S24.

1 LE RECRUTEMENT

Le recrutement répond à un besoin spécifique en personnel et constitue le moyen par

lequel l’entreprise accroît ses compétences et s’enrichit d’expériences nouvelles.
Un mauvais choix dans le recrutement peut avoir des conséquences préjudiciables sur
les relations de travail et sur les résultats de l’entreprise. Ainsi, le processus de
recrutement ne se limite pas aux procédures de sélection. Il implique plusieurs
étapes :
Processus de recrutement :

1. Définition du besoin et décision de recrutement

La demande de recrutement émane en règle générale du responsable hiérarchique

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directement concerné.
Plusieurs types de besoin peuvent justifier le recrutement d’un collaborateur :
- La création d’un nouveau poste suite au développement de l’activité de
l’entreprise,
- Le remplacement d’un poste existant (turn-over),
- Le besoin en nouvelles compétences pour un poste existant,
- Le départ à la retraite,
- Promotions ou mutations,
- Remplacement de congés (maternité).
La décision de recrutement (type de contrat, durée, rémunération) sera prise après
comparaison entre le coût de chaque solution envisagée et la rentabilité attendue par
l’entreprise.
Avant que toute opération de recrutement soit lancée, il est important d’analyser
toutes les solutions de réorganisation du service et d’amélioration de la productivité,
à savoir :
- Des solutions alternatives : travail temporaire, CDD, personnel mis à disposition par
une entreprise extérieure, sous-traitance…
- Des possibilités de modification de l’organisation du travail et la répartition des
tâches.
2. Définition du poste :
C’est une phase essentielle du recrutement. La réussite du recrutement repose sur
l’existence d’une définition de fonction précise, actuelle et proche de la réalité.
3. Elaboration des documents relatifs à l’identification des besoins :
31. La fiche de poste :
Lorsqu’il s’agit de pourvoir un poste existant et devenu vacant, l’entreprise dispose
déjà d’une fiche de poste, et cette étape peut ne pas être nécessaire. Il est toutefois
fréquent, que des changements dans les responsabilités, dans les liaisons avec
d’autres postes ou, dans les contraintes du poste, impliquent une actualisation de la
fiche de poste.
Ce document est essentiel pour caractériser le profil de poste à recruter et pour lancer
le processus de recherche et de sélection des candidats.
Exemple :
RUBRIQUES DESCRIPTION
Identification du
poste :
Gestionnaire paie/carrière
-Intitulé :
A définir
-Titulaire :

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 Applique et gère, à partir des dispositions législatives et
Missions réglementaires, l’ensemble des processus de déroulement de
carrière et de paie.
Domaines d’activité Administratif et ressources humaines
1. Paie :
- Préparation, établissement et vérification des fiches de paie
- Déclarations sociales auprès des organismes sociaux (CNSS,
CIMR…)
- Gestion des absences, des arrêts maladie, des accidents de travail
2. Carrière :
- Gestion administrative des emplois : embauches, promotions,
Fonctions calcul des prestations sociales, des prestations pour perte d’emploi
- Préparation et organisation des dossiers à soumettre aux
organismes sociaux
- Constitution des dossiers concernant les procédures disciplinaires
3. Relations avec les partenaires sociaux :
- Gestion des relations avec les syndicats, la direction du travail et
de l’emploi, l’inspection du travail et les représentants du personnel
- Suivi de la réglementation concernant la carrière et la paie
Est placé sous la responsabilité du directeur administratif et
Place dans financier
l’organigramme
Chef de service : responsable du service RH et rémunérations
- Secrétariat RH
- Application informatique « GestRH » avec accès sécurité
Moyens alloués
- Convention collective
- Abonnements spécialisés en gestion sociale
Internes : responsable RH et rémunérations, gestionnaire des
temps, service comptabilité, salariés, représentants du personnel
Relations
Externes : organismes sociaux, inspection du travail, direction du
travail et de l’emploi
32. Le profil de poste :
Le profil de poste présente les compétences requises pour la bonne tenue du poste et
les principales exigences à l’égard du candidat recruté.
Il regroupe diverses informations sur :
● Les compétences requises pour la bonne tenue du poste : savoirs, savoir-faire,

