo
indeterminado, al régimen laboral del Decreto Legislativo 728,

TERCERA SEMANA
REMUNERACIONES. CASOS PRÁCTICOS
https://www2.trabajo.gob.pe/archivos/dgt/dgpit/dipticos/11_Diptico_Remuneracion.pdf
¿Qué dice la ley sobre las remuneraciones en el Perú? Las remuneraciones son las obligaciones principales que tiene el
empleador ante su trabajador. Consiste en la entrega de cierta cantidad de dinero a cambio de los servicios prestados por
un determinado plazo de tiempo. La ley desarrolla este concepto en el art. 6º del D.S. Nº 003-97-TR, el cual señala que la
remuneración puede entregarse en dinero o especie (bienes), siempre y cuando sea de libre disposición del trabajador.
Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél.
La remuneración hace referencia al pago mensual, quincenal, trimestral o anual que tiene una persona jurídica con una persona
natural. En el caso de las empresas peruanas, generalmente este pago se realiza los 15 o 30 días de cada mes, de una compañía
hacia un colaborador que comparte sus servicios
La Remuneración Mínima Vital (RMV) es la cantidad mínima de dinero que se le paga a un trabajador que labora una jornada
completa de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
Salario base. El salario base es la cantidad mínima establecida por ley que debe percibir un trabajador por su actividad laboral. ...
Salario mínimo. ...
Salarios nominales y reales. ...
Salario bruto y neto. ...
Salarios por hora y por mes.
https://www.geovictoria.com/es-pe/blog/recursos-humanos/calculo-de-sueldo-formulas-consejos/
https://www.perucontable.com/contabilidad/planilla-de-remuneraciones-caso-practico/
https://www.udocz.com/apuntes/94049/ejercicio-de-planilla-de-remuneracion
https://www.perucontable.com/descargar/a/plantilla-excel-planilla-remuneraciones/

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CUARTA SEMANA
BENEFICIOS SOCIALES CASOS PRÁCTICOS
https://juris.pe/blog/beneficios-sociales-peru-conceptos-alcances/
https://lpderecho.pe/beneficios-economicos-ordenamiento-peruano/
ASIGNACIÓN FAMILIAR
La asignación familiar es derecho que poseen todos los trabajadores que laboran en la actividad privada —y algunos regímenes
laborales especiales— que se representa en un monto dinerario que ayuda a sobrellevar la carga familiar de los trabajadores.
La Ley que Regula la Asignación Familiar (ley 25129) estableció que, tienen acceso a este beneficio, los trabajadores que:
Tengan hijos menores de edad o hijos mayores de edad que se encuentren cursando estudios superiores.
Trabajadores cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva.
Se recomienda presentar a su empleador una copia de la partida de nacimiento del menor, también se puede acreditar este con el
DNI del menor.
Si el hijo es mayor de edad, el trabajador puede entregar constancias de matrícula o recibos del pago de pensión universitaria para
acreditar que su hijo sigue estudios superiores.
Los trabajadores que acrediten carga familiar tienen derecho al pago mensual que equivalente al 10 % del ingreso mínimo legal,
siempre y cuando sus remuneraciones no se regulen por convenio colectivo.
¿La asignación familiar entra al cálculo de los beneficios sociales?
Si, será considerado para el cálculo los beneficios sociales.

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¿Qué regímenes laborales tienen acceso a este derecho?

