Psicologia Organizacional Eje1 Área Andina

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
EJE 2
Elaborado por:
Jarol Yecid Hurtado
Pedro Antonio parra moreno
Lida Rodríguez
Docente
Fundación Universitaria del Areandina
Facultad de ciencias administrativas económicas y financieras
Administración de empresas
Psicología Organizacional
Bogotá D.C
2020
Contenido
INTRODUCCION...................................................................................................1
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL..........................................................................2
TEORIAS ADMINISTRATIVAS Y SUS APORTES.....................................................3
CONCLUSIONES...................................................................................................5
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................5
1
INTRODUCCION
El siguiente trabajo se realiza con el fin de identificar y analizar los distintos métodos y/o
técnicas que podemos utilizar en el diagnostico organizacional.
Podemos decir, que si hablamos de diagnóstico organizacional no es más que un análisis
procesal donde se examinan todas las áreas que contempla una empresa en particular para llegar
a estudiarlas con profundidad y de esta manera poder resolver situaciones que ponen en peligro
el buen funcionamiento de la misma.

2
CUADRO COMPARATIVO
MODELO Y/O
VENTAJAS DESVENTAJAS CARACTERISTICAS/ ALCANCE
TECNICA
MINTZBERG propone cinco
configuraciones, es decir, cinco
modelos organizacionales que
intentan responder a las
demandas de armonía interna y
de adecuación a las condiciones
situacionales o del ambiente.
● ESTRUCTURA SIMPLE: basada
en la supervisión directa, en que
la parte de mayor importancia es
● De no realizar la cumbre estratégica.
efectivamente la detección ● BUROCRACIA MECÁNICA: cuya
● Ofrece la división
de factores internos o base de encuentra en la
del trabajo, lo que
externos puede fracasar el estandarización de procesos de
MODELO DE ayuda a que cada
modelo trabajo. En esta configuración
MINTZBERG O trabajador se
● Requiere de mayor tiempo tiene un rol central la tecno
DE especialice en una
la aplicación de este modelo estructura o estructura técnica.
ESTRUCTURA labor y se pueda
ya que se debe dejar claro ● BUROCRACIA PROFESIONAL:
EN CINCO realizar de la mejor
tanto puestos de trabajo Esta configuración se basa en la
manera una
como actividades, estandarización de procesos
actividad
responsabilidades y hasta destrezas y conocimientos de los
cargos trabajadores. La parte de mayor
importancia es el núcleo
operativo.
● FORMA DIVISIONAL: basada en
la estandarización de productos.
En ella la parte clave es la línea
media.
● ADHOCRACIA: Su fundamento
es el ajuste mutuo. La parte clave
es el staff de apoyo, a veces
unido al núcleo operativo
Modelo de Hax ● Facilita la ● Se requiere de una cultura La estrategia de la organización
y Hajluf conducta de las ya establecida para poder debe apoyarse en la cultura de
actividades llevar el modelo a la práctica. ésta. La cultura ofrece la
operacionales de la identidad de la organización y
organización. ● Se requiere de bastante garantiza la transmisión de las
● Detecta los tiempo para el pensamiento creencias compartidas por los
síntomas que estratégico. miembros de la organización a
revelan una los nuevos participantes en ella.
estructura La gestión estratégica de la
3
organización deberá crear las

condiciones para permitir una
adecuada concordancia entre
inadecuada. cultura, estrategia y estructura.
● Obtiene de la
mejor forma posible Este modelo propone un
los objetivos ● No especifican un modo diagnóstico y una acción basados
estratégicos. mejor de diagnosticar ni un en cuatro etapas que forman un
● Su estructura es sentido particular para el ciclo: diagnóstico, planeación de
Modelo de consecuencia de que cambio. la acción, implementación de la
Lawrence y tan buena sea su ● Existe una relación causa – acción y evaluación.
Lorsch. estrategia. efecto.
● No incluye pasos ni
instrucciones.
Ayuda mediante un
● Es un proceso más
procedimiento a gerentes y
complicado tanto para un
consultores a tratar conceptos
● Es flexible ya que estudiante como para un
intuitivos (pasar de lo implícito a
es hecho de acuerdo gerente que tienen poco
lo explícito), elimina el que los
a las necesidades conocimiento sobre el tema
consultores impongan sus
que uno va y requiere de mucho tiempo
propios modelos y teorías a las
Modelo de observando. para que tenga éxito,
organizaciones clientes y es
Hornsten y ● Practico y además de que no se enfoca
mejor conocido como el modelo
Tichy o proporciona a los requerimientos de
del “hágalo usted mismo”.
“Hágalo Usted experiencia al cualquier
Mismo” realizarlo. organización.
4
CONCLUSIONES
Hoy en día, los métodos de planificación son tan variados que permiten al gerente desarrollarse
plenamente. Nunca es tarde para aplicar algún tipo de diagnóstico, ya que todos siempre van a
lograr un objetivo positivo. Su importancia radica en que el gerente asuma con responsabilidad
que este estudio lleva un gran encauce comunicacional logrando la satisfacción en el trabajo, en
la productividad, en el compromiso y trabajo grupal descubriendo valores y principios básicos de
una organización
BIBLIOGRAFIA

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técnicas que podemos utilizar en el diagnostico organizacional.

Podemos decir, que si hablamos de diagnóstico organizacional no es más que un análisis

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organización deberá crear las

la productividad, en el compromiso y trabajo grupal descubriendo valores y principios básicos de

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