Según Diener, Suh, y Oishi (1997); en la tesis del mismo tema de autores de

Juan Marcelo Cingolani y Martín Méndez Quiñonez (2007); el bienestar

psicológico, desde una forma de verla sociológicamente, se da referencia
inicialmente puesto que esta misma estaba vinculado con variables objetivas
las cuales se enfocan dentro de la apariencia física y la inteligencia, pero en
nuestra actualidad el bienestar psicológico está fijado y relacionado con
variables no objetivos, que desde una perspectiva psicológica, se estudian en
la actualidad centradas en la relación de las características internas de los
sujetos, como los principales determinantes de la satisfacción vital, (Costa y
McCrae, 1980).

Retomando al autor: Sánchez Canovas (1998) el bienestar psicológico hace

referencia al sentido de la felicidad o bienestar, partiendo de que este es una
percepción subjetiva. Es especificar tiene que percibir con la tasación distintivo
de la existencia en que se incluyen diferentes aspectos como: agrado con la
duración, con el matrimonio, ausencia de depresión y práctica emocionales
positivas (Dianer,1997).
En este disgustado existe una relación de ambas posturas, pues de acuerdo a
estas concepciones, la fortuna psicológica tiene que ver con la estimación,
conocimiento y evaluación; que tiene un sujeto con respecto a las áreas de su
vida, teniendo en cuenta que Dianer (1997) hace un particular vigor en la parte
económica y su relación con la valoración positiva o prohibición que tiene un
ente de su vida.

Bienestar psicológico
El bienestar se basa en la composición de cinco elementos, los cuales son: la
complacencia con la que se hace cada jornada, la aptitud de las relaciones, la
familiaridad en el cambio mercantil de una persona, el buen vigor y eldeleite al
favorecer con la comunidad; tomando en cálculo la interacción entre los
anteriores. A través del bienestar, se puede desemparejar una vida saludable
de una insatisfactoria. (Rath y Harter, 2011).

Rath, T. y Harter, J. (2011) La ciencia del Bienestar. Los 5 elementos

esenciales. (P. Manzano, trad.) Barcelona: Alienta.
El bienestar es una experiencia humana vinculada al presente, no obstante,
también se proyecta hacia el futuro, debido a que esta se produce por el logro
de bienes; por lo anterior, se puede decir que surge del balance entre las
expectativas (proyección de futuro) y los logros (valoración del presente), lo
cual es denominado por muchos autores como satisfacción.

La satisfacción se puede asemejar en las áreas de jefe provecho para el ente

humano, las formas formales del cometa, la familia, la salud, las circunstancias
materiales de vida, las relaciones interpersonales, y las relaciones sexuales y
afectivas con la dualidad. Esa satisfacción con la subsistencia surge en un
puesto de partida de un acuerdo entre la persona y su ambiente micro y
macrosocial, donde se incluyen las situaciones objetivas materiales y sociales,
que ofrece las oportunidades mortales para la elaboración Íntima. (Victoria y
González, 2000).

Victoria, C. y Gonzáles, I. (2000).La categoría bienestar psicológico. Su

relación con otras categorías sociales. Revista Cubana medicina integral. Vol.
16, no. 6, 586- 588.

En el 2005, Victoria menciona que el bienestar psicológico se produce en

relación con un juicio cognitivo acerca de los logros, sin embargo, influye la
conducta dirigida al logro de metas y propósitos. Por lo que se determinó que
las personas con altos niveles de bienestar suelen trazarse metas alcanzables,
de lo cual deriva a la vez, satisfacción y bienestar.

Victoria, C. (2005). El bienestar psicológico: dimensión subjetiva de la calidad

de vida. Revista electrónica de Psicología Iztacala, Vol. 8, No.2, 8-9.

El bienestar psicológico suele ser la resultante de desafiar adecuadamente las

situaciones de estrés de la duración cotidiana; no obstante, una vida con
costoso paralelismo de bienestar está principal preparada y afronta
sobresaliente las demandas y desafíos del ambiente. De la misma forma, hay
elementos que pueden contribuir en la categoría de serenidad que alcanza una
persona como lo son la autoestima, la independencia y la autoconfianza.
Ballesteros, Medina y Caycedo (2006) indican que “el bienestar psicológico se
desarrolla a través del ciclo de vida y se conceptualiza como una meta en ese
proceso de desarrollo dirigida a la perfección que representa el desarrollo del
potencial verdadero de cada individuo” (pp.241).

Ballesteros, B. Medina, A. y Caycedo, C. (2006). El bienestar psicológico

definido por asistentes a un servicio de consulta psicológica en Bogotá,
Colombia. Revista Universitas Psychologica, Vol. 5, no. 2, 239-258.

En cuanto a la relación entre bienestar psicológico y salud mental, Compton,

Smith, Cornish y Qualls (1996) citados por Ballesteros et al. (2006), revisan el
trío posiciones crecidamente comunes en la retórica: la de la ampliación Íntima,
la de la conveniencia intransferible y la de las teorías de la personalidad
invulnerable al estrés. Las tres postulan que el autoconcepto serio, el patético
de autonomía, el sustento social y el locus de control central son predictores de
salud espiritual.

Dimensiones de Bienestar Psicológico

Ryff y Kelles (1995) citado por Márquez y González (2013), indican que el
modelo multidimensional de bienestar psicológico propone una estructura
conformada por seis factores, los cuales se involucran en el funcionamiento
psicológico. Estos son:

Márquez, M. y González, R. (2013). Actividad física y bienestar subjetivo.

Madrid: Ediciones Díaz de Santos.

LA AUTOACEPTACIÓN, hace aceptación que una habitante tenga una

cualidad de forma positiva hacia sí misma, dando como aceptación diversos
aspectos de su personalidad, incluyendo los negativos;

- Crecimiento personal, ayuda a que una persona utilice sus capacidades, las
potencialice y siga creciendo como persona;
- Propósitos de vida, las personas necesitan marcarse metas y objetivos que
le den un sentido a su vida;
- Relaciones positivas con otros, permite ser capaz de experimentar
sentimientos de empatía, mantener relaciones satisfactorias y de confianza
con los demás;
- Dominio del medio ambiente, permite manejar las exigencias y
oportunidades que el entorno presenta para satisfacer las necesidades y
capacidades;
- Autonomía, consiste en tener la sensación de realizar las cosas por sí
mismo, inclusive cuando se tiene una opinión diferente a la de los demás,
manteniendo la independencia y convicciones personales.

