INTRODUCTIOIN

L'arrivée de l’ère du numérique a entraîné des changements importants dans de nombreux

domaines de la fonction RH, dont le recrutement. Le processus de recrutement classique,
souvent très long et compliqué, a été profondément transformé par la digitalisation et les
nouveaux outils numériques. Dans ce travail de recherche nous allons analyser l'impact du
numérique dans le processus de recrutement. Nous soulignerons son rôle, les avantages qu'il
apporte et difficultés qu'il présente, les changements importants que le numérique a apportés,
aussi bien du point de vue des recruteurs et que du point de vue des candidats. En soulignant
son rôle, les avantages qu'il apporte et les difficultés qu'il présente ainsi que les futurs
changements.

Le recours au numérique est une excellente solution pour fournir un accompagnement

personnalisé à chacun des candidats, accélérer l'exécution des différentes étapes de
recrutement, optimiser l'expérience des candidats, ainsi qu’acquérir des données fiables sur le
processus de recrutement. En effet dans un environnement de plus en plus concurrentiel pour
attirer et recruter les meilleurs profils à cause de la pénurie des talents sur marché de l'emploi,
les recruteurs recherchent des moyens de plus en plus innovants, afin d’être efficaces dans
leur processus de recrutement.

De plus Le numérique offre aux entreprises de nombreuses possibilités, astuces et outils pour
faciliter et améliorer le processus de recrutement, de la rédaction et publication d'offres
d'emploi, du sourcing des talents en passant par le traitement des candidatures, les entretiens
d’embauche et l'intégration des nouveaux collaborateurs. Grâce aux outils numériques, les
jobboards et les réseaux sociaux professionnels, les recruteurs peuvent désormais atteindre un
grand nombre de candidats sans restriction géographiques contrairement aux méthodes de
recrutement classiques.

Selon les Auteurs Baudoin Emmanuel, Diard Caroline et Benabid Myriam dans leur
ouvrage Digitalisation de la fonction RH : « Le recrutement numérique est l’un des
domaines d’activité de la fonction RH qui a connu la plus forte explosion en termes de
prestataires et de solutions digitales ».

Pour soutenir nos affirmations, nous avons analysé des cas et des exemples concrets
d'entreprises ayant réussi à améliorer leur processus de recrutement grâce au numérique. Nous
avons également interviewé des candidats qui ont bénéficié des bienfaits du numérique dans
Baudoin Emmanuel, Digitalisation de la fonction RH, paris, 2019, Chap 2 P50

1
leur recherche d'emploi ainsi que des recruteurs qui utilisent le numérique pour optimiser leur
recrutement.

Cependant, l’usage numérique dans le recrutement n'est pas sans défis et soulève plusieurs
questions.

Au regard de ce qui précède, nous avons voulu mener une étude sur la manière dont Le
numérique impacte sur le processus de recrutement en choisissant comme sujet : « la gestion
du temps de travail dans une administration publique : cas de la Direction Générale de la
Fonction Publique ».

L’objectif de notre mémoire est de montrer les transformations apportées par le numérique
dans le processus de recrutement, nous nous pencherons sur les avantages, les outils
numériques utilisé, les difficultés ainsi que les futurs changements.

Partie 1 – Influence du numérique dans le processus de recrutement.

2
1.1 Définitions

1.1.1 La Gestion des Ressources Humaines

La GRH compte plusieurs définitions différentes. Nous n’allons pas lister toutes les
définitions, mais plutôt noter quelques-unes, afin de mieux comprendre le concept gestion des
ressources humaines.

Selon Loïc Cadin, dans son ouvrage GRH, 2012, Collection : Livres en Or, Éditeur :
Dunod, Chapitre1, Page 5, « La gestion des ressources humaines est l’ensemble des activités
qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses
besoins en quantité et qualité1 ».

D’après Gary Dessler « La GRH est l'ensemble des politiques et pratiques nécessaires pour
gérer les individus ou les ressources humaines qui travaillent pour une organisation, et ce, afin
d'attirer, de développer, de motiver et de conserver les talents dont l'organisation a besoin pour
atteindre ses objectifs ». (Gary Dessler, "Human Resource Management," 2008)

En nous référant à Michael Armstrong « La GRH est le processus consistant à obtenir, à

développer et à motiver les ressources humaines de l'organisation de manière à réaliser ses
objectifs ». (Michael Armstrong, "A Handbook of Human Resource Management
Practice," 2014)

En résumé, La GRH désigne l’ensemble des actions et pratiques managériales visant à

recruter, gérer et optimiser le capital humain de l'entreprise. Les principales activités de la
gestion des ressources humaines en sont le recrutement, la formation, la GEPEC, la conduite
du changement et du dialogue social, la gestion de paie, la mobilité, etc. De nos jours, un bon
service des ressources humaines est désormais indispensable au bon fonctionnement d'une
organisation, la GRH est devenue un véritable levier de performance et de croissance.

Figure 1 : es principales missions de la GRH

3
 Source Figure : Piloter- La GRH, Gestion des Ressources Humaines, publier en janvier 2023 Par Alain Fernandez

1.1.2 Le recrutement

Etape fondamentale et essentielle pour toute organisation professionnelle. Il s'agit d'un

ensemble d’actions à mener afin de trouver des candidats qui répondent aux besoins de
l'organisation pour un poste particulier. Le terme « recrutement » comprend l'ensemble du
processus de recrutement, de la détermination des besoins à l'intégration des nouveaux
collaborateurs.

« C’est une démarche très importante car, outre le temps passé pour le recrutement et le
budget nécessaire pour la recherche, il s’agit de donner à une personne des fonctions qui vont
avoir un impact sur le travail, sur la qualité des relations internes et externes et sur les
résultats de l’entreprise ». (ADONIS LALIB)

4
Le recrutement est un enjeu stratégique et indispensable pour une organisation. Les
entreprises ne se définissent pas seulement par rapport aux produits et services qu'elles
proposent, mais aussi par leur capital humain. Parce que sans employés, les entreprises ne
peuvent pas créer de prospérité avec leurs produits et services. Sans employés qualifiés, une
entreprise est au bord de la faillite, le recrutement joue donc un rôle essentiel dans la pérennité
d'une entreprise si elle met en œuvre une stratégie de recrutement moderne afin recruter la
qualité et la quantité de ressources humaines nécessaires pour son développement à moyen et
long terme de l'entreprise.

Ses principaux objectifs sont d’améliorer la production de services ou de produits, en effet les
entreprises qui recrutent des employés qui correspondent parfaitement à leur entreprise en
termes de savoir-faire, de savoir être, de motivation, optimisera automatiquement la qualité de
leurs produits et services. D’augmenter la satisfaction des clients, quand les tâches sont bien
accomplies, les clients seront satisfaits et engagés, ainsi ils effectueront plus de prescriptions
et de commandes aux produits et/ou services de l'entreprise.

D’accroitre le chiffre d’affaires, le savoir-faire et le nombre de salariés participent activement

à la croissance économique d’une entreprise.

1.1.3 Le processus de recrutement

C’est un ensemble des étapes que les entreprises effectuent afin d'identifier, d'évaluer et
sélectionner les meilleurs candidats pour pourvoir les postes vacants. Le processus de
recrutement doit être effectué de manière systématique afin que les candidats embauchés
soient bien qualifiés en termes de soft et hard skills pour les postes pour lesquels ils sont
embauchés et restés dans l'entreprise le plus longtemps possible.

Les processus d'embauche varient selon l'organisation et le recruteur, il existe plusieurs étapes
les unes différentes des autres. Puisqu'elles sont importantes pour comprendre le reste du
travail, voici les étapes générales d’un processus recrutement :

 Etape 1 : Analyse des besoins

Avant de démarrer le processus de recrutement, les organisations déterminent leurs be-

soins en recrutement en fonction des objectifs, des projets et des postes vacants.

5
 Etape 2 : Rédaction et diffusion de l'offre d'emploi :

Une fois qu’un besoin ou un poste vacant est identifié, l'entreprise crée une offre d'em-
ploi détaillant les responsabilités du poste, les qualifications requises, les avantages et
les conditions de travail. Cette offre est ensuite diffusée sur divers canaux tels que les
sites d'emploi, les réseaux sociaux, ou encore les plateformes de recrutement.

 Etape 3 : Tri des candidatures :

Les responsables du recrutement examinent les candidatures reçues et présélectionnent

les profils correspondant le mieux aux critères du poste.

