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Gestão de empresas (Universidade Eduardo Mondlane)

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A IMPORTÂNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NAS

EMPRESAS
1
Andréia Rodrigues Salomão ,Francisca Esdra Laurentino Subtil² , Vinícius Freitas de
Souza³
4
Orientadora: Hannah Nicchio Loriato

RESUMO
Este artigo objetivou analisar, com base na literatura, a importância da cultura organizacional nas
empresas. A cultura organizacional é um modelo de crenças, costumes e valores que os
colaboradores das organizações aprenderam a respeitar, a exercer e ensinar aos novos
colaboradores, criando, assim, regras para a convivência interpessoal. Porém, percebe-se que, com a
constante evolução do mercado global, as organizações precisam rever sua cultura e, em algumas
hipóteses, até trocá-la definitivamente, pois, só assim, irão conseguir se adaptar a este nosso
mercado, cada vez mais competitivo. Assim, para a elaboração deste trabalho, buscou-se apresentar,
uma revisão literária sobre esses conceitos a fim de propor estudos mais aprofundados e alcançar
resultados significativos, obtendo como resultados importância da cultura organizacional como um
recurso que contribui para alcançar as metas estabelecidas de forma bem objetiva e estratégica,
como por exemplo, o crescimento da empresa e os relacionamentos interpessoais entre os
colaboradores, fornecedores e clientes que estão envolvidos, alinhando e conceituando de forma
adequada a cultura organizacional viabilizando assim um trabalho bem sucedido na empresa.

PALAVRA CHAVE: Cultura Organizacional, Importância da Cultura, Cultura e Liderança.

1 INTRODUÇÃO

De acordo com Day (2001) a cultura organizacional é denominada

a essência da empresa, demonstrada através da maneira como a organização
realiza seus negócios, trata seus clientes e colaboradores. É o conjunto de hábitos
e crenças estabelecidos através de valores, normas e atitudes compartilhadas
pelos membros da organização, Influenciando diretamente na condução da
empresa, seja no trabalho desenvolvido nos setores, na inovação em produtos, na
capacidade dos profissionais que atuam nela, no clima organizacional, nas
estratégias de liderança, entre outros fatores.

Diante desse contexto, o presente estudo parte do princípio de uma análise

sobre os aspectos do tema Cultura Organizacional. Trabalhando nesta temática, o

1
Acadêmica do Curso de Administração-Faculdade Multivix-Serra-ES.
² Acadêmica do Curso de Administração-Faculdade Multivix-Serra-ES.
³ Acadêmico do Curso de Administração-Faculdade Multivix-Serra-ES.
4
Docente da Faculdade Multivix em Serra-ES.

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objetivo deste trabalho é explanar acerca da importância da cultura organizacional e

como influencia no desempenho da organização, de maneira a abordar com mais
detalhes, suas formas, conceitos e entendimentos de outros autores em sua
formação teórica.

A cultura envolve uma ampla diversidade de regras formais e informais dentro

do ambiente de trabalho, e as diferentes crenças, costumes, visão, valores, entre
outros aspectos é o que tornam cada empresa única e faz com que a cultura
organizacional não seja baseada em manuais e padrões fixos. Dessa forma, a
problemática apresentada é: Qual a importância da cultura organizacional e como
esta influencia no desempenho da organização?

O que justifica esse estudo deve-se ao fato da cultura ser uma personalidade
da organização, compartilhamento que moldam o comportamento dentro da
organização influenciando diretamente no desempenho, diferenciando uma da outra.
Diversificando a satisfação no trabalho passando de geração para geração. Logo,
este estudo contribuirá para o entendimento da importância e desenvolvimento da
cultura nas organizações, no qual os envolvidos poderão utilizá-la para alcançar
melhores resultados organizacionais.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Segundo Schein:
A cultura de uma organização pode ser definida como um conjunto de
pressuposições básicas compartilhadas que o grupo de pessoas nela
envolvido aprendeu como resolvem seus problemas de adaptação externa e
integração interna, que tem funcionado suficientemente bem para ser
considerada válida e da mesma forma, assimilada pelos novos membros
como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos
problemas (SCHEIN, 1992, p.12).

