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ACOSO SEXUAL:
UN PROBLEMA LABORAL

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iff Wilson | I Haydée Méndez Illtieca

Mariblanca Staff Wilson es abogada, escritora y
feminista por convicción. Es madre de 2 hijos y 1
hija. Laboró de 1980 a 1997 en la firma Robles y
Robles. Directora General del Registro Público
(1997-1999), realizando con éxito, el proceso de
modernización de la institución. Ex Magistrada de
la Corte Suprema de Justicia (Sala V, julio 1999 al
24 octubre 1999). Actualmente es Asesora e
Investigadora del Instituto de la Mujer de la
Universidad de Panamá.
Es miembra de diversas asociaciones gremiales y
cívicas. Fue Presidenta de la Unión Nacional de
Abogadas (1995-1997). Ha participado en nume-
rosos seminarios congresos, nacionales e interna-
cionales y ha sido expositora en la temática de
género. Ha publicado más de 150 artículos de
opinión sociojurídica y de género. Autora de las
obras: Estudios de Derechos Familiar; Mujer,
Violencia en las Relaciones de Pareja y Legalidad;
Reseña Histórica del Sufragio Femenino; Mujer y
Derechos Humanos; Género y Derecho. Ha obte-
nido 17 fallos favorables de la Corte Suprema que
han declarado inconstitucional normas discrimi-
natorias contra la mujer.
Ha recibido los premios: "Juan Antonio Susto Lara,
1998" otorgado por la Lotería Nacional; Orquídea
Intelectual 1997, del Círculo de Mujeres Inte-
lectuales; Mujer que ayuda a Mujeres (1998), del
Club Soroptimista; Clara González (2000) de la
Unión Nacional de Abogadas; Distinguida Aboga-
da de las Américas (2000) de la FIA; 3er. lugar del
Concurso "Valores éticos del Abogado", Colegio
de Abogados (2000).
Haydée Méndez Mueca de Espino es casada y
tiene cuatro hijos varones. Abogada, Diseñadora
de Interiores, Traductora, Intérprete y pintora de
domingo, también fue solista y administradora del
Ballet Nacional de Panamá. Se considera una
defensora de los derechos de la mujer; es
conferencista de la Federación Interamericana de
Abogados y de la Unión Nacional de Abogadas en
el tema de género y fue consejera de Igualdad de
Oportunidades de la antigua Comisión del Canal.
Aunque este es su primer libro, ha escrito
numerosos artículos para la prensa y ha hecho
innumerables investigaciones. Es egresada de la
USMA como licenciada en Diseño de Interiores y
en Derecho y Ciencias Políticas, con un post grado
en docencia. Tiene una maestría en Desarrollo del
Sector Marítimo de la Universidad de Panamá y
maestrías en Derecho Penal y Derecho Admi-
nistrativo de la ULACIT Actualmente es abogada
en ejercicio y Gerente de la Sección Técnica de
Idiomas de la Autoridad del Canal de Panamá.
Existen diversos tipos de violencia; uno de
ellos es el acoso y el hostigamiento sexual en
el ámbito laboral. Este fenómeno incide
directamente en la calidad de vida de las
personas, pues limita sus derechos hu-
manos, sobre todo con respecto a su desa-
rrollo personal y profesional. Ocasiona
graves efectos y consecuencias, tanto de
orden físico y psicológico como de orden
económico.

En tal sentido, el Instituto de la Mujer de la

Universidad de Panamá (IMUP), como
entidad académica productora de cono-
cimientos y generadora de nuevas visiones,
conceptos y teorías; y promotora de los
derechos de las mujeres, considera funda-
mental un abordaje profundo y responsable
del problema del acoso y del hostigamiento
sexual en las relaciones laborales, con el
objetivo de brindar algunas propuestas
eficaces de detección, prevención, atención y
eliminación de este tipo de discriminación por
género. Con estos propósitos, ha prohijado
la publicación del estudio que sobre tan
importante problema social han realizado las
abogadas Mariblanca Staff Wilson y Haydée
Méndez lllueca.
'BiBCiotá
El estudio «Acoso Sexual: Un Pr
Laboral» de las investigadoras ¡
Méndez constituye un tema innovadi
valioso aporte a los estudios de génc
realiza el IMUP. Con esta obra, aus
^ o r PROIGUALDAD, el IMUP pretende
un mensaje a las presentes y futuras
<U0Í1<]SE<K¿\
raciones: Es posible combatir el aco¡
hostigamiento sexual individual y col
mente, si practicamos nuevas formas de
relaciones laborales basadas en el respeto a
la dignidad y a la igualdad de derechos y
oportunidades, tanto de hombres como de
mujeres.
 ACOSO SEXUAL:
Mariblanca Staff Wilson es abogada, escritora y
feminista por convicción. Es madre de 2 hijos y 1
UN PROBLEMA LABORAL
hija. Laboró de 1980 a 1997 en la firma Robles y
Robles. Directora General del Registro Público
(1997-1999), realizando con éxito, el proceso de
modernización de la institución. Ex Magistrada de
Mariblanca Staff Wilson Haydée Méndez lllueca
la Corte Suprema de Justicia (Sala V, julio 1999 al
24 octubre 1999). Actualmente es Asesora e
Investigadora del Instituto de la Mujer de la
Universidad de Panamá.
Es miembra de diversas asociaciones gremiales y
cívicas. Fue Presidenta de la Unión Nacional de
Abogadas (1995-1997). Ha participado en nume-
rosos seminarios congresos, nacionales e interna-
cionales y ha sido expositora en la temática de
género. Ha publicado más de 150 artículos de
opinión sociojurídica y de género. Autora de las
toa}}
obras: Estudios de Derechos Familiar; Mujer,
Violencia en las Relaciones de Pareja y Legalidad;
Reseña Histórica del Sufragio Femenino; Mujer y
Derechos Humanos; Género y Derecho. Ha obte-
nido 17 fallos favorables de la Corte Suprema que
han declarado inconstitucional normas discrimi-
natorias contra la mujer.
Ha recibido los premios: "Juan Antonio Susto Lara,
1998" otorgado por la Lotería Nacional; Orquídea
Intelectual 1997, del Círculo de Mujeres Inte-
lectuales; Mujer que ayuda a Mujeres (1998), del
Club Soroptimista; Clara González (2000) de la
Unión Nacional de Abogadas; Distinguida Aboga-
da de las Américas (2000) de la FIA; 3er. lugar del
Concurso "Valores éticos del Abogado", Colegio
río AhnnaWne tOlVVH
 ÍNDICE

Presentación a la segunda edición 11

Presentación a la primera edición 33
305 Agradecimientos 35
S13 Staff Wilson, Mariblanca
Acoso sexual: un problema laboral / Mariblanca Staff Nota introductoria 37
Wilson, Haydée Méndez Espino. —Panamá: Instituto
de la Mujer de la Universidad de Panamá, 2001. Glosario de términos relacionados con el acoso sexual ..45
332p.;21cm.
ISBN 9962-606-18-7

1 .ACOSO SEXUAL ^DISCRIMINACIÓN

SEXUAL EN EL TRABAJO 3. LEGISLACIÓN POR Capítulo I: Aspectos Generales 57
DECRETO—PANAMÁ I. Título

A. Contexto sociocultural de la discriminación

por género 57
1. La fuerza laboral femenina 57
2. El asedio sexual como un problema social 59
(5?) Algunas investigaciones y estadísticas 69
ACOSO SEXUAL: U N PROBLEMA LABORAL
a. En el ámbito mundial 69
©Mariblanca Staff Wilson/Haydée Méndez lllueca
Panamá 2002 b. En el ámbito nacional 82
c. Indicadores de situación en el área
I a Edición: Instituto de la Mujer -Universidad de Panamá, 2001.
Editado bajo los auspicios del Programa de Igualdad de Oportunidades en Panamá metropolitana de Panamá 87
PAN/B7/1030/95/100

2a Edición: Mariblanca Staff Wilson/Haydée Méndez lllueca (B7) Las partes en el acoso/hostigamiento sexual 96
1. Sujeto/a activo o acosador/a 97
:epto de ilustración de portada: Haydée Méndez lili
David Montoya.
2. Sujeto/a pasivo o víctima 99
de ilustración de portada, diagramación y armado
Capítulo II: Concepto de Acoso Sexual, Hostigamiento Capítulo I I I : Cómo reconocer el acoso sexual
y Favoritismo Sexual 103 en el empleo 137

A. Acoso Sexual 105 A. Evaluación de la conducta 137

1. Cuando proviene de un superior jerárquico 105 1. ¿Qué es el asedio o la discriminación sexual? 138
2. ¿Quién puede ser acosador? 139
2. Cuando proviene de compañeros de trabajo
3. Quién determina si la conducta es deseada o no? . . 1 3 9
de igual nivel jerárquico 106
4. ¿Cómo sé si mi conducta es inapropiada? 139
5. ¿Qué hacer si no estoy seguro acerca
J5J Hostigamiento Sexual y Favoritismo Sexual 107
de mi conducta? 140
C. Otras definiciones 108

B. Realidades y mitos sobre el asedio sexual 140

D. Formas de asedio sexual 127
1. Mitos 140
1. Por requerimiento de favores sexuales 127
2. Realidades 142
2. Físico 128
3. Verbal o relacional 128
C. Ejemplos de acoso u hostigamiento sexual 144
4. Visual 129 1. Generales 144
2. Específicos 145
\Ej> Otras formas de Hostigamiento Laboral 129 a. Verbales 145
1. Acoso Moral o "Mobbing" 129 b. No verbales 145
a. Fases en que se desarrolla el "mobbing" 132 c. Físicos 146
b. Cómo se manifiesta este tipo de acoso moral o d. De situaciones específicas 146
"mobbing" 133
c. Efectos y consecuencias del "mobbing" 135 D. El método de los cinco pasos para reconocer
d. ¿Cómo actuar para prevenir y resolver este el acoso sexual 148
problema? 135 E. El estándar de la 'mujer razonable' 152
F. Estudio de casos para su evaluación 155
Capítulo IV: Causas y Efectos de la discriminación b. Estereotipos en el trabajo 195
por género en el empleo 167

A. Causas 167 Capítulo V: Cómo prevenir y eliminar el acoso

1. Percepciones equívocas 168 sexual en el empleo 197

2. Violencia 170
3. Discriminación económica 172 A. ¿Qué puede hacer la víctima respecto

4. Deseo de dominar en un tipo particular de trabajo. 175 al asedio sexual? 197

5. Instrumento de control social 177 1. La 'provocación' y la prevención 197
6. Otros factores o modelos expl¡cativos 178 2. La denuncia 199

a. Propensión al acoso sexual o Modelo LSH 178 3. ¿Cómo detener el asedio sexual? 202

b. Modelo integrativo del acoso sexual 4. Derechos de la víctima 213

en las organizaciones 5. La Carga de la Prueba 214

6. Recursos Legales 218

B. Efectos 181 a. Trabajadoras del sector privado 218

1. Efectos psicológicos 182 b. Trabajadoras del sector público 220

2. Efectos de orden laboral 186 c. Regímenes laborales especiales 223

a. Pérdida del empleo 187 (1) Ministerio Público 223

b. Pérdida de ingresos y otros beneficios 189 (2) Autoridad del Canal 223

c. Traslado forzoso 189 (3) Reglamento interno del Ministerio de Salud. 228

d. Renuncia forzada 190 (4) Ley Orgánica de la Policía Nacional 228

e. Represalias por presentación de quejas o

denuncias 190 B. ¿Qué podemos hacer los empleados(as)

3. Efectos de orden físico y personal 190 en general? 229

4. Efectos de orden social 192 1. Detener el asedio sexual es responsabilidad de

a. Opciones limitadas de empleo 194 todos y todas 229

2. ¿Cómo defendernos de las exageraciones o de las discriminación en el empleo y ocupación 300

acusaciones falsas? 232 3. Estrategias de Nairobi de 1985 301

3. ¿Qué podemos hacer como mujeres 4. Plataforma de Acción de Beijing 301

trabajadoras? 238 5. Derecho Internacional Humanitario 302

C. ¿Cuáles son las responsabilidades de B. Legislación nacional 304

los(as) supervisores(as)? 241 1. Constitución Política 305

1. Cómo responder ante una queja de acoso sexual... 244 2. Ley de Carrera Administrativa 306

2. Qué hacer cuando observa que hay acoso, 3. Código de Trabajo 307

pero nadie se queja 246 4. Reglamento de Carrera de Instrucción Judicial

del Ministerio Público 311

D. ¿Cuáles son las responsabilidades de 5. Ley de Igualdad de Oportunidades

la empresa? 249 para las Mujeres 313

1. Política empresarial 250 6. Ley 38 de 10 de j u l i o de 2001 314

2. Procedimiento de resolución de quejas 253 7. Anteproyectos de Ley 315

3. Adiestramiento a empleados/as y supervisores/as ... 255 a. Comisión Interinstitucional para la aplicación

4. La investigación 258 del Derecho Internacional Humanitario

en Panamá 315
b. Plan Nacional Mujer y Desarrollo 315

Capítulo V I : Legislación que protege a la mujer c. Anteproyecto de Ley No. 3 de 1955

del acoso y el hostigamiento sexual 289 (Análisis Crítico) 316

A. Legislación mundial 289

Conclusiones y recomendaciones 323
1. Convención para la eliminación de todas
las formas de discriminación contra la mujer 299 A. Conclusiones 323
B. Recomendaciones 324
2. Convenio No. 111 de 1958 de la OIT sobre la
C. Propuestas 327 PRESENTACIÓN
1. Proyecto de divulgación, orientación A LA SEGUNDA EDICIÓN
y capacitación 327
2. Reformas adicionales al Código Penal 328
3. Reformas al Código de Trabajo 329
4. Reformas a la Ley de Carrera Administrativa 331

Bibliografía 333

os complace presentar esta segunda edición

Anexos
de «Acoso Sexual: Un problema laboral»:
1. Formulario utilizado en la encuesta sobre Acoso /
La obra, corregida y aumentada, contiene
Hostigamiento Sexual 337
entre otras adiciones, las presentaciones a la primera
2. Guía para la prevención y eliminación
del acoso sexual 339 edición, realizadas el 27 de julio de 2001 en el Colegio
3. Anteproyecto de Ley No. 3 de 1995, "Por la cual
Nacional de Abogados.
El libro contempla también nuevas definiciones en el
se previene, prohibe y sanciona el hostigamiento
glosario. En el Capítulo I, dentro de los indicadores de
sexual en el empleo y en el sistema educativo"
situación en el área metropolitana se adicionan algunos
de Panamá 351
casos nuevos de acoso sexual en la Universidad de Pana-
4. Ley No. 17 de 22 de abril de 1988, "Para prohibir
má; en el Capítulo II, se incorpora un nuevo punto titula-
el hostigamiento sexual en el empleo; imponer
do: Otras formas de hostigamiento laboral, en el que
responsabilidades y fijar penalidades"
de Puerto Rico 362
abordamos el acoso moral y se adiciona más información
acerca de este tipo de acoso que ha recibido atención y
5. Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo
y la docencia de Costa Rica 366
mayores estudios de parte de los especialistas, al punto
que se le ha dado el nombre específico de «mobbing».
6. Proyecto de Ley sobre Acoso Sexual (Chile) 374
 Presenlación
Acoso sexual: Un problema labor.il

En el Capítulo IV, punto A, número 6 que trata de ACOSO SEXUAL:

los recursos legales, se incluyó dentro del ordinal c, de UN PROBLEMA LABORAL:
los regímenes laborales especiales, la reglamentación UN LIBRO QUE HAY QUE LEER
interna del Ministerio de Salud y de la Policía Nacio-
nal, que contemplan el acoso sexual como causal de
destitución y los procedimientos para atender estos
casos.
En el Capítulo VI que establece la legislación sobre
acoso y hostigamiento sexual se hacen nuevas adicio-
nes referentes a la legislación brasileña y chilena; en la
as abogadas Mariblanca Staff Wilson y Haydeé
legislación nacional se mencionan las reformas de la
Méndez Illueca son las autoras de esta nueva
Ley 38 de 10 de julio de 2001 y en los anexos también se
obra que publica el Instituto de la Mujer de la
incluyen los textos de estas leyes. 13
Universidad de Panamá (IMUP) con el auspicio de
Esperamos que esta segunda edición actualizada
PROIGUALDAD.
cumpla el objetivo de orientación y de consulta para el Resulta innecesaria la presentación de las autoras
que fue creado. dado su constante quehacer en defensa de la equidad de
Las autoras. género. En esta ocasión, las escritoras crean una obra que
viene a llenar el profundo vacío en el conocimiento y reco-
nocimiento del acoso y el hostigamiento sexual en nues-
tro medio, por parte de empleadas /os, empleadoras/es,
estudiantes, profesores/as y de la comunidad en general.
Y no es que se desconozcan los significados de los concep-
tos, el problema radica en la percepción diferenciada de
hombres y mujeres en lo que respecta al asedio sexual el
que alude tanto al acoso como al hostigamiento sexual.
 Presentación
ACUSO sexual: Un problema laboral