 Etape 4 : Entretiens téléphoniques :

Les candidats présélectionnés peuvent être invités à un entretien téléphonique pour

discuter de leurs qualifications, expériences, et évaluer leur motivation et leur adéqua-
tion avec le poste.

 Etape 5 : Entretiens en personne :

Les candidats retenus après l'entretien téléphonique sont conviés à des entretiens en
personne. Ces entretiens peuvent être menés par un ou plusieurs membres de l'équipe
de recrutement, des responsables hiérarchiques, ou d'autres collaborateurs pertinents.

 Etape 6 : Évaluation des compétences :

Selon le poste, des évaluations pratiques, des tests de compétences ou des mises en si-
tuation peuvent être réalisés pour évaluer les aptitudes techniques des candidats.

 Etape 7 : Vérification des références :

Les employeurs peuvent contacter les références professionnelles des candidats pour
obtenir des informations supplémentaires sur leur expérience et leurs performances
passées.
6
  Etape 8 : Prise de décision et offre d'emploi :

Une fois toutes les étapes d'évaluation terminées, l'entreprise prend sa décision en sé-
lectionnant le candidat le plus qualifié. Elle lui fait ensuite une offre d'emploi, incluant
les conditions salariales, les avantages et autres détails pertinents.

 Etape 9 : Négociation et signature du contrat :

Le candidat peut négocier certains aspects de l'offre avant de finalement accepter ou

décliner l'offre d'emploi. Une fois qu'un accord est trouvé, le contrat est signé.

 Etape 10 : Intégration :

Une fois le candidat embauché, l'entreprise assure une phase d'intégration pour facili-
ter son adaptation à l'équipe et à l'environnement de travail.

Figure 2 : Etapes détaillées du processus de recrutement

Source Schéma : Back to basics : les 5 étapes du processus pour un recrutement réussi – Publier en 2019 par Marine

7
Chaque entreprise ou recruteur peut adapter son processus de recrutement par rapport à ses
besoins et à ses valeurs. L'objectif du processus de recrutement est de s'assurer que les
meilleurs profils soient sélectionnés pour rejoindre l'entreprise et contribuer à développement.

1.1.5 Un ATS (Applicant Tracking System)

Aussi connu sous le nom de système de suivi des candidatures en français, logiciel que les
recruteurs et les entreprises utilisent pour gérer plus efficacement leur processus de
recrutement. L'ATS permet de mieux gérer les candidatures, d'avoir un bon suivi des
candidats et la gestion des informations liées au recrutement.

1.1.6 Le recrutement digital ou recrutement numérique,

C’est une méthode de recrutement qui permet d’utiliser les outils et plateformes numériques
pour réaliser le processus de recrutement. Il s'agit d'un mode de recrutement moderne qui
utilise les outils et les canaux numériques afin de sourcer, d’attirer, d’évaluer, sélectionner et
fidéliser les collaborateurs.

1.1.7 Un jobboard ou site d'emploi

C’est un site internet ou plateforme qui présente des offres d'emploi, des annonces de
recrutement classées par type de contrat, par zone géographique ou encore par grille de salaire
et permet de déposer une candidature ensuite centralisée dans une CVthèque.

A l’ère d numérique, les jobboards sont des outils très importants dans le processus de
recrutement et pour les recruteurs. L'avantage de ce type de plateforme est son accessibilité.
Que vous soyez un recruteur en recherche d'employés ou un chercheur d'emploi, un jobboard
est une excellente solution gagnant-gagnant.

1.1.8 Le numérique

Il fait référence à l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la

communication, afin de mener des actions de créations, stockage, de traitement et de
communication sous forme digital. De nos jours le numérique à largement modifié et
influencer l’activité des entreprises.

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De nos jours le numérique est devenue indispensable pour la croissance des entreprises. Il
continue d'évoluer, avec de nouvelles innovations qui émergent régulièrement. Il a transformé
notre manière de travailler, d'apprendre, de communiquer, et il joue un rôle central dans la
croissance économique et sociale de nombreuses sociétés à travers le monde.

1.1.9 Une CVthèque

C’est une basée de données numérique que les recruteurs utilisent pour stocker et gérer les
profils des différentes personnes qui sont à la recherche d'un emploi. La CVthèque un élément
essentiel dans le processus de recrutement car elle donne aux entreprises un accès direct à un
grand nombre de candidats aux profils différents.

1.1.10 La digitalisation

Également connue sous le nom de Numérisation, est un processus qui vise à convertir ou
transformer les outils, données, supports, informations, processus et procédures d'une
entreprise ou d'un organisme sous forme de données numérique. La digitalisation d'une
procédure ou d'un processus nécessité l'utilisation des nouvelles technologies de l'information
et de communication afin de remplacer les anciennes méthodes dites traditionnelles par des
formats numériques les rendre plus performants.

1.1.11 Le digital RH

Alexandra Garnier Dans son arcticle, Digital RH : la transformation numérique de la fonction

ressources humaines, du 12 Avril 2022, définie Le digital RH comme « l’ensemble des
techniques, outils et services digitaux utilisés pour optimiser et améliorer la gestion des
ressources humaines.

D’après elle, C’est en fait un véritable tournant numérique opéré par la fonction RH d’une
entreprise. Cette conduite de changement, perçue comme incontournable par de plus en plus
d’entreprises, traduit la volonté de s’adapter aux tendances actuelles, aux nouveaux
comportements des utilisateurs et aux modes de travail émergents ».

9
1.2 Le e-recrutement, de Quoi parle-t-on ?

L’e-recrutement fait référence à un processus de recrutement effectué en ligne ou sur internet,

où toutes les étapes du processus ou presque sont dématérialisées.

Avant l’arrivée du numérique, le processus de recrutement reposait principalement sur des

méthodes comme : la publication d'offres d’emplois dans les journaux, l’affichage des
annonces dans les rues, la tenue de salons de l'emploi, la cooptation et le bouche à oreille.

Candidatures papier, Les candidats intéressés par un poste envoyaient leurs candidatures par
courrier postal. Candidatures sur place, Certains candidats se présentaient directement au
siège de l'entreprise pour soumettre leur candidature en personne. Candidatures spontanées,
Les candidats pouvaient envoyer des candidatures spontanées aux entreprises sans attendre
l'annonce d'un poste vacant. Appels téléphoniques, Les candidats et les recruteurs
communiquaient principalement par téléphone pour organiser des entretiens ou échanger des
informations sur le processus de recrutement. Salons de l'emploi, Les entreprises participaient
à des salons de l'emploi pour rencontrer des candidats en personne et promouvoir leurs offres
d'emploi. Évaluation manuelle des candidatures, les recruteurs passaient en revue les CV et
les lettres de motivation à la main pour sélectionner les candidats à convoquer en entretien.

Ces méthodes étaient plus lentes et nécessitaient une coordination manuelle entre les
différentes parties impliquées dans le processus de recrutement.

Cependant, avec l’émergence du numérique et l'arrivée des premiers sites de publications des
offres d'emplois d'emploi, puis l’avènement des Nouvelles Technologies de l'Information et de
la Communication et finalement l’adoption des technologies mobiles, le recrutement a connu
des véritables changements.

Comme cité par Hervé Solus dans son ouvrage, Recrutement - Un enjeu business, 2017 :
« En quelques années seulement, le e-recrutement est devenu la norme avec 90 % des
candidatures soumises en ligne en 2014.

Selon l’auteur, les raisons de ce succès sont dues bons rendements quantitatifs bien sûr, des
gains de temps importants pour tous les process, et des outils de ciblage de plus en plus précis
et dont on peut désormais calculer le retour sur investissement. Une révolution en soi, et ce
n’est pas fini ».

Le processus de recrutement s'est progressivement numérisé au fil des années pour profiter
des opportunités et avantages qu'offre le numérique.
10
1.3 Le rôle du numérique dans le processus de recrutement

Le recrutement est une fonction très importante pour une entreprise ou un organisme. De nos
jours avec la pénurie de profils sur le marché du travail dans certains domaine, il devient de
plus en plus difficile pour se positionner et trouver des meilleurs collaborateurs sur le marché.
Ce qui poussent les entreprises et les recruteurs à l'utilisation de nouveaux moyens pour afin
de trouver et embauché les meilleurs profils possibles. De plus en plus de recruteurs
abandonnent les moyens de recrutement classiques, en utilisant les outils numériques dans
leur processus.

