Metodo de Escalas, Guias y Perfiles

Método de Escalas, Guías
y Perfiles
Integrantes: Gestión Estratégica del Capital Humano II
 Eder Alejandro Aragón Yah.
 Andrea Natalí Cahuich Sánchez.
 Pablo Uriel Poot Poot.
 Jonathan Manuel Rodríguez Ramírez.
 Karla Andrea Vera Canto.
 Silvia Guadalupe Vivas Suárez.
 Se presenta como una adaptación combinada de la gradación por punto y el método de
comparación de factores. Se utiliza principalmente para los puestos administrativos y técnicos.
 Mide la importancia, complejidad y responsabilidades asociadas a los resultados esperados del
puesto.
 Los Cuadros Guía analizan tres elementos necesarios:
HABILIDADES
SOLUCIÓN DE RESPONSABILIDAD PESO DEL
PROBLEMAS POR RESULTADOS
CARGO
 Un cuarto elemento de análisis es el PERFIL, que valida la consistencia de la evaluación.

1.- Competencia Técnica: Es la profundidad y la amplitud de los
Habilidades conocimientos requeridos para ejercer el cargo. Esto incluye los
conocimientos y la experiencia adquirida tanto a través de la práctica
como de la educación formal.
Es la suma de todas las

habilidades o aptitudes Tiene 8 perfiles:
necesarias para ejecutar la  A. Básica
labor en forma aceptable sea  B. Oficio o especialidad  E.F. Especialización
Especialización o técnica
cual sea su forma de elemental  madurada o técnica
adquisición. Tiene tres  C. Oficio o especialidad
dimensiones:  D. Oficio o especialidad
avanzada
 G.especialización
La más alta
o técnica
 H. Maestría profesional
2.-Competencia Gerencial: Es la habilidad requerida para ejecutar, coordinar, integrar y/o armonizar
las diversas funciones involucradas en actividades de gestión. Se compone de cuatro perfiles:
Mínima
Homogénea
Heterogénea
Total
3.- Habilidades en Relaciones Humanas: Comprende los conocimientos y habilidades necesarias
para comprender, motivar y desarrollar con las personas con las cuales se sostienen relaciones en
el cargo, ya sea con compañeros, superiores, subordinados o personas externas a la empresa y se
compone de tres perfiles:
 1. Básicas
 2. Importantes
 3. Críticas
 1.- Ámbito del Pensamiento: "Es la libertad para pensar". Las
Solución de posiciones son guiadas por objetivos, políticas metas o prácticas
corporativas, departamentales o funcionales, delimitadas por
Problemas procedimientos e instrucciones. Comprende de siete perfiles:
Es el grado de pensamiento
original que requiere el puesto
para analizar, evaluar, crear y  A.B. Rutina estricta
obtener conclusiones. Se  C. Rutina
expresa  D. Semi-rutina
como un porcentaje del saber  E. Claramente
Estandarizado
como, ya que las personas  F. Ampliamentedefinido
usan lo que saben para  G. Genéricamentedefinido
pensar y tomar decisiones.
Tiene dos dimensiones:
 definido
 2.- Desafío para el Pensamiento: Es la complejidad y la intensidad del proceso mental
requerido para solucionar los problemas inherentes al ejercicio del cargo. Considera la
naturaleza de los problemas encontrados y los procesos mentales utilizados para
resolverlos.
1. La escala maneja desde problemas simples hasta problemas muy complejos. Tiene los
siguientes perfiles:
1. Sencillo
2. Con modelos
3. Interpolación o interpretación
4. Adaptación
Responsabilidad 1.- Libertad para actuar: Es el grado de control personal o de
procedimientos y guías a que está sujeto el puesto.
por resultados Presenta los siguientes perfiles:
Se refiere a la responsabilidad  A.B. Prescrito

de la acción y sus  C. Controlado
consecuencias, tiene tres  D. Estandarizado
dimensiones:  E. Dirigido
Reglamento en general
 F. Dirección general
 G. Orientación

 2.- Magnitud: Se refiere a los montos o volúmenes sobre los que tiene responsabilidad el
puesto (ya sea ingresos o egresos) o la porción de la empresa comprendida por el interés
general del puesto. Tiene los siguientes niveles:
 Muy pequeña
 Pequeña
 Mediana
 Grande
3.- Impacto: Grado de participación que tiene el cargo en el logro de los resultados finales de
la organización. Tiene estos perfiles:
R.C. Remoto
S. Compartido
Contributario
P. Primario

mayor
Pensantes: Son aquellos puestos donde la solución de problemas es
a la responsabilidad. Suele tratarse de puestos operativos o no
directivos.
Definición problemas.
Actuantes: En los que la responsabilidad es mayor que la solución de
de perfiles que
Equilibrados: Los puestos equilibrados, o planos, son aquellos en los
ambos factores están en equilibrio.
Las puntuaciones de un puesto se comparan con las de otros similares y

con otros superiores e inferiores, para luego comprobar que las
valoraciones del comité han encuadrado correctamente a los puestos de
base como "pensantes" y a los directivos como "actuantes“.
Paso previo:
Procedimientos  El nombramiento y capacitación del comité de valoración de
puestos y estructuras de salarios.
para la  Realizar entrevistas a todo el personal de la empresa.
 Revisar y analizar documentos.
aplicación del
método de Identificación del problema.
escalas, guías Promoción del programa.
y perfiles:
Valoración de los puestos
deLostodaintegrantes del comité deben dar sus opiniones dentro del contexto
la organización, no de su propia área o departamento.
Reglas del halo”

