Marco Legal del Derecho Laboral

CONTRATO DE TRABAJO.
Habrá contrato de trabajo, siempre que una persona física realice un trabajo personal a favor de otra,
mediante el pago de una remuneración. El acuerdo de voluntades se caracteriza porque un sujeto pone a
disposición de otro su capacidad laborativa, en relación de dependencia, mediante una contraprestación.
El trabajador siempre es una persona física, el empleador puede ser una persona física o jurídica, es decir
una sociedad.

CARACTERES DEL COTRATO DE TRABAJO.

1) Oneroso: no se presume gratuito (exige el pago de una remuneración);
2) Bilateral: deben existir por lo menos dos partes (trabajador y empleador);
3) No formal: no se exige una forma determinada paran celebrarlo es de naturaleza verbal;
4) Consensual: las partes deben prestar su consentimiento;
5) De tracto sucesivo: se ejecuta a través del tiempo y no en un solo acto (dicho contrato nace para perdurar
hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se dé una causal de extinción)

PARTES DEL CONTRATO

Trabajador: Es la persona física que se obliga voluntariamente a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios a favor de otra, bajo su dependencia, durante un periodo de tiempo determinado o indeterminado a
cambio de una remuneración. El trabajo según esta ley es voluntario, para excluir la esclavitud como una
modalidad de trabajo. La relación laboral debe ser cumplida bajo dependencia del empleador, cumpliendo el
trabajador órdenes e instrucciones de éste, distinguiéndose así del contrato de trabajo autónomo. Se debe
abonar una retribución que se denomina salario, esta situación genera una subordinación económica del
trabajador con relación al empleador.
Empleador: Según el Art. 5 de la L.C.T., el empleador es una persona física o una sociedad (persona jurídica),
cualquiera fuera la forma que se organiza, que utiliza el trabajo ajeno para su beneficio económico o benéfico.

REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1) Capacidad. Pueden celebrar contratos de trabajo, es decir, la ley les reconoce capacidad suficiente para
ello a:
a) los mayores desde los 18 años de edad;
b) los mayores de 16 y menores de 18, que con consentimiento de sus padres o tutores vivan
independientemente de ellos.
Los menores a partir de los 16 años poseen facultad para estar en juicio o hacerse representar por
mandatarios, en todos los juicios derivados de contratos o relaciones de trabajo.
Los mayores desde los 18 años poseen la libre administración y disposición de los bienes que hubieren
adquirido como fruto de su trabajo personal.
2) Objeto. Es la prestación de una actividad personal cualquiera (el objeto se refiere a cuál va ser el trabajo).
Trabajo Ilícito: Cuando el objeto del contrato es contrario a la moral y buenas costumbres. Este tipo de
contratos no producirá efectos entre las partes. Por ejemplo, vender estupefacientes
Trabajo Prohibido: El objeto del contrato de trabajo se considera prohibido cuando las normas legales o
reglamentarias prohibieron el empleo de determinadas personas, o determinadas tareas, épocas o
condiciones. En este caso el contrato es nulo pero el trabajador no pierde sus derechos, es decir podrá cobrar
lo trabajado y las
Indemnizaciones que correspondan. Por ejemplo, que un menor trabaje en horario nocturno o hacer trabajar a
una mujer embarazada durante el periodo de joce de su licencia por maternidad.
3) Forma. La forma del Contrato de Trabajo por regla general es libre para el contrato por tiempo
indeterminado. Por excepción se exige la forma escrita para los trabajos a plazo fijo o por temporadas, de
no ser así, se entenderá que tales contratos son indeterminados en el tiempo.
4) Prueba. El contrato o relación de trabajo se prueba por todos los medios probatorios establecidos en la
normativa procesal. La prueba puede definirse como “la averiguación que se hace en juicio de una cosa
 dudosa o bien, el medio con que se demuestra o hace patente la verdad o falsedad de alguna cosa”. Los
hechos que deben ser probados en un
juicio serán aquellos jurídicamente conducentes, es decir, aquellos afirmados por una de las partes y no
reconocido por la otra. (Lo vamos a ver en clase)

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

El contrato de trabajo establece para ambas partes derechos y obligaciones. Como una obligación común
para ambas partes es la solidaridad, el deber de colaboración y el respeto al principio de la buena fe.

Derecho y Obligaciones de Trabajador

Derechos
A percibir el salario.
A recibir unaocupaciónefectiva.
Recibir un trato igualitario.
Ejercer la titularidad de los inventos que realice fuera del contrato.
Recibir protección de su seguridad personal.
Obligaciones
Realizar el trabajo asignado.
Respetar las instrucciones y
órdenes.
Conservar en buen estado los elementos de trabajo.
Guardar reserva de las informaciones que tuviese en el trabajo. Esta obligación se desprende del deber de
fidelidad, es un deber que va más allá de la extinción del contrato.

Obligaciones y atribuciones del Empleador

Obligaciones
Pagar la remuneración en tiempo y forma.
Proteger al trabajador cumpliendo las reglas de higiene y
seguridad. Dar un trato igualitario a los trabajadores, es
decir no discriminar.
Dar ocupación efectiva, es decir tiene que asignarle algún tipo de
función. Proveer los elementos para trabajar.
Derechos o atribuciones
Tiene el derecho de beneficiarse de los resultados del trabajo, (Es decir gozar de las ganancias)
Tiene la facultad de organizar su empresa, pudiendo modificar la forma y modalidades del trabajo en forma
razonable. Reglamentar la actividad de la empresa, fijando horarios, pausas en el trabajo, rotación del
personal.
Ejercer el control sobre el personal, controlar el complimiento del horario y la actividad que desarrolla dentro
del establecimiento, controles personales en la salida, etc.
Dictar reglamento interno de la empresa, destinas a ordenar el trabajo y la convivencia dentro del
establecimiento.
Disciplinaria, que se materializa con la aplicación de sanciones en caso de incumplimiento del trabajador.
Las sanciones deben tener un carácter correctivo y deben aplicarse en forma progresiva. Las mismas pueden
ir de un llamado de atención, apercibimientos, hasta suspensiones.
Importante: todas las facultades del empleador mencionadas deben ser ejercidas en forma razonable
y respetando la dignidad de su persona, evitando daños materiales, psicológicos y morales al
trabajador, todo exceso está expresamente sancionado por la L.C.T

