Résumé S6 Gestion Comptable: Définition de La GRH

Résumé GRH S6
Gestion Comptable
 Définition de la GRH : la GRH se définit comme l’ensemble des activités qui visent la
gestion des talents et des énergies des individus, dans le but de contribuer à la réalisation
de la mission et des objectifs organisationnelles
 Objectif de la GRH
Objectifs implicites objectifs explicites objectif à long terme

• Attirer • Productivité • rentabilité
• retenir - motiver • qualité de vie au travail • compétitivité
• former • respect du cadre juridique • adaptabilité
 Rôle et responsabilité de la GRH

 Conception et élaboration des politiques : contribuer à l’orientation et la
planification globale de l’organisation
 Conseils et aides : conseils aux membres de la hiérarchie sur les problèmes
confronté avec les subordonnées
 Innovation : accroitre la productivité des employés par les nouvelles méthodes et
expériences
 Participation à la gestion stratégique : responsabilité ou fonction administratifs, il
s’agit d’un agent de changement
 Activités de la GRH
 Les qualités requises des professionnels de la GRH :
Bonne connaissance de la gestion - grande capacité d’adaptation
Leadership efficace - Grande habilité politique
 Le partage de responsabilités liées à la GRH : Directeur - superviseurs - employés
 Les 8 Défits de la GRH

1. Convaincre les décideurs des dimensions stratégiques
2. Décentraliser avec les systèmes de coordinations
3. Impliquer toutes les intervenants en matière de la GRH
4. Respecter les différences
5. Encourager l’ouverture des acteurs
6. Assurer une culture de communication
7. Valoriser l’individu au travail 06.50.91.82.32
8. Rechercher de l’équité 06.58.26.06.90
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Dimension organisationnelle : procedure de recrutement
1. Les objectifs du recrutement (profit du poste – l’échéance – compétitivité)
profit du poste objectifs explicites objectif à long terme
•le profit doit se rapproche le plus •déterminer la durée du •Répondre à une demande croissente
possible de celui du poste à contrat de travail : •équilibrer la pyramide d'age
pouvoir, en terme de •CDI •optimiser le rapport entre le cout
compétences et de qualité •CDD salarial et les compétences
personnelles et d'éxpérience
2. Les canaux de recrutements (interne/externe)
Recrutement interne
• adressé aux salariés de l'entreprise, se faire sur un panneau d'affichage - une note
de service - par site internet
• limite : absence de renouvelement des équipes - réduction de l'apport plus qualifié
Recrutement externe
• elle - meme : annonce diifusée dans la presse / internet - candidature spontanées

- cooptation - séléction d'anciens stagiaire
• appel aux organismes spécialisés : organismes publics (ANAPEC) - organismes
privés (cabinet de recutement) - formues de l'emploi
3. Processus de recrutement : (4étapes)

• Analyse de la demande • choix de la
• définition de la poste méthode de la
• définir les qualités recherche
necessaires
1- préparation 2- Recherche
du recrutement des candidats
• Entretien • proposition
06.50.91.82.32 • test d'éventuel • acceuil
06.58.26.06.90 • décision • intégration
3- Sélection 4- Acceuil et
des candidats intégration
4. Les acteurs du recrutement

 Cabinets de recrutements : trouver des candidats pour des profils moins connus
 Agence d’intérim : recrutement pour mission, des CDD / CDI
 Rôle d’emploi : mettre en relation l’entreprise et les demandeurs d’emploi
 Anapec : mettre en relation l’entreprise et les cadres
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Dimension social: integration du salarié
1. La politique de rémunération est centrale et paradoxale :
 Un facteur d’équilibre social : la rémunération est un moyen d’attirer, motiver
conserver le salarié
 Un cout : le versement des rémunérations reprendre un principal poste de dépense
2. Les contraintes des politiques de rémunération :

 L’équilibre externe : concurrence sur le marché – cadre légal – cultures national
 L’équilibre interne : culture d’entreprise – motivation – justice organisationnelle
 L’équilibre financier : les engagements financiers de l’entreprise
3. Pyramide des rémunérations :

 Rémunération du poste (principal) : salaire brut + primes
 Périphériques légaux : loi des versements pour compléter le salaire
 Périphériques sélectifs : éléments variables liés aux statuts de l’emploi occupé
 Périphériques statutaire : caractère collectif prédéterminé
4. Le salaire de base (fixation/gestion/durée légal/heures supplémentaires) :

 Fixation : salaire de base est la partie fixe plus rémunération variables (primes…)
 Gestion de la paie : SMIG (méthode de calculs par heures et par mois)
 Durée légal : 44h par semaine, 191h par mois, 26j par mois, 2288h par an
 Heures supplémentaires : Jours ouvertes 25% - 50%, jours fériés 50% - 100%
5. les primes (primes fixes / primes regroupés) :
 Prime d’ancienneté : (salaire de base + heures supplémentaires) x taux
 Primes d’intéressement : issue de négociation collective avec pourcentage annuel
- Intéressement au résultat économique
- Intéressement à la production
Primes fixes
- Intéressement aux objectifs
- Intéressement mixte
- Intéressement de projet
 Primes de sujétion (contrainte liée à l’emploi) Primes

 Prime pour frais (frais particuliers liées à l’emploi) regroupés
 Prime au mérite (selon le comportement)
6. Gestion de la paie au maroc

 CNSS (part salariale / part patronale)
 AMO (Part salariale / part patronale)
 Salaire brut = salaire de base + H.S + primes + Aventages – absences non justificatifs
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Objectifs implicites objectifs explicites objectif à long terme

 Rôle et responsabilité de la GRH

 Les 8 Défits de la GRH

2. Les canaux de recrutements (interne/externe)

• elle - meme : annonce diifusée dans la presse / internet - candidature spontanées

3. Processus de recrutement : (4étapes)

4. Les acteurs du recrutement

2. Les contraintes des politiques de rémunération :

3. Pyramide des rémunérations :

4. Le salaire de base (fixation/gestion/durée légal/heures supplémentaires) :

 Primes de sujétion (contrainte liée à l’emploi) Primes

6. Gestion de la paie au maroc

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