REMERCIEMENTS

RESUMÉ
LISTE DES ABREVIATIONS LISTE DES
TABLEAUX LISTE DES FIGURES
INTRODUCTION GÉNÉRALE
PARTIE I - MATERIELS ET METHODES
Chapitre 1 – Cadre de l’étude
Section 1 - Conceptualisation de la
formation Section 2 - L’externalisation :
un outil garant
Chapitre 2 - Méthodologie d’approche
Section 1 - Les matériels utilisés
Section 2 – Outils d’analyse
PARTIE II - LES RÉSULTATS SUR L’ANALYSE DE L’EXTERNALISATION A
MADAGASCAR
Chapitre 1 – La formation et
l’externalisation Section 1 - Le
processus de recrutement
Section 2 - L’impact de la formation sur la fonction
RH Chapitre 2 – L’impact de la l’externalisation
Section 1 –
Section 2 -
PARTIE III - DISCUSSIONS ET RECOMMANDANTIONS
Chapitre 1 - Discussions sur les résultats obtenus
Section 1 - Analyse sur l’efficacité de l’externalisation
Section 2 - Validation des hypothèses et liaison entre les
variables Chapitre 2 - Proposition de solution la société KF
Section 1 - Les principales solutions
Section 2 - Amélioration des démarches à suivre pour
l’externalisation CONCLUSION GÉNÉRALE
BIBLIOGRAP
HIE LISTE DES
ANNEXES
TABLE DES
MATIERES
 INTRODUCTION GÉNÉRALE

Nous vivons dans un monde en perpétuelle évolution, de plus en plus complexe.

Dans l’entreprenariat, la ressource humaine apparaît comme un élément fondamental et
créateur de valeur dans l’entreprise. La performance est devenue la clé du développement
de l’entreprise. La mondialisation des échanges, le rythme accéléré des innovations, la
fragmentation et la diversification croissante des marchés, la complexité des variables
politiques, sociaux et économiques ainsi que la montée des valeurs écologiques
représentent pour les entreprises, inspirations, opportunités mais aussi menaces. De la
sorte, chacun doit porter des améliorations continues, voire même des perfectionnements
en permanence pour rester compétitif sur le marché.
Le capital humain joue un rôle primordial dans la réalisation des activités de
l’entreprise, car ce qui distingue une entreprise performante d'une entreprise non
performante, ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leurs compétences et leur
créativité. Tout objectif que les dirigeants veulent atteindre repose généralement sur
l’entière compétence de ses collaborateurs. Alors pour assurer cette aptitude et
compétence, les grandes pensées de l’école classique ont instauré la formation
professionnelle en guise de solution pour booster ses ouvriers.
Depuis quelques années, dans certains pays, il est mentionné dans le code du travail que
« l’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation des salariés, … 1» La
formation étant comme un instrument permettant d’accroître la productivité, d’adapter la
main d’œuvre aux changements techniques, de remédier aux effets du chômage et de
contribuer à maintenir une cohésion sociale 2. Cependant, même après plusieurs
formations, le rendement du personnel n’est pas toujours satisfaisant et les supérieurs
hiérarchiques trouvent souvent des lacunes dans les tâches quotidiennes des employés.
Cela est dû à la nécessité d'une adaptation permanente, rapide et réactive de l'entreprise et
des hommes aux environnements techniques, économiques, politiques et sociaux afin
d'atteindre les objectifs de performance. C’est cette qualité du capital humain qui
différencie une entreprise performante d’une autre non performante. De là réside tout
l’enjeu de la gestion des ressources humains ou aussi appelé de nos jours : gestion de
talent. Cette fonction consiste à impliquer les salariés dans la dynamique de l’entreprise,
1
Article L.6321-1 du code du travail français
2
Tanguy L. (dir.), « Les chantiers de la formation permanente 1945-1971 », Sociétés contemporaines,
numéro spécial 35, 1999.
repérer, faire émerger et cultiver le potentiel de tous, leur permettre d’évoluer, de
développer leurs compétences et enrichir leurs connaissances … Autant de leviers que la
fonction RH et les managers ont à leur disposition afin de permettre à chacun de
s’épanouir pleinement3.
Encore négligé par certaines entités, car jugés épuise les ressources et sans
retour sur investissement pour l’entreprise, la formation professionnelle ne trouve pas sa
place surtout dans les petites et moyennes entreprises. Or, elle est l’une des piliers de la
fonction RH et de l’entreprise elle-même car à la fois faisant l’objet de l’adaptation des
travailleurs aux changements techniques et de condition de travail pour favoriser la
promotion sociale et aussi pour booster l’efficacité de l’entreprise dans les domaines
stratégiques qu’opérationnel. De ce fait, veiller au développement du capital humain tout
comme les autres ressources de l’entreprise ne serait que bénéfique pour la santé de celle-
ci et d’éviter tout risque de sa gérance, c’est pourquoi il serait bénéfique d’externaliser sa
gestion pour gagner du temps et de l’argent. En faisant appel à un consultant ou à un
cabinet d’externalisation dans le renforcement de capacité, l’entreprise peut se concentrer
sur ses activités principales qui lui procure des valeurs ajoutées et placer les activités
annexes aux mains d’experts spécialisés dans le domaine. Aujourd’hui, l’externalisation
est devenue un outil incontournable dans le monde de l’entreprenariat et ce dans tous les
domaines car elle permet de réduire l’effectif des salariés tout en gardant un maximum de
profit. Ce choix d’externalisation constitue donc une solution indispensable en termes
d’efficacité et efficience tant pour les PME que pour les grandes entreprises, elles peuvent
de ce fait, se focaliser au cœur de leurs métiers et à la croissance de leurs sociétés. Le
recours à l’externalisation est un moyen largement employé par les grandes entreprises
dans le contexte de la mondialisation et de la forte concurrence car elles doivent se
concentrer sur l’innovation permanente de ses activités et confier les tâches moins-values
qu’elles ne maîtrisent pas aux mains des entreprises spécialisées.
De plus en plus pratiquée à Madagascar, l’externalisation est devenue un outil
clés depuis quelques années pour les grandes entreprises que pour les PME. La course à la
performance, les contraintes (temps, technologie, financière, etc…) obligent les dirigeants
d’entreprises et les managers à chercher des solutions efficaces. Madagascar, tout comme
les autres pays en développement, est toujours en quête de moyen et de stratégie pour
apporter un changement au niveau des situations économiques, ce qui nous amène à nous

