Estrategia S

Estrategias, técnicas e instrumentos para evaluar el adiestramiento
Dependiendo de lo que la organización quiera lograr, hay varias técnicas que se pueden usar:
1. Conferencias: Estas se utilizan principalmente para transmitir mucha información a un grupo grande de empleados al
mismo tiempo. Sin embargo, no son consideradas una forma muy efectiva de capacitación porque no permiten mucha
interacción entre quien enseña y quienes aprenden. A pesar de eso, son útiles cuando se necesita que un mensaje llegue
rápidamente a muchas personas.
2. Simulación: La simulación es una técnica que consiste en crear un modelo artificial que representa una situación real.
Esto permite observar cómo funcionaría algo en la vida real y analizarlo. Por ejemplo, al usar simulaciones, los
empleados tienen la oportunidad de experimentar con un entorno muy parecido al real, pero sin riesgos. Además, se
puede trabajar con diferentes combinaciones de variables y posibles respuestas, lo que enriquece la experiencia. Esto no
solo les permite practicar, sino también ganar confianza y seguridad en sí mismos al tomar decisiones en un ambiente
controlado.
3. Rotación de puestos: También conocida como capacitación cruzada, esta técnica implica mover a los empleados de
un puesto a otro dentro de la empresa. El objetivo es que aprendan nuevas habilidades o encuentren nuevos retos si
sienten que su trabajo actual ya no es interesante. Para la empresa, esto resulta beneficioso porque aumenta la
flexibilidad y facilita cubrir ausencias o responder a cambios en la producción. Además, ayuda a los supervisores de
niveles bajos a entender cómo funcionan otras áreas de la empresa. Sin embargo, tiene desventajas: puede ser costoso y
la productividad puede bajar temporalmente mientras los empleados se adaptan a sus nuevas tareas.
4. Adiestramiento en Grupos “T”: En esta técnica, el grupo se enfoca en aprender a través de la observación y la
participación, en lugar de recibir instrucciones o seguir órdenes. El facilitador crea un espacio donde los empleados
puedan expresarse libremente, compartiendo ideas, creencias y actitudes, pero sin asumir un papel de liderazgo. Los
objetivos principales son que los empleados sean más conscientes de su conducta, que entiendan mejor cómo los ven
los demás, y que desarrollen sensibilidad hacia el comportamiento de otros. Además, mejora habilidades como
escuchar, empatizar, ser más abierto y tolerante, y resolver conflictos.
5. Adiestramiento asistido por computadoras: Este tipo de capacitación utiliza sistemas tecnológicos para enseñar, y se
divide en dos tipos: instrucción asistida e instrucción dirigida. La instrucción asistida coloca el contenido en una
computadora de forma interactiva, mientras que la instrucción dirigida gestiona todo el proceso de aprendizaje a través
del sistema. Esta técnica es muy eficiente porque permite ahorrar tiempo en el entrenamiento y reduce riesgos, a la vez
que aumenta la competitividad de los empleados. Es especialmente útil en entornos donde se busca alta productividad.
6. Talleres de calidad persona: Estos talleres se centran en mejorar el ambiente laboral y fortalecer la motivación y el
talento de los empleados. Un buen clima laboral se refleja en la productividad y competitividad de la empresa. Además,
la relación entre los compañeros y el ambiente en el que trabajan influye directamente en las ganas de hacer bien las
tareas. Aunque gestionar este aspecto no es sencillo, si se logra, tanto los empleados como la empresa se benefician, lo
que contribuye al éxito global.
7. Diseño de programas de adiestramiento: Estos programas están diseñados para desarrollar habilidades emocionales
y técnicas en los empleados, ayudándolos a alcanzar sus objetivos personales y organizacionales. También brindan
oportunidades para que los trabajadores de Recursos Humanos aprendan las competencias necesarias para cerrar la
brecha entre el desempeño actual y el ideal, mejorando así los resultados de la empresa.
8. Evaluación según el modelo de Kirk Patrick
Este modelo evalúa el impacto del adiestramiento en varias etapas:
Reacción: Aquí se mide cómo se sienten los empleados sobre el adiestramiento. Esto se hace mediante cuestionarios,
entrevistas o discusiones, tanto individuales como grupales. Saber qué les gustó o no ayuda a mejorar futuros
programas.
Conocimiento y habilidades: Se evalúa lo que los empleados aprendieron y cómo aplican ese conocimiento en su
trabajo. Esto se mide con herramientas como observaciones, pruebas, simulaciones o ejercicios de desempeño.

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