Las mejores estrategias de reclutamiento de

personal
INTRODUCCION

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste en un conjunto de técnicas
y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. Qué significa el término reclutamiento interno? Ventajas y desventajas. . La
organización que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos está utilizando uno de
los vehículos más eficientes y de mayor obertura, ya que llega al candidato a través del empleado que, al
recomendar amigos o conocidos. Carteles o anuncios en la portería de la egresa, Contactos con
sindicatos y asoiaciones gremiales, Conferencias y charlas en universidades y escuelas

DESARROLLO

Desde que el concepto de branding corporativo se instaló en la agenda de los gerentes de

selección de personal, cada vez es más frecuente que estos sectores trabajen en conjunto para
desarrollar estrategias de comunicación que permitan captar y atraer postulantes para trabajar
en lorganización.El concepto de branding, orientado al empleo, alude al armado y desarrollo de
estrategias de comunicación que permitan hacer ver a la empresa como un lugar deseado para
trabajar. Algo así como un empleador ideal.El objetivo principal es despertar el interés de
aquellos postulantes que resultan críticos para la empresa, por el tipo de industria a la que
pertenece. Por ejemplo, en las empresas de tecnología, donde los programadores y personas
capacitadas en IT son muy escasos, una correcta estrategia permitiría convencerlos de que un
determinado lugar es el mejor para trabajar en la industria.En un contexto de crisis de talento,
estas estrategias se convierten en un recurso eficaz para despertar el interés a la hora de
postularse para un determinado puesto, mandar el CV o responder un aviso en lugar de
otro.Esta semana, especialistas en el tema explicaron cómo aprovechar al máximo la
comunicación de la marca al momento de buscar candidatos, que alude a encontrar elementos,
imágenes, secuencias o acciones a incluir en los avisos, que les permitan a los postulantes
identificarse y atrapen su atención. En esta línea, las organizaciones optan por crear su propio
home dentro de los portales de búsqueda, donde los postulantes ingresan con su nombre de
usuario y contraseña, acceden a datos sobre la empresa y en algunos casos hasta a sus
políticas de Recursos Humanos.Alvaro Rolón, presidente de Neêlus –una agencia de
innovación aplicada a negocios–, explicó la importancia que tiene para la empresa generar
entornos de diversidad donde se fomente la creatividad. En esta línea, es tan importante ser
creativo al momento de usar los medios para reclutar como también para captar y conseguir
postulantes que sean creativos.En su primera entrevista con un medio local, Deli Matsuo,
director de Recursos Humanos para Latinoamérica de Google –que también participó del
evento–, explicó que para su empresa el proceso de reclutamiento es una de las actividades
mas significativas e importantes.Para llevarlo a cabo, realizan acciones en donde el
posicionamiento de su marca como tal está muy presente: En Google, que fue elegida como la
mejor empresa para trabajar en Estados Unidos, tienen un equipo propio de reclutamiento con
base en Argentina, que trabaja con presentaciones y relaciones con las universidades.El
enfoque del branding corporativo le permite a la empresa conseguir un caudal de gente muy
importante que proviene de los mismos empleados que tiene la organización, ya que ellos
mismos son quienes entusiasman y contagian a otros a sumarse, luego de vivir la experiencia
de trabajo“Utilizamos muchísimo las redes internas, es decir las recomendaciones que nos
hacen los empleados actuales. De hecho, la mitad de las contrataciones que tenemos surgen
de esas redes”, desliza Matsuo.El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización.
Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para lograr su cometido, el
reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso
de selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en
las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas para conseguir los
objetivos.El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:
Investigación interna sobre las necesidades , Investigación externa del mercado , Métodos de
reclutamiento por aplicar En otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que la empresa
requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento. Así, un
esquema general de un proceso de reclutamiento implicaría: Planeación de los recursos Humanos,
Recepción de las solicitudes específicas de personal, Identificar las vacantes requeridas, Obtener
información del análisis del puesto, Confrontar las indicaciones de la gerencia, Verificar los requerimientos
del puesto, Aplicar el método adecuado de reclutamiento, Obtener los candidatos óptimos para el proceso
de selección. Acciones que deben realizarse antes de iniciar las actividades de reclutamiento.De acuerdo
a lo planteado anteriormente, se puede deducir que las empresas tienen varias alternativas antes de
iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas
alternativas se deben basar en las circunstancias que rodean el entorno: Disponibilidad interna y externa
de los recursos humanos, las políticas de la empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas del
reclutamiento y los requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados, pagos
