TITRE 1 : CALCULS DU DECOMPTE FINAL DANS UN CONTRAT DE

TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE EN REPUBLIQUE

DEMOCRATIQUE DU CONGO

1. C’EST QUOI LE DÉCOMPTE FINAL ?

Contrairement à ce que beaucoup croient, le décompte final n’est

pas une quelconque somme prédéfinie que l’employeur doit verser à son
travailleur à la fin du contrat. Ce n’est pas non plus, un montant que
l’employeur est tenu de payer à son ex-travailleur pour réparer les
éventuels préjudices qu’il lui aurait causés par la fin du contrat. Ce n’est
pas non plus une indemnité d’assurance chômage ou retraite d’un ex-
travailleur.

Le décompte final veut dire la rémunération restante dû de fin de

contrat, qui se calcul en prenant en compte le salaire de base, l’ancienneté
et la durée du préavis; cela si et seulement si les deux parties se sont
convenus sur la cessation du contrat, la durée de préavis.

Le terme « décompte final » a souvent été mal compris (chacun y

donnant le sens qu’il veut). Il signifie simplement « détails des derniers
calculs de ce qui est du » (Techniquement on parle de « Solde de tout
compte »).

Il vous faut retenir que l’établissement du décompte final est une

obligation légale qui incombe à l’employeur et ce, dans les deux jours
ouvrables suivant la cessation des services, pour quel raison que ce soit,
conformément à l’article 100 du Code du travail.

Contrôleur du Travail Jean Marc TSHIMANGA/IGT EQUATEUR 2024 Page 1

 Dans ce guide, nous allons explorer en profondeur le « décompte
final en RDC », une étape cruciale lors de la rupture de la relation de travail
entre le salarié et son ancien employeur.

Vous découvrirez ce que ces documents impliquent légalement,

comment le décompte est calculé, et quels sont les droits et les obligations
du salarié ainsi que ceux de l’employeur. De la rupture du contrat de
travail à la gestion des litiges, chaque aspect sera analysé pour vous offrir
une compréhension complète. Que vous soyez salarié ou employeur, ce
guide vous éclairera sur les indemnités, les délais, et les procédures
associées au décompte final ou solde de tout compte.

Le solde de tout compte est un document essentiel qui clôt la

relation de travail entre un employeur et un salarié. Dans ce guide, nous
explorerons sa définition légale, les divers éléments qui le constituent, et les
obligations réciproques de l’employeur et du salarié. Cette compréhension
approfondie est cruciale pour assurer le respect des droits et des devoirs de
chaque partie impliquée dans la fin d’un contrat de travail.

Le décompte final est le dernier compte (ou solde) des

rémunérations et avantages dus par l’employeur au travailleur en vertu du
contrat de travail qui a pris fin. C’est à juste titre qu’on l’appelle parfois en
pratique « le solde de tout compte ».

Il s’agit de la somme de toutes les créances du travailleur liées au

contrat du travail qui a pris fin. La loi fait obligation à l’employeur de
payer le décompte final dans les 2 jours ouvrables qui suivent la cessation
des services du travailleur (article 100 du code du travail). L’élément
déclencheur du droit au décompte final est la fin du contrat quelle qu’elle
soit (licenciement, démission, protocole d’accord, retraite ou décès du
travailleur).

Contrôleur du Travail Jean Marc TSHIMANGA/IGT EQUATEUR 2024 Page 2

 Il faut noter qu’autant il y a des rubriques qui composent la
rémunération et avantages sociaux dus par l’employeur au travailleur,
autant il y a des éléments à prendre en compte dans le décompte final
(salaire, primes, Majoration liée aux heures supplémentaires, allocation
familiale, transport, indemnité de congé, écarts sur SMIG, etc). En plus des
éléments liés à la rémunération périodique du travailleur, le décompte final
reprend les droits résultant de la fin du contrat tels que : Indemnité de
préavis, indemnité conventionnelle de fin de carrière, le voyage retour, les
indemnités d’attentes.

La fin des rapports de travail donne généralement lieu à

l’établissement d’un décompte final de salaire. Sous certaines conditions,
celui-ci comprend, outre le dernier salaire dû :

a. Le salaire des heures supplémentaires non encore compensés par un

congé ;

b. Les congés annuels non pris dans les limites légales qui sont
transformés en indemnité ;

c. La rémunération (salaire) nette, de la période travaillée au courant du

mois (au prorata des jours) ;

d. Et autres avantages prévus dans le règlement d’entreprise (la loi fixe

le minimum et le règlement peut fixer le surplus qui devient
obligatoire : ex. 13ème mois, bonus, prime d’assiduité, une allocation
de sortie, etc.).