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savoir-être, aptitudes personnelles nécessaires à l’exercice des activités.
● La formation, qualification (niveau, diplômes, certificats…)
● L’expérience : nombre d’années dans le même poste, dans un poste voisin, ….
● La motivation (désir de perfectionnement, d'évolution, de responsabilité, de
pouvoir…)
● Autres : disponibilité, prétentions salariales ….
33. La fiche de fonction ou (description de fonction) :
Elle sert à décrire un poste de responsable. Elle est rédigée en terme globalisants et
porte sur la direction, la coordination, le contrôle, l'arbitrage. Elle précise le rôle et les
responsabilités de la personne qui occupe le poste. Ces postes à responsabilité étant
très spécifiques, les fiches de fonction sont généralement personnalisées (le nom du
responsable y figure).
La fiche de fonction regroupe des informations notamment :
● Intitulé du poste.
● Localisation géographique.
● Place dans la structure : Direction ou service auquel le poste est attaché, liaisons
hiérarchiques avec d’autres postes.
● Missions principales et responsabilités : finalité poursuivie, contribution aux
objectifs de l’entreprise, responsabilités, résultats attendus.
● Activités : activités principales nécessaires à l’accomplissement de la mission.
● Tâches : opérations concrètes permettant de réaliser ces activités.
● Moyens matériels, techniques, financiers, humains mis à disposition.
● Contraintes spécifiques (horaires, déplacements…).
● Conditions d’accès.
● Possibilités d’évolution vers d’autres postes.
● Autres conditions : type de contrats, caractéristiques de la rémunération….
FICHE DE FONCTION
Service : Fonction :
adjoint au directeur
Nom :
Madame x est chargée des relations avec l’étranger. Elle peut être amenée à
se déplacer.
A. Missions principales :
● Organisation et suivi des déplacements du personnel

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 ● Gestion des procurations en douane
● Etablissement des statistiques du commerce extérieur
● Négociation avec la direction financière et les banques
B. Missions secondaires :
● Participation aux salons et foires afin d’être ouverte aux idées nouvelles
● Déplacements à l’étranger
34. La fiche d’attributions :
Elle sert à décrire un poste d'exécutant et énumère la liste des tâches à effectuer par
l’occupant du poste de travail au quotidien. Dans le cas des exécutants, plusieurs
personnes peuvent remplir des fonctions identiques et occuper des postes de travail
similaires. La fiche d'attributions, en général, n'est donc pas personnalisée. (Le nom
de la personne n'y figure pas).
FICHE D’ATTRIBUTIONS
Service : Magasin Fonction :
Opérateur
Nom : Responsable :
Chef du magasin
A partir de son terminal, l’employé :
● Saisit les bons d’entrée et de sortie de matières et pièces,
● Contrôle la mise à jour des stocks,
● Valide les commandes d’approvisionnement automatique,
● Vérifie le respect des dates des fournisseurs,
Il avise le responsable Achats de tout retard ou accident,
Pour tout nouvel article entrant en stock, il détermine le code et vérifie la validité des
informations attachées au code à barre,
Il participe aux inventaires du magasin.
2. Prospection interne et externe :
C’est l’une des nombreuses politiques d’emploi où les postes vacants sont
généralement proposés aux salariés de l’entreprise particulièrement pour les postes
de maîtrise et d’encadrement.
L’expression recrutement interne est fréquemment retenue pour souligner que même
si le candidat est déjà salarié de l’entreprise, il doit affronter les différentes étapes de
la procédure et parfois passer les mêmes tests que les postulants externes.
La prospection interne repose sur :
- L’existence d’un système d’information sur les postes à pourvoir : affichage, intranet,
notes de service, journaux d’entreprise.

