CONTENIDOS Unidad Didáctica 2

Curso: EL PLAN DE IGUALDAD EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: NUEVAS

OBLIGACIONES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DERIVADAS DE LA LEY ORGÁNICA
10/2022, DE 6 DE SEPTIEMBRE, DE GARANTÍA INTEGRAL DE LA LIBERTAD SEXUAL
Sitio: Campus MB
EL PLAN DE IGUALDAD EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: NUEVAS
OBLIGACIONES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DERIVADAS DE LA LEY
Curso:
ORGÁNICA 10/2022, DE 6 DE SEPTIEMBRE, DE GARANTÍA INTEGRAL DE LA
LIBERTAD SEXUAL
Libro: CONTENIDOS Unidad Didáctica 2
Imprimido
CARMEN MELO BURGOS
por:
Día: lunes, 14 de octubre de 2024, 12:14
Tabla de contenidos
¿De qué vamos a hablar en este tema?

2.1. NORMATIVA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

2.1.1. Marco legal Internacional. Organización de las Naciones Unidas. Declaración Universal de Derechos Humanos (1948
2.1.2. Las Conferencias mundiales sobre la mujer.
2.1.3. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible

2.2. ,MARCO LEGAL EUROPEO

2.2.1. Convenio europeo para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales (1950).
2.2.2. El Tratado de Roma
2.2.3. Tratado de Maastricht:
2.2.4. Tratado de Ámsterdam
2.2.5. La Carta de Derechos Humanos de la Unión Europea.
2.2.6. Directivas.
2.2.7. Otras normas no vinculadas.

2.3. EL DERECHO A LA IGUALDAD EN ESPAÑA

2.3.1. Constitución de 1978 y la igualdad como valor y principio
2.3.2. Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LO 3/2007, DE 22 DE MARZO)
2.3.3 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
2.3.4. RD 901/2020 y 902/2020 de 13 de Octubre sobre Planes de Igualdad e igualdad retributiva.
2.3.5. Resolución de 13 de julio de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública
2.3.6. Ley 10/2022 de 6 de Septiembre de garantía integral de la libertad sexual

2.4. LOS PLANES DE IGUALDAD EN LOS ORGANISMOS PÚBLICOS

¿De qué vamos a hablar en este tema?
Repasaremos el marco normativo en materia de igualdad desde una perspectiva internacional, europea
y nacional. Conocerás los principales hitos para lograr la igualdad de derechos, trato y oportunidades
entre mujeres y hombres. También tendrás la oportunidad de conocer a mujeres relevantes en este
ámbito como las que trabajaron en la Declaración de los Derechos Humanos o las diputadas de Las
constituyentes. Esperamos que te resulte muy interesante.

Contenidos:

2.1. Normativa de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

2.1.1. Marco legal Internacional. Organización de las Naciones Unidas. Declaración Universal de
Derechos Humanos (1948).
2.1.2. Las Conferencias mundiales sobre la mujer.
2.1.3. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
2.2 Marco legal Europeo.
2.2.1. Convenio europeo para la protección de los derechos humanos y de las libertades
fundamentales (1950).
2.2.2. El Tratado de Roma
2.2.3. Tratado de Maastricht.
2.2.4. Tratado de Ámsterdam.
2.2.5. La Carta de Derechos Humanos de la Unión Europea.
2.2.6. Directivas.
2.2.7. Otras normas no vinculadas.

2.3. El derecho a la igualdad en España.

2.3.1. Constitución de 1978 y la igualdad como valor y principio.
2.3.2. Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LO 3/2007, DE 22 DE
MARZO).
2.3.3. RD 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres en el trabajo y el empleo
2.3.4. RD 901/2020 y 902/2020 de 13 de Octubre sobre Planes de Igualdad e igualdad retributiva.

2.4. Los Planes de Igualdad en los organismos públicos.

Fryderyka Kalinowski (Polonia), Bodgil Begtrup (Dinamarca), Minerva Bernardino (Repúblic
a Dominicana) y Hansa Mehta (India), delegadas de la Subcomisión de la Condición Jurídic
a y Social de la Mujer, mayo de 1946 en Nueva York. Fuente: https://buff.ly/2YgeZgs
2.1. NORMATIVA DE IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

2.1.1. Marco legal Internacional. Organización de las Naciones Unidas.

Declaración Universal de Derechos Humanos (1948).
2.1.2. Las Conferencias mundiales sobre la mujer.
2.1.3. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
2.1.1. Marco legal Internacional. Organización de las
Naciones Unidas. Declaración Universal de Derechos
Humanos (1948

Con la idea de contextualizar el marco jurídico de la igualdad de género, se puede partir de la idea de
que sociedades actuales, desarrolladas en su mayoría sobre los pilares de la democracia, reconocen la
igualdad de todas las personas ante la Ley. No obstante, el mero reconocimiento legal es insuficiente,
pues es necesario llevar a cabo también cambios estructurales que hagan posible el reconocimiento
legislativo para poder hacerlo real.

Y es que, la desigualdad de trato y la minusvaloración de las

mujeres siguen siendo una realidad a pesar de los avances
legislativos, económicos, sociales y culturales a los que estamos
asistiendo desde la segunda mitad del siglo XX.