Como se mencionó previamente, todos los trabajadores del régimen de la actividad privada y a los servidores públicos que se
encuentran bajo el Decreto Legislativo 728 tienen acceso a este derecho.
Así mismo, existen algunos regímenes laborales especiales que regulan este derecho de la siguiente forma:
• El régimen especial agrario, si contempla el pago de la asignación, la cual ya está incluida en la remuneración integral.
• El régimen de la micro y pequeña empresa no contempla el reconocimiento de este derecho, por lo que no corresponde el pago
de este beneficio a quienes se encuentren bajo este régimen. [Decreto Supremo 013-2013-Produce]. Así mismo, el régimen de
construcción civil no lo contempla.
• En el caso del régimen del Decreto Legislativo 276, los servidores de carrera que tengan hijos menores de edad tienen acceso a
este beneficio.
• Respecto a los trabajadores bajo el régimen del Decreto Legislativo 1057 (CAS) no está concebido este beneficio.
GRATIFICACIONES LEGALES
Qué son las gratificaciones?
La gratificación es un derecho laboral que reciben los empleados dos veces al año. Con motivo de las Fiestas Patrias y Navidad,
se percibe una remuneración adicional para que el trabajador pueda afrontar los gastos adicionales que demandan como viajes,
excursiones, compras, entre otros.
¿Quiénes tienen derecho a las gratificaciones?
Tienen derecho a las gratificaciones todos aquellos trabajadores y servidores públicos sujetos al régimen general de la actividad
privada. La gratificación equivale un sueldo mensual.
Así mismo, de acuerdo con el Decreto Supremo 013-2013-Produce, los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a
una gratificación equivalente a 50% de un sueldo. Sin embargo, los trabajadores de la microempresa no tienen comprendido este
beneficio.
Por otro lado, los trabajadores sujetos al régimen agrario y de construcción civil si tienen acceso a este beneficio laboral.
En el caso de los servidores públicos sujetos al régimen 276 y 1057, reciben un beneficio similar a la gratificación -en cuanto a su
finalidad- denominado aguinaldo que es un monto de S/ 300 soles, de acuerdo al artículo 7.1 a) de la ley 31638.
¿Qué requisitos se deben cumplir para tener derecho a la gratificación?
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador debe encontrarse registrado en la planilla y al menos cumplir
con 1 mes calendario de labores.
¿Cómo se calcula la gratificación?
Para saber cuánto te corresponde recibir, debes hacer el siguiente cálculo:
Suma tus ingresos brutos desde enero a junio y divídelo entre 6. Al total, debes añadirle el 9%, monto que corresponde a Essalud.
¿Cuándo se paga?
Las empresas deben depositar la gratificación en la primera quincena de julio y diciembre de cada año.
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)
La compensación por tiempo de servicio (en adelante CTS) es un beneficio social, cuya finalidad principal es cubrir las
contingencias que origina el cese del trabajador y por el tiempo que se encuentre desempleado.
¿A qué trabajadores les corresponde este beneficio?
Sólo tienen derecho a este beneficio aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan, cuando
menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro (4) horas. Es decir, no les corresponderá a los trabajadores a tiempo
parcial o part time.
Así mismo, los trabajadores de las micro empresas no gozan de este beneficio, además de contratos especiales como el contrato
administrativo de servicios (CAS).
Caso regular de cálculo de CTS
Para realizar el cálculo por concepto de CTS se utilizará de forma didáctica el depósito a realizarse en noviembre. En este sentido
se debe seguir los siguientes pasos:
a) Calcular remuneración computable [en adelante RC]: El cálculo de la CTS se realiza considerando aquellos ingresos del
trabajador que la ley peruana haya determinado como concepto remunerativo, es decir, aquel monto conformado por el pago
correspondiente a la contraprestación del trabajador. [Art. 9 TUO DL 650]
b) Ya habiendo obtenido la RC, aplicamos la fórmula de cálculo:
CTS = (RC/360) x DL
• RC: Remuneración Computable
• DL: Días Laborados [180 días si laboró 6 meses completos]
Ejemplo:
Luis trabaja como asistente administrativo en una constructora desde hace 4 años. Él gana como remuneración la suma de S/ 1
025.00). No tiene familiares dependientes y ha laborado 6 meses en el periodo de mayo a octubre:
A. Calculamos la Remuneración Computable = S/1 195.83
• 1 025.00 (sueldo base) +
• 83 (1/6 de gratificación) +
• 0 (asignación familiar)
B. Aplicamos la fórmula de cálculo de CTS
• CTS = (RC/360) x DL
• (1 195.83/360) x 180 [días en 6 meses de trabajo]
• 3.32 x 180
• 597.9
• El pago de CTS a realizar a Luis sería de S/ 597.9.
Casos especiales de cálculo de CTS
Si el trabajador percibe horas extras, comisiones, destajo:

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Estos montos, comprendidos como remuneración complementaria imprecisa o variable, serán incluidos en el cálculo si son
regulares, obteniendo esta categoría siempre y cuando hayan sido percibidos 3 o más veces en el periodo de mayo a octubre
(criterio de regularidad), los cuales se promedian por el total del semestre, es decir, 6 meses. [Art. 16 TUO D.Leg. 650]
Si el trabajador tuvo variación en su remuneración en el periodo de mayo a octubre ¿Se utiliza el procedimiento anterior?
No, porque no un el caso de remuneración variable e imprecisa (como las horas extras, comisiones, destajo, bonificaciones, etc.).
En este sentido, siempre se utiliza la remuneración del mes anterior al depósito (octubre), aun cuando se haya producido un
incremento o una reducción de la remuneración.
Si el trabajador ha tenido algunas faltas injustificadas:
En este supuesto, se debe realizar un cálculo regular de la CTS con la precisión de descontar los días con faltas injustificadas al
total de días laborados en los periodos de mayo a octubre de 2022.
SEGURO DE VIDA LEY
¿Qué es el seguro de vida ley?
Este es un tipo de seguro que permite obtener liquidez para garantizar la estabilidad financiera de los seres queridos del trabajador
ante su fallecimiento o en caso de que no pueda seguir trabajando, a causa de la muerte, un accidente o enfermedad graves.
¿Qué trabajadores tienen este beneficio?
Todos los trabajadores del Sector Privado sin exclusión alguna por el rubro o actividad que desarrolle la empresa respectiva.
El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, a partir del inicio de la relación laboral. [Segunda
Disposición Complementaria y Final del Decreto de Urgencia N.° 044-2019]
¿A quién les corresponde la póliza del seguro?
Este seguro de vida se tomará en beneficio del cónyuge o conviviente y de los descendientes, solo a falta de estos corresponde a
los ascendientes y hermanos menores de 18 años.
¿Cuánto asciende la prima de seguros?
Las tasas de las primas han quedado sujetas a la negociación de las empresas y aseguradoras.
¿Qué riesgos cubiertos deben estar cubiertos?
Deben estar cubiertas la muerte accidental y natural así como la invalidez total y permanente.
En caso de que el trabajador no fallezca pero sufra un accidente que le ocasione invalidez total y permanente, tendrá derecho a
cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiera originado su fallecimiento; la certificación de invalidez será expedida por
el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.
UTILIDADES
¿Qué son las utilidades?
Las utilidades son un beneficio laboral que reparten – una vez al año – las empresas privadas que generan rentas de tercera
categoría y que cuentan con más de 20 trabajadores durante el ejercicio fiscal. Se trata de un porcentaje de la renta neta –
ganancias tras descontar impuestos e inversiones – que obtienen las empresas como resultado de su gestión.
6.2 ¿Qué empresas están obligadas a repartir utilidades?
El Decreto Legislativo 892 señala los requisitos que debe cumplir la empresa para estar obligada a repartir utilidades, estos
requisitos son:
(i) Generar rentas de tercera categoría
(ii) Tener más de 20 trabajadores y
(iii) Haber generado utilidades durante el ejercicio respectivo.
¿Qué empresas no están obligadas a repartir utilidades?
No se encuentran obligadas a distribuir utilidades a sus trabajadores:
• Las cooperativas.
• Las empresas autogestionarias.
|• Las sociedades civiles.
|• Las empresas que no excedan de veinte (20) trabajadores.
¿Cuál es el monto de distribución de utilidades?
La suma a repartirse es un porcentaje que se aplica sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después
de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores. Según la actividad que realice la empresa los porcentajes son:
En el caso de las empresas del rubro pesquero es 10%; de telecomunicaciones (10%), industriales (10%), mineras (8%), comercio
y restaurantes (8%) y otras actividades (5%). Del 2021 al 2023, las empresas agrarias repartirán un 5%. 7.5% entre el 2024 al
2026; y 10% a partir del 2027 en adelante.
¿Qué trabajadores tienen derecho a participara de las utilidades?
Tienen derecho a participar de las utilidades de las empresas el personal que tuvo vínculo laboral durante el ejercicio en que se
generó el beneficio, incluso aquellas personas que a la fecha de pago hayan cesado en el empleo. Así mismo también recibirán
utilidades:
Los trabajadores que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo establecido en la empresa y que haya sido contratada
directamente por ella, ya sea por contrato a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial, sin importar el número
de días que hayan laborado en el año o si el vínculo sigue vigente.
Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participarán en las utilidades en forma proporcional a la jornada
trabajada.
Los trabajadores que hayan sufrido accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y que haya dado lugar a descanso médico,
debidamente acreditado, al amparo y bajo los parámetros de la norma de seguridad y salud en el trabajo.¿Cómo se reparten las
utilidades?
El porcentaje se distribuye conforme a las siguientes reglas:
50% se distribuye en función a los días laborados por cada trabajador/a.
50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de cada trabajador/a.
6.7 ¿En que momento se otorgan las utilidades?