Depuis plusieurs années le numérique joue un rôle très important dans le processus de
recrutement. En effet le recrutement non seulement d’optimiser et d'améliorer le recrutement
mais aussi de permettre aux entreprises et recruteurs d’entre efficaces tout au long du
processus.

Voici quelques rôles clé du numérique dans un processus de recrutement :

1.3.1 Identification des besoins

Le numérique joue un grand un rôle dans l'identification des besoins de recrutement en

fournissant les outils technologies et les données qui facilitent le processus d'identification. Il
est utile pour analyser des données des employés telles que les performances, le taux de
rotation et l'évaluation des postes. Ces données obtenues grâce au numérique aident les
entreprises et les recruteurs à déterminer les compétences, l'expérience et les qualités requises
pour chaque poste à pourvoir.

1.3.2 Rendre visible les offres d’emplois

L'un des points forts du numérique dans le processus de recrutement est la diffusion
instantanée des offres emplois.

Comme le dit Claude BUENO dans son article Transformation numérique : quels impacts
sur le recrutement pour les entreprises, du 29 août 2018 : « Le recrutement est un acte fort
pour une organisation qui, pour répondre à un besoin de ressources, enclenche un processus
de recherche et de sélection de candidats potentiels. Il y a quelques années, avant la diffusion
11
massive des outils numériques et la généralisation d’internet, les entreprises avaient une
stratégie de recrutement visant à annoncer massivement les offres d’emploi disponibles
(journaux locaux ou grands médias nationaux) ou à mettre à disposition ces offres via les
organismes ad hoc (Pôle Emploi, APEC, missions locales pour l’emploi) ».

1.3.3 Gérer et trier les Candidatures

Le numérique permet aux candidats de soumettre leurs candidatures en ligne sur des sites de
recrutement ou des sites carrières d'entreprises. Les outils numériques et les systèmes de suivi
de candidatures (ATS) gèrent ces candidatures et aident les recruteurs à les organiser et à les
catégoriser plus efficacement. Les outils numériques peuvent examiner automatiquement les
candidatures en fonction de critères prédéfinis tels que les compétences, le diplôme, les
qualités, l'expérience, et même l'emplacement des candidats, réduisant ainsi le nombre de
candidatures devant être trier manuellement. Le numériques aide les membres du service
recrutement de partager les notes, les avis et les commentaires sur les candidats, permettant
ainsi la collaboration et la prise de décision partagée entre membre de l'équipe.

Dans cette phase le rôle du numérique est de rendre le processus de recrutement plus efficace,
traçable et collaboratif. Il permet aux recruteurs de gérer systématiquement des volumes
élevés de candidatures, et d'améliorer l'expérience candidats.

1.3.4 Evaluer les candidats

Le numérique joue un rôle clé dans les tests de recrutement car elle fournit des outils et
solutions pour la création, la gestion, l'évaluation et l'analyse des test de compétences et de
personnalités. À l'aide d'outils numériques, les entreprises peuvent créer des évaluations et des
tests personnalisés. Cela comprend des questions à choix multiples, des questions ouvertes,
des mises en situation, etc. L'avantage c'est que ces tests sont faisables en ligne, afin que les
candidats puissent les passer de n'importe où.

Les outils numériques fournissent aussi une analyse bien détaillée des résultats, ce qui aide les
entreprises à évaluer les forces et les faiblesses. Les tests de recrutement numériques
améliorent l'efficacité, la précision et la pertinence des évaluations de compétences. De plus,
cela donne aux candidats et aux recruteurs plus de flexibilité et leur permet d'analyser les
résultats en détail pour prendre des décisions d'embauche plus éclairées.

12
1.3.5 Entretiens à distance

Le rôle du numérique dans les entretiens est de permettre aux recruteurs et aux candidats
d'avoir un entretien de recrutement en temps réel, même lorsqu'ils ne sont pas physiquement
au même endroit. Ce qui est très utile pour les candidats géographiquement éloignés de
l'entreprise.

De plus avec les outils numériques les recruteurs peuvent partager leur écran avec les
candidats pour visualiser des présentations de l'entreprise, la fiche de poste, les projets, etc.
Les entretiens en Visio réduisent les frais de déplacement et le temps requis pour les entretiens
en face à face et permettent aux candidats handicapés et à mobilité réduite de participer plus
facilement au processus d'embauche.

En associant des processus numériques dans les entretiens, les recruteurs peuvent toucher plus
de candidats, améliorer le processus, et collaborer à distance tout en offrant plus de flexibilité
aux candidats et aux recruteurs.

1.3.6 Assurer le suivi et la collaboration entre membres du service de recrutement

Les outils numériques permettent aux différents membres du service de recrutement de

travailler ensemble plus efficacement, même lorsque les membres sont dispersés
géographiquement. Les outils de communication en ligne tels que les plateformes de
messagerie instantanée et les outils de visioconférence permettent aux membres du service de
recrutement de collaborer facilement, quel que soit leur localisation.

Certaines plateformes permettent de tenir des réunions à distance en utilisant la

visioconférence en temps réel. Cela permet aux membres de l'équipe de se voir et de travailler
ensemble comme s'ils étaient dans le même bureau. Les plates-formes numériques de partage
de documents quant à elles facilitent le partage de fichiers et d'autres documents importants au
sein du service de recrutement, ce qui facilitant largement la collaboration sur le processus de
recrutement. On peut aussi parler des outils de gestion de projet qui aident les membres du
service de recrutement à suivre la progression des processus et attribuer des tâches à chacun
des membres.

1.3.7 Sécuriser les données privées

13
La numérisation joue un rôle clé dans la sauvegarde des données tout au long du processus de
recrutement, garantissant la protection des informations privées des candidats et de
l'entreprise.

Avec la mise en place des systèmes numériques de de Stockage sécurisé. Les plates-formes
numériques et les systèmes de suivi des candidats permettent aujourd'hui de stocker les
données des candidats en toute sécurité avec des systèmes de cryptage des données. En outre
grâce aux différentes solutions numériques il existe des capacités de contrôle d'accès qui
garantissent que seules les agents autorisées, tels que les recruteurs et les DRH, ont accès aux
données des candidats.

1.3.8 Réduire l’empreinte Carbonne

La numérique joue un rôle clé dans la réduction de l'empreinte carbone l'ors du processus de
recrutement en permettant des pratiques plus écologiques. En effet grâce au numérique, les
déplacements professionnels sont réduits et les entretiens peuvent être menés à distance. Ce
qui évite les déplacements inutiles pour candidats et réduit la consommation de carburant et
les émissions de gaz à effet de serre, mais aussi la réduction de certains documents physiques
comme les CV et les lettres de motivation.

Les candidatures et les informations liées au processus de recrutement peuvent être gérées par
voie électronique, ce qui réduit la nécessité de soumettre et de transporter des documents
physiques. La publication des offres d'emploi sur les jobboards permet d'atteindre un public

plus large sans avoir besoin de la presse écrite traditionnelle. Les entreprises peuvent éviter de
produire des documents imprimés et annoncer leurs offres sur des sites Web, des réseaux
sociaux et des plateformes de recrutement en ligne. La communication numérique permet aux
équipes de recrutement de collaborer virtuellement grâce à des plateformes formes
numériques, cela réduit le nombre de déplacements nécessaires pour les réunions en face à
face, ce qui réduit l'empreinte carbone.

En introduisant une approche numérique du processus de recrutement, les entreprises peuvent

non seulement gagner en efficacité, mais aussi réduire leur impact de Carbonne.

1.3.9 Signature du contrat de travail

14
Afin de comprendre le rôle du numérique dans la signature du contrat de travail nous allons
d’abord définir ce qu’est le contrat de travail. Un contrat de travail est un document dans
lequel une personne s'engage à travailler pour une personne morale ou physique en échange
d’une rémunération. C’est donc une sorte d’engagement qui lie deux parties.

A l’ère du numérique, pour optimiser le processus de recrutement, il est possible de signer le

contrat de travail électroniquement. C'est-à-dire un contrat de travail créé et stocké de façon
numérique.

La signature électronique des contrats de travail permet de gagner du temps et éviter des
retards comme l’envoi du contrat par courrier et le besoin de signatures surplace. Ce qui
accélère le processus de recrutement et facilite le démarrage des nouveaux collaborateurs.

Grâce à la dématérialisation du contrat de travail, les potentiels collaborateurs peuvent

consulter les contrats de travail quel que soit leur localisation. Cela facilite la signature des
employés qui ne se trouvent pas physiquement dans les locaux de l'entreprise.