DF (décompte final) = A+B+C+D

Il sied de remarquer que d’après les termes du contrat et

convention conclus entre parties, d’autres rubriques peuvent être

Contrôleur du Travail Jean Marc TSHIMANGA/IGT EQUATEUR 2024 Page 3

considérées au décompte final. Cependant, la formule dégagée ci-haut peut
être considéré comme standard pour le calcul du décompte selon la
législation de la République démocratique du Congo.

Par ailleurs, il y a lieu de noter que le calcul du décompte final

n’est pas simple du fait que chacune des composantes énumérées ci-haut
doit faire objet d’un calcul et même varier en fonctions des différents
critères. A ce niveau, il y a deux principales tendances de calcul du
décompte final: la tendance des employeurs (tendance étroite) et la
tendance des travailleurs (tendance large).

En effet, la tendance des employeurs est de négliger les éléments

légalement obligatoires qu’ils n’ont pas considérés dans la rémunération
du travailleur durant le contrat.

Par exemple, un employeur qui ne payait pas le transport du

travailleur, les allocations familiales, la majoration de salaire liée aux heures
supplémentaires ou qui payait un salaire inférieur au SMIG, ne pourra pas
inclure ces éléments dans le décompte final pourtant, ces éléments étant
légalement obligatoires, ils doivent être considérés dans le calcul du
décompte final.

Par ailleurs, les travailleurs de leur côté, ils voudraient que le

décompte final englobent tout ce que l’employeur aurait dû leur payer
conformément à la loi depuis la conclusion du contrat et qui ne leur ont pas
été versés sans tenir compte de la prescription qui de 1 à 3 ans en cette
matière. Notre perspective de calcul du décompte final est équilibrée,
d’une part elle tient compte des éléments légalement obligatoires même
s’ils ont été négligés par l’employeur et d’autre part, elle limite le calcul à la
période non couverte par la prescription.

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 Il importe de noter que plusieurs éléments font varier le montant
du décompte final. Même deux ou plusieurs travailleurs recrutés le même
jour et licenciés à la même date, ils n’auront pas forcement le même
montant du décompte final. Les éléments du décompte final varient en
fonction de la hauteur de rémunération et avantages mensuels dus à chacun, du
volume des arriérés dus à chacun, du nombre d’enfants à charge du travailleur, de
la distance que parcourait le travailleur pour aller et retour de service, du nombre
d’heures supplémentaires enregistrés et non payés pour chacun, de la catégorie
professionnelle du travailleur[1], du SMIG (minimum de salaire légal que
l’employeur est tenu de payer), de l’exercice ou non du préavis de fin de contrat,
de la cause de la cessation du contrat (licenciement valable ou irrégulier, démission,
retraite, décès du travailleur, …), de la possibilité de voyage retour du travailleur
au lieu de son recrutement autre que celui où le contrat a pris fin, ainsi que de
l’existence au contrat ou dans la convention collective d’une clause de
paiement des indemnités de fin carrière, etc.

De ce qui précède, il est possible qu’un employeur n’ait rien ou

n’ait qu’un petit rien à devoir au travailleur à la fin du contrat (tout
dépend); mais il peut aussi arriver que l’employeur soit tenu à plusieurs
rubriques lorsqu’il n’a pas bien géré la rémunération du travailleur. C’est le
cas, lorsque l’employeur ne payait pas plusieurs droits du travailleur que la
loi rend obligatoires (SMIG, allocation familiale, transport, congé annuel,
préavis, majoration pour heures supplémentaires, etc.).

Rappelons cependant que les éléments du décompte final sont

prescriptibles; c’est-à-dire, que l’employeur n’est plus tenu de les payer
après un certain laps de temps. Selon l’article 317 du code congolais du
travail : « les actions naissant du contrat de travail se prescrivent par 3 ans
après le fait qui a donné naissance à l’action, à l’exception : 1) des actions en
paiement du salaire qui se prescrivent par un an à compter de la date à laquelle le
salaire est dû ; 2) des actions en paiement des frais de voyage et de transport qui se

Contrôleur du Travail Jean Marc TSHIMANGA/IGT EQUATEUR 2024 Page 5

prescrivent par deux ans après l’ouverture du droit au voyage en cours d’exécution
du contrat ou après la rupture de ce dernier ».