Modalidades de Contratación

Las modalidades son las distintas formas que puede asumir el contrato de trabajo para satisfacer necesidades
específicas del empleador. La ley de Contrato de Trabajo regula diversas modalidades de trabajo, teniendo en
cuenta las particularidades y necesidades del empleador. A continuación, se desarrollarán los diversos tipos
de contrato.
 ✔Contrato por tiempo indeterminado: Es el contrato que dura hasta que el trabajador se encuentra en
condiciones de gozar de la jubilación o aparezca una causa natural o reconocida expresamente por la Ley
que lo extinga (Art. 91 del L.C.T.) Ejemplificando podemos decir que Juan, comienza a trabajar bajo relación
de dependencia en una fábrica metalúrgica, pasado los tres meses de prueba el empleador no puede dejar
sin efecto el contrato, sino mediara una justa causa. Si llegara a despedirlo sin causa, el empleador deberá
abonar la indemnización por despido, integración del último mes, vacaciones y aguinaldo proporcionales. Si
correspondiere se le debe abonar las indemnizaciones agravadas (por no estar o estar irregularmente
registrado, discriminación...)

✔Contrato a plazo fijo: Debemos entender por este tipo de contrato a aquél en el que se fija un
periodo de duración y que tal periodo debe ser determinado. Es una excepción a la informalidad que es
propia de los contratos indeterminados. Exige que sea redactado por escrito, fijándose la causa y el plazo.
Como ejemplos podemos citar el contrato que se celebra para cubrir un cargo por licencia de embarazo o
una licencia gremial, cuyo plazo está claramente determinado. Los beneficios que tiene este tipo de
contrato para el empleador es que puede contratar a un trabajador durante el tiempo que requiera la
necesidad concreta. Tiene un plazo máximo de 5 años; si se despidiera sin justa causa, con anticipación al
plazo acordado, se deberá pagar las indemnizaciones comunes, más los daños y perjuicios que pudiera
ocasionar.

✔Contrato de trabajo eventual: Es aquel que el trabajador ejerce bajo la dependencia de un empleador,
para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación a servicios extraordinarios,
previamente determinados o exigencias extraordinarias y transitorias, y toda vez que no pueda proveerse un
plazo cierto. Este contrato debe entenderse que comienza y termina con la obra extraordinaria y transitoria
por realizar. Como ejemplos podemos citar, el trabajo realizado para cubrir necesidades concretas en un hotel
o casa de comida, por realización de un mega evento.

✔Contrato a tiempo parcial: Es aquel en el cual el trabajador, se obliga a prestar servicios, durante un
determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual
de trabajo. Por ejemplo una pizzería que desarrolla su actividad en horas de la noche de 21hs a 2am, en
donde un trabajador cumple 5hs de labor, percibiendo su haber y los descuentos de la seguridad social en
forma proporcional al tiempo trabajado. Esta modalidad de trabajo prohíbe el cumplimiento de horas extras,
ya que sería contradictorio con el fin de este tipo de contrato. El mismo, ha permitido situaciones irregulares
en la cual el trabajador cumple jornada completa y se le abona como un contrato a tiempo parcial,
reduciéndose el haber. Por último, es necesario señalar, que a esta modalidad de contrato se le aplica todas
las demás normas de la ley de contrato de trabajo, como las normas referidas al descanso, suspensión y
extinción del contrato de trabajo, etc.
✔Contrato de temporada: Hay contrato de temporada, cuando la relación entre las partes originadas
en el giro normal de las actividades propias de la empresa, se cumple en determinadas épocas del año, es
decir que son actividades cíclicas de naturaleza ordinaria. Ejemplos concretos podrían ser, la recolección
de frutos, vendimia o zafra; los hoteles de zonas turísticas en tiempo de temporada, el trabajo en
heladerías.
Es un contrato de tiempo indeterminado y de cumplimiento discontinuo, es decir que, una vez celebrado el
contrato, el trabajador dispone de estabilidad. El empleador debe convocarlos por un medio de prensa, cada
vez que se inicia la temporada. De no hacerlo debería pagar las indemnizaciones por la ruptura del contrato.
Por ejemplo, Juan ingresa a trabajar en el mes de enero en el Hotel del Lago, ya que en dicha época
comienza la temporada, al finalizar la temporada en el mes de marzo, el contrato se suspende en su
ejecución, pero no se extingue. En el mes de enero del año siguiente al iniciar la nueva temporada, el
empleador tiene la obligación de convocar nuevamente a Juan para que preste servicio en el Hotel.
Por último, es importante señalar que en este tipo de contrato no se aplica el periodo de prueba y que a los
fines de la antigüedad (indemnizaciones, vacaciones...), se computa únicamente, el tiempo efectivamente
trabajado. Se aplican todas las normas del contrato de trabajo y se encuentra contemplado en el Art. 96 de la
L.C.T.

Plazos del Contrato de trabajo

 El Contrato de Trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que las partes hayan fijado
un plazo en forma expresa y por escrito. La otra excepción es que las modalidades de la actividad así lo
justifiquen, por ejemplo en un contrato de temporada. El art. 91 de la L.C.T, indica que el contrato de trabajo
debe durar hasta el momento que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse, es decir que el
mismo tiene estabilidad hasta el momento que reúne las exigencias de edad y años de servicios para
jubilarse. La estabilidad puede cesar si aparecen algunas de los causales de extinción anticipada del
contrato, como ser despidos, muerte del empleador o el trabajador.
En los contratos por tiempo indeterminado se fija un periodo de prueba, que en la Ley de Contrato de Trabajo
es de tres meses, periodo donde el empleador verifica si el trabajador reúne las aptitudes necesarias para
desempeñarse en las tareas para las cuales fue contratado. Durante ese periodo, el trabajador carece de
estabilidad y puede ser despedido sin necesidad de indemnizarlo.
El plazo de los tres meses de prueba y puede ser ampliado por los Convenios Colectivos de Trabajo.