Esta situación conlleva a la necesidad urgente de llevar a cabo

acciones legislativas específicas al respecto. De este modo se justifica dicha necesidad en base a las
continuas diferencias entre igualdad legal e igualdad real, suponiendo la primera el reconocimiento
jurídico de la igualdad e incluyendo la no discriminación por razón de sexo, y la segunda, la
necesidad de que la igualdad sea efectiva, es decir, se lleva a cabo en las prácticas sociales. Además
de esto, señala algunos de los factores que dificultan e impiden la igualdad real, como la
discriminación directa y la discriminación indirecta.

Desde una perspectiva histórica, la superación de la desigualdad por razón de género ha sido
impulsada desde la segunda mitad del siglo pasado. Conozcamos los principales hitos legales e
históricos:

Carta de Naciones Unidas

La Carta de Naciones Unidas fue el primer documento que reconoció de forma jurídica la igualdad de
todos los seres humanos, además de referirse concretamente a la discriminación por motivos de
género. Sus publicación abrió un gran debate a nivel internacional en torno a los roles asignados a las
mujeres durante siglos.

Con la promulgación de la Carta de las Naciones Unidas, no solo se proclama la importancia y

necesidad de derechos y libertades fundamentales de la persona, la igualdad y la dignidad, sino que a
partir de ese momento, la elaboración de documentos e instrumentos jurídicos en torno a este ámbito
por parte de la ONU ha sido constante. Esto ha permitido que, además de desarrollarse un gran marco
de acciones jurídicas internacionales, también que se hayan llevado a cabo programas de acción
dedicados a los derechos de las mujeres, en base a las cuales los gobiernos actuarían en sus
respectivos países.

➔ Creación de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (1946).

➔ Adopción de la Declaración de los Derechos Humanos (1948).
➔ Adopción de la Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (1967).
➔ Proclamación del Año Internacional de la Mujer y I Conferencia Mundial del Año Internacional
de la Mujer. (1975).
➔ Adopción de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la
Mujer (1979).
➔ Conferencia Mundial para el Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer: Igualdad,
Desarrollo y Paz (Copenhague, 1980).
➔ Conferencia Mundial para el Examen y la Evaluación de los Logros del Decenio de las Naciones
Unidas para la Mujer (Nairobi, 1985).
➔ Conferencia Mundial de Derechos Humanos (1993).
➔ Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo (1994) y Cumbre Mundial sobre
Desarrollo Social (1995).
➔ Conferencia de Beijing (IV Conferencia Mundial sobre la Mujer) y Foro de los Organismos no
Gubernamentales (1995).

Declaración Universal de Derechos Humanos (1948).

La adopción de la Declaración Universal de los Derechos Humanos dio como resultado la creación
de la Comisión de Derechos Humanos, que junto con la creación de la Comisión de la Condición
Jurídica y Social de la Mujer, establecieron las primeras orientaciones para comenzar a trabajar en
torno a la igualdad de los derechos para la mujer.

La histórica Declaración, aprobada por la Asamblea General el 10 de diciembre de 1948, reafirma que
«Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos» y que «toda persona tiene
todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color,
sexo, idioma, religión, [...] nacimiento o cualquier otra condición».

A medida que el movimiento feminista internacional

comenzó a ganar fuerza durante los años 70, la
Asamblea General declaró 1975 como el Año
Internacional de la Mujer y organizó la primera
Conferencia Mundial sobre la Mujer, que tuvo lugar en
Ciudad de México. A instancias de esta Conferencia, se
declaró posteriormente el Decenio de las Naciones
Unidas para la Mujer (1976-1985) y se creó el Fondo de
Contribuciones Voluntarias para el Decenio.

Extractos importantes de la Declaración Universal de

los Derechos Humanos en relación con la igualdad de
género:

➔ Preámbulo: “Considerando que los pueblos de las

Naciones Unidas han reafirmado en la Carta su fe en los
derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el
valor de la persona humana y en la igualdad de derechos
de hombres y mujeres, y se han declarado resueltos a
promover el progreso social y a elevar el nivel de vida
dentro de un concepto más amplio de la libertad”.

➔ Artículo 7: Se hace mención al término discriminación: “Todos son iguales ante la ley y tienen,
sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra
toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación”

Ya en la década de los años 90, en la Conferencia Mundial de Derechos Humanos celebrada en Viena
en 1993 se declaró que los derechos de las mujeres constituían derechos humanos, reafirmando la
declaración de 1948 según la cual los derechos humanos son universales e inalienables, y se rechaza
el razonamiento que propugna la no aplicación de los derechos humanos a esferas "privadas" como
otros textos internacionales. Se recalca la necesidad de erradicar la violencia contra ella y se adopta la
Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer.

De un vistazo…
Sin mujeres en la mesa, la Declaración Universal de los #Derechos Humanos sería muy diferente.
Ellas lograron que, en el artículo 1, “hombres” se cambiara por “seres humanos” en la frase “todos los
seres humanos nacen libres e iguales”. La Declaración Universal de Derechos Humanos ha cumplido
ya 70 años.

ONU DERECHOS; Nombre de la pieza: Empoderando a las mujeres - Empoderando A la

humanidad: ¡Imagínalo!
Marco legal Internacional. Organización de las Naciones Unidas. Declaración Universal de Derechos
Humanos (1948)

Empoderando a las mujeres -- Empoderando a la humanida…

humanida…
¿Quieres seguir leyendo sobre las mujeres que dieron forma a la Declaración
Universal de Derechos Humanos?

Eleanor Roosevelt, de Estados Unidos, sosteniendo un cartel de la Declaración Universal de Derechos

Humanos, en Lake Success (Nueva York), en noviembre de 1949. Fuente: ONU.

