Dirigir el talento humano

Breve descripción:

En este componente formativo se desarrollan los diferentes ejes temáticos sobre

el direccionamiento del talento humano en las organizaciones, encauzado al sistema
logístico integral organizacional, donde se proyectan y planean actividades de
mercadeo, dirigir el talento humano, generar propuestas de mejoramiento del
ambiente organizacional, coordinar y apoyar el programa de seguridad y salud en el
trabajo y la selección del capital humano, entre otros.

Septiembre 2023
Tabla de contenido
Introducción .......................................................................................................... 4

1. Conceptos generales gestión del talento humano .......................................... 6

1.1. Gestión del conocimiento ........................................................................ 6

1.2. Capital humano ....................................................................................... 8

1.3. Planeación estratégica del talento humano ........................................... 11

1.4. Importancia del talento humano en las organizaciones ......................... 15

1.5. Responsabilidad del talento humano en las organizaciones .................. 17

2. Gestión del talento humano ......................................................................... 18

2.1. Dirección del talento humano................................................................ 21

2.2. Funciones de la dirección del talento humano....................................... 22

2.3. Entrada, transformación y salida ........................................................... 23

2.4. Manual de procesos y procedimientos logísticos ................................... 25

2.5. Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) ............................... 27

3. El talento humano en la gestión logística ..................................................... 29

3.1. Gestión del talento humano por competencias ..................................... 30

3.2. Necesidades del talento humano en los procesos logísticos .................. 31

3.3. Perfiles de cargos en los procesos logísticos .......................................... 33

2
 3.4. Capacitación y desarrollo del talento humano en los procesos logísticos
35

4. Evaluación y plan de mejora del talento humano ......................................... 36

4.1. Evaluación del talento humano ............................................................. 37

4.2. Evaluación del desempeño .................................................................... 39

4.3. Técnicas de evaluación .......................................................................... 41

4.4. Mejoramiento continuo ......................................................................... 44

4.5. Plan de capacitación .............................................................................. 45

Síntesis ................................................................................................................ 48

Material complementario ................................................................................... 49

Glosario ............................................................................................................... 50

Referencias bibliográficas .................................................................................... 52

Créditos ............................................................................................................... 53

3
Introducción
La realidad de la logística actual es integral y de carácter global, como lo verás en
el siguiente video que da la introducción al contenido que se revisará a continuación.

Video 1. Dirigir el talento humano

Enlace de reproducción del video

Síntesis del video: dirigir el talento humano

En el mundo global del mercado podemos visualizar que las organizaciones

atraviesan por grandes cambios y procesos de transformaciones en los diferentes
aspectos como los: económicos, sociales, tecnológicos, culturales y demográficos,
gracias al buen manejo del proceso del direccionamiento de la gestión del Talento

4
Humano, ya que todas las empresas van direccionadas en busca de mejorar la calidad
en la competitividad y logro de objetivos.

Es un hecho que el proceso del direccionamiento de la gestión administrativa

del talento humano se reconoce la gran importancia de impulsar las estrategias de
lograr un excelente clima organizacional, donde se ofrecen a los clientes internos y
externos de la organización mejor calidad en la prestación de los servicios logrando la
satisfacción de necesidades de los mismos.

Podemos decir que la dinámica de toda organización del mercado global, en

permanente cambio exige la definición de políticas de gestión del talento humano ya
que estén acorde con las nuevas exigencias para mantener la capacidad competitiva
en condiciones de eficiencia y eficacia.

Una organización es la integración de distintos factores, bienes y capitales

(patrimonios físicos, recursos humanos y estructura organizacional), los cuales
estipulan características intercambiables en relación con las demás plazas en el
mercado actual.

En estos momentos nuestro país, mantiene los índices de productividad muy

bajos, producto de una actividad económica en decaimiento, con indicadores
económicos negativos, donde las empresas están tratando de incentivar, fortalecer y
formar el capital humano con conocimientos específicos ya que el capital humano se
le reconoce como un factor importante dentro de la organización y es un socio de la
misma.

5
 Donde uno de los grandes retos de las organizaciones en la actualidad, es
poder lograr que el talento humano sea un eje de desarrollo en términos de
eficiencia y eficacia, como factor indispensable para que se logren mejores resultados
en la productividad, generando mejores recursos que sean capaces de hacer frente a
los desafíos de competitividad en el mercado local como internacional.

1. Conceptos generales gestión del talento humano

Para comprender la importancia del talento humano y todas las acciones
logísticas permeadas por este factor que resulta fundamental en el desarrollo de todos
los procesos organizacionales, primero es necesario conocer y comprender los
conceptos que se presentan a continuación:

1.1. Gestión del conocimiento

Las organizaciones reconocen la gran importancia de la gestión de conocimiento,
ya que se perfila como una nueva forma de manejar desde la gerencia los procesos
organizacionales. Direccionados en su objetivo fundamental, el cual radica en la
identificación, la captura, el desarrollo, la distribución y la retención del conocimiento
organizacional, teniendo su origen en las personas que forman parte de la
organización, sean clientes internos o externos.

Cada persona que forma parte de la organización debe reconocer a la gestión del
conocimiento, como un conjunto de estrategias, que abarcan una serie de actividades
de las cuales se pueden identificar las siguientes:

6
 • La identificación de los conocimientos, que necesita la empresa para su
desarrollo y logro del éxito.
• La adquisición de nuevos conocimientos necesarios para el desarrollo de
las metas.
• La aplicación de conocimientos de forma efectiva en beneficio lógico.

Figura 1. Estructura del modelo de desarrollo de la gestión del conocimiento

De acuerdo con Nagales (2007), la gestión del conocimiento es un proceso de

logística caracterizado por su lógica, orden y organización; también es sistemático para
producir, transferir y aplicar en situaciones concretas una combinación armónica de
saberes, experiencias, valores, información contextual y apreciaciones expertas que
proporcionan un marco para su evaluación e incorporación de nuevas experiencias e
información.

7
1.2. Capital humano
Cuando hablamos del capital humano globalizado, nos referimos al valor
económico de las habilidades personales, técnicas y profesionales que cada individuo
posee para el desarrollo de las diferentes actividades o funciones asignadas por la
organización.

Si al capital humano se le añade el capital financiero, se logra obtener el

desarrollo de la persona y mejora de sus actividades.

El capital humano es reconocido en la industria global como un término

manejado en diferentes teorías económicas del crecimiento, donde se puede definir
como una de las capacidades, experiencias, destrezas y habilidades que poseemos los
empleados de una organización, la cual permite solucionar o satisfacer las necesidades
y problemas de nuestros clientes internos y externos dentro del ambiente
organizacional.

En el mundo moderno global se reconoce que el hombre es un ser social que

cuenta con habilidades a desarrollar en el ambiente laboral o vida social en la que se
encuentre. El hombre siempre se ha caracterizado por permanecer gran parte de su
vida en la empresa, ya que gran parte de su tiempo lo dedica siempre a ella para dar lo
mejor, logrando satisfacer una de sus necesidades personales o profesionales o para
crecer como un ser humano íntegro con calidad.

El capital humano de un individuo se calcula como el valor actual de todos los

beneficios.