LA JORNADA LABORAL Y SU DURACIÓN NORMAL:

Según lo dispone la propia Ley de Contrato de Trabajo Argentina, la jornada laboral abarca todo el tiempo
durante el cual el trabajador está a disposición del empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad
en beneficio propio. En esta orientación, la Ley de Jornada de Trabajo Número 11.544, prescribe que el
límite máximo en la extensión de la duración del trabajo diurno y salubre, no puede prolongarse más allá de
las 8 horas diarias o 48 semanales, la jornada nocturna será de 7 horas diarias máximo y la insalubre de 6
horas, existiendo también jornadas reducidas para los menores.
Sin embargo, el límite legal de 8 horas diarias puede extenderse 1 hora llevando la jornada diurna normal
al total de 9 horas, distribuyendo así en forma distinta el límite semanal de 48 horas, que no tiene
posibilidad de ser extendido; cualquier exceso que supere ese límite, deberá abonarse como hora
suplementaria.
Entonces que, ante cualquier violación al tope de 48 horas semanales, deben abonarse horas
extraordinarias y en caso que se exceda el límite máximo de 9 horas diarias -aunque no se superen las 48
horas semanales-, las restantes, se deben abonar como horas suplementarias con los respectivos recargos
legales.
Asimismo, debe aquí aclararse, que los distintos convenios colectivos aplicables a la actividad de que se trate
pueden establecer máximos de jornadas de trabajo en términos distintos a los expresados, modificando las
condiciones, siempre en forma más beneficiosa para el empleado (Por ejemplo, fijando jornadas máximas de
44, 42 o 36 horas semanales).

LA REMUNERACION
Habíamos señalado que los actos, obras o servicios prestados por el trabajador en favor del empleador, debía
ser retribuido con una remuneración por el carácter oneroso del contrato, esa contraprestación, que debe
percibir el trabajador por su tarea realizada es lo que se denomina remuneración; y debe abonarse aun
cuando no preste servicio, siempre que haya puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador. La
remuneración no puede ser nunca inferior al salario mínimo vital y móvil, conforme a lo establecido en el art.
103 L.C.T.
¿Qué es el Salario Mínimo Vital y Móvil?
Es la menor remuneración que debe percibir un trabajador sin carga de familia, por una jornada legal de
trabajo (8hs diarias o
48hs semanales). Actualmente el mínimo vital y móvil es de (AVERIGUA DE CUANTO ES EN LA
ACTUALIDAD) y está fijado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y
Móvil.

FORMA DE PAGO
El salario debe ser pagado en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias.
(Art. 104 L.C.T.)
● En dinero de curso legal, ya sea en efectivo o acreditación en cuenta bancaria. (Art. 107 L.C.T).
 ● En especie, uso de habitación y alimento, es el pago que se hace utilizando los elementos antes
mencionados, los que no pueden exceder más de un 20% del total de lo que se abonara al
trabajador. En ningún caso la retribución en dinero puede ser inferior al salario mínimo vital. (Art.
110 L.C.T).
● Oportunidad de obtener beneficios o ganancias, es el porcentaje que se le reconoce a un trabajador
determinado por el valor de las ventas que realiza, caso típico es el viajante de comercio, que cobra
un porcentaje por las operaciones que realiza. (Art. 113 L.C.T).
● Retribución por Comisiones Colectivas o Porcentajes sobre Venta, consiste en reconocerle un
porcentaje sobre el monto de las ventas, cuyo monto debe ser distribuidos entre los trabajadores.
(Art. 109 L.C.T.)
● Participación en las Utilidades, en este caso tiene derecho a percibir un porcentaje de las utilidades
netas o ganancias de la empresa en un periodo determinado, esta forma de remuneración se
encuentra contemplada en el art 14bis de nuestra Constitución Nacional, pero no tiene aplicación
debido a que no ha sido reglamentada por ley. (Art. 110 L.C.T.).
● Salario por unidad de obra o a destajo, se paga teniendo en cuenta, el resultado del trabajo
producido, es decir por la cantidad de productos que elabora en un determinado tiempo. El haber
que se pague por cada unidad debe guardar relación con la jornada de trabajo y con el monto
mínimo que debe percibir, para evitar que el trabajador deba utilizar un mayor tiempo que la jornada
legal para percibir el haber mínimo que le corresponde. (Art. 112 L.C. T). El empleador está
obligado a garantizarle el trabajo suministrándole los elementos necesarios, ejemplo del mismo es
el trabajador a domicilio, el empleador le entrega telas, para que el trabajador elabore las prendas.
● La propina, es la suma de dinero que un tercero, cliente, voluntariamente le entrega al trabajador,
como reconocimiento del servicio que le ha prestado o por usos y costumbres, siempre que sean
habituales y no prohibidas.
Como es el caso de la entrega de dinero al mesero por la atención recibida en un bar. (Art. 113 L.C.T).
● Viático, que es una suma que se le abona al trabajador para que afronte los gastos que le ocasiona
un trabajo fuera del lugar de residencia, será considerada como remuneración la parte no
efectivamente gastada y acreditada con documentación. (Art. 106 L.C.T). Es el caso donde el
trabajador tiene un viático de $1000 pesos y gasta $500 pesos, los $500 pesos restantes
constituyen remuneración. Esta norma puede ser modificada por Estatutos Profesionales o
Convenios Colectivos de Trabajo.

PERÍODOS DE PAGO
Son los plazos que tiene el empleador para abonar el salario. (Art. 126 y 128 L.C.T) Se dividen en:
●Mensualizados: dentro de los cuatro días hábiles posteriores al vencimiento.
● Jornalizados: por hora, por semana, se paga dentro de los tres días hábiles posteriores al
vencimiento. Los Jornalizados por quincena, se paga dentro de los 4 días hábiles posteriores al
vencimiento.