Les signatures numériques contribuent à la durabilité environnementale en réduisant la

consommation de papier et en limitant les déplacements des collaborateurs à la signature des
contrats.

Les solutions de signature électronique peuvent être intégrées à d'autres logiciels RH de

l'entreprise, ce qui permet de mieux gérer les contrats. Lees moyens avancées de signature
électronique utilisent des méthodes d'authentification fortes pour garantir que seules les
personnes autorisées peuvent signer les contrats. Cela renforce la sécurité de la procédure.

1.3.10 L'intégration des collaborateurs

L'intégration d’un collaborateur ou onboarding, c’est l’intégration d’un nouveau collaborateur

dans une entreprise, une équipe afin de le familiariser avec les outils et les logiciels ainsi que
de le former à travailler efficacement dans son nouveau poste de travail.

Grâce aux avancées numériques, les employeurs peuvent faciliter la communication en en-
voyant par e-mail des informations importantes aux nouveaux collaborateurs avant leur pre-
mier jour de travail (convection collective, règlement intérieur, manuels, etc.) par e-mail ou
d'autres applications. Mettre en place des plateformes ou des intranets pour donner aux nou-
veaux collaborateurs un accès facile aux informations de l'entreprise comme les avantages so-
ciaux, les heures de travails, l'ambiance interne, etc.

De plus, les entreprises peuvent proposer une formation interactive en ligne via des plate-
formes numériques pour familiariser les nouvelles recrues avec les politiques, les outils et les
15
compétences requises pour le poste. Mais aussi permettre de suivre l'évolution de ses nou-
veaux arrivants et de faciliter les évaluations de performance.

Les outils numériques permettent aux responsables de suivre la progression des nouveaux em-
ployés et de faciliter les évaluations de performance.

1.4 Les outils numériques qui impactent dans le processus de recrutement

Comme dit précédemment avec l'arrivée du numérique et des nouvelles et des nouvelles
technologies d'information et de communication, le processus de recrutement a
considérablement évolué.

Ces outils sont utilisés pour plusieurs raisons comme la simplification et l'optimisation du
processus de recrutement, de la recherche de candidats à l'intégration des nouveaux
collaborateurs. Voici quelques outils numériques généralement utilisé dans le processus de
recrutement.

1.4.1 Outils d’analyse des données RH ou HR Analytics

Les outils d'analyse de données RH sont des solutions qui permettent aux RH d'extraire,
d'administrer et d'analyser des données relatives aux collaborateurs, aux performances, aux
avantages et à d'autres aspects des RH.

« Les entreprises doivent évoluer et se développer pour rester compétitives, ce qui signifie que
les services RH doivent également améliorer leur jeu. Les entreprises qui utilisent l'analyse
RH peuvent créer un plan qui améliorera leur recrutement, leur embauche, leur formation et la
gestion de leurs employés.

Si elles sont utilisées correctement, les données extraites par le biais de l'analyse RH peuvent
aider une organisation à comprendre les défis de son service RH et fournir une solution aux
problèmes de gestion et de fidélisation des employés ». (Humanyze 11 avril 2022)

Le rôle des outils d’analyse RH et de permettre aux recruteurs de prendre des décisions plus
éclairées et basées sur les données justes. Cela nous permet de prendre les bonnes décisions
16
lors de la sélection des candidats. De plus ses outils aident les RH à prévoir les futurs besoins
en personnel en analysant les différentes données de l'entreprise. Mais aide à surveiller et à
améliorer la diversité et l'inclusion dans les processus d'embauches.

Selon Bouchra Ettaleb, Juriste Rédacteur en Droit social, « Avec la digitalisation des
canaux de recrutement, les recruteurs sont exposés à une masse importante d’informations.
L’usage de l’analyse RH permet de : repérer les éléments nécessaires à la présélection des
candidats les plus pertinents à un poste, trouver les profils adéquats à un poste de manière plus
rapide et efficace que les moyens classiques de recrutement, permettre au recruteur une
simplification et un gain de temps dans le processus de recrutement ». (Payfit, Quel est
l’intérêt de la data RH en entreprise, 21 mars 2023)

Exemples de quelques outils d’analyse de données RH :

 Plooral : plateforme de gestion du personnel qui offre des fonctionnalités de planification

des effectifs, de suivi des temps et de gestion des absences pour aider les entreprises à
gérer leur employé.
 Compport : Compport propose des solutions pour la gestion de la performance, la
rémunération et l'analyse des avantages sociaux, ce qui permet aux entreprises de suivre
les performances des employés et de gérer les récompenses de manière plus stratégique ».
 IntelliHR : plateforme de gestion des ressources humaines qui intègre des fonctionnalités
d'analyse des données pour surveiller la performance des employés, évaluer l'engagement
et identifier les opportunités d’amélioration.
 Factorial : plateforme de gestion des ressources humaines qui propose des fonctionnalités
de gestion du personnel, de suivi des absences, de recrutement et d'analyse des données
pour aider les entreprises à gérer leur employé.
 IBM Watson Talent Insights : Cette solution d'IBM utilise l'IA pour analyser les données
RH et identifier les tendances de recrutement, les compétences recherchées et les
domaines de croissance.
 Tableau : Tableau est une plateforme d'analyse visuelle qui permet de créer des tableaux
de bord interactifs et des visualisations de données. Il peut être utilisé pour analyser des
données RH, y compris celles liées au recrutement.
 Talentsoft Analytics : Talentsoft offre des analyses pour évaluer les tendances de
recrutement, les besoins en compétences et la planification à long terme de l'effectif.

1.4.2 Les Jobboards

17
Les jobboards également connus sous le nom de site d'emploi en ligne, comme défini
précédemment, ceux sont des plateformes numériques qui permettent aux entreprises de
diffuser des offres d'emploi et permet aux candidats de rechercher et de postuler des postes
vacants.

Les jobboards sont apparus aux USA dans les années 90. Ils ont plusieurs objectifs comme,
mettre en relation les recruteurs et les chercheurs d'emploi, en facilitant le processus de
recrutement.

Faciliter la recherche d’emploi car les candidats ont la possibilité parcourir plusieurs offres
d'emploi provenant de plusieurs entreprises différentes, ce qui permet de trouver des opportu-
nités qui correspondent à leurs compétences et à leurs professions.

Optimiser le processus de recrutement, pour les recruteurs les jobboards donnent ceux des ou-
tils où ils peuvent poster leurs annonces d’emplois de manière ciblée. Ce qui permet de tou-
cher plusieurs candidats.

Filtrer les recherches, les jobboards proposent plusieurs fonctionnalités dont des fonctionnali-
tés de filtrage qui permettent aux candidats d’affiner leur recherche avec des critères comme
le type de poste recherché, le nombre d’années d’expérience, le salaire, l’emplacement, etc.

De plus l’utilisation des jobboards représente un gain de temps et permet aux recruteurs et aux
candidats de gagner du temps avec la possibilité de ciblé uniquement les candidats ou les
postes nécessaire à leur besoin.

Les jobboards sont dans certains cas plus économiques pour les entreprises certaines les outils
du recrutement traditionnelles, comme les annonces dans les journaux ou le la publications
des annonces via des agences de recrutement.

Grâce aux sites d’emplois, les entreprises ont la possibilité toucher un public plus large de
candidats contrairement aux moyens traditionnels, ce qui contribue largement à renforcer leur
marque employeur et à attirer des nouveaux talents.

Certains jobboards offrent des fonctionnalités d’alertes et de recommandation en fonction des

préférences des candidats, ce qui peut aider les chercheurs d'emploi à trouver des opportunités
plus pertinentes.

Voici quelques-uns des principaux jobboards les plus utilisés en France :

18
 LinkedIn
LinkedIn est un réseau permet aux entreprises de poster les offres d’emplois et de
chercher des potentiels candidats. C’est aussi un outil de gestion de la marque
employeur pour les entreprises.
Plus de 50 millions de personnes ont utiliser LinkedIn chaque semaine pour chercher
un travail. On peut trouver tous les profils sur LinkedIn, aussi bien des cadres que des
non-cadres.
LinkedIn propose des solutions payantes ainsi que des solutions non payantes.
(Dalale Belhout, digital recruiters, Octobre 2022)

 Indeed
C’est une plateforme en ligne qui permet aux candidats de recherche et trouver des
offres d’emplois. Sur Indeed les candidats ont la possibilité visionner les différentes
offres d’emplois publiées sur divers sites y compris ceux des entreprises, des cabinets
de recrutements ou des agences d’intérims.
Tout comme pour LinkedIn, on peut trouver tous les profils sur Indeed, des cadres, des
non-cadres, des étudiants ou des travailleurs temporaires.
L’utilisation de Indeed est gratuite mais certaines solutions comme le sponsoring des
annonces sont payantes.