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De acuerdo a la legislación vigente, este beneficio se paga dentro de un plazo máximo de 30 días después de que la empresa
cumpla con la presentación de la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta (IR). El pago de este beneficio se suele dar a
partir de la quincena del mes de marzo.
DESCANSO VACACIONAL
¿Qué son las vacaciones?
Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador para suspender la prestación de sus servicios durante un periodo de tiempo,
sin pérdida de la remuneración habitual, cuyo disfrute y compensación es regulada por ley o convenio.
¿Qué implica el descanso vacacional?
La normativa laboral reconoce a los trabajadores el derecho a treinta días calendario de descanso físico vacacional por cada año
completo de servicios, siempre que haya cumplido el requisito conocido como récord vacacional.
Según el artículo 55 de la Decreto Supremo 013-2013-PRODUCE, los trabajadores de las empresas del régimen de la micro y
pequeña empresa (REMYPE) solo tienen derecho a 15 días de vacaciones.
Beneficio Régimen laboral general Régimen micro empresa Régimen pequeña empresa
Vacaciones El trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso vacacional por cada año completo El
trabajador tiene derecho a 15 días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicio.
¿Qué requisitos se debe cumplir para obtener derecho a vacaciones? ¿Qué es el récord vacacional?
Es un criterio que utiliza nuestra regulación para determinar si alguna persona le corresponde gozar del derecho de vacaciones.
Es así que el derecho a las vacaciones anuales remuneradas se encuentra condicionado a que el trabajador cuente con un año
calendario de servicios desde que ingresó a prestar servicios (artículo 10 de la Ley) y cumpla con los siguientes requisitos:
A) Que el trabajador cumpla una jornada mínima de cuatro horas diarias —o en promedio—. Si el trabajador no cumpliera dicha
jornada mínima (contrato a tiempo parcial), este tendrá igual derecho a las vacaciones, solamente que deberán ser en forma
proporcional al tiempo laborado, de conformidad con lo establecido en el Convenio OIT n.° 52 aprobado por el Perú (en aplicación
de este convenio, deberían ser 7 días calendario de vacaciones por año laborado)
B) Que se verifique el cumplimiento del siguiente récord vacacional anual:
1. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana (usualmente los trabajadores de campo, industria
y obreros), haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días.
2. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labores efectivas por lo menos
doscientos diez días.
3. En los casos en los que el trabajo se desarrolle en cuatro o tres días a la semana, o tenga paralizaciones temporales autorizadas
por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce físico vacacional, siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de diez en dicho periodo.
• Para este efecto, el récord vacacional se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó a laborar o desde la fecha en
que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente (artículo 11 de la Ley).
7.4 ¿En qué periodo se puede ejercer el goce vacacional?
Nuestra regulación ha determinado que la oportunidad será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo
en cuenta las necesidades del funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador (artículo 14 de la Ley). A falta
de acuerdo, las normas facultan al empleador para que decida la oportunidad del descanso.
Bibliografía
TOYAMA, J. L. El derecho individual del trabajo en el Perú un enfoque teórico – práctico. Gaceta Jurídica. 2015.
TOYAMA, J. L. Instituciones de Derecho Laboral. Editorial Gaceta Jurídica. 2005.
BLANCAS BUSTAMANTE CARLOS. Derechos Fundamentales Laborales y Estabilidad en el Trabajo. Editorial Palestra. Lima,
2015.
ACTUALIDAD EMPRESARIAL. Los beneficios sociales en la legislación. Boletín Empresarial, Lima, 2012 en
http://aempresarial.com/web/informativo.php?id=9620
(*) Por Juan Diego Córdoba Saavedra, bachiller en Derecho por la Universidad Católica San Pablo. Con especialización en Derecho
Laboral y Gestión Legal de Recursos Humanos.

