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 María Angélica Pérez Sánchez
ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Tabla de contenido
Tabla de contenido.............................................................................................................................1
1. PRESENTACIÓN:.........................................................................................................................2
2. OBJETIVO DE LA GUIA:...............................................................................................................2
3. IMPORTANCIA:...........................................................................................................................2
4. OBJETIVO DEL PROGRAMA:........................................................................................................3
5. PROPOSITOS DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN:....................................................................3
6. ETAPAS:......................................................................................................................................3
7. ESTRATEGIAS:.............................................................................................................................6
8. METODOLOGIAS:........................................................................................................................6
9. COMPONENTES DE LOS MODULOS:...........................................................................................7
10. RECURSOS:.............................................................................................................................7
11. PERSONAS INVOLUCRADAS:...................................................................................................7
12. CONTENIDO DEL PROGRAMA:................................................................................................8
13. COMO SE VERIFICARA O EVALUARA SU EFICACIA – MEDICION DE LOS RESULTADOS...........9
14. REFERENCIA BIBLIOGRAFICA:...............................................................................................10

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 María Angélica Pérez Sánchez
ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

1. PRESENTACIÓN:
Como practica académica del Tecnólogo del Gestión del Talento Humano se
realiza una Guía Técnica de Elaboración de Programas de Capacitación con la
finalidad de proporcionar una metodología que permita al responsable de
capacitación llevar a cabo esta tarea de manera sistematizada.

Los programas de capacitación son la respuesta a los problemas que se

encuentran en los diagnósticos previos a su elaboración y son la base para
orientar acciones posteriores.

2. OBJETIVO DE LA GUIA:
Proporcionar los elementos sustantivos para la aplicación de los principios
técnicos y pedagógicos en la elaboración de un programa de capacitación, de
acuerdo a los elementos que lo componen.

3. IMPORTANCIA:
Para los lograr los objetivos y metas de la empresa, asi como aprovechar
óptimamente los recursos de que disponen. Se requiere planificar y sistematizar
sus actividades. Es aquí donde la función de elaborar programas de capacitación
adquiere mayor importancia, al considerar que a través de su adecuada aplicación
se capacite a los trabajadores para que realicen sus actividades en forma efectiva.

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ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

4. OBJETIVO DEL PROGRAMA:

Cubrir las necesidades y requerimientos de formación y capacitación expresados

por los funcionarios a través de los proyectos de aprendizaje en equipo, para el
fortalecimiento de sus competencias laborales, reafirmando a la vez conductas
éticas que contribuyan a l cultura organización de la empresa.

5. PROPOSITOS DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN:

El programa de capacitación tiene como propósito el desarrollo de habilidades y
capacidades de todo el personal con el fin de formar un talento humano más
competente y hábil.

Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales las técnicas

educativas moderna y la psicología humanísticas aplicadas a la vida de las
organizaciones.

Identificar los casos de insuficiencia en los estándares del desempeño individual

por falta de conocimientos o habilidades.

Lograr metas trascendentales con altos niveles de excelencia en medio de

diversas dificultades, financieras, tecnológicas, administrativas y humanas.

Resolver problemas.

Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa.

Actualizar conocimientos y habilidades.

6. ETAPAS:
Detectar las necesidades:

Antes de formar es necesario detectar las necesidades presentes y futuras y

analizarlas para hallar sus causas reales. Este inventario de los problemas de la
organización debe ser sistemático, continuo y efectuado en todos los campos y en

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ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

todos los niveles. Una vez detectadas las necesidades se deben fijar prioridades,
fijando un plazo para su satisfacción (corto, mediano, largo).

Clasificar necesidades:

 Individuales. Surgidas de la evaluación de desempeño.

 Grupales.
 Que requieren solución inmediata.
 Que demandan una acción futura. Si se planifica el cambio de un
proceso, se detecta una necesidad futura de capacitación para que dicho cambio
pueda llevarse a cabo.
 Que exigen instrucción sobre la marcha. Cuando es imposible extraer al
trabajador de su lugar de trabajo o cuando se debe hacer en el lugar de trabajo.
 Que necesitan instrucción externa. Cuando debe recurrirse a institutos
de capacitación externos.
 Que puede resolver por sí misma la organización. Porque cuenta con
recursos para hacerlo.
 Que requieren fuentes o medios externos.