Source image : Tool Advisor, Juliette Lécureuil – Août 2023

 HelloWork (anciennement RegionsJob)

19
 C’est une plateforme de recherche d'emploi qui met en relation les chercheurs
d’emplois et les entreprises. Hellowork propose plusieurs fonctionnalités afin
d’accompagner au mieux les candidats.
Selon la plateforme Digital Recruiteur, plus de 2.893.000 de personnes ont visités
hellowork en 2021 dans le but de trouver un emploi.

 Le Figaro Emploi
Anciennement connu sous le nom de Keljob, c’est une plateforme qui accompagne les
demandeurs d’emplois dans leurs recherches, et les entreprises dans leurs recherches
de talents.

Source image : Helloworkplace

 Apec
Apec signifie Association pour l’emploi des cadres, comme son nom l’indique c’est un
jobboard réservé et adapté pour les cadres en recherches d’emploi.
Avec plus de 500 consultants, Apec propose également un accompagnement pour les
professionnels.

20
 L’accès à la plateforme est totalement gratuit à toutes les entreprises de tous les
secteurs en France.

 CadremploiSource image : Tool Advisor, Juliette Lécureuil – Août 2023

Tout comme Apec, Cadremploi est un jobboard destiné à l’embauche de cadres de tous
les secteurs d’activité.
Mais contrairement à Apec qui est gratuit, les solutions de Cadremploi sont payantes.
La plupart des offres d’emplois disponibles sur Cadremploi sont des emplois en CDI
et il est possible de connecter son compte avec d’autres Jobboards et ainsi
synchroniser ses informations.

Source image : Tool Advisor, Juliette Lécureuil – Août 2023

 MeteoJob
C’est une plateforme d’emploi généraliste spécialisé dans le matching des CV c’est-à-
dire en soumettant son CV sur le jobboard propose aux candidats des offres en

21
 fonctions de leurs critères et souhait. La plateforme est accessible pour tous les profils
(étudiants, alternants, cadres, non-cadres, etc.).

 Jobijoba Source image : Tool Advisor, Juliette Lécureuil – Août 2023

C’est un jobboard qui a été lancé en 2017 qui propose plusieurs fonctions en matière
d’analyse de CV. Il regroupe des milliers d’offres d’emploi de plusieurs sites
partenaires. La plateforme est accessible pour tous les profils sont généralistes. Grâce
Jobijoba, les candidats peuvent faire des simulations de salaires, mais aussi recevoir
des alertes des offres correspondant à leur recherche.

 Monster
22
 C’est l’un des tout premier jobboard, il a été créé en 1999. Il propose plusieurs panels
de solutions en recrutement et terme d’accompagnement professionnel. Ce site emploi
propose des profils variés de plusieurs secteurs d’activité.
Il est gratuit mais propose d’autres solutions payantes notamment en termes
d’accompagnement RH et évolution Professionnelle.

Le jobboard a également mis en place une plateforme qui permet aux recruteurs de
créer et publier des vidéos personnalisées dans leurs annonces.

Source image : Tool Advisor, Juliette Lécureuil – Août 2023

 Welcome to the jungle

C’est un nouveau Jobboard qui permet aux candidats de trouver et postulera aux offres
d’emplois et d’en savoir plus sur les entreprises dans lesquelles ils veulent postulent.
Welecome to the jungle permet aussi aux entreprises non seulement de trouver leurs
futurs talents mais aussi d’optimiserleur marque employeur.
La plupart des entreprises partenaires de Welcome to the Jungle sont des startups.

23
 En somme, les jobboards sont outils très précieux pour le processus de recrutement car ils
Source image : Tool Advisor, Juliette Lécureuil – Août 2023
permettent non seulement de faciliter et simplifier le processus en mettant en relation
l’entreprise et le candidat, mais aussi d'aider les demandeurs d'emploi dans leurs
recherches.

 Leboncoin

C’est est un jobboard du site Le Bon Coin dédiée aux offres d'emploi en France. Il s'agit
d'une plate-forme où les entreprises et les recruteurs peuvent publier des informations sur
les emplois et les demandeurs d'emploi peuvent parcourir les informations sur les emplois.
On peut trouver tous les profils sur leboncoin, des cadres, des non-cadres, des étudiants ou
des travailleurs temporaires.

La plateforme a comptabilisé plus 1.790.000 visites en 2021. L’utilisation est gratuite pour
les candidats mais les entreprises doivent payer pour diffuser leurs annonces de
recrutement.

1.4.3 Les CVthèques

Une CVthèque permet de stocker, classer et d’administrer les CV ainsi que plusieurs autres
informations sur des chercheurs d'emploi. Les CVthèques facilitent et optimisent le processus
de recrutement en donnant aux recruteurs la possibilité d’accéder directement aux CV des
candidats disponibles ou en recherche d’emploi dans les bases de données.

D’après l’enquête « Les salariés français à l’ère de la transformation digitale, menée en 2016
par Open Sourcing en partenariat avec le HRM DIGITAL LAB, Kantar TNS, le CFA
EVE, et l’ANDRH Essonne, 52% des recruteurs utilisent systématiquement ou fréquemment
les CVthèques pour sourcer et recruter de nouveaux candidats ». (Open Sourcing )

24
Avec sa possibilité de regrouper des milliers des CV et données des candidats au même
endroit, elle permet limiter les recherches inutiles et de gérer manuellement des documents
papier ou des fichiers digitales dispersés.

Une CVthèque permet aux entreprises tisser des relations à long terme avec certains
candidats, même si ceux-ci ne sont pas préqualifiés ni adaptés pour le poste vacant. Ces
candidats pourraient être utiles pour des futurs besoins de recrutement.

De plus Grâce aux différentes fonctionnalités avancées qu’offre les CVthèques en ligne, les
recruteurs peuvent recherches les candidats en fonction de critères filtre come le niveau
d’étude, l’expérience, la situation géographique, etc. Ce qui permet de trouver rapidement les
candidats correspondants au poste à pourvoir.

La CVthèque donne également aux recruteurs la possibilité et l’avantage de suivre

l’avancement de chaque candidature, commenter et programmer des entretiens d’embauche
depuis la CVthèque, ce qui améliorer la collaboration entre membres du service de
recrutement.

Il est très important de noter qu’il existe plusieurs types des CVthèques dont :

Les CVthèques interne : C’est la base de données candidats qu’utilise une entreprise ou une
organisation pour stocker les CV des candidats ayant postulé à ses offres d’emploi.
Les CVthèques externe : ceux sont des bases de données candidat externe à l’entreprise, Ces
plateformes permettent de stocker et de gérer les CV des candidats, souvent avec des fonc-
tionnalités avancées de recherche et de tri.
Voici quelques-uns des CVthèques externes les plus utilisés en France selon le cabinet de e-
recrutement Open Sourcing :

 Pôle Emploi, pour les profils généralistes (étudiants, cadres, non-cadres, etc.)
 Indeed, pour les profils généralistes (étudiants, cadres, non-cadres, etc.)
 RegionsJob
 Google (Google for Jobs), pour les profils généralistes (étudiants, cadres, non-cadres,
etc.)
 Leboncoin
 Météojob, pour les profils généralistes (étudiants, cadres, non-cadres, etc.)
 APEC, pour le recrutement de cadres
 Welcome to the Jungle, pour de profils digitaux

25
  StepStone, pour les profils pénuriques commerciaux, ingénieurs, techniciens et
fonction support
 Dice, pour les métiers de l’IT

