Feedback Workshop  

Run Sheet 

You will need  
● 8 volunteers  
● Either a whiteboard or a flipchart 
● At least 1 table and 2 chairs (for each pair to play the game at) 
● some coloured white, red, yellow, green & blue plastic counters  
● A way to time 1 minute intervals 
● Game sheets ­ Available as separate downloads here: 
■ Blank Game Sheet​
 for White Counter Holders 
■ Red​
 Counter Holders game sheet 
■ Yellow​
 Counter Holders game sheet 
■ Green​
 Counter Holders game sheet 
■ Blue​
 Counter Holders game sheet 

Prepare in advance 
Print off 4 blank game sheets ­ one each for the white counter holders.   
Also print off 1 each of the coloured game sheets. 
Set up a results table on a whiteboard or flipchart paper for the following: 

Counter  Feedback Style  Feedback  Feedback  Feedback  Feedback 

Red           

Yellow           

Green           

Blue           
 Feedback Workshop  
Run Sheet 
 
Prepare 4 pots of coloured counters.  Make sure there are at least 5 of each colour in 
there or they won’t be able to finish successfully, even with great feedback! 

Introduce your workshop: 
(I’ve included what I say here, just to make it easier for you.  Change it to suit you. 
Italics​
 indicate things you should be saying to your attendees) 
 
What do we mean by feedback? 
Surely, if feedback were that useful, we'd be using it everywhere already, right? 
Well, we ARE using it all over the place, all the time, and in all sorts of different 
environments. 
We just don't notice we are doing so. There is a good reason for that, which 
hopefully will become apparent as we go through this session. 
 
There are basically 4 different types of feedback, and we are going to play a short 
game to illustrate them and to see which work best. 

Structure of the Game 
Ask each one of the 8 volunteers to take one counter each. 
 
Give each person the appropriate game sheet that matches their counter colour. 
 
Ask 1 volunteer to be the scribe (people can take turns at this, or you as the facilitator 
can do this).  The scribe will record the results onto the table. 
   
 Feedback Workshop  
Run Sheet 

Explaining the Game 
Coloured counter holders need to pair with a white counter holder. 
 
White counters holders,​
 you are the receiver of feedback, you have a blank 
game sheet, and are the only one allowed to put counters in the spaces. 
 
Coloured counters holders,​
 you are the giver of feedback, you have the game 
solution, and a description of the style of feedback you are to use.   
 
The Coloured Counter Holders will 'help' the White Counter Holders to complete a 
task by giving them feedback as they do it.  You may not physically help, but you 
can help with words, expressions, etc PROVIDED that you obey any constraints you 
have been given. 
 
Feedback needs to be given in the style indicated by the colour of your counter. 
 
Once you have read about the style of feedback, fold that section up, so no one else 
can see it. 
 
Only the solution should be visible now, but still don’t let your partner see that 
either! 
 
 
   
 Feedback Workshop  
Run Sheet 
I have found it runs best if you play the games in the following order. 
 
Red:    (Saboteur) 
Yellow:   (Cheer­leader) 
Green:    (No Feedback At All) 
Blue:    (Helper Feedback) 
If your team is resilient already, you could also introduce the Black:  Negative Only 
Feedback, but is isn’t necessary for the game’s success. 

Let’s Play 
 
Together you and your partner have 1 minute to complete the grid correctly (or as 
far as you can in the time).  You may only give feedback in the style allocated by 
your counter colour. 
 
You will play one pair at a time, starting with Red. 
 
(It's best to check everyone is clear what they are doing at this point, and if there are 
any questions) 
 
After 1 minute, stop the game. 
 
Record the counter colour on the table and ask everyone ​
except the pair playing​
: 
1. Observers: what style of feedback were they giving?    (Scribe records this) 
2. Ask the Feedback Receiver (White Counter Holder): 
1. How did that feel? 
2. How helpful did you find the feedback you got (score out of 5)? 
 Feedback Workshop  
Run Sheet 
3. In one phrase, please can you sum up your experience 
3. Ask the Feedback Giver (Coloured Counter Holder): 
1. How did you feel giving feedback in that way? 
2. Do you think you helped? (score out of 5) 
3. In one phrase, please can you sum up your experience 
 
Record each of these answers on your table, and repeat the whole game again for the 
other colour pairs. 
 
Look at the table and discuss whether the results show feedback helped.  If it did 
(who are we kidding, of course it did! ;) ) discuss why some forms of feedback are 
more successful than others. 
 