Técnicas para detectar las necesidades:

 Observación directa: del lugar del trabajo, del operario, de los resultados

de la ejecución del trabajo.
 Reuniones de grupo: los jefes exponen las necesidades generales e
individuales de su sector.
 Entrevistas: para detectar las dificultades, buscar causas y determinar si
están relacionadas a la falta de capacitación. Pueden realizarse incluso con el
mismo trabajador.
 Evaluación de desempeño: 
 Encuestas

Programación y organización de las actividades:

Una vez realizado el análisis de las necesidades, se elabora un plan de actividades de

formación. El programa es la estructuración de las actividades que permiten el aprendizaje. El
conjunto de programas de entrenamiento conforma el plan.

Se debe:

1. Fijar los objetivos, los que deben estar relacionados con los objetivos
de la organización.
2. Determinar el número de participantes y nivel de capacitación, armar
grupos en igualdad de condiciones para asimilar conocimientos.
3. Definir cursos a desarrollar, por ejemplo, ir por temas y por áreas.

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ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

4. Definir objetivos de cada curso.

5. Unidades de instrucción, es decir, cuáles serán los módulos que
componen el curso.
6. Métodos de instrucción.
7. Tiempos necesarios. De cada actividad, horarios, cantidad de horas
de modo que los sectores sigan funcionando normalmente.
8. Instructores por cada unidad de capacitación, para la parte práctica y
para la teórica.
9. Métodos para medir la eficacia, exámenes parciales, finales.
10. Información administrativa necesaria, tal como horario y fecha de fin
de curso.

Cuando se ejecuta el programa:

11. Comunicar a todos los niveles, el programa y los objetivos.

12. Suministrar la capacitación en relación a la calidad y cantidad de
participantes.
13. Busca el lugar para realizar la capacitación, puede ser dentro o fuera
de la organización.
14. Administrar, controlando las actividades que realiza el instructor, los
participantes y la coordinación.
15. Registrar las actividades que se van realizando, cantidad de
capacitados, área a la que pertenece, notas obtenidas, etc.

Selección de las técnicas a utilizar:

 Adiestramiento individual: tomando de a un trabajador por grupo de

trabajo.
 Grupal: se le enseña una técnica de trabajo al grupo completo.
 Clases multilaterales: existe una participación activa del grupo a través
de:
 Discusión sobre alternativas de solución
 Técnicas de simulación o juego de roles
 Mesas redondas
 Paneles
 Simposios
 Métodos audiovisuales, pizarra, video beam etc.
 Capacitación en el trabajo: se usa principalmente en la etapa de
inducción de un empleado nuevo.
 Rotación del trabajador: suele ser necesario debido a la condición de
generalistas que exige el mercado laboral actual.
 Sustitución del jefe: cuando éste debe ausentarse por un lapso de tiempo
prolongado, es reemplazado por el subordinado más capacitado para hacerlo, lo
cual constituye una forma de capacitación.
 Asignación de tareas especiales.

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Evaluación de resultados:

Una vez realizado el programa se ha de evaluar la conducta final del participante

para constatar si ha alcanzado los objetivos fijados en cada programa. Con las
normas de desempeño establecidas. La evaluación de cualquier curso proporciona
información:

 La reacción del grupo y del alumno: ¿cuánto gustó el programa a los

participantes?
 Conocimiento adquirido: ¿qué principios, hechos y técnicas aprendieron?
¿los aplican?
 Nivel de avance del alumno.
 Las actitudes: ¿qué cambios de conducta en el trabajo ha provocado el
curso?
 Los resultados: en cuanto a costos reducidos, mejoras de calidad, mejoras
de cantidad, etc.

La capacitación no termina cuando finaliza el curso, sino que se hace un seguimiento para
determinar si se aplican los conocimientos adquiridos y si los trabajadores adquirieron
capacidad y destreza  para realizar las actividades en las fue adiestrado. Comienza de nuevo
el ciclo…

7. ESTRATEGIAS:
 Relación entre experto y aprendiz
 Conferencias, exposiciones, videos, fotos.
 Simulación de situaciones reales.
 Talleres didácticos.
 Estudios de casos.

8. METODOLOGIAS:
Se empleara una metodología virtual y presencial y se llevara a cabo en el sitio de
trabajo del personal que acude a tomar la capacitación. Esto con la finalidad de
que los participantes fortalezcan sus competencias con los recursos disponibles y
para que identifiquen, en equipo la importancia de la temática a tratar.

La capacitación en dos módulos que imparten en un tiempo de 15 días, esto para

evaluar en el módulo 2 los conocimientos adquiridos en el módulo 1, pero
principalmente para revisar si las metas propuestas por el grupo de participantes
fueron o no cumplidas.