Dichas diferencias de percepción tienen su origen con base en las diferencias de género, constituyéndose
en el proceso desocialización que construye a hombres así en un abuso del poder.
y mujeres en forma diferente y que, entre otras cosas, Las autoras, después de analizar los fundamentos
es fuente de la creación de los estereotipos femenino y teóricos del problema, las legislaciones internacionales
masculino, asignando a hombres y mujeres comporta- y nacionales, elaboran guías que permiten detectar el
mientos, ideas, expectativas, visiones del m u n d o etc. problema; guías éstas útiles tanto para los empleados/
distintos. Así de las mujeres la sociedad espera sumi- as, los empresarios/as como, a quienes eventualmente
sión, inferioridad respecto al hombre y los mitos la se- deberán hacer las investigaciones pertinentes. Estas
ñalan como culpable de los asedios sexuales de que guías son un extraordinario aporte que permitirá des-
son víctimas, ya por su manera de vestir, su lenguaje correr el velo que enmascara el problema del asedio
corporal, etc. sexual. De igual forma, las Recomendaciones y Pro-
Este libro producto de una minuciosa investigación puestas de Reformas legales se constituyen en elemen-
desmitifica el asedio sexual y da cuenta de las fuentes tos de ineludible estudio por parte de Sindicatos, Em-
reales de la existencia de este fenómeno que no es sólo presas, Universidades, trabajadores/as y público en
un problema para la víctima y una expresión de discri- general.
minación por género: es también causa de pérdidas El lenguaje sencillo y claro, las definiciones de con-
para las empresas y para las instituciones públicas ya ceptos, los ejemplos que incorpora la obra de modelos
que disminuye la productividad de las mismas, al ge- para enfrentar el asedio sexual, de lincamientos de po-
nerar una situación laboral desagradable que incluye líticas de resolución de conflictos en el caso de María
tanto al acosador como a la víctima al igual que al resto Nosedeja, así como la actitud solidaria de la Señorita
de los empleados, clientes y usuarios de las empresas e Buenamiga y del Sr. Roberto Confirmador y el compor-
instituciones. El estudio evidencia que el acoso y el tamiento responsable tanto del Gerente de la Empresa
hostigamiento sexual constituyen una violación del como de María Sabuesa (la investigadora de la queja
derecho al trabajo, a la integridad física y emocional, a de María Nosedeja) evidencian la calidad didáctica de
la dignidad, a la intimidad y a la libertad sexual de las la obra.
víctimas, y suponen una relación asimétrica de poder Este libro merece convertirse en libro de cabecera
Acoso sexual: U n problema laboral

para todos y todas, aún cuando está sutilmente dirigi- PRESENTACIÓN DEL LIBRO
do a las mujeres, por ser las que más frecuentemente ACOSO SEXUAL: UN PROBLEMA
son objeto del asedio sexual. El mensaje implícito de
LABORAL
NO CALLES, ENFRENTA, BUSCA AYUDA Y SÉ PAR-
TE DE LA SOLUCIÓN se dirige no sólo a las víctimas,
sino también a compañeros/as de trabajo y a las em-
presas e instituciones públicas que, por resultar afecta-
das por este acto de violencia de género, deben asumir
la responsabilidad moral y legal que les cabe.
Felicitamos a las autoras, al Instituto de la Mujer de
la Universidad de Panamá, a PROIGUALDAD, pero ijjí uy buenas tardes distinguidas y distingui-
sobre todo a las mujeres de este país quienes, a partir I dos invitados e invitadas a esta presénta-
de ahora, cuentan con u n instrumento: este libro que la ción del Libro «Acoso Sexual: Un Proble-
permitirá construir u n mejor futuro más equitativo y ma Laboral. Mi sincero agradecimiento a mis colegas
democrático para nuestro querido Panamá. Mariblanca Staff Wilson y Haydée Méndez Illueca por
el honor que me conceden al presentar una parte de tan
valioso libro.
Muchas gracias El Capítulo «Legislación que protege a la Mujer del
acoso y hostigamiento sexual», evidencia no sólo la in-
vestigación exhaustiva que hicieran las autoras sobre la
materia, sino también sus aportes cuantiosos en cuanto
Panamá, 27 de julio de 2001 al enfoque y regulación jurídica que se expresan en sus
propuestas.
En el capítulo en mención se nos presenta una des-
cripción de la evolución histórica del tratamiento legal
que se ha dado a la figura del acoso y hostigamiento
 Presentación
Acoso sexual: Un problema laboral

sexual. En él encontramos u n recuento detallado de la La injustificada persistencia de esta práctica en las

legislación existente en diferentes países industrializa- relaciones de trabajo del mundo contemporáneo, obli-
dos y de América Latina, lo cual permite tener un am- gó a legislar y establecer procedimientos adecuados
plio panorama sobre los diferentes enfoques y diversas para prevenirlo y sancionarlo.
regulaciones que se han hecho de la materia en los dis- Su reconocimiento como problema social va poco a
tintos sistemas jurídicos, así como de cada uno de los poco generando opinión pública sobre el tema y se han
logrado movilizaciones sociales que empiezan a recla-
compromisos adoptados por la comunidad internacio-
mar mecanismos y procedimientos efectivos para su
nal para combatirlo.
investigación y sanción correspondiente, pero cuyas
Entremezcladas como están las relaciones de géne-
respuestas institucionales no siempre están acordes a la
ro, con los elementos específicos de la herencia cultural
realidad que presenta la problemática.
y el nivel de desarrollo social alcanzado por cada socie-
En este contexto, las autoras hacen una análisis crí-
dad en particular, explican las dificultades para enmar-
tico y acucioso de nuestra legislación laboral en el sec-
car, en los contornos de una definición de carácter uni-
tor público y privado, específicamente las disposicio-
versal, las particularidades que presenta cada caso y
nes del Código de Trabajo y Ley de Carrera Adminis-
por ende contar con regulaciones acordes con la pro-
trativa, que si bien constituyen avances significativos,
blemática social de las mujeres. De allí que tal como
se destacan puntos débiles como su ambigüedad, con-
expresas sus autoras es evidente la inexistencia de
flicto en la interpretación y falta de mecanismos para la
«una legislación uniforme que garantice una protec-
investigación adecuada de sus denuncias.
ción a las trabajadoras con relación a la discriminación
Es un hecho cierto que las respuestas de las mujeres
por género en el empleo».
que son acosadas en sus empleos, varían según las cir-
El abordaje legal del acoso y hostigamiento sexual
cunstancias en que se produce. Pero todas enfrentan la
no surge por casualidad. Se debe especialmente a la
misma disyuntiva: denunciarlo y esperar el despido,
preocupación y presión constantes de los sectores femi-
tratar de manejar la situación hasta donde se pueda,
nistas que se empeñaron en hacer visible sus efectos
aceptarlo o renunciar. Las decisiones en consecuencia
que, no obstante los avances de la legislación social, se-
estarán condicionadas a que los mecanismos y procedí-
guía afectando a un sector importante de trabajadoras.
 Presentación
Acoso sexual: Un problema laboral

mientos de denuncia, investigación y sanción del acoso De allí que las recomendaciones de las autoras
sexual sean lo suficientemente eficaces para lograr la apunten a la necesidad imperiosa de contar con leyes
confianza de la afectada de ventilar el problema públi- específicas que prohiban y sancionen el acoso sexual de
camente. forma efectiva, no sólo en el ámbito laboral y adminis-
Es evidente que son muy pocas las denuncias que trativo, sino también en el ámbito educativo, su tipifi-
cación como delito, así como establecer las indemniza-
presentan las mujeres víctimas de acoso sexual. Hecho
ciones respectivas. En este sentido, elaboraron pro-
que se justifica plenamente si consideramos que aún
puestas concretas de reforma a las disposiciones del
persisten legislaciones laborales mezquinas que no to-
Código de Trabajo, Ley de Carrera Administrativa y el
man en cuenta las desiguales condiciones de acceso de
Código Penal, respectivamente.
ias mujeres al trabajo, usos y abusos en la interpreta-
Además de estos aportes substanciales, las autoras
ción de sus contenidos y sistemas de justicia permea-
hacen una revisión del Anteproyecto de Ley No.3 de
dos de androcentrismo, lo que impide a las mujeres
1995 por el cual se sanciona el hostigamiento sexual en
contar con mecanismos eficientes de tutela de sus dere-
el empleo y educación, (el cual se encuentra desde en-
chos humanos.
tonces archivado en la Asamblea Legislativa) y que sir-
Esta situación explica que muchas mujeres tengan
ve de base no sólo para su necesaria reformulación,
temor a ser revictimizadas e incluso inculpadas si de-
sino también para orientar el debate en caso de ser pre-
nuncian el acto de acoso.
sentado nuevamente para su discusión.
Estos temores no son de ninguna manera infunda-
De igual forma nos brindan orientaciones y guías
dos, si tomamos en cuenta que quienes se han atrevido
técnicas para las empresas públicas y privadas para es-
a denunciarlo, normalmente se les culpa o simplemen-
tablecer mecanismos eficaces de divulgación, orienta-
te en la investigación del caso se suele hacer referencia
ción e investigación sobre el acoso y hostigamiento
a su conducta sexual, como u n mecanismo de desacre-
sexual. Y es que esta conducta que muchos y muchas
ditación que afecta la credibilidad de sus acusaciones.
no llegan a considerar u n problema real, puede y de
Salir con la reputación intacta en un caso de acoso
hecho es así, desencadenar una serie de situaciones que
sexual será m u y difícil debido al doble estándar de a la postre resultarán perjudiciales no sólo a las vícti-
moralidad aplicada a las mujeres.
Acoso sexu.il: U n problema laboral

mas sino impactar irremediablemente la productivi- MENSAJE DE LAS COAUTORAS

dad de las mismas. En la presentación del libro el 27 de julio de 2001 en
El acoso y hostigamiento sexual exige reconocerlo el Colegio Nacional de Abogados
en su dimensión real, es decir como una forma de vio-
lencia contra las mujeres que realizado en los centros
de trabajo fomenta el desempleo, aumenta la segrega-
ción ocupacional y las desigualdades salariales.
Este libro contribuye sin duda a ese reconocimien-
to, ya que a través de él se hace visible y se promueve el
debate de una conducta que no es más que u n instru-
mento perverso para impedir a las mujeres el ejercicio uiero agradecer su presencia esta noche, que
del derecho fundamental al trabajo y por ende de nues- es una muestra, no sólo de cariño y apoyo,
tra presencia y protagonismo en el espacio público. sino de interés en un tema tan importante
como es el acoso sexual. Sobre todo, quiero agradecer-
Muchas gracias y felicitaciones a le a Mariblanca que me haya invitado a embarcarme en
Mariblanca y Haydée. esta aventura que fue escribir un libro. Creo que no lo
hubiera podido hacer yo sola. Cuando ella me invitó a
trabajar en este tema, yo me sentí sumamente honrada
de que una escritora e investigadora de su talla quisie-
ra que yo fuera su co-autora. Para serles franca, yo
Panamá, 27 de julio de 2 0 0 1 . siempre me había resistido a escribir trabajos de inves-
tigación en grupo o en pareja, porque es difícil que dos
personas vayan a la misma velocidad, que se pongan
de acuerdo en cuanto a temas polémicos, y que no tra-
ten de imponer su punto de vista. Sin embargo, todo
esto lo logramos durante la creación de esta obra. Y la
Acoso sexual: Un problema laboral

más beneficiada fui yo, que aprendí muchísimo. Real- ley especial de hostigamiento y acoso sexual en Pana-
mente fue una experiencia maravillosa. Gracias, Mari- má —es cuestión de cuándo, ya que además de ser un
blanca, por darme esta oportunidad. mandato de la ley, es u n compromiso internacional y
Quiero expresar mi agradecimiento también a to- una obligación moral que tenemos todos los paname-
das las personas que en una forma u otra prestaron su ños y las panameñas.
colaboración para lograr la publicación de esta obra, y En 1995, antes de que se promulgara la Ley de
a la doctora Urania Ungo, Directora del Instituto de la Igualdad de Oportunidades para las mujeres, la Legis-
Mujer de la Universidad de Panamá y a PROIGUAL- ladora Gloria Young presentó un anteproyecto de ley
DAD, por respaldar el auspicio de esta investigación. "contra el hostigamiento sexual en el empleo y en el sistema
El asedio sexual en todas sus formas: acoso, hostiga- educativo". El mismo no llegó a ser aprobado, porque
miento, y favoritismo sexual (o sea, el hostigamiento no hubo voluntad política de regular esta conducta,
sexual de terceros), es un tema que ha tenido poca visibi- que tiene tan graves efectos y consecuencias para todas
lidad en nuestro país hasta ahora. Es necesario que, con las partes involucradas, desde la víctima y el acosador
carácter de urgencia, se promulgue una ley especial con- hasta el empleador o la institución educativa. En nues-
tra el asedio sexual en el empleo y en la docencia. tro libro señalamos a grandes rasgos algunas mejoras
La Ley 4 de 1999, de igualdad de oportunidades conceptuales que se tendrían que introducir a un nue-
para las mujeres, en su artículo 8, numeral 10 establece: vo anteproyecto de Ley de Acoso Sexual.
Consideramos que debe ser una ley por separado
"E/ Estado garantizará el cumplimiento y ejercicio de del Derecho de familia, del maltrato a menores y de la
los derechos de ciudadanía de la mujer, a través de las violencia doméstica. La mujer debe ser reconocida
siguientes acciones: (...) como una adulta con plenos derechos, no únicamente
10. Incorporar, en el Código Penal, otras disposicio- como parte de una familia; sino como parte importante
nes que regulen figuras delictivas no contempladas de la fuerza de trabajo y de producción del país (por
aún, como el hostigamiento o el acoso sexual." constituir la mitad de la población).
Se debe legislar sin miedo a herir susceptibilidades,
No se trata, pues, de decidir si se aprueba o no una y trabajar para conseguir el apoyo de los legisladores,
Acoso sexual: Un problema laboral Presentación

hasta alcanzar la mayoría en la Asamblea Legislativa. do, ya que sólo con medidas enérgicas se puede com-
El mejor argumento que se puede usar es que con la batir eficazmente esta conducta deleznable. En pala-
promulgación de esta ley no se hace más que cumplir bras de Martin Luther King, "Los decretos judiciales no
con la Ley 4 de 1999. Es a las legisladoras a quienes podrán cambiar el corazón del hombre, pero sí pueden res-
corresponde prohijar esta ley. En materia de derechos tringir a los hombres que no tienen corazón".
de la mujer, no podemos esperar que sean los hombres Sin embargo, como todos y todas sabemos, no es
los que tomen la iniciativa, aún cuando podamos con- suficiente una ley para combatir el acoso y el hostiga-
tar con su apoyo. En palabras de Wilhelmina Colé Ho- miento sexual como práctica que viola los derechos
lladay, ''Cuando las mujeres ayudan a las mujeres, se ayu- humanos. Es preciso, además, iniciar una campaña
dan a sí mismas." educativa para cambiar la mentalidad patriarcal que
La nueva ley de acoso sexual debe modificar el Có- todavía predomina entre nosotros y nosotras, y lograr
digo Penal para que contemple el acoso sexual como que las relaciones entre hombres y mujeres en el ámbi-
figura delictiva, y establecer sanciones penales. Tam- to laboral se fundamenten en el respeto mutuo.
bién debe modificar el Código de Trabajo, empezando En palabras de Enriqueta Davis, en su libro El Espe-
por definir lo que se entiende por esta conducta y esta- jo de Eva, "Le falta mucho aún a la mujer panameña para
bleciendo sanciones económicas. Una ley contra el modificar esa estructura social y probablemente, el mayor
acoso sexual necesariamente debe incluir también la obstáculo esté en que lo más difícil es que la mujer logre mi-
obligatoriedad de la capacitación en el tema como fac- rarse a sí misma y descubrir todos los vestigios de subordina-
tor de prevención, así como los procedimientos, las ins- ción que la historia dejó en ella. Sólo liberándose de los mis-
tancias encargadas de investigar las demandas de aco- mos se podrá construir una sociedad más humana, en la que
so sexual y las indemnizaciones a que pueda dar lugar hombres y mujeres asuman deberes y disfruten derechos en
tal conducta. Además, debe exigir que los reglamentos igualdad de condiciones."
internos de las empresas privadas y de las instituciones Dicen que todo el mundo antes de morir debe tener
gubernamentales contemplen el acoso sexual, el am- un hijo y sembrar un árbol. Un hijo, porque es una for-
biente hostil de trabajo y la discriminación por género ma de continuar viviendo a través de nuestra descen-
como faltas graves que pueden ser causales de despi- dencia; y un árbol, porque uno espera que ese árbol dé
Acoso sexual: Un problema laboral ProsenlackSn

frutos. Si se logra la promulgación de una ley que tipi- scribir un libro no resulta una tarea fácil, pero
fique el asedio sexual como delito, en cumplimiento escribir una obra con otra u otras personas es
del artículo 8 de la Ley de Igualdad de Oportunidades, un reto mucho más difícil de superar. Sin em-
vería culminada, por lo menos en lo que a mí respecta, bargo, en este caso debo expresar con toda sinceridad
mi aspiración a que esta obra, como u n árbol, dé frutos que trabajar esta investigación con la colega y la amiga
de justicia, respeto e igualdad. Haydée, me resultó una experiencia gratificante y enri-
Presentes aquí hay muchas personas que tienen el quecedora en todos los sentidos, como sé que también
privilegio de la palabra y de la acción positiva. Les ins- lo ha sido para ella.
to a que tomen acción, para que este árbol que hemos El libro que presentamos en esta oportunidad, tuvo
sembrado, dé frutos en beneficio de la lucha por los su origen más o menos en el mes de febrero del año
derechos de la mujer. 2000, cuando invité a Haydée a trabajar en una investi-
gación conjunta sobre el acoso sexual en el ámbito labo-
Muchas gracias ral, expresándole que yo había elaborado un breve es-
tudio sobre el tema que podría servirnos de guía para
elaborar un estudio mucho más completo. Ella acogió
de inmediato con mucho entusiasmo mi invitación y
Panamá, 27 de julio de 2 0 0 1 . casi enseguida pusimos manos a la obra, logrando una
gran cohesión para ponernos de acuerdo respecto a la
forma, los contenidos temáticos y la parte que nos co-
rrespondería abordar a cada una. Ambas nos consulta-
mos y corregimos mutuamente lo que escribíamos, nos
felicitábamos y nos animábamos a medida que nuestro
hijo conjunto se iba formando con el transcurso de los
meses. Y me refiero al libro como nuestro hijo, porque
eso es precisamente lo que creamos cuando escribimos
una obra; la vamos formando poco a poco, alimentan-
Acoso sexual: Un problema laboral Presentación

dola día a día con los datos, las informaciones y los co- tante escritora del siglo xiv, considerada la primera au-
nocimientos con los que a través de la mágica escritura tora profesional d e la literatura francesa; me refiero a
transformamos en u n producto para la lectura, para la Cristina de Pizan, quien en una de sus más destacadas
crítica, para la orientación o simplemente para la diver- obras "La Ciudad de las Damas", en una conversación
sión o la reflexión. sostenida con la Razón, una de las Sibilas que la ayudó
En nuestro caso particular, propiciar la reflexión y a construir la ciudad, ésta le expresó: "Tú misma lo has
la orientación son dos aspectos fundamentales que nos dicho muy bien en tus escritos: no es a las mujeres a las que
motivaron a escribir sobre el problema del acoso sexual hay que acusar si hay locos que abusan de ellas; los que se han
en el ámbito laboral. Sabemos que es un tema complejo permitido esas afirmaciones ultrajantes tuercen la verdad
y muy sensitivo, especialmente porque hay un gran para casarla al bies con su tesis, como quien talla para sí un
desconocimiento general acerca de sus causas, sus largo tocado a lo ancho de la tela porque no tiene que pagarla,
efectos y sus consecuencias. Por otra parte, pudimos y como nadie le hace frente para reprochárselo, se otorga así el
percibir u n gran temor de parte de las mujeres para derecho de apropiarse de un bien ajeno".
hablar del tema y para denunciar cuando son víctimas Este libro es testigo silencioso de nuestro creci-
de esta conducta, como observamos en un alto porcen- miento como mujeres y como profesionales con u n a
taje de las 400 encuestas que hicimos entre mujeres que mayor conciencia social; con él esperamos contribuir
laboran tanto en el ámbito privado como en el sector a desmitificar las falsas creencias y prejuicios sobre u n
gubernamental, en diversas áreas profesionales. problema que afecta el desempeño laboral de las mu-
De otro lado se observa además, que existen enrai- jeres por sus graves efectos de orden físico, psicológi-
zados en la sociedad, una serie de mitos y de prejuicios co y económico.
que influyen en determinadas opiniones carentes de Hoy con h u m i l d a d , pero con mucho orgullo,
todo fundamento. Así, uno de los mitos sobre el acoso Haydée y yo tenemos el honor de presentar a la crítica
sexual es el que culpa a las mujeres por su forma de este esfuerzo jurídico-investigativo, con la esperanza
vestir, lo que es, supuestamente, una de las causas que de que sirva de orientación a la sociedad en general.
provocan tal conducta de parte de los hombres. Res- Busca además, promover un cambio de esas conductas
pecto a esto voy a permitirme parodiar a una impor- inadecuadas y denigrantes hacia la mujer, pero funda-
Acoso sexual: Un problema laboral Prosenlatión

mentalmente, cambiar la perspectiva de evolución de PRESENTACIÓN

esos comportamientos a través de crear una nueva con- A LA PRIMERA EDICIÓN
ciencia ciudadana hacia una verdadera transformación
social con equidad de género.