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- L’exploitation directe des fichiers existants : le tri à partir des informations
disponibles et des critères de sélection, des agents susceptibles d’occuper le poste.
- L’existence de plans de carrière.
21. Recrutement externe (processus externe) :
212. Choix des moyens de prospection interne :
De nombreux moyens de prospection existent. Selon la difficulté de la recherche
l’entreprise peut :
- Mener elle-même la recherche :
+ Cas des recrutements répétitifs portant sur les postes bien connus et des
profils bien identifiés,
+ Lorsque l’entreprise dispose d’un grand nombre de candidatures spontanées,
+ Dispose d’un service de recrutement interne.
- Faire appel à un cabinet de recrutement
- Recours à l’approche directe dans le cas où la difficulté de la mission le justifie et où
la recherche doit faire appel à des techniques spécifiques.
Les coûts de ces approches :
- Recherche interne secrète des coûts internes (coût du service et des collaborateurs
internes) et externes (annonces)
- Cabinet de recrutement = 15 à 22 % du salaire annuel du poste, non compris les
coûts de recherche (annonce, notamment).
213. Les différentes sources de recrutement :
- Sources de recrutement externe :
Sources Conditions Avantages Inconvénients
Organisme - Coût réduit Niveau des
s ANAPEC candidats
extérieurs - Fichier important hétérogènes
Participation à une
- Ciblée
convention qui se déroule
Foires sur 1 ou 2 jours pendant - Gain de temps - Investissement
à l’emploi lesquels l’entreprise coût
- Permet de véhiculer
rencontre une multitude de
l’image de l’entreprise
candidats

Témoignent d’une bonne - Pas de coûts directs,

Candidatu image de l’entreprise et - Hétérogénéité des
- Alimentent un fichier candidats
res d’un certain dynamisme exploitable
spontanée des postulants - CV pas toujours
s - Montre l’intérêt des exploitables
candidats pour l’entreprise

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 Relations qui peuvent
prendre plusieurs formes
Relations
- Accueil d’étudiants en - Peu d’expérience
avec les stage professionnelle
écoles - Parrainage, sponsors Présentent des garanties - Importance de
de formation théorique l’intégration
- contacts avec les
associations d’anciens
élèves

- Coût de recrutement
moins élevé

Consiste à proposer au - Meilleure connaissance

personnel de l’entreprise de réciproque de l’entreprise - Risque de
rechercher de nouveaux et du candidat « copinage »
collaborateurs dans leur - Responsabilisation du - Restriction du
Cooptatio
entourage familial et parrain : il s ‘engage sur la vivier de candidature
n
relationnel compétence de son filleul
- Accueil et intégration
facilités

Cabinet Peuvent effectuer une

Permet de limiter : - Coût
partie ou l’intégralité du
de
recrutement - les risques d’erreur - Difficulté choix du
recruteme cabinet
Proposent aux entreprises - Gain de temps
nt
leur propre fichier de
candidats sélectionnés

Les professionnels du - Nécessité d’un

Chasseurs recrutement sont chargés fichier vivant
par l’entreprise d’approcher - Gain de temps
de tête directement les candidats - Coût : 30 % du
- Candidats ciblés salaire annuel
pour un poste à pourvoir

Annonce - Facile à mettre en place - Faible rendement

qualitatif (touche
de - Supports variés 10% de cœur de
recruteme - Peut servir de cible)
nt communication - Coût en fonction
institutionnelle du support

Sites d’entreprises, les Publication immédiate des Risque d’être

sites généralistes ou postes et mise à jour submergé par un
spécialisés, le « chat » de permanente volume de
E- Audience large pour un candidatures,
recrutement…
recruteme coût de publication faible ingérable si

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 l’entreprise ne s’est
pas dotée d’un
logiciel de
traitement
informatisé des
candidatures
Risque de passer à
côté de profils
intéressants mais
écartés
Possibilité de traitement automatiquement
informatisé des par le système
candidatures informatique (par
Développement d’une exemple, si le
image de modernité pour candidat n’avait pas
nt
attirer les jeunes diplômés le niveau requis)
3- Rédaction d’une offre d’emploi :
Pour être efficace, l’annonce doit répondre à certaines règles
- Attirer : susciter le maximum de candidatures
- Filtrer : éviter les réponses ne correspondant pas aux profils définis par
l’entreprise
L’efficacité d’une annonce repose sur l’adaptation au support et à sa situation
géographique et sur la qualité du contenu

- Choix du support :
La cible visée détermine le choix du mode de diffusion de l’annonce. Comme pour un
message publicitaire, les éléments à prendre en considération sont : L’audience du
support (presse spécialisée, nationale, régionale, gratuite…), la qualité technique
(possibilité de couleur, papier journal, papier de couleur...), le coût.
4. La sélection du candidat :

