GESTIN DEL TALENTO HUMANO, COMO PROMOTOR DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR:
LUIS FRANCISCO QUESADA QUECN
CDIGO D0102035

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA (FAEDIS)
PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
DIPLOMADO EN ALTA GERENCIA
BOGOT, D.C
2014

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Introduccin

Mediante el presente documento se presentaran las ventajas de la aplicacin de la

metodologa de la gestin del talento humano y su importancia en las organizaciones
actuales, bajo la premisa que el capital ms importante dentro de la organizacin es el
talento humano, esto se lograr a travs de la ilustracin de diversos puntos fuertes que
acompaan una gestin del talento humano basado en tres pilares fundamentales. Para
esto se hace necesaria la revisin de los conceptos y teoras desarrolladas bajo el
enfoque del Talento Humano en las organizaciones.
Por otra parte, se busca argumentar la importancia de la aplicacin de la gestin del
Talento Humano en las organizaciones de acuerdo al contexto organizacional existente,
as mismo se har una breve revisin de algunas alternativas frente al Talento Humano
para corroborar y sustentar la importancia de adaptar la gestin del personal mediante
los lineamientos expuestos en la teora. Adems del cuestionamiento del objetivo real
detrs de la gestin del Talento Humano por parte de las organizaciones.
Para finalizar se revisaran algunos casos de estudio en la actualidad donde se ve la
implementacin de la metodologa del Talento Humano en las empresas ms
importantes y que llevan la batuta en corrientes administrativas en el mundo,
adicionalmente revisando los avances en el campo nacional a travs del Caso
Colombiano - Ecopetrol

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Resumen
Como primera medida y base de la sustentacin terica, se har una revisin de la
sustentacin terica propuesta por Abraham Maslow, conforme satisfacemos unas
necesidades bsicas los humanos vamos conformando necesidades ms avanzadas,
seguido de una serie de contribuciones y aportes que complementan la estructuracin
de un sistema de incentivo y de acompaamiento de talento humano y la definicin de
Gestin de talento humano hecho por algunos autores.
De acuerdo al autor Chavenato, Idalberto (2009), define la gestin del talento humano
como el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluido reclutamiento,
seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin de desempeo.
De igual forma Eslava Arnao, Edgar (2004), afirma que es un enfoque estratgico de
direccin cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de valor para la organizacin, a
travs de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
conocimiento capacidades y habilidades en la obtencin de los resultados necesario
para ser competitivo en el enfoque actual y futuro.
Como segunda medida se abordar toda la teora que sustenta el concepto de
competencias laborales mediante la emisin de conceptos de organismos multilaterales
e instituciones colombianas, en el ltimo apartado se revisan los factores que componen
un deseable clima laboral en pro de la mejora del bienestar de los colaboradores. .
Palabras claves: Motivacin laboral, clima organizacional, competencia laboral, gestin
talento humano, bienestar laboral, eficiencia, productividad, globalizacin, incentivos no
econmicos.
Teora

A continuacin se examinan una serie de teoras sobre motivacin humana y manejo de

personal, que han sido de gran utilidad para los lderes, administradores, jefes de reas,
empresas o comunidades.
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La investigacin sobre la motivacin se centra bsicamente en descubrir los porqus de

la conducta humana. Antes de que la psicologa apareciera como ciencia, los filsofos y
telogos ya elaboraban teoras acerca de los motivos que llevaban a una persona a
comportarse en una situacin determinada de una manera y no de otra. (Pereira, 2011)
El siguiente plan de gestin del Talento Humano se analizar con detenimiento. A
continuacin relaciono

de una manera integral los diferentes enfoques de la

administracin del Talento Humano, el plan se compone de:

Motivacin del Trabajador (Teora Motivacional)

Manejo de las habilidades del Trabajador (Competencias Laborales)

Generacin de espacios amigables (Clima Laboral)

Teora Motivacional
Pirmide de las Necesidades - Abraham Maslow
El mayor aporte que Maslow, hace al estudio del Talento Humano la identificacin de
una jerarqua de las necesidades, que determina el orden de preferencias de
satisfaccin por parte de los seres humanos generando la siguiente lista en forma
piramidal (Castellano, 2009)
1. Necesidades Fisiolgicas
2. Necesidades de Seguridad y Reaseguramiento
3. Necesidades de amor y pertenencia
4. Necesidades de Estima
5. Necesidades de Autorrealizacin