Muchas gracias

Panamá, 27 de julio de 2001 a violencia constituye uno de los principales

problemas que afectan a nuestra sociedad. Se
trata de un flagelo que toca a todas las personas,
clases y etnias, sean hombres o mujeres, niñas o niños.
Existen diversos tipos de violencia; uno de ellos es el
acoso y el hostigamiento sexual en el ámbito laboral.
Este fenómeno incide directamente en la calidad de vida
de las personas, pues limita sus derechos humanos, so-
bre todo con respecto a su desarrollo personal y profe-
sional. Ocasiona graves efectos y consecuencias, tanto
de orden físico y psicológico como de orden económico.
No obstante ser el acoso y el hostigamiento sexual
una cruda realidad, poco se habla del tema. No se vi-
sualiza en las estadísticas nacionales y carece de una
adecuada y eficaz legislación. Enfrentarlo y buscarle
soluciones es tarea de todos y todas.
Acoso sexual: Un problema laboral

En tal sentido, el Instituto de la Mujer de la Univer- AGRADECIMIENTOS

sidad de Panamá (IMUP), como entidad académica
productora de conocimientos y generadora de nuevas
visiones, conceptos y teorías; y promotora de los dere- El éxito en la realización de un proyecto depende muchas
chos de las mujeres, considera fundamental un aborda- veces de la colaboración oportuna y solidaria que recibimos de
je profundo y responsable del problema del acoso y del
otras personas. Es por ello que en este caso, queremos dejar
hostigamiento sexual en las relaciones laborales, con el
constancia expresa de nuestro profundo agradecimiento por
objetivo de brindar algunas propuestas eficaces de de-
el apoyo y las buenas sugerencias que nos brindaron las si-
tección, prevención, atención y eliminación de este tipo
de discriminación por género. Con estos propósitos, guientes personas en la elaboración de esta obra:
ha prohijado la publicación del estudio que sobre tan Nilson A. Espino, por la elaboración y el análisis de los
importante problema social han realizado las abogadas resultados de la encuesta.
Mariblanca Staff Wilson y Haydée Méndez Illueca. Tillie McTaggart y Vielka Sowley, de la Oficina de Igual-
El estudio «Acoso Sexual: Un Problema Laboral» de dad de Oportunidades de la Autoridad del Canal de Panamá,
las investigadoras Staff y Méndez constituye un tema que en todo momento nos apoyaron tan desinteresadamente,
innovador y u n valioso aporte a los estudios de género no sólo con material, sino con su valiosa experiencia.
que realiza el IMUP. Con esta obra, auspiciada por Piedad Etchelecu, que abordó con entusiasmo la tarea de
PROIGUALDAD, el IMUP pretende enviar un mensaje leer el manuscrito y sugerir atinadas mejoras.
a las presentes y futuras generaciones: Es posible com-
Los amigos y las amigas que colaboraron en la distribu-
batir el acoso y el hostigamiento sexual individual y
ción de los formularios de la encuesta, así como todas las
colectivamente, si practicamos nuevas formas de rela-
mujeres que se tomaron el tiempo de contestar la encuesta, la
ciones laborales basadas en el respeto a la dignidad y a
la igualdad de derechos y oportunidades, tanto de que nos permite brindar algunos indicadores importantes so-
hombres como de mujeres. bre el acoso y el hostigamiento sexual en el empleo.
Urania A. Ungo Ai, Directora del Instituto de la Mujer
de la Universidad de Panamá y PROIGUALDAD, por
Directora respaldar con entusiasmo el auspicio de esta investigación,
Instituto de la Mujer
innovadora en su género.
Universidad de Panamá
 NOTA INTRODUCTORIA
Cuando las mujeres ayudan
a las mujeres, se ayudan a sí mismas
Wilhelmina Colé Holladay

partir de la profundización en el debate so-

bre el tema de género, se ha enfocado la
atención en comportamientos que los hom-
bres generalmente no consideraban ofensivos contra
las mujeres y que, por lo tanto, no eran parte de las pre-
ocupaciones de las sociedades ni de los gobiernos. Tal
es el caso de la discriminación por género en el sitio de
trabajo, que se traduce en acoso, hostigamiento y favo-
ritismo sexual.
Estos comportamientos se refieren a una conducta
de naturaleza sexual no deseada ni consentida por quien
la recibe (como tocamientos, invitaciones repetidas, insi-
nuaciones, miradas, material gráfico sexualmente suge-
rente, pérdida de beneficios laborales, etc.), que por leve
que sea, le ocasiona cualquier tipo de efecto nocivo en su
bienestar físico, psíquico o emocional de la víctima.
Acoso sexual: Un problema laboral Ñola Inlroduclona

El acoso y el hostigamiento sexual no es u n problema es hasta años recientes que el mismo ha sido objeto de
nuevo; como tal, ha existido mucho antes de que la mujer investigaciones, especialmente desde el punto de vis-
se incorporara al mercado laboral; por tanto no es un fe- ta sociológico y que en algunos países se ha legislado
nómeno circunscrito exclusivamente a las relaciones de sobre la materia, en el área de la prevención o de la
trabajo, sino que extiende su ámbito a los centros educati- sanción de ese tipo específico de violencia, fundamen-
vos, a la vida cotidiana —en fin, a todas las relaciones per- talmente en el área educacional y en el aspecto laboral.
sonales y sociales entre hombres y mujeres,— pues dicha El acoso sexual en el trabajo es una de las manifesta-
conducta puede ser cometida en muchas otras situacio- ciones más generalizadas de la discriminación por ra-
nes. Es uno más de los innumerables constreñimientos zón de género y también, una de las menos denuncia-
presentes en el mundo femenino, y quizás el más conflic- das. Este tipo de comportamiento es el reflejo de patro-
tivo, por las consecuencias negativas que el mismo pro- nes socioculturales muy arraigados en nuestras socie-
duce en la persona que lo sufre, en el ambiente de trabajo, dades, que establecen papeles rígidos para hombres y
en la economía y en la productividad de las empresas. para mujeres, lo que sumado a la infravaloración y al
Es un problema de relaciones de poder, que incluye desconocimiento de esta conducta, son factores que
conductas de naturaleza sexual. El elemento sexual es el contribuyen a que la mujer no tome conciencia de que
medio para lograr un objetivo: el ejercicio del poder el acoso sexual es una de las tantas formas de violencia
mediante la humillación de la otra persona. Es también que se ejercen en su contra, y que debe oponerse a ella.
una de las modalidades más comunes de violencia con- Estos patrones sociales deben ser erradicados a tra-
tra la mujer y otra de las restricciones que, en las culturas vés de políticas públicas dirigidas hacia el objetivo de
machistas, sirven de medida de control, ya que a través la equidad y la igualdad de oportunidades, con base en
del acoso sexual se ejerce influencia sobre las mujeres el respeto a la libertad y a la dignidad humana.
para que desistan de participar en la vida pública, en la Aunque este tipo de comportamiento puede darse
fuerza laboral y en los círculos académicos. también de una mujer hacia un hombre, de un hombre
El acoso sexual ha sido un problema m u y poco hacia otro hombre, y de una mujer hacia otra mujer,
abordado en los estudios de la violencia d e género, no como se menciona más adelante, es más común que el
solamente en Panamá sino en el ámbito mundial, y no hombre acose u hostigue a la mujer. Es por eso que nos
Acoso sexual: Un problema laboral Ñola introductoria

referiremos principalmente a los casos en que el hom- do la hora de reconocer que tenemos medios colectivos
bre es el acosador y la mujer, la víctima. de analizar el sexismo, de reaccionar frente al mismo
En Panamá, el tema del asedio sexual es también de de manera individual y en grupos, y también de trans-
reciente debate y no existen, hasta donde tenemos co- mitir nuestros conocimientos a otras mujeres.
nocimiento, amplios estudios o investigaciones sobre Esta investigación contiene, en primer lugar, un
las causas, los efectos y las consecuencias de este tipo glosario de términos para facilitar la familiarización
de conducta, salvo algunos trabajos de graduación en con el tema del acoso sexual; aspectos de carácter gene-
las universidades, que abordan los aspectos criminoló- ral, destinados a explicar el contexto sociocultural de la
gicos del acoso sexual en el empleo. discriminación por género; el acoso sexual como un
Es por lo anterior que hemos considerado necesario problema social; algunas investigaciones y estadísticas,
contribuir a brindar cierta orientación sobre este pro- tanto en el ámbito mundial como en el nacional; algu-
blema social, en especial desde el punto de vista jurídi- nos indicadores de la situación en el área metropolita-
co, esperando que pueda servir de estímulo a otras/os na, que presentan los resultados de una actividad prác-
i n v e s t i g a d o r a s / e s a profundizar más e n el tema. tica mediante la aplicación de una encuesta sobre acoso
Nuestro objetivo es tratar de mejorar la calidad de vida sexual a una muestra accidental de diversas profesio-
de las mujeres. Sabemos que la gran mayoría de los nales; y los sujetos que intervienen en los distintos ti-
hombres no va a cambiar si puede evitarlo; seremos las pos de discriminación por género.
mujeres quienes lo haremos suceder. En segundo lugar, contempla un marco conceptual
Para esto, tenemos que conocer las formas de pre- de lo que es el acoso y el hostigamiento sexual, sus for-
venir, de defendernos, de denunciar, de resistir, para mas o manifestaciones y las dificultades nacidas de la
que utilicemos con mayor frecuencia y éxito las destre- naturaleza básicamente subjetiva de su definición.
zas tradicionales de las mujeres. La forma más fácil de En tercer lugar, ofrece algunas recomendaciones para
lograrlo es a través de la transmisión de u n cuerpo de reconocer el asedio sexual, las realidades y los mitos; las
conocimientos relativo a los principales procesos que causas y los efectos que provoca el acoso; algunas formas
intervienen en el fenómeno. Las mujeres debemos ca- de prevención y cómo defenderse de este problema.
pacitarnos para actuar por nosotras mismas. Ha llega- También se describe la legislación que protege a la mujer
Acoso sexual: Un problema laboral Ñola inlroduclona

del acoso y el hostigamiento sexual en el plano internacio- ser mujeres que vivimos en una sociedad sexista, por lo
nal y en el ámbito nacional, y se hace un análisis crítico del que debemos luchar para cambiar esa realidad.
anteproyecto de Ley contra el hostigamiento sexual, que En la medida en que todas y todos nos involucre-
fue presentado el 23 de marzo de 1995 a la Asamblea Le- mos en el debate y en la búsqueda de soluciones reales
gislativa de Panamá, y que aún no ha sido aprobado. a nuestros graves problemas, estaremos avanzando ha-
Finalmente, se presentan algunas conclusiones y re- cia u n futuro con democracia y con equidad de género,
comendaciones, propuestas de reformas a la legislación a fin de que se haga efectivo aquel pensamiento de
penal y laboral, propuesta para la ejecución de un ambi- Goethe: "La dignidad no puede describirse; pero su rostro es
cioso proyecto de información y capacitación de mujeres fresco y redondo como la luna llena, sus mejillas rosadas se
sobre sus derechos en los ámbitos sindical y jurídico, y abren como una flor bajo el turbante, notándose, además, su
anexos que incluyen: el formulario utilizado en la en- elegancia hasta en los menores pliegues de su traje". Por
cuesta, una Guía para la prevención y eliminación del ello debemos luchar por el respeto a nuestra dignidad,
acoso sexual, el texto del anteproyecto de ley, y las leyes erradicando la discriminación por género, que no es
contra el acoso sexual de Puerto Rico y Costa Rica. más que una forma de violencia, de abuso de poder y
Esperamos que esta obra, que dedicamos a todas sobre todo, una violación a los derechos humanos de
las mujeres que luchan por sus derechos, sea un aporte las mujeres.
a este cuerpo de conocimientos sobre cómo defender-
nos y hacer que se respete nuestra dignidad y nuestros
derechos humanos. La mejor forma de efectuar una
revolución total es por medio de pequeños cambios en
las vidas de todas las mujeres.
No se trata de cambiar el poder de manos de los
hombres a manos de las mujeres, sino de que ambos
disfrutemos en igualdad de condiciones y de derechos
una mejor calidad de vida. Todas las mujeres pueden
no ser feministas, pero todas compartimos el hecho de
 GLOSARIO
DE TÉRMINOS RELACIONADOS
CON EL ACOSO SEXUAL

or regla general, los glosarios o vocabularios

temáticos figuran al final de algunos libros es-
pecializados, fundamentalmente porque cuan-
do el lector o lectora tienen alguna relación o conoci-
miento del tema, acuden de manera ocasional al glosa-
rio. Pero cuando se trata de un problema como el que
nos ocupa, como es el acoso y el hostigamiento sexual en
el empleo, en que la falta de conocimiento y conciencia-
ción es un aspecto que incide directamente en el mismo,
se hace imprescindible abordar, desde el inicio de la in-
vestigación, una serie de términos conceptuales integra-
dos en un glosario que permita al público, desde el co-
mienzo, familiarizarse de manera general con el tema.
Tal vez se piense que no tiene mucha importancia el
que los términos vayan al principio o al final de los li-
bros, pero consideramos que sí es un aspecto que tiene
Acoso sexual: U n problema laboral Glosario ele icrminos...

relevancia, toda vez que el lenguaje constituye, sin lu- Así pues, conceptualizar textualmente la realidad y
gar a dudas, un instrumento de poder, tal como lo sin- las experiencias de las mujeres, ha sido y es, al decir de
tetiza la Comisión Judicial Especial para Investigar el la abogada puertorriqueña Ixa López Palau, "una de las
Discrimen por Género en los Tribunales de Puerto Rico tareas más destacables que han realizado sobre el proceso 'fe-
(1995), al señalar: minista , investigadores e investigadoras, hecho de singular
importancia, pues ha permitido a la mujer hablar en sus pro-
"Las categorías que crea tiene el efecto de construir di- pios términos y romper el silencio que por miles de años ha
visiones reales en el mundo social... El lenguaje ha estado obligada a mantener. Han sido siglos consecutivos de
sido, pues, un medio importante para crear las divisio- mordaza y de censura. De sentir y no expresar. De pensar y
nes por razón de género que se han producido en nues- no hablar. De estar y no existir" ?
tra sociedad. Así, por ejemplo, las categorías de lo fe-
menino y lo masculino no son categorías que se refie- Ofrecemos a continuación algunos de los términos
ren a una realidad preexistente, natural ya dada, sino que consideramos más importantes para orientar y fa-
medios que se han utilizado para crear, mediante el len- miliarizar a los lectores y a las lectoras con el poco co-
guaje, diferencias entre los comportamientos, estilos y nocido e investigado tema del acoso y del hostigamien-
modos de ser de los hombres y las mujeres. Mediante el to sexual en el empleo.
lenguaje también se suprimen las perspectivas de las
mujeres y se privilegian las de los hombres... Abuso de poder: Utilización del dominio, de la fuerza
física o las facultades que tiene una persona, para obli-
Todas esas formas del lenguaje sirven para la repro- gar a otra persona a hacer, no hacer o tolerar algo en
ducción de los estereotipos, para su circulación y contra de su voluntad. Es una manifestación de la vio-
afianzamiento. De esa y otras maneras, esas formas lencia física y psicológica y constituye una violación a
del lenguaje reproducen el poder que socialmente se los derechos humanos.
confiere a los hombres sobre las mujeres".1
Acceso al empleo: El derecho que tiene toda persona,
1. Citado por López Palau, Ixa. Violencia contra la Mujer. Ediciones Lego
San Juan, Puerto Rico, 1999, pág. 29 2. López Palau, Ixa. Ob. Cit. Pág. 29
Acoso sexual: Un problema laboral Glosarlo de lerminos...

hombre o mujer, a que se le garantice tener igualdad de superiores, mejores, más capaces y más útiles que las
oportunidades para acceder a u n empleo. mujeres.

Acoso sexual: Una conducta de naturaleza sexual no Asedio sexual sutil: Es un término práctico, no legal,
deseada por la víctima, que puede tomar la forma de que se usa para describir y reconocer el asedio sexual en
acoso chantaje, si proviene de un superior jerárquico sus etapas iniciales, y que, si se permite que continúe,
que condiciona un beneficio laboral a la aceptación de podría crear responsabilidad legal para la empresa.
la conducta; o puede tomar la forma de simple acoso, si
es repetitiva e insistente, pero no impone condiciones a Asedio sexual: Término genérico que se puede utilizar
su aceptación o rechazo. para referirnos tanto al acoso como al hostigamiento
sexual, y que se refiere a cualquier tipo de conducta, de
Acoso y hostigamiento sexual en el lugar de trabajo: naturaleza sexual, que implique asediar a una persona
Toda forma de asedio o comportamiento ofensivo que por razón de su género.
consiste en solicitar favores de tipo sexual, para sí
mismo o para una tercera persona, valiéndose de u n Condición de género: Se refiere a las condiciones de
contexto de superioridad laboral, no consentida por vida y de trabajo específicas de mujeres y hombres.
quien la recibe, que puede manifestarse en forma ver-
bal, física, gestual o p o r escrito, que compromete Convención Sobre la Eliminación de todas las For-
nuestro bienestar en el empleo y ocasiona serios efec- mas de Discriminación contra la Mujer: Conocida
tos y consecuencias. Es una forma de abuso de poder como la "Carta Internacional de derechos de la Mujer",
y una conducta en que principalmente las víctimas es un instrumento jurídico internacional, aprobado por
son las mujeres, pero también se puede dar hacia los la Asamblea General de las Naciones Unidas el 18 de
hombres. diciembre de 1979, que contiene 30 artículos que consa-
gran principios universales y medidas para conseguir
Androcentrismo: Manifestación sexista que valora y la igualdad de derechos y oportunidades para la mujer
apoya socialmente que los hombres y lo masculino son a nivel mundial.
Acoso sexual: U n problema laboral
Glosario de lérminos...

Derecho a la igualdad ante la Ley: Un principio que mujer. (Art. 1 de la Convención Sobre la Eliminación de
reconoce a todas las personas capacidad para disfrutar Todas las formas de Discriminación contra la Mujer).
de los mismos derechos. En un sentido jurídico, la
igualdad ante la ley debe entenderse como la prohibi- Discriminación de género: Trato desigual injustifica-
ción de todo fuero, privilegio personal o discrimina- do que tiene efectos desfavorables o de menoscabo
ción por motivo de raza, sexo, nacimiento, clase social, contra ciertas personas, fundamentada en ideas y per-
religión o ideas políticas, (art. 7, Declaración Universal cepciones socialmente construidas en torno a hombres
de Derechos Humanos; 24, Convención Americana So- y a mujeres.
bre Derechos Humanos; art. 2, ordinal a), 15 de la Con-
vención Sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación sexual laboral: La que se deriva de las
Discriminación contra la Mujer). decisiones de empleo que se basan en el género de la per-
sona y no en su experiencia y calificaciones. El acoso o el
Discriminación: Toda conducta dirigida a dar trato de hostigamiento sexual es una forma de discriminación
exclusión, distinción o de desigualdad o inferioridad a sexual, porque si la persona no fuera del sexo de la vícti-
una persona, por motivos de sexo, raza, ideas, religión, ma, no se le trataría en esa forma. Por ejemplo, en una
política, etc. oficina donde trabajan personas de ambos sexos, esperar
que sean las mujeres las que recojan los platos después
Discriminación contra la mujer: Constituye toda dis- de una fiesta, porque eso es 'trabajo de mujeres7.
tinción, exclusión o restricción basada en el sexo, que
tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el Educación sexista: Instancia de socialización que con-
reconocimiento, goce o ejercicio por parte de la mujer de templa y refuerza el trato desigual entre las mujeres y los
sus derechos humanos, políticos, económicos, sociales, hombres, que se traduce en asignación de funciones y
culturales, civiles o en cualquier otra esfera; así como la actividades distintas tomando como parámetro el sexo,
existencia de leyes reglamentos, resoluciones o cual- con privilegio de la condición de un sexo sobre el otro.
quier otro acto jurídico, cuyo espíritu, contenido o efec-
tos, contengan ventajas o privilegios del hombre sobre la Enfoque de género: Instrumento conceptual operati-
 Glosario de términos...
Acoso sexual: Un problema laboral

vo que permite mirar la realidad desde una perspecti- dencia o conforme a la razón, no evita caer en, o encon-
va que trasciende la explicación biológica de las dife- trarse con ciertas situaciones que pueden derivar en
rencias entre los sexos, con la finalidad de promover de acoso u hostigamiento sexual.
manera eficaz, la modificación de las condiciones y po-
Hostigamiento sexual de terceros: Conducta de natu-
siciones de desigualdad entre ellos.
raleza sexual dirigida a otra persona (consentida o no),
que afecta el ambiente de trabajo de terceros. Aquí se
Etiología: Consiste en el estudio del origen y las cau-
incluye el favoritismo por razones sexuales, en detri-
sas de las cosas.
mento de otros empleados.