3
Raphaël GRANGER dans Comment gérer les talents ? (04/03/2022)
https://www.manager-go.com/ressources-humaines/gestion-des-talents.htm
poser la problématique suivante : « Dans quelle mesure l’externalisation de la
formation professionnelle constitue-t-elle un développement pour les entreprises à
Madagascar ?
C’est là que le sujet : « L’externalisation de la formation, un levier de
performance pour l’entreprise » trouve tout son intérêt. Nous voudrions savoir sur le
plan pratique les réalités des systèmes de motivation qui y sont empruntés.
L’objectif global de notre travail de recherche vise à « analyser la pratique
de l’externalisation contribuant à la performance de l’entreprise ». Les objectifs
spécifiques sont :
 Connaître la place de la formation dans l’entreprise
 Identifier les avantages et les enjeux de l’externalisation
Les ressources humaines doivent être à la hauteur pour assurer le bon fonctionnement
et le développement d’une société. En effet, une société ayant un personnel performant
arrive facilement à s’aligner à ses concurrents, à être compétitif, à suivre et à maîtriser
sans difficulté les évolutions technologiques. Les dirigeants de société ont alors intérêt à
maintenir et faire évoluer la performance de son personnel en tenant compte de
l’importance de la formation. De ce fait, on a placé comme premier hypothèse H1 :
« L’externalisation de la formation permet aux entreprises d’optimiser la capacité
des employés ». Il permet aux entreprises clientes de bénéficier de prestations optimisées,
d’une expérience multi-activités & multi-clients mise à leur profit. Autre avantage :
l’entreprise profite de souplesse pour gérer les pics d’activité et mettre en œuvre de
nouveaux projets. Elle bénéficie enfin des innovations que le prestataire porte auprès de
l’ensemble de ses clients, elle profite du regard extérieur des experts qui lui permettent de
combler ses lacunes de compétences. Elle permet de gagner en productivité et de libérer
certaines ressources afin de mener à bien des projets à vocation stratégiques. En effet,
l’externalisation est considérée depuis des dizaines d’années comme un levier
d’optimisation et elle est généraliée. De ce fait, l’externalisation est la manière la plus
efficace pour assurer une meilleure productivité pour la croissance ainsi que la pérennité
de l’entreprise.
Comme seconde Hypothèse H2, on a posé : « L’externalisation de la formation
apporte un avantage considérable pour améliorer la performance de l’entreprise »
Sur le plan budgétaire, l’externalisation de la gestion de la formation s’avère beaucoup
plus économique qu’une solution d’internalisation. La formation des salariés nécessite la
mobilisation des ressources humaines, matérielles et financières qui peut s’avérer couteuse
et peu efficace. L’efficacité et l’efficience de cet outil se traduit par le bénéficie de
l’entreprise par des employés compétents au moindre coût.
Le résultat attendu de notre recherche sera donc l’externalisation de la formation
contribue à la performance de l’entreprise. La méthodologie choisie est celle partant de
la formation pratique en suivant un stage au sein de la société KENTIA- FORMATION,
car une collecte d’information résultant des diverses observations est obligatoire afin de
mener à bien notre recherche. Grâce à cette dernière, on a bien pu recueillir toutes les
informations fondamentales à notre étude. Pour pouvoir construire notre cadre théorique ;
nous avons effectivement consulté quelques documents qui existent dans différents centres
de documentation. Ceci est fait pour enrichir notre travail. D’autres techniques sont
utilisées, à savoir les recherches webographies. Dans la démarche de notre étude, nous
avons fait appel à des techniques vivantes comme l’entretien. Il vise à recueillir des
données et rend délicat le contrôle des réponses.
Ce travail de recherches est divisé en trois (03) grandes parties : La première partie
qui s’intitule « matériels et méthodes », appelée aussi partie descriptive qui mettra en
avant un cadrage général de l’étude. Elle sera consacrée par la revue des notions
fondamentales sur l’externalisation, les détails sur les démarches et techniques de
recherches qui sont utilisés pour la réalisation de ce mémoire, ainsi que l’historique, les
valeurs et les missions de la société en question. Dans la deuxième partie, une analyse de
l’externalisation, les résultats et l’impact de cette méthode à Madagascar. Et dans la
troisième partie, une discussion sur les résultats sera faite, s’intéresser aux résultats
obtenus dans la seconde partie qui chemine vers l’objet de l’étude qui n’est autre que la
validation de l’hypothèse. On y exposera les recommandations, qui se traduisent par des
plans d’action et les propositions de solutions se rapportant à l’opportunité de
l’externalisation vers la performance sur la base de discussions évoquées. Et nous
clôturerons cette étude par une conclusion générale. Nous y mettrons en exergue, non
seulement la réponse explicite de la problématique mais aussi la synthèse de cette
investigation et même de pousser encore plus loin le sujet vers un contexte plus large.
 PARTIE I – CADRE CONCEPTUEL
THEORIQUE

Cette première partie de notre étude décrira les méthodes ainsi que les matériels
nécessaires à l’accomplissement de la recherche, de décrire avec exactitude les outils
nécessaires pour mener à bien notre travail. Nous estimons qu’il serait nécessaire de
présenter dans le premier chapitre les théories concernant les notions fondamentales de
la formation, son importance au bon fonctionnement de l’entreprise, les bases du
domaine de la formation sur lesquelles sont basées les analyses effectuées et les actions
proposées. Aussi, nous allons exposer la nature et les enjeux de l’externalisation qui
étalera l’intérêt de l’externalisation de la formation. Ensuite, dans le second chapitre,
nous essayerons de relater minutieusement la méthodologie d’approche notamment la
méthodologie appliquée pour la vérification empirique de nos hypothèses de recherche
tout en mettant en exergue les différentes étapes de collecte des données, mais surtout
l’identification de la zone d’étude, au quelle nous avons eu l’opportunité d’approfondir
notre recherche.
 CHAPITRE 1 – CADRE DE L’ETUDE

Ce chapitre traite les outils que nous avons jugés utiles pour mener à bien notre
étude. De ce fait, il sera subdivisé en deux sections. Dans un premier temps, nous ferons
un bref aperçu du cadre théorique de notre étude, puis nous ferons la justification du
choix de l’entreprise et dans un second temps, nous parlerons des autres matériels
utilisés.

section 1. Conceptualisation de la formation

L’entreprise n’est pas simplement un organisme destiné à fournir des biens et des
services, mais aussi une organisation à part entière, c'est-à-dire un système d’actions et
de décisions impliquant la participation des individus et leur adhésion à des buts
clairement définis et bien compris. Ainsi, dès que toutes les fonctions de l’entreprise sont
mises en place pour faciliter la réalisation des objectifs, la fonction humaine est la plus
importante.
La fonction des ressources humaines a pour mission de faire en sorte que
l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et qu’il fasse de son
mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant. Or, la
capacité des travailleurs ne suffit plus à satisfaire les besoins de l’entreprise. C’est par
cette analyse qu’est née l’idée de la formation professionnelle.