1.4.4 Les chabots

Pour comprendre le concept chatbot il faut d'abord comprendre le sens du mot " chatbot". Le
mot terme chatbot est l'addiction de deux mots anglais ''chat" qui signifie "Conversation" et "
bot " qui signifie ‘’robot’’. En français un chabot signifie robot conversationnel. Les chatbots
sont capables de mener une conversation et répondre aux différentes questions des candidats.
Les chatbots sont donc des programmes informatiques capables de simuler une discussion
avec un être humain, généralement via des outils numériques comme des plateformes de
messagerie (Messenger, Slack, Skype ou WhatsApp, etc.), des sites internet, des applications
mobiles, etc. Les chatbots permet notamment d'améliorer la marque employeur et l'image de
l'entreprise en partageant des informations sur les offres disponibles, les valeurs des
entreprises, les avantages sociaux, etc.
Les chabots jouent un rôle très important dans le processus de recrutement. Voici quelques
avantages d’utiliser les Chabots dans un processus de recrutement :
 Rendre automatique certaines tâches répétitives du process, ce qui permet aux
recruteurs de gagner du temps.
 Offrir une expérience candidat positive aux chercheurs d’emploi, même en dehors des
heures de travail.
 Traiter rapidement les candidatures, poser des questions préliminaires et aider à
identifier les candidats les plus prometteurs.
 Evaluer efficacement les candidats et de manière impartiale en utilisant des critères
préétablis, minimisant ainsi les biais humains potentiels.
 Améliorer la marque employeur en utilisant les des technologies comme l’Intelligence
Artificielle et NLP (pour natural language processing afin d’optimiser l’image de
l’entreprise.
 Fournir des réponses instantanées aux différentes questions et préoccupations des
candidats, et ce, 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

1.4.5 Les réseaux sociaux professionnels

Un réseau social professionnel, c’est un site web ou une plateforme digitale qui permet aux
utilisateurs de construire un réseautage ou ainsi que des connaissances professionnelles.

Tout comme les jobboards et les CVthèques, les réseaux sociaux professionnels sont très
solliciter dans le processus de recrutement, notamment pour effectuer le sourcing, la chasse
26
des candidats, interagir avec les candidats, mais aussi pour améliorer la marque employeur de
l'entreprise.

Selon une étude réalisée par RegionsJob et relayée par monportailrh.com, 53 % des PME
déclarent utiliser le recrutement 2.0 et 82 % des demandeurs d’emploi cherchent à se faire
recruter via les réseaux sociaux, il est essentiel de choisir le bon canal de sourcing sur les
réseaux sociaux et d’adapter le bon discours. ( Dalale Belhout , DigitalRecruiters, Recruter
via les réseaux, février 2021),

Les recruteurs utilisent les réseaux sociaux pour toucher un public plus large de candidats car
les réseaux sociaux plusieurs millions d’utilisateurs et parmi eux des potentiels candidats
qualifiés. En publiant des annonces d'emploi sur les réseaux on peut atteindre un public
beaucoup plus large contrairement aux canaux de diffusion traditionnels.

Les réseaux sociaux c’est la possibilité d’améliorer la marque employeur de l’entreprise en

mettant en avant mettre les valeurs et la culture de d’entreprise, ce qui peut séduire des
potentiels candidats.

Voici quelques réseaux sociaux utilisés par les entreprises et les chercheurs d’emploi :

 LinkedIn
LinkedIn est en même temps jobboard et un réseau social professionnel qui compte
plus de 950 millions d’utilisateurs, dont plus de 27 millions en France.
De nos jours l’utilisation de ce réseau social est devenue indispensable pour un
processus de recrutement innovant. En plus de rendre possible la misse en relation
instantanée entre recruteurs et candidats, LinkedIn nous permet aussi d'accéder à un
vaste bassin de potentiels candidats avec compétences diversifiés.
De plus LinkedIn possède des fonctions capables de filtrer les candidats en fonction de
critères spécifiques comme la localisation, le diplôme, le poste recherché, les
compétences, etc. Le réseau permet aussi de diffuser des offres et interagir avec les
candidats afin de renforcer la visibilité de l’entreprise.

 Twitter
Twitter peut être utilisé comme un réseau social professionnel pour recruter, permet de
partager rapidement des annonces de recrutement sous n’importe quel format et de
dialoguer directement avec des potentiels candidats mais aussi communiquer sur
27
 l’entreprise en temps réel, ce qui peut être particulièrement utile pour la marque
employeur et l’image de l’entreprise.

 Glassdoor
C’est une plateforme qui permet aux anciens et nouveaux employés laisser des avis et
évaluations en toute anonymat sur les entreprises et leurs expériences afin de
permettre aux candidats en recherche d’emplois d'avoir un aperçu sur les valeurs, les
avantages ainsi que le fonctionnement de certaines entreprises.
Glassdoor est également une plateforme précieuse pour dénicher, attirer et recruter des
candidats potentiels car utilisateurs peuvent postuler aux offres d’emplois directement
en utilisant leur profil Glassdoor.

 Behance

Behance est une plateforme dédiée aux créateurs et aux artistes afin de faciliter le
partage de tous type travaux artistiques et créatifs. Il permet aux professionnels comme
les designers, les artistes, les photographes, les illustrateurs, les graphistes et les
architectes de créer des portfolios en ligne pour publier leurs travaux, des projets et
entrer en contact avec d'autres créateurs du monde.

Behance est un réseau très efficace pour recruter car les professionnels utilisent le
réseau pour mettre en avant leurs œuvres en version images, vidéos et projets visuels.
Ce qui permet d'évaluer directement la qualité du travail des potentiels candidats.
De plus des millions d’utilisateurs du monde entier sont connectés sur la plateforme ce
qui nous donne la possibilité accéder à un large bassin de candidats avec des
compétences variées.

 Facebook
Facebook est un réseau social qui compte plusieurs millions d’utilisateurs en France,
bien qu’elle ne soit pas la plateforme la plus utilisé pour recruter, de plus en plus des
recruteurs notamment les agences d’intérims ainsi que les cabinets de recrutement
utilise Facebook pour trouver de potentiels candidats.
En effet, recruter sur Facebook peut présenter plusieurs avantages comme accéder à un
large public et diversifiés.
Être membre des nombreux groupes de recrutement sur Facebook dédiés aux secteurs
spécifiques, des domaines professionnels ou des centres d'intérêts.

28
 La diffusion des offres d'emploi ainsi que des informations sur l’entreprise afin attirer
des potentiels candidats. Compte tenu du grand nombre d’utilisateurs de Facebook, les
recruteurs ont la possibilité de trouver des candidats aux talents variés ainsi que plein
d’autres talents prometteurs.

1.4.6 Les ATS

Un ATS ou Système de suivi des candidatures, est un logiciel mis en place pour accompagner
les entreprises et les recruteurs à mieux gérer leur processus de recrutement de manière
efficace. De nos jours les ATS sont de plus en plus utilisés les RH pour automatiser et
faciliter certaines tâches du recrutement, de la diffusion des offres à la sélection des candidats.

Un ATS met au service des entreprises outils nécessaires pour améliorer :

• Les différentes campagnes de recrutement,

• La marque employeur,
• Le suivi et la gestion des candidatures,
• Gestion des tests de recrutement
• Automatisation de certaines actions,
• Création des CVthèque
• Automatisation du sourcing
• Amélioration de l’intégration des collaborateurs, etc.

En plus avec le développement des techniques numériques, certains ATS sont capables de gé-
rer l'ensemble du processus de recrutement sans pourtant avoir besoin de recourir à d'autres
outils en centralisant l'intégralité du recrutement de l'entreprise, grâce à ces systèmes, les re-
cruteurs peuvent s'affranchir de l'utilisation de plusieurs outils grâce à ces systèmes, les recru-
teurs peuvent s'affranchir de l'utilisation de plusieurs outils pour mener une compagne.

Les ATS sont désormais des véritables solutions pour digitaliser et efficacité d’un processus
de recrutement car ils permettent aux entreprises de diffuser rapidement et avec une grande
facilité des annonces d'emploi sur leur site internet, sur des sites externes et sur les réseaux so-
ciaux. Ils sont capables de faire la gestion les candidatures, tout en les organisant
et en les stockant dans une base de données de l’entreprise, ce qui facilite la recherche et la
gestion des candidats.
Ils peuvent trier automatiquement les candidatures en fonction de critères prédéfinis par les

29
recruteurs, tels que les compétences, le niveau d’étude ou même l'expérience, ce qui permet
aux recruteurs de se concentrer sur les candidats les plus pertinents.

Ils permettent d'envoyer des courriels automatisés pour informer les candidats de l'état de leur
candidature, planifier des entretiens, recueillir des informations complémentaires et offrent
également des outils pour planifier, conduire et évaluer les entretiens de recrutement.
Les ATS génèrent des rapports et des analyses pour aider les entreprises à évaluer l'efficacité
de leur processus de recrutement et à identifier des domaines d'amélioration.
De plus ces logiciels sont capables d’aider les entreprises à se conformer aux réglementations
sur l'égalité des chances en conservant les données des candidats de manière sécurisée et
conforme à la loi.