Eleanor Roosevelt, fue Primera Dama de los Estados Unidos de América entre 1933 y 1945, fue
nombrada delegada ante la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1946. Fue la primera
Presidenta de la Comisión de Derechos Humanos y desempeñó un papel fundamental en la redacción
de la Declaración Universal de Derechos Humanos. En un momento de crecientes tensiones entre el
Este y el Oeste, Eleanor Roosevelt utilizó su enorme prestigio y credibilidad con las dos
superpotencias para encaminar el proceso de redacción hacia su conclusión satisfactoria. En 1968, se
le concedió de manera póstuma el Premio de las Naciones Unidas en la Esfera de los Derechos
Humanos. Más información en este enlace.
2.1.2. Las Conferencias mundiales sobre la mujer.

Han sido cuatro las conferencias mundiales sobre la mujer que Naciones Unidas ha organizado hasta
la actualidad: Ciudad de México 1975; Copenhague 1980; Nairobi 1980; Beijing 1995.

La más importante de ellas ha sido la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en
Beijing en 1995, que marcó un importante punto de inflexión para la agenda mundial de la igualdad
de género, ya que 189 países adoptaron de forma unánime la Declaración y Plataforma de Acción de
Beijing, el plan más progresista que jamás había existido para promover los derechos de la mujer.

En Beijing se establecieron las 2 estrategias fundamentales para el desarrollo eficaz de las políticas
de igualdad de mujeres y hombres: la transversalidad de género y la representación equilibrada.

Logró una asistencia sin precedentes: 17.000 participantes y 30.000 activistas llegaron a Beijing para
participar en la inauguración. Pese a su gran diversidad y distinta procedencia mundial, compartían un
único objetivo: la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres, en todas partes.

La Plataforma de Acción formuló amplios compromisos en 12 esferas de especial preocupación, que

incluso ahora, casi 25 años después, sigue siendo una poderosa fuente de orientación e inspiración.

Establece una serie de objetivos estratégicos y medidas para el progreso de las mujeres y el logro de la
igualdad de género en doce esferas fundamentales:
La mujer y la pobreza; educación y capacitación de la mujer, la mujer y la salud; la violencia contra la
mujer; la mujer y los conflictos armados; la mujer y la economía; la mujer en el ejercicio del poder y
la adopción de decisiones; mecanismos institucionales para el adelanto de la mujer; los derechos
humanos de la mujer; la mujer y los medios de difusión y la mujer y el medio ambiente.

Antes de Beijing
➔ 1ª Conferencia Mundial del Año Internacional de la Mujer en ciudad de México en 1975, donde
se definió un plan de acción mundial para la consecución de objetivos del Año internacional de la
Mujer, que incluiría un amplio conjunto de directrices para el progreso de las mujeres hasta 1985.
➔ 2ª Conferencia Mundial del Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer. Tuvo lugar en la
ciudad de Copenhague en 1980. Tenía como objetivo examinar los avances realizadas después de la
primera conferencia mundial, especialmente relacionado con el empleo, la salud y la educación.
➔ Conferencia Mundial para el Examen y la Evaluación de los logros del decenio de las naciones
unidas, que tuvo lugar en Nairobi. Adoptaron las estrategias de Nairobi orientadas hacia el futuro de
la mujer, que esbozaban las medidas que debería adoptarse para lograr igualdad de género a nivel
nacional y promover la participación de las mujeres en las iniciativas de paz y desarrollo.

Después De Beijing….

Beijing+5, Beijing+10 y Beijing+15 Beijing+20.

Cada 5 años se reúnen para revisar examinar y evaluar la aplicación de los preceptos y propósitos
acordados en Beijing. En la última de las conferencias, la conocida como Beijing +20, el Consejo
Económico y Social de las Naciones Unidas pidió a la Comisión de la Condición Jurídica y Social de
la Mujer examinar y evaluar la aplicación de la Plataforma de Acción en 2015.

De un vistazo...
Te recomendamos ver estas emocionantes imágenes de la histórica conferencia mundial de Beijing.
 Las mujeres y la Declaración Universal de Derechos Huma…
Huma…

UN Women Nombre de la pieza: Mujeres y la Declaración Universal de Derechos Humanos.

Duración: 2:17 min.
2.1.3. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible

La Asamblea General de las Naciones Unidas aprobó el 25 de septiembre de 2015 una Resolución
sobre la agenda para el desarrollo después de 2015 que consta de 17 objetivos de desarrollo
sostenible (ODS) y 169 metas, que entraron en vigor el 1 de enero de 2016. El ODS 5, «Lograr la
igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y las niñas», se compone de cinco metas.

→ Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el
mundo.
→ Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos
públicos y privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de explotación.
→ Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la
mutilación genital femenina.
→ Reconocer y valorar los cuidados no remunerados y el trabajo doméstico no remunerado
mediante la prestación de servicios públicos, la provisión de infraestructuras y la formulación de
políticas de protección social, así como mediante la promoción de la responsabilidad compartida en el
hogar y la familia, según proceda en cada país.
→ Velar por la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de
liderazgo a todos los niveles de la adopción de decisiones en la vida política, económica y pública.
→ Garantizar el acceso universal a la salud sexual y reproductiva y los derechos reproductivos, de
conformidad con el Programa de Acción de la Conferencia Internacional sobre la Población y el
Desarrollo, la Plataforma de Acción de Beijing y los documentos finales de sus conferencias de
examen.
2.2. ,MARCO LEGAL EUROPEO

2.2.1. Convenio europeo para la protección de los derechos humanos y de las

libertades fundamentales (1950).
2.2.2. El Tratado de Roma
2.2.3. Tratado de Maastricht.
2.2.4. Tratado de Ámsterdam.
2.2.5. La Carta de Derechos Humanos de la Unión Europea.
2.2.6. Directivas.
2.2.7. Otras normas no vinculadas.
2.2.1. Convenio europeo para la protección de los
derechos humanos y de las libertades fundamentales
(1950).

El Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades

Fundamentales, más conocido como la Convención Europea de Derechos Humanos se inspiró en la
Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 y fue adoptado por el Consejo de Europa el 4
de noviembre de 1950 y entró en vigor en 1953.

El artículo 14 del citado Convenio establece la prohibición de

discriminación en estos términos:

“El goce de los derechos y libertades reconocidos en el

presente Convenio ha de ser asegurado sin distinción
alguna, especialmente por razones de sexo, raza, color, lengua, religión, opiniones
políticas u otras, origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional,
fortuna, nacimiento o cualquier otra situación”.

Como garante de los derechos en él recogidos, este Convenio instituye el Tribunal Europeo de
Derechos Humanos y la Comisión Europea de Derechos Humanos, ambos ubicados en la ciudad
francesa de Estrasburgo.
2.2.2. El Tratado de Roma

El Tratado constitutivo de la Comunidad Económica Europea de 1957 más conocido como Tratado de
Roma tenía como objetivo establecer un Mercado Común en el que resulta imprescindible la libre
circulación de capitales, de mercancías y de personas.

Aunque este Tratado no contiene ninguna definición genérica del principio de igualdad, en el artículo
119 del Tratado de Roma se recoge el deber de cada Estado de garantizar la aplicación del “principio
de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo”,
señalando al respecto que:

“Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o el sueldo
normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o
indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón
de la relación de trabajo”.

Del mismo modo, el art. 119, en su redacción original establecía que: “La igualdad de retribución, sin
discriminación por razón de sexo, significa:

a) Que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se
fija sobre la base de una misma unidad de medida;
b) Que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un
mismo puesto de trabajo”.
2.2.3. Tratado de Maastricht:

El Tratado de Maastricht (1992) establecía un estatuto de ciudadanía de la Unión y avanzaba en

materia social, aunque sin afectar mucho al principio de igualdad entre hombres y mujeres.
2.2.4. Tratado de Ámsterdam

Fue firmado el 2 de octubre de 1997 y su objetivo fundamental era el de crear un espacio de libertad,
seguridad y justicia común. Hizo especial hincapié en varios aspectos fundamentales: empleo, libre
circulación de ciudadanos, justicia, política exterior y de seguridad común, y reforma institucional
para afrontar el ingreso de nuevos miembros, lo cual había quedado pendiente en Maastricht.

Fortaleció el compromiso europeo con la igualdad de género, en la medida en que constituye un

progreso fundamental en la consecución de una situación de igualdad en el mundo laboral. Algunos de
sus artículos más relevantes en este sentido son los siguientes:

→ el artículo 2 proclama el fomento de «la igualdad entre el hombre y la mujer» como una de
las misiones fundamentales de la Comunidad Europea;
→ el artículo 3 establece la supresión de las desigualdades de género en los objetivos, las
estrategias y las acciones comunitarios; Con ello se introduce el enfoque de integración de la
perspectiva de género en el conjunto de las políticas comunitarias;
→ el artículo 141 manifiesta que el principio de igualdad de retribución debe aplicarse no sólo a
un mismo trabajo, sino también a un trabajo de igual valor;
→ el artículo 137 señala que la Comunidad debe apoyar y completar la acción de los Estados
miembros en el fomento de «la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las
oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo».
2.2.5. La Carta de Derechos Humanos de la Unión
Europea.

Fue proclamada por el Parlamento Europeo, el Consejo de la Unión Europea y la Comisión Europea
el 7 de diciembre de 2000 en Niza. Con ella, se han reunido en un único documento todos los
derechos que hasta ahora se repartían en distintos instrumentos legislativos como las
legislaciones nacionales y los convenios internacionales del Consejo de Europa, de las Naciones
Unidas y de la Organización Internacional del Trabajo.

El Título III nos acerca al derecho de la Igualdad (igualdad ante la ley, no discriminación también
sobre discapacidad e orientación sexual, diversidad cultural, religiosa y lingüística, igualdad entre
hombres y mujeres, derechos del menor, derechos de las personas mayores e integración de las
personas discapacitadas). Particularmente importante, debido a la naturaleza de la Unión Europea, es
la prohibición de discriminación por razón de la nacionalidad (artículo 21.2), así como el respeto a la
diversidad cultural, religiosa y lingüística. Es un título constituido por 6 artículos.
2.2.6. Directivas.

Las directivas son medidas cuya función en este ámbito consiste en concretar y desarrollar el
principio de carácter fundamental del Derecho Comunitario. Surgen en base al artículo 119 del
Tratado de Roma, en el cual se asentaba el principio de igualdad salarial.