Par exemple, l’employeur à qui un travailleur réclamerait un

salaire du mois de décembre 2019 au moment de la rupture du contrat en
janvier 2021 (soit 13 mois après), n’est pas tenu au paiement sauf si ce
travailleur avait fait une réclamation écrite avant l’écoulement de la
période de 12 mois pour provoquer l’interruption de la prescription
annuelle.

Du reste, il y a lieu de relever que la loi ne désigne pas la partie ou

l’instance chargée de calculer le décompte final de manière opposable à
tous. Il appartient à l’employeur (ou son représentant) qui est tenu de
payer le décompte final, de présenter les calculs effectués. Aussi, le
travailleur (ou son mandataire) qui réclame un décompte final peut
présenter ses calculs à l’employeur.

Enfin, les instances extra-judiciaires et judiciaires, chargées de

régler les litiges entre employeurs et travailleurs (inspecteur du travail,
juge du Tribunal de Travail), peuvent (si elles ont l’expertise) proposer ou
arrêter les calculs du décompte final.

La loi prévoit par ailleurs que l'acceptation sans protestation ni

réserve, par le travailleur, d'un décompte écrit de la rémunération payée,
l'apposition de sa signature ainsi que la mention pour solde de tout compte
sur le décompte de la rémunération, ou toute autre mention équivalente
souscrite par lui, ne peut valoir renonciation de sa part à tout ou partie des
droits qu'il tient des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles.
Elle ne peut valoir non plus compte arrêté au sens de l'article 317 du Code
du travail.

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 Il résulte de ces dispositions que la quittance pour solde de tout
compte n'a pas d'effet libératoire. Elle a la valeur d'un simple reçu de sorte
que le travailleur a toujours la possibilité de faire valoir ses droits malgré
l'existence de la quittance pour solde de tout compte.

A. PEUT-ON NEGOCIER UN DECOMPTE FINAL ?

Les dispositions légales relatives à la quittance pour solde de tout

compte ne font pas obstacle à des négociations entre employeurs et
travailleurs.

Toutefois seuls les droits expressément visés dans un accord

transactionnel entre parties, ne peuvent plus faire l'objet d'une action en
justice. Le travailleur reste donc libre d'introduire des réclamations en
justice sur des points non inclus dans l’accord.

L'employeur et le travailleur peuvent valablement négocier les

sommes restant dues dès lors que l'accord intervenu n'implique pas
renonciation de la part du travailleur aux droits qu'il détient du code et de
son contrat de travail.

B. LA DEFINITION ET PORTEE LEGALE DU SOLDE DE TOUT COMPTE

Le solde de tout compte est un document remis par l’employeur

au salarié lors de la rupture du contrat de travail, qui récapitule toutes les
sommes versées lors de la fin du contrat.

Juridiquement, il est encadré par l’article 100 du Code du travail

congolais, qui dispose : «Toute somme restant due en exécution d’un
contrat de travail, lors de la cessation définitive des services effectifs, doit
être payée au travailleur, et, le cas échéant, aux ayants-droit de ce dernier,

Contrôleur du Travail Jean Marc TSHIMANGA/IGT EQUATEUR 2024 Page 7

au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent la date de la
cessation des services.. ».

Ce document a une portée légale significative puisqu’il vise à

établir que le salarié a reçu toutes les indemnités auxquelles il a droit.

C. LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU SOLDE DE TOUT COMPTE

Le solde de tout compte doit inclure plusieurs éléments pour être

complet : le dernier salaire, les indemnités de congés payés non pris, les
primes éventuelles, et les indemnités de rupture si applicables.

Il doit être remis en même temps que le certificat. La précision de

ces éléments est cruciale pour éviter tout litige futur.

D. DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE ET DE L’EMPLOYEUR

Dans cette relation contractuelle, l’employeur a l’obligation de

fournir un solde de tout compte clair et complet. De son côté, le salarié doit
s’assurer de la véracité des sommes indiquées avant de signer le document.
Il est important de noter que la signature du salarié n’est pas une
reconnaissance du montant dû, mais une attestation de réception.

C’est pourquoi il est conseillé de mentionner sur le document «

reçu pour solde de tout compte » avec la mention « sous réserve de » pour
se préserver un droit de contestation.

Le calcul du décompte final prend plusieurs aspects, d'abord ça

dépend de la qualification de chaque travailleur.