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Figura 1. Pirmide de las necesidades

Fuente de: (Quintero Angarita, Paradigmas Educativos UFT, 2011)

Para lograr avanzar en la escala de la pirmide, hay que satisfacer las necesidades de
determinado nivel, en primera medida desde las necesidades fisiolgicas hasta llegar a
las necesidades de Autorrealizacin, asimismo determina que si los 4 primeros niveles
no son satisfechos podra incurrirse en un dficit para el ser humano, el ultimo nivel
difiere del resto debido a que acta como una necesidad constante que no logra
saciarse con facilidad.
Teora de las Necesidades David McClelland
McClelland define un modelo de necesidades basado en 3 aspectos principales,
(Ramirez, 2008):

Necesidades de Logro: Superarse, cumplir con estndares y alcanzar objetivos

planteados.

Necesidades de Poder: Lograr influir en el comportamiento de otros.

Necesidades de Afiliacin: Construir relaciones y lazos fraternos con otras

personas.

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McClelland seala en su documento las personas con mayor afinidad a satisfacer

necesidades de logro son buenos lderes, aunque lleguen a exigir mucho, son muy
responsables y gustan de difciles desafos, asimismo las personas con mayor afinidad
de necesidades de afiliacin tienen mejores relaciones y lazos con otros seres
humanos (Toro, 2009)
Teora X y Teora Y Douglas McGregor
Asimismo hay que analizar el papel que juega el estilo de direccin en la motivacin de
los trabajadores, es aqu donde la propuesta de McGregor cobra importancia a la hora
de identificar y de caracterizar los estilos de direccin inmersos en la organizacin,
segn el autor existen dos tipos de direccin denominados los X e Y. El estilo de
direccin X es autoritario, rgido y formal, adems de normas y tiempos estrictos para
el colaborador, se considera que el colaborador solo puede motivarse por el dinero y
que adems es perezoso y tiene desagrado al trabajo. Mientras que el estilo de
direccin Y es ms participativa y democrtica, en donde hay mayor flexibilidad y
comunicacin doble va con los trabajadores, se considera que el trabajador puede no
sentir desagrado del trabajo, que no tiene nicamente motivaciones econmicas y que
debe auto controlarse y auto dirigirse, la organizacin debe otorga las herramientas para
que los colaboradores puedan lograr sus metas y objetivos. Es aqu donde se delegan
responsabilidades y se permite la participacin de los colaboradores en la Toma de
Decisiones (Parra Romero).
Teora de la Z - William Ouchi
La teora Z es participativa y se basa en las relaciones humanas busca entender al
colaborador como un ser integral que no puede separar su vida personal de la laboral,
para esto se requiere algunas condiciones como la confianza, trabajar en equipo, que
los colaboradores tengan trabajo de por vida, buenas relaciones laborales y toma de
decisiones grupales.
Ouchi considera que: un empleo es ms que eso, es la parte estructural de la vida de
los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo
que visten, define sus aos de vejez...,
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A continuacin veremos los principios fundamentales de la teora Z:

Confianza: Se entiende que los colaboradores se comportaran correctamente y

asimismo su labor ser ms productiva sin la necesidad de un control exagerado.

Atencin a las relaciones humanas: Incluir al ser humano en su totalidad en lugar

de tratarlo solo como un colaborador de su empresa.

Relaciones sociales estrechas: El trato de las directivas con sus colaboradores

debe adecuarse a cada empleado en particular, es decir todas las personas son
diferentes entre s y se merecen un trato especfico.

Esta teora pretende que el colaborador disfrute lo que hace y se sienta satisfecho de
las funciones asignadas.
Competencias Laborales
Un elemento fundamental en el anlisis y la administracin del Talento Humano, es el
reconocimiento y la potenciacin de las habilidades y caractersticas de los individuos en
una organizacin, se hace necesario tener una definicin sobre el trmino de
Competencia.
Basndonos en varias instituciones educativas de formacin superior y organismos
multilaterales a favor de la proteccin del trabajo han precisado dicho concepto, se
abordar los conceptos emitidos por la OIT y el SENA
Para la OIT, en su recomendacin 195 enuncia que: El concepto de competencias
abarca los conocimientos, las aptitudes profesionales y los conocimientos tcnicos
especializados que se aplican y dominan en un contexto especifico.
De esta manera la regulacin de dichas competencias se debe hacer mediante la
normalizacin de las mismas, es decir, plasmar mediante un manual de procedimientos
y funciones todas las caractersticas que contempla cada puesto de trabajo,
estableciendo ciertos parmetros y definiendo los indicadores de desempeo como
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mtodo de evaluacin de cumplimiento de las metas, as mismo para asegurar que el

