Gestão de

Pessoas, Saúde
e Segurança

PROCESSO DE
APLICANDO PESSOAS
 APRESENTAÇÃO

O lá caro aluno, curioso para saber o que estudaremos neste módulo?

Na gestão moderna de pessoas após a etapa de recrutamento e seleção do novo colabo-

rador se torna necessário realizar a sua socialização no ambiente de trabalho.

O sucesso da organização dependerá da cultura organizacional e da socialização do

novo colaborador. Mas em que consiste a cultura? Quais são os fatores que influenciam
as mudanças dentro da organização? Cultura organizacional e cultura corporativa é a
mesma coisa?

A socialização é um processo de aprendizagem desde o nascimento até a morte.

Na organização a socialização deve propiciar ao novo colaborador adquirir competências

e habilidades de acordo com a cultura organizacional.

Você irá conhecer quais são os métodos de socialização organizacional (processo seleti-
vo, conteúdo do cargo, supervisor como tutor, equipe de trabalho, programa de integra-
ção) e como eles podem evitar a alta rotatividade do funcionário.

Por fim, você compreenderá que o poder, a motivação, a liderança e o desenvolvimento

compõem o empowerment.

Vamos começar!

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
Ao final do módulo, espera-se que o aluno seja capaz de:

• Definir cultura organizacional, socialização, empowerment;

• Explicar os componentes da cultura organizacional;
• Compreender os processos de socialização organizacional;
• Descrever os métodos de socialização organizacional;
• Conhecer os componentes básicos do empowerment.

FUMEC VIRTUAL - SETOR DE Produção de Infra-Estrututura e Suporte

FICHA TÉCNICA

EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Design Multimídia Coordenação

Coordenação Anderson Peixoto da Silva
Gestão Pedagógica
Rodrigo Tito M. Valadares
Coordenação
Design Multimídia AUTORIA
Gabrielle Nunes Paixão
Therus Santana
Transposição Pedagógica Profa. Sandra Maria Oliveira
Pollyanna Micheline Lucarelli

BELO HORIZONTE - 2019

 PROCESSO DE
APLICANDO PESSOAS
Cultura Organizacional
Quando um colaborador é incorporado na organização ou a
organização promove mudanças (estrutura organizacional,
tecnologia, nos produtos e serviços, cultura organizacional)
se torna necessário orientar seus colaboradores (antigos
e novos) em relação às suas atividades, os objetivos e a
missão da instituição. Orientar significa guiar, mostrar a
direção, “reconhecer a situação do lugar em que se encon-
tra para se guiar no caminho”.

Conhecer a missão e a visão organizacional é primordial

para adequação do colaborador em relação à cultura orga-
nizacional, modo de vida da organização em todos os seus
aspectos como ideias, crenças, costumes, regras e técnicas
estabelecidos e compartilhados por todos na organização.

A cultura organizacional reflete as percepções dos diri-

gentes, colaboradores e a mentalidade predominante na
organização. É a identidade da organização construída ao
longo dos anos que “passa” a impregnar todas as práti-
cas. Constituem um complexo de representações mentais
e um sistema coerente de significados que une todos os
membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos
modos de agir (CHIAVENATO, 2014, p.154).

Você concorda que a cultura orga-

nizacional é influenciada por seus
fundadores e lideranças da empresa?

Eles geralmente detêm o poder máximo

na empresa, impõem suas convicções
pessoais, o seu jeito próprio de fazer
as coisas acontecerem.

A cultura organizacional representa as normas informais e

não escritas que orientam o comportamento diário de seus
integrantes e direciona suas ações para o alcance dos obje-
tivos organizacionais.

A Cultura define a missão e

objetivos da organização

Processo de Aplicando Pessoas 67

 COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura é composta por três níveis: artefatos, valores compartilhados
e pressuposições básicas.

3 Componentes da Cultura Organizacional

1
1 - Artefatos
2
O que vemos.

3 2 - Valores Compartilhados
O que os outros nos dizem.

3 - Pressupostos
O que os outros acreditam..