➔ Directiva 79/7/CEE en torno a la aplicación progresiva del

principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de
seguridad social.
➔ Directiva 92/85/CEE adopta las medidas mínimas de
protección relativas a la salud y la seguridad de las trabajadoras
embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o que se encuentren en período de lactancia.
➔ Directiva 2004/113/CE por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro.
➔ Directiva 2006/54/CE, relativa al principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato
entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, refunde toda la normativa anterior en
materia de igualdad. esta Directiva define la discriminación directa, la discriminación indirecta, el
acoso y el acoso sexual e insta asimismo a los empresarios a adoptar medidas preventivas para luchar
contra el acoso sexual, endurece las sanciones en caso de discriminación y prevé la creación, en los
Estados miembros, de organismos encargados de promover la igualdad de trato entre mujeres y
hombres.
➔ Directiva 2010/18/UE por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental,
celebrado por Businesseurope, la Ueapme, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE;
➔ Directiva 2010/41/UE sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres que ejercen una actividad autónoma.
➔ Directiva 2011/36/UE relativa a la prevención y lucha contra la trata de seres humanos y a la
protección de las víctimas.
➔ Directiva 2011/99/UE por la que se crea la orden europea de protección, «destinada a proteger a
una persona contra actos delictivos de otra que puedan poner en peligro su vida, su integridad física o
psicológica y su dignidad, su libertad individual o su integridad sexual», y se faculta a una autoridad
competente de otro Estado miembro para mantener la protección de la persona en el territorio de ese
otro Estado miembro.
➔ Directiva 2012/29/UE por la que se establecen normas mínimas sobre los derechos, el apoyo y
la protección de las víctimas de delitos.
➔ Directiva 2019/1158/UE. El Consejo adopta una Directiva relativa a la conciliación de la vida
familiar y profesional de progenitores y cuidadores, cuyos objetivos son:
◆ aumentar el número de mujeres que se incorporan al mercado laboral.
◆ aumentar la frecuencia con la que los hombres se acogen a permisos relacionados con la familia y
a fórmulas de trabajo flexible.
◆ brindar a los trabajadores la posibilidad de obtener un permiso para cuidar de familiares que
necesitan ayuda.
Más información sobre directivas: https://buff.ly/2ZgdDi9
2.2.7. Otras normas no vinculadas.

La Carta de la Mujer y el Compromiso estratégico para la igualdad de género 2016-

2019.

El 5 de marzo de 2010, la Comisión aprobó la Carta de la Mujer para promover de forma más eficaz
la igualdad entre mujeres y hombres en Europa y en el mundo. En diciembre de 2015, la Comisión
publicó el Compromiso estratégico para la igualdad de género 2016-2019 para dar continuidad y
seguimiento a su Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015.

Se centra en los cinco ámbitos prioritarios siguientes:

→ aumento de la participación de la mujer en el mercado laboral e igual independencia económica;
→ reducción de la brecha y la desigualdad salariales y de las pensiones y, por consiguiente, lucha
contra la pobreza entre las mujeres;
→ promoción de la igualdad entre mujeres y hombres en la toma de decisiones;
→ lucha contra la violencia de género y protección y apoyo a las víctimas;
→ promoción de la igualdad de género y los derechos de las mujeres en todo el mundo.

El Plan de Acción en materia de género 2016-2020:

El 26 de octubre de 2015, el Consejo adoptó el Plan de Acción en materia de género 2016-2020,

basado en el documento de trabajo conjunto de los servicios de la Comisión y el Servicio Europeo de
Acción Exterior (SEAE) titulado Igualdad de género y empoderamiento de la mujer: transformar la
vida de mujeres y niñas a través de las relaciones exteriores de la Unión.

En este nuevo Plan de Acción en materia de género se destaca la necesidad de conseguir plenamente
el disfrute íntegro y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y las libertades
fundamentales por parte de las mujeres y las niñas, así como la consecución del objetivo de la
igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y las niñas.

La adhesión de la UE al Convenio de Estambul.

El Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra las mujeres y
la violencia doméstica, también conocido como Convenio de Estambul o Convención de Estambul, es
una convención del Consejo de Europa que tiene por objetivo la lucha contra la violencia contra
mujeres y la violencia doméstica. Se presentó en Estambul en 2011 y está en vigor en Europa desde el
1 de agosto de 2014. A 2019, ha sido firmado por 46 países.

Es el primer instrumento de carácter vinculante en

el ámbito europeo en materia de violencia contra la
mujer y violencia doméstica, y está considerado el
tratado internacional más completo y de mayor
alcance sobre la lucha contra la violencia contra las
mujeres y la violencia doméstica. Reconoce la
violencia contra las mujeres como una violación de
los derechos humanos y aborda la violencia contra las mujeres a través de medidas dirigidas a la
prevención de la violencia, la protección a las víctimas y el enjuiciamiento de los autores.
El Convenio contempla como delito todas las formas de violencia contra la mujer: la violencia física,
psicológica y sexual, incluida la violación; la mutilación genital femenina, el matrimonio forzado, el
acoso, el aborto forzado y la esterilización forzada. Esto implica que los Estados deberán introducir en
sus sistemas jurídicos estos delitos.
2.3. EL DERECHO A LA IGUALDAD EN ESPAÑA

2.3.1. Constitución de 1978 y la igualdad como valor y principio.

2.3.2. Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LO 3/2007, DE
22 DE MARZO).
2.3.3. RD 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo y el empleo
2.3.4. RD 901/2020 y 902/2020 de 13 de Octubre sobre Planes de Igualdad e
igualdad retributiva.
2.3.1. Constitución de 1978 y la igualdad como valor y
principio

Con la Constitución Española en 1978 se reconoció la igualdad ante la ley de hombres y mujeres. Los
principales artículos al respecto son los siguientes:

La primera mención a la igualdad en nuestra Constitución aparece,

en el artículo 1.1. Que se refiere a la igualdad como uno de los
«valores superiores del ordenamiento jurídico», como una condición
ideal a la que los poderes públicos deben tender a alcanzar. Por lo
tanto, dicho precepto sitúa a la igualdad como un valor superior que
debe inspirar todo el ordenamiento jurídico.