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La sélection suit plusieurs étapes : tri des lettres et CV, les entretiens avec les
candidats retenus et éventuellement des méthodes de sélection complémentaires.
41. Tri des CV et des lettres de motivation :
La sélection commence par le tri des lettres et CV reçus. Il s’agit de confronter les
caractéristiques des candidats avec le profil du poste.
Exemple de critères de présélection :
Exemples des critères de sélection des lettres et CV reçus pour un poste administratif.
Lettre Forme du courrier, qualité de la phrase d’introduction, personnalisation de la lettre,
qualité de la rédaction, orthographe, mise en valeur de la candidature pour le poste
Curric Présentation du CV, expérience présentée adaptée au poste, formations, compétences
ulum mises en valeur, qualités du candidat
vitae
42. Choix des outils de sélection :
421. Les tests :
On distingue trois grandes catégories de tests de recrutement :
● Les tests de connaissances : ou de culture générale permettant d’évaluer certains
savoirs des candidats.
● Les tests psychotechniques : comprennent deux catégories d’épreuves :
o Les tests d’aptitudes : visent à évaluer certaines capacités telles que
l’habileté, la rapidité d’exécution, le maintien de l’attention, la synthèse…
Ils consistent en des mises en situation ou en des exercices de calcul,
compréhension, classement, perception des objets dans l’espace…
o Les tests d’intelligence : ou de logique évaluent la capacité de raisonnement
à partir d’exercices basés sur des suites de nombres, de mots, de figures…
● Les tests de personnalité regroupent aussi deux types d’outils :
o Les questionnaires de personnalité sont les plus courants. Établis sous forme
de QCM, ils font correspondre aux réponses des candidats des profils types.
o Les tests projectifs visent à analyser des traits de la personnalité « profonde
» et sont destinés au domaine médical plutôt qu’à celui du recrutement.
422. L’entretien :
Types d’entretiens : individuel et / ou collectif.
L’entretien de recrutement a deux objectifs :
- Informer le candidat sur l’entreprise et sur le poste à pourvoir ;
- Analyser pour chaque candidat : son comportement, sa personnalité, ses
motivations, sa curiosité, sa façon de se projeter dans l’avenir et sa perception
de l’entreprise.
Selon les entreprises et le poste à pourvoir, les candidats sont reçus par leur futur

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responsable direct, le responsable des ressources humaines ou un responsable de la
fonction ou du métier au siège.
L’entretien de recrutement véhicule la culture et les valeurs de l’entreprise. L’assistant
de gestion doit donc veiller à la qualité de sa communication dans ses contacts avec
les candidats (convocation, accueil le jour de l’entretien, suivi du dossier…).
APPLICATION
La société Kamouni est une PME qui commercialise des pièces destinées à la parfumerie (étuis,
mécanismes de vaporisateurs… ) ; ses clients – en petit nombre – ont des noms prestigieux :
Dior, Cartier, Kenzo, Hermès…)
Activité 1 :
● M. Kamouni constate que de nombreuses personnes étrangères à l’entreprise
circulent entre les trois bâtiments (bâtiment d’entrée, ateliers, bureaux). En effet, le
gardien, souvent appelé en renfort au service Expéditions, est rarement présent à
l’entrée ; les visiteurs ne disposent alors d’aucun renseignement d’orientation. M.
Kamouni a décidé de déplacer le poste de la standardiste dans le bâtiment
d’entrée.
Travail à faire : M. Kamouni vous demande de préciser les attributions de la standardiste.
Activité 2 :
Depuis 15 ans, la vente est assurée par M Kamouni et M Ghazi ; ce dernier remplit sa
mission à partir de sa seule expérience ; par ailleurs, il dirige le service Expéditions
comportant une quinzaine de salariés et organise les diverses activités : choix des
emballages et gestion des stocks, expéditions, contrôle, suivi de la vente.
M Ghazi devant prendre sa retraite, M. Kamouni souhaite recruter une personne
pouvant assurer les mêmes fonctions et susceptible, grâce à sa formation
commerciale supérieure et à ses qualités personnelles, de dynamiser la fonction et
d’assurer plus de responsabilités (détermination des objectifs, négociation des
contrats…).
Travail à faire : M Kamouni vous demande de réfléchir à ce problème et de lui proposer
une description de fonction et un profil de poste qui servira de base à la sélection des
candidats.