individuo posea las competencias necesarias para desempear determinado cargo, se
hace necesario que se emitan certificaciones de competencias laborales.
Se tiene que la aplicacin de un sistema de gestin del Talento Humano basado en las
competencias laborales tiene como resultado la mejora en trminos de productividad,
clima laboral, revalorizando el capital humano en la organizacin, esto est muy
relacionado con la gestin del conocimiento organizacional donde se pretende generar
redes de conocimiento y aprendizaje, obteniendo mayor valor agregado en las cadenas
de valor organizacional. Es aqu donde se hace necesaria la articulacin de la relacin
Institucin Educativa Organizacin para la identificacin y desarrollo de competencias
laborales (Vargas, 2003).
Clima Laboral
Como se hizo mencin en el apartado anterior, un objetivo deseable en las
organizaciones es el generar ambientes amigables y confortables de trabajo en la
organizacin, para lograrlo es necesario el estudio del clima laboral organizacional
Se tiene que la definicin de clima laboral hace referencia a las descripciones de un
contexto psicosocial abarcando todos los niveles organizacionales, as mismo hay
facetas del clima organizacional y segn Gonzlez Roma y Peir son:

Autonoma

Cohesin

Presin

Apoyo

Reconocimiento

Imparcialidad

Innovacin

Donde los contextos y los individuos que operan en determinadas facetas son distintos,
as mismo los autores plantean mediante el mecanismo de cuestionario una
metodologa de identificacin y medicin del clima laboral organizacional, el cuestionario
FOCUS-93 consiste en 4 dimensiones del clima (Gonzlez Roma & Peir, 1999):
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1. Apoyo: Grado en el que las relaciones entre los miembros de la organizacin son
amistosas, y de colaboracin mutua
2. Orientacin de reglas: Grado en el que la conducta de los empleados est
regulada por normas y reglas formales
3. Orientacin a metas: Grado en el que las actividades y conductas estn
orientadas hacia el logro de objetivos previamente establecidos
4. Innovacin: Grado en el que las nuevas ideas y proyectos son bien acogidos y
estimulados
Segn el trabajo de Meza, es importante determinar el estado actual del clima laboral,
ya que un diagnstico de este permite ver las dificultades y los problemas existentes en
la organizacin relacionado con el Talento Humano, el clima laboral puede llegar a ser
complejo, sensible y dinmico:

Complejo: Maneja muchos componentes

Sensible: Estos componentes pueden afectarlo

Dinmico:

Al

estudiar

dichos

componentes

podemos

hacerles

mejoras

implementando acciones correctivas

Ms adelante el autor hace mencin de variables relevantes que definen el concepto de
clima laboral:

Variables del ambiente fsico

Variables estructurales

Variables del ambiente social

Variables personales

Variables propias del comportamiento organizacional

Asimismo hay que determinar los factores que influyen en el comportamiento

organizacional, existen tanto factores internos como la interaccin con agentes externos,
de acuerdo con la siguiente figura:

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Figura 2. Principales fuerzas que influyen en el comportamiento organizacional

Individuos
Personas:
Grupos

Gobierno
Entorno: Competencias
Presiones sociales

Puestos
Estructura:

Comportamiento organizacional
Relaciones

Tecnologa: Maquinaria
Hardware
Software

Fuente de: (Meza Beristain , 2006)

Importancia de la gestin del Talento Humano en las organizaciones

A continuacin se hace necesario la mencin y breve descripcin de algunas teoras de

la administracin del personal organizacional para evidenciar y reforzar la tesis sobre la
importancia de la aplicacin de la gestin del Talento Humano en el contexto
empresarial.
A s mismo la teora cientfica de la administracin considera a los individuos de la
organizacin como mquinas en donde se perfeccionan mediante el estudio de tiempos
y movimientos considerando que la nica motivacin que poseen dichos trabajadores es
el incentivo econmico, adicionalmente posea una visin de especializacin del
trabajo perjudicial para el crecimiento profesional de los trabajadores ya que se
pretenda especificar las tareas de un colaborador , sin tener en cuenta aspectos
psicolgicos e inclusive ergonmicos llevando a problemas de salud fsica y mental.
Este enfoque es demasiado mecanicista y va en detrimento del beneficio integral del
colaborador. De acuerdo a las tendencias globales de competitividad y generacin de
ventajas

perdurables en el tiempo, quedan cortos e inclusive son regresivos. Otra

alternativa se hace necesaria para abordar la gestin del Talento Humano.