QUINTA SEMANA
DERECHOS Y BENEFICIOS DE LA RELACIÓN LABORAL: PERÍODO DE PRUEBA, DESCANSO SEMANAL Y DÍAS
FERIADOS, DERECHO VACACIONAL
https://hegel.edu.pe/blog/derecho-laboral-los-beneficios-laborales-en-peru-conceptos-y-explicaciones/
¿Cuáles son los derechos del trabajador en el Perú?
Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa
a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada.
En cualquier relación laboral usted cuenta con derechos. Entre los derechos laborales más importantes se encuentran: salario,
jornada de trabajo, días de descanso, vacaciones y aguinaldo, y deben estar contenidos en un contrato individual o colectivo.
Las relaciones laborales son importantes porque: Establece un vinculo legal entre los trabajadores y el patrón a fin de proteger los
intereses y la integridad en todo sentido tanto del trabajador como del patrón. Son indispensables para que funcione la empresa.
Los contratos de trabajo también son importantes porque establecen las condiciones de los beneficios laborales, como las
vacaciones, la seguridad social, el salario mínimo y las horas de trabajo. Además, pueden ser utilizados para resolver disputas
laborales, ya que establecen los términos y condiciones del empleo.
PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba es un lapso en el tiempo donde la relación entre el trabajador y la empresa se prueban o, dicho de otra forma,
entran en una fase de conocimiento para familiarizarse y finalmente concluir si hacen buena liga.
El Período de Prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.
https://www.congreso.gob.pe/Docs/comisiones2021/CE-Tribunal-Constitucional/files/expedientes/exp-1-
10/el_periodo_de_prueba-naturaleza_y_r%C3%A9gimen_jur%C3%ADdico.pdf
DESCANSO SEMANANAL

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https://elperuano.pe/noticia/133929-vacaciones-aqui-los-requisitos-previos-para-descansar-sin-preocupaciones-ni-
contingencias
https://www2.trabajo.gob.pe/el-ministerio-2/sector-trabajo/direccion-general-de-trabajo/boletines/boletines-2019/boletin-
no-86/
Las vacaciones en Perú, según su legislación, son de 30 días de corrido por cada año trabajado. Esto significa que los 30 días
incluyen fines de semana, por lo que los días se encuentran de lunes a viernes.2
El “famoso” artículo 14 del Decreto Legislativo 713, Ley que regula los descansos remunerados en el Perú, establece literalmente
lo siguiente: “La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo
en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa
Las vacaciones truncas se originan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios
DIAS FERIADOS
https://cdn.gacetajuridica.com.pe/laley/DECRETO%20LEGISLATIVO%20N%C2%BA%20713.pdf
Si el trabajador labora en un día feriado sin descanso sustitutorio tiene derecho al pago de la retribución orrespondiente por la labor
efectuada con una sobretasa del 100%. N0 se considera que se haya trabajado en feriado no laborable, cuando el turno de trabajo
se inicie en día laborable y concluya en el feriado laborable.
De esta manera, los trabajadores en general perciben su remuneración ordinaria por el día feriado, sin haber laborado y su pago
es proporcional al número de días efectivamente laborados en la semana,
DERECHO VACACIONAL
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/2925494/guia_para_el_descanso_vacacional.pdf
Las vacaciones en Perú, según su legislación, son de 30 días de corrido por cada año trabajado. Esto significa que los 30 días
incluyen fines de semana, por lo que los días se encuentran de lunes a viernes.2
Consiste en fraccionar o prorratear el goce del descanso vacacional anual por períodos menores a trainta (30) días calendario, una
vez cumplido el récord vacacional correspondiente y haber acumulado un (01) año de servicios.
Las vacaciones truncas se producen cuando un trabajador culmina el vínculo laboral con la empresa, ya sea por despido o renuncia,
sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios.

SEXTA SEMANA
DERECHOS Y BENEFICIOS DE LA RELACIÓN LABORAL: GRATIFICACIONES, VACACIONES, CTS, LICENCIAS,
SUBSIDIOS ENTRE OTROS.
GRATIFICACIONES
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/262972/Gratificaciones_-_Final.pdf?v=1545251632
La gratificación de Julio y Diciembre es un beneficio común para los trabajadores peruanos en planilla, proporcionando un ingreso
adicional sin descuentos por aportes a fondos pensionarios, EPS, EsSalud u otros.
Las gratificaciones extraordinarias son ingresos adicionales al salario habitual que los trabajadores reciben en, como mínimo, dos
ocasiones concretas durante el año. Están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos
Las gratificaciones legales son un beneficio social que perciben los trabajadores en los meses de julio (Fiestas Patrias) y diciembre
(Navidad) de cada año, equivalente a una remuneración mensual.
Oportunidad de pago. Dentro de los primeros 15 días naturales del mes de julio y diciembre de cada año, según corresponda. Este
plazo es indisponible para las partes.
¿Quiénes deben recibirlo?
Trabajadores de régimen privado (sin importar modalidad de contrato ni tiempo de prestación de servicios)
Trabajadores de tiempo parcial/ cooperativas de trabajadores.
Trabajadores del régimen agrario.
Trabajadores del hogar.
Trabajadores de las entidades públicas bajo el régimen laboral de la actividad privada.
Trabajadores de pequeñas empresas (solo media gratificación).
Monto de pago, Equivale a una remuneración íntegra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre. En aquellos casos que
el trabajador cuente con menos de seis meses de labores, corresponderá el pago de la gratificación en forma proporcional a los
meses calendarios completos laborados.
Gratificación trunca. En caso de cese antes de la fecha en que corresponda percibir la gratificación y el trabajador hubiese laborado
como mínimo un mes en el semestre correspondiente, percibirá la “gratificación trunca” calculada en forma proporcional a los
meses efectivamente trabajados.
Tiempo de servicios para el cálculo de las gratificaciones legales
El tiempo de servicios para efecto del cálculo de las gratificaciones se determina por cada mes calendario completo efectivamente
laborado en el semestre correspondiente. El empleador podrá deducir los días que no se consideren tiempo efectivamente laborado
a razón de un treintavo de la fracción correspondiente.
Remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones
El monto de la gratificación resulta equivalente a la remuneración que reciba el trabajador en la oportunidad que corresponda
otorgar el beneficio, es decir en la primera quincena de julio o diciembre, según corresponda. La remuneración computable para
las gratificaciones “es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente”.
Inafectación de las gratificaciones
Las gratificaciones no se encuentran afectas a los aportes al Seguro Social de Salud ni a la ONP/AFPs, aunque si estarán afectos
al Impuesto a la Renta de quinta categoría.
El monto que los empleadores abonaban por concepto de aporte a la Seguridad Social en Salud con relación a las gratificaciones
deberán ser pagadas a los trabajadores bajo la modalidad de Bonificación Extraordinaria, la que no tiene naturaleza remunerativa
ni pensionable.