Se debe ocupar en estadística que la experimentación subjetiva del bienestar

está en inquebrantable cambio entretanto la duración de la vida, lo cual puede
ser deslumbrado por las buenas relaciones que se tengan con otras personas.

Bienestar psicológico es un desarrollado incorporado de factores que incluyen

las reacciones emocionales de las personas y los juicios globales de
complacencia representativo con los acontecimientos de cada uno.

Indicadores de Bienestar Psicológico

Según Sánchez-Canóvas (1988), los indicadores de bienestar psicológicos son:
- Bienestar Psicológico Subjetivo
- Bienestar Material
- Bienestar Laboral

Sánchez-Cánovas, J. (1998). Escala de Bienestar Psicológico (EBP). Madrid,

España: TEA ediciones, S.A

Bienestar Psicológico Subjetivo

El bienestar intrínseco es la apreciación que hace elsujeto de su duración en
términos de sus pensamientos y emociones, con lo cual determina que tan
adecuado es y en qué providencia se encuentra a complacencia con la relación
que lleva (Feldman, 2010).
Feldman, R. (2010). Psicología con aplicaciones en países de habla hispana.
México, D.F: McGraw-Hill Interamericana

El voluptuosidad se basa en la presentación de que el objetivo de la vida es

comprobar la progenitor suma posible de regodeo (no obstante conducente al
disfrute y las actividades nobles) y la prosperidad sería hasta cierta localidad, la
agregación de los momentos placenteros.

En la psicología moderna, ha predominado la ventura intransferible, el cual

incluye la cuenta afectuosa y la satisfacción vital percibida, más permanente y
con mayor constituyente cognitivo. Aunque uno y otro vean diferentes marcos
temporales, teniendo en recuento que la remuneración vital se da en base a
una reflexión de la propia vida, mientras el balance impresionable se da en
base a la frecuencia de afectos placenteros o displacenteros en la
experimentación de la persona (Vázquez, Hervás, Rohana y Gómez, 2009).
Vásquez, C. Hervás, G. Rohana, J. y Gómez, D. (2009). Bienestar psicológico y
salud: aportaciones desde la Psicología positiva. Anuario de Psicología Clínica
y de la salud. Vol. 5, 15-28.

Según Zubieta, Fernández y Sosa (2012), para determinar el bienestar

subjetivo utilizan los siguientes componentes:

Zubieta, E., Fernández, O. y Sosa, F. (2012). Bienestar, valores y variables

asociadas. Recuperado de: http://www.uv.es/seoane/boletin/previos/N106-1.pdf

- Componente cognitivo: En saliente se puede estar a la expectativa la

satisfacción con la vida, la cual se representa a través de la disconformidad
percibida entres sus aspiraciones y sus logros, lo cual va comenzando con
la representación de elaboración representativo hasta la comprobación de
quebranto.

- Componente afectivo: Es el que contiene el agrado experimentado por la

persona con sus sentimientos, emociones y estados de ánimo más
frecuentes, por lo que una persona puede tener una vida más satisfactoria,
 si sus experiencias emocionales placenteras son más recurrentes que las
displacenteras.

El bienestar subjetivo presenta varias ventajas y peculiaridades metodológicas,

las cuales según Garduño, Salinas y Rojas (2005) son:

Garduño, L., Salinas, B. y Rojas, M. (2005). Calidad de vida y bienestar

subjetivo en México. México: Plaza y Vades S.A.

A. Bienestar de la persona: El bienestar subjetivo constituye una evaluación

integral de la persona, en la que menciona todos los aspectos como
vivencias, fracasos, logros, emociones, entre otras.
B. Enfoque inferencial: En el bienestar subjetivo, el bienestar es declarado por
la persona, por lo tanto, no se debe asumir por el investigador. La persona
evalúa su situación de satisfacción de vida o felicidad.
C. Subjetividad inherente: El bienestar es inherentemente subjetivo, ya que en
su discurso se incorporan sus vivencias.

Bienestar Psicológico Material

El bienestar contingente se relaciona con los ingresos económicos, las
patrimonio materiales y cuantificables, desde el discernimiento subjetiva de la
habitante, en cuanto a la contentamiento o insatisfacción que generen (Millán y
D´aubeterre, 2011).

Millán, A. y D´aubeterre, M. (2011). Validación de la Escala de Bienestar

Psicológico en una muestra multiocupacional venezolana. Revista CES
Psicología, Vol. 4, No. 1, 52-71

Victoria (2005) da a calzar muchos puntos que las circunstancias de

subsistencia no son más que aquellos ambientes materiales, espirituales y de
movimiento en las que transcurre la subsistencia de las personas. Entre las
circunstancias de vida están, por representación, la vacación de fuentes de
compromiso, circunstancias de residencia, servicios de curiosidad médica,
vacación de alimentos, preexistencia de centros culturales, deportivos,
compostura ambiental, transportación, comunicaciones, telégrafos, teléfonos,
transportes líneas comunicación noticias partes avisos notas declaraciones
notificaciones edictos informaciones bandos, entre otros.

Victoria, C. (2005). El bienestar psicológico: dimensión subjetiva de la calidad

de vida. Revista electrónica de Psicología Iztacala, Vol. 8, No.2, 8-9.

Garaigordobil, Aliri y Fontaneda (2009) identificaron la jerarquía que la

comunidad le confiere a la prosperidad parsimoniosa como un prerrequisito
básico para la tranquilidad, y la dependencia que existe entre el conocimiento
subjetiva que se tiene de las pertenencias materiales con los sentimientos de
salud. Por lo tanto, determinaron que existe predominio de la prosperidad
orgánica sobre el dicha psicológico subjetivo, ya que se ha atestiguado que
esta tornadizo tiene gran atribución relacionado el bienestar psicológico
mancomunado a los sentimientos de tranquilidad.

Garaigordobil, M., Aliri, J. y Fontaneda, I. (2009). Bienestar Psicológico

subjetivo: diferencias de sexo, relaciones con dimensiones de personalidad y
variables predictoras. Piscología conductual, vol. 17, no. 3, 543-559.

Bienestar Psicológico Laboral

En el 2006, Laca y Mejía mencionan que la satisfacción laboral se entiende
como una sensación de bienestar, la cual se deriva de las condiciones del
trabajo, la realización de tareas y la pertenencia que se tiene en una
organización.