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Por otra parte, ante la crisis de los aos treinta y ante la preocupacin de generacin de
mejoras productivas inician los primeros estudios sobre la escuela de relaciones
humanas en donde el trabajo de Elton Mayo se vislumbra como pionero ante esta nueva
corriente, contraria totalmente al enfoque clsico de la administracin del recurso
humano esta exhibe rasgos sociales en el tratamiento del personal en la organizacin,
sin embargo, esta teora an se circunscribe nicamente en el mbito laboral adems
del nfasis de la organizacin informal que no permite detallar otros aspectos relevantes
para la generacin de sinergias organizacionales.
Es as que se llega a la evidencia en que la teora de la gestin del talento humano es
imprescindible en la organizacin en el contexto actual, en entornos cada vez ms
competitivos debido a la ola de la globalizacin es necesario consolidar ventajas
competitivas a largo plazo para lograr perdurar y crecer en el tiempo, el Talento Humano
puede ser un elemento decisivo a la hora de establecer ventajas competitivas ya que
son

las

personas

quienes

estn

en

constante

contacto

con

los

procesos

organizacionales y los encargados de generar mejoras efectivas. Para lograr

potencializar las capacidades de los integrantes de la organizacin es necesario
elaborar un estructurado plan de administracin del Talento Humano, es decir,
establecer rigurosamente un sistema de acompaamiento y motivacin para todo el
personal de la empresa, sustentado en las investigaciones y aportes realizados por los
acadmicos en la materia.
Por lo tanto es necesario que las organizaciones logren consolidar un exitoso plan de
gestin de Talento Humano para poder perdurar en entornos de cambio constante, sin
embargo en el aspecto moral es necesario preguntarse: hasta qu punto las polticas
de gestin de Talento Humano obedecen a una mejora del bienestar del colaborador,
ms que un mero beneficio econmico? La productividad y la eficiencia se consideran
indicadores vlidos para medir el bienestar de los colaboradores en el mbito
organizacional? Es en este punto donde resalta la importancia de la aplicacin de la
gestin del Talento Humano en las organizaciones debido a que abarca aspectos ms
all de los incentivos econmicos, las organizaciones deben ser capaces de transformar
los beneficios econmicos de la aplicacin de un programa de manejo del personal
basado en el enfoque del Talento Humano (Competitividad y productividad) en la
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generacin de un beneficio integral de todo el personal de la empresa, ms all de los

elementos econmicos sino abordando aspectos sociales y psicolgicos dentro y fuera
de la organizacin, estableciendo

una relacin gana-gana entre la empresa y sus

colaboradores .

Casos de Estudio

En la actualidad se evidencia que muy pocas empresas son aquellas que logran superar
el umbral de supervivencia en el mbito laboral, econmico y social. Y ms escasas
an, son aquellas que brindan los mejores mbitos laborales a sus colaboradores.
De acuerdo a la publicacin de Forbes, en el listado de las marcas ms valiosas del
2013 sobresalen empresas como (Forbes, 2014):
1. APPLE
2. MICROSOFT
3. COCA COLA
4. IBM
5. GOOGLE
Es sencillo destacar estas firmas, debido su alto crecimiento econmico, lo cual las
distingue de manera exorbitante a nivel global.
Sin embargo cabe resaltar que estas empresas, adems de calificarse con enormes
ingresos cuantitativos, tambin se logran destacar en estrategias de talento humano y
relaciones con sus colaboradores.
Ejemplo, Microsoft enuncia 10 formas de motivar a un colaborador
econmica, estas son:
10 formas no econmicas de motivar
1. Sea agradecido
2. Dedique tiempo a sus colaboradores.
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de manera no