Capital humano= conjunto de habilidades + conocimiento + competencias

8
 Es importante conocer que, dentro de las organizaciones, existen varios tipos de
capital necesarios para llevar a cabo su actividad económica, los cuales se pueden
entender así:

1. Capital emitido: acciones.

2. Capital fijo: bienes.
3. Capital financiero: recursos monetarios.
4. Capital social: aportes de los socios.
5. Capital humano: valor agregado.

Algunos aspectos fundamentales de la gestión moderna del talento humano se

centran básicamente en 3 tipos de esfuerzos:

A. Contar que se trabaja con seres humanos: son personas dotadas de

personalidad con información relevante y conocimientos, habilidades,
capacidades que les permiten vivir en una sociedad.
B. Auto-activos organizacionalmente: las personas se convierten en impulso
según sus estados y dinamizan cualquier organización.
C. Socios de la organización: son individuos que invierten en las
organizaciones espacios de trabajo con esfuerzo, responsabilidad,
compromiso, empeño y riesgo, entre otros, con la intención de recibir un
valor agregado a cambio.

A cambio de los esfuerzos, las personas buscan recibir incentivos que se pueden
ver representados en salarios, incentivos emocionales, bonos, recursos financieros,
crecimiento profesional, capacitación o estudio, entre otros.

9
 También se cuenta con las personas como recurso y como socio, como se ve a
continuación:

1. Características de las personas como recurso humano:

• Empleados pendientes solo de su función.
• Cumplidores de horario rígido y no negociable.
• Ejecutores de órdenes expresas.
• Subordinación al punto de dependencia de los jefes o líderes.
• Fieles a las organizaciones.
• Requieren jefes.
• Se especializan en un punto de trabajo
• Se consideran mano de obra
2. Características de las personas como socios:
• Son colaboradores.
• Formadores de equipos.
• Los incentivos al igual que las metas, son negociadas.
• Se preocupan por los datos y resultados.
• Buena atención.
• Buscan la satisfacción del cliente.
• Están vinculados a la misión y a la visión de la empresa.
• Interdependencia entre colegas y equipo.
• Son propositivos.
• Enfatizan la ética y la responsabilidad.
• Enfatizan el conocimiento.

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 • Saben que representan inteligencia y talento.

1.3. Planeación estratégica del talento humano

Cuando hablamos de la planeación estratégica del talento humano, nos
referimos a la administración y direccionamiento del recurso humano, en este caso
cada organización tiene dentro de su estructura organizacional el departamento de
talento humano, el cual, se encarga de organizar y planificar recursos y funciones, el
reclutamiento del recurso humano de la empresa, la selección de personal, la
promoción profesional dentro de la empresa mediante planes de carrera, los planes de
formación, diseñar y aplicar la evaluación del desempeño de los funcionarios y cuidar el
clima organizacional, todo proyectado al funcionamiento eficiente de la estructura
organizacional.

En este sentido, es necesario definir algunas variables fundamentales en la

planeación estratégica del talento humano de la organización, como son:

A. Gestión del talento humano: hace referencia “al conjunto de políticas y

prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales relacionados con
personas o recursos; colocando en práctica los diferentes procesos de
reclutamiento, recompensas y evaluación de desempeño” (Chiavenato,
2007).
La tarea básica de la Gestión del Talento Humano es fortalecer y dotar al
Capital Humano de actitudes y conocimientos, para el logro del éxito,
funcionario motivado, capacitado e incentivado por sus logros obtenidos
en el desarrollo de sus actividades, es una persona que se entrega y

11
 trabajo con calidad en busca de superarse y satisfacer sus necesidades
tanto personales como las de la organización.

B. Planificación estratégica del talento humano: se refiere al

comportamiento de la organización.
Es el proceso de decisión relacionado con los recursos humanos necesarios
para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado periodo, para
ello, debemos definir con anticipación la fuerza laboral necesaria para
realizar la acción organizacional futura.
C. Características de la planificación de capital humano: la planificación del
talento es la capacidad de anticipar el movimiento de los colaboradores al
interior de las empresas, buscando acercarlos más a su centro misional,
este sistema permite ajustar la oferta de personal interna y externa en un
periodo dado. El propósito de hacer esto es, usar el mejor recurso de la
empresa con eficiencia en la búsqueda de los objetivos.
La planeación estratégica de recursos humanos es la fuerza con la que se
nivela el personal, más exactamente su flujo, porque ya se cuenta con la
experiencia de que la alta rotación no es buena por varios motivos, con
cada despido se va una parte de la empresa, ninguna misión empresarial
apunta al rápido despido del personal, también se busca la posibilidad de
facilitar la continuidad de los procesos a pesar de las personas que van de
ingreso y de salida.

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 D. Bases de la planificación del capital humano:
La demanda de trabajo: es el número de candidatos posibles a postular a
un puesto de trabajo.
La oferta de trabajo: las empresas que poseen las vacantes, que deben ser
llenadas por los colaboradores.
Para elaborar la planeación del capital humano debemos realizar un plan
de recursos humanos que permita:
1. Definir el organigrama de la empresa
2. Establecer la compensación del equipo directivo
3. Identificar puestos requeridos y perfiles
4. Determinar la política de recursos humanos
5. Fijar las políticas operativas
6. Identificar las necesidades de plantilla

Objetivos de la planificación estratégica

Son varios los objetivos de la planificación estratégica, pero entre los más
significativos se tienen:

1. Optimizar el factor humano de la empresa.

2. Formar personal con base a las necesidades de la empresa.
3. Fomentar el mejor clima laboral posible.
4. Motivar la participación de los colaboradores y que se consideren
importantes para la organización.
5. Contribuir con productividad de la empresa al máximo.

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 La planeación estratégica de recursos humanos se puede identificar como el
proceso que surge del análisis de las necesidades reales de la empresa en su entorno
interno, referente al recurso humano que debe estar disponible con cada movimiento
de la empresa para mantenerla en un buen entorno interno y externo.

La planeación estratégica del talento humano se relaciona que es un sistema que

permite definir estrategias y métodos que construyen al cumplimiento diario de los
objetivos y metas establecidas por la organización, permitiendo el éxito del desarrollo
organizacional y la articulación y objetividad en los programas, planes y proyectos.

Los objetivos estratégicos deben suponer un paso intermedio entre la misión y

visión de la organización. Los cuales deben ser definidos en forma clara y precisa y
comprensible, las cuales deben expresar las metas últimas y más importantes que
permitan a la organización orientarse hacia su misión y visión corporativa.

En este punto es importante precisar a grandes rasgos los conceptos de misión y

visión:

A. Misión: toda organización tiene una misión que cumplir, se reconoce que
la misión representa la razón de existencia de una empresa, que es la
finalidad u objetivo que le condujo a la creación de la organización. La
misión debe ser objetiva, clara, alcanzable y, sobre todo… inspiradora.
Para el diseño y elaboración de la misión debemos intentar resolver las
siguientes preguntas:
• ¿Quiénes somos empresarialmente?
• ¿Por qué hacemos lo que hacemos?
• ¿Cuál es el negocio de la empresa?