de horas extras, subcontratación externa de actividades(outsourcing), empleados temporales.La empresa
debe considerar como base para desarrollar un esquema de un proceso de reclutamiento información
referente a: Indicadores económicos, prácticas de reclutamiento de otras empresas, presupuestos de
ventas, metas previstas; políticas de promoción interna de la empresa, políticas salariales, etc.Qué
significa el término reclutamiento interno? . Ventajas y desventajas El reclutamiento es interno cuando, al
presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados,
los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos
con ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno puede implicar, Transferencia de personal
Ascensos de personal, Transferencia con ascenso de personal, Programas de desarrollo de personal
Planes de "profesionalización" (carreras) de personal. Las principales ventajas que pueden derivarse del
reclutamiento interno son: Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa
u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión,
costos de integración del nuevo empleado, etc. Es más rápido, evita las frecuentes demoras del
reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el anuncio de prensa, la espera de los
candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su
actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc. Presenta mayor índice de validez y
seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al
concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental - en la mayor parte de las veces-, integración ni
inducción en la organización, o información amplia al respecto. El margen de error se reduce bastante,
gracias al volumen de información que, por lo general, reúne la empresa acerca de sus empleados. Es
una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad del progreso
en la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso. Cuando la empresa desarrolla una política coherente de reclutamiento interno, estimula en su
personal el deseo de autoperfeccionamiento y auto evaluación constante, orientada a aprovechar las
oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas. Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento de personas que muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a
ocupar cargos más elevados y complejos.Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal,
teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas.
El reclutamiento interno presenta algunas desventajas: Exige que los empleados nuevos tengan potencial
de desarrollo para ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar- y
motivación suficiente para llegar allí. Si la organización no ofrece oportunidades de progreso en el
momento adecuado, corre el riego de frustrar a los empleados en sus ambiciones, lo cual origina empatía,
desinterés o el retiro de la organización para buscar oportunidades fuera de ella. Puede generar conflicto
de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud
negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades. Cuando se
administra de manera incorrecta, puede presentarse la situación que Lawrence Peter denomina "Principio
de Peter": las empresas, al ascender insensatamente a sus empleados, los elevan siempre a la posición
donde demuestran el máximo de su competencia. Para premiar su desempeño y aprovechar su
capacidad, a medida que un empleado demuestra competencia en algún cargo, la organización lo
asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por ser incompetente, se estanca. Cuando
se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la política y las directrices de la
organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y las situaciones de su organización, se
adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación. De este modo, las personas pasan a
razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional. No puede hacerse en
términos globales dentro de la organización. La idea de que cuando el presidente se retira, la
organización puede admitir un aprendiz y ascender a todo el mundo, ya desapareció hace mucho tiempo.
En este caso, se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano: la organización pierde un
presidente y adquiere un aprendiz novato e inexperto. Para no perjudicar el patrimonio humano, el
reclutamiento interno sólo puede efectuarse cuando los candidatos internos iguales en condiciones a los
candidatos externos.
CONCLUCION

Las técnicas de reclutamiento son los métodos utilizados por la organización para divulgar la existencia
de una oportunidad de trabajo, Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no fueron
escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una solicitud de empleo debidamente
archivada en el órgano de reclutamiento. La organización que estimula a sus empleados a presentar o
recomendar candidatos está utilizando uno de los vehículos más eficientes y de mayor obertura, ya que
llega al candidato a través del empleado que, al recomendar amigos o conocidos. Carteles o anuncios en
la portería de la egresa, Contactos con sindicatos y asoiaciones gremiales, Conferencias y charlas en
universidades y escuelas. Viajes de reclutamiento a otras localidades, El anuncio de prensa se considera
una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos.

NOMBRE: LUIS MARIO SIFUENTES SANDOVAL

INGENIERIA INDUSTRIAL

MATERIA: ADMINISTRACION GERENCIAL

MAESTRA: MA. GUADALUPE NAVARRO.

14 DE MARZO DE 2010.