Artículo 1.1:
“España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que
propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la
justicia, la igualdad y el pluralismo político”.

De otra parte, en el artículo 9.2. Del texto constitucional, aparece recogida la llamada «Igualdad
Material», como un mandato dirigido a los poderes públicos que exige que se promuevan las
condiciones para que la igualdad de los individuos y de los grupos en que se integran sean reales y
efectivas. Con ello, se autoriza al legislador para desarrollar una acción igualizante, más allá de la
mera igualdad formal.

“Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad
y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas;
remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la
participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y
social”.

Finalmente, el artículo 14 reconoce que los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda
prevalecer discriminación alguna, entre otras, por razón de sexo. Recogiéndose la llamada «Igualdad
Formal», que se define en dos vertientes distintas: la igualdad ante la ley y la igualdad en la ley.

“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación
alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra
condición o circunstancia personal o social”.

De un vistazo:

Las Constituyentes: Tráiler del largometraje documental sobre las 27 mujeres, diputadas y senadoras,
que, en la legislatura Constituyente de 1977-1979, intervinieron desde su trabajo parlamentario, en la
elaboración de la Constitución de 1978. Se trata de un trabajo documental sobre los momentos
iniciales e historia de la participación activa política y social de las mujeres en España, recuperando la
memoria de las 27 Constituyentes, y con ello la peripecia personal y política que les llevó a
encontrarse en las Cortes Españolas en un momento único para la historia de nuestro país, un trabajo
audiovisual inédito hasta ahora en nuestra historia, y que desborda actualidad.

LAS CONSTITUYENTES (Largo 2011)

Autora: Oliva Acosta; Nombre de la pieza: LAS CONSTITUYENTES. Duración: 5:52 min.
2.3.2. Ley Orgánica para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres (LO 3/2007, DE 22 DE MARZO)

La Ley de Igualdad, cuyo título verdadero es Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, fue aprobada por las Cortes Generales de España, y publicada en el
BOE nº 71 de 23/3/2007.

En el Título Primero de la Ley se explica que esta normativa responde en cierto modo a la obligación
de transponer al ordenamiento español dos directivas en materia de igualdad: la 2002/73/CE introduce
el principio de transversalidad, al emplazar a los estados miembros de la UE a tener en cuenta de
manera activa el objetivo de la igualdad entre hombres y mujeres en la elaboración de todo tipo de
normas y en la aplicación de las distintas políticas y actividades. Incorpora, además, una serie de
definiciones como la de “igualdad de trato”, “discriminación directa”, “acoso” y “acoso sexual” y
refuerza el papel del diálogo social y la negociación colectiva como instrumento para buscar la
igualdad entre mujeres y hombres en el mundo del trabajo y la Directiva 2004/113/CE, sobre
aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios
y su suministro.

En la exposición de motivos de la mencionada Ley, se hace referencia a la necesidad de “una acción

normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o
indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres”. La finalidad es,
por tanto, avanzar hacia una igualdad “efectiva” que trascienda el derecho a la igualdad y a la no
discriminación por razón de sexo, ya proclamada por el artículo 14 de la Constitución.

Para lograr este objetivo, la ley de la igualdad aporta un cambio importante al enfoque con el que,
hasta la fecha, había sido tratada la igualdad entre mujeres y hombres en nuestra legislación nacional,
incorporando a la persecución y sanción de las infracciones por discriminación, un nuevo carácter
preventivo de esas conductas discriminatorias y una previsión de políticas activas para hacer efectivo
el principio de igualdad pretendido.

La Ley no sólo define en el Título II el principio de transversalidad y los instrumentos para su

integración en la elaboración, ejecución y aplicación de las normas, sino que busca la realización de
este precepto proyectando el principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la
realidad social, cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad, efectuando
para ello las correspondientes modificaciones normativas en un amplio abanico de leyes.

La Ley de Igualdad es también la respuesta a buena parte de las reivindicaciones sindicales y sociales
de un marco normativo que garantizase efectivamente los derechos constitucionales de igualdad y no
discriminación por razón de sexo. No es extraño, por tanto, la especial atención que el texto legal
presta a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales,
promoviendo en el marco de la negociación colectiva, la adopción de medidas concretas en favor de
la igualdad en las empresas.

El Título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas

para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la
promoción profesionales, así como en las condiciones de trabajo. Se incluye además, entre los
derechos laborales de los trabajadores y las trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al
acoso por razón de sexo. Y al deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el
ámbito laboral, se añade, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de
más de doscientos cincuenta trabajadores y trabajadoras, así mismo se impulsa la promoción de la
igualdad en el marco de la negociación colectiva mediante la adopción de medidas de acción positiva.

El nuevo permiso de paternidad es la medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral. Pero a la misma hay que sumar mejoras en el permiso de maternidad; en
la reducción de jornada por guarda legal; en la excedencia voluntaria; así como en la excedencia tanto
por cuidado de hijo o hija como por cuidado de familiares.

