Chapitre 5

La rémunération du travail
Application. La rémunération en 20 questions, p. 119
Répondez par « vrai » ou « faux ».

1. Le salaire de base peut être calculé au temps, au rendement, au pourboire

ou en fonction du chiffre d’affaires.
Vrai.

2. Le salaire peut être indexé sur le Smic ou sur le niveau général des prix.
Faux.

3. La prime prévue par l’usage est obligatoire.

Vrai.

4. La modification ou la suppression d’une prime prévue par le contrat de

travail peut être effectuée librement par l’employeur.
Faux.

5. Les indemnités pour frais professionnels ne sont pas considérées comme

des éléments du salaire, quel que soit leur montant.
Faux.

6. L’indemnité de congés payés doit être calculée selon la méthode la plus

favorable.
Vrai.

7. En cas de litige concernant le paiement d’un élément de salaire, c’est au

salarié d’apporter la preuve.
Faux.

Chapitre 5 – La rémunération du travail

43
8. En cas de litige concernant le nombre d’heures supplémentaires
effectuées par un salarié, c’est à l’employeur d’apporter la preuve.
Vrai.

9. Le bulletin de salaire ne peut pas comporter de mentions relatives à la

grève ou aux heures de délégation.
Vrai.

10. La prescription de l’action en paiement est de 10 ans pour le paiement

des sommes n’ayant pas la nature juridique de salaire.
Faux.

11. Les heures non travaillées en raison d’une absence donnent lieu à une
retenue sur salaire qui doit être proportionnelle au temps d’absence.
Vrai.

12. Rémunérer un salarié en dessous du Smic constitue une infraction

passible d’une contravention de 4e classe (soit 750 € d’amende).
Faux, c’est une contravention de 5e classe (1 500 € d’amende).

13. Le reçu pour solde de tout compte peut toujours être contesté par le
salarié, si ce dernier constate une erreur dans les sommes qui y figurent.
Faux, le salarié a un délai de 6 mois suivant sa signature pour contester ce
document.

14. L’indemnité compensatrice de préavis non effectué a la nature juridique

de salaire.
Vrai.

15. En cas de mariage, le salarié a droit à quatre jours de congé qui peuvent
être rémunérés pour moitié par l’employeur.
Faux, ce congé est rémunéré sur la base des heures qui auraient été
travaillées par le salarié ces jours-là.

16. Le salarié qui bénéficie d’un congé individuel de formation doit percevoir
le même salaire qu’en situation de travail.
Vrai et faux, cela dépend du montant de la rémunération du salarié.

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17. L’employeur est obligé de rembourser les frais d’essence à un salarié qui
utilise son propre véhicule pour venir travailler.
Faux.

18. L’action en paiement du salaire doit être portée devant le conseil de

prud’hommes.
Vrai.

19. Il est interdit de rémunérer un salarié en fonction du pourcentage du

chiffre d’affaires réalisé par ce dernier.
Faux, mais le montant du salaire doit être au moins égal au Smic.

20. L’indemnité compensatrice de non-concurrence a la nature juridique de

salaire.
Vrai.

Entraînement à l’examen, p. 121

1. Cas pratiques, p. 121
■ Cas pratique n° 1

Que pensez-vous de la rémunération de M. Roland ?

Deux problématiques juridiques sont à examiner successivement pour ce
cas.
Premier problème juridique : le salaire au rendement est-il légal ?
Principe juridique : si le salaire est au rendement, il est fixé par rapport à
une norme de production et varie en fonction de la production effectuée.
Cependant, il ne peut pas être inférieur au Smic qui est obligatoire quel que
soit le mode de rémunération.
En l’espèce, le salaire au rendement est légal s’il n’est pas inférieur au Smic
pour le nombre d’heures effectuées.
Second problème juridique : quels sont les éléments à prendre en compte
pour savoir si le salaire atteint le minimum légal (Smic) ?

Chapitre 5 – La rémunération du travail

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En droit, le salaire à comparer au Smic est le salaire de base et les éléments
constituant des compléments de salaire, c’est-à-dire versés en contrepartie
du travail. Ainsi sont pris en compte :
– les avantages en nature (nourriture, logement…),
– les pourboires,
– les primes de fin d’année, de 13e mois (le mois où elles sont versées).
En revanche, ne sont pas prises en compte :
– les majorations pour HS,
– les primes de sujétion,
– les primes de transport,
– les primes d’ancienneté,
– les primes d’assiduité,
– les primes pour frais,
– la prime de nuit,
– la prime de vacances.
En l’espèce, M. Roland est effectivement payé en dessous du Smic car la
prime de nuit ne peut pas être prise en compte et car le 13 e mois ne peut être
pris en compte qu’aux mois de décembre et de juin (il ne peut y avoir de
« lissage » des sommes versées). Le salaire reçu par M. Roland n’est donc
pas légal et ce dernier peut exiger un rappel de salaire.
■ Cas pratique n° 2

Que peut faire Carole ?

Problème juridique : qu’en est-il de l’égalité de rémunération hommes-
femmes ?
En droit, le Code du travail pose le principe de non-discrimination salariale.
L’article L. 3221-2 du Code du travail pose notamment le principe de
l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : « Tout
employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale,
l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
L’article L. 3221-4 précise : « Sont considérés comme ayant une valeur
égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de
connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une
pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de
responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
La charge de la preuve de la discrimination salariale appartient au salarié
qui prétend en être victime ; de son côté, l’employeur devra établir que la

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disparité de rémunération est justifiée par des éléments objectifs expliquant
cette différence.
En l’espèce, Carole pourra se prévaloir de ce texte si les conditions
d’application en sont réunies ; elle n’aura pas la charge exclusive de la
preuve.
Concernant son licenciement, s’il est motivé par l’action en justice pour
faire respecter l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il
est nul et de nul effet. La réintégration du salarié licencié au mépris de cette
interdiction est de droit (C. trav., art. L. 1144-3). Carole sera donc réintégrée
à son poste, même si elle n’obtient pas gain de cause concernant sa
rémunération.
■ Cas pratique n° 3

Que pensez-vous de la situation de Philippe ?