1.1 L’évolution de la formation

Dans les années 50, l’apprentissage sur le tas était la façon la plus répandue pour
acquérir des connaissances, mais ce n’est plus suffisante, elle ne permet ni de suivre
l’évolution des métiers et des technologies, ni de répondre aux transformations des
organisations et des manières de travailler, ni de satisfaire la recherche de sens et
d’évolution des individus. La formation continue, à l’inverse, répond à ces défis et c’est
notamment à travers une politique complète de développement des compétences que l’on
trouve la solution la plus adaptée.
 Pour commencer, les nouvelles technologies appellent à développer un
apprentissage agile et continu des compétences et nouveaux métiers. De plus, les
nouvelles organisations et méthodes de travail collectif mettent à l’honneur les soft skills4
et compétences interpersonnelles. Deux tendances de fond qui rythment l’évolution de la
formation professionnelle. Pour répondre à ces enjeux, une politique de formation
professionnelle adaptée est un moyen d’engager les collaborateurs dans la durée. La
réforme récente accompagne ces tendances de fond en créant les structures de pilotage,
certifications et les applications nécessaires.
Depuis quelques années, on peut également constater que les formations à
distance gagnent du terrain au point de grignoter des parts de marché aux formations en
présentiel. Les formations à distance ou e-learning offrent plus de flexibilité aux
entreprises tout en leur permettant de réduire leurs coûts (coûts d’infrastructure, coûts de
fonctionnement, etc.). De plus, les salariés peuvent plus facilement se former pendant ou
après leur temps de travail. Les formations en e-larning offrent de nombreuses
opportunités pour l’ensemble des acteurs. Les supports des formations évoluent
également. L’émergence du digital learning s’accompagne d’une personnalisation des
parcours de formation.

1.2 Définition de la formation

La formation représente un investissement stratégique et un axe de développement
privilégié pour améliorer et faire acquérir les qualifications et les compétences aux
travailleurs, capital précieux et principale richesse de l’entreprise.

Elle est le processus d'apprentissage qui permet à un salarié ou à un demandeur

d'emploi d'acquérir le savoir, le savoir-faire et le savoir-être (capacité et aptitude)
nécessaires à l'exercice d'un métier ou d'une activité professionnelle. Elle s’apparente
beaucoup à la formation continue mais elle est bien distincte de cette dernière. En effet,
elle vise à gagner de nouvelles compétences nécessaires à une évolution ou à un
changement de métier. Les formations professionnelles peuvent s’inscrire dans le plan de
formation de votre entreprise ou émaner de votre demande personnelle. Selon le cas, la
formation peut être purement théorique ou comporter aussi une partie pratique (de base
ou sous forme de période d’apprentissage); La formation théorique peut être délivrée de

4
Désignent des compétences comportementales, les plus souvent acquises en dehors de la sphère
scolaire ou universitaires
différentes manières telles que des cours magistraux ou à l'aide d'outils pédagogiques.
Que ce soit dans un but d'évolution ou de changement de métier, la formation
professionnelle peut être une étape cruciale de développement.
Belanger, Benabou, Bergeron, Foucher et Petit 5 considèrent que la formation
« c‘est un ensemble d’activités d’apprentissage planifié visant l’acquisition de
connaissances, d’habiletés, et d’attitudes, propres à faciliter l’adaptation des individus et
des groupes à leur environnement socioprofessionnel et, en même temps, à la réalisation
des objectifs d’efficacité de l’organisation » . Cette définition met l’accent sur la
formation en tant que :

 processus intégré aux stratégies possibles de l’organisation, englobant des formes

diverses d’apprentissage (formation formelle, rotation des postes...), et dépassant la
simple notion d’acquisition d’un métier ;

 moyen permettant d'améliorer l'adéquation des formations aux emplois ;

 mesure aidant à la réalisation des performances visées par les organisations.

H.M. de Boislandelle6, précise que « la formation professionnelle est une variable
de gestion des ressources humaines de première importance pour les entreprises. Grâce à
elle, le personnel peut s'adapter et se préparer aux changements de natures diverses
auxquels il est confronté ».
Pour M. Boyé et G. Ropert7 , la formation vise à partir ‘"de l'analyse collective et
individuelle de l'existant et des besoins en formation, à concevoir, planifier, réaliser et
évaluer des activités d'apprentissage en vue d'optimiser les ressources humaines par
l'acquisition et la mise en oeuvre des compétences requises pour la réalisation d'objectifs
partagés par l'entreprise et ses salariés’ "

1.3 Objectifs de la formation

Les principaux objectifs de la formation :
Maintenir l’employabilité des salariés
Le premier objectif de la formation est bien le maintien de l’employabilité du salarié
et l’adaptation à son poste de travail. Cette obligation étant inscrite dans la loi, l’entreprise
5
"Gestion des ressources humaines, une approche globale et intégrée", Gaëtan Morin Éditeur, 1983,
441 pages, p.229.
6
"dictionnaire de gestion, vocabulaire, concepts et outils", Editions Economica, 1998, 475 pages,
p.177.
7
"gérer les compétences dans les services publics", op cit, p.98.
a donc intérêt à mettre en œuvre des actions concrètes pour pouvoir justifier de son
implication pour respecter cette loi. Pour cela elle a intérêt à tracer ses actions : Mise en
place d’une GPEC8, plan de développement des compétences, historisation des demandes,
des réponses et des actions de formation.

Optimiser la production par les compétences

L’idée n’est pas nouvelle : Un salarié bien formé est plus productif. Il perdra moins de
temps, trouvera des solutions et produira un travail de meilleur qualité. Et c’est ainsi toute
la compétitivité de l’entreprise qui s’en trouvera renforcée.

La dynamique sociale de la formation

Au-delà des obligations légales, la motivation des salariés est un vecteur important de
croissance et de performance. La formation peut contribuer à renforcer cette motivation.
L’investissement en formation assumé par l’entreprise, sera perçu comme une marque de
confiance. Le salarié s’en ressentira valorisé et épaulé.

Réduire les besoins de recrutement

Lorsque l’on connait les coûts et les risques liés au recrutement, il est souvent
préférable dans la mesure du possible de faire progresser les salariés déjà en poste. La
mobilité interne peut aussi éviter des licenciements.

A part cela, la formation réponde à des objectifs pour les salariés :

- La satisfaction des besoins de l’homme au travail pour le rendre plus productif et
assurer son épanouissement
- S’intégrer à son environnement de travail et accroître chez lui l’estime de soi
- Permettre des possibilités de promotion
- Assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances des employés

La formation professionnelle peut être perçue comme un outil de gestion des hommes, un
levier de développement, une réponse ponctuelle.