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VACACIONES
https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_VACACIONES.pdf
Las vacaciones en Perú, según su legislación, son de 30 días de corrido por cada año trabajado. Esto significa que los 30 días
incluyen fines de semana, por lo que los días se encuentran de lunes a viernes
Cuál es el objetivo de las vacaciones laborales?
Descansar y relajarse, tanto física, como mentalmente, para recupera su fuerza y motivación, y así ser más productivos, es un
derecho que tienen los trabajadores llamado periodo vacacional.
COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/227553/Art%C3%ADculo_V2.pdf?v=1541783973
https://www.rsm.global/peru/es/news/cts-compensacion-por-tiempo-de-
servicios#:~:text=Compensaci%C3%B3n%20por%20Tiempo%20de%20Servicios%20(CTS)%20es%20un%20beneficio%20para,
conjunto%20suman%20aproximadamente%20un%20sueldo.
¿Qué es la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS)? La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio social
que tiene como principal finalidad proteger al trabajador en caso de cese del vínculo laboral. Esta compensación se deposita dos
veces al año, en los meses de mayo y noviembre
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio para los trabajadores, consistente en dos depósitos anuales,
realizados en mayo y noviembre, que realiza el empleador y que en conjunto suman aproximadamente un sueldo
Para saber cuanto recibirá el concepto de CTS, se deberá realizar una serie de operaciones matemáticas, quedando así:
Tomando en cuenta el sueldo mensual del trabajador, se le sumará 1/6 de la última gratificación legal percibida.
Posteriormente, dicho monto deberá ser dividido entre 360 (180 por semestre), y luego multiplicado por la cantidad de días
laborados.
¿Cuándo se paga la CTS?
Como se dijo anteriormente, el pago de la CTS es realizado en dos oportunidades, de forma semestral. Así, las empresas deberán
realizar los depósitos en las quincenas de los meses de mayo y noviembre.
En caso de que la empresa realice el depósito de forma extemporánea, se generarán automáticamente los intereses que hubieran
generado los depósitos de haberse efectuado de manera oportuna. Estos intereses variarán de acuerdo a la tasa aplicable en las
distintas entidades financieras correspondientes.
LICENCIAS
https://www2.trabajo.gob.pe/archivos/dgt/opinion/infortec/Informe_N_07-2017.pdf
https://www.minedu.gob.pe/reforma-magisterial/pdf/guia-para-gestionar-licencias-laborales.pdf
Las licencias laborales consisten en la suspensión del deber del trabajador de prestar sus servicios a favor del empleador, cuyo
origen puede ser el ejercicio del poder de dirección del empleador, el acuerdo entre las partes o por disposición de una norma
expresa.
Las licencias laborales son las autorizaciones para no asistir a laborar por uno o más días por algún motivo específico

SUBSIDIOS
https://estudioshaddai.com/blog/conoce-cuales-son-los-tipos-de-subsidios-laborales-en-peru/

Es una suma de dinero que se paga por el período en que un trabajador haya estado con licencia médica, y cuya finalidad es
reemplazar la remuneración o renta que deja de percibir mientras está enfermo.
Un subsidio puede ser definido como cualquier asistencia o incentivo gubernamental, en efectivo o especie, hacia sectores privados
-productores o consumidores-, respecto de la cual el Gobierno no recibe a cambio compensación equivalente.
¿Cuáles son los requisitos que deben cumplirse para que el trabajador tenga derecho al subsidio por incapacidad laboral? a) Un
mínimo de seis meses de afiliación a un régimen de seguridad social y de tres meses de cotizaciones dentro de los seis meses
anteriores a la fecha inicial de la licencia médica correspondiente