Segundo Lacombe (2008, p.354),se define cultura organizacional como um

"conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hier arquia,
definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e
decisões mais importantes da administração".

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Segundo Daft (2014), a cultura pode ser o conjunto de valores, ponto de vista,
opiniões e modo de pensar partilhados entre seus membros como sendo o mais
adequado. Ela representa a parte não-descrita, o sentimento da organização.
Para Bauman:
Tudo aquilo que o ser humano co

.
Es

denominamos cultura (BAUMAM, 2012, p.90).

Na visão de Bauman (2012) o ser humano é dotado de múltiplas
possibilidades de conhecimento e interação, e isso, cria-se grupos sociais e uma
cultura, que pode ser transmitida ao longo do processo social que emerge. Trata-se
de entender a cultura como uma relação natural em que o homem está inserido.

2.2 A CULTURA ORGANIZACIONAL NO SÉCULO XXI E SUA IMPORTÂNCIA

Segundo Dias (2013)

XXI passa a ter um papel mais decisivo no desenvolvimento organizacional, porque
cada vez mais as pessoas se tornam mais importantes como fonte de conhecimento,
um recurso altamente valorizado e que se

fundamentalmente no capital humano.

Para Barretos:
A cultura organizacional permeia os diversos setores e níveis das
empresas, exercendo reconhecida influência sobre diversos aspectos,
desde o comportamento de seus profissionais e gestores até a
formulação de estratégias e o desempenho organizacional (BARRETOS,
2007, p.34-35).

De acordo com Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004), a cultura

organizacional é a junção de valores, normas e rituais que incluem no modo como a
empresa se comporta e como deseja que seus funcionários também o façam. Ess a
junção dos aspectos é compartilhado por todos os integrantes da organização e
diferencia uma organização das demais. É a cultura que dá direção à empresa, ou
seja, guia o modo como as pessoas devem se posicionar.

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Para Chiavenato (2002), a cultura da empresa é capaz de estimular a

satisfação no trabalho, motivação e desempenho onde eles aguardam recompensas,
satisfações e frustrações e, essas expectativas tendem a levar à motivação.

Segundo Robbins (2005), a cultura é composta por uma junção de

características, que nascem e se preservam através da comunicação e cooperação
entre indivíduos numa sociedade. Pode-se entender que a cultura é transmitida ao
longo do tempo, e se refere a um sistema de valores, distribuído pelas pessoas de
uma organização e difere de uma para a outra.

Segundo Bauman (2012) o entendimento identificado com a literatura

científica criado e aprendido pelo ser humano
num grupo social, compreendendo o conjunto de conhecimentos.

Diante disso, percebe-se a importância da cultura como essência para atingir

o prazer em ser, fazer e pertencer, sendo esse prazer capaz de solucionar muitos
problemas dentro da empresa, pois é a partir dessa cultura organizacional que se
consegue fortalecer os aspectos e a identidade pessoal e organizacional como um
todo, criando não somente condição de bem-estar, como também sendo capaz de
melhorar as expectativas, experiências e valores da empresa que irão nortear o
comportamento de seus membros, somente assim é possível alcançar as metas e
objetivos traçados, tanto para a equipe quanto para o negócio como um todo e com
expectativas futuras positivas muito maiores (DIAS, 2013).

2.3 CULTURA E LIDERANÇA

Segundo Robbins (2002) uma organização é planejada, organizada, dirigida e

controlada por meio de administradores que visam servir as necessidades e desejos
das pessoas, unindo pessoas, ideias e recursos a fim de alcançar um mesmo
objetivo, ou seja, as organizações são resultado de um esforço cooperativo e que
cada um desempenha seu papel e funções na execução de suas tarefas, no entanto,
a liderança torna-se fundamental para disseminar a cultura da organização, para
assim, poder atingir os objetivos propostos.
Na área acadêmica e na área organizacional, as conciliações de liderança e
cultura organizacional têm chamado uma considerável atenção. No
ambiente organizacional, o líder tende a assumir a postura de manter ou
criar tipos de cultura, por meio de sua gestão, levando em consideração

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suas habilidades e características de gestor. Já no ambiente acadêmico, o

líder é moldado pela cultura organizacional presente na instituição. Desta
forma, as habilidades e competências para compreender e trabalhar em
uma cultura torna-se essencial para uma liderança eficaz (SCHEIN, 1992, P.
56).