Etólogo/a: persona que cultiva o profesa la etilogía o

Hostigamiento sexual: Cualquier conducta de natura-
ciencia biológica que estudia el comportamiento de los
leza sexual que cree un ambiente ofensivo, hostil o inti-
animales midante y que afecte adversamente la habilidad de un
empleado(a) para desempeñarse debidamente en el
Excerta legal: Expresión que se utiliza en un documen- empleo.
to para referirse a un determinado artículo, código, ley
o instrumento legal que se ha mencionado varias veces. Igualdad de oportunidades: La que promueve el acce-
so a las mismas oportunidades y derechos entre hom-
Favoritismo sexual. Preferencia dada a la favorita(o) bres y mujeres, en igualdad de condiciones.
sexual por sobre el mérito o la equidad.
Indemnización: Consiste en el pago de una cantidad
Género: Término que denomina la construcción social de dinero por un daño causado.
que asigna diferencias en identidades, características
sociales, culturales, políticas, sicológicas, jurídicas y Jus primae noctis: Término latino que significa el
económicas entre las mujeres y los hombres. derecho de los señores feudales a pasar con la esposa de
un siervo la noche de bodas, real o simbólicamente.
Hombre razonable: Aquel que, si bien actúa con pru- También llamado "derecho de pernada".
Acoso sexu.il: Un problema laboral Glosario do lórminos...

Likelihood to Sexually Harass" (LSH): Instrumento asume la mujer de sentirse subordinada ante el hombre
desarrollado por Pryor, cuyo objetivo es medir la y se somete a su poder.
propensión de los hombres a cometer las formas más
severas de acoso sexual, así como medir la disposición Patriarcado: Sistema diseñado sólo para el beneficio
a usar el poder social p a r a lograr propósitos de del género masculino y dirigido por y para éste y en el
explotación sexual. que se oprime a las mujeres.

Machismo: Las normas, las actitudes y los rasgos so- Políticas públicas: Lincamientos o medidas generales,
ciales y culturales que adopta el hombre, con el objeti- guías o pautas para orientar las acciones. Conjunto or-
vo de mantener y profundizar la opresión, la sumisión denado y coherente de propuestas generales, que
y la subordinación de la mujer en todos los ámbitos de orientan el desarrollo de acciones o la creación de situa-
la vida. Constituye una expresión de poder; una forma ciones favorables para la solución de los problemas.
de androcentrismo q u e considera superiores a los
hombres sobre las mujeres. Prejuicio: El juicio u opinión preconcebida y arbitra-
ria, de naturaleza favorable o desfavorable, acerca de
Mobbing: es un tipo de agresión o violencia psicológi- una persona o un grupo.
ca que se caracteriza por una intención discriminatoria
hacia un trabajador/a por parte de jefes/as o incluso Quid pro quo: Expresión latina que indica que una cosa
de sus propios compañeros/as de trabajo. se sustituye por otra, es decir, "toma y dame", que en la
esfera del acoso sexual en el empleo, constituye una de
Mujer razonable: Aquella que actúa con prudencia, las modalidades más típicas de este comportamiento.
con buen sentido, conforme a la razón y evita ciertas
situaciones para no ser víctima de acoso u hostiga- Relaciones de género: Se refiere a las relaciones entre
miento sexual en el empleo. los géneros de acuerdo a su situación relativa a partir
de los niveles de desigualdad y de las relaciones de
Papel de dependencia y sumisión de la mujer: El que poder establecidas socialmente.
Acoso tcxual: U n problema laboral

Represalia: Amenazas o actos en contra de una perso-

na que se haya quejado o tiene la intención de presen- ASPECTOS GENERALES
tar una queja por asedio sexual. También se puede dar
en contra de una persona que participa en la investiga- "En todo el mundo conciben a las mujeres
ción de la queja, ya sea en calidad de testigo, investiga- como seres de segundo orden y, sin embargo,
ellas son quienes mantienen unido al mundo."
dor o asistente. Pam Brown

Riesgo ocupacional: Son los daños y perjuicios even-

tuales que se producen a consecuencia del desempeño A. Contexto sociocultural de la
de una ocupación, profesión u oficio.
discriminación por género

Sexismo: Conjunto de actitudes y creencias de que un

1. La fuerza laboral femenina
sexo es superior a otro. Por ejemplo, una mujer piensa
que todos los hombres son sinvergüenzas; o un hombre
unca antes habían participado tantas muje-
piensa que las mujeres no deben trabajar en puestos que
res en la fuerza de trabajo como ahora. Se-
tradicionalmente han ocupado los hombres.
gún datos de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), 676 millones de mujeres tenían un
Sexista: Persona con actitud caracterizada por su
empleo en 1985, cifra que ha aumentado a un estimado
creencia en la inferioridad, subordinación, explotación
y desvalorización de las mujeres. Excluye, subrepre- de 877 millones en el año 2000. Se estima que la partici-
senta y estereotipa a las personas por su sexo. pación femenina en la fuerza de trabajo global se man-
tendrá relativamente estable (en torno al 35%). Los
Sexo: Se refiere a una condición o característica bioló- hombres continuarán dominando el mercado de traba-
gica natural, inherente al hombre o a la mujer desde el jo hasta bien entrado el siglo XXI.
nacimiento, usualmente inmutable y fácil de percibir. No obstante, sólo cerca de un 28% de las mujeres
Es una diferencia física y anatómica o de constitución forman parte reconocida de la fuerza de trabajo, y esta
de cada persona, según sea hombre o mujer. proporción probablemente también se mantendrá
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo I: Aspeaos generales

constante, pese al gran incremento en el número de Las personas con mentalidad machista no son cons-
mujeres empleadas. 1 cientes de que con esta actitud, la humanidad está de-
Se esperaban grandes cosas de la incorporación de jando de percibir los beneficios que puede aportar la
las mujeres a la fuerza de trabajo. Se suponía que el mitad más trabajadora de la población.
empleo, apoyándose en la educación, permitiría la in-
tegración de la mujer a la sociedad como persona autó-
noma, respetada y autosuficiente. Sin embargo, las de- 2. El asedio sexual como un problema social
más obligaciones que reclaman el tiempo de la mujer
(trabajo doméstico, embarazo y crianza de los hijos) re- El acoso y el hostigamiento sexual constituyen una
presentan una traba para el desempeño de un empleo forma de discriminación, de abuso de poder; y sobre
rígidamente definido, y crean una situación desfavora- todo, una violación a los derechos humanos de las mu-
ble para las mujeres en la economía formal. La distin- jeres. Es un acto de agresión en cualquiera de sus for-
ción entre trabajo 'productivo' y 'reproductivo', que mas de expresión y una de las formas más utilizadas
suele establecerse en el mundo moderno no tiene senti- como instrumento de poder, la cual prácticamente se
do si se aplica a las vidas de las mujeres de la mayor ha institucionalizado como medio de controlar el acce-
parte del mundo en desarrollo, ya que ellas tienen que so o la permanencia de la mujer en el trabajo. Pero este
intercalar su trabajo productivo con el reproductivo, y no es un problema que atañe exclusivamente al sexo
viceversa. femenino, sino un problema de toda la sociedad; no es
Si a estas desventajas le agregamos la discrimina- tampoco un fenómeno social moderno, sino un mal so-
ción que sufre la mujer en el empleo sólo por el hecho cial que tiene muchos años de existir, y que se ha ido
de ser mujer, podemos ver que ésta es un freno más asentando por siglos.
para alcanzar la plena utilización de toda la raza huma- En el pasado existía bajo otras formas crudas, y se
na, con igualdad de derechos, para el desarrollo y el llevaba a cabo en forma silenciosa, sin que el ordena-
mejoramiento de la calidad de vida de la humanidad. miento jurídico prevaleciente dispusiera de normas
que prohibieran este flagelo social, ya que por ejemplo,
1. Boletín del Fondo de Población de las Naciones Unidas (FNUAP), UN-
DEVPRO, Panamá, s/t". en el Siglo XIX y a inicios del XX las sociedades se ca-
Acoso sexual: Un problema laboral Capílulo I: Aspeclos generales

racterizaron por la práctica de un código de doble mo- Fue a partir de este momento que se empezó a legislar, a
ral en las relaciones interpersonales y laborales, en el crear leyes y a establecer responsabilidades civiles y cri-
que las mujeres estaban obligadas a llevar una conduc- minales, especialmente en Estados Unidos y en algunos
ta de aceptación y de sumisión frente a los requeri- países europeos, como se observará más adelante.
mientos de tipo sexual, siendo una práctica muy co- Hasta ahora, este mal se había mantenido bastante
mún en las fábricas de aquellas épocas, lo que se deno- oculto por razones de la misma sociedad en que vivi-
minó el "jus primae noctis", que no era otra cosa que el mos, pero ya comienza a dejar de ser un secreto. Hay
derecho de los dueños o propietarios a reclamar la po- que partir de la premisa que formamos parte de una
testad de la primera noche o el derecho de pernada que generación en que las mujeres exigen derechos y se es-
se practicó en épocas anteriores al medioevo. 2 tán incorporando a las estructuras políticas, sociales,
Otros ejemplos de tales prácticas fueron los del amo económicas y culturales en igualdad de condiciones.
que hostigaba a sus esclavas; el hacendado que abusa- Hoy tenemos alcaldesas, gobernadoras y presidentas,
ba de la hija de su peón; y el requerimiento sexual por como es nuestro caso en Panamá, y mujeres actuando
el patrono de la empleada doméstica, entre otras for- en la judicatura, formando parte del Poder Legislativo
mas aceptadas por sectores de la sociedad, que las con- y ocupando altos puestos en distintas empresas.
sideraba manifestaciones normales y naturales de El acoso sexual es ahora un problema que exige estu-
nuestra idiosincrasia cultural. dios y grandes debates en el ámbito de lo público, para
El acoso sexual fue reconocido como un problema investigar su etiología, formas de expresión y, por sobre
social en la mitad de los años 70, gracias a que las femi- todo, para tratar de encontrarle soluciones eficaces. En
nistas, basándose en el concepto de discriminación su vertiente obrero-patronal, la discriminación sexual
sexual, obtuvieron reconocimiento legal sobre la proble- implica que la mujer para obtener beneficios accesibles a
mática que generaba tal conducta al contribuir a la in- los otros trabajadores, tiene que escoger entre rechazar
equidad en las oportunidades de empleo y de trabajo. el privilegio y poner en peligro su trabajo, o someterse a
unas condiciones o reclamos ilegítimos y humillantes
2. VILLARREAL Chávez, Nishma del Carmen. Aspectos Criminológicos para obtener un empleo o para mantenerlo.
del hostigamiento sexual en el empleo. Tesis de grado, Universidad de
Panamá. Panamá, 1994, pág.13. Es por eso que, insistimos, el acoso sexual es una de
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo I: Aspectos generales

las principales formas de violencia contra la mujer. A interpretación: por una parte, el acoso sexual es visto
pesar de ser una de las conductas más frecuentes, que como un comportamiento en que el poder es utilizado
atenta contra la dignidad de la mujer, que socava su para obtener ventajas sexuales; por otro lado, es consi-
derecho a la libertad sexual y que genera diversos obs- derado como un comportamiento en el que se utiliza el
táculos para que desarrolle plenamente sus potenciali- sexo para alcanzar el poder en detrimento de terceras
dades, especialmente en el ámbito laboral y el educati- p e r s o n a s , q u i z á s con más m é r i t o s (favoritismo
vo, el hostigamiento sexual continúa siendo una figura sexual3). Pueden darse otras combinaciones, como por
inexistente en la mayor parte de las legislaciones del ejemplo, usar el sexo para constreñir y a partir de allí,
mundo. Este vacío legal es inadmisible, y ha impedido inhibir o expulsar a las mujeres de determinadas ocu-
dar fundamento legal a la acción de los Estados para paciones profesionales, por medio del hostigamiento.
combatir esta conducta. En estos casos, existe mayor hostigamiento sexual en
Por otro lado, no se dispone de una medición ade- aquellas actividades en las que hay una mayoría de
cuada de la magnitud del problema, debido entre hombres empleados, como por ejemplo en talleres,
otros, a los siguientes factores: cuadrillas de electricistas, cuerpos de policía, guardias
de seguridad, en los ejércitos, etc.
1. La ocultación social; Hay que entender también que el acoso sexual no
2. La ausencia de mecanismos legales para facilitar su necesariamente conlleva la realización del acto sexual.
denuncia; Puede implicar lo que en lenguaje jurídico se denomina
3 El temor de las víctimas de ser objeto de represalias; y "actos preparatorios del delito'', que no son sancionados
4. La existencia de prejuicios y de costumbres sociocul- si el delito no se realiza. En el acoso no se precisa la ob-
turales que aceptan esta clase de acciones como parte tención de la ventaja sexual, pero la víctima se ve some-
de las relaciones convencionales entre los sexos. tida a constreñimiento, aprehensiones y miedos, con
múltiples consecuencias, como veremos más adelante.
En los estudios sobre el acoso sexual, en particular Es innegable que la mayor parte de las trabajadoras
en lo que se refiere a una noción del hostigamiento en
3. Conducta de naturaleza sexual dirigida a otra persona (consentida o
las relaciones de trabajo, hay una tendencia a una doble no), que afecta el ambiente de trabajo de terceros.
Acoso sexual: U n problema laboral Capítulo I: Aspectos generales

acosadas sexualmente en el trabajo prefieren no de- bajo constituye, no sólo una limitación al trabajo feme-
nunciarlo; más bien procuran cambiar de funciones, y nino, sino una violación de sus derechos humanos.
muchas veces dejan el trabajo. Diversos son los moti- La discriminación sexual en el trabajo se constitu-
vos que las llevan a adoptar actitudes tan pasivas, pero ye en una permanente preocupación para las mujeres,
sin d u d a uno de los principales es que desconfían que en virtud de que en los casos de acoso sexual, los em-
la empresa vaya a actuar en defensa de sus derechos. pleadores abusan de su autoridad para obtener aten-
La tendencia mundial ha sido levantar un velo so- ciones sexuales de sus colegas mujeres o de sus subor-
bre el problema del acoso y el hostigamiento sexual, dinadas, con promesas de promoción o ascenso. En
proponiendo medidas puramente punitivas a través de los casos de hostigamiento, se crea un ambiente labo-
propuestas legislativas que apuntan hacia dos vertien- ral hostil e insostenible. En el primer caso, las trabaja-
tes: una, criminalizar el problema y otra, tratarlo como doras que se niegan a acceder al acoso sexual por lo
una cuestión administrativa, particularmente cuando general corren el riesgo de ser víctimas de represalias,
se refiere a relaciones de trabajo. que van desde amenazas de traslado hasta el despido.
Las diversas facetas del acoso y del hostigamiento En el segundo caso, las víctimas del hostigamiento se
sexual dificultan una mejor caracterización del proble- ven afectadas emocional y psicológicamente, al punto
ma, porque cultural e históricamente, las relaciones so- de que puede verse afectada su salud y su desempeño
ciales y de trabajo son fácilmente consideradas como laboral, lo que se traduce en pérdidas monetarias para
una aparente "cordialidad" e / / intimidad , , / con lo cual la empresa.
se mantienen las relaciones de poder encubiertas bajo Los pocos estudios sociológicos sobre el acoso
una aparente amistad. sexual señalan que esta conducta constituye un instru-
De todo ello surge la importancia de debatir ex- mento de control social, entre otras razones porque:
haustivamente el problema; de profundizar la discu-
sión con mujeres y con hombres trabajadores; y darle 1. Controla el acceso de la mujer al trabajo.
mayor visibilidad a la cuestión, particularmente en los 2. Mantiene la dependencia económica de la mujer.
sindicatos y en los movimientos organizados de muje- 3. A través de los estereotipos, se ejerce poder y con-
res, por cuanto la discriminación por género en el tra- trol sobre la sexualidad de la mujer.
Acoso sexual: U n problema laboral Capítulo I: Aspectos generales

4. Utiliza a la mujer como reproductora de estereoti- la imposibilidad de obtener pruebas, vergüenza y sen-
pos y roles. timientos de culpa. En muchos casos se crea una si-
5. Internaliza y socializa el temor y el miedo, inhibien- tuación de confusión y pseudo-complicidad que impi-
do las denuncias. de a la víctima denunciar los hechos. La incidencia de
estas conductas, por consiguiente, es desconocida y
No obstante lo anterior, se observa que en los últi- difícil de valorar. En algunas profesiones, entre 40 y
mos años, cada vez más las mujeres se atreven a de- 60% de las mujeres afirman haber sufrido acoso
nunciar estas prácticas humillantes que atenían contra sexual durante el trabajo. Una de cada tres estudian-
la dignidad personal, e incluso a llevar los casos ante tes universitarias afirman haber sido acosadas por
los tribunales. sus compañeros. Las encuestas hechas a la totalidad
La Relatora Especial de Naciones Unidas destacó de la población dan resultados muy variables, depen-
en un informe que el acoso sexual constituye una for- diendo del tipo de preguntas planteadas y de los crite-
ma de discriminación sexual, que "no solo degrada a la rios para que determinadas conductas sean conside-
mujer, sino que refuerza y refleja el concepto de falta de profe- radas acoso sexual. Pero, a pesar de estas imprecisio-
sionalismo por parte de las trabajadoras, a las que, en conse- nes, parece indudable que las dimensiones de este
cuencia, se considera menos aptas para realizar sus tareas problema son importantes.
que sus colegas masculinos".'1 Los efectos son poco conocidos, pero parece evidente
El autor Félix López, en su obra "Para comprender la que generan relaciones conflictivas que empeoran las
sexualidad", se refiere al tema del acoso sexual en los condiciones de trabajo, sentimientos de hostilidad y
siguientes términos: rechazo, visión negativa, culpa, vergüenza, etc. Es
también inevitable que, de una forma u otra, se dete-
"Los acosos sexuales no son prácticamente nunca de- rioren las relaciones con las demás personas, provo-
nunciados por miedo a perder el trabajo, creencia en cando rupturas y conflictos de diferente tipo".5

4. Organización de Naciones Unidas, Documentos de antecedentes. Ed.

Departamento de Información Pública de las Naciones Unidas, Nueva 5. LÓPEZ, Félix, citado por De León, lleana Artiles de. Violencia y Sexua-
York, 1996. lidad. Editorial Cientffico-Técnica, La Habana 1998, pág.97.
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo I: Aspectos generales