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El subsidio es la asistencia pública basada en una ayuda o beneficio económico para personas físicas o morales. Este beneficio
permite que los individuos puedan realizar los mismos gastos sin necesidad de usar su propio dinero.
Existen dos tipos de subsidios: los subsidios directos y los subsidios indirectos.
Se consideran subsidios directos al pago en efectivo o subvención que brinda directamente el gobierno al beneficiario. Mientras
tanto,
Los subsidios indirectos son aquellos beneficios no monetarios que recibe un beneficiario para ayudarlo a operar o competir en
una industria en particular.
Para velar por una suma correcta del subsidio correspondiente, las empresas deben acudir al área de recursos humanos o
especialistas encargados de la gestión de planillas. Un estudio contable puede realizar este trabajo de manera efectiva.
Entre los subsidios directos, que benefician directamente a los trabajadores de la actividad privada, los principales son los
siguientes:
Subsidio por lactancia
Es el monto de dinero entregado a los padres de familia con el objeto de contribuir al cuidado del recién nacido. Para poder ser
acreedor a este beneficio, el titular debe contar con tres meses consecutivos de aportaciones a EsSalud o cuatro meses no
consecutivos dentro de los seis meses calendario.
Los trabajadores cuentan con una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año de edad, la cual se
puede prolongar a dos horas si el trabajador tiene dos hijos a más.
Subsidio por maternidad
Es el monto de dinero al que tienen derecho las madres gestantes aseguradas a EsSalud para cubrir sus gastos y necesidades
del cuidado del recién nacido y compensar, a su vez, el tiempo que no trabajarán por su licencia de maternidad. Esta se otorga a
la madre por un periodo de 98 días.
Prestaciones por sepelio
Es el dinero que se otorga al beneficiario que acredite haber efectuado los gastos de los servicios funerarios por la muerte de un
asegurado regular titular. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración,
durante 2 días por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Subsidio por incapacidad temporal
Es el monto que se otorga a los asegurados con el fin de compensar la pérdida económica derivada de la incapacidad para el
trabajo. Los primeros 20 días de incapacidad, el trabajador continúa obligado al pago de la remuneración. El derecho al subsidio
se adquiere a partir del día 21 de incapacidad y hasta donde dure la misma, con un plazo máximo de 11 meses y 10 días
consecutivos.

SEPTIMA SEMANA
https://trabajoapurimac.gob.pe/wp-content/uploads/12-05-2022-Calculo-de-Beneficios-Sociales-2022.pptx.pdf
CASO PRÁCTICO CONSOLIDADO DE CÁLCULOS LABORALES

OCTAVA SEMANA
Retroalimentación
EVALUACION DEL PRIMER INDICADOR DE LOGRO DE LA CAPACIDAD

NOVENA SEMANA
CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO, OBJETO, BASE LEGAL, CARACTERÍSTICAS
CONTRATO DE TRABAJO
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/861865/Decreto_Legislativo_728.pdf?v=1592495415
https://www2.trabajo.gob.pe/guia-de-tramites/modelos-y-formatos/
CONCEPTO.
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador para la prestación de servicios personales y
subordinados bajo una relación de ajenidad (servicios prestados para otra persona). El acuerdo podrá ser verbal o escrito, expreso
o tácito, reconocido o simulado por las partes.
El contrato de trabajo es de tal importancia que determinará la remuneración, la duración de la jornada de trabajo, los beneficios
sociales que se pagarán, el régimen de despido, etc.; por lo que podemos afirmar que este contrato es la piedra angular del derecho
del trabajo.
OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO
El objeto del contrato no es idéntico al objeto de la obligación. El contrato es fuente de obligaciones.
El objeto del contrato es la operación jurídica considerada: que las partes pretenden realizar con el propósito ya sea de crear,
modificar, transmitir o extinguir relaciones jurídicas obligacionales
BASE LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO
La Constitución Política del Perú de 1993 establece en su artículo 23° que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de
atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.
¿Qué dice el decreto legislativo 728 sobre el contrato de trabajo?
Decreto Supremo N° 007-2002-TR. Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.
CARACTERISTICA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Contiene tres elementos esenciales: la prestación del servicio, la remuneración y la relación de subordinación. Se tratan de las
características del trabajo y pago que se va a ejecutar. El contrato sirve para brindar seguridad a las parte, sobre todo para el
trabajador.
Un contrato laboral tiene los siguientes elementos: Datos del empleador: incluye el nombre de la empresa, domicilio y NIT, nombre
del representante legal, identificación. Datos del trabajador: se encuentra el nombre y la identificación del empleado, dirección,
fecha de nacimiento, dirección y nacionalidad.

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El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres: a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes. b)
Bilateral: Existe el inters de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir una prestacion

DECIMA SEMANA
https://www.oas.org/juridico/pdfs/mesicic4_per_dl728.pdf
https://blogs.usil.edu.pe/facultad-ciencias-empresariales/ciencias-empresariales/formas-de-contratacion-de-personal-de-
una-empresa
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO
Contrato de trabajo indefinido
Entre los tipos de contratos laborales, está el contrato de trabajo indefinido o a plazo indeterminado. Este acuerdo contempla una
fecha de inicio de servicios, pero no una fecha de fin, salvo que exista un motivo para terminar la relación laboral. Este contrato
puede celebrarse de forma escrita o verbal y no requiere ser remitido al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Contratos sujetos a modalidad
Por otra parte, están los contratos sujetos a modalidad. Estos tipos de contratos laborales en el Perú contemplan una fecha de
inicio de labores y una fecha de culminación de las mismas.
Los trabajadores que suscriben un contrato laboral de este tipo son considerados trabajadores temporales. En este caso, es
necesario que uno de estos contratos de trabajo se celebre de forma escrita y es obligatorio presentarlo al Ministerio de Trabajo
dentro de los siguientes 15 días hábiles de haberse celebrado.
¿Cuáles son los tipos de contrato en el Perú?
Tipos de contratos laborales que hay en el Perú
Contratos sujetos a modalidad
Contrato por inicio o incremento de actividad. ...
Contrato por necesidad de mercado. ...
Contrato por reconversión empresarial. ...
Contrato ocasional. ...
Contrato de suplencia. ...
Contrato de emergencia. ...
Contrato por obra determinada o servicio específico. ...
Contrato intermitente.