Figura 01: Componentes da cultura organizacional

1° nível: Artefatos constituem as estruturas e processos organizacionais visíveis e incluem

os prédios, produtos, serviços e os padrões de comportamento dos colaborado-
res na organização. Ex. quando você realiza uma visita técnica em uma empresa
à medida que você percorre os setores você é capaz de observar o comportamen-
to, a forma de se vestir, o tipo de linguagem etc.

Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas e os cerimonias anuais são outros

exemplos de artefatos.

2° nível: Valores compartilhados representados pela filosofia, estratégias e objetivos, isto

é, os valores relevantes que se tornam importantes para os colaboradores e que
definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem.
3° nível: Pressuposições básicas são as crenças inconscientes, percepções, pensamen-
tos e sentimentos, ou seja, são as fontes mais profundas de valores e ações. A
cultura descreve a maneira de fazer as coisas, muitas vezes por pressuposições
não escritas e nem sequer faladas na organização.

A cultura impacta no desempenho organizacional, eficiência e eficácia, das atividades

executadas podendo determinar o sucesso ou fracasso da organização.

FATORES QUE INFLUENCIAM A CULTURA

Diversos são os fatores que influenciam a cultura de uma organização. O fundador e
gestores por deterem o poder impõem suas convicções pessoais, o seu jeito próprio de
fazer as coisas a seus colaboradores (BIO, 1996; SCHEIN, 1992).

A Figura 02 representa os diversos elementos que influenciam a formação da cultura

organizacional.

68 Processo de Aplicando Pessoas

 Comunidade:
Expectativa dos Trabalhadores
Propriedade:
∙∙ Estado Fundadores e
∙∙ Privada Lideranças
Familiar/Concentrada:
∙∙ Privada
Familiar/Ampla Mercado:
∙∙ Clientes
∙∙ Concorrentes
∙∙ Expectavia de
Tamanho: preço, Qualidade,
∙∙ Pequena Volume, Etc.
∙∙ Média
∙∙ Grande
Níveis Tecnológicos
∙∙ Baixa Tecnologia S.C.V.I = Sistema de
∙∙ Alta Tecnologia Crenças e Valores
∙∙ Pequena Influência Individuais

Figura 02: Fatores que influencia a cultura organizacional

Fonte: BIO, 1996

Os aspectos relacionados à tecnologia representam a materialização de alguns valores

a respeito de tempo, qualidade, empregabilidade, dimensionamento das atividades na
organização.

Assim sendo, o sucesso da organização depende da inter-relação da cultura organizacio-

nal com a eficácia do modelo de empresa.

CULTURAS BEM-SUCEDIDAS QUAL O SEGREDO?

Você já compreendeu que a cultura é como um iceberg

onde a ponta externa visível é representada por
padrões e estilos de comportamento dos funcionários
que são modificáveis e a parte interna invisível é a
mais difícil de mudar e representada por valores
compartilhados e as pressuposições desenvolvidas
ao longo da história da organização.

Portanto, a mudança cultural surge a partir do que é visível (artefatos) até afetar gradati-
vamente o invisível (valores compartilhados e pressuposições básicas).

CULTURAS CORPORATIVAS
É a capacidade de adaptação da organização às mudanças culturais tornando-se mais
flexíveis e sensitivas para conciliar as diferenças sociais e culturais de seus funcionários.

Processo de Aplicando Pessoas 69

 Você concorda que em decorrência da globaliza-
ção a pessoa deve ser capaz de se integrar às várias
culturas organizacionais para ser bem-sucedida?

A figura 03 representa os dois tipos de cultura organizacional de acordo com a capacida-

de da organização de ser maleável e flexível em relação às mudanças: cultura adaptativa
e não adaptativa.

Cultura

Adaptativa Não Adaptativa

∙∙ Caracteriza-se pela manutenção de

∙∙ Caracteriza-se pela maleabilidade e
ideias, valores, costumes e tradições
flexibilidade e são voltadas para a
que permanecem arraigados e que não
inovação e a mudança.
mudam ao longo do tempo (Cultura
∙∙ O gestor atribui valor às pessoas e aos conservadora)
processos que possam criar mudanças,
∙∙ O gestor atribui valor à ordem e redução
como por exemplo, a liderança.
de riscos nos processos administrativos

Figura 03: Tipos de cultura organizacional

Toda organização necessita contrabalancear a necessidade de mudança e adaptação para

garantir tanto a atualização e modernização como a necessidade de estabilidade e perma-
nência visando manter a identidade da organização.