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 • ¿Cuál es el nicho de mercado de la empresa?
• ¿A qué se dedica la empresa?
• ¿Cuál es la razón de ser de la empresa?
• ¿Quién es el público objetivo de la empresa?
• ¿Cuál es el ámbito geográfico de acción de la empresa?
• ¿Cuál es la ventaja competitiva que ofrece la empresa?
B. Visión: la visión de una empresa es una meta de plazo amplio donde se
establece la inspiración sobre los logros de la organización y lo que se
proyecta a futuro, así la visión siempre define la ruta a seguir, tanto para el
personal de directivos y los empleados de la misma. Para redactarla es
necesario reflexionar sobre el estado actual de la empresa y hasta donde
se quiere llegar. La visión puede escribirse en una frase o un párrafo, debe
ser es que sea clara, concreta y concisa.

Tabla 1. Misión y visión

Misión Visión

Significado Función que se espera cumplir Proyección de lo que se espera

en el presente. alcanzar en el futuro.

Características Es concreta, precisa y Es clara, gráfica y global.

específica.

1.4. Importancia del talento humano en las organizaciones

Para alcanzar los objetivos las empresas administran una serie de recursos, que
incluyen no solo dinero o materiales, sino también el talento de las personas que debe

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ser gestionado para maximizar su valor, para esto debemos asegurarnos que las
personas dentro de la empresa:

• Hagan lo que deban hacer.

• Sean las correctas para trabajar ahí y desarrollar dicha función.
• Sepan lo que deben saber.
• Permanezcan en la organización.

Para que las personas hagan lo que deben hacer, debes tener una buena
organización del trabajo en puestos específicos que se relacionen claramente y faciliten
el logro de los objetivos, todas las actividades de la empresa deben ser organizadas y
descritas en puestos de trabajo y estar contempladas en una estructura organizacional
que se representa gráficamente en un organigrama; este organigrama permitirá:

1. Establecer áreas y puestos de trabajo.

2. Clarificar la asignación de responsabilidades.
3. Marcar los canales de supervisión y control formal.

Tanto el organigrama como la descripción de cada puesto deben estar por

escrito para evitar dudas o duplicar funciones, además deben ser comunicados
abiertamente.

Sin duda uno de los recursos más importantes con los que cuenta en todo
momento cualquier tipo de empresa son las personas que día a día entregan gran parte
de su vida a ellas para el logro del éxito tanto personal como empresarial, la necesidad
de gestionar este recurso tan valioso ha hecho que las empresas dediquen un área a su
gestión y dirección, la denominada y llamada Gestión del Talento Humano.

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1.5. Responsabilidad del talento humano en las organizaciones
Una de las principales responsabilidades del Departamento de Talento Humano
es administrar el capital humano (talento), de forma que los objetivos de la
organización sean cumplidos gracias al desarrollo de las funciones que cada integrante
de la organización realiza con amor.

No todos los departamentos de RR.HH. son iguales en todas las empresas, ya que
se deben adaptar a las necesidades y objetivos de la compañía de la que forman parte.
A pesar de esto existen una serie de funciones y responsabilidades comunes en todos
ellos, entre ellas encontramos las siguientes:

A. Funciones:
• Planificación y selección de personal.
• Administración del personal.
• Evaluación y desarrollo.
• Formación.
• Relaciones laborales.
B. Responsabilidades:
• Fomentar la comunicación interna.
• Crear un código de conducta.
• Clima laboral.

Estas funciones y responsabilidades permiten mejorar la gestión del talento

humano dentro de la organización en pro y desarrollo de la misma.

17
2. Gestión del talento humano
La gestión del talento humano no solo se reconoce como una herramienta para
fortalecer el capital humano de la organización, ya que hace referencia a un gran
proceso global que está formado por los siguientes subprocesos:

a. Capacitación y selección.
b. Formación y desarrollo.
c. Compensación y beneficios.
d. Evaluación de desempeño.
e. Relaciones laborales.

¿Qué es un sistema de gestión?

Es un conjunto de políticas, conceptos y prácticas coherentes entre sí, con el

propósito de alcanzar objetivos organizacionales de la empresa de manera eficiente y
eficaz.

¿Qué es un recurso?

Se refiere a los medios con los que cuentan las organizaciones para realizar sus
tareas y lograr sus objetivos.

¿Qué es un Recurso Humano?

Hace referencia al factor más importante, que son las personas que forman parte
de la organización y que desempeñan en ellas determinadas funciones; sin embargo,
las personas no son un recurso que la organización consume, utiliza y genera costos.
No debe verse proyectado solo en cifras como números u objetos, más bien, debe

18
apreciarse como la pieza fundamental para el logro de los objetivos y metas de la
empresa.

¿Qué es el Talento humano?

Es la interacción de las habilidades que posee toda persona y de las cuales se

pueden identificar como: sus características, sus conocimientos, experiencias,
inteligencia, pericia, actitud, carácter, e iniciativa, que constituye a la final las
competencias para aprender y desarrollarse en los diferentes contextos
organizacionales dentro de la organización en el nuevo marco de globalización.

Ahora vemos los diferentes tipos de recursos organizacionales:

A. Recursos humanos: son las personas que hacen parte de la organización,

dependiendo del nivel jerárquico en el que se encuentre, es decir, que
función cumplen en las organizaciones en cada uno de los niveles, ya sea
en el alto, medio o bajo.
B. Recursos mercadológicos: son aquellos medios por los cuales la
organización localiza entre el contacto e influye en sus clientes y usuarios,
es decir, todas aquellas formas por la cual la organización entra en
contacto con el cliente, ya sea por medio de actividades de promociones
que hagan a sus clientes por medio de correos, invitaciones entre otros.
C. Recursos financieros: es el capital que se dispone para la operación diaria
de la organización, es decir, los dineros, los recursos, el inventario que se
hace líquido que está en la caja, la cartera que se recupera, es todo ese
dinero que se dispone para la recuperación de la cartera.

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 D. Recursos físicos y materiales: dentro de los recursos necesarios para las
operaciones básicas en toda organización encontramos los siguientes, por
ejemplo: la infraestructura física (local; bodega, insumos), todo aquello
que necesita la empresa para funcionar en lo físico, lo que hace necesario
el funcionamiento de la empresa por medio de los recursos físicos y
materiales.
E. Recursos administrativos: por medio de este se planea, organiza, dirige y
controla las actividades de la organización, si vemos aquí claramente nos
está hablando del proceso administrativo, es decir, planear, organizar,
dirigir y controlar, con el propósito de lograr los objetivos organizacionales.

Figura 2. Modelo gestión del talento humano vs gestión del recurso humano

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 En la figura 2 se puede apreciar que existen varias diferencias entre la gestión del
talento humano y la gestión del recurso humano, toda vez que la gestión del talento
humano se centra en las acciones que conducen al bienestar de la organización
partiendo del bienestar del funcionario, mientras que la gestión del recurso humano se
focaliza en el cumplimiento del trabajo y el reconocimiento de los derechos del
funcionario como trabajador, aunque cabe aclarar que estos dos tipos de gestión
tienen el mismo objetivo que es la optimización de los recursos para el eficiente
funcionamiento de la organización.

2.1. Dirección del talento humano

Se relaciona en un proceso, que surgió en los años 20 y se continúa adoptando
por las organizaciones, ya que reconocen el impulso del éxito de sus negocios gracias al
talento y habilidades de sus empleados desarrolladas en sus funciones asignadas.

¿Por qué es importante la Dirección del Talento Humano?