El tema del acoso y del hostigamiento sexual vincu- Es un fenómeno que se ha constituido en un proble-
lado al del trabajo femenino nos lleva a reflexionar sobre ma global, que se presenta en distintas culturas y por
las diferentes formas que la violencia contra las mujeres ello su percepción es variable. De allí que lo que para
ha asumido en nuestra cultura. Desde comportamien- una persona es acoso, posiblemente no lo sea para otra.
tos expresamente agresivos, como lesiones físicas (parti- Pero es innegable que se tiene como algo normal, y que
cularmente en el espacio privado del hogar), el estupro, existe una cultura del acoso en el empleo.
las agresiones disimuladas (bajo el manto de la protec-
ción, de la gentileza y de la aparente cordialidad), hasta
el asedio sexual, la violencia ha permeado históricamen- 3. Algunas investigaciones y estadísticas
te las relaciones de género en Panamá. Este último tipo
de violación de los derechos de las mujeres muchas ve- a. En el ámbito mundial
ces ha sido tardíamente denunciado.
En nuestra cultura, en que lo público y lo privado se El tema del acoso y del hostigamiento sexual en el
mezclan con mucha frecuencia, establecer fronteras en- trabajo, como ya señalamos, ha sido poco abordado en
tre la gentileza y el abuso es más difícil que en las cultu- estudios e investigaciones, y tampoco existen muchas
ras anglosajonas. Lo mismo sucede en las relaciones estadísticas sobre denuncias y procesos al respecto, ni
que en principio están en la esfera de lo público, tales en el ámbito internacional ni en el nacional.
como médico /paciente, p r o f e s o r / a l u m n o / a , patro- En Estados Unidos, el tema del hostigamiento
nes/empleados/as, en que el modelo predominante sexual emergió públicamente en la década de los
es, por vía de regla, muy confuso y complejo. ochenta, cuando un juez negro, aspirante a ingresar a la
Es a partir de la década del 70, como ya se dijo, que la Corte Suprema de Justicia, fue acusado por su secreta-
discusión sobre el acoso sexual gana visibilidad en los Es- ria de hostigamiento sexual. Otros dos casos sonados y
tados Unidos, y tal hecho pasó a tener alguna repercusión recientes en aquel país, fue el del Presidente Bill Clin-
a fines de la década los 80, con las propuestas de crimina- ton con Mónica Lewinsky y el caso de Paula Jones.
lización de ese comportamiento por parte de grupos fe- Estados Unidos es uno de los pocos países en
ministas y de parlamentarios identificados con ellas. que se h a n realizado estudios importantes, como el
 Acoso sexual: Un problema laboral Capílulo I: Aspeclos generales

de Conrad y M a d d u s en Illinois, con los siguientes en Estados Unidos, el 88% de nueve mil mujeres inte-
resultados: rrogadas dijo haber sido objeto alguna vez de acoso
El 90% de todas las mujeres que respondieron a una sexual. Esta cifra es muy próxima a la obtenida en 1987
encuesta manifestaron que el acoso sexual era un pro- en España por la Unión General de Trabajadores: de
blema grave. De las mujeres que trabajaban, 70% indi- una muestra de 773 encuestas realizadas a mujeres de
có haber sido objeto de acoso o de hostigamiento distintos sectores, el 84% declaró haber sido hostigada
sexual alguna vez en su trabajo, por medio de una o sexualmente en el nivel leve verbal.
varias de las siguientes formas: Estados Unidos es uno de los países en que las de-
mandas por acoso y hostigamiento sexual en el empleo
• chistes y expresiones sexuales (52%) en los últimos años, han generado condenas millonarias
• manoseos o tocamientos no consentidos (25%) para las empresas, lo que ha traído como consecuencia
• propuestas indecorosas (25%) que las empresas hayan venido adoptando algunas me-
• miradas lujuriosas (41%) didas estrictas para prevenir el acoso sexual; entre otras,
70 la prohibición de relaciones sexuales entre sus ejecutivos
• violación (2%)
• presión y acoso repetido para iniciar una relación y empleados/as, mediante reglamentos explícitos. Un
sexual (14%) ejemplo es la MCM Enterprises de Nueva Jersey, que
• otras formas de acoso sexual y chantaje (9%) adoptó medidas de seguridad, como aumentar el ancho
de los pasillos de sus instalaciones, con amplia ilumina-
Esta prueba reveló, además, que en algunos casos la ción, la comunicación de empleados/as con sus jefes/as
posición del agresor era de mayor poder, o sea, de jefe a a través del correo electrónico, un programa que blo-
empleada o subordinada; circunstancia que agrava quea cualquier incorrección léxica, etc.
más el problema, porque la víctima es explotada física, En 1997, un informe de la Comisión de Igualdad de
moral y económicamente. 6 Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos reve-
Según otro estudio realizado por la revista Redbook ló que el costo económico que representan las deman-
das por daños y perjuicios en casos de acoso sexual en
6. WAKELAND, Ana Mora de, documento citado ut supra.
el trabajo han ido en aumento. Para el año 1991, se pre-
 Capitulo I: Aspectos generales
Acoso sexual: U n problema laboral

sentaron 6,883 demandas, que conllevaron el pago de con una sentencia condenatoria, dictada por el juez
7.1 millones de dólares; en 1993, mil quinientas cuaren- John Munter, por la suma de 7.1 millones de dóla-
ta y seis trabajadoras consiguieron un total de 25.2 mi- res, de la que Greinsten tendría que pagar 225 mil
llones de dólares de las empresas en las que laboraban, dólares, en tanto que la firma "Baker & McKenzie"
tras ganar demandas por acoso sexual, lo que significó debía pagar 6.9 millones. Esta dura sentencia eco-
una cifra mucho mayor a la de 1992, en tanto que para nómica se consideró como un llamado de atención
1997, la cantidad de demandas había subido a 15,889 y contra el acoso sexual en las empresas. A Greins-
las indemnizaciones a 49.5 millones de dólares. 7 tein, su conducta le significó, además, la dimisión
Entre los casos más sonados en Estados Unidos re- de la firma, en la que había trabajado durante 22
lacionados con denuncias o demandas por acoso años, después de que más mujeres protestaran por
sexual en el empleo, que terminaron en condenas mi- su comportamiento, tras la demanda de Weeks.
llonarias están: La denuncia contra la empresa Mitsubishi, que fi-
nalizó en 1997 con un acuerdo extrajudicial logrado
1. En 1994, la demanda por acoso sexual promovida con la intervención de la Comisión de Igualdad de
por Rena Weeks contra una de las mayores firmas Oportunidades de Empleo. La empresa ofreció un
de abogados de ese país, "Baker & McKenzie" y primer acuerdo de 10 millones de dólares; las traba-
Martin Greenstein, uno de sus socios. Un jurado jadoras pidieron cinco veces más, finalmente el
integrado por 6 mujeres y 6 hombres encontró cul- acuerdo se cerró en 34 millones de dólares que se-
pable al abogado Greenstein de abusar repetida- rían distribuidos entre 300 trabajadoras víctimas.
mente de Rena Weeks durante los 25 días que ésta Durante años las trabajadoras de la planta de en-
trabajó como su secretaria. Ella se vio forzada a re- samblaje de la Mitsubishi en Peoría, Illinois, tuvie-
nunciar, pues aunque puso la queja en la empresa, ron que soportar toda clase de acoso y de hostiga-
ésta no hizo nada, lo que obligó a Weeks a interpo- miento sexual: Pellizcos, magreos, toqueteos, insul-
ner una demanda ante los tribunales, que terminó tos... ante la sordera contumaz de los supervisores
y de la dirección de la empresa, hasta que en abril
7. AYUSO, Rocío de EFE. La Prensa, miércoles 7 de septiembre de 1994.
de 1996, tras 27 denuncias, la Mitsubishi abrió su
 Capi'lulo I: Aspcclos generales
Acoso sexual: Un problema laboral

propia investigación y descubrió las insospechadas só a la compañía de no hacer caso a las denuncias
de acoso sexual durante siete años. La trabajadora
dimensiones del problema.
aportó pruebas de que los ejecutivos de Chrysler
La investigación llevada adelante por la Comisión
(antes de la fusión con Daimler) no hicieron ni caso
de Igualdad de Oportunidades de Empleo, reveló
de sus denuncias, a pesar de que en ocasiones éstas
que entre las denuncias estuvo el de u n empleado
estaban apoyadas por los supervisores. 9
que puso una pistola de aire entre las piernas de
4. La empresa Coca Cola fue demandada en abril de
una empleada y disparó. Otras referidas a que el
1999 porque pagaba a los trabajadores negros y a
servicio de las trabajadoras amanecía todos los días
las mujeres menos que a sus compañeros blancos, y
con pintadas obscenas, y en los parabrisas de los
promovía a menos empleados de estas minorías.
coches era frecuente ver vaginas y pechos dibuja-
La empresa pagará 113 millones de dólares a los de-
dos con espuma de afeitar, hasta abusos sexuales
mandantes, la indemnización más alta adjudicada
muy serios, lindantes con el delito de violación.
hasta ahora en una demanda por discriminación. 10
"Los 4.000 obreros de la factoría (70 japoneses, el resto
americanos) impusieron durante años una suerte de
En 1980, una encuesta realizada entre los suscripto-
dictadura del terror entre sus compañeras. Las traba-
jadoras estaban por lo general desmoralizadas y asus- res de la revista norteamericana Harvard Business re-
tadas, y no se atrevían a denunciar los casos por mie- veló, entre otros datos, que:
do a represalias", concluye el informe de la comisión.8
3. El caso de la empresa multinacional automovilísti- 1. El acoso sexual es visto como un problema de
ca Daimler Chrysler, que fue condenada en 1999 poder. En cuatro de cada seis situaciones que des-
por un jurado de Detroit a pagar 21 millones de dó- cribimos a los lectores, se juzga la conducta aco-
lares (20 millones por el trauma causado y un mi- sadora del supervisor como considerablemente
llón adicional por gastos médicos e ingresos perdi- más seria y amenazadora que si se trata de un
dos) a una de sus operarías, Linda Gilbert, que acu- compañero de trabajo.

9. http://web.jet.es/troyma/noticias/daimler-chrysler.htm
10. El Universal, viernes 1 7 de noviembre de 2000.
8. http://el-mundo.eS/1998/06/12/sociedad/12N0045.html
Acoso soxual: U n problema laboral Capítulo I: Aspectos generales

2. Muchas personas comentaron cómo influye el sus empleadores con el objeto de conseguir un aumento
poder en la importancia que da al acoso. Tal como de sueldo; el 25% lo hizo para lograr un ascenso; el 24%
¡o dijo un lector, 'la obligación aumenta la potencia accedió por temor. En este país, la Ley de Estabilidad
del acoso'. Algunos de nuestros lectores hombres laboral (No. 24514) contempla el hostigamiento sexual
estaban muy conscientes de las implicaciones de como una falta grave del empleador y sus representan-
las diferencias de poder: 'Existe un código de silen- tes, no obstante la legislación peruana no contiene nor-
cio del hombre en lo que se refiere al acoso de las mas reglamentarias que definan tal conducta y tampoco
mujeres que debe romperse, en especial en el área establece mecanismos preventivos. 12
de los hombres con 'poder' y las mujeres sin poder. El otro estudio fue realizado por la organización no
3. Las respuestas al cuestionario demuestran con gubernamental Flora Tristán en 1984, con el fin de ex-
claridad que la relación del poder implícitamente plorar la relación de las obreras con su medio de traba-
acarrea una amenaza coercitiva".n jo y sus principales dificultades. Se detectó que uno de
los principales problemas era el acoso sexual. Un 62%
En Perú se han realizado dos estudios que cuantifi- de las trabajadoras encuestadas afirmó conocer de ca-
can el alcance del acoso sexual laboral. Ana María Yá- sos de asedio sexual en su empresa; un 26% señaló que
ñez, abogada y directora de la revista Cuadernos Labo- este tipo de hostigamiento se produce a menudo; un
rales, participó en 1983 en una investigación que se basó 10% aseguró desconocer el asedio; y un 2% declaró que
en 213 encuestas realizadas a trabajadoras de la indus- éste no se da.
tria de conservas de pescado. Al ser preguntadas por Esta encuesta fue hecha en 30 fábricas (de entre 150
sus condiciones de trabajo y ascensos, se descubrió una y 250 trabajadores) de los sectores alimentos, confec-
fuerte presencia de acoso sexual. El 68% de las mujeres ciones, laboratorios y servicios de salud en Lima, ciu-
dijeron haber sido víctimas de acoso sexual. De este dad en la que trabajaba cerca del 80% de las mujeres del
68%, el 39% dijo haber aceptado los requerimientos de sector obrero.
11. COLLINS, Elitza C.C. y BLODGETT, Timothy B. "El Hostigamiento Sexual... 12. RICO, Nieves. "Violencia de género: un problema de Derechos Hu-
unos lo perciben... otros no". Citado por Villareal Nishma del Carmen en manos". Serie Mujer y Desarrollo No.16. Naciones Unidas. Comi-
Aspectos criminológicos del hostigamiento sexual en el empleo. Tesis de sión Económica para América Latina y el Caribe. Santiago de Chile,
graduación, Universidad de Panamá. 1994, págs.71-72. 1996, pág.28.
 Capitulo I: Aspectos generales
Acoso sexual: Un problema laboral

Una encuesta realizada en Argentina en 1995 por la En Argentina, a fines del año 1993, se firmó u n de-
Unión de Personal Civil de la Nación (UPCN), que creto de protección contra el acoso sexual en la admi-
abarcó 302 casos de mujeres que trabajan en la admi- nistración pública, que permite a las funcionarías de-
nunciar cualquier tipo de hostigamiento sexual ante la
nistración pública, reveló lo siguiente:
Dirección de Recursos Humanos de cada institución.
De esa muestra, el 47,4 por ciento admitió haber su-
Las sanciones que prevé dicho decreto, dependiendo
frido algún tipo de hostigamiento sexual. En los resul-
de la gravedad de los hechos, son el apercibimiento, la
tados de la encuesta se establecieron cinco niveles de
suspensión y el despido. 13
acoso sexual:
En el año 1991 en Bruselas, los Ministros de Trabajo
de la Comunidad Europea aprobaron una declaración
• Acoso leve: el 32,1% de las mujeres afirmaron haber
para combatir el acoso sexual y proteger la dignidad de
sido acosadas en forma verbal (piropos, silbidos,
la mujer y el hombre en el trabajo. En esa ocasión, el
lenguaje procaz).
Consejo de Ministros invitó a los doce países comunita-
• Acoso moderado, no verbal: el 34,1% de las encues-
rios a "desarrollar y poner en práctica políticas cohe-
tadas sufrieron algún tipo de acoso sexual más elo-
rentes integradas para prevenir y luchar contra el acoso
cuente, ya sea mediante miradas o gestos lascivos.
sexual en el trabajo", señalando igualmente que "El
• Acoso medio: el 17,9% padeció apremios de tipo
acoso sexual constituye un problema grave para un
verbal en su forma más fuerte, mediante cartas o in-
gran número de mujeres que trabajan en la Comunidad
vitaciones concretas.
y obstaculiza su integración plena en la vida activa". 14
• Acoso fuerte: el 15,6 % de las mujeres admitió sufrir
En los encuentros de mujeres realizados en Costa
algún tipo de hostigamiento con contacto físico.
Rica por distintas asociaciones, se han elaborado estu-
• Acoso muy fuerte: un 5% padeció presiones para
dios destinados a averiguar si existe o no hostigamien-
mantener contactos íntimos.
to en el empleo, si las trabajadoras tienen claro su con-
cepto, si poseen conocimiento sobre el tema y si han
En México en 1991 se incluyó en el Código Penal la
figura del hostigamiento sexual, con sanción de hasta 13. Ob.cit. utsupra. Págs. 28-29.
14. La Prensa, viernes 6 de diciembre de 1991, página 36B.
cuarenta (40) días de cárcel.
A<oso sexual: U n problema laboral
Capítulo I: Aspectos generales

vivido situaciones de hostigamiento, todo con el afán mentan las víctimas de acoso al vivir la situación de
de sugerir posibles procedimientos para responder a víctimas del asedio sexual, así como su deseo de de-
sus inquietudes. nunciar la conducta y de comunicarlo a otras personas,
En agosto de 1993, en la sede de ILANUD en Los como la esposa, el jefe o la familia del acosador. Sufren
Yoses, San José de Costa Rica, se celebró u n encuentro la dificultad de encontrar pruebas para poner la queja y
con u n grupo de mujeres de distintos sectores de la so- manifiestan el deseo de que se castigue al agresor, im-
ciedad costarricense, que prácticamente n o se conocían poniéndole distintas sanciones, que van desde la sus-
entre sí. La idea de realizarlo surgió de varias asocia- pensión hasta el despido.
ciones que deseaban tener datos reales para afirmar la En cuanto a la forma de resolver el problema, su-
existencia del hostigamiento, analizar su origen y bus- gieren que exista una mayor educación que permita
carle respuestas. En la organización del taller partici- 'socializar' a la mujer y al hombre, enseñando al últi-
paron el Programa Mujer, Justicia y Género (ILANUD), m o el respeto a la primera. También sobresale la
el Programa de los Derechos de las Mujeres, la Funda- idea de crear centros de apoyo para las mujeres vícti-
ción Arias, la Asociación Costarricense de Juezas mas d e hostigamiento, así como mayores campañas
(ACOJU), la OIT, el Programa Interdisciplinario de Es- informativas dirigidas a niñas y niños sobre ese
tudios de Género, y la Universidad de Costa Rica. Allí tema. Insisten en la importancia de una legislación
se repartió una encuesta elaborada por u n equipo in- que las proteja. Demandan la existencia en la empre-
terdisciplinario. El resumen de los datos de la encuesta sa de una oficina a la que puedan acudir a poner la
demuestra que la mayoría de las mujeres participantes denuncia, así como que se establezcan los procedi-
reconocieron haber sido víctimas de acoso sexual. Ma- mientos correspondientes para que se le dé el trámi-
nifestaron que en esta situación se sintieron solas, im- te legal. Solicitan confidencialidad, apoyo en gene-
potentes, sin apoyo de sus compañeros y sin legisla- ral y asesoría jurídica. 15
ción que señale procedimientos u oficinas a donde re-
currir para resolver su conflicto.
El análisis de esta encuesta puso de manifiesto los 15. CARRO HERNÁNDEZ, María del Rocío y RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ,
Sonia. El hostigamiento sexual en las relaciones laborales, Editorial
sentimientos de frustración, enojo o rabia que experi- Juritexto, San José, Costa Rica, 1994.
Acoso sexual: U n problema laboral Capítulo I: Aspectos generales

b. En el ámbito nacional ñala que el acoso sexual es una práctica que se da en

ambos sexos, pero que es más frecuentemente ejercida
En Panamá son escasas las investigaciones y los es- contra las mujeres, ya que se da en 61.2%.
tudios efectuados sobre el problema del acoso sexual. La misma investigación reveló que el 75% de las
Una de ellas es la investigación efectuada en 1991 por trabajadoras entrevistadas, declaró haber sido objeto
la profesora Xiomara Rodríguez, del Departamento de de acoso sexual y de discriminación por parte de jefes y
Sociología de la Facultad de Humanidades, de la Uni- compañeros de trabajo.16
versidad de Panamá, bajo el título "El Acoso Sexual En 1993 un informe de la Central Auténtica de Tra-
que sufren las estudiantes de la Universidad de Pana- bajadores de Panamá (CATI), reveló que el 35% de los
má por parte de algunos profesores". casos de hostigamiento sexual en el trabajo se produce
Otro trabajo es la tesis de graduación titulada "As- en actividades comerciales y en las fábricas de confec-
pectos Criminológicos del hostigamiento sexual en el ción de ropa.
empleo" de Nishma del Carmen Villarreal, realizada Otro estudio, denominado "Diagnóstico del Nivel
en el año 1994. A nuestro juicio, constituye u n esfuer- de participación de la mujer en los sindicatos, de la
zo investigativo serio que contribuye al análisis, des- Central Nacional de Trabajadores de Panamá", hecho
de la perspectiva de género, del acoso sexual en el en 1999 por E. Muñoz, registra que 73 mujeres y 20
empleo y presenta, además, una propuesta para su hombres reconocen haber sido objeto de maltrato (vio-
regulación como una figura delictiva en la legislación lencia laboral) puesto de manifiesto por:
penal panameña.
Otra de las investigaciones fue la efectuada por la • Maltrato verbal (palabras obscenas, insultos).
trabajadora social, Gladys Miller Ramírez en 1989, me- • Gestos y señales.
diante una encuesta aplicada a cien funcionarías del • Discriminación por género.
sector público y posteriormente entre mujeres de tres • Acoso sexual en mujeres de 21 a 40 años". 17
centrales sindicales (Central Nacional de Trabajadores
16. Iniciativa Centroamericana para el cumplimiento de la Plataforma de
de Panamá, Central de Trabajadores de la República de Acción Mundial. Diagnóstico Nacional. Panamá, octubre 1999, pág.12.
Panamá y la Central General de Trabajadores), que se- 1 7. I bidé m.
Acoso soxu.il: Un problema laboral Capitulo I: Aspee los nencralos