3. Proporcione feedback (retroalimentacin, informacin del proceso)

4. Cuide el ambiente de trabajo
5. Proporcione informacin sobre la empresa
6. Involucre a los colaboradores.
7. Fomente la autonoma
8. Establezca alianzas con cada colaborador.
9. Celebre los xitos
10. Utilice el desempeo para discriminar la tarea realizada.
De igual manera, Google (quinta empresa en el listado Forbes) tambin ofrece diversas
estrategias de talento humano, entre ellas se resalta la siguiente:
Bebs Google
Uno de los proyectos importantes que maneja Google bajo la responsabilidad del
departamento de Recursos Humanos es la incorporacin de una serie de incentivos que
van ms all de los econmicos, a continuacin se destaca el programa de
acompaamiento a la maternidad de las empleadas de la organizacin denominado
Bebes Google, esto con la finalidad de reducir los niveles de desercin laboral por
parte de la poblacin femenina debido a que se les complicaba el manejo de espacios
del hogar y el trabajo, por lo cual el departamento de RRHH de Google inicio una serie
de incentivos no econmicos para ayudar a la comodidad de espacios para las
empleadas de Google, as como mejoras sustanciales a las licencias de maternidad
para un mejor bienestar familiar. (Manjoo, 2013)
Es aqu donde se muestra un desarrollo de la concepcin del personal dentro de la
organizacin por lo tanto en el departamento de RRHH de Google habla sobre Talento
Humano y operadores de personas POPS (Siglas en Ingles) cuyo objetivo principal es
lograr la felicidad de los trabajadores manifestando la preocupacin por obtener un
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bienestar integral de los empleados de Google (Tanto econmicos como Psicolgicos),

esto debido a que Google considera que su personal es uno de los elementos ms
valiosos de la organizacin, tratndose de una compaa que se desenvuelve en un
mbito de mercado competitivo y sofisticado (Silicon Valley)
Por tanto, es posible deducir una relacin directa entre el buen trato al personal y el
xito econmico de una empresa. La demostracin emprica de esto, es el triunfo
empresarial que presentan firmas como Microsoft y Google.
ECOPETROL, caso colombiano

Ecopetrol es una de las empresas ms significativas para la nacin Colombiana. La

empresa petrolera, presenta la mejor ubicacin a nivel nacional, en el ranking de Bran
Finance Global (entidad que mide anualmente las 500 empresas ms valiosas en el
mundo).
Ser la nica empresa del pas localizada en el ranking, representa que posee
caractersticas diferentes a las dems, tener estrategias de organizacin nicas respecto
a las otras firmas, Mediante una encuesta publicada por el Tiempo sobre la satisfaccin
laboral, Ecopetrol logra convertirse en el patrn ms deseado debido a que muchos de
los trabajadores estn dispuestos a trabajar en la organizacin gracias a que Ecopetrol
brinda beneficios ms all de lo econmico, como por ejemplo, acompaamiento en
programas de apoyo a la salud y a la educacin del trabajador y para la familia (Casa
Editorial EL TIEMPO, 1994)
Estas referencias de la encuesta de satisfaccin laboral, manifiestan que la firma
petrolera en 1994 era la mejor corporacin para laborar en Colombia, no solo por altos
ingresos recibidos por sus empleados si no por los beneficios ofrecidos para ellos.
Sin embargo 20 aos despus de que la encuesta de satisfaccin laboral declare estas
afirmaciones, Ecopetrol sigue permaneciendo entre las empresas ms prestigiosas y
deseadas a nivel regional, ya que garantiza diversas ventajas para sus colaboradores
que no ofrecen otras firmas, entre ellas se localizan (ECOPETROL, 2014):
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Licencias remuneradas para cursar posgrado, subsidio de alimentacin, beneficio de