Para Day (2001) O desenvolvimento da liderança possibilita que um grupo de

pessoas trabalharem juntos de forma significativa. A liderança tende a desenvolver a
capacidade de um grupo de pessoas a aprenderem a lidar com problemas
imprevisiveis. Os líderes apresentam uma atitude pessoal e ativa em relação ao
alcance dos objetivos pré-estabelecidos dentro de uma organização.

Para Oliveira (2006) o processo de liderança atualmente é considerado um

dos fatores mais importantes dentro de uma organização, pois é a partir dele que se
tem a percepção de humanidade e valorização do trabalhador e que por meio dela
as empresas alcançam mais qualidade, produtividade e atendimento por meio dessa
valorização do trabalhador como ser humano.

Já para Chiavenato (1999) um novo tipo de gestão surge, a gestão de

pessoas, sendo uma gestão planejada e flexível, por meio de uma liderança que
pensa constantemente em atividades que estejam relacionadas às pessoas e
possam fortalecer tanto a liderança quanto as pessoas que trabalham nessa
organização.

Diante disso, percebe-se a cultura de uma empresa está diretamente

relacionada à liderança exercida, pois é através do líder que a empresa tem sua
orientação para criar e formar princípios básicos organizacionais e
consequentemente as atitudes do gestor influenciam diretamente na otimização dos
resultados e nas relações interpessoais dentro da empresa, ou seja, a cultura
organizacional e a liderança são essenciais para manter uma influência positiva
sobre a equipe, alimentando a produtividade e motivação de seus colaboradores em
relação ao seu trabalho, criando assim um ambiente de bem estar e propício ao
desempenho das atividades da empresa, mantendo os canais abertos de
comunicação, identificando problemas, ter insights da cultura e dos pontos que
necessitam de otimização, sempre mantendo os calaboradores empenhados nas
atividades (OLIVEIRA, 2006).

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2.4 CULTURA E RESULTADOS ORGANIZ ACIONAIS

Para Sertek (2006) uma cultura organizacional se baseia em um conjunto de

valores, crenças e hábitos que as pessoas de uma mesma organização
compartilham, ou seja, são valores e finalidades comuns dentro da empresa e
alinhadas a estratégias da organização para nortear as atividades e alcançar os
objetivos esperados.

Essa cultura organizacional conduz a empresa nas relações com

colaboradores, clientes e parceiros, resultando em comportamentos e inter ações
dessas pessoas que trabalham e das suas relações com esse ambiente interno e
externo (SERTEK, 2006).

É fundamental construir uma cultura organizacional forte e bem definida,

principalmente em relação à missão e aos objetivos que a empresa tem, sendo uma
fonte de propósitos para a organização, contribuindo nas tomadas de decisão e no
trabalho cooperativo (SERTEK, 2006).

Para Robbins (2002) a administração voltada para resultados é o mesmo que

planejar, organizar, desenvolver, coordenar e controlar estratégias e métodos com
objetivo de promover o desempenho pessoal do funcionário da empresa. Esse setor
busca colaborar para que as pessoas alcancem seus objetivos pessoais em relação
ao trabalho ao mesmo passo que conquista e mantém um trabalho e desempenho
com qualidade dentro da organização.

Para Knapik (2006), resultados organizacionais é basicamente um processo

de implementação da política organizacional, ou seja, tem-se um foco principal nas
habilidades e talentos das pessoas, a qual se cria práticas e políticas que
potencializem e valorizem as habilidades e competências do empregado, buscando
não somente o crescimento da empresa, mas o crescimento individual e coletivo de
todos que estão envolvidos nesse processo.

Nesse sentido, Garcia (2005) afirma que é extremamente importante

conhecer as pessoas da empresa e trata-las como parte integrante e essencial do
contexto organizacional, sendo inteiradas e compartilhar com elas a mesma
linguagem institucional para que ambas possam crescer juntas.

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Para Chiavenato (1999) a gestão de pessoas necessita de planejamento,

organização e monitoramento, bem como conhecer e socializar a missão, visão e
objetivos da empresa, analisando todo contexto e oportunidades, juntos vencendo
desafios e ameaça para assim se alcançar o êxito pretendido.