El empleador puede realizar adelantos de las remuneraciones hasta un 50% de las mismas, en caso de
especial gravedad y urgencia (Art. 130 L.C.T).
PROTECCION O TUTELA DEL SALARIO
El salario es protegido por diversos medios:
●Como señalamos anteriormente que el pago debe efectuarse en efectivo, con moneda de curso legal, o
cheque a su orden o acreditación en cuenta abierta en Entidad Bancaria. La cuenta bancaria es obligatoria
por resolución y establece que las empresas que tengan un número determinado de trabajadores deben
utilizar este sistema de pago.
● Las constancias del banco sirven de prueba de haber recibido la percepción del salario.
●Días, horas y lugares de pago, previamente señalados por el empleador y que no podrá extenderse
por más de seis días. El salario debe abonarse en días hábiles, en hora y lugar de trabajo. Salvo los
casos de depósito bancarios. Queda prohibido abonar el salario en lugares donde se vendan bebidas
alcohólicas, salvo que sea el objeto del negocio. Es importante señalar que el empleador debe autorizar
sin costo para el trabajador su concurrencia al banco.
●La autoridad de aplicación que a nivel provincial es la Secretaría de Trabajo, quien podrá verificar el
cumplimiento del pago.
●Los adelantos del haber pueden hacerse hasta un 50% del monto, para garantizar la integridad del
haber. El 50% puede excederse en casos excepcionales y muy graves, como la operación urgente de un
familiar, Art 150 L.C.T. ● Otra forma de protección son los recibos de sueldos.
● Retenciones, deducciones y compensaciones, que no podrán ser efectuadas por el empleador
rebajando el monto de las remuneraciones, art 131 L.C.T. Quedan comprendidos los descuentos, la
entrega de mercaderías, la provisión de alimentos, de vivienda o alojamiento, el uso de
herramientas o cualquier otra prestación en dinero o especie; ni por la aplicación de multas. Esta
norma está destinada a asegurar la intangibilidad de la remuneración, pero dispone de excepciones
en el Art 132 de la
L.C.T
● La primera excepción es que, si adelantó la remuneración por parte del empleador, el mismo tiene
derecho a realizar la retención.
● La segunda podría ser la retención de aportes jubilatorios, obligaciones fiscales y seguro de vida
obligatorio a cargo del trabajador.
●La tercera es el pago de aportes, que estuviere el trabajador obligado a realizar en razón de ser afiliado
a asociaciones sindicales, mutuales, cooperativas o servicios sociales.
 ● La cuarta es el reintegro por el precio de vivienda adquirida o compra de mercadería, realizada a
entidades sindicales o cooperativista.
Es importe saber que el porcentaje máximo de retención es de un 20% del total del haber y que en ningún
caso podrá efectuarse, sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo los aportes jubilatorios,
obligaciones fiscales y seguros de vida obligatorio. Si el empleador no realizare los descuentos obligatorios o
no depositare la suma retenida, quedara en curso la figura penal- tributaria de retención indebida.

Una de las excepciones al porcentaje máximo de retención de un 20% se da cuando se trata de obligación
alimentaria, el descuento se practica según el porcentaje fijado judicialmente.
Quedan exceptuados de la prohibición de retención, las sumas derivadas de los daños graves e intencionales
ocasionados por el trabajador, sobre bienes del empleador. En tal caso el empleador deberá consignar
judicialmente las sumas que se adeuden hasta que se dilucide el grado de responsabilidad.

¿QUE SON LAS HORAS EXTRAS?

Comúnmente, se denomina así a los pagos adicionales sobre horas trabajadas en exceso a la jornada legal.
Entonces, si el trabajo excede la jornada legal prevista para la actividad por ley o convenio colectivo, el
empleado puede seguir desplegando tareas, pero haciéndose acreedor de un recargo por cada lapso
temporal trabajado en exceso.

¿CÓMO SE CALCULAN?
Cada hora extra laborada debe abonarse con un recargo del 50% adicional, si la prestación de tareas se
realizó desde el lunes hasta el día sábado a las 13 horas, y con un recargo del 100% adicional, si el trabajo se
llevo a cabo los días sábados después de las 13 horas, domingos o feriados.

LÍMITES A LAS HORAS EXTRAS

Según la legislación vigente, la realización de horas extras se encuentra limitada a un máximo de 3 horas
diarias, 30 horas mensuales o 200 horas anuales. Se resalta, que esta prohibición apunta al empleador,
disparando multas administrativas y no vedando el derecho al reclamo por parte del trabajador de las
horas que superen dichos límites. Existen casos en los que pese a la violación del límite legal, no se
deben abonar las horas extras:
● Cuando el trabajador deba brindar auxilios o ayudas extraordinarias;
● Cuando se trate de directores o gerentes (por ser personas estas, que ocupan funciones jerárquicas
o de conducción, están exceptuadas del límite de jornada legal y no tienen derecho al cobro de
horas suplementarias); ● Jornada promedio distinta acordada por convenio colectivo; Trabajo por
equipos en turnos rotativos.

DISTRIBUCIÓN DEL HORARIO LABORAL.

El empleador, se encuentra autorizado legalmente a diagramar los horarios de trabajo, cumplimentando los
siguientes recaudos:
● Los horarios de trabajo se deben hacer públicos en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento de todo el personal.
● Se debe aclarar si el trabajo es por equipo o no. En el trabajo por equipos se debe publicar las horas
en que comienza y termina la tarea de cada equipo, y una vez modificadas, regirán en esa forma, no
pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación suficiente.
● Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no
se computan en ella. Deben respetarse los descansos reconocidos por ley (12 hrs. entre jornada, 35
hrs. entre semana, vacaciones, licencias, feriados, etc.).
● Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas

RECLAMO DE HORAS EXTRAS ADEUDADAS Y NO REGISTRADAS O “EN NEGRO”.

El instrumento legal con el que cuenta el obrero para reclamar las horas extras laboradas y no abonadas por
la patronal es el juicio laboral, destacando que, para acreditar el trabajo extraordinario “en negro”, el
empleado puede utilizar cualquier tipo de medio probatorio (testigos, documentos, pedidos de exhibición
registros, etc.).
Debe aquí resaltarse, que por efecto de la regulación vigente del instituto de la prescripción (perdida del
reclamo de derechos por el paso del tiempo) en materia laboral, el operario cuenta con un plazo de dos
años desde que el importe por horas extras fue exigible, para reclamar el crédito a su favor. O sea, el
requerimiento del trabajador deberá formalizarse dentro de los dos años contados desde la fecha que el
empleador debió abonar las remuneraciones por horas extras correspondientes, caso contrario, se pierde el
derecho a accionar por el importe debido.