UNDECIMA SEMANA
https://www.buk.pe/blog/remuneraciones-que-sabes-sobre-ellas
REMUNERACIONES POR TIPO DE EMPRESA
Producción Agrícola.
Producción Pecuaria.
Producción Pesquera.
Producción Forestal.
Comercio y Servicios.
Minería.
Turismo.
La remuneración hace referencia al pago mensual, quincenal, trimestral o anual que tiene una persona jurídica con una persona
natural. En el caso de las empresas peruanas, generalmente este pago se realiza los 15 o 30 días de cada mes, de una compañía
hacia un colaborador que comparte sus servicios
Las remuneraciones son las principales obligaciones que tiene el empleador con su trabajador. Este concepto consiste en la entrega
de cierta cantidad de dinero a cambio de servicios prestados por un plazo de tiempo determinado.
La ley desarrolla este concepto en el art. 6° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. La legislación peruana establece que la
remuneración es todo concepto en dinero o especie que se otorgue al trabajador.
Existe una acotación que es que la remuneración debe ser de libre disposición del trabajador, es decir que este excedente o ventaja
en el patrimonio del colaborador puede ser empleado de la forma en la que él considere.
Bajo esta lógica los vales de alimento no estarían en la categoría de remuneración, pues no son de libre disposición del trabajador
porque solo se intercambian por comida.
Tipos de remuneraciones
Entendido el concepto de remuneración, ahora podemos conocer los diferentes tipos que existen en nuestro país:
Remuneraciones básicas
Las remuneraciones básicas se entienden como la cantidad directa y mínima que un trabajador recibe por sus servicios. Es decir,
el sueldo neto sin gratificaciones, beneficios, comisiones o utilidades.
Remuneraciones mínimas vitales
La Remuneración Mínima Vital (RMV) es aquella suma mínima mensual fijada por la ley que debe ser entregada al trabajador por
sus servicios. Actualmente la RMV es de s/1025.
Remuneraciones ordinarias
Las remuneraciones ordinarias consisten en una cantidad de dinero percibida por el trabajador en un determinado periodo de tiepo.
A diferencia de la remuneración básica, la ordinaria considera elementos como gratificaciones, beneficios u otros para calcularlos
en conjunto en un plazo semanal, quincenal o mensual.
Remuneraciones computables
Este tipo de remuneraciones son aquellas que se utilizan para calcular la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Es la
cantidad que se otorga al trabajador cuando se culmina la relación laboral.
Remuneraciones vacacionales

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Estas remuneraciones son las que se otorgan al trabajador cuando hace uso de su derecho al descanso vacacional. Cuando el
colaborador toma sus días de descanso obligatorio, estos días no laborados también son remunerados.
Es por eso que si el trabajador decide no hacer uso de su descanso vacacional, puede intercambiar cierta cantidad de días por el
valor de la remuneración diaria equivalente.
Remuneraciones indemnizables
Las remuneraciones indemnizables son todas las que se toman en cuenta al calcular la remuneración que gozará el trabajador al
momento de cesar en su labor de forma temporal o permanente.
Este tipo de remuneración incluye los beneficios que debe pagársele a un trabajador que contrae una enfermedad, que usa su
descanso médico o descanso por maternidad, que haya sufrido un despido arbitrario o haya culminado la relación laboral por
accidente.

DUODECIMA SEMANA
https://www.bdo.com.pe/es-pe/publicaciones/business-services-outsourcing/pago-de-la-participacion-de-las-utilidades
REMUNERACIONES POR TIPO DE EMPRESA COMERCIALES Y DE SERVICIOS
CASO PRACTICO
La empresa remunera proporcionalmente a los ingresos obtenidos. El vendedor, de esta forma, no se somete a una disciplina
empresarial. A veces, es la única forma posible de contar con comerciales en las pymes. Respetando la cartera de clientes, puede
ser una fuente regular de ingresos sin apenas trabajo posterior.
En una empresa Comercial en esencia, la retribución, también denominada remuneración, es una compensación fija que las
empresas pagan a los empleados a cambio de su trabajo. El importe de la remuneración y la frecuencia con la que te paguen
dependerá de si recibes un salario mensual o por horas.

La participación en las utilidades representa un beneficio social regulado en nuestra legislación laboral nacional, el cual consiste
en detraer un determinado porcentaje de las rentas empresariales para su reparto en forma directa entre los trabajadores
dependientes.
Los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada, cuya entidad empleadora desarrolle actividades generadoras
de rentas de Tercera Categoría. Sin embargo, será necesario que la entidad empleadora cuente, como mínimo, con 21 trabajadores
contratados en promedio anual.
Se calcula sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de
ejercicios anteriores.
Para ello, el porcentaje de reparto está condicionado a la actividad principal que desarrolla cada entidad empleadora, mismo que
será aplicado a la Renta Anual Obtenida, antes de impuestos. Los porcentajes de reparto se detallan a continuación:
Actividad económica
Porcentaje
Empresas pesqueras
10%
Empresas agrarias
5%
Empresas de telecomunicaciones
10%
Empresas industriales
10%
Empresas mineras
8%
Empresas de comercio al por mayor y menor y restaurantes
8%
Empresas que realizan otras actividades
5%
Al respecto, el porcentaje que corresponda será distribuido de la manera siguiente:
50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador.
50% será distribuido en proporción a las remuneraciones de cada trabajador.