En Panamá, las denuncias sobre acoso sexual en el de Panamá, se nos informó que estas siglas signifi-
empleo son pocas. Entre los casos que han tenido ma- can: nota por nalga).
vor resonancia en los medios de comunicación, están En 1995, una funcionaría del Ministerio de Trabajo
los siguientes: presentó una denuncia contra un periodista del Depar-
El caso de Janet Ruiz, que denunció en 1993 haber tamento de Relaciones Públicas de dicho Ministerio, que
sido destituida de su cargo en el Ministerio de Salud, le costó el cargo al periodista, al comprobarse el hecho.
porque no accedió a los requerimientos de tipo sexual En 1996, algunas denuncias presentadas contra
por parte de su jefe inmediato, quien por otro lado profesores de la Universidad de Panamá dieron por re-
negó haberla despedido por esas razones. sultado la destitución de tres profesores por incurrir en
El hostigamiento sexual también es una forma de acoso sexual, entre otras conductas delictivas.
abuso de poder y de chantaje que se utiliza en el ámbi- En el año 2001, un profesor de la Universidad de
to educativo, cuando se impone a las estudiantes una Panamá fue sancionado con una medida de suspensión
actividad sexual no deseada como requisito para apro- por 5 años, por haber incurrido en actos de acoso
bar una materia o para pasar de curso. sexual contra una estudiante que lo denunció. Frente a
Es una práctica que también pasa desapercibida esta sanción, el profesor optó por presentar su renun-
en las universidades y que por lo general, se dan a cia. Este caso fue denunciado en el Instituto de la Mu-
conocer en casos extremos, como lo fue por ejemplo jer de la Universidad de Panamá.
que en 1993 se produjo la destitución de tres profe- El más sonado de los casos de acoso sexual que se
sores de la Universidad de Panamá, por haber incu- han dado en la Universidad de Panamá y el más recien-
rrido en acoso sexual en contra de algunas estudian- te en ese centro universitario, fue el de u n estudiante de
tes. Se dieron denuncias graves en ese centro de en- la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Uni-
señanza superior, en la que muchos profesores utili- versidad de Panamá, quien fue denunciado en mayo
zan el acoso chantaje, al proponerles a las estudian- de 2001 por 23 compañeras de estudios, por incurrir en
tes el intercambio de "favores" sexuales por una actos de acoso y de hostigamiento sexual.
buena calificación, lo que es conocido como "n por Este fue un caso de mucha resonancia dentro del
n" (según investigación realizada en la Universidad ámbito universitario, ya que el mismo fue denunciado
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo I: Aspectos generales

simultáneamente en el Instituto de la Mujer de la Uni- sólo se haya conocido parte del problema. De allí la necesidad
versidad de Panamá, que orientó y asesoró legalmente de abrir el debate sobre el tema, el cual siempre es soslayado por
a las estudiantes, incluyendo su representación ante las los mismos prejuicios androcentristas de la sociedad".18
autoridades universitarias que conocieron del burocrá-
tico proceso, hasta que finalmente culminó en el mes
de septiembre de 2001 con la expulsión del estudiante c. Indicadores de situación en el área metropolitana
de la Facultad de Derecho. Sin embargo, tenemos co- de Panamá
nocimiento que este estudiante se matriculó en otra
Facultad, en la que con toda seguridad incurrirá nue- Las autoras de esta obra realizamos una encuesta
vamente en este tipo de conductas. de junio a diciembre del año 2000, con una muestra de
Es importante señalar que este proceso puso en 400 mujeres en el área metropolitana de la ciudad de
evidencia que en la Universidad de Panamá no existe Panamá, que trabajan en el sector público y privado, en
una reglamentación efectiva, ni procedimientos esta- diferentes tipos de oficios y profesiones, tanto tradicio-
blecidos para atender este tipo de denuncias, situación nalmente femeninas como tradicionalmente masculi-
que requiere ser corregida lo antes posible, pues cada nas. El propósito fue saber cuántas mujeres habían
vez más las universitarias están denunciando esta vio- sido acosadas u hostigadas en su sitio de trabajo, así
lación a sus derechos humanos y exigiendo las sancio- como el tipo de hostigamiento y sus efectos. Se distri-
nes ejemplares contra los acosadores. buyó el formulario que aparece en el Anexo No. 1, con
En 1998, se presentaron denuncias contra dos jueces. los resultados que a continuación analizamos.
Una de ellas fue contra un Juez de Trabajo de la Cuarta Del total de 400 mujeres, un 36.5% ó 146 mujeres con-
Sección Judicial de Coclé, quien fue destituido, y la otra testaron afirmativamente, manifestando que alguna vez
fue contra el Juez Noveno del Circuito, Ramo Penal. en su vida laboral han sido víctimas de algún tipo de
Según Alma Montenegro de Fletcher, "Somos cons- asedio sexual en el empleo. De acuerdo con esta encues-
cientes que la naturaleza de esa conducta (acoso sexual) forma ta, significa que más de un tercio de las entrevistadas
parte de las desviaciones de género que conculcan los derechos han sido afectadas por este problema social.
de la mujer. Cabe recordar que no es extraño que hasta ahora 18. Diario Crítica, miércoles 11 ele agosto de 1993, página 49.
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo I: Aspectos generales

CUADRO No. 1 tradicionalmente han sido ocupados por mujeres, tales

MUJERES QUE ALGUNA VEZ HAN SIDO VÍCTIMAS DE como: oficinistas, enfermeras y maestras. Estas profe-
ASEDIO SEXUAL EN EL EMPLEO
siones representaron el 52.4% de las mujeres acosadas,
o más de la mitad. En segundo lugar, se encontraron
Mujeres Entrevistadas Cantidad Porcentaje
las mujeres que ocupaban puestos gerenciales o profe-
Contestaron Sí 146 36.5%
254 63.5% sionales, con aproximadamente un 20%; luego un 9%
Contestaron No
TOTAL 400 100.0% en las profesiones no tradicionales, como electricistas,
policías, mecánicas, etc. Como se aprecia en el Cuadro
Procedimos entonces a concentrar el análisis en los No. 3, el asedio sexual se dio en un 72% en las profesio-
146 casos en que las mujeres habían manifestado haber nes tradicionales y en las profesiones liberales y pues-
tos gerenciales, como se aprecia en el Cuadro No. 3.
sido víctimas de asedio sexual. Como podemos ver en
el cuadro No. 2, el 55.5% de las mujeres acosadas traba-
CUADRO No. 3
jaban en la empresa privada, mientras que el 43.8% tra-
NÚMERO DE MUJERES QUE SUFRIERON ASEDIO
bajaban en el sector público. SEXUAL SEGÚN EL TIPO DE TRABAJO

CUADRO No. 2
NÚMERO DE MUJERES QUE SUFRIERON ASEDIO Tipo de Trabajo Cantidad Porcentaje
SEXUAL POR SECTOR DE TRABAJO Trabajadora manual o doméstica 8 5.4%
Profesiones no tradicionales 13 8.8%
Sector Cantidad Porcentaje Profesiones tradicionales 77 52.4%
Sector Público 64 43.8% Puestos gerenciales o profesionales 29 19.7%
Sector Privado 81 55.5% Estudiantes universitarias 2 1.4%
No especificó 1 0.7% Enfermeras 14 9.5%
TOTAL 146 100% No especificaron 4 2.8%
Total 147 100%
Se encontró que el asedio sexual en alguna de sus
Nota: La diferencia entre el total del Cuadro 3 y 2 se debe a que una mujer
formas era más común en las profesiones u oficios que sufrid acoso sexual en dos tipos diferentes de trabajo
Acoso scxu.il: Un problema laboral Capílulo I: Aspectos generales

También se consultó en la encuesta de quién provi- CUADRO No. 5

no el acoso o el hostigamiento. El 25% indicó que ha- QUÉ HICIERON LAS MUJERES
QUE FUERON ACOSADAS SEXUALMENTE
bían sido acosadas por un superior jerárquico, mien-
EN EL SITIO DE TRABAJO
tras que el 41% fueron acosadas por compañeros de
trabajo y un 29% habían sido víctimas de un ambiente Qué hicieron al respecto Cantidad Porcentaje
hostil en el sitio de trabajo, debido al hostigamiento Nada 29 18.7%
sexual. Esto significa que la mayoría de las mujeres Lo comentó con alguien 71 45.8%
acosadas lo habían sido por parte de compañeros de Presentó una queja verbal
trabajo. o por escrito 30 19.4%
Habló con el acosador 12 7.8%
Lo rechazó y le quitó el habla 6 3.9%
Renunció al empleo 1 0.6%
CUADRO No. 4 No especificó 6 3.8%
CANTIDAD DE MUJERES OBJETO Total 155 100%
DE DISCRIMINACIÓN SEXUAL POR TIPO
DE ASEDIO SEXUAL Nota: La diferencia entre los totales de los cuadros 1 y 5 se debe a que
ciertas mujeres tomaron más de una acción.

Tipo de Acoso Cantidad Porcentaje También se les preguntó cómo habían reaccionado
Por parte de un superior 49 25.5% ante el acoso, a lo que el 46% contestó que habían co-
Por parte de un mentado el problema con familiares y con otro(as)
compañero de trabajo 79 41.2% compañeros de trabajo. Sólo un 19.4% se atrevió a
Ambiente hostil en el presentar una queja formal, verbal o por escrito a la
sitio de trabajo 55 28.6%
empresa. Por otro lado, un 8% se enfrentó al acosador y
No especificó 9 4.7%
le pidió que dejara de acosarla. El cuadro N o . 5
TOTAL 192 100.0%
demuestra que un 18.7% prefirió no hacer nada. Para
Nota: La diferencia entre los totales de los cuadros 1 y 4 se debe a que en resumir, sólo una quinta parte de las mujeres acosadas
algunos casos una sola mujer fue víctima de diferentes tipos de asedio presentaron una queja formal, verbalmente o por escrito.
sexual.
Aco^o sexual: Un problema laboral Capítulo I: Aspectos Kcncralcs

CUADRO No. 6 dieron algún tipo de beneficios laborales a causa del

EFECTOS DEL ASEDIO SEXUAL asedio sexual.

Efecto Cantidad Porcentaje CUADRO No. 7: RESULTADO DE LA QUEJA FORMAL

Ninguno 87 54.7% (Representa 19.4% de las mujeres
Traslado a otro sitio de trabajo 13 8.2% que sufrieron asedio sexual)
Pérdida de beneficios laborales 10 6.3%
Pérdida del empleo 16 10.1% Efecto Cantidad Porcentaje
Problemas de salud Pérdida del empleo 6 20.0%
física o mental 10 6.3% Traslado 5 16.7%
Problemas en su hogar 9 5.7% Pérdida de beneficios laborales 1 3.3%
Se vio obligada a acceder Se vio obligada a acceder 1 3.3%
para mantener el empleo 4 2.5% Ningún efecto 10 33.3%
No contestó 10 6.2% Otros efectos no especificados 7 23.4%
TOTAL 159 100% TOTAL 30 100.0%
Nota: La diferencia entre los totales de los cuadros 1 y 6 se debe a que
ciertas mujeres sufrieron más de un efecto.
Para una mayor comprensión del problema, se hicie-
En cuanto a los efectos producidos por el asedio ron dos análisis adicionales, combinando la respuesta a
sexual, se descubrió que más de la mitad, o sea, que varias preguntas. Primeramente, para conocer los resul-
u n 55% de los casos de asedio, no tuvieron efectos. tados logrados por las mujeres que presentaron una que-
Es importante señalar que u n 10% perdió el empleo a ja formal, que fue el caso del 19.4% de las mujeres acosa-
causa del asedio sexual. Un 8% sufrió traslado a otro das, un 20% de las mujeres que presentaron una queja
sitio de trabajo; y un 6% consideró que había perdido formal perdieron su empleo. Un 17% fueron trasladadas
beneficios laborales. El 12% manifestó que había te- a otro sitio de trabajo, y un 3% perdieron beneficios labo-
nido problemas de salud y problemas en el hogar. rales. Otro 3% se vieron obligadas a acceder a los reque-
Resumiendo, u n cuarto o el 25% de las mujeres aco- rimientos del acosador para conservar su empleo. El
sadas perdieron el empleo, sufrieron traslado, o per- 33% de las quejas presentadas no produjeron ningún
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo i: Aspeclos generales

efecto. Esto significa que aparentemente, presentar una las mujeres acosadas por un superior sufrieron conse-
queja formal no ha producido resultados positivos para cuencias negativas. También vale la pena resaltar que
la víctima, como lo demuestra el Cuadro No. 7. un 17% de las mujeres acosadas por u n superior habían
sufrido problemas de salud o problemas en su hogar.
CUADRO No. 8: EFECTOS DEL ACOSO POR PARTE En resumen, la encuesta fue un ejercicio interesante,
DE UN SUPERIOR (Representa el 25.5% de las que que nos suministró indicadores para que en Panamá se to-
sufrieron asedio sexual)
men medidas contra el asedio sexual en el sitio de trabajo,
ya que como no existe una legislación específica en la mate-
Efectos Cantidad Porcentaje
Pérdida del empleo 13 22.4% ria, las personas que presentan una queja formal no reciben
Pérdida de beneficios laborales 9 15.5% una solución a su problema, sino que más bien pierden be-
Traslado 7 12.1% neficios laborales, o la empresa no hace nada al respecto.
Se vio obligada a acceder 2 3.4% Por otro lado, la encuesta también revela un indica-
Problemas de salud 6 10.3% dor de suma importancia: el hecho de que por algunas
Problemas en su hogar 4 6.9% respuestas dadas, pudimos percibir que entre las en-
Ningún efecto 13 22.4% cuestadas existe un gran desconocimiento acerca de lo
No contestó 4 7.0% que es el acoso sexual. Muchas mujeres viven el acoso
TOTAL 58 100%
sexual, pero no lo identifican como tal y sienten mucho
Nota: La diferencia entre los totales de los cuadros 4 y 8 se debe a que temor y renuencia a aceptar, aunque fuese anónima-
ciertas mujeres sufrieron más de un efecto.
mente en papel, haber sido objeto de acoso sexual labo-
Aparte de esto, también se quiso conocer qué efecto ral. Esto tiene una explicación lógica, que se funda-
había tenido el acoso por parte de un superior. Este gru- menta en que por tratarse de u n tema poco abordado
po representó el 25% de las mujeres que manifestaron en el ámbito público, que apenas comienza, tímida-
haber sido acosadas. El 22% de estas mujeres informa- mente, a ventilarse en las investigaciones y en los me-
ron que habían perdido el empleo; u n 15% habían perdi- dios de comunicación, se produce una cierta resistencia
do beneficios laborales; y u n 12% habían sido traslada- por parte de las trabajadoras a señalar en una encuesta
das de su sitio de trabajo, lo que significa que el 50% de haber sido objeto de acoso sexual en el empleo.
Acoso sexual: Un problema laboral Capílulo I: Aspectos ("encrales

En otras ocasiones, las mujeres a quienes se les so- como los mandos intermedios^ compañeros de trabajo
licitaba llenar el formulario de la encuesta se negaron o tercerQS.,.(rlipntPsr-p^QveedQres), pero siempre rela-
a hacerlo por temor. Esto sucedió especialmente en cionados conia-A^ctima por causa de su trabajo, y en
u n grupo de mujeres miembras de la policía nacional muchas ocasiones, aprovechando su situación de
y en u n grupo de oficinistas de la Asamblea Legislati- subordinación o dependencia.
va. Esto quiere decir que el número de las que contes-
taron sí hubiese podido ser mayor, ya que las que se
negaron a llenar el formulario, era porque sí habían 1. Sujeto/a activo o acosador/a
sido acosadas (de lo contrario no hubiesen tenido
miedo). La naturaleza de las dos instituciones, tradi- Pueden ser sujetos activos de la conducta ilícita tan-
cionalmente esferas de mando, también es un indica- to el£ropio empleador/a, como un subordinado/a con
dor importante, ya que en ambas instituciones reina el poder de mando o dirección concreta sobre la trabaja-
poder masculino. dora o el trabajador afectado. Pero también^es un com-
Somos conscientes de que, aunque no fue elaborada portamiento que se produce entre compañeros/as de
con toda rigurosidad científica, la encuesta nos sirve de trabajo. La diferencia radica en que en lajrelación supe}
orientación y de sustentación para tomar medidas pre- rioj^subordinadoj/ a hay un elemento de poder ¿bjeti{
ventivas y correctivas de protección a las víctimas del vo, que se traduce en un poder real y concreto, como es
asedio sexual en el sitio de trabajo. la capacidad de éstos de tomar decisiones relativas al
empleo de las víctimas, en tanto que en laíeíación erp-s
^ e compañeros/as, ese elemento de poder es subjetivo,
B. Las partes en el acoso sexual que aunque también es un poder real, no se basa en la
superioridad jerárquica o económica, sino en una cul-
En la conducta de acoso sexual en el empleo parti- tura patriarcal de discriminación y subordinación de la
cipan los sujetos/as activos, denominados acosado- mujer.
r e s / a s , y los sujetos pasivos/as, o las víctimas^Los su- Corresponde destacar que en tal sentido, no sólo el
j e t o s / a s activos pueden ser tanto el e m p l e a d o r / a , hombre está en condiciones de desempeñarse como
 v