¿Qué es el descanso?
El descanso es el tiempo que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la fatiga
producida por su labor. Tiene un carácter higiénico y biológico, porque le permite preservar su salud;
además es necesario gozar de un tiempo libre para recreación, dedicación a su familia, desarrollo de
actividades culturales y sociales.

¿Qué es el descanso diario?

Es el tiempo libre que el trabajador tiene en el día luego de cumplida la jornada obligatoria de trabajo de ocho
horas y seis en los trabajos riesgoso o insalubres. La ley fija una pausa de 12hs. entre cada jornada de
trabajo.
La limitación de la jornada está dada no solamente por las razones antes indicadas, sino que también sirve
para prevenir accidentes y enfermedades de trabajo, que son producidas por el cansancio.
¿Qué es el descanso semanal?
Es el descanso que tiene a partir de las 13hs del sábado, hasta el día lunes. Además de las finalidades del
descanso diario, se lo destinó para que los trabajadores puedan asistir al culto religioso. En caso de trabajar
el sábado después de las 13hs, se paga doble salario, además si la tarea por su característica exige que sea
cumplida en ese periodo de descanso, (como en el caso de un mesero de un bar), se les debe dar franco
compensatorio.

Vacaciones: condiciones para su otorgamiento

Es el periodo pago, mínimo y continuado de descanso anual que se le otorga al trabajador por razones
biológicas y de integración familiar. Del concepto se desprende que las vacaciones deben ser pagas por el
empleador y obligatorio su goce. El plazo de goce según el art.150 de la L.C.T, va desde:
14 días corridos cuando la antigüedad no excede de 5 años,

21 días corridos cuando la antigüedad no excede de 10 años,

28 días corridos cuando la antigüedad no excede de 20 años,

35 días corridos cuando la antigüedad tiene más de 20 años.

Las vacaciones se otorgan por el empleador preferentemente en el periodo que va desde el 1 de octubre al 30
de abril, la excepción se da cuando la actividad se desarrolla preferentemente en ese periodo. Como ejemplo
podemos decir que un empleado de un hotel del Partido de La Costa, no podría exigir sus vacaciones en el
periodo de enero, ya que es la época de mayor trabajo. Para estos casos se establece como periodo de goce
desde el mes de abril a octubre.
Es importante señalar que son obligatorias y su falta de goce hace perder el derecho. Si el empleador se
negara a otorgársela, puede el trabajador de manera unilateral gozarla, comunicando que tomará las
vacaciones, por medio telegrama obrero gratuito o carta documento.
Por último, es importante que sepas que el periodo de vacaciones es pago y debe abonarse antes del inicio
de la misma, a cuyo efecto al salario que recibe mensualmente el trabajador, se lo divide por 25 y el resultado
se lo multiplica por la cantidad de días que debe gozar.
Ej: Juan tiene una antigüedad de tres años por lo que le corresponde 14 días de vacaciones, como gana
$2000 pesos hay que dividir esa suma por 25 y multiplicarla por los 14 días de vacaciones, el resultado, es de
$1120, que debe ser abonado antes de iniciar el período de vacaciones.

Vacaciones Proporcionales
Es el periodo que le corresponde al trabajador cuando carece del tiempo mínimo para el goce integral
de las vacaciones. Las condiciones para el otorgamiento de las vacaciones es el haber prestado servicio
más de la mitad de los días hábiles del año, en caso de no llegar a esa cantidad, se debe conceder en forma
proporcional al tiempo trabajado (un día por cada 20 días efectivamente trabajados), si el trabajador ha
prestado servicio 60 días, le darán 3 días de vacaciones. Ej: Juan trabajó 90 días hábiles en una fábrica de
calzados, ¿cómo saber cuántos días le corresponde de vacaciones? Tomamos un día de vacaciones por
cada 20 días de trabajo efectivo. Por lo tanto, a Juan le corresponde, 4 días de vacaciones, si hubiere
trabajado 100 días le corresponderían 5 días de vacaciones.

Casos más frecuentes de violación a la Ley.

Vinculado al descanso diario y semanal
1 - Juan trabaja en un comercio excediendo la jornada diaria de trabajo, que es de 8 horas diarias de trabajo,
sin que se le abone las horas extras. Vale aclarar que algunas veces se produce una confusión, ya que la
norma reglamentaria sobre jornada laboral, autoriza a que Juan trabaje 9hs diarias, pero no excediendo las
48hs semanales. Por ejemplo, Juan trabaja 9hs diarias de lunes a viernes y el sábado trabaja solamente 3hs
antes de las 13hs, este cumplimiento de los horarios laborales es correcto. Es distinto a que Juan trabaje 9hs
diarias de lunes a viernes y el sábado trabaje de 8 de la mañana hasta las 13hs; en este caso se ha excedido
en el cumplimiento de la Jornada Legal de 48hs semanales. Lo correcto por parte del empleador sería pagarle
esas 2 horas extras o hacer que trabaje Juan hasta las 11hs del día sábado.