• Es de vital importancia, ya que de esta depende la evolución y

competitividad de una empresa.
• Permiten que la gran mayoría de sus empleados accedan a los
conocimientos para el desarrollo de sus actividades diarias.
• Reduce la brecha que existe entre la empresa y el trabajador.
• Crea un mejoramiento continuo para obtener mayor eficiencia.
• Ayuda a la disminución de la rotación del personal.
• Aporta a la retención del talento clave en la organización.

La dirección del talento humano se basa en unos pilares fundamentales, entre

estos podemos destacar los siguientes:

21
 • La Planeación
• La Organización
• La Coordinación

También podemos reconocer que aporta grandes cosas fundamentales en el

desarrollo del direccionamiento del talento humano como:

• Desarrollo del conocimiento en la organización.

• Generar y promover prácticas de RRHH.
• Promover la gestión cultural.
• Gestión del cambio en la empresa.

En el país existe una ley que la regula, la ley 1164 del 2007, por la cual se
establecen las obligaciones y procesos de planeación, formación y control de servicios
que cada empleado tiene de acuerdo a sus funciones asignadas.

2.2. Funciones de la dirección del talento humano

Dentro del proceso del direccionamiento del talento humano encontramos las
siguientes funciones:

• Atraer: nos relaciona la forma de como buscamos atraer a las

organizaciones los mejores talentos.
• Desarrollar: es como potencializamos sus capacidades y destrezas.
• Retener: se relaciona a las políticas que están utilizando las organizaciones
para hacer de las personas que trabajan en la organización una persona
con vocación, que ame lo que desarrolla y se sienta identificada con su
cargo o función, la cual le permita quedarse por muchos más años.

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 En toda organización, cuando hablamos de educación nos referimos a que es de
gran importancia realizar los procesos de selección, adaptación y capacitación dentro
del ambiente organizacional y cultural para así poder tener el mejor talento. A
continuación, encontramos los siguientes modelos estratégicos:

A. El entrenamiento: es posibilitar espacios para que el personal de trabajo

pueda adquirir habilidades que le permitan realizar su trabajo con
productividad. (HACER).
B. La capacitación: enseñar a sus empleados a pensar, el para qué se ejecuta
el trabajo. (SABER HACER).
C. El desarrollo de personal: identificar motivaciones y deseos que impulsen
a realizar el trabajo con entusiasmo. (HACER+ SABER+QUERER).
D. El desarrollo organizacional: enseñar a pensar acorde a la organización.
(valores, metas y proyecciones). Hacemos una sumatoria,
(HACER+SABER+QUERER+PROYECTAR).

2.3. Entrada, transformación y salida

Reconocemos que en la sociedad moderna casi todo proceso productivo se
realiza por medio de las organizaciones. Así, la sociedad moderna e industrializada se
caracteriza por ser una sociedad compuesta por organizaciones que constituyen
sistemas abiertos.

Un sistema es: un conjunto de elementos dinámicamente relacionados que

desarrollan una actividad en su entorno en busca del logro de determinado objetivo o
propósito que nos conduce al éxito.

23
 Podemos decir que un sistema es un conjunto de elementos (partes o áreas
compuestas del sistema), que realizan una actividad (operación o proceso), para
alcanzar un objetivo o propósito (finalidad).

Por lo tanto, debemos tener presente que un sistema está constituido por cuatro
elementos esenciales:

• Entradas o insumos: todo sistema recibe entradas o insumos provenientes

del ambiente externo.
• Proceso u operación: es un núcleo del sistema donde las entradas son
procesadas o transformadas en salidas o resultados.
• Salidas o resultados: constituye el resultado de la operación del sistema.
• Retroalimentación: constituye parte de todo el proceso desde el inicio
hasta su fin, logrando su objetivo propuesto.

La función productiva de toda empresa, se reconoce como un proceso de

transformación para obtener un producto final, es decir, que un sistema productivo es
un proceso en el cual se de manejo a los recursos que entran, se logra obtener una
salida, la buena marcha de un sistema se mide por las nociones de eficiencia y de
productividad, como la relación entre entradas y salidas. Esto se refleja en la siguiente
figura:

24
Figura 3. Modelo del sistema productivo como proceso de transformación

Como actividad logística dentro del sistema del proceso de transformación

tenemos que proveer los conocimientos necesarios para apoyar la competitividad del
recurso humano a cargo de procesos que impliquen la optimización de los recursos
durante la producción, distribución y comercialización.

Las empresas industriales se dedican a la fabricación de un determinado

producto, por lo que deberán proveerse de materias primas que transformarán en
dicho producto, para posteriormente distribuirlo a sus clientes.

El proceso de fabricación en las empresas industriales supone unos gastos y la

utilización de un sistema de producción, basado en el desarrollo del conocimiento y
desarrollo de las actividades que realice el personal o capital humano de la empresa,
cuyo objetivo es lograr satisfacer necesidades en los clientes a través de los productos
o servicios que la empresa ofrece.

2.4. Manual de procesos y procedimientos logísticos

El manual de procesos, es también conocido como manual de procedimientos, el
cual permite que una organización funcione de manera correcta, debido a que es ahí
donde se establecen los estamentos, las políticas, normas, reglamentos, sanciones y

25
todos aquellos lineamientos que se tienen en cuenta para una adecuada gestión de la
organización. Dentro del manual de procesos y procedimientos logísticos se establecen
las operaciones y actividades que debe realizar el personal de operación logística en las
organizaciones.

Se considera que la estructura de un proceso logístico debe tener muy

claramente desarrolladas las cinco operaciones:

A. Compras: hace parte de la etapa de aprovisionamiento en la que se

determina cuáles son los materiales, materias primas e insumos que se
necesiten en el proceso de transformación de productos terminados para
luego venderlos entre los clientes.
B. Servicio al cliente: es una herramienta muy importante del “marketing”,
relacionado con un conjunto de estrategias que la empresa diseña para el
logro de la satisfacción de los clientes ante la competencia, cumpliendo las
expectativas de los clientes internos y externos. Dentro de la cadena de
suministro se relaciona como el proceso que abarca todo el ciclo de la
orden desde su inicio hasta su fin.
C. Gestión de inventarios: es otro proceso que podemos destacar dentro de
la logística y está relacionado con el control y manejo de los productos.
D. Almacenamiento: consiste en el manejo temporal de los insumos,
materias primas y productos terminados, los cuales son puestos bajo
control y seguimiento en un determinado espacio para evitar su deterioro
hasta el momento de la entrega al cliente.
E. Transporte: medio para movilizar bienes o personas desde un punto hasta
otro.

26
 La logística se refiere y está compuesta por una serie de actividades o procesos,
que unidos de una manera eficiente generan un resultado producto terminado o
servicio prestado. Según Escudero (2019, P.2); “La logística es una actividad que tiene
como finalidad satisfacer las necesidades del cliente, proporcionando productos y
servicios en el momento, lugar y cantidad que los solicita, y todo ello al mínimo coste”.

Figura 4. Modelo sistema de procedimiento logístico

2.5. Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)

El programa de Seguridad y Salud en el trabajo consiste en la planeación y
ejecución de las actividades de medicina, seguridad e higiene industrial, que tiene
como objetivo mantener, cuidar y mejorar la salud de los trabajadores en las empresas.