En tant qu’un levier de développement, La formation favorise l'évolution dans la

mesure où elle permet l'accroissement de la productivité qui engendrent la croissance de
l’entreprise. Elle tend ou doit se diffuser dans les organisations et même auprès du
personnel salarié qui développe son employabilité selon J. TALBOT9, la formation
8
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
9
J. TALBOT et C. D. ELLIS, la formation dans l'entreprise, Entreprise Moderne d'Edition, Paris, 1972, P.
104
est « l'organisation des occasions d'apprendre et de mise en oeuvre des ressources, qui
vont effectivement motiver les gens pour apprendre vite et bien ». Il ressort que la
motivation des employés formés est plus importante que les objectifs de l'entreprise.

Pour L. SEKIOU10 la formation est « un ensemble d'actions, de moyens, méthodes et

supports à l'aide desquels les travailleurs sont invités à améliorer leurs connaissances,
comportements, attitudes et leurs capacités mentales nécessaires à la fois pour atteindre
les objectifs de l'organisation et ceux qui leur sont personnels ou sociaux sans oublier
l'accomplissement adéquat de leurs fonctions actuelles et futures ».

MEIGNANT A.11 vient compléter ces différentes perceptions. Pour lui, la formation
est d'une logique managériale, le fait « d'analyser des situations, prendre ou faire prendre
des décisions par l'ensemble des acteurs concernés en fonction du meilleur rapport
coûts/avantages escomptés et des ressources disponibles externes et internes, mettre en
oeuvre les décisions, contrôler pour rendre compte des résultats ».

En tant que réponse ponctuelle, la formation est une forme d'acquisition des
connaissances intervenant pour résoudre un problème actuel. La nécessité de la formation
va au delà du cadre de l'entreprise, KAMDEM Emmanuel12 déclare que : « La formation
est le meilleur moyen de rendre l'homme capable de participer activement à son propre
développement, à celui de sa communauté régionale ou nationale ».

En tant qu’outil de gestion des hommes, la formation est nécessaire à

l'accomplissement des changements dans l'entreprise, c'est le facteur déterminant pour son
développement. Elle permet de réactualiser les compétences et d'en acquérir de nouvelles
pour réussir des projets stratégiques de reconversion ou de développement.

1.4 Place de la formation dans la GRH

En effet, la formation est assez centrale dans l’organisation ressources humaines, elle
est l’un des principaux leviers pour augmenter les compétences générales d’un groupe,
faire face aux changements et répondre aux problématiques d’adaptation. Toutes les
entreprises sont unanimes sur le fait que la formation représente une ressource essentielle

10
L. SEKIOU et L. BLONDIN, la gestion du personnel, les Editions d'Organisation, Paris, 1986, P. 315.
11
A. MEIGNANT, Manager la formation, Editions liaisons, Paris, 2001, P. 34.
12
KAMDEM, E., Formation en gestion d'entreprise et coopérative, Institut Panafricain de
Développement, Douala Cameroun, 1986.
 pour l’entreprise. Il est important de noter que la meilleure prise en charge de cette
fonction passe inévitablement par sa réussite pour songer à des résultats fructueux.

Figure n°1 : Place de la formation dans la GRH

Planification des resources humaines

- Organigramme
- Analyse des emplois

Acquisition des ressources humaines

- Le recrutement
- La selection
- L'integration

Conservation des ressources humaines

- L'évaluation des ressources humaines
- La rémunération des ressources humaines

Developpement des ressources humaines

- La formation
- L'information et la communication dans
l'entreprise

Source : leçon GRH M1 2021

Le tableau ci-dessus montre la place de la formation dans la GRH. L’entreprise doit

s’appuyer sur la formation de ses ressources humaines en tant qu’outil stratégique lui
permettant d’améliorer sa productivité et de faire face à la concurrence. C’est un moyen de
développement économique, de progrès social et d’assurance contre la perte d’emploi et
l’inadaptation des individus à leur travail. Elle corrige l’insuffisance des acquis avant l’entrée
sur le marché du travail. La formation est aussi primordiale pour améliorer la quantité et la
qualité du travail, réduire les coûts de production, augmenter le moral et la motivation des
employés, elle leur permet d’accéder à des postes plus importants.
 1.5 Le plan de formation
Pour gérer efficacement les compétences de ses collaborateurs, il convient d’établir un
plan de formation adapté.

Figure n°2 : Principales étapes d’un programme de formation

Source : Cours M1 GRH 2021

Il s’agit d’un outil stratégique de management des Ressources humaines qui rassemble toutes les
formations en cours et à venir sur l’année en lien avec la politique de chaque entreprise. Le plan de
formation doit donc refléter intégralement les besoins en compétences afin de mettre en place les
méthodes nécessaires pour y parvenir.
section 2. L’externalisation

Du mot anglais « Outsourcing », signifie littéralement confier les activités d’une

entreprise à un prestataire extérieur plus compétent que soi-même des services
opérationnels ou fonctionnels nécessaires à l’entreprise, au lieu de les assurer par ses
propres moyens. Le prestataire fait preuve de compétences précises dans un domaine
défini et il est en mesure de fournir des résultats beaucoup plus sûrs à la société qui lui
fait appel.

Ainsi, elle est une forme organisationnelle nouvelle, qui a permis aux entreprises
d’organiser le travail de manière flexible, de donner une variabilité de coûts, de
conquérir de nouveaux marchés, de créer de nouveaux produits avec des partenaires,
etc.

2.1 - Historique de l’externalisation

L’histoire de l’externalisation remonte à 1989 avec Eastman Kodak, première

entreprise à externaliser ses systèmes informatiques, une révolution à l’époque 13. Les
dirigeants de l’entreprise ont pris cette décision après un constat inédit : l’entreprise
n’avait pas besoin de prendre en main tous les processus et posséder toutes les données
pour continuer à produire et à se développer. D’autres sociétés ont rapidement suivi le
mouvement, émettant à l’externalisation des processus métier de proposer jusqu’à
aujourd’hui.

Au début, seules les activités opérationnelles ou fonctionnelles étaient

externalisées, mais de nos jours, les critères qui mènent à s’intéresser à l’externalisation
peuvent être divers, stratégiques, financiers, organisationnels ou sociaux. iI peut s’agir
d’une volonté stratégique de se développer, de se réorganiser ou de se recentrer sur son
cœur de métier et sur les activités à forte valeur ajoutée. Il peut également être une
question d’accroître sa compétitivité ou de maîtriser ses coûts, voire encore de s’allier
avec un partenaire spécialisé pour améliorer la qualité des services proposées aux
assurés. Dans tous les cas, les motivations de l’entreprise lui seront propres.