Vinculado a las vacaciones

1 - Juan que es trabajador de una fábrica de calzados, tiene una antigüedad laboral de 10 años, se le
concede 14 días de vacaciones, invocando el empleador que, si no se toma esos días de vacaciones,
lamentablemente va a tener que despedirlo. En la práctica, por lo general el trabajador se allana a la
decisión del empleador por miedo a perder el trabajo.
2 - Juan que es trabajador de una fábrica de calzados, se le concede las vacaciones, pero no se le paga
anticipadamente, señalándole el empleador que se las abonará a su regreso, en este caso por temor a
represalias o sanciones el trabajador acepta tomar sus vacaciones sin percibir plenamente los haberes
correspondientes.
3 - Otra situación, pude ser cuando, un trabajador que está gozando de sus vacaciones, se enferma, lo
legal es que interrumpa el periodo de vacaciones y se reinicie nuevamente cuando se le dé el alta médica de
esa enfermedad. Los empleadores y trabajadores muchas veces desconocen el principio que indica la no
posibilidad de acumular dos beneficios de la eximición de realizar tareas (vacaciones y licencia por
enfermedad).
4 - Juan y María que son esposos, trabajan en la misma fábrica, el empleador le concede vacaciones a
los mismos en fechas distintas, vale aclarar que no desempeñan el mismo trabajo en la fábrica. La medida
tomada por el empleador es incorrecta ya que la ley establece la obligación de concederles el beneficio en
forma conjunta y simultánea. Art. 164 L.C.T. segundo párrafo, parte final.

Licencias especiales.
Son aquellos periodos pagos que goza el trabajador debido a circunstancias especiales, lo encontramos
establecido en el Art. 158 L.C.T.

En las licencias por nacimiento y fallecimiento, deberán computarse necesariamente un día hábil. Por
ejemplo, si el nacimiento ocurre un día viernes, deberá necesariamente otorgarse el día lunes siguientes si
fuese hábil; no sería correcto que la licencia se la concedan el día sábado y domingo, porque el objetivo de
esta norma es que disponga de un día hábil para inscribirlo en el Registro. ¿Qué es la suspensión del
Contrato de Trabajo?

Es la interrupción del normal desarrollo de la relación laboral, subsistiendo el contrato de trabajo; es decir
que el trabajador no cumple con la obligación de prestar servicio, pero se mantiene el contrato. Es
importante tener en cuenta que deberán ser considerados como periodos de suspensión los mencionados
en vacaciones y licencias especiales. Por ejemplo, si se pide una licencia por matrimonio, el contrato queda
suspendido, pero no se extingue, por lo tanto, se debe continuar pagando el periodo de licencia por
matrimonio.

La ley contiene tres tipos de suspensión:

● Justa causa, es decir haya un hecho reprochable imputable al trabajador;

● Que sea proporcional, es decir que guarde una relación entre el hecho y la sanción que se le aplica.
Además, debe ser progresiva, iniciar con un tiempo mínimo de sanción e incrementarla si se reiteran
los hechos;
● Plazo máximo, es hasta 30 días en el año;
● Debe notificarse por escrito, es decir que cuando se suspende al trabajador se lo debe notificar por
escrito (telegrama, carta documento, nota con copia de recepción).

Reforzando la idea del segundo ítem, las suspensiones por razones disciplinarias deben ser proporcionales al
acto que la origina. Por ejemplo, si el trabajador tiene una ausencia injustificada, no se le puede aplicar el
máximo de sanción.

¡¡¡Los días de suspensión por causa disciplinaria no se pagan!!!

salvo que judicialmente se determine que la suspensión no reunía los requisitos para su
validez.
Además, se prevé la suspensión preventiva en el art. 224, cuando el trabajador es detenido por una denuncia
criminal, mientras dure la investigación. Si el trabajador imputado es puesto en libertad por falta de
culpabilidad, deberá reincorporarlo y pagarle el tiempo de suspensión si el empleador hubiese sido el
denunciante.

● Falta o disminución de trabajo, sin culpa del empleador; es decir, que se refiere a situaciones de
crisis y no a la mala gestión del empleador. El periodo máximo es hasta 30 días, sin pagar haberes
(sueldo) durante ese periodo. Si se llega a un acuerdo de reconocer una compensación económica, esa
suma se considera no remunerativa;
 ● Por fuerza mayor debidamente comprobada, es decir, que se refiere a un caso fortuito, que es aquel
que no ha podido preverse, o que previsto no ha podido evitarse. Ejemplo del mismo es un incendio que
no pudo evitarse, inundaciones... En estos casos la suspensión puede extenderse hasta un plazo
máximo de 75 días en 1 año.

La comunicación de la enfermedad deberá ser realizada por el obrero en forma fehaciente, durante el primer
día de ausencia, a los fines que el empleador pueda verificar la existencia de la misma. Sino comunica la
enfermedad, perderá los haberes de los días de trabajo hasta el momento que dio aviso.

Vencido los plazos de suspensión, si el trabajador no estuviere en condiciones de reintegrarse, el contrato de

trabajo se mantendrá por el plazo de un año sin pago de haberes, vencido el mismo, ambas partes podrán
extinguir la relación laboral sin pago de indemnizaciones.
Si durante el periodo de conservación del empleo resultare que el trabajador tiene una disminución de su
capacidad laboral, deberá asignársele tareas que pudiere realizar sin disminuir la retribución. Si no
tuviere tareas acordes a su discapacidad, deberá indemnizarlo como si hubiera falta o disminución de
trabajo. Durante el periodo de reserva, no podrá ser despedido sin justa causa; de hacerlo no solo deberá
indemnizarlo por la antigüedad, sino además por el tiempo que falta hasta el alta médica.

Los accidentes ocurridos en ocasión del trabajo (con motivo del mismo), son los producidos en el ámbito en el
cual se desarrolla su actividad laboral. En todos los accidentes y enfermedades de trabajo, los haberes son
afrontados hasta los 9 días por el empleador, luego se hace cargo la A.R.T. (Aseguradora de Riesgos del
Trabajo), quien además de los salarios, deberá afrontar los costos de los tratamientos médicos hasta la fecha
de alta; incluyendo el suministro de prótesis y otros gastos ocasionados por la enfermedad profesional o
accidente de trabajo. Estas asociaciones deberán abonarle al trabajador la indemnización por el porcentaje de
las secuelas de incapacidad que le quedaren o las indemnizaciones por fallecimiento. Las A.R.T. se financian
con los aportes y contribuciones que realizan los empleadores y trabajadores.
Otras causas de suspensión:

● Desempeño de Cargos electivos: Es cuando es designado para cumplir una tarea electiva, en cargos
nacionales, provinciales o municipales. Dejaran de prestar servicio y tendrán derecho que le conserven el
puesto, debiendo reincorporarse hasta 30 días después de concluida el desempeño de su función. Son
licencias no pagas.
● Desempeño de cargos gremiales: Cuando el trabajador debe cumplir funciones gremiales en las
asociaciones profesionales, o en organismos o comisiones que requieran una representación sindical. Esa
licencia dura mientras se desempeñe en el cargo. El empleador debe conservarle el puesto de trabajo
hasta el momento de su reintegro, que no puede exceder de 30 días de finalizada las tareas. Son licencias
no pagas.
● Causas deportivas: Es la licencia que tienen los deportistas amateurs para desempeñarse en
competencias que tengan auspicio oficial. Es necesario aclarar que no se da la licencia si fuere para jugar
un partido de fútbol con los muchachos del barrio. Son licencias pagas.