Laca, F. y Mejía, J. (2006) Bienestar laboral en Maestros Mexicanos. XI Congreso Mexicano de Psicología
social.
Recuperado de: https://books.google.com.gt/books?id=KxKTlX1s6SAC&pg=PA617&dq=bi
enestar+laboral&hl=es-419&sa=X&sqi=2&pjf=1&ved=0ahUKEwiOvPHnkqTSAhUHNiYKHQD0
AqwQ6AEIRjAJ#v=onepage&q=bienestar%20laboral&f=false

Para evaluar el bienestar laboral de una persona, es importante distinguir dos

componentes:
- Satisfacción laboral: Sentimientos que tiene la persona sobre sí mismo en
relación a su trabajo.
- Satisfacción con la vida: El foco de atención más amplio que tiene la
persona. Según Caballero (2002), se tienen dos teorías sobre las conductas
como consecuencia de la satisfacción laboral, las relaciones que se forman
en la misma área y el nivel motivacional hacían el trabajo. Estas teorías son:

Caballero, K. (2002). El concepto de “satisfacción en el trabajo” y su

proyección en la enseñanza. Revista de currículum y formación del
profesorado, Vol. 6, 1–2.

A. La teoría de los entrambos factores de Herzberg: Establece que la

satisfacción profesional y la insatisfacción en la responsabilidad
representan dos fenómenos absolutamente distintos y separados entre
sí en el convencimiento profesional. Por lo tanto, quiere explicar que un
individuo trabajador posee ambos grupos de evacuación: unas con
arranque al medio ambiente material y psicológico del compromiso, las
cuales se denominan evacuaciones higiénicas, y otras con pedestal al
incluido mismo del compromiso, evacuación de motivación. Si se
satisfacen las “necesidades higiénicas”, el trabajador no se siente ya
descontento; esto no quiere exponer que esté presumido, predestinación
que se encuentra en una fase determinado; sin incomodidad, si no se
satisfacen estas necesidades, se siente descontento. El indivisible sólo
está presumido en el puesto de agotamiento cuando están cubiertas sus
“necesidades de motivación”.

B. El modelo de las determinantes de la conformidad en el

agotamiento: Fue propuesto por Lawler; remarca el encadenamiento
entre las expectativas y las recompensas, comenzando en las distintas
facetas y aspectos del compromiso. Por lo que complacencia en la
correspondencia produce la conformidad o la insatisfacción profesional;
es concretar, que se realiza una comprobación entre la compensación
recibida por la ganancia en el compromiso y la que el indivisible
esperaba absorber. Por lo que, si la indemnización es mayor o
 proporcionado a la que esperaba conseguir, el industrioso alcanzará el
cambio de complacencia; sin impedimento, si por lo disconforme recibe
una remuneración mínima a la esperada, esto produciría insatisfacción.
Gordillo, citado por Caballero (2002), realizó una revisión del uso del
municipio “satisfacción”, por lo que dio a conocer que diferentes autores,
le dan diversos usos, entre los que se pueden mencionar:

- Como estado emocional

- Como actitud
- Como motivación
- Como rasgo de personalidad

En recapitulación, el bienestar psicológico es obligatorio para salvaguardar

una vida estacionario; sin confiscación, este no se define como satisfacción
general, sino, como la indemnización que puede disfrutar una persona en
las diferentes áreas de su subsistencia, tomando en enumeración que esto
se realiza de representación subjetiva, ya que cada habitante lo establece
desde su habilidad inconfundible.

El bienestar psicológico se relaciona con la comodidad y remuneración de

las personas, por lo que las personas que presentan ascendiente nivel en
las anteriores, se presentan con menor intranquilidad, tienen mejores
apreciaciones personales, una mejor arbitrariedad del medio ambiente y
una manipulación de los vínculos interpersonales más sonrosado
(Veenhoven, 1991, 1995; Ryff, 1989; Ryff y Keyes, 1995; Argyle y Martín,
1987, citados por Figueroa, Contini, Betina, Levin y Estévez, 2005).

Figueroa, M., Contini, N., Betina, A., Levín, M. y Estévez, A. (2005). Las
estrategias de afrontamiento y su relación con el nivel de bienestar
psicológico. Un estudio con adolescentes de nivel socioeconómico bajo de
Tucumán. (Argentina). Anales de psicología, vol. 21, no. 1, 68.
 Donas Burak (1998), citado por Figueroa et al. (2005), dan a saber de
buena tinta que las personas presentan factores de contingencia, las cuales
se definen como aquellas características que señalan una ascendiente
oportunidad de sufrir suficiente daño o estar vulnerables ante un
contingencia; a incompatibilidad de los factores protectores, las cuales se
presentan como características que favorecen el perfeccionamiento del
individuo magnánimo, el sostenimiento de la robustez o la independencia de
la misma y pueden contrarrestar los efectos producidos por los factores de
conflicto.

Los factores de contingencia actúan como barreras, permitiendo que una

elemento se vea afectada por situaciones estresantes, por lo que a través
de la individualización de estrategias de contrarresto, en una persona que
mantiene un adecuado bienestar psicológico, permite que desarrolle sus
factores protectores, en antagonismo, con una cualquiera que tiene un bajo
paralelismo de tranquilidad psicológico, a quien le perjudicaría orientándolo
acerca de sus factores de inseguridad y del relacionado categoría de
vulnerabilidad que puede demostrar. (Figueroa et al., 2005).

El modelo de Carol Ryff

El bienestar psicológico es un concepto amplio que incluye dimensiones
sociales, subjetivas y psicológicas, así como comportamientos relacionados
con la salud en general que llevan a las personas a funcionar de un modo
positivo.

Está relacionado con cómo la gente lucha en su día a día afrontando los retos
que se van encontrando en sus vidas, ideando modos de manejarlos,
aprendiendo de ellos y profundizando su sensación de sentido de la vida.

La psicóloga Carol Ryff, profesora en la Pennsylvania State University y

directora del Institute of Aging, desarrolló un modelo de bienestar psicológico
formado por seis dimensiones, así como una escala para medirlas:
Autoaceptación. Es una de las características principales de la maniobra
indiscutible. Las personas con una aceptación autoaceptación tienen una
condición positiva hacia afirmativamente mismas, aceptan los diversos
aspectos de su personalidad, incluyendo los negativos, y se sienten
conveniente proporción a su pasado. Las personas con baja autoaceptación se
sienten insatisfechas contigo mismas y decepcionadas con su pasado, tienen
problemas con ciertas características que poseen y desearían se diferentes a
como son.