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 Para ampliar este concepto revisemos las siguientes definiciones:

A. ¿Qué es la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)? Consiste en el desarrollo

de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua, con el
objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que
puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo de los empleados.
La Seguridad y Salud en el Trabajo es la disciplina que trata la prevención
de lecciones y enfermedades causadas por las lecciones de trabajo (guía
técnica de seguridad y salud en el trabajo para las “mipymes”).
B. ¿En qué consiste el sistema de gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo? Consiste en el desarrollo de un proceso lógico, basado en la
mejora continua con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar los riesgos
que puedan afectar la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Siendo un sistema de gestión sus principios deben estar enfocados en el ciclo

PHVA (Planear, Hacer Verificar y Actuar).

Figura 5. Modelo ciclo PHVA

28
 Obligaciones y responsabilidades

Es importante que a continuación, lea y revise detenidamente el documento web

de la ANDI Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (2020) que muestra la
jurisprudencia:

Artículo 2.2.4.6.8. Obligaciones de los empleadores.

Artículo 2.2.4.6.10. Responsabilidades de los trabajadores.

Enlace del documento

3. El talento humano en la gestión logística

Es un factor clave del desempeño de la gestión de operaciones para el desarrollo
de los procesos, en la logística de abastecimiento, en producción, programación de
producción y logística en relación a la distribución.

Reconocemos que la logística representa una de las partes fundamentales más

importantes para las empresas; sin embargo, uno de los retos más grandes que tiene la
gestión logística es el reclutamiento de personal capacitado para dirigir la empresa.
Actualmente, podemos decir que la logística tiene un impacto importante en los
diseños gerenciales porque de estos dependerá la competitividad y la dinámica
comercial y empresarial que tiene toda organización.

29
3.1. Gestión del talento humano por competencias
Se conoce como un proceso sistemático de identificación, el tipo de necesidades
necesarias para cumplir un papel determinado en determinada empresa, logran
encontrar a la persona idónea y adecuada para ocupar ese cargo que se requiere.
Dentro de las competencias organizacionales encontramos la (NC 3000-02:2007) que
define competencia organizacional como: el conjunto de características de la
organización, de modo fundamental, vinculadas a su capital humano, en especial a sus
conocimientos, valores y experiencias adquiridas, asociadas a sus procesos de trabajo
esenciales.

La empresa de la actualidad ha venido evolucionando gracias a los diferentes

cambios que se dan a diario en el mundo y que tienen una influencia notoria e
importante en las decisiones que se toman y las acciones que se llevan a cabo en las
organizaciones. El desarrollo de la gestión por competencias es muy importante, ya que
los modelos de gestión están basados en estas, convirtiéndolas en una herramienta
valiosa en la administración del talento humano, puesto que te aporta dirección en
procesos como:

a. Reclutamiento y selección.
b. Evaluaciones de desempeño del potencial.
c. Planes de desarrollo, carrera y sucesión.
d. Compensaciones.

Las competencias laborales permiten el desarrollo de los procesos dentro de la

empresa al transformar la visión global (empresa-empleado).

30
3.2. Necesidades del talento humano en los procesos logísticos
Dentro de las necesidades de las organizaciones se encuentran los recursos
humanos, para el desarrollo de los procesos logísticos. Esta necesidad es de gran
importancia porque es allí donde se reconoce el talento de cada persona para hacer las
tareas para las que fue contratado y de esa forma aportar al desarrollo de los procesos
logísticos, garantizando el funcionamiento de la cadena logística empresarial.

Para lograr un buen resultado en la empresa, el líder del área de logística, se

necesita talento en los recursos humanos que trabajen en nuestro proceso y para ellos
desde aquí se recomienda tres acciones:

1. Análisis continuo de sus necesidades de recursos humanos.

2. Formación continua de los equipos que componen el área.
3. Medición y control en los procesos con incentivos en función de resultados
obtenidos.

La selección del personal en las empresas es de gran importancia y más en las

dedicadas a los procesos de logística, que ofrecen productos o servicios en el mercado
global con el fin de obtener una gran evolución de la empresa satisfaciendo las
necesidades de sus clientes internos y externos.

El proceso de selección de personal es la base fundamental del buen

funcionamiento de empresa, ya que es el filtro de satisfacer una de las necesidades
más importantes en el desarrollo y administración del área de procesos logísticos en la
organización, el cual se relaciona a que las empresas deben aplicar dicho proceso paso
a paso.

31
 Toda empresa tiene la necesidad de contratar personal para ocupar nuevos
cargos de trabajo u otros que han quedado como vacantes disponibles.

A continuación, encontraremos las fases de un proceso de selección de personal:

Figura 6. Modelo de las fases del proceso de selección de contratación

Fase 1: se genera la solicitud del perfil requerido.

Fase 2: se hace la convocatoria para que los postulantes se presenten a

entrevista o visita.

Fase 3: se elige entre los mejores perfiles revisados y se definen las personas
opcionadas al cargo.

Fase 4: se presenta a las directivas los perfiles elegidos para el trabajo.

Fase 5: se verifica constantemente si la persona elegida está cumpliendo con el

perfil requerido.

32
3.3. Perfiles de cargos en los procesos logísticos
Hablar del perfil de cargos en los procesos logísticos, es identificar personal
logístico apropiado que debe tener una visión clara y amplia de la estrategia comercial
de la empresa, al igual debe tener un conocimiento y entendimiento de los elementos
que pueden incorporarse en la operación logística de la empresa.

Los cargos que podemos identificar en el área de logística son:

• Director o gerente de logística.

• Jefe de logística.
• Ingeniero de proyectos logísticos.
• Técnico de logística.
• Responsable de almacén o bodega.
• Responsable de compras.
• Responsable de transporte.
• Auxiliar de apoyo.

Generalmente, se presentan varios requisitos de personas en la gestión de estos

perfiles y se hace recomendable tener unos formatos con la base de la descripción de
cada cargo, estos formatos ayudan a la descripción del perfil requerido y facilita su
búsqueda también. A continuación, se presenta un ejemplo de formato para que lo
tenga presenta cuando se le presente la necesidad:

33
Tabla 2. Formato de modelo de descripción de cargos

Descripción de cargos y funciones

1. Datos de identificación

Nombre del cargo: Jefe de logística

Departamento: Administrativo financiero

Sección: Logística

Supervisado por: Gerente administrativo financiero

Supervisa a: Asistente de logística, digitador, supervisores

2. Descripción del cargo

2.1 Definición

Encargado de llevar a cabo el cumplimiento del plan de entrega, así como reportar al Gerente
Administrativo Financiero los indicadores de cumplimiento de entregas a tiempo y sin
devoluciones a los clientes. Controlar los gastos de logística y hacer un seguimiento continuo al
presupuesto anual de la sección. Dirigir al personal de manera que se hagan los despachos de
productos en la cantidad, calidad, tiempo y lugar solicitado por los clientes.

2.2 Descripción funcional

• Planificar la utilización del personal en la bodega teniendo como objetivo responder al

plan mensual de ventas.

• Dirigir al personal de bodega en las labores planificadas.

• Reportar al Gerente Administrativo Financiero los indicadores con posibles mejoras para
los procesos logísticos.

• Planificar junto con el Departamento de Ventas el plan de ventas.

• Gestionar la relación con los proveedores y clientes.

• Obtener retroalimentación del personal para obtener mejoras en los procesos.

• Colaborar con el cumplimiento de proyectos de la empresa.