Acoso sexual: U n problema laboral C a p i t u l o I: Aspectos generales

sujeto activo, sino también la mujer, ya que no se des- facilita el abuso de las personas que les rodean, espe-
carta la posibilidad de que sea sometido a acoso sexual cialmente aquellas que se encuentran en u n lugar de
un trabajador varón. Por otra parte, el accionar puede subordinación.
también ejercerse entre homosexuales. Sin embargo, Sus estrategias abusivas suelen pasar desapercibi-
estos casos no se producen con tanta frecuencia como das para quienes están fuera del círculo víctima/victi-
en el caso de las trabajadoras. mario porque, por un lado, el acosador/a desarrolla
Se estima que un empleador/a, u n directivo/a, o una gran habilidad para mentir, mientras que las vícti-
un alto e m p l e a d o / a puede utilizar su potestad de mas suelen refugiarse en el silencio, por temor o por
mando para seducir, sin que la consumación de sus de- vergüenza.
seos implique acoso sexual. Esto sucede cuando no
han existido amenazas (despido, sanción, postergación »
en el ascenso, etc.) ni se haya creado u n ambiente hostil 2. Sujeto/a pasivo o víctima
para lograr el consentimiento de la trabajadora.
En cuanto a las características del acosador, el acoso El sujeto/a pasivo de la conducta es u n trabajador
moral proviene de personas con ciertas características (comúnmente una trabajadora), quien en principio
perversas. La perversión adopta distintas formas y re- debe rechazar el acoso sexual, ya que si acepta la pro-
presentaciones, siendo una de las más comunes, la ' puesta de su superior, corresponde simplemente pre-
sexual. Pero en el acoso moral se trata de la utilización sumir que en lugar de acoso sexual hubo seducción.
de la víctima como un objeto destinado a satisfacer la Se advierte que cualquiera puede ser víctima de un
propia necesidad de ejercicio del poder. acosador/a perverso, y que no existe un perfil determi-
Se dice que el acosador/a moral es una persona con nado para el papel de las víctimas del acoso sexual,
características narcisistas, cuya perversión no llega a pero sí puede observarse que dicho perfil coincide con
v
derivar en enfermedades mentales de la gravedad de situaciones personales o laborales que hacen especial-
una persona psicótica, sino que, contrariamente, sue- mente vulnerables a determinados grupos de mujeres.
len desarrollarse exitosamente en su carrera profesio- Estadísticamente, coinciden las víctimas del acoso
nal mediante una gran ausencia de escrúpulos, que les sexual con las situaciones laborales más inestables o
Acoso sexual: U n problema laboral Capílulo I: Aspectos sene-rales

conpersonas (mujeres) que por su situación económica tienen relación con las formas más extendidas de acoso
o familiar se integran en el mercado de trabajoen situa- sexual (chistes, insinuaciones y preguntas), sino que
ción de necesidad, a saber: estas tienen relación más bien con las características de
la organización o empresa.
1. Mujeres jóvenes que acceden a su primer empleo, Las víctimas de acoso sexual sufren, entre otros
normalmente de carácter temporal. efectos, quebrantos de salud, tensión nerviosa, ansie-
2. Mujeres con una baja autoestima que demuestran dad, e irritabilidad, que a menudo pueden dar lugar a
fragilidad ante cualquier situación de esta natu- depresión, insomnio y otros problemas médicos tales
raleza. como jaquecas, trastornos cutáneos, problemas diges-
3. Mujeres solas, con responsabilidades familiares tivos, etc.
— separadas, divorciadas, madres solteras. A las víctimas de acoso sexual se les dificulta el
4. Mujeres que acceden a profesiones o puestos de tra- desempeño normal de sus funciones. En el ámbito
bajo tradicionalmente reservados a los hombres, laboral, si la víctima informa del incidente o rechaza
donde el porcentaje de mujeres es minoritario. acceder, el acosador dispone del poder de afectar sus
condiciones de trabajo, sus oportunidades de for-
Es importante reconocer en esta instanciajajiecesi- mación o de promoción y su seguridad en el empleo.
dad de ayuda, porque la víctima está bajo el dominio Además, se ve forzada en algunas ocasiones a renun-
de otro y pierde la noción de normalidad. Y es en estas ciar o en otras, es despedida. Inclusive después de
situaciones que la familia y los amigos/as más íntimos haber salido del e m p l e o , el acosador p u e d e
son el principal apoyo. Pero también es importante comprometer sus futuras oportunidades de trabajo con
contar con apoyo psicológico y legal. malas referencias.
La intensidad y la ocurrencia del acoso están rela- Es por ello que las consecuencias de no salirse a
cionadas con la vulnerabilidad de la víctima; con un tiempo de una situación de estas características pue-
contexto de trabajo de dominación masculina y con un den, a largo plazo, ser muy perjudiciales. El círculo
contexto organizacional relativamente tolerante al aco- víctima/victimario se cierra cuando coinciden una per-
so. Es de notar que las características de la víctima no sona que se niega a asumir las culpas de sus propios
Acoso sexual: Un problema laboral

errores y fracasos, y otra que asume culpas que no ne-

cesariamente le corresponden. CONCEPTO
A la empresa le corresponde prevenir y corregir el
DE ACOSO, HOSTIGAMIENTO
asedio sexual. El trato indigno y humillante siempre
debe ser visto y evaluado como una falta grave de par- Y FAVORITISMO SEXUAL
te de quien lo practica como forma de ejercicio abusivo
"La aceptación de las mujeres como figuras de
de poder. autoridad o como modelos de conducta es un paso
importante en la educación femenina... Este proceso
de identificación, respeto y, por tanto, consideración
de sí mismas es el que promueve su desarrollo"
Judy Chicago

pesar de que la igualdad de oportunidades

para hombres y mujeres en el mundo laboral
es un principio consagrado en el artículo 23
de la Declaración Universal de Derechos Humanos;
en el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales; en la Convención Sobre la Eli-
minación de todas las formas de Discriminación con-
tra la Mujer; en el Convenio No. 111 de 1958 sobre
igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y
que estos convenios han sido suscritos y ratificados
por muchos países, la mayoría de las legislaciones la-
borales no contemplan disposiciones específicas so-
bre el acoso sexual.
El acoso sexual no sólo representa una amenaza
para la mujer en el ámbito laboral, pues constituye
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo II: Concepto ele Acoso Sexual y Hostigamiento Sexual

una violación del derecho a condiciones de trabajo A. Acoso Sexual

equitativas y satisfactorias, sino que además es una
violación a su derecho a la integridad física y psicoló- La palabra acoso se deriva del verbo acosar, que
gica, su derecho a la dignidad, a la intimidad y a la consiste en:
libertad sexual.
Y es que, a pesar de que el acoso sexual es un pro- "Perseguir a una persona o a un animal, sin darle tregua
blema muy complejo que distorsiona las relaciones in- ni descanso. Asediar, importunar a alguien con peticiones,
terpersonales y es difícil identificarlo y delimitarlo cla- ruegos, etc., pesados o molestos''.1
ramente, sí existe consenso en que es una práctica que
supone una relación asimétrica de poder entre las par- El acoso sexual en el ámbito laboral se refiere a in-
tes involucradas y un abuso de tal poder. sistentes proposiciones, tocamientos, acercamientos o
Pero para entender la naturaleza del acoso y del invitaciones no deseadas, dejiaturaleza sexual, que
hostigamiento sexual es importante conocer previa- pueden provenir de un superior/a o de un compañe-
mente, no sólo los atributos q u e los definen, sino r o / a de trabajo, que influyen de manera directa en las
también los tipos de conducta que poseen esos atri- posibilidades de empleo^enja permanencia, en el des-
butos, los contextos en que se produce dicho com- empeño y en las condiciones o el ambiente laboral,,y
portamiento y las diferentes formas que éste p u e d e que producen también efectos en las víctimas, tanto de
tomar. orden psicológico como emocional. Es la forma más
Primero debemos establecer la diferencia entre común de discriminación por género en el trabajo.
hostigamiento y acoso, pues aunque son términos que
están estrechamente vinculados, no son sinónimos.
Existen diferencias entre ellos, aunque ambos consti- 1. Cuando proviene de un superior jerárquico
tuyen discriminación por género en el empleo, en la
docencia, o en la vida cotidiana. A continuación pre- Estamos frente a lo que se conoce como u n acoso
sentamos nuestra definición de acoso y de hostiga- quidjpro quo (expresión latina que indica que una
miento sexual. 1. Enciclopedia Textual Permanente Salvat, Salvat Editores, S.A. 1999.
 Acoso sexual: Un problema laboral Capitulo II: Conceplo de Acoso Sexual y HostiKamienlo Sexual

cosa se sustituye por otra, es decir, "toma y dame", no se aplica a los compañeros de trabajo. Este tipo de
que en la esfera del acoso sexual en el empleo, consti- acoso es también conocido como acoso horizontal.
tuye una de las modalidades más típicas de este com-
p o r t a m i e n t o ) . También es conocido como acoso
chantaje o acoso vertical, ya que el superior abusa de B. Hostigamiento Sexual y Favoritismo Sexual
su poder, y le exige a la víctima favores sexuales a
cambio de un puesto, un aumento o cualquier otro La palabra hostigamiento se deriva del verbo hosti-
beneficio laboral, si la víctima acepta; o por el contra- gar, que significa:
rio, la somete a amenazas y chantajes en relación con
el empleo, si la víctima no accede a sus requerimien- "Perseguir, molestar a uno, ya burlándose de él, ya con-
tos sexuales. Los supervisores están en una particular tradiciéndolo, o de otro modo".
posición de poder en el trabajo. Por lo general, legal-
mente se presume que el empleador tiene conoci- Y a esto es exactamente a lo que nos referimos cuan-
106
miento de cualquier caso de acoso cometido por los do hablamos de 'hostigamiento sexual': es una conduc-
supervisores, y es responsable de sus actos. ta ofensiva que afecta todo el ambiente de trabajo, y que
hace difícil o desagradable el desempeño laboral. Puede
tratarse de burlas o comentarios sobre la anatomía feme-
( 2.guando proviene de compañeros de trabajo nina; fijar afiches o fotografías de mujeres desnudas en
~cle igual nivel jerárquico lugares visibles; chistes obscenos; referencias indirectas
a la incapacidad de la mujer para hacer bien cualquier
La amenaza a la mujer o víctima no es tan directa, tarea; en fin —cualquier conducta que se refiera al géne-
aunque sí puede tener, igualmente, efectos nocivos para ro de la víctima, que la incomode y le haga difícil la vida
la misma. Otra diferencia es que en algunas legislacio- en el trabajo. Este tipo de hostigamiento se da normal-
nes, se presume que la empresa es legalmente responsa- mente en los talleres o en los cuerpos de policía o los
ble por la situación cuando el acosador es un supervisor ejércitos, donde las mujeres están en minoría, aunque
o alguien con autoridad, mientras que esta presunción también puede darse, más sutilmente, en un ambiente
 Capítulo II: Conceplo ele Acoso Sexual y Hoslij>amienlo Sexual
Acoso sexual: Un problema laboral

profesional. Normalmente este tipo de hostigamiento se España, Estados Unidos (ciertos Estados), Francia,
da en grupo (manadas de hombres que se burlan de una Nueva Zelandia y Suecia, es decir, 9 naciones, cuentan
mujer), y el objetivo no es precisamente obtener favores con normas legales que definen específicamente o
sexuales. Es simplemente una manifestación de despre- mencionan el acoso sexual. El resto (Austria, Checoslo-
cio o una demostración de poder hacia la mujer. Puede vaquia, Dinamarca, Finlandia, Grecia, Irlanda, Italia,
también ser miedo a que la mujer los desplace, o se des- Japón, Luxemburgo, Holanda, Noruega, Portugal, Sui- \
empeñe mejor en el trabajo que ellos. za y Reino Unido), no tienen una definición concreta, I
El favoritismo sexual, también conocido como "hos- sino que las normas se construyen a partir de concep- ¡
tigamiento sexual de terceros", se refiere al efecto ad- tos vigentes en el ordenamiento jurídico. 2 /
verso o a los perjuicios que sufren terceros u otros em- En la mayoría de los países, las primeras soluciones al
pleados, cuando u n superior jerárquico mantiene rela- problema fueron dadas por los órganos judiciales. En Es-
ciones sexuales con una empleada, quien se convierte tados Unidos los tribunales dieron diversos pronuncia-
en su 'favorita' y goza de privilegios que no se le conce- mientos en la década de los setenta sobre el acoso sexual.
den a los otros empleados. En estos casos, los emplea- Las resoluciones iniciales no conceptualizaron el proble-
dos perjudicados tienen todo el derecho a presentar ma desde un punto de vista de discriminación por sexo,
una queja por discriminación sexual. sino que lo consideraron como resultado de "una deci-
sión de la mujer" que rechazaba proposiciones sexuales, o
bien como "una forma de ser del acosador", o que el aco-
C. Otras definiciones so "no estaba relacionado con el trabajo" y que la ley no
pretendía que el empleador fuera responsable de algo
La lectura de varios documentos sobre el asedio "que esencialmente no es sino un acto censurable".
sexual y en especial la investigación realizada por la En 1977 un tribunal federal de los Estados Unidos
OIT en 23 países industrializados, pone de manifiesto consideró que el acoso chantaje constituía de hecho
que solamente Alemania (Berlín), Australia (Jurisdic-
2. CARRO HERNÁNDEZ, Mana del Rocío y RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ,
ción Federal y de la mayoría de los Estados), Bélgica, Sonia. El hostigamiento sexual en las relaciones laborales. Editorial
Canadá (Jurisdicción Federal y de varias Provincias), Juritexto, San José, Costa Rica, 1994.
 Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo II: Concoplo de Acoso Soxu.il y Hosligamienlo Sexual

una discriminación basada en el sexo, porque "no se consiguiente sólo el franco repudio de una solicitación
hubiera solicitado la participación de la demandante en una sexual o la oposición manifiesta a un comportamiento
actividad sexual de no haber sido por su condición femenina sexual ofensivo pueden justificar una demanda judicial. "4
(...). Fue objeto de los deseos sexuales de su superior porque Este elemento pues, es determinante para la configu-
era una mujer y aquel pidió a ésta que accediera a sus solici- ración de la conducta.
taciones si quería conservar su empleo"? El segundo elemento, la reiteración, también ha sido
Finalmente, en 1981 otro fallo de un Tribunal de Ape- cuestionado, ya que algunos consideran que un solo acto
lación Federal aceptó el hostigamiento sexual como una puede ser suficientemente grave para establecer la figura,
discriminación basada en el sexo. Estas dos decisiones y podría constituirse en base de una acusación por acoso.
han influido en la legislación general del acoso sexual y Así fue concebido por la ley de Costa Rica contra el hosti-
en el desarrollo de esta materia en los Estados Unidos. gamiento sexual en su artículo 3 (citado más adelante en
Las definiciones contenidasen_ las leyes de los dife- su totalidad), cuando dice que "También se considera acoso
rentes países son diversas, pero tienen en común tres sexual la conducta grave que, habiendo ocurrido una sola vez,
características: perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados".
La legislación costarricense, entonces, no considera
1. La primera es la no aceptación por el sujeto pasivo de la reiteración como un requisito para que exista acoso
¡ ciertas formas de conducta que tienen connotación sexual. sexual; tampoco el Reino Unido, ya que una sentencia
i 2. La segunda es la reiteración del comportamiento. judicial del Reino Unido también consideró que un
j 3. La tercera es que el sujeto pasivo, hombre o mujer, solo acto grave es configurativo de acoso sexual.5
sea de actuar 'sensato'. Es importante establecer este elemento en la legisla-
ción, ya que recientemente, el Tribunal de Casación
El primer elemento puede ser difícil de determi- (que es la corte de apelaciones de mayor jerarquía en
nar, ya que en nuestra sociedad y en nuestra cultura 4 HUSBANS, Robert. "Análisis internacional de las leyes que sancionan
el acoso sexual", Revista Internacional del Trabajo, Volumen 112,1993,
hay conductas de naturaleza sexual que son social- Número 1, p. 116, citado en: CARRO HERNÁNDEZ, María del Rocío y
RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ, Sonia. El hostigamiento sexual en las rela-
mente aceptadas, como u n piropo o un chiste. "Por ciones laborales, Editorial Juritexto, San José, Costa Rica, 1994.
3. Bames vs Costle, 562 F. 2d 983m 15 FEP Case 345 (C.C. Cir 1977). 5. Ibídem, p. 117.
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo II: Concepto rio Acoso Sexual y Hostigamiento Sexual

Italia), revocó una sentencia condenatoria de un hom- hubiera ocurrido una sola vez o en forma reiterada, y
bre que había sido declarado culpable de acoso sexual que provoque un efecto perjudicial en las condi-
y condenado a 18 meses de prisión y a una multa de ciones o desempeño laboral o educativo." (...)
US$3,800 por haberle dado una palmada en las nalgas (El subrayado es nuestro).7
a una colega. El fallo del tribunal sentó la jurispruden-
cia de que una palmada en el trasero no constituye aco- En cuanto al tercer elemento, que la víctima sea de
so sexual, " siempre y cuando se trate de algo aislado e 'actuar sensato', éste es todavía más difícil de valorar,
impulsivo". 6 ya que es un término análogo a 'mujer honesta' o 'don-
Es evidente que los conceptos de 'acoso' y 'hostiga- cella', que se utiliza en diferentes legislaciones, y cuya
miento' que hemos transcrito en líneas anteriores tienen interpretación ha provocado consecuencias negativas.
u n a connotación d e acción repetitiva. P a r a la En la legislación estadounidense se ha utilizado 'el es-
valoración del acto, entonces, tendría que conside- tándar de la mujer razonable', como veremos más ade-
rarse su gravedad, y sobre todo, sus efectos en cuanto a lante, lo que también obliga a una determinación subje-
daños y perjuicios causados, tanto a la víctima como a tiva de parte del juez. En el anteproyecto de ley contra
la empresa en la que trabaja. el hostigamiento sexual de Panamá no se menciona el
En su artículo 6, el anteproyecto de ley contra el 'actuar sensato' ni a la 'mujer honesta'; aunque sí se
hostigamiento sexual presentado a nuestra Asamblea menciona que no se considerará que la conducta es
Legislativa en 1995, considera que la conducta se consi- consentida por quien la reciba cuando se comete en la
dera hostigamiento sexual aunque haya ocurrido una persona de "estudiante mujer u hombre del primer y
sola vez, siempre y cuando provoque un efecto perju- segundo nivel de enseñanza (primaria y secundaria) o
dicial para la víctima: de cualquier trabajadora o trabajador con más de cator-
ce y menos de dieciocho años de edad".
"Se entiende por hostigamiento sexual toda conducta Hemos visto, entonces, que no es fácil definir el
sexual no consentida por quien la reciba, ya sea que concepto de acoso sexual, sobre todo para acotar la
conducta ilegal o prohibida, ya que existe u n gran
6. CNNenespanol.com, enero 25 de 2 0 0 1 . 7. Ver Anexo 3.
 Capi'lulo II: Coiiccpio f|<> Acoso Sexual y HosliKamicnlo Sexual
Acoso sexual: Un problema laboral

número de delimitaciones conceptuales de esta ex- tes interpretaciones de lo que es considerado una con-
presión. ducta interpersonal aceptable. Por esta razón, el mayor
Aunque muchas conductas son definidas como problema con los casos de acoso sexual es que la gran
acoso sexual, no es frecuente que las personas etique- mayoría de los trabajadores /as no tienen certeza de lo
ten determinadas conductas como acoso sexual si son que es el acoso sexual.
ellas las involucradas en la situación; las personas tie- Algunos autores/as lo definen como "invitaciones
nen estereotipos muy arraigados sobre lo que conside- sexuales no deseadas, como cuando se pide en repetidas oca-
ran una situación típica de acoso sexual y de acuerdo a siones a un/a empleado/a que participe de una relación
esas creencias perciben las situaciones y hacen juicios sexual"; otra definición indica que es la "coerción con la
sobre ellas. cual se pide a un/a empleado/a que participe de una relación,
Existen diferencias entre los motivos percibidos por con la implicación de que esa relación permitirá un trato pre-
hombres y por mujeres para el acoso sexual. Mientras ferencial o un castigo sino la acepta"; también como la "con-
ducta física, la cual implica tocar a un (a) empleador/a o que
los hombres sólo dan el atractivo sexual como motivo
de acoso, las mujeres por el contrario, distinguen entre éste sea objeto de gestos vulgares o amenazadores", o como
la atracción sexual y el poder como motivos. Ellas re- el "hostigamiento visual en que se muestra material porno-
conocen que la posición de poder juega un factor deter- gráfico o se escribe grafiti en las paredes o baños del ambiente
laboral, respecto a empleados/as específicos".
minante en el acoso sexual, ya que éste puede ocurrir
sin atracción sexual. La Ley de Costa Rica contra el hostigamiento sexual
en el empleo y la docencia, en el artículo 3, define el
La problemática acerca de la definición de acoso
acoso u hostigamiento sexual como:
sexual es que ésta es lo suficientemente vaga para que
diferentes personas tengan diferentes percepciones de
"... toda conducta sexual indeseada por quien la reci-
lo que es el acoso sexual para ellas, pues no se trata de
be, reiterada y que provoque efectos perjudiciales en
un fenómeno objetivo. El mismo está basado en la per-
los siguientes casos:
cepción individual del comportamiento de otro, que
a) Condiciones materiales de empleo o de docencia.
queda sujeto a muchas variables contextúales. Por ello,
b) Desempeño y cumplimiento laboral o educativo.
las distintas percepciones pueden dar lugar a diferen-
 Capítulo II: Concepto ele Acoso Sexual y Hostigamiento Sexual
Acoso sexual: Un problema laboral