Here are some prompts to help start the discussions 
So lets just review those feedback types: 

Red: Saboteur  
This is a little unfair as usually people aren’t out to trick us!  Almost everyone is 
giving feedback to be helpful.  It is worth remembering however, that some people 
have a different agenda to ours… 

Yellow: Cheer­leader 
This the one most people go to when they first try to start giving feedback. "Yeay, 
you're doing great!" might feel good for a short time, but how helpful was it over 
all?  Could the person getting the feedback TELL that it wasn’t helping them much? 
 Feedback Workshop  
Run Sheet 
Green:  No Feedback At All 
This is ironically the one most people default to...particularly English people! 
"yeay, you're doing great!" might feel good for a short time, but how helpful was it 
to solve the problem?   
 

Blue: Helpful Feedback 
Was all the feedback given in this game positive?  Sometimes was it corrective? “No, 
not that one….” ?  How did the receiver feel about being told they had not put one of 
the counters in the correct place?  How useful did the player find the feedback 
compared with the other kinds of feedback.   
Helpful Feedback ­ this is the most common sorts of feedback, but often goes 
un­noticed.   This is the feedback we give and receive when we are teaching or 
learning a new thing. 

Wrap Up 
At the end of this Run Sheet I have included all the stuff that never made the blog 
post.  Please feel free to choose whichever bits are most interesting to talk through 
with your attendees as you wrap up. 
 
I always like to end any kind of training or workshop with some take­away actions.  I 
suggest you challenge your attendees with the following: 
 
1) accept that giving & receiving feedback will feel uncomfortable for a while. 
2) all commit to jointly create an environment that is safe, open and honest. 
 Feedback Workshop  
Run Sheet 
3) use a model to give & receive feedback ­ it makes it easier....we use this one: from 
Manager Tools​
. 
 
4) but if that is still a big step right now (and often it is)....start with another game.   
 
Challenge your attendees to leave this room playing the 'sounds like feedback' game. 
 

“Sounds Like Feedback” Mini­Game 
We are all giving and receiving feedback everyday.  It is very very tiny, and mostly we 
don’t notice it. 
 
Have attendees listen to what each other say day to day with the purpose of spotting 
those tiny pieces of feedback.  When they spot one, a simple, friendly “That sounds 
like feedback!” comment will help them both recognise a moment when feedback was 
given AND RECEIVED.  The team will quickly see just how much feedback is really 
offered up everyday. 
 
Good luck :) 
 
Helen Lisowski 
 
 
 
 
 
If you have enjoyed learning about this workshop and even running it yourself, 
please feel free to share it with others. 
 
WWW.FluidWorking.com​      ​
@helenlisowski​
    ​
https://uk.linkedin.com/in/helenlisowski 
 
 
 
 Feedback Workshop  
Run Sheet 
Some Materials To Help Build Your 
Workshop Wrap Up  
 
The results for the 'no feedback' come out consistently worse than any other feedback 
style!  Yet it is what most people resort to doing. 
 
Here are the 2 most common reasons given by the workshop attendees: 
1. It was easier to give no feedback than to give negative feedback 
2. It was also less emotional to receive no feedback than to receive negative 
feedback (I'll come back to why in a minute) 
 
Hardly surprising that human beings once again take the path of least resistance. 
 
The other side of this coin is the 'purely positive' feedback (I have called it 
cheer­leading in the workshop materials).  To be honest, this is the feedback 
equivalent of ​ fool’s gold​
. 
 
It is also where many people go (and stay) when they decide to start giving and 
receiving feedback. 
 
This is because it feels great to give and to receive this kind of feedback ­ at first. 
After a while, compliments wear thin and become cheapened with over use. 
 
It's also really difficult for the person receiving just positive feedback to improve 
their performance at all.  If you are really lucky it’s like training a rat to push a lever 
to receive a reward.   
 
There's a whole lot of rat­NOT­pushing­the­lever, and a whole lot of 
rat­pushing­the­lever­but­not­understanding­the relationship­to the­reward before 
you get to cause and effect.   
 
Its a s.....l.....o....w way to learn. 
 
 Feedback Workshop  
Run Sheet 
But we are left then with 2 related problems: 
 
1)  why do people find it difficult to truly hear feedback? 
2) why are people so afraid to give quality feedback? 
 
The first question is easier to answer:  people have built a nice safe shell around 
themselves, so all the negative feedback that they usually get given doesn't affect 
their self­confidence.  Who wants to know they are not doing a great job when they 
are trying hard? 
 
The answer to the second question is that we empathise with the person getting the 
feedback.  We remember all the poor quality feedback we have had over the years, 
and we feel we aren't perfect either perhaps. 
 
We ask: 
● "who am I to tell them they are doing it wrong?" 
● "its not my job to tell them, their manager will tell them" 
● "someone else will tell them, which is good, because I don't want to have that 
difficult conversation." 
● "I like them, so don't want them to feel bad." 
● "I don't know them well enough to tell them something isn't great." 
 
So here is an idea on what we can do about these 2 related problems. 
1) accept that this is so 
2) create an environment that is safe, open and honest. 
3) use a model ­ it makes it much easier....I like this one from ​
Manager Tools​
.