34
 Descripción de cargos y funciones

3. Perfil

• Formación académica: graduado en ingeniería industrial.

• Experiencia previa: mínimo 3 años en puestos de jefaturas de bodega.

• Capacitación adicional: administración de inventarios, sistemas de calidad, buenas

prácticas de manufactura, relaciones humanas, liderazgo, administración del personal.

3.4. Capacitación y desarrollo del talento humano en los procesos

logísticos
El plan de inducción y capacitación es el proceso que se le aplica a todo el capital
humano que ingresa a la empresa a cumplir unas metas y logros, para la satisfacción de
necesidades tanto personales como laborales, donde el empleado se familiariza con la
empresa y su funcionamiento con el fin de facilitar la adaptación del nuevo empleado
el cual debe contribuir a un buen ambiente de trabajo.

El plan o programa de capacitación es uno de los procesos educativos de corto

plazo, que se aplican de manera sistemática y organizada por medio del cual los
funcionarios, adquieren nuevos conocimientos que le ayudan a desarrollar habilidades
y competencias en función del desarrollo y ejecución de sus funciones.

La capacitación jamás es una inversión, ni mucho menos un gasto para la

empresa, ya que le genera productividad en el desarrollo de sus actividades, logrando
el cumplimiento de metas y objetivos basados en la satisfacción de necesidades de los
clientes internos y externos de la empresa.

El contenido de un plan de capacitación puede incluir cuatro formas de cambio

de la conducta, a saber:

35
 • Transmisión de la información
• Desarrollo de habilidades
• Desarrollo o modificación de actitudes
• Desarrollo de conceptos

Los principales objetivos de la capacitación son:

1. Preparar a las personas para la realización de diversas funciones o tareas

del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal de los empleados.
3. Cambiar la actitud de las personas, ya sea para crear y mejorar el clima
organizacional dentro de la empresa.

4. Evaluación y plan de mejora del talento humano

La evaluación de desempeño se reconoce como un proceso aplicado en las
organizaciones, es de carácter sistemático y periódico, permite la estimación
cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas logran llevar a
cabo las actividades y responsabilidades de las funciones que desarrollan en sus cargos.

El objetivo principal de la evaluación de desempeño en las empresas es medir el

rendimiento y comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo.

Es recomendable que en la evaluación de desempeño se debe incluir los

siguientes ítems importantes para evaluar el desempeño de los empleados:

• Calidad y precisión del trabajo.

• Capacidad para cumplir los objetivos establecidos y plazos.

36
 • Habilidades de colaboración y trabajo en equipo.
• Habilidades para resolver problemas.

4.1. Evaluación del talento humano

Las organizaciones tienen la necesidad de evaluar el desempeño de todos los
colaboradores en los diferentes espacios, no se hace por competición, se hace por
competitividad porque se debe entender que en el trabajo logístico cada puesto es
fundamental para el desarrollo de la misión. Algunos de los eslabones de la cadena a
revisar son: financiero, operacional, técnico, de ventas y de “marketing” y,
principalmente, como es el desempeño humano, puesto que son las personas quienes
dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de la dinámica
organizacional.

La evaluación de desempeño está compuesta por seis puntos fundamentales a

tener en cuenta por parte de las empresas:

• ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

• ¿Qué desempeño se debe evaluar?
• ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
• ¿Quién debe evaluar el desempeño?
• ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?

La ejecución de la evaluación de desempeño cuenta con un propósito y un

proceso; el propósito es la ejecución de la revisión del comportamiento y del trabajo
del empleado desarrollado, para reconocer sus méritos y realizar corrección de sus
debilidades, mientras que el proceso es cada paso que tiene la empresa destinada para
esa evaluación, los pasos dependen del tamaño y el tipo de la empresa.

37
 Para las empresas es de gran importancia el desempeño de sus empleados, es
por eso que se hace la evaluación de desempeño que proporciona beneficios a la
empresa y a las personas que se evalúan. Varios de esos beneficios son internos y otros
externos. Por ejemplo: un operario requiere que le digan si está haciendo las cosas
bien, esto es más que un factor motivacional, es un factor de apoyo que le indica a
cada operario su importancia en la empresa mientras que para la empresa se logra la
identificación una necesidad cubierta a conformidad. Es por eso que se debe evaluar y
se recomienda tener en cuenta las siguientes líneas básicas:

1. La evaluación debe abarcar no solo el desempeño en el cargo ocupado,

sino también el alcance de metas y objetivos logrados en el desarrollo de
sus actividades y funciones.
2. La evaluación debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no
en la impresión de los hábitos personales observados en el trabajo.
3. La evaluación debe ser aceptada por ambas partes evaluador y evaluado.
4. La evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar el desarrollo de
la productividad del individuo en la empresa.

Aplicación de pruebas online de evaluación del talento humano

A continuación, se recomienda acceder al video “Aplicación de pruebas online de

evaluación del talento humano” de HBP Human Business Partner, en donde se explican
aspectos importantes sobre la evaluación del talento humano.

Enlace del video

38
Figura 7. Modelo de las fases del proceso de evaluación

El modelo de las evaluaciones no es genérico, pero en la gráfica expuesta se

puede ver un paso a paso para ejercer esa acción de manera clara sin olvidar la
realimentación del empleado; este proceso se puede implementar como un protocolo
de evaluación, es importante entender que la evaluación siempre debe realimentar a
todas las partes del proceso.

4.2. Evaluación del desempeño

Evaluar el desempeño laboral es una de las funciones más importantes que tiene
el departamento de talento humano, ya que es el encargado aplicar la evaluación a
todos los empleados de la empresa para saber o conocer el desempeño laboral al ser
reconocido como el mismo rendimiento que un trabajador refleja al momento de
realizar sus funciones y esta evaluación nos arroja si es la persona apta para o no para
el puesto asignado.

Según QuestionPro (s.f.) para aplicar la evaluación de desempeño laboral de

manera correcta es necesario tener presente los siguientes factores:

• Fijar el objetivo de la investigación.

• Los criterios de referencia deben de estar relacionados con el área de
trabajo.

39
 • Considerar la trayectoria del empleado.
• El encargado debe dar propuestas que mejoren los errores detectados en
el proceso.
• El empleado debe de saber qué se evalúa y estar de acuerdo.

Una de las ventajas que tiene realizar la evaluación de desempeño laboral en la

empresa son:

• Establecer beneficios que vayan de acuerdo con las funciones de cada

trabajador.
• Ofrecer mejoras o ascensos en los puestos laborales de acuerdo a su
competencia laboral.
• Encontrar problemas en la organización empresarial.
• Disminuir los factores externos a la empresa que influyen en la labor de los
empleados.

Tabla 3. Factores que afectan el desempeño laboral

Clima laboral Falta de capacitación Pasión

Los colaboradores se encuentran en Existen estaciones de trabajo Se da cuando los

un ambiente de constante movimiento que son para conocedores colaboradores no se logran
con trato que algunas veces puede capacitados y casi sentir bien en su estación de
generar estrés y desinterés por parte especialistas en el uso de trabajo y se nota esa falta de
de la persona para con la empresa, algún recurso especial o pasión, es importante
puede tener falta de motivación, falta simplemente una tarea mantener la pasión de los
de interés por el trabajo y bajo específica, estos puestos colaboradores por su labor
desempeño. Estos casos son de requieren de un nivel educativo para motivar su trabajo y
cuidado porque hay empleados que mínimo que se refuerce con hacer avance a la hora de ir
llegan a enfermarse con capacitación y el contacto con tras las metas, que se

40
 Clima laboral Falta de capacitación Pasión

enfermedades silenciosas que lo personas de experiencia. La comprometa con su misión y

llevan a procesos de vida difíciles. falta de capacitación y buen la misión empresarial.
uso generan gastos altos, mal
La pasión y el estado de
desempeño y pérdida de las
ánimo se hace indispensable
metas planeadas.
para el rendimiento de los
colaboradores.