O desenvolvimento de recursos humanos deve proporcionar uma cultura de

valorização e satisfação de todos colaboradores, assim como responsabilidade,
comprometimento e aprendizagem em busca de cada vez mais serviços com
qualidade e pensando no bem-estar social de todos, criando assim uma gestão
humanizada, promovendo um novo olhar nas inter-relações entre as pessoas e a
organização (CHIAVENATO, 1999).

Para Paula (2008) o resultado organizacional visa aumentar a participação de

colaboradores em relação a assunto da organização, bem como estabelecer normais
de ações e comportamentos mais adequados para o contexto de trabalho.

Pensando nessa forma de melhor desempenho entram também as relações

interpessoais e os processos grupais como ferramentas desse desenvolvimento
organizacional, trabalhando a missão, valores e toda estrutura da organização em si
para que todos falem uma mesmo linguagem (PAULA, 2008).

Cada organização possui seu sistema e sua própria cultura e ambos

necessitam estar em sintonia com seus colaboradores, pois é uma relação inter-
relacionada e cooperativa que buscam lucratividade e desenvolvimento,
aumentando a adaptabilidade da empresa diante do mercado competitivo e uma
dinâmica que seja favorável ao crescimento da empresa e de seus funcionários
(PAULA, 2008).

2.5 VARIABILIDADE HUMANA E CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

Todas as pessoas devem ser entendidas de acordo com seus desejos,

ambições e perspectivas, principalmente dentro de uma organização. Diante de tal
complexidade compreender o ser humano por meio de suas raízes sociais e
culturais é a chave para perceber se o seu perfil é compatível com os objetivos da
empresa (CHIAVENATO, 1999).

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A partir do momento que se tem as pessoas sintonizadas com o mesmo

objetivo que a organização, essas pessoas devem ser estimuladas e motivadas de
diferentes formas para que se empenhem e se dediquem ao máximo para o sucesso
da empresa e mesmo que se apresentem diversos conflitos é extremamente
necessário respeitar o ser humano e suas particularidades, apenas unindo essas
pessoas para aderirem os valores e princípios em comum da empresa, trabalhando
de forma cooperativa, trabalhando de forma motivacional e apenas com críticas
construtivas para estar sempre aperfeiçoando essas pessoas nas diferentes áreas
que estejam atuando (CHIAVENATO, 1999).

Para Knapik (2006) quando se fala em motivação, pensa-se em tudo aquilo

que impulsiona o ser humano a agir de determinada forma, ou seja, origina-se um
comportamento especifico que foi influenciado por algum outro tipo de ação anterior.

Dessa forma ao conhecer as pessoas, é necessário entender o que as

motiva, o que as impulsiona a agir de forma coerente com a qual se deseja. Essa
motivação é gerada de forma cognitiva, através do que o ser humano pensa ou
acredita e vê, e a motivação é o processo que dinamiza o comportamento humano
dessas pessoas a qual o indivíduo se encontra satisfeito com suas necessidades,
não apresenta tensão e demonstra muito mais equilíbrio e adaptação ao ambiente
de trabalho (KNAPIK, 2006).

De acordo com Garcia (2005) os primeiros estudos sobre o capital humano

surgiram com Theodore W. Schultz, a qual evidenciou a existência e a importância
do capital humano como reconhecimento e valorização do conhecimento,
competências a atributos das pessoas dentro de uma organização ao desempenhar
suas funções e produzir valores econômicos por meio desses fatores.

Pensando dessa forma é extremamente necessário pensas em melhorar a

desempenho e nível de satisfação dos profissionais dentro da empresa, pensando
em seu bem-estar e melhores condições de trabalho, ou seja, a valorização
profissional visto como um capital humano traz resultados positivos na produtividade
da empresa, como por exemplo, diminuição de erros, maior produtividade, motivação
e engajamento dos profissionais (GARCIA, 2005).

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Para isso é necessário criar uma cultura de respeito e um clima saudável no

ambiente de trabalho, estimulando sempre a colaboração, respeito e a satisfação
coletiva, fazendo com que não somente os clientes tenham confiança no trabalho da
organização, mas os próprios funcionários se sintam valorizados e se empenhem
cada vez mais em crescer com a organização (GARCIA, 2005).