vivienda, prstamos y seguros adicionales de vida y educativos por fallecimiento del
trabajador o pensionado.
Cabe sealar que uno de los beneficios ms destacados es el reconocimiento por parte
de Ecopetrol de hasta el 90% de los gastos educativos de los hijos de los trabajadores y
pensionados desde la etapa preescolar hasta la terminacin de la carrera profesional.
Ahora bien el plan de salud en Ecopetrol ofrece una cobertura ms amplia que la
brindada por el Plan Obligatorio de Salud (POS) exigido por la legislacin colombiana.
Esta cobertura incluye toda enfermedad, malformacin o afeccin que exista a la fecha
de ingreso (no hay preexistencias), no exige periodos de permanencia para brindar la
atencin, no hay lmite en el costo de la prestacin y ofrece atencin de enfermedades
catastrficas como Cncer y Sida, entre otros beneficios.
El Programa para la Prevencin de Enfermedades tiene como objetivo promover una
cultura de la salud que permita a los beneficiarios adquirir conductas saludables y
protectoras, tales como elegir hbitos nutricionales adecuados, practicar actividad fsica
con regularidad, mantener actualizado el esquema de vacunacin, manejar el estrs y
controlar factores de riesgo y enfermedades.
Estudio de caso

A manera de complemento para el caso colombiano, se revisarn los aportes del caso
de estudio llevado a cabo por la Universidad del Valle sobre la gestin humana y la
estrategia organizacional, esta investigacin es aplicada a una compaa multinacional
manufacturera y los resultados presentados obedecen a la premisa de que los
desarrollos de procesos de gestin de Talento Humano contribuyen al cumplimiento de
estrategias organizacionales.
Es de resaltar la gestin

que desarrolla el rea de recursos humanos en el

establecimiento de metas y estrategias organizacionales, definiendo al rea como un

aliado fundamental para el desarrollo organizacional. Las polticas y los lineamientos de
la organizacin estn supeditados a la administracin del personal de la organizacin
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para lograr sinergias organizacionales en la implementacin efectiva de las estrategias

propuestas por la gerencia, existe un hilo conductor de las actividades a desarrollar en el
rea de recursos humanos con el objetivo de culminar con xitos los planes y proyectos
determinados por la gerencia para lograr mejoras en la calidad y servicio entregados al
cliente. (Aguilera Castro, 2007)
Con la revisin de las conclusiones del trabajo presentado por la Universidad del Valle
con respecto a la incidencia del personal en el desarrollo organizacional, se puede
corroborar la importancia de la adecuada gestin del Talento Humano en la efectividad
de la implementacin de estrategias y polticas a Largo Plazo concebidas por la
organizacin debido a que es el personal quien se encuentra en constante relacin
cercana con los procesos que se llevan a cabo en el interior de la compaa en el da a
da, el hecho de formar parte de los agentes que desarrollan las polticas y estrategias
pone de manifiesto la importancia del Talento Humano en la organizacin.
ADIDAS, caso
Segn Prez, Juan Luis ADIDAS es lder gracias a la innovacin, a la buena
comercializacin de los productos, a sus buenas campaas publicitarias, a su equipo de
trabajadores, y a su orientacin, siempre buscando la satisfaccin del cliente.
Adidas, fue fundada por Addi Dassler en el ao de 1920, cuando decide que va a ser el
distribuidor de los deportistas con el mejor material para realizar su deporte. En 1949
cuando registra la marca con ADIDAS, tambin es registrada las famosas tres bandas,
no obstante Addi Dassler no se conforma con fabricar zapatillas sino tambin ampla su
gama en ropa deportiva y balones.
Sealaremos en pocas palabras las claves de Adidas que los llevaron al liderazgo para
ser hoy en da unas de las ms grandes marcas a nivel mundial.

Orientacin al cliente

Liderazgo innovacin y diseo

Distribucin del producto

Venta del producto

Nombrar patrocinio y promocin

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Y por ltimo y siendo la ms importante el equipo humano de Adidas es fundamental

para el xito ya que cuentan con un grupo fundamental y profesional que desarrollan
estrategias de recursos humanos que utilizan a nivel mundial.
Se puede decir que una organizacin como Adidas, se convierte en lder gracias a la
innovacin, a sus buenas campaas publicitarias, a su equipo de trabajadores y a su
orientacin siempre buscando la satisfaccin del cliente, siendo una empresa tica que
exige transparencia a sus proveedores y a s misma. La pretensin de Adidas es
contribuir a un mundo mejor a travs del deporte. (ARAGON, 2006)