Necessidade de
mudanças e adaptação
Necessidade de
estabilidade e permanência

Inovação e Tecnologia
Japão
Tradições Milenares

Figura 04: Tradição e Inovação são aspectos constantes e paralelos na cultura japonesa.

Conclui-se que uma organização para sobreviver necessita dosar estabilidade e necessidade
de mudança, pois caso contrário ela tende a desaparecer se for altamente mutável e pouco
estável ou se a empresa for pouco adaptativa com características rígidas e imutáveis.

70 Processo de Aplicando Pessoas

 Elevada Estabilidade com manutenção
Instabilidade com mudança
e permanência
e inovação
A organização é estável e sobrevive,
A organização é instável, apesar
apesar da rigidez de sua cultura
da sua tentativa de adaptação
Relativo sucesso quanto ao
Sobrevive em jogo
conservantismo
Estabilidade
Estabilidade com mudança
Instabilidade com manutenção
e inovação
e permanência
A organização é estável e sobrevive
A organização é instável, apesar da
e cresce através da mudança
rigidez e permanência de sua cultura
e da inovação
Sobrevive em jogo
Baixa Sucesso quanto à inovação

Baixa Adaptabilidade Elevada

Figura 05: Adaptabilidade versus estabilidade

Fonte: CHIAVENATO, 2014, p.159

Socialização Organizacional

Um dos processos mais difíceis para o colaborador é

quando ele é admitido em uma organização. Você já
vivenciou esta experiência?

A pessoa geralmente sente a morte. Apresenta caráter “histórico” que passa pela
certa insegurança, ansiedade e inserção do indivíduo no mundo temporal e espacial.
estresse pelo desconhecido.
É por meio da socialização que o indivíduo desenvolve
Compete à gestão de pessoa sua personalidade, adquire valores e hábitos que permi-
promover a socialização. tem a transformação do ser humano de um ser biológico
para um ser social.
Socialização é um processo
de adaptação e assimilação São dois os tipos de processo de socialização: primá-
de hábitos que caracterizam o ria e secundária
indivíduo ao seu grupo social,
quer dizer, a pessoa se torna Primária: Refere-se ao processo
membro funcional de uma de inserção da criança como
comunidade ou organização ao membro da sociedade
Socialização
assimilar sua cultura.
Secundária: Refere-se aos
A socialização se constitui em processos posteriores de
um processo contínuo inerente inserção do indivíduo num
a todo ser humano iniciado ao mundo mais específico
nascer e que só se encerra com (organização e trabalho)

Processo de Aplicando Pessoas 71

 Não confunda!

Socialização profissional se refere à inserção em uma

profissão, ou seja, prepara para a ação de acordo
com os princípios, competências e habilidades, para o
exercício daquela função. Por exemplo, o engenheiro
de produção apresenta como competência a capaci-
dade de gerenciar e otimizar o fluxo de informação
nas empresas.

Socialização ocupacional tem como referência a

inserção em uma ocupação.

Socialização organizacional ou onboarding é a forma

pela qual a organização procurar marcar no novo
membro a sua cultura organizacional. Constitui-se em
um instrumento facilitador da apreensão das orienta-
ções e objetivos organizacionais (CHIAVENATO, 1999).

Socialização

Organizacional Profissional Ocupacional

Processo mais centrado;

Processos mais amplos;
Particularista - Refere-se à
Abrangem a integração do
integração de um indivíduo
sujeito com várias instituições
com a organização em
através de relações distintas.
determinado caso.

São processos interrelacionados

Socialização organizacional também pode ser definida como processo de aprendizagem,

onde cabe à organização o papel pedagógico (MOSQUETA, 2000).

Para Van Maanen (1978), socialização organizacional, é a forma como os gestores de

pessoas estruturam as experiências iniciais de aprendizagem destinada ao indivíduo nova-
to na organização.