Au fil du temps, les dirigeants d’entreprise ont réalisé que l’externalisation,

13
GlobalTrade, « L’évolution de l’externalisation au fil du temps », 19 July 2021-11-20.
https://www.procontact-solutions.fr/evolution-de-lexternalisation-au-fil-du-temps/
lorsqu’elle est mise en place efficacement représente une stratégie commerciale fiable,
solide et sérieuse, d’impacter positivement et directement la satisfaction de client. Dans
un contexte évolutif, il n’y a pas de modèle unique de « bonne » externalisation. Il est
nécessaire pour une entreprise de s’interroger sur les raisons pour lesquelles elle
envisage de recourir à l’externalisation : considération conjoncturelle, souci
d’optimisation des coûts et amélioration du service. Une analyse préalable permet
d’exprimer les besoins et les objectifs de l’entreprise dont une des solutions pourrait
être l’externalisation de certaines activités.

En 2022, l’externalisation est transformée en décision stratégique à part entière,

permettant d’établir des partenariats durables avec des fournisseurs d’externalisation14.
Ainsi, l’entreprise gagne en compétence, évolue technologiquement, ce qui lui permet
d’améliorer concrètement le service ou le produit offert, donc, de gagner en
positionnement sur la concurrence. Externaliser est une démarche stratégique, avant
d’être une modalité de gestion et de fonctionnement d’une entreprise. Pratique courante,
elle ne doit pas pour autant être décidée et mise en œuvre sans préparation adéquate. En
tant que démarche s’inscrivant dans le moyen ou long terme, elle nécessite une
réflexion préalable complète et complexe, tant que les conséquences sont nombreuses
chez tous les acteurs concernés : c’est l’entreprise qui décide de recourir, elle qui est
chargée des activités à externaliser, et le client final, preneur d’assurance, qui est
susceptible d’en être affecté. Au-delà de sa mise en place, l’externalisation requiert
également un suivi régulier au cours de chaque phase de son développement. On peut
distinguer deux formes d’externalisation:

L’externalisation partielle : qui consiste à externaliser les processus métier

d’une entreprise. Par exemple : l’entreprise confie la gestion de son
infrastructure informatique pour se centrer sur l’exploitation
L’externalisation totale : il s’agit de déléguer complètement les fonctions. Par
exemple : le nettoyage, le transport, la restauration, ...

Actuellement, on peut dire que l’externalisation a commencé une solution

exclusivement dédiée à la délégation des processus métiers auprès de fournisseur BPO
(Business Process Outsourcing) en plein essor. Les domaines d’activité le plus souvent

14
https://www.manager-go.com/strategie-entreprise/externalisation.htm
externalisés sont nombreux, tels que la comptabilité, la gestion marketing, la logistique,
chaque domaine procure des avantages significatifs pour l’organisation, mais notre
étude se focalisera sur les Ressources Humaines.

2.2 Les différents types d’externalisation

Les entreprises peuvent choisir entre trois formes d’externalisation : Offshore,
Nearshore et Onshore.
L’externalisation offshore
Cette forme d’externalisation consiste à louer les services d’un prestataire éloigné
géographiquement. C’est par laquelle une entreprise décide d’externaliser tout ou une
partie de ses activités ou services à un ou plusieurs prestataires étrangers.

L’externalisation nearshore
L’externalisation nearshore consiste à louer les services d’un prestataire installé dans
un pays voisin ou frontalier. La prestation est délivrée dans le même fuseau horaire et dans
un cadre culturel, historique et linguistique similaire.
Cette forme d’outsourcing s’adresse aux entreprises à la recherche d’une solution pour
une productivité rapide, mais surtout plus proche et répondant aux critères suivants :
 Coûts réduits, mais qualité analogue ;
 Des techniques de gestion de projet similaires à celle de l’entreprise ;
 Un même fuseau horaire ;
 Une parfaite compréhension culturelle

L’externalisation onshore
Contrairement à l’offshore et au nearshore, l’externalisation onshore consiste à louer
les services d’un prestataire situé dans le même pays que l’entreprise cliente. Facilités des
interactions entre les équipes, coordination de la charge de travail, ces critères sont
toutefois disponibles à des coûts plus élevés
L’externalisation onshore répond aux problématiques suivantes :
 Protection de la propriété intellectuelle ;
 Éviter les problèmes de communication ;
 Recherche de main d’œuvre plus facile ;
 Réseau plus étendu pour choisir le prestataire adéquat.
 2.3 L’externalisation de la formation
L’externalisation de la formation consiste à confier le déploiement du plan de formation
réalisé par l’entreprise à un prestataire externe pour une durée déterminée ( long terme,
moyen terme ou court terme). Le prestataire s’engage à l’exécution du plan de formation
selon les termes d’un cahier des charges. Il s’engage à mettre à disposition de son client les
moyens techniques et humains nécessaires à la réalisation du projet de formation.
L'externalisation de la formation est un choix lié à la politique de la gestion de la
formation en entreprise, dont la mise en œuvre est sous la responsabilités des départements
RH. Elle conduit souvent à une réduction des coûts qui va engendrer une économie sur les
coûts fixes. Le prestataire extérieur ajuste son service en fonction des besoins du client.
Nombreuses sont les raisons pour lesquelles, une entreprise se tourne vers l’externalisation
tels que l’amélioration de service, l’augmentation de production, l’harmonisation de sa
stratégie au bon endroit avec les bonnes ressources au bon moment, ou même le manque de
capacité. Globalement, l’objectif est de gagner en efficacité et en compétitivité tout en
réduisant les coûts. De ce fait, pour se développer, les entreprises ont le choix de coopérer
avec les experts.

Mais comment choisir son prestataire ?

Une fois que l’entreprise a identifié les activités à externaliser et évaluer les besoins
de la mission. La prochaine étape est de poursuivre avec la recherche d’un prestataire. Le
choix de ce dernier est primordial dans la mesure où la réussite de tout le processus
d’externalisation de la formation dépend de sa compétence. Choisir un prestataire à qui
confier l’externalisation de la formation doit alors se faire selon différents critères :
 son expertise ;
 l’expérience de son équipe dans la résolution des cas complexes ;
 l’ensemble de ses compétences et ses spécialités ;
 son utilisation des dernières avancées technologiques ;
 la procédure mise en place pour la protection de vos données ;
 l’intérêt qu’il porte à votre projet d’externalisation ;
 le niveau d’intervention humaine et de flexibilité

Afin de pouvoir dénicher le prestataire le plus apte à répondre à vos besoins et qui
remplit tous ces critères il est préférable d’effectuer un test de performance sur la qualité
de service.