1.4.7 Les CRM

Un CRM ou Customer Relationship Management signifie Gestion de relation client.

C’est système informatique destiné aux entreprises afin de les aider à établir des relations
avec leurs clients ou des potentiels candidats. Ils adaptables à n’importe quel terminal, qu’il
s’agisse d’un smartphone, une tablette ou un ordinateur.

Un CRM de recrutement est un logiciel développer pour aider les recruteurs à mieux gérer les
campagnes de recrutement, contrairement à un CRM traditionnel qui lui est spécialisé sur la
relation clients. Ces logiciels sont très importants dans le recrutement en permettant aux
entreprises de gérer les données de candidats, notamment, les informations personnelles, les
documents administratifs, les entretiens passés, etc. D’assurer le suivi du processus de
recrutement depuis le premier contact avec le candidat et même avant sa candidature.
Mais aussi d’organiser de manière à être facilement accessibles et consultables. Grâce aux
CRM les entreprises peuvent effectuer des recherches pour trouver des candidats
correspondant à des critères spécifiques, ce qui facilite la sélection des profils adéquats.
Mais aussi automatiser toutes les communications avec les candidats. En permettant l’envoi
automatique des courriers électroniques pour informer les candidats de l'état de leur
candidature, afin de programmer des entretiens de recrutement, envoyer des alertes, etc. Cela
permet de maintenir un contact constant et de fournir une expérience de candidature fluide.

Parmi les CRM les plus utilisés on peut citer :

 Beamery

30
 C’est un CRM axé sur l’attraction de candidats passifs. Il est très idéal pour faire des
grandes compagnes de sourcing. Beamery est capable de prédire l’évolution des
performances d’un potentiel candidat à court, moyen et, ou long-terme.

 iCIMS :

iCIMS est un CRM spécialisé dans le recrutement qui est de plus en plus utilisé par les
services RH en France pour ses nombreuses fonctionnalités notamment en matière de
sourcing et sa capacité à mettre en relation les recruteurs et les candidats. Il peut être
intégrer sur les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn) ou des moteurs de recherche
comme (google).

 Avature
C’est un CRM spécialement développé recruter les nouveaux diplômés dès la fin de
leurs études. Il offre la possibilité de publier des annonces d’emploi et de rentrer en
contacter avec les nouveaux diplômés des universités jusqu’à l’intégration dans
l’entreprise.

1.4.8 Entretien à distance ou Entretien en Visio

Un entretien à distance ou en entretien en visio est un d'entretien recrutement au cours duquel

les candidats et les recruteurs se rencontrent de façon virtuelle en utilisant les outils ainsi que
les plateformes numériques. Il est différent de l'entretien physique ou traditionnel, qui est
généralement mené en présentiel dans les locaux de l'entreprise et exige la présence physique
du candidat, l'entretien à distance lui ne demande pas la présence physique.

D'après Hervé Solus et Chantal Engel dans leur manuel LE RECRUTEMENT EST UN
ENJEU BUSINESS il s’agit d’une pratique de Ressources Humaines qui vient et encore
utiliser en Amérique du Nord, mais qui séduit de plus en plus de recruteurs Français,
notamment pour les entretiens de présélection de candidats.

Selon une enquête du CCLD qui date d’avril 2020, plus de 87% des candidats en recherche
d’emploi sont prêts à être recrutés grâce à un entretien en Visio. (Digital Recruiters)

31
Voici quelques plateformes d’entretien à distance les plus utilisés par les recruteurs lors du
processus de recrutement :

 Zoom : C’est une plateforme américaine qui offre des fonctionnalités de

vidéoconférence, de conférence à distance, les réunions en ligne, etc. La plateforme
est accessible sur ordinateur, tablette et smartphone.
 Google Meet : Anciennement Google Hangouts, Google Meet est une plateforme de
visioconférence et de chat collaboratif en entreprise qui offre des options de partage
d'écran, d'intégration avec Google Calendar et des réunions en direct avec plusieurs
participants.
 Microsoft Teams : Tout comme Zoom, Microsoft teams offre des fonctionnalités de
vidéoconférence, de chat en direct entre les membres de l’équipe et de partage de
fichiers. Teams offre également la possibilité d’intégrer d'autres outils Microsoft
comme Word, PowerPoint, Excel, etc.
 Skype : C’est une plateforme développée par Microsoft Skype Division. Skype Il offre
des fonctionnalités de messagerie instantanée et de visioconférence et d'appels
téléphonique.

Un entretien à distance offre plusieurs avantages aux recruteurs et aux candidats : Il permet
aux deux parties de limiter les déplacements ce qui permet d’économiser du temps et de
l’argent. C’est un très flexible car il peut planifiés rapidement programmer en avance par le
recruteur ce qui facilité le processus de recrutement. Il ne demande pas la présence physique
du candidat ce qui permet de mener des entretiens avec les candidats du monde entier.
Les entretiens à distance peuvent être menés par plusieurs membres du service de recrutement
c’est qui facilite la collaboration.

1.4.9 L’intelligence Artificielle

L'intelligence artificielle (AI) est un ensemble de technologies notamment de programmes

informatiques conçus pour smiller et imiter l'intelligence humaine. L’IA est devenu un atout
très important pour effectuer des tâches répétitives ou complexes qui auparavant nécessitant
l'intervention des humains. Ces dernières années les missions du recrutement ont été
fortement impacté par l'intelligence Artificielle. L’IA a considérablement changé
complètement notre façon de recruter.

32
Selon Apec « 80 % du temps des recruteurs serait consacré au sourcing, tandis que seuls 10 %
le seraient aux entretiens et 10 % aux tâches administratives ». (Apec, L’IA dans le
recrutement – état des lieux et prospective, octobre 2020)

En intégrant l'IA dans le processus de recrutement, nous pouvons automatiser le processus et

réduire le coût du recrutement ainsi que le temps consacré à certaines tâches. Automatisé le tri
des CV, l’analyse des candidatures, la présélection des candidats et programmer les entretiens.

L’intelligence artificielle nous offre la possibilité de réduire les erreurs ainsi que certains
oublis dans processus de recrutement.

En résumé, grâce l’AI on permet de mieux définir les offres d'emploi afin de faire
correspondre l'offre au profil défini, réduire le temps du processus, assurer un recrutement de
recrutement équitable et transparent. Ce qui permet d’optimiser et mieux organiser
l’intégralité du processus de recrutement ainsi que d’améliorer l'expérience des candidats.

1.5 Avantages du e-recrutement

Voici quelques un des avantages qu’offre le e-recrutement :

 Automatisation des tâches répétitives

Grâce aux outils numériques, les recruteurs se déchargent de nombreuses tâches liées au
traitement des candidatures, comme :

 Collecter et trier les curriculums vitae et les documents des candidats,

 Envoi des réponses favorables ou défavorables aux candidats
 Automatiser certaines étapes répétitives du processus de recrutement, permet aux
recruteurs de se concentrer sur les tâches qui demandent le plus le côté humain.

 Fournir un accompagnement sur-mesure à chaque candidat tout au long du

processus
Le recrutement donne aux recruteurs les outils nécessaires pour développer un
accompagnement personnalisé avec chaque candidat.
Premièrement, grâce aux solutions du e-recrutement, les recruteurs peuvent rédiger et
envoyer dans le plus grand soin des courriels personnalisés à chacun des candidats.
De plus, les recruteurs auront également la possibilité de fournir aux candidats les
informations et documents nécessaires, pour :

33
  Les aider à se préparer efficacement aux différents entretiens nécessaires à leur
recrutement,
 Les aider à se familiariser avec les valeurs, les politiques et de la culture de
l’entreprise entreprise.
Fournir un accompagnement sur-mesure à chaque candidat tout au long du processus
permet de répondre aux différents besoins des candidats et accroit les chances de les
recruter.

 Garantir une excellente expérience candidat

L’expérience candidat à un impact soit positive ou négative sur l’image de l’entreprise,

il est donc indispensable d’offrir une bonne expérience aux candidats, et de leur
garantir plateformes ergonomiques adaptés à tout type de terminal (smartphone,
tablette, ordinateur, etc.).

