Administración de

sueldos y salarios
Lizette Carolina Cen Canche
 EL CARÁCTER VARIADO DE LOS MÚLTIPLES SALARIOS
 Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:

Es el pago de un
trabajo

Constituye una medida del valor

de un individuo en la
organización.

Ubica a una persona en una Todas las personas dentro de las

jerarquía de estatus dentro de la organizaciones ofrecen su tiempo y su
organización. esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual
representa el intercambio de una equivalencia
Constituye el centro de las relaciones de entre derechos y responsabilidades reciprocas
intercambio entre las personas y las entre el colaborador y el empleador.
organizaciones.
EL CARÁCTER VARIADO DE LOS MÚLTIPLES SALARIOS
 La compensación financiera es el pago que recibe cada colaborador en forma de salarios, bonos,
premios y comisiones.
 El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador a el colaborador
en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.
 Existen el salario directo y el salario indirecto. (sig diapositiva)
 También hay una distinción entre el salario nominal y el salario real.
 El nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo
ocupado.
 El real representa la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con aquel volumen de
dinero y corresponde al poder adquisitivo.
EL CARÁCTER VARIADO DE LOS MÚLTIPLES SALARIOS
SALARIO DIRECTO SALARIO INDIRECTO

 Es aquel recibido exclusivamente como  Resultante de clausulas de la convención

contraprestación del servicio en el cargo colectiva de trabajo y del plan de
ocupado. servicios y beneficios sociales ofrecidos
 En el caso de los colaboradores que por la organización.
trabajan por horas, corresponde al  Incluye vacaciones, gratificaciones,
número de horas efectivas trabajadas al propinas, adicionales (de inseguridad, de
mes (excluido el descanso). En el caso de insalubridad, de trabajo nocturno, de
trabajadores por meses, corresponde al tiempo de servicio), participación en las
salario mensual recibido.
utilidades, horas extras, así como el
equivalente monetario de los servicios y
beneficios sociales ofrecidos por la
organización (alimentación subsidiada,
transporte, etc)
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
 La administración de sueldos y salarios envuelve un conjunto de técnicas, orientadas a
satisfacer las necesidades de la empresa y de los trabajadores, en lo relativo al
establecimiento de un sistema de remuneraciones que contribuya al desempeño de la
organización con un alto nivel de eficiencia.
 La administración de salarios puede definirse “como el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización”. Estas deberán ser equitativas y justas con relación a:
 los salarios con respecto a los demás cargos
de la propia organización (equilibrio interno)
 los salarios con respecto a los mismos cargos
de otras empresas que actúan en el mercado
de trabajo (equilibrio externo)
VALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
 Son técnicas tradicionales para definir una estructura de salarios con base en la comparación
sistemática y coherente.
 Estas son utilizadas por la administración salarial, para garantizar el equilibrio interno de los
salarios, ya que representan esquemas para comparar los puestos y perfilarlos en la estructura
de salarios de la organización.
 La evaluación de puestos. Proceso por el cual se aplican criterios de comparación de puestos
para conseguir una valoración relativa interna de los salarios entre estos.
 La clasificación de puestos. Proceso de comparación del valor relativo de los puestos para
situarlos en una jerarquía de clases utilizada como base para la estructura salarial.
ENCUESTA SALARIAL
 La administración de salarios no solo btiene el equilibrio interno de salarios, sino externo con
relación al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la
empresa, es conveniente investigar y analizar los salarios.
 La investigación de salarios puede hacerse por medio de:
 Cuestionarios
 Visitas a empresas
 Reuniones con especialistas en salarios
 Llamadas telefónicas entre especialistas en salario.
 Selección de los cargos de referencia
 Cargos con diversos puntos de la curva salarial
 Cargos fácilmente identificables
 Cargos que representan los sectores
ENCUESTA SALARIAL

 Tabulación y tratamiento de los datos

Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulara y les aplicara el tratamiento
estadístico de los datos para ver la comparación con sus propios salarios y verificar su esquema
si es satisfactorio o necesita correcciones.
ENCUESTA SALARIAL
POLÍTICA SALARIAL
 Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la
organización. No es estática, por el contrario, es dinámica, evoluciona y se perfecciona.
 Una política salarial debe contener:
 Estructura de cargos y salarios.
 Salarios de admisión para las diversas clases salariales.
 Previsión de reajustes salariales
 Reajustes colectivos (o por costo de vida)
 Reajustes individuales
 Por promoción
 Por adecuación
 Por méritos
POLÍTICA SALARIAL
 Patton afirma que una política de compensación debe tener en cuenta 7 criterios
para ser eficaz:

1. Adecuada: Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato.

2. Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su

entrenamiento.

3. Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete razonable.

4. Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo
que empresa puede pagar.

5. Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a
satisfacer sus necesidades básicas.

6. Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

7. Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir
que es razonable para ellos y para la empresa.
POLÍTICA SALARIAL

 El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la

organización y los empleados.

 La política debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al personal:
beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño de los empleados, oportunidades de
crecimiento profesional, garantía de empleo (estabilidad en la empresa), etc.
NUEVOS PLANTEAMIENTOS DE LA REMUNERACIÓN

 Los programas de remuneraciones se caracterizan por profundas transformaciones,

debido al cambio dinámico en el mundo, con la globalización de la economía y con
la profunda influencia de la tecnología de la información.
 Muchas organizaciones optan por sistemas de remuneración orientados hacia el
desempeño y abandonan los métodos tradicionales de una remuneración fija.
 Los nuevos sistemas incluyen planes de remuneración flexible, que se basa en
alcanzar las metas y los objetivos establecidos de forma consensuada, y la
remuneración por equipos.
NUEVOS PLANTEAMIENTOS DE LA REMUNERACIÓN
REMUNERACIÓN VARIABLE
 La remuneración fija privilegia la homogeneización y la estandarización de los
salarios, facilita la posibilidad de alcanzar el equilibrio interno y externo de la
remuneración y permite el control centralizado de los salarios. Se centra en la
actividad cotidiana y rutinaria de las personas en función del tiempo que trabajan
para la organización. Estas ventajas fueron excelentes en el pasado, pero no
aseguran el futuro.
 La remuneración variable es la parte de la remuneración total que se acredita
periódicamente (trimestral, semestral o anualmente) a favor del trabajador. Es de
carácter selectivo (para algunos trabajadores y ejecutivos) y depende de los
resultados que alcance la empresa (sea en un área, departamento o puesto) en
determinado periodo por medio del trabajo de equipo o del trabajo aislado de cada
trabajador.
 NUEVOS PLANTEAMIENTOS DE LA REMUNERACIÓN
Remuneraciones por habilidades
 La remuneración por habilidades busca pagar los salarios con base en aquello que los
colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan. Los planes apoyados en las
habilidades se pueden agrupar en dos categorías:

2. Plan basado en habilidades múltiples: vincula la

1. Plan basado en el conocimiento: vincula la
remuneración con la capacidad del trabajador para
remuneración con el grado de conocimiento relacionado
desempeñar una cantidad variada de puestos y funciones
con un puesto o función, como el de científicos y
(amplitud de conocimientos), como actividades operativas
profesores. Para ingresar en la carrera, el requisito mínimo
de producción. El aumento salarial se deriva de la
es un título universitario. Para avanzar en la carrera y
adquisición de nuevos conocimientos, pero orientados
recibir salarios más elevados se precisa de estudios
hacia un conjunto de tareas interrelacionadas. La diferencia
adicionales. La remuneración se basa en el conocimiento
entre el sistema basado en el conocimiento y el basado en
que posee la persona que desempeña el puesto (medido por
las habilidades múltiples es que en este último las
el número de créditos académicos o de capacitación
responsabilidades del trabajador pueden cambiar
adicional) y no en el contenido del trabajo.
drásticamente en un período corto.
NUEVOS PLANTEAMIENTOS DE LA REMUNERACIÓN

Remuneración por competencias

 Las competencias se refieren a las características de las personas que son necesarias
para obtener y sustentar una ventaja competitiva. Comúnmente, las competencias son
más genéricas que los bloques de habilidades. Las primeras se refieren
principalmente al trabajo administrativo y profesional, mientras que las habilidades
son empleadas para evaluar funciones técnicas y operativas. Las competencias
constituyen los atributos básicos de las personas que agregan valor a la organización.
 La definición de las competencias, si bien es reciente, utiliza procedimientos
similares a los empleados en el caso de los factores de valuación de puestos. No
obstante, las competencias son inherentes a las personas y no al trabajo en sí.