Relaciones positivas. Consiste en disfrutar relaciones de disposición con los

remanentes, aglomeración con la que se pueda contar, alguien a quien amar.
De hecho, la pérdida de apoyo nacional y la soledad o asilamiento social
aumentan la contingencia de tolerar un sufrimiento y reducen la convicción de
subsistencia. Las personas que puntúan costoso en esta superficie tienen
relaciones cálidas, satisfactorias y de intimidad con los demás, se preocupan
por la ventura de los otros, son capaces de comprobar sentimientos de
empatía, amor e individualidad con los remanentes y entienden el dar y
absorber que implican las relaciones. Las personas que puntúan bajo tienen
pocas relaciones cercanas, les resulta dificultoso ser cálidos, abiertos o
preocuparse por los remanentes, están aislados o frustrados en sus relaciones
y no están dispuestos a acariciar compromisos o vínculos importantes con los
restantes.
Propósito en la vida. Es decir, que tu vida tenga un sentido y un propósito.
Las personas necesitan marcarse metas y definir una serie de objetivos que les
permitan dotar a su vida de sentido. Quienes puntúan alto en esta dimensión
persiguen metas, sueños u objetivos, tienen la sensación de que su vida se
dirige a alguna parte, sienten que su presente y su pasado tienen significado, y
mantienen creencias que dan sentido a su vida.

Crecimiento personal. Consiste en sacar el mayor partido a tus talentos y

habilidades, utilizando todas tus capacidades, desarrollar tus potencialidades y
seguir creciendo como persona. Las personas con puntuaciones altas en esta
dimensión consideran que están en continuo crecimiento, están abiertas a las
nuevas experiencias, desean desarrollar su potencial y habilidades, consideran
que han ido mejorando con el tiempo y van cambiando de modos que reflejan
un mayor autoconocimiento y efectividad.

Quienes puntúan bajo tienen la sensación de estar atascados, no tienen una

sensación de estar mejorando con el tiempo, se sienten aburridos,
desmotivados y con poco interés en la vida, e incapaces de desarrollar nuevas
actitudes, habilidades, creencias o comportamientos.

Autonomía. Consiste en tener el sentimiento de que puedes escarmenar por ti

semejante, quitar tus propias decisiones para ti y para tu lapso, contenido si
van en a pesar de la sentencia mayoritaria, amparar tu manumisión original y
tus convencimientos. Las personas con antecesor autonomía son crecidamente
capaces de hacer cara la influencia general y regulan mejor su proceder desde
el entrañable (en sucesión de existencia dirigidos por otros), modo más y más
independientes y se evalúan a sí mismas en ocupación de estándares
personales. Las personas con baja autonomía están preocupadas por las
evaluaciones y expectativas de los restantes y se dejan influir o encaminar por
ellas, toman sus decisiones en pedestal a las opiniones de los restantes y se
conforman ante la comprensión general, actuando y pensando en ascendencia
a lo que los remanentes esperan de ellos.

Dominio del entorno. Hace murmuración a la manipulación de las exigencias

y oportunidades de tu tener mundo para compensar tus necesidades y
capacidades. Las personas con una valiosa potestad del medio ambiente
poseen un antecesor estremecimiento de intervención relacionado la
naturaleza y se sienten capaces de ser capaz de en el tener mundo que las
rodea, hacen un uso serio de las oportunidades que les ofrece su medio y
forma capaces de instaurar o escoger entornos que encajen con su deyección
personales y valores. Las personas con bajo domino del medio ambiente tienen
problemas para operar los asuntos de la savia diaria, se sienten incapaces de
modernizar o cambiar la casaca su medio ambiente, no son conscientes de las
oportunidades de su medio ambiente ni las aprovechan y piensan que no
tienen ninguno control concerniente su ambiente.
El bienestar psicológico en diferentes culturas
La enunciación de bienestar psicológico puede reformar de una civilización a
otra. Por representación, en Estados Unidos, como ocurre en ocaso en
habitual, se da una sublime rimbombancia a las emociones positivas y se
expectación que la humanidad sienta y exprese muchas crecidamente
emociones positivas que negativas, considerando las emociones negativas
como muestra de lo que hay que librarse.

En Japón, en cambio, entrambos tipos de emociones se expresan de

representación moderada y la comunidad no empuja a las personas “a
conmoverse principalmente emociones positivas y no comprender muchas
emociones negativas. En todo acontecimiento, se enseña a concebir ambas,
como hebras de una soga que están tejidas juntas”, explica Ryff. Por este
principio, en Japón, la mezcolanza de emociones positivas y negativas predice
una mejor fortaleza que en Estados Unidos. Y en Estados Unidos, las
emociones negativas predicen una bajo salud que en Japón. Es decir, tanto el
modo de producir las emociones como su encontronazo en la salud están
determinados culturalmente.

http://motivacion.about.com/od/psicologia/fl/iquestQue-es-el-bienestar-
psicologico-El-modelo-de-Carol-Ryff.htm

MOTIVACIÓN
Robbins, S., y Judge, T. (2009) indica que la motivación laboral viene a ser los
métodos que analizan la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un
individuo por lograr una meta.

Robbins, S., y Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. México D.F.:

Pearson Educacion.

Cada tiempo que surge una insuficiencia, ésta rompe la colocación de

ponderación del establecimiento, produciendo un momento de nerviosidad,
insatisfacción, fatiga y tambaleo. Cadena momento lleva al sujeto a un
procedimiento o acción, capaz de rescatar la tracción o de liberarlo del tedio y
de la inseguridad. Si el procedimiento es dispuesto, la persona encontrará el
deleite a su necesidad y, por lo tanto, la descarga de la nerviosidad producida
por ella. Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve a su estado de equilibrio
anterior, a su forma de adaptación al ambiente. En este valeroso instante
motivacional, la escasez es satisfecha. A dimensión que se repite el ciclo,
Íntegro a la lucubración y la repetición (refuerzo), los comportamientos se
vuelven más eficaces para la satisfacción de ciertas necesidades. Una vez
satisfecha, la indigencia deja de promover el procedimiento, ya que no
ocasiona.

En el caso de desgracia de la necesidad, en el tiempo motivacional, la

nerviosidad ocasionada por el surgimiento de la insuficiencia encuentra un
antepecho o un inconveniente para su independencia. Al no localizar una salida
reglamentaria, la tracción acumulada en la asociación busca un medio colateral
de pretexto, ya sea por vía psicológica (agresividad, enfadado, elasticidad
sensitiva, apatía, inapetencia, etc.), o por vía psicológica (tiesura nerviosa, vela,
repercusiones cardiacas o digestivas, etcétera). Otras veces, la estrechez no
es satisfecha ni tampoco frustrada, predestinación transferida o compensada.
Esto se presenta cuando la complacencia de otra pobreza reduce o aplaca la
penetración de una necesidad que no puede ser satisfecha. (Chiavenato,
2009).