Para explorar...
Una de las novedades más importantes de la Ley 2007 fue la
aprobación del permiso de paternidad de dos semanas, algo
realmente novedoso y polémico en su momento puesto que
hasta esa fecha, los progenitores sólo tenían derecho a un
permiso de 2 días. En 2019 se amplió el permiso de
paternidad a 8 semanas con la obligatoriedad de disfrutar de
las dos primeras semanas al mismo tiempo que la madre e
inmediatamente después del parto o adopción. Las seis
semanas de descanso restantes las podrán repartir durante los
primeros doce meses. En 2021 este permiso intransferible es de 16 semanas, debiendo disfrutar cuatro
semanas en el momento posterior al nacimiento.

En este enlace podéis visualizar el video de la noticia del actual permiso de paternidad con las claves
más importantes.
2.3.3 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de
medidas urgentes para garantía de la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
empleo y la ocupación.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tuvo por
objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, no
obstante los resultados han sido discretos y no han permitido garantizar la efectividad de la igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación por lo que resulta
necesaria la elaboración de un nuevo texto articulado integral y transversal en materia de empleo y
ocupación, que ha entrado en vigor el pasado 8 de marzo. Sus principales novedades son las
siguientes:

Principales novedades del RD 6/2019:

● Ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas en 2021 equiparándolo al de

maternidad: Con efectos de 1 de abril de 2019 se produce la ampliación del permiso de paternidad a 8
semanas intransferibles para los nacimientos que se produzcan a partir de esa fecha, 12 semanas en
2020 y 16 semanas en 2021.

● Ambos progenitores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo hasta que el hijo cumpla
los 9 meses o acumularlas en jornadas completas que podrán disfrutarse de forma simultánea pero que
no son transferibles. Como incentivo a la utilización de esta opción, cuando ambos progenitores,
adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el
periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción
proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

● Se remarca el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral,

para lo que se modifican distintos artículos del Estatuto de los Trabajadores.

● Se amplía y modifica el contenido y alcance del Plan de Igualdad y se vuelve obligatorio su

registro.

● Se extiende, de manera progresiva, la exigencia de planes de igualdad a empresas de cincuenta o

más trabajadores:

1. Empresas de entre 151 y 250 trabajadores: un año desde el 07/03/2019 para aprobar el Plan de
Igualdad.
2. Empresas de entre 101 y 150 trabajadores: 2 años desde el 07/03/2019 para aprobar el Plan de
Igualdad.
3. Empresas de 50 a 100 trabajadores: 3 años desde el 07/03/2019 para aprobar el Plan de Igualdad.

● Ampliación del contenido mínimo de los Planes de Igualdad, que deberán contener como mínimo
los siguientes apartados:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

● Creación de un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que se desarrollará

reglamentariamente.

● Introducción de un nuevo concepto en el ordenamiento jurídico denominado «trabajo de igual

valor», definido como la situación que se da cuando la naturaleza de las funciones o tareas
efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para
su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en
las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

● El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones extra salariales de su plantilla, desagregados por sexo y
distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual
valor.

PARA EXPLORAR

La igualdad de género tardará un siglo en lograrse, según una información publicada por el periódico
El País basada en un informe del Foro Económico Mundial advierte de que el progreso para lograr la
paridad se ha estancado Lee aquí la noticia al completo.
2.3.4. RD 901/2020 y 902/2020 de 13 de Octubre sobre
Planes de Igualdad e igualdad retributiva.

REAL DECRETO 901/2020

El 14 de octubre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los
planes de igualdad y su registro, que entró en vigor a los 3 meses de su publicación, es decir, el
pasado 14 de enero de 2021. Las principales novedades que aporta este Real Decreto son:

● Cómo se configura la comisión negociadora, es decir, quiénes son las personas con capacidad de
negociar las diagnosis y los Planes de Igualdad, y que pasa con aquellas organizaciones que no
disponen de representación de las personas trabajadoras.
● Cuáles son las competencias de dicha comisión negociadora.
● El desarrollo de los contenidos mínimos de los Plan de igualdad.
● Cómo hacer planes de igualdad para Grupos de Empresas.
● Se define de forma explícita cuándo nace la obligación de tener un Plan de igualdad que es a los 3
meses desde que la empresa tenga 50 personas o más, y este volumen de plantilla se contabiliza
independientemente el tipo de contrato, incluidos los realizados a través de ETT.
● Creación de mecanismos de seguimiento y evaluación de los Planes de igualdad fijándose un
plazo máximo de vigencia de los Planes no superior a 4 años. Se establece también una serie de
supuestos en los que se obligará a las empresas a revisar los planes de igualdad.
● Creación del Registro de Planes de igualdad que permitirá el acceso público al contenido de los
mismos. Y se abre la posibilidad a registrar, de forma voluntaria, las medidas y protocolos de
prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
● Se da un plazo de 12 meses para la adaptación a los requerimientos que en él se exigen, de todos
los Planes que ya estén vigentes.

PARA EXPLORAR….
A pesar de los avances legislativos y de las políticas públicas para la igualdad aún nos queda mucho
camino por recorrer y como muestra, aquí te dejamos el titular de la siguiente noticia que puedes leer
al completo haciendo clic en este enlace.
RD 902/2020

Por otro lado, el RD 902/2020 entrará en vigor a los 6 meses de su publicación, es decir, el 14 de
abril de 2021. Las principales novedades que aporta este Real Decreto son:

● Principio de transparencia: acceso de la representación legal de las personas trabajadoras a la

información retributiva desglosada (registro retributivo obligatorio), con independencia del número de
personas trabajadoras que tenga la empresa. Esta información tendrá que contemplar las medias
aritméticas y las medianas de lo realmente percibido por el personal, incluido el
personal directivo y altos cargos, en concepto de salario, complementos
salariales y percepciones extra salariales según grupo profesional, categoría
profesional, nivel, puesto o cualquiera que sea el sistema de clasificación
aplicable.