Ejemplos sobre los distintos tipos de suspensión.

Suspensión por razones disciplinarias:
Juan es trabajador de la Empresa Pluma, el tiene problemas personales con Pedro que trabaja en el mismo
establecimiento, luego de una discusión originada por los desencuentros personales, ambos trabajadores
comienzan a golpearse dentro del establecimiento y en horarios de trabajo. El empleador frente a este hecho
y siendo reiterativo el comportamiento de ambos, les aplica una sanción de suspensión por 5 días. Sólo
puede despedir el empleador cuando los incidentes por la reiteración y la gravedad hagan imposible el
trabajo de ambos en la fábrica. Es importante señalar, que el despido no puede ser utilizado como sanción.
Como se señaló en la parte teórica la sanción debe ser gradual y proporcional a la gravedad del hecho.

Suspensión por falta o disminución de trabajo:

Con motivo de las retenciones cambiarias que vive el país, Carlos que tiene un negocio de productos
electrónicos, disminuye las ventas por falta de provisión, ya que sus productos vienen de fuera de Argentina
(importación). La disminución de la venta obliga a Carlos a suspender a alguno de sus empleados,
comenzando con los que tienen menor antigüedad. Esta situación obliga Carlos a concurrir a la Secretaría
de Trabajo, para someterse a un procedimiento preventivo de crisis.

Suspensión por fuerza mayor debidamente comprobada:

Se produce un incendio en el supermercado Economax, por la caída de un cable originada por una
tormenta. Esa situación ocasiona daños graves que hacen imposible continuar con la actividad normal. El
empleador se ve obligado a suspender parte del personal invocando por razones de fuerza mayor. La
suspensión se puede extender hasta 75 días corridos. Durante ese periodo el personal no percibe los
haberes.

Suspensión por enfermedades o accidentes inculpables:

Rosa que es empleada de un supermercado se enferma de anginas, comunica la enfermedad el mismo día y
el médico de la empresa le asigna un periodo de 5 días de licencia por razones de salud. En ese periodo
Rosa no asistirá a trabajar, pero percibirá sus haberes.

Suspensión por enfermedades profesionales y accidentes de trabajo:

Ramón que maneja grúa de la empresa, sufre una caída al bajar de la misma, ocasionándole una fractura en
la pierna. El trabajador y la empresa realizan la denuncia del accidente ante la A.R.T, quien asume la
responsabilidad de abonarle los salarios a partir del noveno día y realizar los tratamientos para su
recuperación. La A.R.T, debe suministrarle una prótesis, pagarle la tarea de rehabilitación por la incapacidad
permanente del 10% que le ha dejado el accidente.

Suspensión por accidente ¨in itinere¨ (en el camino al trabajo o en el regreso del mismo a la casa):
Mario que trabaja en la empresa textil Colortex, concurre al establecimiento donde presta servicio en un
vehículo de su propiedad utilizando el camino habitual. Al llegar a la esquina del inicio del Parque Industrial es
arrollado por un vehículo causándole severas lesiones. Realiza la denuncia del accidente acompañando acta
policial que demuestra que no es responsable del hecho. La A.R.T. deberá abonarle los salarios hasta el
momento del alta médica, proveerle de las prótesis y medicamentos necesarios y pagarle una indemnización,
si quedara alguna incapacidad permanente.
Por último, el accidente in itinere, se configura desde el momento en que el trabajador sale de
su vivienda. Extinción del Contrato de Trabajo:
Lo primero que tenemos que señalar es que el contrato de trabajo nace para tener una duración
indeterminada, pudiendo extinguirse solamente por las causales que expresamente la ley establece.
Previo a la extinción de los contratos dispuestos por voluntad de las partes, debe darse una comunicación
formal, es lo que se llama en el derecho laboral, el Preaviso.

El Preaviso es la noticia anticipada del fin de la relación laboral y es debida por ambas partes (trabajador y
empleador). La Ley de Contrato de Trabajo Argentina, prevé la obligatoriedad de dar aviso de la finalización
del vínculo con una antelación que varía de acuerdo al caso que se trate. Durante este período de “pre-
aviso”, la relación laboral sigue vigente y se otorgan beneficios al trabajador para conseguir un nuevo
empleo, como es el plazo de 2 horas diarias de licencia dentro de la jornada legal de trabajo (el trabajador
podrá optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras). Así también, si el aviso lo da
el trabajador, el empleador será beneficiado con la noticia y podrá planear con anticipación quien ocupará el
puesto que estará vacante a la brevedad.

Condiciones para su validez:

✔ debe darse por escrito,

✔ debe respetarse el plazo de anticipación que fija la ley:

✔ para el trabajador el Preaviso es de 15 días,

✔ para el empleador: el preaviso es de 15 días cuando el trabajador está en periodo de prueba, de un

mes si la antigüedad del trabajador menor a 5 años, dos meses cuando la antigüedad fuere superior a
5 años.
Estos plazos pueden ser ampliados por las partes de común acuerdo, jamás deben ser menores a lo
establecido. En caso de omisión del preaviso quien no cumpliera con la norma o lo hiciera de manera
insuficiente, deberá pagar una indemnización sustitutiva, que es equivalente a la remuneración que le
correspondería al tiempo del preaviso omitido. El preaviso rige a partir del primer día hábil del mes siguiente a
su comunicación. El periodo entre la fecha de notificación del preaviso e iniciación del mismo, se denomina
integración de mes y debe ser pagada. Por ejemplo, Juan que es trabajador de Arcor recibe el preaviso con
fecha 20 de agosto por parte de la empresa, el preaviso comenzará a partir del día 1 de septiembre.