Chiavenato, I. (2009), Administración de Recursos Humanos. 10ª Edición,

Colombia: Editorial Mc Graw Hill Interamericana S.A.

Motivación externa.
La motivación puede ser de distinto tipo, surgiendo la motivación extrínseca
como aquella que está producida por un factor externo a por nosotros mismos.

Por ejemplo, en el contexto laboral, las felicitaciones que el jefe realiza a su

equipo por haber hecho un buen trabajo, ejemplifican a la perfección este tipo
de refuerzo externo que ayuda a que los profesionales se sientan más
valorados y se implican todavía más en el cumplimiento de sus funciones.
Otra forma de motivación externa es el recurso del premio que es una forma de
compensación.

Motivación interna.
La motivación también puede ser intrínseca o interna; es decir, nace del interior
de una persona. Sin duda, esta actitud es muy importante ya que mientras que
la motivación externa no depende ti mismo, por el contrario, automotivarse a
través de determinadas medidas, sí depende de ti.

Como signo de inteligencia emocional para ser feliz no debes responsabilizarte

de aquello que no está en tus manos decidir (esto es lo que ocurre cuando
muchas personas se frustran y se desmotivan porque quedan a la espera del
reconocimiento ajeno).

También se puede alimentar la motivación a través de un proceso de coaching

en el que el cliente concreto determina su objetivo, que establece un plan de
acción personalizado y aumenta su nivel de introspección para conocer cuáles
son sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas en la consecución
de ese reto (Chiavenato, 2009).

Chiavenato, I. (2009), Administración de Recursos Humanos. 10ª Edición,

Colombia: Editorial Mc Graw Hill Interamericana S.A.
La motivación laboral.
Según Gallardo, E., Espluga, M., y Triadó, X. (2007) la motivación laboral lo
define como parte del compromiso entre la organización y el colaborador para
generar resultados en beneficios de los comunes y se fundamentan como
factores intrínsecos, es decir motivaciones propias del colaborador, y
extrínsecos que se refiere a propios de la organización hacia el colaborador.

Gallardo, E., Espluga, M., y Triadó, X. (2007). ¿Qué debemos saber sobre la
motivación laboral? Aproximación a un modelo de proceso motivacional en las
organizaciones. Universidad de Barcelona.
Por tanto, se entienden por factores intrínsecos a las acciones que se llevan a
cabo por el propio individuo, marcadas por su misma voluntad de lograr sus
metas propuestas y poder satisfacer la necesidad que se le presenta, y siempre
de la mano con las habilidades y capacidades que presentan. Así mismo se
considera al factor extrínseco, a los impulsos que tiene el individuo por
motivaciones externas. Por tanto, la organización debe facilitar y motivar a que
los colaboradores tengas disposición en obtener y cumplir elementos
necesarios y alcanzar sus metas y objetivos tanto personales como
organizacionales.

SATISFACCIÓN
Davis y Newstrom (2003), definen que es un conjunto de sentimientos y
emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo.
Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo
hacia algo.

Davis, K. & Newstrom, J. (2003), Comportamiento humano en el trabajo 11ª.

Edición. México: McGraw-Hill.

La satisfacción en el trabajo está relacionada con tres actitudes en los

empleados:

Dedicación al trabajo. Es el grado en que los empleados se sumergen en su

trabajo, al invertir tiempo y energía en él, y lo consideran parte central de su
vida. Contar con un trabajo que tiene un sentido y llevarlo a cabo
satisfactoriamente son aspectos importantes de la imagen de sí mismos, lo cual
ayuda a explicar el efecto reumático que la pérdida del trabajo tiene en las
necesidades de autoestima.
Los empleados dedicados a su trabajo creen en la ética laboral, tienen
necesidades de crecimiento altas y disfrutan de la participación en la toma de
decisiones. En consecuencia, pocas veces llegan tarde o faltan, están
dispuestos a trabajar largas jornadas e intentan lograr un rendimiento alto.
Compromiso organizacional. Llamado también lealtad de los empleados. Es
el grado en que un empleado se identifica con la empresa y desea participar
activamente en ella, es una disposición del empleado para permanecer en la
compañía a futuro.
Es frecuente que refleje su creencia en la misión y los objetivos de la empresa,
su disposición a dedicar esfuerzos a lograrlo y su intención de continuar en ella.

El compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigüedad,
con éxito personal en la organización o que se desempeñan con un grupo de
trabajadores comprometidos. Este tipo de empleado suele tener antecedentes
satisfactorios de asistencia al trabajo, muestra apego a las políticas de la
compañía y pocas veces cambia de trabajo, en particular su base más amplia
de conocimientos del puesto frecuentemente se traduce en clientes leales, que
le compran más, le conectan con clientes en perspectiva que se convierten en
nuevos clientes, e incluso pagan precios más altos.

Estado de ánimo en el trabajo. Los sentimientos de los empleados acerca de

su trabajo son muy dinámicos, ya que pueden cambiar en un mismo día, hora o
minutos, estas actitudes se llaman estados de ánimo en el trabajo. Se pueden
describir en un intervalo que va de negativas a positivas y de débiles a fuertes
e intensas, los empleados tienen un estado de ánimo muy positivo hacia su
trabajo, es frecuente que muestre energía, actividad y entusiasmo.

Esto demuestra que de manera predecible produce mejor atención en el

servicio de clientes, menor ausentismo, mayor creatividad y cooperación
interpersonal. Robbins y Coulter (2005), señalan las tres clases de
características del empleado que afectan las percepciones del debería ser.

Robbins, S. y Coulter, M. (2005), Administración. México. Prentice-Hall

Hispanoamericana, S.A.

- Las necesidades.
- Los valores.
- Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del
debería ser
- Las comparaciones sociales con otros empleados.
- Las características de empleos anteriores.
- Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones

actuales del puesto.
- Condiciones de trabajo.
- Supervisión.
- Compañeros.
- Contenido del puesto.
- Seguridad en el empleo.
- Oportunidades de progreso.
- Retribución.

Las actitudes generalmente se adquieren durante largos períodos, la

satisfacción o insatisfacción en el trabajo surge a medida que el empleado
obtiene más y más información acerca de su centro de trabajo. No obstante, la
satisfacción en el trabajo es dinámica, ya que puede disminuir incluso con
mayor rapidez.

Hay autores que manifiestan que la satisfacción en el área laboral es un motivo

en sí mismo, es decir, el colaborador mantiene una actitud positiva en la
organización para lograr ésta, para otros, es una expresión de una necesidad
que puede o no ser satisfecha.

