4.

8 Recursos Humanos
La empresa QUESOS MÉXICO cuenta con diversos tipos de recursos que le
permiten funcionar y alcanzar sus metas. Los empleados, trabajadores y
colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como recursos humanos
de una empresa.
-La finalidad de los responsables de recursos humanos de la empresa es que los
trabajadores se encuentren satisfechos con su empleo y que, por lo tanto, se
esfuercen por cumplir las metas de la organización. La formación, los ascensos
por mérito y la escala salarial para lograr una retribución justa son algunas de las
variables que suelen emplear en sus tareas.
-Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales
como: reclutamiento y selección.
* Contratación.
* Capacitación.
* Administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa.
-Funciones de la administración de recursos humanos.
El departamento de Administración cumple con diversas funciones dentro de la
organización dependiendo de su tamaño y complejidad.
-El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y
administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura
administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de
progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo,
cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la
organización, los trabajadores y la colectividad.
-Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados
mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al
esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.
Proceso de reclutamiento.
La actividad del reclutamiento se encarga de buscar candidatos y buscar a la
persona la cual le interesa el trabajo y que cuente con la experiencia que se
necesita para ocupar un puesto en QUESOS MÉXICO.
Selección: La administración se encarga de escoger a la persona que se acerque
a lo que el puesto pide, a la persona con buena presentación y mejor desempeño
al elaborar sus actividades, seleccionan a esa persona la cual les ayudara a cubrir
las necesidades de la empresa para poder llegar a un objetivo.
Las funciones de la gestión se encargan para poder conocer más al personal y los
dividen para que se formen una buena organización.
Pasos para el reclutamiento y selección del personal.
1. Definir el perfil.
En esta etapa se realiza la definición del perfil del postulante, es decir, con la
definición de las competencias o características que debe cumplir una persona
para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo. Se deben determinar
qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores (por
ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para
trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) para que el empleado tenga.
2. Convocatoria
Convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o
características que hemos definido en el paso número 1.
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través
de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes: Se utilizaran
anuncios o avisos, esta es la forma más común de convocar postulantes es, ya
sea en diarios, Internet, carteles. La ventaja de este método es que podemos
llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica
un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es recomendable
que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en
cuanto a los requisitos.
3. Evaluación
En la valuación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de
elegir entre todos ellos al más apto para el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una pre-selección (revisión de currículum) que nos
permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados,
o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.
Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a
citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:
Entrevista previa: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal
en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente
cumple con los requisitos que hemos solicitado.
Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y
escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para
el puesto.
Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la
primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en
profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.
Se realizara una evaluación de desempeño del postulante en sus antiguos
trabajos, para lo cual también podríamos optar por comunicarnos con sus antiguos
jefes, pares y subordinados, y consultarles sobre su desempeño.
4. Selección y contratación
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en
las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato
más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Posteriormente se realiza la firma de contrato ahí se indicara el cargo y las
actividades que el empleado deberá adoptar, así como su salario, el tiempo que
laborara en la empresa.
5. Capacitación
Después de la contratación es necesario que el trabajador se adapte lo más
pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar
correctamente en su nuevo puesto.
Se realizara un recorrido a las instalaciones y las áreas de la empresa, donde se
le indiquen los lugares más importantes de la misma y presentarle a sus
supervisores inmediatos y a sus compañeros.
Como estamos organizados

Organigrama

3 perfiles para lo que consideramos crítico

 Director General Recursos Humanos

MANTENIMIENTO
FINANZAS MERCADOTECNIA PRODUCCIÓN INFORMÁTICA INDUSTRIAL

Asesoría y Manejo Planes de

Investigación de
Auditoria Interna Jefe de Almacén de software en la Mantenimiento
Mercados
empresa

Desarrollo de
Control Canales de Encargado de procedimiento e
Financiero/Fiscal Distribución y Almacén
Mantenimiento del equipo instrucciones de
Logística
de cómputo instalado y de trabajo
telecomunicaciones

Organización de Gestión de
Dpto. Comercial Ayudantes Repuestos
Servicios
Auxiliares Generales Técnico de selección
de personal

Programación y Análisis y Control

Desarrollo del Técnico de relaciones de Mantenimiento
Producto laborales y nominas

Técnico de
comunicación interna
Este manual de organizaciones muestra cómo es que la Empresa Quesos México se encuentra constituida así mismo sirve como
medio que permite registrar y transmitir en forma ordenada y sistematizada la información sobre las, organización, objetivos y
procedimientos de esta empresa.

Operación Tiempo Descripción Solución de puntos críticos de desarrollo

N°4 20 min Cortar la cuajada en cubos de Para este paso en el proceso de la fabricación de nuestro queso Oaxaca será nece
1cm. Aproximadamente la intervención de 2 o 3 trabajadores más, que serán los encargados de tener más
instrumentos de corte para la cuajada del corte, esto con el fin de disminuir el tiemp
corte de cuajada y se logre reducir a un tiempo de aproximadamente 10min.

N°5 15min Agitar la Cuajada Para este proceso en donde se agita la cuajada del queso será necesario que dos
trabajadores más se encuentren en la tina de agitación, esto con el fin de reducir el
tiempo de proceso, así esperando solo de 6 a 8 min.

N°15 25 min Trenzado. Se hacen las bolas de En este proceso se requiere de dos mesas más de trabajo y con 2 trabajadores en
acuerdo al peso que se requiera. una, esto con el fin de estirar el queso más rápido y esparciendo la sal con más flui
el proceso, esto para tener un tiempo final de 10min.

También nos permite presentar una visión en conjunto de la empresa y precisar las funciones encomendadas a cada unidad
orgánica, para deslindar responsabilidades, evitar duplicaciones u omisiones. Otra de las funciones de las que se encarga esta parte
es la de ayudar a la ejecución correcta de las actividades encomendadas al personal, y así ubicar de forma oportuna en donde se
encuentran los cuellos de botella y/o puntos críticos de la operación que de alguna manera atrasan, relentezcan la forma de
ejecución del proceso y hace que la operación dure más tiempo del debido, para así darle solución mediante el estudio de las 3
operaciones consideradas críticas y que se describen a continuación, así como también la forma en la que propiciar la uniformidad
en el trabajo y permitir el ahorro de tiempo y esfuerzo en la ejecución del trabajo, evitando la repetición de instrucciones
proporcionando la información básica necesaria para la planeación administrativ