● En caso de no tener representación los valores que se facilitarán se limitarán a las diferencias
porcentuales existentes en la media de retribuciones.

● Elaboración de auditorías salariales como elemento de consecución del objetivo de igualdad

retributiva entre mujeres y hombres. Se detalla el concepto de auditoría salarial y su contenido.

● La necesaria transparencia en la negociación colectiva y la adecuada valoración de puestos de

trabajo. Para trabajar correctamente las valoraciones de puesto de trabajo las mesas negociadoras de
convenios colectivos tendrán que garantizar que los factores y condiciones concurrentes en los grupos
y niveles profesionales respeten el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
2.3.5. Resolución de 13 de julio de 2023, de la Secretaría
de Estado de Función Pública

Resolución de 13 de julio de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública,

por la que se modifica la de 16 de Marzo de 2023, por la que se crea El Registro de
Planes de Igualdad de las Administraciones públicas y sus protocolos frente al
acoso sexual y por razón de sexo.
Este registro comprende los documentos soporte de los planes y protocolos que ya han sido objeto de
aprobación por sus respectivas administraciones, aunando en un solo espacio todos los documentos
adoptados en esta materia, a los efectos de facilitar a la ciudadanía su acceso y conocimiento. En el
marco de los trabajos llevados a cabo en el seno de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco
para una Administración del siglo XXI, se ha destacado la necesidad de incorporar al Registro de
Planes de Igualdad, dos Anexos comprensivos de información complementaria para asegurar la
calidad, eficacia y efectividad de los Planes de Igualdad, así como el alcance de los planes y
protocolos en las administraciones públicas. Esta información complementaria se refiere, entre otros
aspectos, al número de efectivos que componen la Administración; al periodo de vigencia del Plan; a
la inclusión de mecanismos de evaluación intermedia, así como los principales datos derivados del
diagnóstico y los objetivos a alcanzar. Asimismo, se recaba información sobre las medidas para
garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en la carrera
profesional; la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; la formación en igualdad y la
presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección.

Al Registro de Planes de Igualdad se incorporarán:

a) Los planes de igualdad de las Administraciones Públicas (estatal, autonómica y local), así como
de aquellos organismos públicos que tengan la consideración de Administración Pública o que estén
integrados en la misma y tengan un plan de igualdad propio.
b) Los protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo del mismo ámbito. 2. Para el
cumplimiento de esta finalidad, los órganos competentes en materia de igualdad remitirán al buzón
institucional registro.planespublicosigualdad@correo.gob.es dependiente de la Dirección General de
la Función Pública, los mencionados planes y protocolos, acompañados de los anexos 1 y 2 de esta
resolución, así como sus posteriores actualizaciones. 3. Los planes y protocolos y la documentación
prevista en el apartado anterior, se publicarán en la sección de igualdad de la página web de la
Dirección General de la Función Pública y, en todo caso, en el Portal www.administracion.gob.es
para permitir el acceso público y facilitar su consulta automatizada.
2.3.6. Ley 10/2022 de 6 de Septiembre de garantía
integral de la libertad sexual

España ha ratificado los principales tratados y convenios internacionales de derechos humanos que
establecen la obligación de actuar con la debida diligencia frente a todas las formas de violencia
contra las mujeres, entre ellas las violencias sexuales. Cabe destacar la Convención para la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer de Naciones Unidas, el Convenio
sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica del Consejo de
Europa (Convenio de Estambul) y el Convenio sobre la lucha contra la trata de seres humanos del
Consejo de Europa (Convenio de Varsovia).

El Convenio de Estambul establece la obligación de las administraciones públicas de actuar desde el

enfoque de género frente a la violencia contra las mujeres, que define de manera amplia como «todos
los actos de violencia basados en el género que implican o pueden implicar para las mujeres daños
o sufrimientos de naturaleza física, sexual, psicológica o económica, incluidas las amenazas de
realizar dichos actos, la coacción o la privación arbitraria de libertad, en la vida pública o privada»

La presente ley orgánica pretende dar respuesta especialmente a las violencias sexuales cometidas en
el ámbito digital, lo que comprende la difusión de actos de violencia sexual a través de medios
tecnológicos, la pornografía no consentida y la extorsión sexual.
En particular, contiene una adaptación del art 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluyendo la obligación de prevenir el acoso a conductas
que pudieran ser constitutivas de delitos contra la libertad sexual y que se pudieran dar en el ámbito
digital.
2.4. LOS PLANES DE IGUALDAD EN LOS
ORGANISMOS PÚBLICOS

En el caso de las y los empleados públicos, (funcionarial, laboral y estatutario), no resulta de

aplicación lo dispuesto en los artículos 45 a 49 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, ni el Real
Decreto 901/2020, que los desarrolla. Es decir:

NO APLICA PARA LAS ENTIDADES PÚBLICAS:

Los planes de igualdad aplicables a los empleados y empleadas públicas (fucionarial, labral y
estatuario) se regirán por lo dispuesto en los artículos 51 y 64 de la citada Ley Orgánica 3/2007 y en
especial por lo indicado en la disposición adicional séptima del texto refundido de la Ley del Estatuto
Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

SÍ APLICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS artículos 51 y 64 de la citada

Ley Orgánica 3/2007:
SÍ APLICA EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS:

Disposición adicional séptima del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.