Continuando con las recomendaciones de QuestionPro (s.f.) se puede entender

que “la valoración del rendimiento implica identificar, medir y gestionar de las
personas en una organización, siempre buscan realizar la valoración del rendimiento
con algunos fines como: los administrativos y los de desarrollo.

Dentro de los métodos utilizados para evaluar el desempeño debemos tener

presente los métodos basados en las características y los métodos basados en
competencias (comportamientos).

La evaluación de desempeño en las empresas depende, generalmente, del

departamento de Recursos Humanos que está conformado por el gerente, el director,
técnicos expertos y responsables del área que está a prueba”.

4.3. Técnicas de evaluación

Dentro del mundo global, la organización, direccionada por el departamento de
talento humano, gira siempre en busca de mejorar la calidad e integralidad de sus
empleados con el objetivo de lograr las metas y necesidades de los mismos.

Debemos reconocer que existen varias formas de realizar la evaluación de

desempeño con un único fin mejorar el ambiente laboral y desempeño del empleado

41
en su ámbito, muchas veces se clasifica según quien realiza dicha evaluación. Ahora,
tomando como criterio quien realiza la evaluación, tenemos los siguientes tipos:

• Evaluación por parte de un superior en jerarquía o supervisor.

• Autoevaluación.
• Evaluación sistematizada.
• Evaluación por parte del empleado.
• Evaluación por parte del usuario.
• Coevaluación, esta se hace entre compañeros.
• Evaluación de 360 grados.

Dentro de las técnicas aplicadas en las organizaciones en Colombia se definen

unos modelos importantes que son los más usados cuando se quiere evaluar,
identificar y medir el grado de satisfacción en el desarrollo de las actividades de los
empleados en las organizaciones. Los cuales son:

A. El método de escala gráfica: es el de mayor uso y divulgación, es un

método que emplea los datos de un formulario doble de entrada graficado
con líneas horizontales y verticales; las líneas horizontales son para los
factores de evaluación de desempeño y las verticales dan los grados de
aumento o descenso de los factores en el tiempo.
B. El método de elección forzada: este método se emplea en las empresas
para evaluar el desempeño de las personas que laboran en la empresa.
C. El método de investigación de campo: este método se desarrolla y aplica a
base de entrevistas a fin de verificar y evaluar el desempeño de sus
subordinados.

42
Estos métodos se integran con 5 pasos por lo general y son los siguientes:

A. Evaluación inicial: cada empleado es evaluado inicialmente en uno de tres

aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio,
desempeño menos satisfactorio.
B. Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es
evaluado con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del
especialista o asesor al jefe.
C. Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un
plan de acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle
consejería al empleado evaluado, un proceso de readaptación,
entrenamiento, su desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo o
mantenimiento en el cargo.
D. El método comparación por pares: Se compara a los empleados en turnos de
a dos, se anota en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene
mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado
superior a otro se suma y constituye un índice.
También podemos utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja
del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Donde el evaluador deberá comparar a cada empleado con todos los demás
evaluados en el mismo grupo. Por lo general, se asume el desempeño global
de cada persona como base de la comparación.
E. Evaluación en 360 grados: es también conocida como la evaluación integral,
su nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados

43
 lo más abarcadora posible, con aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Fuente: adaptado de Gerencia de Recursos Humanos (2012)

4.4. Mejoramiento continuo

Cuando hacemos referencia en el departamento de talento humano en relación
con la técnica de mejoramiento continuo, nos referimos a que la mejora continua es
identificada como un proceso que pretende mejorar los productos, servicios y procesos
de una organización mediante una actitud general. Revisemos los siguientes conceptos:

1. Según Harrington (1993) "mejorar un proceso significa cambiarlo para

hacerlo más efectivo, eficiente y adaptable. Es decir, qué cambiar y cómo
cambiar depende del enfoque específico del empresario y del proceso".
2. Kabboul (1994), por su parte, define el Mejoramiento Continuo como una
conversión en el mecanismo viable y accesible al que las empresas de los
países en vías de desarrollo cierren la brecha tecnológica que mantienen
con respecto al mundo desarrollado.
3. Abell (1994), conceptualiza el Mejoramiento Continuo como "una mera
extensión histórica de uno de los principios de la gerencia científica
establecida por Frederick Taylor, que afirma que todo método de trabajo
es susceptible de ser mejorado".

Fuente: Kabboul (2014)

Según los autores citados anteriormente, podemos afirmar que el mejoramiento

continuo es el proceso que describe muy bien lo que es la esencia de la calidad y a la
vez refleja lo que las empresas necesitan hacer si verdaderamente quieren ser más

44
competitivas en el mercado global a largo plazo. Este proceso de mejoramiento es
entendido como un medio eficaz para desarrollar cambios positivos que van a permitir
ahorrar dinero tanto para la empresa como para los clientes, junto con todas las
incidencias que tienen los empresarios por los retrasos en el mejoramiento continuo,
no es viable ver que todas las empresas sigan igual tal cual con el paso de los años, a los
clientes les gusta el mejoramiento desde el servicio en adelante.

4.5. Plan de capacitación

El programa o plan de formación y capacitación, busca desarrollar actividades de
formación y capacitación para todo el recurso humano de la empresa, a través de la
generación de los conocimientos, saberes, desarrollo, actualización y fortalecimiento
de las competencias que incrementan la capacidad individual y colectiva de los
empleadores para contribuir al cumplimiento de la misión empresarial.

En otras palabras, una vez efectuada la detección y habiendo determinado las

necesidades de la capacitación, se debe iniciar a preparar el plan de formación de
capacitación que se va a impartir en los empleados de la organización a la cual prestan
sus servicios en el desarrollo de las actividades.

El programa de capacitación debe ir sistematizado de la siguiente forma:

1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue determinada la necesidad?
3. ¿Ocurre en otra área o departamento?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor?
6. ¿Cómo resolver individualmente o en conjunto?

45
 7. ¿Es necesario tomar una medida antes de resolverla?
8. ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad con relación con las
demás?
9. ¿La necesidad es permanente o temporal?
10.¿Cuántas personas y cuántos servicios serán atendidos?
11.¿Cuánto tiempo tenemos disponible para la capacitación?
12.¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
13.¿Quién realizará la capacitación?

La detección de las necesidades de capacitación debe proporcionar la siguiente

información para poder trazar el plan de capacitación tal como lo dice Chiavenato
(2007):

• ¿Qué se debe enseñar?

• ¿Quién debe aprender?
• ¿Cuándo se debe enseñar?
• ¿Dónde se debe enseñar?
• ¿Cómo se debe enseñar?
• ¿Quién lo debe enseñar?