A socialização organizacional é um processo de mão dupla em que cada parte, organi-

zação e colaborador novato, “tenta” influenciar e adaptar o outro aos seus propósitos e
conveniências. (FIGURA 06)

Socialização organizacional Personalização

A organização adapta as As pessoas adaptam a organização

pessoas às suas conveniências às suas conveniências

Figura 06: Os dois lados da adaptação mútua entre pessoas e organizações

Fonte: CHIAVENATO, 2014, p. 161

72 Processo de Aplicando Pessoas

 PROCESSOS DE SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
O período inicial do emprego é uma fase crucial de adaptação e desenvolvimento para o
novo colaborador e a organização.

Para evitar a alta rotatividade este processo de ajustamento adaptativo e aprendizagem

deve ser mútuo e recíproco visando a reduzir a incerteza a respeito de ambas as partes.

Adaptabilidade Congruência

Demandas do trabalho
Tarefa a executar
Conteúdo Objetivos a cumprir
Papel a desempenhar
Relações interpessoais

Mudança e
Domínio pessoal
aquisição

Elevado desempenho
Satisfação
Maior segurança íntima
Consequências Influência mútua
Baixo nível de ansiedade
Intenção de permanecer
Figura 07: Processo de socialização.
Fonte: CHIAVENATO, 2014, p. 162

MÉTODOS DE SOCIALIZAÇÃO
A socialização visa criar um ambiente de trabalho favorável e receptivo durante a fase
inicial do emprego do novo colaborador. Os métodos mais utilizados são: processo seletivo,
conteúdo do cargo, supervisor como tutor, equipe de trabalho, programa de integração.

Métodos de Socialização Organizacional

Processo Conteúdo do Supervisor com Grupo de Programa de

Seletivo Cargo o Tutor Trabalho Integração

Na fase de As "tarefas" Supervisor como A equipe Programa

entrevista devem ser elo de ligação de trabalho formal e
primeiro contato desafiadoras entre o novo deve impactar intensivo de
com a cultura e repassadas colaborador positivamente treinamento
organizacional gradativamente e a cultura o novo inicial ao novo
de forma a organizacional colaborador em colaborador
estimular a relação à cultura
motivação organizacional

Figura 08: Métodos de Socialização Organizacional

Processo de Aplicando Pessoas 73

 Quais são as funções básicas de um bom supervisor
na socialização do novo colaborador?

∙∙ Ser claro e objetivo na descrição da tarefa a ser

realizada;
∙∙ Proporcionar informações técnicas sobre como
executar a tarefa;
∙∙ Negociar metas e resultados a alcançar;
∙∙ Proporcionar feedback adequado sobre o
desempenho da tarefa.

O programa de integração é realizado em um período de um a cinco dias pelo setor

de treinamento ou gerente de linha por meio dos seguintes instrumentos: manual com
informações básicas, simulações de laboratório ou acompanhamento por um “tutor”
(situação real).

A figura 09 descreve os principais itens que devem constar no programa de socializa-

ção: assuntos organizacionais, benefícios oferecidos, relacionamento, deveres do novo
participante.

1. A missão e os objetivos globais da organização

2. As políticas e diretrizes da organização
3. A estrutura da organização e as suas unidades
Assuntos organizacionais
Organizacionais 4. Produtos e serviços oferecidos pela organização
5. Regras e procedimentos internos
6. Procedimentos de segurança no trabalho
7. Arranjo físico e instalaçoes que o novo membro irá utilizar

1. Horário de trabalho, de descanso e de refeições

Benefícios
2. Dias de pagamento e de adiantamentos salariais
Oferecidos
3. Programa de benefícios sociais oferecidos pela organização

Relacionamento 1. Apresentação aos superiores e aos colegas de trabalho

1. Responsabilidade básicas confiadas ao novo funcionário

2. Visão geral do cargo
Deveres do novo
3. Tarefas
participante
4. Obejetivos de cargo
5. Metas e resultados a alcançar

Figura 09: itens do Programa de socialização

Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, 2014, p.165.

74 Processo de Aplicando Pessoas

 O programa de orientação do novo colaborador visa a:

• Reduzir a ansiedade, a rotatividade e o tempo de socialização;

• Permitir rápida integração;
• Desenvolver expectativas realísticas ao informar o que se espera da pessoa e quais
são os valores da organização.