Excepciones al deber de preaviso:

El preaviso no es obligatorio cuando la extinción del contrato de trabajo se produce por un hecho extraño a la
voluntad de las partes; son situaciones de fuerza mayor, podemos citar las siguientes excepciones:

✔ muerte del trabajador,

✔ incapacidad absoluta e inhabilitación del trabajador sin culpa de las partes,

✔ muerte del empleador,

✔ vencimiento del plazo de suspensión legal dispuesta por el síndico, ✔ cumplimiento o agotamiento de

la tarea.

Despido con justa causa y despido sin justa causa.

Despido con causa: es aquel dispuesto por el empleador por el incumplimiento grave y reiterado de las
obligaciones que tiene como trabajador, por ejemplo, puede darse por inasistencia reiterada, la desobediencia
a instrucciones, falta de respeto a los superiores y compañeros de trabajo, producir daños graves a
instrumental o bines de la empresa, falta de voluntad de trabajar o infidelidad por divulgar secretos o
procedimientos de la empresa.
Uno de aspectos que debemos aclarar es la posibilidad que el trabajador se considere despedido por actos
del empleador, tales como agravios o acoso del empleador, falta de pago, falta de elementos de protección,
o cualquier acto del empleador que afectara su dignidad personal. En estos casos el trabajador deberá
intimar previamente al empleador, que cese los actos que lo afectan. Si no lo intima el trabajador y se
ausenta del trabajo, esa actitud, puede ser considerada como abandono de trabajo, en este caso se
extingue el contrato sin obligación del empleador de indemnizar.
En el supuesto que sea el trabajador que se considera despedido, deberá percibir una indemnización
equivalente a la indemnización sin justa causa.
Despido sin causa: es el despido producido por el empleador sin que existan motivos que lo justifiquen. En
tal supuesto el empleador deberá abonar al trabajador sin perjuicio del preaviso, si lo hubiere omitido, una
indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio, tomando como base la mejor
remuneración mensual percibida durante el último año. La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a
dos meses. Por ejemplo si Ricardo que trabaja en la empresa Colortex y es despedido con una antigüedad de
9 meses, le corresponde el mínimo de 2 meses de sueldo. Otro caso podría ser el de María que trabajo por 5
años en una tienda de ropa, el empleador la despide sin justa causa, indemnizándola con un equivalente a 5
sueldos, teniendo en cuenta el mejor sueldo del último año. Para entender más, si el mejor sueldo de María
en el último año fue de $ 5.000 pesos, percibiría una indemnización de $ 25.000, cantidad que surge de
multiplicar la mejor retribución por los 5 años de servicio.
Estas indemnizaciones se duplican cuando el despido se trata de una relación laboral no registrada, por
ejemplo, el trabajo en negro; o registrada en forma deficiente, que es cuando aun estando registrada, los
datos que se consignan son erróneos con relación al sueldo que se percibe: categoría profesional,
antigüedad, etc. Un ejemplo que es muy frecuente es cuando se registra un sueldo de $ 3.000 pesos, pero
en realidad se perciben $ 5.000 pesos, o bien se tiene registrada una antigüedad de tres años cuando en
realidad se ingresó hace 10 años. Estos casos de agravamiento están previstos por la Ley 25.323.
Otra situación donde se agrava el monto es cuando el empleador que hubiere retenido los aportes destinados
para la seguridad social, no lo hubiere depositado total o parcialmente en los organismos pertinentes, como
AFIP, ANSES,
OBRAS SOCIALES, SEGUROS. Deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a sus
haberes mensuales desde el momento de la omisión hasta que proceda a efectivizar los depósitos de la
suma retenida.

Otras causales de extinción

Por voluntad concurrente: es cuando las partes de acuerdo deciden extinguir el contrato, en tal caso
deberán formalizarlo por escritura pública o ante la autoridad administrativa, que sería la Secretaría de
Trabajo, o ante la Justicia. Por fuerza mayor o disminución de trabajo: cuando el despido se produce por
alguna de estas dos circunstancias, se abonará el 50% de las indemnizaciones que corresponderían al
despido por justa causa.
Muerte del trabajador: se debe abonar a los descendientes o a aquella persona que hubiere convivido en
aparente matrimonio, una indemnización similar a la del punto anterior de un 50 %.
Muerte del empleador: se extingue el contrato siempre que, por sus condiciones personales o legales, u
otras causas hayan sido determinantes del contrato. Por ejemplo, los dependientes de un estudio jurídico
que al fallecer el titular del mismo no puede continuar con la actividad. Se paga una indemnización de un
50%. Pero cuando, por ejemplo, fallece el dueño de una radio constituida en una S.R.L. continua la relación
laboral de los empleados.
Por vencimiento de plazo: cuando se hayan agotado los plazos asignados o se hubiere cumplido el
contrato. Corresponde un 50% de la indemnización. Un ejemplo puede ser una empresa que gana una
concesión de servicio, vencido los plazos se da por cumplida la actividad.
Por quiebra: cuando se produce la quiebra de la empresa, se extingue el contrato y debe abonarse una
suma equivalente al 50 % de lo que corresponde a una indemnización común.
Por Jubilación: cuando el trabajador posee la edad para jubilarse se extingue el contrato una vez que se
obtiene el beneficio. Un año antes de que cumpla el trabajador las exigencias fijadas por la ley para jubilarse
el empleador deberá intimarlo para que inicie las gestiones jubilatorias, entregándole la certificación de
servicio.
Por incapacidad o inhabilitación: es cuando el trabajador no puede cumplir su actividad laboral por razones
de incapacidad o de inhabilidad del trabajador, que son los casos donde se requiere una habilitación especial.
Por ejemplo, a un chofer de camión por razones de salud no le renuevan el registro, no puede trabajar y por
ese motivo se extingue el contrato. Si la inhabilitación no es por su culpa el empleador pagará una
indemnización de un 50%.