Grâce au e-recrutement, les recruteurs ont la possibilité de mettre en place de

plateforme dédiés aux candidatures depuis lesquelles on peut efficacement échanger
avec les différents candidats. De plus avec le numérique, il est possible d’émettre de
notifications aux candidats à chaque étape du processus de recrutement, afin qu’ils de
les informer sur leur candidature.

D’un autre côté, en améliorant l’expérience candidat, les recruteurs peuvent maximiser
les chances de recruter les meilleurs talents pour pourvoir les postes vacants.

 Améliorer la marque employeur de l’entreprise

Un des grands avantages du e-recrutement c’est l’amélioration de la marque

employeur. En effet le e-recrutement permet aux entreprises de fournir un
accompagnement sur mesure aux candidats, d’améliorer les différentes étapes du
recrutement, de garantir une excellente expérience candidat tout au long du processus,
mais aussi de transmettre aux différentes parties prenantes des données fiables sur
l’ensemble du processus. Ce qui peut considérablement améliorer la marque
employeur d'une entreprise.

34
Le e-recrutement offre de multiples avantages, notamment une efficacité accrue, des coûts
réduits, une meilleure accessibilité aux candidats et une excellente transparence tout au long
du processus de recrutement.

1.6 Données statistiques sur l’utilisation du numérique dans le recrutement

Selon l’INSEE, l'utilisation du numérique dans le processus de recrutement varie grandement

selon les caractéristiques de l'organisation et le poste à pourvoir. Les grands secteurs des
entreprises et des services aux entreprises utilisent cette méthode dans 64 % de leurs
recrutements.

Dans le secteur de la construction, cependant, seuls 30 % des recrutements sont concernés.

Ces différences entre secteurs d'activité portent davantage sur l'attribution d'offres d'emploi en
ligne que sur les requêtes de bases de données de CV.

Sur ce dernier point, les services aux entreprises se démarquent, avec 27 % des recrutements
impliquant des requêtes dans des bases de données de profils en ligne. C'est deux fois plus
que dans les autres secteurs d'activité.

De plus, le numérique est davantage utilisé pour les recrutements de longue durée (CDI), les
recrutements à temps plein et les postes les plus qualifiés.
Ainsi, 63 % des connaissances des cadres et cadres supérieurs le recrutement de talents utilise
la technologie numérique au lieu de Seulement 33 % des embauches de travailleurs qualifiés
utilisent les technologies numériques.

Les recruteurs sont généralement satisfaits de la quantité et de la qualité des candidatures

reçues via Internet lors du processus d'embauche. Ces chiffres correspondent à leur attente
selon laquelle 65 % des recrutements possèdent au moins une candidature, alors qu'au début
des années 2000, l'utilisation d'Internet était associée à un trop grand nombre de candidatures
mal ciblées. Depuis, recruteurs et candidats semblent avoir appris à utiliser cet outil dans le
processus de recrutement. (INSEE, Offres d’emploi et recrutements via Internet
RÉFÉRENCES novembre 2019

35
 Tableau 1 - Taux de recours à Internet par mode de recherche en 2015

Source Tableau : INSEE, Offres d’emploi et recrutements via Internet RÉFÉRENCES novembre 2019

36
Chapitre 2 – Données de l’enquête et des interviews

1 Enquête et Interviews

1.1 Les interviews

J'ai choisi de mener des interviews afin d'obtenir des données directement auprès de sources
pertinentes ainsi que de professionnels du recrutement. Cela m'a permis d'obtenir des
informations très spécifiques et pertinentes pour mon travail de recherche, y compris des
informations difficiles à trouver en ligne ou dans des livres.
Les interviews m’ont permis d'approfondir la compréhension de mon sujet en posant des
questions directes, en engageant un dialogue interactif et en accédant à des informations très
riches avec des professionnels qui utilisent quotidiens le numérique dans leurs missions.

De plus, lors des interviews, j'ai pu adapter les questions par rapport à la personne interrogée,
ce qui s'est avéré particulièrement utile lorsque je cherchais des réponses à des questions
spécifiques ainsi que des informations générales.

Ces interviews valident et réfutent également les hypothèses et diverses conclusions que j’ai
tirées d’autres sources.

J’ai eu l’opportunité de réaliser mes interviews auprès de deux entreprises qui utilisent le
e-recrutement avec un Directeur d’agences et une chargée des missions RH :

 Madame Klehm-victoire NKOUKA LOUKOULA, Chargée des missions et Talent

acquisition chez AIOS SH(Paris).
AIOS SH est une entreprise spécialisée dans la création et refonte des applications et
logiciels.

 Monsieur Hervé DUBOIS, Chargé d’agence Manpower (Amboise, Chateau-Renault,

Loches).
Manpower Group est une multinationale américaine spécialisée dans le recrutement,
l’intérim et le travail temporaire.

37
J’ai aussi réalisé une interview avec un candidat recruté à distance en utilisant les outils
numériques

1.2 Le sondage

J’ai eu recours au sondage pour réaliser mon enquête afin de collecter les données sous forme
de chiffres et de statistique, en analysant les tendances, les corrélations et les différences dans
le e-recrutement.

Grâce à cette enquête, j'ai pu toucher un grand nombre de répondants de manière rapide et
efficace. Cela m’a permis d'évaluer de manière claire les perceptions, attitudes et
comportements des recruteurs et des demandeurs d'emploi à l'égard du e-recrutement.

La plupart des personnes sondées ont entre 18 et 34 ans. Autrement dit ceux sont des
candidats jeunes.

38
2. Synthèse et analyses des données recueillies

2.1 Analyse des résultats du sondage

Question 3 : En tant que candidat, avez-vous déjà utilisé des plateformes en ligne pour postuler à des
offres d'emploi ?

Cette question visait à savoir combien de personnes ont déjà postuler via les canaux d’emploi
numérique. Seulement peu des personnes ont répondu négativement et la grande majorité positivement

Question 4 : En tant recruteur, utilisez-vous des outils numériques pour publier des offres d'emploi
et recruter des candidats ?

Cette question visait à savoir combien des recruteurs utilisent les outils numériques pour publier des
offres d'emploi ou recruter des candidats. La majorité des recruteurs utilisent publie leurs offres
d’emploi via les outils numériques.
39
Question 5 : Quels sont les outils numériques que vous avez utilisés ou utilisez fréquemment
pour le recrutement ?

L’objectif de cette question est de savoir les principaux outils numériques utilisés par les
recruteurs.

Question 6 : Quels sont les avantages de l'utilisation du numérique pour le recrutement ?

Le but de cette question est de savoir les avantages qu’offre l’utilisation du numérique dans le
recrutement. La plupart ders sondés pense que le numérique permet de gagner du temps lors du
processus.

40
Question 7 : Quels sont les principaux défis ou inconvénients que vous avez rencontrés en utilisant
des outils numériques pour le recrutement ?

Cette question vise à connaître le pourcentage des difficultés, défis ou inconvénients personnes
rencontrés par les candidats et les recruteurs en utilisant des outils numériques pour le recrutement.

La majorité des personnes trouve qu’il y’a un manque d’interaction humaine dans lorsqu’on utilise
les outils numériques dans le processus de recrutement. Une autre majorité pense que les outils
numériques provoquent une surcharge d’informations lors du processus.

2.1. Analyse des interviews

41
 Outils numériques utilisés Points positifs Points négatifs du e- Futures tendances
du e-recrutement recrutement émergentes dans le
recrutement numérique
Teams, google meet : Entretien Efficacité sur le sourcing
et la diffusion des offres.
à distance
Vidéoconférence Gain de temps
Courriels automatiques Automatisation de
certaines tâches
AIOS SH Pour les candidats (
Acceptation, refus, etc.) Entretiens à distance
Flexibilité sur certaines
Plateformes de gestion des étapes du processus
candidatures
Jobboard : pour la publication
des offres et le sourcing
Utilisation des
Réseaux sociaux professionnels

Bulhorn: Agenda électronique, Gain de temps

outil de suivis RDV. Plus d’efficacité efficacité
Poweryou : Formation des Possibilité d’atteindre plus
collaborateurs. de candidats
Manpower Planet : Intégration des Rapidité
collaborateurs. Processus court
Bureau du recruteur : Gestion
des candidature et tri des CV
Espace ressource : Base
données de l’ensemble des
candidatures.
Portail RH : outil de liaison
entre le service Rh et les
collaborateurs (demande de
congés, Modifications des infos
et autres).
Espace sourcing : pour le
sourcing.

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