Voici la formule ordinaire pour le calcul :

Contrôleur du Travail Jean Marc TSHIMANGA/IGT EQUATEUR 2024 Page 8

DECOMPTE FINAL ETABLI EN FAVEUR DE Mr..................... Sté ELS

a. RENSEIGNEMENT SUR LE TRAVAILLEUR:

 Nom : MUSWAMBA BAHATI

 Fonction : Conseiller juridique

 Date d'engagement : 10/12/2018

 Date de fin de service : 10/12/2019

 Ancienneté (en termes d'années) : Une année

 Motif de départ : démission volontaire (le préavis

est 14jr ÷ 2 =7)
 Si le motif est : licenciement le préavis est de 14jrs

 Salaire : (ex : 200.000 FC par mois divisé par 26 jours = 7.692 FC par
jour)
 Lieu d'engagement et de prestation : GOMA

1. ELEMENTS DE CALCUL

 Prestation du mois d'octobre 2019 : Salaire brut du mois d'octobre =

200.000 FC
 Ration et transport = 1.000 FC x 26 jrs = 26.000 FC

S/total1 = 226.000 FC

2. PREAVIS LEGAL

 En cas de licenciement : 14 jrs + (7 x 1 ans d’ancienneté) = 21 jrs

 En cas de démission : 14÷2 Jrs = 7 + (7x1 ans d’ancienneté) = 14 jrs

Contrôleur du Travail Jean Marc TSHIMANGA/IGT EQUATEUR 2024 Page 9

  Pour un agent classifié 14 jrs + (7 x 1 ans d’ancienneté) = 21 jrs
 Pour un agent de maîtrise 26jrs + (9 x 1 ans d’ancienneté) = 35 jrs
 Pour les cadres de collaborations et autres 78jrs + (16 x 1 ans
d’ancienneté) = 94 jrs

S/total2 = 7.692 FC (taux salaire par jour) x 21 jr de préavis = 161. 532 FC

3. INDEMNITE DE CONGE COMPENSATOIRE PENDANT 1 AN

(UNE ANNEE REPRESENTE 18JRS DE CONGE QUE DOIT
BENEFICIER TOUT TRAVAILLEUR)

 (21 jrs x 18 jrs) ÷ 365 jrs = 1,03 jr

S/total 3: 1 jr x 7.692 FC = 7.692 FC

4. LOGEMENT 30% DU SALAIRE

S/total4: (200.000 FC x30) ÷ 100 = 60.000 FC

TOTAL GENERAL: S/t1 + S/t 2 + S/t3 + S/t4

226.000 FC + 161.532 FC + 7.692 FC + 60.000 = 455.224 FC

Quelques retenues doit être faite par l'employeur dans le salaire du mois
d'octobre, notamment :

 L'IPR
 ONEM
 INPP
 CNSS

Contrôleur du Travail Jean Marc TSHIMANGA/IGT EQUATEUR 2024 Page 10

 Après ces retenues, il va rester le NET A PAYER. Mais ces
retenues de fois, ne concernent nullement pas tous les travailleurs.

N.B : L’élément principal du décompte final (un bon montant) est le salaire
de base ainsi que le préavis.....Un travailleur licencié sans préavis, verra son
décompte final indigeste....ou celui qui touche un petit salaire.

Le calcul du décompte final dépend du taux de SMIG utilisé par

votre employeur, si ce dernier lors de votre prestation n'a pas respecté le
taux du SMIG, il faut insister chez l'inspecteur du travail de procéder au
calcul avec le taux de 2018 fixé par le décret du premier Ministre.

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 E. DECOMPTE FINAL BASE DE CALCUL ET DELAI DE
PAIEMENT

Pour que la demande du décompte final formulée par le

travailleur soit déclaré fondée, elle ne doit pas se limiter à énoncer les
principes à suivre, mais doit indiquer les éléments de base de calcul.

Sommaire

1. Décompte final définition

2. Les éléments du décompte final

3. Formation sur le calcul du décompte

1. Décompte final définition

L'employeur doit payer le travailleur dans les 2 jours ouvrables

qui suivent la date de cessation des services.

 En cas de démission du travailleur, le travailleur a droit à toute

somme restant due, conformément à l'article 100 du code du travail
précité.

 Dans l'hypothèse d'une transaction ou d'un commun accord

valablement conclu, l'accord intervenu n'implique pas renonciation
de la part du travailleur aux droits qu'il tient des dispositions légales
ou contractuelles en la matière. (RTA 3246 du 21/09/1995; RTA 3273
du 26/10/1995; RTA 3309 du 05/10/1995, LUSEY c/
PLZ/MARSAVCO, inédits cités par MUKADI BONYI, Grands arrêts
de la Jurisprudence congolaise de droit du travail, Kinshasa,
CRDS,2000,p. 119).