Ce premier chapitre nous a montré l’importance de la formation depuis sa création,

elle est devenue un outil incontournable au niveau stratégique pour l’entreprise.
Développer son capital humain est le premier pas pour arriver aux objectifs que l’entité
veut atteindre. De nos jours, les activités ne cessent pas de s’élargir, toutes entreprises qui
souhaitent se démarquer sur le marché, d’où le choix des politiques de renforcement de
capacités comme stratégie afin de marquer une évolution. Bon nombre d’entreprise a
recourt à des prestataires ou des consultants pour avoir le temps de se concentrer sur les
activités à forte valeur ajoutée. Nous avons pu comprendre que l’externalisation est un
engagement stratégique sur une longue période, elle conditionne la manière dont
l’entreprise va se placer de manière à retirer le maximum de profit et de ressources
mobilisées. Face à la mondialisation ainsi qu’à la pression concurrentielle, de nombreuses
entreprises trouvent judicieux d’externaliser tout ou une partie de leurs processus RH à un
prestataire spécialisé.
 CHAPITRE 2 : LES PROCEDES DE RECHERCHE

La méthodologie d’approche devra être préalablement connue et préparée afin

de garantir la qualité de l’information acquise. Ce chapitre décrira la manière par
laquelle nous sommes arrivés à traiter les données pour aboutir au résultat final. Il se
subdivise en deux sections dont la première parlera de la technique de documentation et
les outils d’analyse, la deuxième exposera les questionnaires d’enquête et la zone
d’étude choisie.

section 1 Les méthodes d’approche

Nombreux sont les matériels qui nous ont aidés afin de mieux entreprendre notre
activité de recherche. Notons par ailleurs qu’il existe une quantité importante
d’instruments, mais nous allons surtout voir ceux qui ont été les plus employés. Il s’agit
notamment des documents, des questionnaires d’enquêtes, de la zone d’étude ainsi que
d’autres matériels de collecte et d’analyse de donnée auxquels il a fallu recourir.

1.1 - La documentation

Pour développer notre thème et réaliser notre plan de travail, nous avons jugé
utile de recueillir le maximum d’informations possibles sur le sujet de notre mémoire.
Cela a été rendu possible grâce à des documentations diverses.

Nous avons utilisé aussi les cahiers de cours ainsi que les diverses polycopies
associées (mobilisations des cours théoriques). Ensuite, nous avons passé en revue
quelques ouvrages pour mieux approfondir les notions théoriques se rapportant à notre
thème. Le premier document de référence a été l’œuvre de Gaëtan Morin Éditeur en
1998, portant sur la gestion stratégique et opérationnelle des ressources humaines. Le
second a été le « 100 défis RH illustrés » 15, éd. 2018 de DUNOD parce qu’il a permis
de connaitre la généralité et les fondamentaux de la GRH, aussi, les défis que les
entreprises ont confrontées en termes de la Gestion des Ressources Humaines. La
troisième a été l’œuvre de Christian HOHMANN, qui nous a permis d’identifier les
risques de l’externalisation à l’entreprise qui sollicite des services au niveau des
prestataires. Ces documents sont d’auteurs différents qui ont une vision propre du
développement des Ressources Humaines et de l’externalisation. Ces livres sont cités en
15
DUNOD, Les fondamentaux de la GRH « 100 défis RH illustrés », éd. 2018, P.04
 bibliographie.

Les recherches sur internet ne sont pas non plus en reste car c’est un champ
d’investigation non négligeable vu l’évolution de la technologie dans le monde actuel.
Dans la recherche moderne, les livres ne sont plus la seule source d’information
accessible au public. Grâce à la technologie et plus particulièrement « Internet »,
l’Homme peut recueillir des informations venant du monde entier. La webographie a
été d’une grande aide car elle a rendu possible la recherche de document concernant
l’externalisation en différentes visions, elle a aussi permis de voir comment les
dirigeants gèrent leurs entreprises en externalisant leurs services, tout en maximisant
leurs profits et également de pouvoir étudier des théories concernant l’optimisation du
capital humain. Ce type de document a aussi donné le moyen de comprendre que
l’humain est un véritable actif de l’entreprise, qu’il faut gérer le plus rapidement et
efficacement possible. La sitographie a été menée en grande partie sur le site web de la
société KENTIA FORMATION sarl.

1.2 - Les questionnaires d’enquête

« Le questionnaire est un entretien standardisé utilisé d’une manière

systématique auprès d’une fraction de la population pour déceler, analyser et mesurer
les attitudes de cette population » 16. C’est un des techniques qui peut conduire
notamment à l’objet d’étude sur des faits précis, notamment sur des opinions. Ainsi,
durant cette recherche, nous avons le plaisir de rédiger un ensemble de questions
pouvant nous servir de guide afin d’exploiter l’objectif fixé. Effectivement, il joue un
grand rôle dans la recherche des informations voulues.

Les différents types de questions que nous avons utilisées pour notre recherche
sont présentés comme suit :

 Questions ouvertes : les personnes interrogées disposent d’une totalité liberté de

réponse. Elle demande l’avis personnel de l’interviewer(e). Parfois, ayant une
divergence d’idée et de réponse différente, mais cela est utiles pour notre situation
surtout en ce qui concerne notre thème.

 Question à choix multiples : nous donnons au sujet la possibilité d’exprimer son

16
Cours de « Méthodologie », 4ème année Gestion, université d’Antananarivo, 2019
 opinion en lui proposant un choix de réponses possibles. Ainsi, la personne interviewée
peut choisir entre plusieurs réponses possibles et le codage des réponses est facilité.

Après avoir développé l’utilité et la place du questionnaire dans une recherche,

nous allons voir la zone d’étude ainsi que le guide d’entretien sur laquelle nous
effectuerons notre étude.

1.3 Outils d’analyse

1.3.1 Analyse SWOT
Le SWOT pour Strengths, Weaknesses, Opportunities et Threats ou FFOM en
français pour Forces, Faiblesses, Possibilités et Menaces est un outil d’analyse stratégique. Il
met en évidence les différentes stratégies qu’une entreprise ou un projet de création peut
mettre en œuvre pour développer leur activité commerciale.
L’analyse SWOT se base sur les caractéristiques de l’entreprise ou du projet de création et
sur les particularités du marché cible pour mettre en évidence les différentes stratégies
possibles. Lorsqu’elle est bien menée, l’analyse aide l’entrepreneur à déterminer ce qu’il fait
bien et ce qu’il faut amplifier, ce qu’il peut améliorer et où il s’inscrit dans le paysage
concurrentiel.