Satisfacción y productividad.
Los primeros puntos de vista sobre la relación satisfacción-productividad
pueden resumirse en la afirmación de que un trabajador feliz es un trabajador
productivo. Investigaciones indican que sí hay una relación positiva entre la
satisfacción y la productividad.
Por ejemplo, la relación es más fuerte si el comportamiento del empleado no
está limitado o controlado por factores externos. La productividad de un
empleado en puestos a ritmo de máquina, está mucho más influida por la
velocidad de la máquina que por su nivel de satisfacción.

De manera similar, la productividad de un agente de bolsa está limitada

principalmente por el movimiento general de la bolsa de valores. Si el mercado
asciende y el volumen es alto, tanto los agentes satisfechos como los
insatisfechos obtienen buenas comisiones. Al contrario, si el mercado va hacia
abajo, no es probable que signifique mucho el nivel de satisfacción del agente.

El nivel del puesto también parece ser una importante variable moderadora.
Las correlaciones satisfacción-desempeño son más fuertes para los empleados
de mayor nivel, como profesionales, de supervisión y administración. Otro
aspecto importante en el tema de satisfacción-productividad es la dirección de
la flecha causal. La mayor parte de los estudios sobre esta relación utilizaban
diseños de investigaciones que no podían probar la causa y el efecto.

Estudios que controlaron esta posibilidad indican que la conclusión más válida
es que la productividad conduce a la satisfacción, más que a la inversa. Si se
hace un buen trabajo, se siente intrínsecamente bien por ello. Además, en el
supuesto de que la organización recompensa la productividad, su mayor
productividad debe incrementar el reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y
las probabilidades de ascenso.

A su vez, estas recompensas incrementan el nivel de satisfacción en el puesto.

Las organizaciones con empleados más satisfechos tienden a ser más eficaces
que las organizaciones con empleados menos satisfechos, los estudios se han
enfocado en los individuos más que en las organizaciones, y que las medidas
de nivel individual de la productividad no toman en consideración todas las
interacciones y complejidades del proceso de trabajo.

COMPROMISO
Conway (2004) citado por Peralta (2013), El concepto de compromiso laboral
ha ido cobrando importancia en las organizaciones, debido al interés por
comprender qué retiene a los trabajadores en la organización. Igualmente, se
han realizado estudios que asocian el compromiso laboral como predictor del
desempeño; asimismo, lo relacionan con bajo ausentismo y altos resultados
misionales.

Peralta, C. (2013). El compromiso laboral: discursos en la organización.

Barranquilla: Colombia: Pepsic.

La definición más seguida de compromiso organizacional quizá sea la

enunciada por Meyer y Allen (1991): el compromiso es un estado psicológico
que caracteriza una relación entre una persona y una organización.

Meyer (1997) citado por Peralta (2013), afirma que el compromiso con la
organización refleja la relación del empleado con la organización y cuáles son
las implicaciones en su decisión de continuar formando parte de ella. Es más
probable que los empleados comprometidos permanezcan en la organización
que los empleados no comprometidos.

Peralta, C. (2013). El compromiso laboral: discursos en la organización.

Barranquilla: Colombia: Pepsic.
En el concepto de compromiso laboral se incluyen la aceptación de las metas
de la organización, la disposición a realizar esfuerzos en pro de ésta y la
expresión del deseo de mantenerse como miembro activo de la misma, dentro
de una práctica constante. Cáceres (2000) citado por Peralta (2013).

Peralta, C. (2013). El compromiso laboral: discursos en la organización.

Barranquilla: Colombia: Pepsic.

Robbins (2004), explicó el compromiso laboral como una actitud hacia el

trabajo, lo define como un estado en el que un trabajador se identifica con una
organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella. Así, una
participación elevada en el trabajo consiste en identificarse con la compañía
para la que se trabaja.

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional (10ª ed.). México: Pearson

Educación.

Como señaló Sénior Manager (2009) citado por Pérez (2012), el compromiso
laboral en toda empresa es de gran importancia ya que este influirá mucho en
el desempeño eficiente que tengan los colaboradores en la empresa.

Pérez, P. (2012). Impacto del compromiso laboral para el desarrollo

empresarial del sector hotelero en la provincia de Chincha. Chincha: Perú:
Casma S.R.L. 2012

Para Peralta (2013), el concepto de compromiso laboral se identifica en las

empresas como un vínculo de lealtad o membresía por el cual el trabajador
desea permanecer en la organización, debido a su motivación implícita.
Compromiso como proceso de identificación y de creencia acerca de la
importancia de su labor y la necesidad y utilidad de las funciones que realiza en
el trabajo. Salanova y Schaufeli (2009), definen al compromiso laboral como un
estado motivacional en donde predominan los sentimientos positivos de
cumplimiento profesional.
Salanova, M. y Schaufeli, W. (2009). El engagement en el trabajo. Cuando el
trabajo se convierte en pasión. Madrid: Alianza.

Lagomarsino (2003) citado por Cámara (2012), sintetiza el concepto de

Compromiso en una sola frase que recurrentemente es utilizada, considerando
que estar comprometido es, “tener puesta la camiseta de la organización” (p.
79). Según O’ Reilly (1989) citado por Vargas (2007), el compromiso
organizacional es la adhesión psicológica individual a la organización,
incluyendo un sentido de involucramiento en el trabajo, lealtad y una creencia
en los valores de la organización.
Cámara, S. (2012). Conflicto, Cultura y Compromiso Organizacional. (Tesis de
Doctorado, Universidad de Cádiz). Recuperado de: http://www.madeira-
edu.pt/LinkClick.aspx?fileticket=giyL_zSeh-c%3D&tabid=2817

Vargas, J. (2007). La culturocracia organizacional en México. México: Juan

Carlos MartinezColl.

El compromiso organizacional es generado porque existe una fuerte

identificación del individuo con la organización. El compromiso organizacional,
en cuanto a fuerza que vincula una persona a la empresa de la cual hace parte,
es más una mera motivación laboral, pudiendo considerarse un “estado
psicológico que vincula a la persona” (Hera, 2004) citado por Cámara (2012) y
en consecuencia la hace compartir los valores, creencias, estrategias, metas y
resultados de la organización, por lo cual al estudiar este constructo es muy
importante y puede ser incluso primordial para proporcionar una conocimiento
más profundizado de cada organización.