Luego de la identificación de las necesidades de capacitación se procede al

trabajo con los diferentes departamentos de la empresa en busca de un plan de trabajo
para la elaboración de estos elementos básico; el cronograma es fundamental por
tiempo y espacio; por lo general los tiempos de capacitación son establecidos entre las
empresas y los colaboradores y posterior a tener ese espacio en la agenda se requiere
un programa de inducción que debe contener los siguientes ítems preferiblemente:

46
 • La historia de la empresa.
• Los productos o servicios que ofrece.
• Los derechos y las obligaciones del personal.
• Los términos del contrato de trabajo.
• Las actividades sociales de los empleados, sus prestaciones y servicios.
• Las normas y el reglamento interior de trabajo.
• Algunas nociones sobre protección y seguridad laboral.
• El cargo, que se ocupara; naturaleza del trabajo, honorarios, salarios,
oportunidades de ascensos.
• El supervisor del nuevo empleado(presentación).
• Las relaciones del puesto con otros puestos.
• La descripción detallada del puesto.

Con el programa de inducción se busca la introducción y adaptación del

trabajador a su lugar de trabajo.

47
Síntesis
Dirigir el talento humano implica gestionar eficazmente a las personas en una
organización para alcanzar los objetivos empresariales. Esto incluye reclutamiento,
selección, capacitación, motivación y retención del personal. El enfoque busca liderar y
desarrollar a los empleados para mejorar la productividad y competitividad de la
organización.

48
Material complementario
Tema Referencia Tipo de Enlace del Recurso
material

Necesidades del Armijos, F. Bermúdez, A. & Artículo http://scielo.sld.cu/scielo.ph

talento humano en los Mora N. (2009). Gestión de p?script=sci_arttext&pid=S2
procesos logísticos administración de los 218-36202019000400163
Recursos Humanos.

49
Glosario
Accidente laboral: evento que sucede dentro de la empresa en donde uno o más
colaboradores presentan una dificultad de salud física o mental inesperada, que lo
afecta en el desarrollo de sus labores.

Análisis: distinción y separación de las partes de algo para conocer su

composición. (RAE, 2020).

Análisis ocupacional: proceso en el que se identifican las necesidades de una

ocupación o perfil ocupacional, pueden verse las aptitudes y responsabilidades que las
personas deben tener para desempeñar satisfactoriamente una función.

Competencia: habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes (ISO

9000:2000).

Eficacia: indicador de metas, objetivos, acercamiento al logro.

Eficiencia: indicador de menor costo de una meta según los factores usados para
ello.

Enfermedad profesional: enfermedad que es generada a causa del cumplimiento

y desarrollo de actividades laborales en una persona.

Planificación administrativa: proceso racional de previsión, estructuración,

diseño y asignación óptima de recursos organizaciones, para alcanzar resultados en un
tiempo y espacio dados.

Reclutamiento: es una actividad de la empresa que se ocupa de atraer a las

personas adecuadas para un determinado puesto de trabajo.

50
Vacante: puesto de trabajo disponible en la empresa que aún no está cubierto.

51
Referencias bibliográficas
ANDI Asociación Nacional de Empresarios de Colombia. (2020). Obligaciones de
los empleadores. https://cmdcertification.com/wp-content/uploads/2018/09/02-DIA-
3-Lectura-y-Taller-1.pdf
Chiavenato, I. (2007). Administración Recursos Humanos. Mc GrawHill.
Escudero, M. J. (2013). Gestión Logística y Comercial. Mc GrawHill.
Gerencia de Recursos Humanos. (2012). Evaluación de desempeño.
http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com/2012/01/evaluacion-de-
desempeno.html
HBP Human Business Partner. (2014). Pruebas Online de evaluación de talento
humano. https://www.youtube.com/watch?v=jsW5yEbZMTQ
ISO 9000:2000. (2000). Las normas ISO 9000:2000 de Sistemas de Gestión de la
Calidad. https://gestiondecalidadmpn.files.wordpress.com/2012/02/iso-9000-2000-
sistemas-de-gestic3b3n-de-la-calidad-conceptos-y-vocabulario.pdf
Kabboul, F. (2014). Proceso de mejoramiento continuo.
https://gestionempresarial14.wordpress.com/proceso-de-mejoramiento-continuo/
Nagales, G. (2007). La gestión del conocimiento como fuente de innovación.
Revista Escuela de Administración de Negocios, núm. 61, septiembre-diciembre, 2007,
pp. 77-87. https://www.redalyc.org/pdf/206/20611495008.pdf
QuestionPro (s.f.). Desempeño laboral: Qué es, cómo medirlo y mejorarlo.
https://www.questionpro.com/blog/es/desempeno-laboral/
RAE. (2020). Análisis. https://dle.rae.es/an%C3%A1lisis

52
Créditos
Nombre Cargo Regional y Centro de Formación

Claudia Patricia Aristizábal Responsable del equipo Dirección General

Liliana Victoria Morales Responsable de línea de Regional Distrito Capital - Centro de

Gualdrón producción Gestión De Mercados, Logística y
Tecnologías de la Información

Nelly Parra Guarín Adecuación instruccional Regional Distrito Capital - Centro de

Gestión De Mercados, Logística y
Tecnologías de la Información

Gustavo Alonso Pineda Experto Temático Regional Huila - Centro de la Industria,

la Empresa y los Servicios

Liliana Victoria Morales Diseñador Instruccional Regional Distrito Capital - Centro para
Gualdron la Industria de la Comunicación
Gráfica

Luis Fernando Botero Diseñador Instruccional Regional Distrito Capital - Centro para
Mendoza la Industria de la Comunicación
Gráfica

Andrés Felipe Velandia Revisor Metodológico y Regional Distrito Capital - Centro de

Espitia Pedagógico Diseño y Metrología

Sandra Patricia Hoyos Revisión y corrección de estilo Regional Distrito Capital - Centro para
Sepúlveda la Industria de la Comunicación
Gráfica

Eulises Orduz Amézquita Diseño web Regional Distrito Capital - Centro de

Gestión De Mercados, Logística y
Tecnologías de la Información

Jhon Edinson Castañeda Desarrollador Fullstack Regional Distrito Capital - Centro de

Oviedo Gestión De Mercados, Logística y
Tecnologías de la Información

53
Nombre Cargo Regional y Centro de Formación

Lady Adriana Ariza Luque Animación y producción Regional Distrito Capital - Centro de
audiovisual Gestión De Mercados, Logística y
Tecnologías de la Información

Laura Gisselle Murcia Animación y producción Regional Distrito Capital - Centro de

Pardo audiovisual Gestión De Mercados, Logística y
Tecnologías de la Información

Ernesto Navarro Jaimes Animación y producción Regional Distrito Capital - Centro de

audiovisual Gestión De Mercados, Logística y
Tecnologías de la Información

Carolina Coca Salazar Evaluación de contenidos Regional Distrito Capital - Centro de

inclusivos y accesibles Gestión De Mercados, Logística y
Tecnologías de la Información

Lina Marcela Pérez Validación de recursos Regional Distrito Capital - Centro de

Manchego educativos digitales Gestión De Mercados, Logística y
Tecnologías de la Información

Leyson Fabian Castaño Validación de recursos Regional Distrito Capital - Centro de

Pérez educativos digitales Gestión De Mercados, Logística y
Tecnologías de la Información

54