Figure n°3 : Analyse SWOT

Source :
Conduire une analyse SWOT consiste à effectuer deux diagnostics :
Un diagnostic externe, qui identifie les opportunités et les menaces présentes dans
l'environnement. Celles-ci peuvent être déterminées à l'aide d'une série de modèles d'analyse
stratégique, tels que l'analyse PESTEL, le modèle des 5 forces de la concurrence proposé par
Michael Porter, ou encore une analyse de scénarios. Il peut s'agir par exemple de l'irruption
de nouveaux concurrents, de l'apparution d'une nouvelle technologie, de l'émergence d'une
nouvelle réglementation, de l'ouverture de nouveaux marchés, etc. Par définition, les résultats
de l'analyse externe sont les mêmes pour tous les concurrents en présence ;
Un diagnostic interne, qui identifie les forces et les faiblesses du domaine d'activité
stratégique. Celles-ci peuvent être déterminées à l'aide d'une série de modèles d'analyse
stratégique, tels que la chaîne de valeur, l'étalonnage (benchmarking) ou l'analyse du tissu
culturel. Il peut s'agir par exemple du portefeuille technologique, du niveau de notoriété, de la
présence géographique, du réseau de partenaires, de la structure de gouvernement
d'entreprise, etc. Par définition, les résultats de l'analyse interne sont spécifiques à
l'organisation étudiée.
C'est la confrontation entre les deux résultats établis grâce au modèle SWOT (résultats du
diagnostic externe et du diagnostic interne), qui va permettre d'alimenter l'étape suivante de
formulation des options stratégiques

1.3.2 Environnement PESTEL

C’est un outil de travail conceptuel s’intéressant à l’influence qui peut exercer sur une
organisation, les facteurs macro-environnementaux. PESTEL est l’abréviation de Politique,
Economique, Social, Technologique, Ecologique et Légal. Il faut prendre en compte chaque
type d’environnement. Politique car les événements dans un pays ont une grande influence sur
les entreprises (crise, libéralisation, …). Economique du fait que la politique économique que
mène un pays a un impact direct sur l’entreprise (baisse du coût monétaire, augmentation du
taux de chômage, ...). Technologique puisque le monde d’aujourd’hui est en perpétuel
changement, la technologie ne cesse de s’accroitre et l’innovation est de rigueur pour une
entreprise qui veut réussir (e-recruiting, déclaration fiscale en ligne, …). Social car
l’entreprise moderne se doit de respecter ses salariés et prendre en compte leurs aspirations,
leurs situations, leurs états d’esprit. Ecologique parce que l’entreprise se doit d’évoluer tout en
tenant compte de la dégradation de l’environnement, de la pollution et essayer de le protéger
le plus possible.

section 2 La zone d’étude

Le choix de la zone d’étude a été primordial dans l’élaboration de notre étude.

Spécialisée dans le renforcement des capacités et de la formation professionnalisante,
nous avons choisi KENTIA FORMATION Sarl pour vérifier notre analyse théorique.
L’entreprise a accepté notre demande de collaboration en termes d’enquête et de
recherche avec ses clients, ainsi, le responsable de la société a répondu à notre entretien.

2.1 Historique de KENTIA FORMATION

KENTIA-FORMATION sarl fait partie de KENTIA HOLDING. En août 2009,
Prosperin Tsialonina et 3 autres associés ont créé KENTIA sarl, une société de services
aux entreprises qui offre des accompagnements en termes de création, d’accompagnement
en gestion et des formations professionnelles.
Quelques années plus tard, KENTIA Sarl s’est formalisé administrativement et a été
divisé en 3 principales branches dont KENTIA HOLDING Sarl, la société́ mère offrant
des services d’externalisation (gestion, paie, recouvrement et recrutement), KENTIA-
DOMICILIATION sarl, étant une société de conseils en création de sociétés
(accompagnement en création et/ ou recherche de financement, montage de business plan,
étude de marché), et KENTIA- FORMATION sarl, une société de formations et de
renforcement de capacité.
En 2011, le constat que certaines organisations et entreprises n'ont pas assez de
personnes pour organiser une formation dédiée à leur groupe cible, cela a emmené
l’entreprise à organiser des formations grand-public. KENTIA-FORMATION Sarl est
une société dont les principales activités sont les renforcements de capacités. Ces
formations ont pour but d’appuyer les montées en compétences des professionnels, de
promouvoir l’employabilité et de renforcer les compétences entrepreneuriales. Ces offres
dispensées au grand public ou sur mesure, touchent les domaines suivants : le leadership,
le management, l'entrepreneuriat, le call center, le commercial, les finances, la GRH, le
juridique, le marketing, la stratégies d'entreprises, le team building et d'autres thèmes de
développement personnel.
 Ci-après la valeur, mission et vision de l’équipe KENTIA FORMATION :

Figure n°4 : valeur, mission, vision de KENTIA FORMATION

Source : KENTIA FORMATION Sarl (2022)

La vision, d’une entreprise est une projection dans le futur. La vision encourage
l’entrepreneur à se surpasser pour atteindre des objectifs ambitieux à long terme. Il s’agit
donc de se préoccuper de l’avenir de sa future entreprise : Où voulez-vous aller (à long
terme) ?
La vision d’entreprise impactera des décisions dès le début, car ces actions serviront à bâtir et
développer la future entreprise. Elle peut être amenée à évoluer dans le temps, notamment
avec l’évolution de la technologie, du contexte ou encore des opportunités de développement
qui se présenteront dans le futur. Pour rédiger la vision d’entreprise, il suffit simplement
répondre à la question suivante : comment imaginez-vous votre entreprise dans le futur
lointain (10 ans, 15 ans, 20 ans) ?

La mission correspond à la raison d’être de l’entreprise : pourquoi l’entreprise existe-

t-elle ? Il ne faut pas expliquer le métier exercé ou les objectifs à atteindre, mais simplement
définir pourquoi l’entreprise est créée. La mission porte sur le présent, c’est-à-dire la situation
actuelle de l’entreprise.
 Les valeurs correspondent à des principes fondamentaux qui caractérisent le
fonctionnement de l’entreprise et guident les comportements des personnes qui la composent.
Elles constituent des repères sur lesquels les dirigeants d’entreprise s’appuieront pour
développer leurs entreprise et prendre des décisions stratégiques. Les valeurs sont très
importantes pour que chaque personne qui trouve sa place dans l’entreprise, et dispose de ses
propres repères pour agir.Pour définir les valeurs d’une future entreprise, il faut donc
déterminer quels sont les repères et les principes sur lesquels elle repose.

2.2 Identification

L’entreprise n’est présente aujourd’hui que dans la capital, à Antananarivo plus

précisément à Ambatonakanga mais elle effectue sa prestation dans tous Madagascar.
Le tableau suivant montre les coordonnées juridiques de l’entreprise KENTIA
FORMATION Sarl.