VANTAGENS DA SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

• Melhorar o desempenho do profissional novato;
• Permitir ao colaborador obter compreensão quanto ao trabalho realizado na empresa;
• Desenvolver competências, habilidades e conhecimentos;
• Promover o relacionamento interpessoal;
• Favorecer a disseminação da cultura organizacional;
• Diminuir a ansiedade dos novos membros e a rotatividade de profissionais;
• Equilibra as expectativas da empresa e do novo colaborador;
• Melhora a imagem da organização.

Empowerment
O termo Empowerment surgiu na década de 1980 e significa empoderamento, delegação
de autoridade, descentralização do poder nos diferentes níveis da organização.

Consiste em dar poder, autoridade e responsabilidade às pessoas para torná-las

mais ativas e proativas dentro da instituição.

Trata-se de uma mudança cultural e

comportamental da moderna gestão
de pessoas, pois os colaborado-
Proporcionar informação
res passam a ter mais auto-
nomia e iniciativa pessoal
e capacitação
(CHIAVENATO, 2014).

Os itens básicos que Autoridade e

compõem o empo- responsabilidade
Enfoque na
werment são poder,
melhoria contí-
motivação, liderança
e desenvolvimento.
nua, Execução
perfeita, no
Com o empower- clientes, nos
ment as pessoas resultados e em
tornam-se parceiras agregar valor Foco em
da organização. Deve
metas, obje-
estar relacionado aos
tivos, missão
vários programas da
moderna gestão de e visão da
pessoas como: desenho organização
Atividade grupal
de cargos, treinamento e
desenvolvimento, remunera-
em equipe
ção e avaliação de desempenho.

Figura 10: Componentes do Empowerment

Processo de Aplicando Pessoas 75

 Síntese
Neste modulo você compreendeu que a cultura organizacional representa o conjunto de
crenças e hábitos estabelecidos por meio de normas, valores, atitudes e expectativas
compartilhados pelo colaborador e organização.

Você aprendeu que o processo de socialização realizado com o “novato” irá reduzir o
estresse, a ansiedade, a expectativa e o medo do desconhecido.

Você entendeu que quando a empresa “pratica” o empowerment ela permite maior
autonomia, participação e delegação de poder de decisão aos funcionários na admi-
nistração das empresas, com isso a empresa se torna mais eficiente e competitiva no
mundo dos negócios.

Referências
BARBIERI, Ugo Franco. Cap.4 Características de uma cultura organizacional. In BARBIERI,
Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: conceitos básicos e aplicações. São
Paulo: Atlas, 2016. P. 49-60

Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597003062/cfi/6

/30!/4/78/2@0:1.13

CHIAVENATO, Idalberto. Cap. 06: Orientação das pessoas. In CHIAVENATO, Idalberto.

Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4º. ed. Barueri,
SP: Manole, 2014.p.32-54. P.153- 172.

Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788520445495/cfi/

20!/4/2@100:0.00

DIAS, Gonçalo Manuel Rodrigues Sebastião. Socialização Organizacional: a integra-

ção de novos funcionários nas organizações. Dissertação - Universidade Lusófona de
Humanidades e Tecnologias Escola de Comunicação, Arquitetura, Artes e Tecnologias da
Informação. Lisboa, 2014. P.130

Disponível em: http://recil.grupolusofona.pt/bitstream/handle/10437/6821/Disserta%C3

%A7%C3%A3o%20Gon%C3%A7alo%20Dias%20%20Socializa%C3%A7%C3%A3
o%20Organizacional.pdf?sequence=1

GIL, Antônio Carlos. Cap. 06: O papel de Selecionador. In GIL, Antônio Carlos. Gestão de
pessoas: enfoque nos papéis estratégicos. 2º. ed. –[2. Reimpr]- São Paulo: Atlas, 2019.
p.112-136.

Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597009064/cfi/6/

18!/4/134/12/4@0:86.1

SILVA, Andressa Hennig; FOSSÁ, Maria Ivete Trevisan. O processo de socialização orga-
nizacional como estratégia de integração indivíduo e organização.

Disponível em: file:///C:/Users/sandra/Downloads/572-4052-1-PB%20(1).pdf

76