DECIMOTERCERA SEMANA
REMUNERACIONES POR TIPO DE EMPRESA DE INDUSTRIALES
CASO PRACTICO

DECIMOCUARTA SEMANA
REMUNERACIONES POR TIPO DE EMPRESA DE CONSTRUCCIÓN
CASO PRACTICO

DECIMOQUINTA SEMANA
REMUNERACIONES POR TIPO DE EMPRESA AGRÍCOLAS Y OTRAS
CASO PRACTICO

DECIMOSEXTA SEMANA
ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DEL PROPIO POTENCIAL PROFESIONAL Y DE LOS INTERESES PERSONALES. LA
SUPERACIÓN DE HÁBITOS SOCIALES DISCRIMINATORIOS

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https://www.kenjo.io/es/guia-evaluacion-desempeno-para-recursos-humanos
La evaluación de potencial permite identificar las áreas que requieren formación. Esto ayuda a mejorar y desarrollar las habilidades
de los empleados y aumenta su fidelidad a la organización que invierte en su desarrollo.
omos conscientes de que hemos de competir en entornos cada vez más novedosos y complejos. Tal vez la dificultad resida en
definir con claridad dichos entornos, y sobre todo, saber si nuestras empresas y sus integrantes poseen los conocimientos y
capacidades necesarias para enfrentarse a nuevos retos empresariales.Si pensamos con lógica, hemos de convenir que para
cualquier misión importante que requiera dominar las variables ligadas a la incertidumbre que conlleva el futuro, es necesario que
los directivos desarrollen una capacidad de liderazgo real, que trabajen en confeccionar una organización y una cultura preparada
para detectar el cambio, y sobre todo, para adaptarse a él con la máxima rapidez.
Rodearse de personas con talento, saber cómo lograr el desarrollo de éstas y establecer un estilo de dirección que potencie el
trabajo en equipo, cree ilusión y perspectivas serán la clave del éxito.
Peter Senger nos advierte que en el futuro, quizá la única ventaja competitiva sostenible sea la capacidad de aprender con mayor
rapidez que los competidores. El aprendizaje supone comprensión de las nuevas necesidades y demandas y una adaptación rápida
para ser competitivo.
Queda claro que estamos hablando del potencial, del talento que ha de poseer y desarrollar cualquier integrante en una
organización, del desarrollo profesional para seguir creciendo dentro de su empresa y situarla a la cabeza de la dinámica
empresarial del sector en el que se encuentre.
Teniendo en cuenta los supuestos enumerados, nos será fácil comprender la necesidad de identificar y evaluar el talento de los
empleados. La finalidad es obvia: estar preparados para asumir los retos y ajustar el desarrollo de la organización a las necesidades
de los individuos. A las personas con talento se les retribuye con promoción y ésta justifica la finalidad de conocer las competencias
del individuo.
Una realidad que he podido constatar en los muchos años como consultor trabajando en empresas, entidades financieras,
entidades de ahorro, es que las plantillas no tienen conciencia de su potencial y, cuando mediante procesos de evaluación ponemos
de manifiesto quiénes son las personas que lo poseen, no siempre son tenidas en cuenta en los planes de carreras en los proyectos
de futuro o retos innovadores.
El fin de evaluar el potencial que posee una persona es mejorar, conocer los puntos débiles y los puntos que habrá de mantener
en permanente vigilancia, a fin de no perder lo conseguido. La evaluación es un "sin sentido" cuando se hace sin tener clara la
referencia de lo que significa y supone talento y potencial; desconocer las coordenadas que nos van a permitir medir el punto inicial
y el recorrido que el individuo debe seguir en su desarrollo formativo.
Esta matriz del talento ha de partir de un conocimiento claro de los factores que permiten tener éxito en la organización para saber
qué competencias buscar en las personas. Antes de llevar a cabo la evaluación del potencial hay que entender:
1 ¿Qué quiere la organización: a dónde va la empresa, sus objetivos, estrategias, cultura?
2 ¿Qué competencias constituyen el centro de su actuación?
3 ¿Cómo quiere que sea su tránsito desde la posición en la que se encuentra hasta el punto de destino que propone?
4 ¿Qué planes tiene para los poseedores de potencial y de talento?
Los efectos perniciosos de un plan de evaluación de potencial es que no tenga consecuencias. Los evaluados que confirmen
poseer alto potencial se sentirán frustrados si no sucede algo que modifique su situación en el futuro.
Para llevar a cabo una evaluación del potencial humano, lo primero es tener un modelo de competencias con el que puedan ser
evaluadas las personas con aparente potencial de forma objetiva; en segundo lugar, contar con un criterio, sistemas de evaluación
bien perfilados y herramientas para detectar y medir el potencial de forma eficaz, y en tercer lugar, diseñar un plan que permita
gestionar el talento desde diferentes enfoques, tiempos, paradojas, cambios y poner en marcha planes específicos que integren el
área formativa con apoyo al desarrollo en el puesto de trabajo.
La pregunta más difícil de contestar es por qué las empresas no conocen el potencial de sus trabajadores. Tal vez no sean
conscientes de lo que están perdiendo, del valor que están dejando de aportar. Tal vez, la respuesta guarde relación con el
desconocimiento de los responsables o con la escasa importancia que algunos dan a las personas bajo su dependencia. El miedo
a no saber qué hacer con personas de alto potencial, con talento les abruma y frena cualquier decisión de conocer a fondo su
potencial.
Los individuos con talento, con un potencial alto de desa-rrollo, dejarán la empresa a la menor oportunidad que se les presente,
ante un proyecto que les ilusione y que suponga poner a funcionar sus mejores recursos, dar rienda suelta a sus expectativas y
ambición.
La evaluación del potencial humano debe guiarse por el sentido común; da valor a la empresa, es inversión muy rentable y nos
permitirá saber si estaremos preparados para enfrentarnos al futuro.

EVALUACION DEL TERCER INDICADOR DE LOGRO DE LA CAPACIDAD

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