2.6 CONCEITO DE EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL

O equilíbrio organizacional se baseia em teorias comportamentais, ou seja,

tem-se um sistema de trocas, a qual o funcionário oferta seu trabalho e dedicação
para a organização ao mesmo tempo em que recebem incentivos e é
constantemente motivado. Quando isso ocorre de forma coerente há um equilíbrio
organizacional, pois se a empresa não investe no funcionário e só espera retorno, ou
vice-versa há um descompasso de interesses e o que gera sucesso e resultados
positivos é justamente essa reciprocidade nas relações de interesses dentro da
empresa. Dessa forma o equilibro organizacional existe à medida que empregado
receba para continuar gerando retornos suficientes para a organização e juntos
crescerem lado a lado (ORLICKAS, 2010).

Nesse aspecto a cultura reflete diretamente nesse equilíbrio organizacional,

uma vez que ela por meio de valores, crenças e ações determina essa organização
empresarial. A cultura mencionada aqui é moldada pela história, costumes e tudo
que se aprende com a convivência social em grupo, por isso, ela se torna tão
influente no meio de trabalho, sendo essencial o respeito a essa diversidade e
empatia com os funcionários (ORLICKAS, 2010).

O equilíbrio organizacional se baseia na cultura que a empresa promove, ou

seja, a cultura funciona nesse cenário como um guia de comportamento e
mentalidade para os funcionários, moldando hábitos, princípios, comportamentos,
crenças, entre outros aspectos que estão diretamente ligadas a uma relação
saudável no ambiente de trabalho (ORLICKAS, 2010).

A cultura promove um ambiente motivacional e estimulador, promovendo a

satisfação no trabalho e melhor desempenho das atividades, pois, quando se tem
funcionários satisfeitos, aumenta-se também a produtividade e a qualidade de

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serviços prestados ao cliente, promovendo assim o verdadeiro equilíbrio

organizacional (ORLICKAS, 2010).

2.7 RECIPROCIDADE ENTRE INDIVÍDUO E A ORGANIZAÇÃO

De acordo com Oliveira (2006) a reciprocidade dentro de uma organização é

essencial primeiramente para a construção de uma identidade organizacional sólida
e em segundo para promoção de uma cultura organizacional de respeito e
democracia, pois a partir daí consegue-se não somente atribuir diferentes
identidades individuais como também estabelecer relações de respeito e criando
uma nova condição para a qualidade das relações das pessoas no ambiente de
trabalho

Para Oliveira (2006) as relações entre empregado e organização devem estar

alicerçadas em um processo de reciprocidade, ou seja, a organização valoriza o
empregado, dando-lhe remuneração, segurança, bem-estar e em reciprocidade o
empregado trabalha com desempenho suas tarefas, não se tratando apenas de
recompensas, mas de direitos, privilégios e obrigações a serem cumpridas por
ambas as partes (OLIVEIRA, 2006).

No entanto para Sobral (2008) uma cultura organizacional consolidada

promove reconhecimento do funcionário e mostra a importância que o
compartilhamento de valores e objetivos em comum é essencial, principalmente
quando essa cultura permite uma competitividade saudável entre os funcionários e
melhora assim seu desempenho e esforços para crescer profissionalmente e agindo
de acordo com os interesses e valores adotados pela organização.

Toda e qualquer organização visa o sucesso e o crescimento, assim como

quem trabalha nele também tem seus objetivos, seja de ter bons salários, crescer
profissionalmente, ser valorizado e reconhecido, entre outros pontos que devem ser
lavados em consideração pela organização que deve trabalhar em harmonia com
seus funcionários para que juntos alcancem ambos os objetivos estabelecidos, isso
é o que conhecemos como equilíbrio organizacional (SOBRAL, 2008).

Dessa forma os valores tanto da organização como dos empregados devem

estar em consonância para que não haja conflitos de interesses e prejudique o

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desenvolvimento de ambos, é necessária uma integração em busca da realização

dos objetivos organizacionais para que a empresa dê uma devolutiva positiva para
os interesses pessoais de cada um, e isso somente é possível a partir de uma
cultura organizacional pautada no respeito e na reciprocidade mútua entre os
indivíduos e a organização (SOBRAL, 2008).