Tableau n°1 : Fiche de renseignement de l’entreprise

Nom ou raison social :

KENTIA FORMATION

Siège social : Immeuble Jacaranda, Ambatonakanga, 1ère étage, 101 TANA

Capital social : 10 000 000 MGA

Forme juridique :
Société à Responsabilité Limitée

NIF : 5001852570
N° Statistique : 69204 11 2014 0 11140
RCS : TANA 2014 B 01049

Contact : 032 05 357 48

CEO : RATELOARISON Mickaëla Parfaite
Tel : 0320535734
Mail : direction@kentia-formation.com

Source : KENTIA FORMATION

 2.3 Activités de l’entreprise
L’entreprise propose six offres de formation actuellement pour ces clients :
Formation grand public : Ce sont des formations préprogrammées pour le grand
public et en inter-entreprises. L’entité planifie plus de 80 thématiques par an afin de
permettre aux professionnels de se former en salle avec d’autres participants issus d’autres
organisations.

Formation sur mesure : Ce sont des formations organisées en intra-entreprise,

élaborée en fonction des besoins spécifiques et de l’environnement de l’entreprise.

Formation en ligne : Ce sont des formations mises en ligne sur notre plateforme,
accessibles de partout et permettant un apprentissage au rythme de l’apprenant.

Coaching et follow-up : Il s’agit d’un accompagnement individuel sur mesure sur un

besoin donné afin de permettre une montée en compétence plus poussée.

Organisation de team building : l’entreprise organise des team buildings en déployant

des activités répondant aux problématiques de l’équipe ou au besoin de développement
personnel.

Organisation de séminaire et ateliers : disposons des ressources humaines,

matérielles ainsi que l’expérience pour cette prestation. Nous assurons la partie logistique
ainsi que la modération et/ou l’animation de ces séances avec les rapports qui s’ensuivent.

Les projets de KF en cours sont orientés vers le développement de nos offres, dont
l’ouverture des formations en co-diplomation ainsi que les formations en alternances.

La principale activité de l’entreprise consiste à développer le capital humain. Une

entreprise ne peut se développer que grâce à l’humain, que ce soit au niveau stratégique,
aider la personne dans sa prise de décision face à une quelconque situation dans le
domaine de son travail ; ou au niveau opérationnel, dans la réalisation et le suivi même du
projet de l’entreprise. Elle met en avant des formations basées sur des « soft skills » dans
le but d’aider les participants à acquérir les comportements d’un entrepreneur. L’entreprise
les aides également à savoir anticiper ses capacités à s’intégrer efficacement et à
s’épanouir au sein de son équipe et surtout dans ses relations avec l’extérieur. Ces
compétences pourront lui servir sur le long terme et pourront toujours avoir une
continuité/recyclage au fil du temps. Offront des formations sur tout ce qui touche les
ventes, finances, la stratégie/vision de l’entreprise, l’élaboration et suivi budgétaire ainsi
que la mise en place de plans d’action pour le bon déroulement des activités et la mesure
des objectifs à atteindre, l’entité propose aussi des séances d’accompagnement, coaching
et mentoring pour appuyer la personne sur terrain et l’aider à se surpasser davantage. Nous
avons des formateurs qualifiés en ingénierie de formations depuis des années.

D’autre part, KF sollicite ses clients à utiliser des outils collaboratifs en vue de les aider
à évoluer et à trouver une solution rapide à leurs demandes.

Ses services mettent en avant le réseautage et la mise en relation des entreprises surtout
pour les PME. Ces deux activités marquent le développement d’une entité.

Actuellement, le renforcement de capacités est un domaine qui fonctionne vu les aléas

engendrés par la crise sanitaire. La société adopte à toute situation qui peuvent se présenter
et offrir une souplesse des processus afin d’évoluer les projets en fonction des besoins.

2.4 Structure de l’entreprise

L’équipe est une petite entité composée de dix (10) personnes fixes et d’une
soixantaine de consultants experts sous contrat de sous-traitance.

Figure n°5 : organigramme de l’équipe KF

Source : KENTIA FORMATION (2022)

L’entreprise a choisi d’appliquer l’organigramme hiérarchique car il a l’avantage de sa
simplicité et de sa clarté : chaque collaborateur, en tant que membre de l’équipe sait auprès
de qui il doit rapporter. Il peut cependant représenter des faiblesses dans l’organisation
comme telles que le manque de coordination et de circulation de l’information entre les
branches de la structure, ou encore le poids de la hiérarchie sur le personnel dont la prise
d’initiative peut se retrouver freinée.

CONCLUSION PARTIELLE

La première étape a été donc de délimiter le cadre de notre étude qui est le point de
départ de la recherche. Aussi, cette première partie a été donc consacré à la recherche
d’informations sur les notions fondamentales de la formation selon plusieurs auteurs. Elle
nous a permis de connaître la conception et l’importance de la formation dès sa
conceptualisation jusqu’à nos jours dans le monde du travail. Après, elle nous a servi de
connaitre qu’une entreprise peut développer sa part de marché ainsi qu’augmenter sa
performance en restant concentrer sur son principal domaine d’activité par l’intermédiaire de
l’externalisation, qui est devenue une tendance sur le marché.
Pour mieux comprendre notre recherche, nous avons décrit dans la seconde partie
notre les matériels et outils d’études utilisés mais aussi analyser l’environnement dans lequel
une entreprise devrait étudier pour la bonne marche de ses activités et pour mener à bien
notre étude. Quant à la deuxième partie, elle a été destinée à présenter notre zone d’étude.
En résumé, ces deux chapitres nous ont permis d’avoir une idée sur
l’externalisation des fonctions RH, afin de procéder à la vérification et à la détermination
des résultats observés. Dans la deuxième partie, nous avons jugé utile de présenter les
résultats de nos investigations, qui focalisera à analyser l’externalisation des fonctions
Ressources Humaines auprès d’une société spécialisée à Madagascar.
 PARTIE II – CONSTAT DE L’ACTIVITÉ DE KENTIA
FORMATION

Plusieurs sociétés d’externalisation sont présentes sur le marché, mais tous ne

correspondent pas aux besoins des entreprises. Cela signifie que chacun d’entre eux se
démarque particulièrement par sa spécialisation, son expérience et sa méthodologie de
travail. Nous verrons dans cette partie, l’aspect ainsi que la spécificité des fonctions
proposées par la société KENTIA FORMATION, qui sont des services sur mesure en
termes de Formation et tels que la formation en grand publique, formation sur mesure,
le coaching et follow-up, l’organisation de teams building sur tout le territoire national
Malagasy selon les besoins des sociétés demandeuses depuis plus de 10 ans.
Dans le premier chapitre, nous allons voir les différentes offres de services de KF.
Deuxièmement , la méthodologie et les avantages et en enfin le suivi de ses service.