Contrôleur du Travail Jean Marc TSHIMANGA/IGT EQUATEUR 2024 Page 12

  L'échéance du terme consacre la cessation de plein droit du contrat
de travail à durée déterminée. Celui-ci s'achève normalement de lui-
même au terme qui a été fixé, sans formalisme de part et d'autre.
(MAZEAUD A., Droit du travail, Paris, Montchrestien, 2000).

Toutefois, le travailleur a droit à toute somme restant due au titre

d'arriérés de salaire ou autres primes et avantages, conformément à l'article
100 du code du travail précité. Son droit de recevoir le décompte final du
salaire est garantie par cette disposition du code du travail.

 Dans un contrat à durée indéterminée

2. Les éléments de base de calcul sont constitués :

1) D'une part, de la rémunération de prestation de service, composée:

 Du salaire ou traitement de base ;

 Du salaire pour incapacité de travail ;
 De l'allocation de congé ou de l'indemnité compensatoire de congé ;
 Des primes ;
 Des commissions ;
 Des heures supplémentaires ;
 Et des gratifications.

2) D'autre part, des autres gains et indemnités, composés par:

 Les soins de santé ;

 Les allocations familiales ;
 Les indemnités de préavis et de licenciement ;
 Les indemnités de logement ou le logement en nature ;
 Les indemnités de transport ainsi que les autres avantages.

Contrôleur du Travail Jean Marc TSHIMANGA/IGT EQUATEUR 2024 Page 13

 Pour établir un décompte final, avant de commencer à reprendre
les rubriques que nous venons de citer, il faut commencer par identifier le
travailleur conformément aux articles 56 à 75 du code de la famille et en
énonçant les mentions prévues par l'article 212 du code du travail
concernant le travailleur. Après le calcul du solde de tout compte suivant
les éléments énoncés, il faut déduire le montant de l'impôt professionnel
sur le Revenu, de la cotisation à la CNSS, à l'INPP et à l'ONEM.

Il est conseillé de remettre au travailleur son décompte final et son certificat

de fin de service au même moment, dans les 48 heures après cessation des
services, sinon il peut intenter une action en justice pour obtenir les interêts
judiciaires ou les Dommages-intérêts.

Veuillez nous contacter à contact@maxencekiyana.com pour solliciter un

devis pour le calcul de votre décompte final ou plus des détails.

3. Formation sur le calcul du décompte final

Nous donnons aussi des formations de renforcement des

capacités sur le calcul du décompte final.

La formation de renforcement des capacités sur le calcul du

décompte final est continue; contactez-nous au besoin du lundi au samedi,
aux heures convenables.

Contrôleur du Travail Jean Marc TSHIMANGA/IGT EQUATEUR 2024 Page 14

 CONCLUSION

Un projet de décompte final (PDF) ou mémoire définitif est établi

par l’entreprise. Il sert de base au maître d’œuvre pour établir le décompte
général définitif (DGD) ou décompte définitif.

Arrivé à ce stade, il convient de faire un rappel de la terminologie

à utiliser au niveau des marchés publics et des marchés privés (plus
particulièrement sur les documents à produire au niveau du processus
mensuel et en fin de travaux).

Dans un délai de 30 jours (marchés publics) et 45 jours (marchés

privés) suivant la date de notification du procès-verbal (PV) de réception ;
l’entreprise doit établir et remettre au maître d’œuvre un projet de
décompte final (PDF) ou un mémoire définitif.

Ce document, établi à partir des prix de base, comporte le total

des sommes auxquelles l’entreprise peut prétendre du fait de l’exécution
du marché.

L’entreprise doit récapituler, dans le projet de décompte final

(PDF) ou mémoire définitif, les réserves qu’elle a émises et qui n’ont pas été
levées.
Le projet de décompte final ou mémoire définitif dressé par
l’entrepreneur le lie en ce qui concerne les indications qu’il contient,
relatives aux travaux exécutés et à l’application des prix. Néanmoins,
l’entreprise pourra toujours invoquer les éléments impossibles à chiffrer,
tels que :

 La clause de révision de prix si les indices ne sont pas connus ;

 Les intérêts moratoires qui ne peuvent être arrêtés qu’une fois
connue la date du paiement du solde.

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