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ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Ambos módulos constan de sesiones virtuales y sesiones presenciales; las

sesiones virtuales estarán disponibles como curso virtual por medio de
diapositivas en el sitio de internet establecido, y estarán disponibles para los
participantes que tendrán acceso a los temas en el tiempo acordado para la
realización de las actividades, pero tendrán que haber cursado los temas virtuales
para llevarse a cabo las sesiones presenciales.

Las sesiones presenciales se realizan por medio de simulaciones con alta

fidelidad, utilizando baja tecnología, y con escenarios que cuenten con objetivos
claros. Se utilizaran programas para fortalecer el trabajo en equipo, liderazgo y el
uso de técnicas efectivas de comunicación. Las simulaciones son videos
grabados, esto por dos motivos; el primero, para realizar retroalimentación de las
mismas como parte de la capacitación, lo que se lleva a cabo inmediatamente
después de haber terminado cada simulación; y el segundo para que el equipo de
investigación evalúe el trabajo en equipo. Cada simulación tiene una duración
máxima de 10 minutos.

9. COMPONENTES DE LOS MODULOS:

Curso virtual que brinda información relevante a los participantes:

Se envía vía electrónica, información de lineamientos basados en las temáticas a

tratar basada en evidencia, que los participantes revisaran antes de asistir a la
capacitación.

Durante la capacitación se llevan a cabo sesiones prácticas, que incluyen:

 Actividades: Que incrementen la retención de los contenidos temáticos.

 Reforzar habilidades: A través de la práctica repetitiva y dinámica.
 Simulaciones: Recreación de situaciones reales.

10. RECURSOS:
Recursos humanos: Personal con experiencia en los diferentes temas que se
llevaran a cabo en las diferentes actividades a realizar.

Materiales:

Documentos: Guías, folletos, fotocopias, marcadores, resma de papel.

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Equipos:

- Computador
- Video beam
- Tablero

11. PERSONAS INVOLUCRADAS:

 Jefes de áreas.
 Expertos en cada temática a tratar.
 Participantes de la capacitación.

12. CONTENIDO DEL PROGRAMA:

De acuerdo a las políticas de la empresa las capacitaciones se deben enfocar en
fortalecer las habilidades y competencias en las diferentes áreas de la misma,
atribuyendo así en el rendimiento del desempeño laboral por ende contribuir al
cumplimiento de objetivos establecidos por la organización, estas capacitaciones
se enfocaran en:

 SST
 COMUNICACIÓN ASERTIVA
 TRABAJO EN EQUIPO
 MANEJO EN EQUIPOS Y HERRAMIENTAS
 MEJORA CONTINUA
 COMPROMISO Y CALIDAD DE TRABAJO
 SERVICIO AL CLIENTE
 LIDERAZGO

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13. COMO SE VERIFICARA O EVALUARA SU EFICACIA –

MEDICION DE LOS RESULTADOS
Esta evaluación se evaluara por medio de los siguientes indicadores:

INDICADORES, COBERTURA Y RESULTADO

Indicador Formula Meta

% de cobertura en # de capacitaciones Se espera una
capacitaciones. ejecutadas cobertura del
X100 80%
# de capacitaciones programadas

% de trabajadores # de trabajadores Se espera una

capacitados. Capacitados cobertura del
X100 100%
# Total de trabajadores

EVALUACIÓN:

Criterio Indicador Porcentaje

 Alcanzó las metas de 10%
aprendizaje.
REACCIONES  Piensa que la organización
debe seguir ofreciendo
capacitaciones.
 Expositor, materiales, horario,
lugar.
APRENDIZAJE Dominio de contenidos pre y post 40%
capacitación.
RESULTADOS  Aumento de la productividad 50%
 Mejores índices del desempeño.
 Redujo el índice de accidentes

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e incidentes.
 Mejoro el clima laboral.
Total porcentaje de evaluación 100%

14. REFERENCIA BIBLIOGRAFICA:

https://www.estrategiamagazine.com/administracion/capacitacion-dentro-de-la-empresa-causas-de-
decisiones-de-capacitacion-importancia-de-la-capacitacion-fases-del-programa-de-
capacitacion/#Tecnicas_para_detectar_las_necesidades

https://www.google.com/search?q=PROGRAMA+DE+CAPACITACI
%C3%93N&rlz=1C1ZKTG_esCO822CO822&oq=PROGRAMA+DE+CAPACITACI
%C3%93N&aqs=chrome.0.69i59j0l4j69i60l3.8912j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8

https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/160973/Elaboracion_de_programas_de_capacitaci
_n_Anexo_1_250_1.pdf

http://portal.gestiondelriesgo.gov.co/Documents/Horizontal%20Menu/3-%20Plan%20de%20capacitaci
%C3%B3n%20y%20tematicas.pdf

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