3 METODOLOGIA

Para a confecção da pesquisa, visando responder á questão apresentada

e atingir o objetivo estabelecido: pesquisar a importância da cultura organizacional
nas empresas.

Buscou-se, a priori, com o intuito de instrumentalizar a fundamentação teórica

do presente trabalho, um levantamento bibliográfico que terá por finalidade
pesquisar obras publicadas sobre o tema, bem como análise dos dados de artigos
publicados que abordam a temática de estudo. Para isso, vale a pena lembrar as
palavras de Demo (2001).

Pesquisar, assim, é sempre também dialogar, no sentido específico de

produzir conhecimento do outro para si, e de si para o outro, dentro de
contexto comunicativo nunca de todo devassável e que sempre pode ir a
pique. Pesquisa passa a ser, ao mesmo tempo, método de comunicação,
pois é mister construir de modo conveniente a comunicação cabível e
adequada, o conteúdo da comunicação, se for produtiva. Quem pesquisa
tem o que comunicar. Quem não pesquisa apenas reproduz ou apenas
escuta. Quem pesquisa é capaz de produzir instrumentos e procedimentos
de comunicação. Quem não pesquisa assiste à comunicação dos outros.
(DEMO, 2001, p.39).

Mediante ao que foi exposto por Demo(2001), o presente estudo apresenta

uma pesquisa bibliográfica, focada em renomados teóricos que movem o campo do
ensino da matemática. Para isso, foram realizadas leituras em livros, revistas
científicas, artigos publicados periodicamente, estudos monográficos e dissertações.
S G (2002 44) “A á
á í í ”

Sendo assim, para este estudo utilizou pesquisa básica, em uma linha de
pesquisa tem como objetivo primordial analisar sobre os aspectos do tema Cultura
Organizacional, percebendo de fato qual a importância da cultura organizacional e
como ela influencia no desempenho da organização, de maneira a abordar com

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mais detalhes, suas formas, conceitos e entendimentos de outros autores em sua

formação teórica.

A descrição das ideias relatadas pelos autores pesquisados visam levantar

possibilidades e sugestões que possam alinhar e o entendimento sobre o verdadeiro
conceito da cultura organizacional para assim viabilizar de fato um trabalho bem
sucedido na empresa.

Para a realização da coleta de dados que subsidiram a presente pesquisa,

foram utilizados, para a obtenção dos resultados, adotou-se uma abordagem
qualitativa, para discussões e comparações teóricas em relação aos resultados
apresentados ao longo do artigo.

4 RESULTADO E DISCUSSÃO

Após a leitura das indagações dos autores, foi possível entender a

importância da cultura organizacional nas empresas como essencial na realização
dos princípios valores, normas, missão e comportamentos que definem uma
empresa.

E que esses envolvem o comportamento dos fundadores das empresas e

seus funcionários como um todo. O primeiro passo é definir os princípios e valores
que regem essa empresa que dirigem seus objetivos.

Mas para que haja implementação da cultura organizacional é necessário que

esses valores não fiquem so na liderança da empresa, mas em toda organização.
Entendendo-se a cultura como uma relação natural em que o homem está inserido.

Valores que com normas, missão, objetivos e comportamentos acabam

definindo a empresa com princípios explicitados por meio da cultura não apenas
direcionando as ações individuais e coletivas, mas também ditando aquilo que não é
aceitável dentro da empresa.

Uma empresa comprometida com esses princípios acaba direcionando suas

ações sempre na direção de objetivos relacionados a eles. Por isso para conseguir

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bons resultados é importante vivenciar todos os dias a cultura organizacional da sua

empresa, isso ajudará na visualização da empresa com a importância da cultura
como essência para atingir esses princípios.