Cámara, S. (2012). Conflicto, Cultura y Compromiso Organizacional. (Tesis de

Doctorado, Universidad de Cádiz). Recuperado de: http://www.madeira-
edu.pt/LinkClick.aspx?fileticket=giyL_zSeh-c%3D&tabid=2817

Un fuerte compromiso con la organización se caracteriza por:

- Apoyo y aceptación de las metas y los valores de la organización
- La disposición de ejercer un esfuerzo considerable para bien de la
organización y
- Un deseo por permanecer dentro de la organización

Con el paso del tiempo, el compromiso con la organización tiende a ser más
fuerte debido a que:
1) Los individuos desarrollan vínculos más profundos con la organización y sus
compañeros de trabajo porque pasan más tiempo con ellos.
2) La antigüedad a menudo conlleva ventajas que suelen desarrollar actitudes
más positivas ante el trabajo
3) Las oportunidades en el mercado de trabajo pueden disminuir con la edad,
lo que provoca que los trabajadores se apeguen más a sus puestos
actuales.

Normalmente los empleados con un alto compromiso afectivo tienden a

manifestar una buena predisposición a los cambios organizacionales, se
implican en ellos, y están dispuestos a trabajar más de lo que está establecido.

- Compromiso de continuación
Meyer y Allen (1991), plantean el compromiso de continuación como
consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona ha
logrado por su permanencia en la empresa y que perdería si abandona el
trabajo. En este sentido, en sociedades con altos índices de desempleo
existe un bajo grado de compromiso de continuación.
Se consideran las oportunidades que tiene el colaborador para conseguir
otro trabajo de condiciones similares al que tiene en su empresa actual; por
lo tanto, en la medida en que percibe que sus oportunidades fuera de la
compañía son reducidas, se incrementa su apego con la empresa para la
cual trabaja.

- Compromiso normativo
Asimismo, Meyer y Allen (1991), lo explican cómo deber moral o gratitud
que siente el trabajador que debe responder de manera recíproca hacia la
empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos. Arciniega (2006),
citado por Funes (2013), por otra parte, afirmó que el compromiso
normativo, al igual que el compromiso afectivo es de naturaleza emocional,
y consiste en la forma de experimentar por parte del colaborador de un
fuerte sentimiento de obligación a permanecer en la empresa. Este
sentimiento de obligación suele tener sus orígenes en la formación del valor
de lealtad en el individuo desde su niñez, su adolescencia, e inclusive en
sus primeras experiencias laborales; o sea, el sujeto experimenta y da por
hecho que debe ser leal con la empresa que le contrate.
 Arciniega, L. (2006).¿Cuál es la influencia de los valores hacia el trabajo en
relación con otras variables en el desarrollo del compromiso
organizacional?.(Homepage). Recuperado de:
http://mba.americaeconomia.com/biblioteca/papers/cual-es-la-influencia-de-
los-valores-hacia-el-trabajo-en-relacion-con-otras-variab

Funes, M. (2013). Compromiso Laboral en una Institución del Estado. Tesis

inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

Niveles del compromiso laboral

De acuerdo con O’Reilly y Chatman (1986) citados por Vargas (2007), hay
tres niveles de compromiso organizacional los cuales son:
1. Complacencia: una persona acepta la influencia de otros, principalmente
para obtener un beneficio.
2. Identificación: el individuo acepta la influencia a fin de mantener una
relación satisfactoria y de autodefinición.
3. Internalización: el individuo encuentra que los valores de la organización
son intrínsecamente recompensantes y congruentes con sus valores
personales.

Vargas, J. (2007). La culturocracia organizacional en México. México: Juan

Carlos MartinezColl.

AUTORREALIZACION
Hoy en día las empresas juegan un papel importante dentro de nuestro
entorno. Ya que estas no solo satisfacen las necesidades fisiológicas,
psicológicas, sino que también satisfacen las necesidades de auto realización,
también marca de manera importante el desarrollo tecnológico y económico de
los países.

Para lograr el desarrollo de una organización es sumamente importante que

exista un clima organizacional favorable donde las personas se sientan
motivadas en lo que realizan. Maslow, (1943). “En su teoría de las necesidades
nos indica que un medio para satisfacer la necesidad de autorrealización es el
realizar la actividad laboral que uno desea realizar y, además de realizarla,
hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de
autorrealización, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera
hacer.”

A finales del siglo XXI uno de los factores a los que más se enfrentaron las
organizaciones fue mantener a sus trabajadores en la organización, ya que el
abandono de trabajo relacionado con la sensación de insatisfacción dio como
resultado un déficit en el desarrollo de la organización, con el consiguiente
costo o pérdida para la organización y la consecución de sus objetivos.

Roussel, (2000). “La motivación es una característica de la psicología humana

que contribuye al grado de compromiso y satisfacción de la persona; es un
proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los
individuos hacia la realización de objetivos esperados”

De acuerdo a lo anterior, el clima laboral y la motivación es actualmente una de

las preocupaciones de los profesionales estudiosos en el tema, debido al papel
primordial que ahora se les da a los trabajadores y de la importancia de su
desarrollo personal dentro de la organización.

Stacey, (1965). “En su teoría de la equidad nos indica que el equilibrio entre un
empleado con respecto al trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el
entusiasmo, etc tienen una estrecha relación con salario, beneficio, activos
intangibles, como el reconocimiento, trato igualitario, igualdad de oportunidades
según la teoría, la búsqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una sólida
y productiva relación que se logra con el empleado.”

El clima organizacional es muy importante en el desarrollo de una organización,

en su evolución y en su adaptación al medio exterior: Cada organización posee
su propia cultura, tradiciones y métodos de acción que en su totalidad
constituyen el clima. Por esta razón se dice que el clima es la “personalidad” de
la empresa que afecta y se ve afectado a su vez por casi todo lo que sucede
dentro de ella; por ello es un concepto de sistemas. El tipo de clima
prevaleciente en una empresa será atractivo o no para algunas personas, esto
dependerá de sus necesidades.

ROTACIÓN DEL PERSONAL

Para Sarries y Casares "…el termino de rotación de personal se utiliza para
definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto
significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se
define por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización."
(Sarries y Casares, 2008).

En esta definición, nos deja claro que la rotación del personal es la fluctuación
del personal, tanto el personal que sale y que ingresa a trabajar a una
empresa.