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Conclusiones

A continuacin se describe la importancia de cada uno de los 3 aspectos que compone

el plan de gestin de talento humano y su incidencia en el mbito laboral y la
importancia de las Competencias y Habilidades del talento humano.
1. Teora Motivacional
En el sistema capitalista actual es necesario comprender la implicacin del dinero como
medio universal del poder adquisitivo de los productos y servicios, para lo cual los seres
humanos se ven en la necesidad de suplir los niveles bsicos de satisfaccin, por lo
tanto las personas no trabajan por el dinero como fin ltimo sino que lo adquieren como
medio para satisfacer las necesidades presentes, como segunda medida se tiene que
en los ambientes laborales se pueden llegar a entablar relaciones con otros seres
humanos, por lo que tambin puede ser una motivacin del ser humano trabajar para
conocer nuevas personas y construir un entorno social.
Ahora bien, la organizacin debe comprender claramente las necesidades de sus
trabajadores, ms all de la concepcin tradicionalista de la motivacin laboral La gente
trabaja por dinero hay que observar que el hombre tambin se compone de
necesidades

tanto

fsicas

como

psicolgicas

(Aceptacin

Social,

Autoestima,

Autorrealizacin), por lo cual los planes y metodologas de estmulo al trabajador no solo

deben ser va incremento del salario, as mismo lograr cultivar necesidades apropiadas y
saludables para el ser humano, mediante actividades ldicas.
2. Competencias
Dentro de la organizacin la medicin del desarrollo organizacional es un proceso que
nunca termina ya que las organizaciones, los ambientes y los procesos son volubles, si
bien todo cambio impacta en el trabajo de una empresa el desarrollo organizacional
debe medir estos impactos en la visin y misin de la organizacin lo que est basado
en la funcionalidad del talento humano y se logra definiendo claramente las funciones y
las caractersticas requeridas para

cada uno de los puestos de trabajo, la

administracin del Talento Humano debe realizar un esfuerzo en definir dichas

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competencias dentro de un cargo y plasmarla en un manual normativo, adems de

apoyarse en los flujogramas para permitir dar una ubicacin precisa sobre las funciones
del trabajador y el lugar donde se encuentra en la organizacin, esto con el fin de
otorgar una orientacin adecuada y potenciar las actividades en el cargo a analizar. As
mismo, la generacin de certificaciones laborales a travs de la evaluacin de
competencias por un organismo especializado, se hace necesaria para garantizar la
calidad del trabajo en dichos cargos a travs de la organizacin.
De igual modo las habilidades son de gran importancia para la organizacin ya que se
refieren a la realizacin de tareas con eficiencia, eficacia y destreza, pero adems
entregan el espritu del reto y la responsabilidad.
Hoy en da las competencias y las habilidades dentro del talento humano se debe tener
como una herramienta indispensable para enfrentar los desafos empresariales y
competitivos, teniendo en cuenta que el capital humano es lo ms importante en el buen
funcionamiento de las empresas.
La gestin por competencias es un canal continuo de comunicacin entre los
colaboradores y la empresa para conocer cules son las necesidades y deseos de sus
trabajadores y poder ayudarlos, respaldarlos dentro de la organizacin para poder
contar con colaboradores satisfechos.
3. Clima Laboral
Para asegurar el ptimo desempeo de los trabajadores en una organizacin, es
necesario que esta pueda generar ambientes agradables de trabajo, es decir, climas
laborales deseables en todos los niveles organizacionales, reconociendo que las
personas no solo se ven incentivadas por el dinero, y que hay aspectos ms all que
deben abordarse,

en un entorno saludable de trabajo es indispensable establecer

mejoras en la administracin del Talento Humano. Cabe resaltar la importancia del

manejo de las variables antes enunciadas con el motivo de mejorar el ambiente laboral
en la organizacin, una caracterstica fundamental del clima laboral es que es dinmico
y es tarea de la administracin movilizarlo hacia espacios agradables y confortables.

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Adems, la organizacin debe hacer frente a la problemtica de la gestin adecuada del

Talento Humano a travs de un estudio riguroso de las necesidades integrales del
personal de la organizacin para poder generar polticas adecuadas y en va de
mantener un espacio adecuado para el crecimiento personal, la retencin de la fuerza
laboral y a su vez organizacional, trabajando en conjunto y construyendo una relacin
gana-gana con el trabajador. Para que esto sea posible es necesaria la sinergia
organizacional entre el departamento de Talento Humano, presupuesto financiero y la
gerencia general, teniendo siempre en mente que el personal de la organizacin es el
recurso ms valioso de la con el que se cuenta.

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Bibliografa
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