Diante disso, percebe-se a cultura de uma empresa está diretamente

relacionada à liderança exercida, pois é através do líder que a empresa tem sua
orientação para criar e formar princípios básicos organizacionais e
consequentemente as atitudes do gestor influenciam diretamente na otimização dos
resultados e nas relações interpessoais dentro da empresa, ou seja, a cultura
organizacional e a liderança são essenciais para manter uma influência positiva
sobre a equipe, alimentando a produtividade e motivação de seus colaboradores em
relação ao seu trabalho, criando assim um ambiente de bem estar e propício ao
desempenho das atividades da empresa, mantendo os canais abertos de
comunicação, identificando problemas, ter insights da cultura e dos pontos que
necessitam de otimização, sempre mantendo os calaboradores empenhados nas
atividades (OLIVEIRA, 2006).

Em relação a influencia da cultura no desempenho da organização é

percetível o impacto que ela pode causar no estímulo e motivação dos
colaboradores dessa organização, consequetemente afetando seu desempenho e
produtividade.

Pensando nisso, é essencial manter uma equipe motivada principalmente em

um mercado que está cada vez mais competitivo, justamente para que a
organizaçao se destaque e obtenha sucesso, e nesse aspecto uma boa cultura
promove um aumento no nível de satisfação dos seus colaboradores e faz crescer a
motivação e produtividade dentro da organização.

Quando se tem uma cultura organizacional alinhada e fortalecida cria-se um

ambiente de trabalho com relações saudáveis entre gestores, colegas de trabalho e
clientes, sendo capaz de um compreender ao outro e influenciando diretamente no
comportamento ético, qualidade de serviço, comprometimento e respeito com o
próximo, tornando o ambiente organizacional muito mais produtivo e agradável.

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5 CONCLUSÃO

Conclui-se assim de acordo com Dias (2013) que a influência da cultura

organizacional dentro da organização tem o papel de valorizar o ser humano e
concretizar que seus direitos e suas dignidades sejam validados, construindo a partir
daí um novo modelo de gestão de pessoas.

Essa nova gestão de pessoas está ligada justamente ao reconhecimento e

valorização nas relações estabelecidas na organização, criando uma cultura
organizacional e políticas de recursos humanos que busquem essa valorização
pessoal de cada um sem deixar os interesses da empresa em segundo plano, ou
seja, essa nova gestão permite um alinhamento de interesses, as quais ambas as
relações entre empregado e organização devem estar alicerçadas em um processo
de reciprocidade, ou seja, a organização valoriza o empregado, dando-lhe
remuneração, segurança, bem estar e em reciprocidade o empregado trabalha com
desempenho suas tarefas.

Dessa forma, os valores tanto da organização e cultura como dos

empregados devem estar em consonância para que não haja conflitos de interesses
e prejudique o desenvolvimento de ambos, é necessária uma integração em busca
da realização dos objetivos organizacionais para que a empresa dê uma devolutiva
positiva para os interesses pessoais de cada um.

Dessa forma, a resposta da problemática apresentada de como compreender

o verdadeiro conceito e importância da cultura organizacional, para viabilizar de fato
um trabalho alinhado e bem sucedido dentro da organização, está em a gestão
manter sempre uma influência positiva sobre a equipe, alimentando a produtividade
e motivação de seus colaboradores em relação ao seu trabalho, criando assim um
ambiente de bem estar e propício ao desempenho das atividades da empresa,
mantendo principalmente os canais abertos de comunicaç ão, identificando
problemas, ter insights da cultura e dos pontos que necessitam de otimização,
sempre mantendo os calaboradores empenhados nas atividades e participando
ativamente nas tomadas de decisão coletivas.

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Nesse sentido, é extremamente importante conhecer a influência da cultura

organizacional da empresa e tratá-la como parte integrante e essencial do contexto
organizacional.

No entanto, devido ao cenário pandêmico vivenciado na atualidade não foi

possível realizar esse aprofundamento do tema da forma adequada limitando a
pesquisa apenas para o formato de revisão bibliográfica. Sendo assim, para
trabalhos futuros sugere-se desenvolver pesquisas de campo como forma de
verificação e validação na prática sobre como a cultura organizacional ocorre de fato
no cotidiano das empresas.

6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BARRETO, A. A. Uma história da Ciência da Informação. In: TOUTAIN, L. M. B. B

(org.). Para entender a Ciência da Informação. Salvador: EDUFBA, 2007. P. 13-34.

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p.41. BIBLIOTECA VIRTUAL MULTIVIX.

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DIAS, R. Cultura organizacional: construção, consolidação e mudanças. São

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