El derecho a buscar nuevas oportunidades y nuevos alicientes económicos y

profesionales para mejorar el status personal y profesional, es algo
consustancial a la naturaleza humana y entraña múltiples aspectos positivos
para el desarrollo de la carrera profesional del individuo. (Samaniego, 1998)
Samaniego, C. (1998) Absentismo, Rotación Productividad. Introducción a la
psicología del trabajo y las organizaciones. Andrés Rodríguez Fernández
(Coordinador) Ediciones Pirámide Madrid (pp.247-256)

Asimismo, otros autores definen rotación de personal en función de las

desvinculaciones de personal y de las causas que pudiesen originarla (si es
voluntaria o no), como es el caso de Robbins (1998), que dice: "La rotación de
personal es el retiro voluntario e involuntario permanente de una organización.
Puede ser un problema, debido al aumento de los costos de reclutamiento, de
selección, de capacitación y de los trastornos laborales. No se puede eliminar,
pero se puede minimizar, sobre todo entre los empleados con un alto nivel de
desempeño y de los difíciles de reemplazar."

Robbins, S. (1998): Administración. México. Pearson Educación

La rotación es el cambio que los empleados realizan de una organización a
otra, con el objeto de desarrollar su carrera profesional mediante procesos de
promoción o adquisición de nuevas experiencias que les permitirán enriquecer
sus conocimientos, habilidades y potencial profesional, así como mejorar su
nivel retributivo. Se ha demostrado que la rotación laboral está relacionada con
la satisfacción laboral (SL) y con las recompensas extrínsecas suministradas
por la organización (Porter y Steers, 1973).

Porter, L.; Steers, R. (1973) Organizational work, and personal factors in

employee turnover and absenteeism.Psychological Bulletin, 80, pp. 151-176.

El término rotación de personal se usa para referirse al cambio de empleados

dentro de una empresa. Constantemente el personal rota en el momento en
que algún trabajador se va de la organización, bien sea por despido o renuncia
y el mismo debe ser reemplazado por otra persona para cubra sus puestos y
asuma sus funciones y responsabilidades.

TIPOS DE ROTACIÓN
Involuntaria
La rotación involuntaria ocurre cuando los empleadores despiden a un
empleado o piden que un empleado renuncie. Este último puede ser
considerado en última instancia como rotación voluntaria. Sin embargo, la
decisión inicial es llevar a cabo una rotación involuntaria. Cuando los
empleados son despedidos por violar las políticas de trabajo, bajo rendimiento
o ralentización de la actividad, la partida se considera involuntaria. Algunos
ejemplos de rotación involuntaria pueden provocar inquietud entre los
empleados restantes. Los empleados que son testigos de rotación involuntaria
regular o terminaciones pueden estar preocupados por su propia seguridad en
el empleo.

Voluntaria
La rotación voluntaria ocurre cuando los empleados se van por su propia
voluntad. Los empleados que presentan su dimisión, se jubilan o simplemente
dejan la organización por otras razones se cuentan en los análisis de volumen
de negocios como la rotación voluntaria. El desgaste es a menudo parte del
análisis de la rotación. Los expertos en recursos humanos definen deserción
como una disminución de la fuerza de trabajo por las salidas voluntarias. La
diferencia entre el desgaste y la rotación voluntaria es que los empleadores no
sustituyen a los empleados que dejan en virtud de desgaste. Si bien puede
haber algunos casos de rotación voluntaria si los empleados no están
satisfechos, un número de empleados renuncian por razones ajenas a las
condiciones de trabajo.

Positiva
La rotación deseable o positiva se produce cuando las experiencias cambian la
fuerza de trabajo debido a que los nuevos empleados que aportan ideas y
nuevas perspectivas a la empresa reemplazan a los trabajadores que fueron
despedidos por bajo rendimiento. El ingreso de nuevos talentos en una
organización puede reactivar el lugar de trabajo, la productividad e impulsar la
rentabilidad. Los empleadores pueden inicialmente ser aprensivos acerca de
este tipo de cifra de rotación, simplemente porque la palabra rotación tiene una
connotación negativa.

Negativa
La rotación negativa se conoce como a menudo indeseable. Es fácil entender
por qué se considera así cuando los empleados se marchan bajo una nube de
circunstancias, tales como despido injustificado sugerido, el éxodo masivo de
trabajadores descontentos o los conflictos de trabajo. Los despidos masivos,
cierre de empresas y cierres de plantas también pueden ser clasificados como
rotación negativa o indeseable (El despido tiene un impacto devastador sobre
los trabajadores y la comunidad circundante). Los efectos negativos de la
pérdida de puestos de trabajo en ciertas áreas pueden crear un efecto de
espiral descendente de las condiciones económicas de los empleados de otras
empresas de la zona.

NUMERO DE TRABAJADORES
Es la cantidad de empleados requeridos por las empresas. En el Perú se
realiza una subdivisión cuando se habla de Pyme: Micro Empresa (de 1 a 10
personas), Pequeña Empresa (de 11 a 50 personas) y Mediana Empresa (entre
51 a 250 personas).

ALTAS Y BAJAS
Las altas y bajas de los trabajadores determinan la situación real de aquéllos
respecto a la Seguridad Social, evidenciando el desarrollo o no desarrollo de
una actividad profesional que permita la inclusión de la persona del trabajador
en cualquiera de los Regímenes que integran el Sistema de la Seguridad
Social.

La comunicación del inicio de la actividad se denomina ALTA y permite obtener

los beneficios que se derivan de la Seguridad Social, así como también implica
obligaciones como la de cotizar. Estos derechos y deberes cesan en el
momento en el que se comunica a la Seguridad social, mediante la BAJA
correspondiente, el cese en el ejercicio de la actividad profesional.

Las altas y bajas se producen, por tanto, no en el sistema de la Seguridad

Social (en el que el sujeto se encontrará desde el momento de la afiliación),
sino en alguno de los Regímenes General o Especial que lo integran,
aplicándose a partir de ese momento las disposiciones vigentes para el
Régimen correspondiente.

TIEMPO/PERIODO LABORADO
Es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del
empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra
obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado.

Jornada que el trabajador dedica a ejecutar el contrato de trabajo. Este "tiempo

de trabajo" está sometido a límites anuales, mensuales, semanales, diarios.
Igualmente, se exige respetar una serie de periodos de descanso. Pero, en la
práctica, determinar el "tiempo de trabajo" no es sencilla.
file:///C:/Users/LEGION/Downloads/2017_Vargas_Relaci%C3%B3n-entre-el-
clima-laboral-y-la-rotaci%C3%B3n-del-personal.pdf

https://lamenteesmaravillosa.com/las-6-dimensiones-del-bienestar-psicologico/

http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1727-
897X2018000200009

http://www.usc.es/export9/sites/webinstitucional/en/centros/rlaborais/descargas/
Benestar-psicologico.-Javier-Cantera.pdf