Problème juridique : l’employeur doit-il prendre en charge une partie des
frais d’abonnement aux services publics de location de vélos ?
En droit, l’employeur doit prendre en charge 50 % des frais d’abonnement
aux services publics de location de vélos, sur présentation du justificatif.
En l’espèce, l’employeur de Philippe devra, sur présentation du justificatif,
lui rembourser 50 % des frais d’abonnement « Vélib ».
■ Cas pratique n° 4

Gilles peut-il réclamer le versement de ses heures supplémentaires ?

Problème juridique : dans quel délai un salarié peut-il réclamer un paiement
de salaire à la suite de la rupture de son contrat de travail ?
En droit : lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit établir un
solde de tout compte qui fait l’inventaire des sommes versées au salarié. Ce
reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié dans les 6
mois qui suivent sa signature, au-delà de ce délai, il devient libératoire pour
l’employeur pour les sommes qui y sont indiquées. L’action en paiement des
salaires se prescrit par 3 ans.
En l’espèce, Gilles n’ayant pas signé son solde de tout compte, il peut donc
réclamer le paiement des heures supplémentaires qui n’ont pas été payées, la
prescription étant de 3 ans.

Chapitre 5 – La rémunération du travail

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 ■ Cas pratique n° 5

Quelle réponse pouvez-vous apporter ?

Problème juridique : comment qualifier juridiquement cette prime ?
L’employeur peut-il la supprimer et selon quelle procédure ?
En droit : l’usage est une habitude suivie et pratiquée de longue date
notamment dans une entreprise. L’usage n’est pas écrit. Il peut s’agir d’une
prime. Pour qu’il y ait usage s’imposant à l’employeur, trois conditions
cumulatives doivent être remplies :
– la généralité : l’avantage concerne tout le personnel ou toute une catégorie
de celui-ci ;
– la constance : l’avantage doit être attribué de façon répétée et régulière ;
– la fixité : l’avantage doit obéir dans les conditions d’attribution et de
détermination à des règles prédéfinies, constantes, objectives.
L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, modifier ou
supprimer un usage. Il doit respecter les règles de dénonciation fixées par la
jurisprudence :
– informer les institutions représentatives du personnel ;
– informer individuellement les salariés ;
– respecter un délai de prévenance suffisant.
En l’espèce, la prime versée depuis 4 ans à tous les salariés est un usage.
Pour y renoncer, l’employeur aurait dû en informer individuellement tous
les salariés et respecter un délai (au vu de l’avantage remis en cause, un
délai de 3 mois semble trop restreint). Marguerite et ses collègues peuvent
donc contester la suppression de cette prime.

2. Questions de cours, p. 122

Les réponses aux questions de cours doivent être recherchées dans les
parties du chapitre traitant du thème concerné.
1. Quels sont les principes fondamentaux de la participation et
par quelle voie la participation est-elle mise en place ?
Voir chapitre 5, VII : La participation des salariés aux résultats de
l’entreprise A) Conditions et B) Formaliytés

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48
 2. Quel est le sort de l’accord de participation en cas de
modification juridique de la situation de l’employeur ?
Voir chapitre 5, VII : La participation des salariés aux résultats de
l’entreprise
3. Quelles sont les modalités de paiement du salaire ?
Voir chapitre 5, V : Le paiement du salaire
4. Quelles sont les particularités du Smic ?
Voir chapitre 5, IV : La fixation du salaire, A) Le Smic
5. Quelles sont les différentes indemnités dues au salarié en cas
de rupture du contrat de travail ?
Voir chapitre 5, II : Les accessoires de salaire, E) Les indemnités de rupture
du contrat de travail

3. Étude de document, p. 122

1. Synthèse des faits
Une directrice juridique licenciée pour motif économique saisit le conseil de
prud’hommes de diverses demandes, notamment pour discrimination
salariale.
2. Procédure
La salariée saisit le conseil de prud’hommes
Demandeur : la salariée / Défendeur : l’employeur
Première instance : non renseigné
La cour d’appel condamne l’employeur.
L’employeur se pourvoit en cassation.
Demandeur au pourvoi : l’employeur / Défendeur au pourvoi : la salariée
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et renvoie devant la cour d’appel
de Paris.
3. Prétentions des parties
La salariée, suivie par la cour d’appel, estimait qu’une disparité importante
existait entre les rémunérations des cadres supérieurs de la société qui

Chapitre 5 – La rémunération du travail

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exerçaient un niveau de responsabilité comparable, indépendamment de
leurs fonctions spécifiques. Dans la mesure où ils appartenaient à des
catégories comparables, ces salariés devaient percevoir des rémunérations
comparables pouvant être différenciées en fonction de certains critères
(ancienneté, formation initiale et continue, contraintes particulières, etc.). La
différence de rémunération constatée laissait supposer l’existence d’une
discrimination salariale à laquelle l’employeur n’apportait aucune
justification
L’employeur justifiait les différences de rémunérations en s’appuyant sur la
distinction entre les fonctions confiées à chacun des directeurs.
4. Problématique juridique
Les salariés relevant de la même catégorie professionnelle doivent-ils avoir
une rémunération équivalente?
5. Solution en droit
La seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas
une identité de situation.
6. Solution en l’espèce
Il n’y avait donc dans cette affaire pas suffisamment d’éléments pour
caractériser une discrimination salariale.

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