Se debe de evaluar la descripción como está, no permitiendo el “efecto
que pueda darse por el desempeño de la persona que ocupa el
cargo.
juego para Se debe lograr entendimiento común.
comité de evaluado
Ningún puesto se evalúa definitivamente, hasta que no se hayan
todos
valoración
acuerdo.
El comité termina su trabajo cuando todos sus miembros están de
más
Todas las evaluaciones deben sufrir un proceso de revisión de un nivel
alto de autoridad o mediante revisiones individuales con los jefes de
departamento o divisiones.
Ventajas
Es un método sencillo.
mundial.
Es utilizado en el 50% de las empresas más grandes a nivel
Cuenta con plantillas establecidas y estandarizadas.

Es confiable.
Desventajas
No se puede alterar los factores establecidos.
descripciones
Para utilizar el método es necesario adaptar las
a las plantillas.
Uso de las tablas para la asignación de puntos.
Las tablas son una especie de matriz en donde convergen los tres subfactores que nos
dan la calificación o puntaje resultante.
Uso tabla 1
Habilidad administrativa: La secretaria prevé y solicita, por lo tanto, se ubica en el subfactor mínimo (I) que
implica la habilidad para ejecutar y/o supervisar una o varias actividades.
Habilidad técnica o especializada: La secretaria debe ser experta en manejo de los recursos mencionados
anteriormente, por tanto, el conocimiento especializado se ajusta al perfil oficio o especialidad (C)
Habilidad en relaciones humanas: Debe comprender, informar, que se ajustan al perfil importante (2)
Entonces, la calificación del factor habilidad es:
I. Mínimo (habilidad administrativa)
2. Importante (relaciones humanas)
C. Oficio o especialidad
100
115
132
Entonces el comité fija cualquiera de los tres valores, en este caso se escoge el 115 que será por tanto el
puntaje del factor competencia, conocimiento o habilidad.
MÍNIMA HOMOGÉNEA HETEROGÉNEA TOTAL
H
Uso de la tabla 2
El factor solución de problemas tiene dos dimensiones: marco de referencia y complejidad del
pensamiento y está dado en porcentaje.
Marco de referencia: La secretaria requiere aplicar razonamiento dentro de precedentes bien definidos,
algo diversificados, lo que la ubica en el perfil semi-rutina (C)
Complejidad de pensamiento: Capacidad para asociar situaciones y resultados dentro de patrones
establecidos, lo que la ubica en el perfil modelos (2)
Al ubicar la tabla el perfil “semi-rutina”, en su cruce con “modelos”
19%
22%
De acuerdo como estime el comité si este factor es alto o bajo escoge el 19% o el 22%. Para efecto del
ejemplo se escoge el 22%.
Puntaje del factor solución de problemas: Valor del factor habilidad multiplicado por el valor escogido,
tabla 2. Por tanto, el valor en puntos del factor solución de problemas es: 115 x 0.22 = 25.30
SENCILLO CON INTERPOLACIÓN O ADAPTA-
MODELOS INTERPRETACIÓN CIÓN
G
Uso de la tabla 3:
El factor responsabilidad tiene tres dimensiones: libertad de actuación, magnitud e impacto.
Magnitud: Muy pequeña: según descripción del trabajo
Impacto: Vemos que la secretaria presta servicio de información, registro o archivo para ser usado por
otros lo que la ubica en el perfil remoto (R).
Libertad de actuación: La secretaria debe emprender acciones derivadas de las instrucciones generales,
prácticas y procedimientos estandarizados, lo que la ubica en el perfil estandarizado (C).
Al ubicar esta calificación en la tabla encontramos:
25
29
33
Para efecto de calificación se escoge 33.
MUY PEQUEÑA PEQUEÑA MEDIANA GRANDE
G
Puntaje del puesto de secretaría:
Habilidad = 115.00 puntos

Solución de problemas = 25.30 puntos
Responsabilidad = 33.00 puntos
Total = 173.30 puntos

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Método de Escalas, Guías

 Un cuarto elemento de análisis es el PERFIL, que valida la consistencia de la evaluación.

Es la suma de todas las

Se refiere a la responsabilidad  A.B. Prescrito

Las puntuaciones de un puesto se comparan con las de otros similares y

Reglas del halo”

Cuenta con plantillas establecidas y estandarizadas.

Habilidad = 115.00 puntos

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