c) Estado general de bienestar personal. Rico (de 1988), como la Comisión de Igualdad de Opor-
También se considera acoso sexual la conducta grave tunidades de Empleo del Gobierno Federal de los Esta-
que, habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la dos Unidos establecen que:
víctima en cualquiera de los aspectos indicados." 8
"El hostigamiento sexual en el empleo consiste en
Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, re-
de Empleo de Estados Unidos (EEOC), el acoso sexual querimientos de favores sexuales y cualquier otra
es una forma de discriminación sexual que ocurre conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando
cuando una conducta física o verbal no deseada de se da una o más de las siguientes circunstancias:
naturaleza sexual afecta el trabajo individual, interfie- (a) Cuando el someterse a dicha conducta se convier-
re de manera irracional con el desempeño individual te deforma implícita o explícita en un término o
en el trabajo o crea una ambiente de trabajo intimida- condición de empleo de una persona.
torio, hostil u ofensivo (Moyer & Nath, 1998, p. 333). (b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha con-
117
Esta Comisión también ha indicado que la definición ducta por parte de la persona se convierte en fun-
de acoso sexual debe incluir la sexualización de una damento para la toma de decisiones en el empleo o
relación instrumental a través de la introducción o la respecto del empleo que afecta a esa persona.
imposición de acontecimientos sexistas o sexuales, (c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de
peticiones o requerimientos, en el marco de una dife- interferir de manera irrazonable con el
rencia de poder formalizada. P u e d e darse también desempeño del trabajo de esa persona o cuando
aunque no exista una diferencia de poder formal y el crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u
comportamiento no es buscado o es ofensivo para la ofensivo."9
mujer.
Tanto la Ley sobre hostigamiento sexual de Puerto La definición anterior contempla las diversas mo-
dalidades de hostigamiento sexual en el empleo, como
8. Ley Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia No.7476.
Centro para el Desarrollo de la Mujer y la Familia, /unfpa. Colección 9. Ley Sobre Hostigamiento Sexual de Puerto Rico (Ley No. 17 de 22 de
Documentos N o . 1 . San José, Costa Rica 1995, pa'g.12. abril de 1998).
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo II: Concepto rie Acoso Sexual y Hostigamiento Sexual

son entre otros, el ambiente hostil y el quid pro quo ter sexual, no deseado por la persona afectada, que
antes señalado. resulta ofensivo para la persona a la que se dirige e
Por su parte, la Comisión Española de Oportunida- incide negativamente en su situación laboral, provo-
des para la Igualdad de Empleo, dice que: cándole un perjuicio; comportamiento que p u e d e
consistir en una o en varias acciones reiteradas en el
"E/ Acoso Sexual, incluye acercamientos sexuales no tiempo.
aceptados, requerimientos a favores sexuales y otras Pero el acoso sexual no es un problema simplemen-
conductas verbales o físicas de naturaleza sexual, que te laboral; el mismo se extiende a las relaciones perso-
además suponen discriminación por razón de sexo nales y sociales entre hombres y mujeres. Sin embargo,
cuando: el supuesto más conflictivo lo constituye el acoso
a) El sometimiento es un término o condición para sexual en el lugar de trabajo, por las consecuencias ne-
mantener o alcanzar un empleo. gativas que produce en las víctimas.
b) El sometimiento o el rechazo afecta a las decisio- En el documento "La discriminación de género en
nes de dar empleo. la legislación centroamericana, del Centro para el Pro-
c) Se interfiere con la realización y/o crea un greso Humano", se define el acoso sexual como:
ambiente de trabajo hostil u ofensivo"10
''Cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado,
Se observa que el término acoso traduce la idea de requerimientos de favores sexuales y cualquier otra
perseguir sin dar tregua a una persona, lo que traslada- conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando
do al plano sexual, conlleva la idea de hacerlo a fin de el someterse a esa conducta se convierte de forma
obtener un favor sexual. La citada conducta puede ser implícita o explícita en un término o condición del
ejercitada en el entorno laboral, debido a la situación empleo de una persona".11
de inferioridad jerárquica y económica en que se en-
cuentran la mayoría de las trabajadoras.
El acoso constituye un comportamiento de carác- 11. Citado por Ana Teresa Benjamín, en el reportaje "El costo empresarial
del acoso", La Prensa, sección Negocios, Martes 22 de septiembre de
10. http://www.aragob.es/pre/iam/publicac/femeplur/fpteb29/tra29.html 1998, pág.21 A.
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo II: Conceplo rio Acoso Sexual y Hostigamiento Sexual

El reglamento de la empresa Baxter Healthcare Cor- de favores sexuales y cualquier otra conducta física o
poration (Costa Rica)12 define el acoso sexual como sigue: verbal de naturaleza sexual, constituye vejación sexual
cuando (1) el sometimiento a tal conducta se hace ex-
''Por hostigamiento sexual en el trabajo se entiende plícita o implícitamente una condición del empleo del
cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, re- individuo (2) el sometimiento o rechazo de tal conducta
querimiento no deseado de favores sexuales y cual- por un individuo se utiliza como base para decisiones
quier otra conducta no deseada —verbal o física— de de empleo que afectan a tal individuo y (3) tal conducta
naturaleza sexual cuando: tenga el propósito o efecto de interferir sustancialmente
a) el someterse a dicha conducta se convierte en for- con el desempeño del trabajo de un individuo o cree un
ma implícita o explícita en un término o condi- ambiente de intimidación, hostil u ofensivo".
ción del empleo de una persona; o cuando
b) el sometimiento o rechazo a dicha conducta por Por otro lado, el Instituto Costarricense de Electrici-
parte de la persona se convierte en fundamento dad está gestando la aprobación de varias modificacio-
para la toma de decisiones en el empleo que afec- nes a su Estatuto de Personal14, que incluyen la definición
tan a esa persona; o cuando de tres conceptos, que coinciden en algunos aspectos con
c) esa conducta tiene el efecto o propósito de interfe- nuestra definición de acoso y hostigamiento sexual:
rir de manera irrazonable con el desempeño del
trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente
"1. —Ambiente hostil: Se crea cuando la conducta
de trabajo intimidante, hostil u ofensivo".
de una persona tiene el efecto o el propósito de interfe-
rir de manera irrazonable e ilegal con el desempeño
La Corporación WACKENHUT de Costa Rica defi-
del trabajo de otra persona, o cuando crea un ambien-
ne el hostigamiento sexual como sigue13:
te de trabajo intimidante, desfavorable u ofensivo.
2. —Discriminación: Toda distinción, exclusión o res-
"has insinuaciones sexuales inaceptables, la petición
tricción, basada en la edad, el color, el sexo, la religión, el
12. CARRO HERNÁNDEZ, Mana del Rocío y RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ, origen, el aspecto físico o el estado civil, que tenga por
Sonia, Op. C¡t., pág. 33.
1 3. Ihídem, pág. 34. 14. Ibídem, pág. 34 y 35.
Acoso sexual: Un problema laboral Capílulo II: Concepto ele Acoso Sexual y Hostigamiento Sexual

objeto o por resultado menoscabar o anular el reconoci- bre las mujeres. Si en todos los delitos y faltas contra
miento, goce o ejercicio de un derecho; por lo tanto, será la libertad sexual suele existir cierta reserva de la víc-
discriminatorio todo trato que tenga por resultado la desi- tima a denunciarlos, en el caso del acoso la situación
gualdad entre dos personas, en igualdad de condiciones. se complica aún más. Hay que recordar que en mu-
3. —Hostigamiento o acoso: Es el acto de perseguir, chas ocasiones, el acoso sexual se produce en el centro
fastidiar o importunar a una persona de manera ilegal, de trabajo, por lo que la persona agredida puede tener
quien considera dicha actitud como ofensiva y que aten- temor de perder su puesto, por lo que en la práctica no
ta contra su dignidad, decoro e integridadfísica, psicoló- es extraño que este tipo de conductas se denuncien
gica, emocional, económica. Cuando esto ocurre en ra- una vez que ha concluido la relación laboral".15
zón de su sexo, se da la figura de hostigamiento sexual,
el cual puede manifestarse de diversas formas, que van Esta definición limita la existencia del acoso sólo a
desde insinuaciones no verbales, expresiones verbales, las relaciones de jerarquía, lo que impide la tipificación
hasta llegar al contacto físico de carácter sexual". cuando los dos sujetos están en igualdad de condicio-
nes. Consideramos que la definición debe contemplar
La doctora Aracelly De León se expresa acerca del la situación tanto del acoso por chantaje (o quid pro quo),
tema del acoso sexual de la siguiente manera: como del hostigamiento o intimidación.
Una de las conclusiones a que llegan los estudios e
"Acoso sexual: comportamiento ofensivo que consis- investigaciones que acerca de este tema se han hecho,
te en solicitar favores de tipo carnal o sexual para sí es que el acoso sexual en el lugar de trabajo es una de
mismo o para una tercera persona, prevaliéndose de las causas que más influye en la productividad y en la
un contexto de superioridad laboral, docente o simi- eficiencia de los trabajadores/as, en virtud de que los
lar, a modo de contrapartida de un trato favorable en efectos dañinos de tales conductas son mayores por el
el ámbito de esa relación, o con el anuncio expreso o carácter "secreto" del problema.
tácito de una conducta desfavorable si no se accede a
los mismos. El acoso sexual es otra forma de ejercer 1 5. DE LEÓN, Aracelly. Introducción al Enfoque de Género. Curso de For-
mación en Género. Módulo 1. Instituto de la Mujer de la Universidad
poder y dominio sobre las personas, generalmente so- de Panamá/UNICEF. Panamá, 1999, pag.56.
 Acoso sexual: Un problema laboral Capitulo II: Concepto de Acoso Sexual y Hostigamiento Sexual

La abogada panameña, Ana Mora de Wakeland, ha acuerdo a la percepción razonable del receptor, interfiere en
manifestado con relación al tema del acoso sexual, lo su trabajo, se establece como condición de empleo o crea un
siguiente: entorno de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo".
Como podemos ver, en las dos definiciones que an-
"Es una forma de conducta indebida entre personas teceden sí se incluyen todos los tipos de asedio sexual.
de diferentes sexos o del mismo sexo o entre emplea- Obsérvese que en la definición de la OIT se incluye el
dos y empleadores, que socava la integridad de las re- concepto subjetivo de percepción razonable.
laciones consensúales o de trabajo. Este tipo de con- Según una estimación de la Organización Interna-
ducta mina el espíritu de equipo y reduce la producti- cional del Trabajo, el ochenta por ciento (80%) de las
vidad de trabajo de las personas afectadas por el flage- trabajadoras han sido objeto de acoso sexual en algún
lo. El acoso sexual es específicamente un acto o pa- momento de su trayectoria laboral.
trón de comportamiento intencional que se traduce Desde una perspectiva humanística, se considera
en un comentario verbal no solicitado o un gesto o que el acoso sexual no es sólo una cuestión de género,
124
contacto físico de naturaleza sexual que no es bien sino una manifestación de abuso de poder y que ése es
recibido por la persona a la cual está dirigida esta ac- el verdadero problema de fondo.
ción. Se considera que hay acoso sexual cuando hay Otras definiciones atienden a la calificación o defi-
insinuaciones sexuales no deseadas, y solicitud de fa- nición de las conductas que suponen acoso sexual, de
vores sexuales y otras conductas físicas o verbales de más leve a más grave, con la trascendencia que ello
naturaleza sexual".16 pueda tener en relación con la persona acosada. Una de
ellas hace referencia a la situación de la víctima:
Por su parte, la Oficina Internacional del Trabajo
(OIT) define esta conducta así: ''El acoso sexual se define a) Haber sido tocado/a por hombre/mujer con inten-
como toda conducta de carácter sexual no deseada que, de ción sexual en el trabajo.
16. MORA DE WAKELAND, Ana. "Como se violentan los derechos huma- b) Ser d e m a n d a d a / o para salir con hombre/mujer,
nos de la mujer a través del acoso sexual en el área de trabajo". Confe-
sobreentendiendo que empeoraría su situación la-
rencia en el XX Comité Derechos de la Mujer. XXXVI Conferencia de la
FIA. Hotel Continental, 19 de junio de 2000. boral si se niega y se beneficiaría si se acepta.
 Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo II: Concepto do Acoso Sexual y Hoslinamionlo Sexual

c) Demanda de tener relación sexual con un hombre/ jeres. De acuerdo a estudios sociológicos realizados y a
mujer, quedando claro que podría empeorar su si- las pocas estadísticas obtenidas, es un comportamiento
tuación laboral si se niega y mejoraría si se aceptara. que afecta mayoritariamente a las mujeres, con el com-
ponente de discriminación por razón de sexo que ello
Así pues, n o existe un concepto único^perc^casi to- implica. Esto lo constituye en una manifestación más de
das las definiciones, coinciden pn algunos aspectos que violencia contra la mujer y una dificultad añadida a la
pueden resumirse así: incorporación de la mujer en el mundo del trabajo.

1. jEs un comportamiento de carácter o connotación

sexual, que se manifiesta a través de la solicitud de D. Formas de asedio sexual
favores sexuales.
1.) No es deseado por la persona a la que va dirigido. El asedio sexual es una conducta que puede mani-
3. ) Es ofensivo y denigrante para la persona a la que va festarse de distintas formas, a saber:
126
dirigido.
y
4. Se produce en el ámbito de una relación laboral.
1. Por requerimiento de favores sexuales
5. Incide negativamente en el ámbito laboral de la víctima.
En términos generales, es toda conducta ofensiva Este tipo de acoso consiste en la solicitud de favores
relacionada con el género del empleado/a, que una sexuales del hostigador a la víctima, que implican:
mujer u hombre razonable no debería tener que tolerar.
Es una agresión sexual no deseada o no consentida por a. Promesa expresa o tácita de un trato preferente, res-
quien la recibe, que le ocasiona efectos nocivos en su pecto de la situación presente o futura de empleo de
bienestar físico, psíquico o emocional. quien la reciba.
Es importante señalar que el acoso sexual debe ser b. Amenazas, ya sean expresas o tácitas, físicas o mo-
enfocado desde un punto de vista objetivo, comojona rales, de daños o castigos referidos a la situación
conducta que puede afectar tanto a hombres como a mu- presente o futura de empleo de quien la reciba.
Acoso sexual. U n problema laboral Capítulo II: Conceplo de Acoso Sexual y Hostigamienlo Sexual

c. Exigencia de una conducta o comportamiento cuya • Miradas demasiado personales, lascivas o mal in-
aceptación o negativa sea, en forma expresa o tácita, tencionadas.
una condición para el empleo. • Amenazas, gestos o chistes obscenos.
• Observaciones sugerentes o comentarios desagra-
dables sobre la apariencia.
2. Físico • Bromas sobre el sexo.
• Invitaciones impúdicas.
Éste conlleva cualquier incursión en la intimidad o • Efectuar chantajes relacionados con el empleo.
contacto físico no deseado, como son los acercamien-
tos corporales, los roces, los pellizcos, las palmaditas
o toques, u otras conductas físicas de naturaleza 4. Visual
sexual deliberadas, no deseadas y ofensivas para
quien las reciba, que pueden llegar incluso a la agre- Éste se realiza mostrando a la víctima material por-
sión física. nográfico o fotografías, objetos, escritos o revistas por-
nográficas o sexualmente sugerentes.

3. Verbal o relacional
E. Otras formas de Hostigamiento Laboral
Éste implica el uso de p a l a b r a s de naturaleza
sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humi-
llantes u ofensivas para quien las reciba. Se manifiesta 1. Acoso Moral o "Mobbing"
a través de las siguientes conductas:
En la actualidad se habla también del acoso moral, lla-
• Abuso de autoridad al demandar favores sexuales mado así por la psiquiatra y psicoanalista Marie-France
o coerción para que la persona participe de una re- Hirigoyen, quien señala que es un problema que millones
lación sexual. de trabajadoras/es sufren diariamente en sus lugares de
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo II: Concepto ele Acoso Sexual y Hosligamienlo Sexual

trabajo. Se trata, según su propia definición, de "procedi- natoria hacia un trabajador/a por parte de superiores o
mientos abusivos, palabras o sobreentendidos, gestos y incluso de sus propios compañeros/as, que le hacen la
miradas que, por su frecuencia y sistematización, afectan vida imposible y que a medida que transcurre el tiem-
la integridad psíquica o física de una persona." po se va acentuando. El término es aplicado a situacio-
Pocas empresas tienen profesionales capacitados nes grupales en las que una persona (trabajador/a) es
para reconocer y abordar la problemática y sus conse- sometida a persecución, agravio, presión psicológica o
cuencias destructivas para las personas afectadas. 17 amenazas, por uno o varios miembros del grupo, con la
Aunque este tipo de acoso moral ha existido siem- complicidad o aceptación del resto.
pre en las relaciones laborales, ha sido recientemente El "mobbing" tampoco hace distinciones; se produ-
frente a las múltiples quejas y el profundo malestar de ce en todos los niveles jerárquicos, tanto a hombres
miles de trabajadores de todas partes del mundo que como mujeres, jóvenes y en general a cualquier trabaja-
ha sido reconocido por los especialistas como u n pro- d o r / a , causando una condición de extrema incomodi-
blema serio para la salud, al punto que le han dado u n dad, e incluso puede ocasionar el desequilibrio psico-
131
nombre propio: "mobbing". lógico de la víctima.
El "mobbing" es un término equivalente a ataque o Estudios realizados entre otros por Leyman, Schus-
agresión y que fue utilizado a principios de los años 80 ter y Adams sobre este problema señalan que el acoso
por el psicólogo sueco Heinz Leyman para definir el moral o "mobbing" es una de las experiencias más de-
fenómeno de hostigamiento que se presentaba en mu- vastadoras que puede sufrir un ser humano en situa-
chas empresas hacia algunos de sus trabajadores/as. ciones sociales ordinarias y que en el año 2000, el fenó-
Por otra parte, el concepto fue introducido en las cien- meno afectó a más del 10% de los trabajadores/as de la
cias sociales por el etólogo Honrad Lorenz, como extra- Unión Europea.
polación de su estudios realizados en diversas especies Los estudios indican igualmente que su ocurrencia
de animales en libertad. se produce en instituciones altamente reglamentadas y
El acoso moral o "mobbing" es un tipo de violencia homogéneas, como en escuelas, fuerzas armadas y cár-
psicológica caracterizada por una intención discrimi- celes, e instituciones conservadoras, en las que hay
17. Diario Clarín, 7/5/2000, pp. 24-25. poca tolerancia a la diversidad.
 Acoso sexual: Un problema laboral Capílulo II: Conceplo de Acoso Sexual y Hosligamienlo Sexual

A su vez, clasifican a las personas con mayor riesgo En la segunda fase se desarrolla propiamente el "mo-
de ser objeto de "mobbing", en tres grandes grupos, a bbing" y se caracteriza porque la víctima aguanta ata-
saber: ques y las agresiones de superiores y / o colegas. Esos ata-
ques buscan ofender la reputación de la víctima median-
1) Los/as envidiables, que son personas brillantes y te calumnias o exposición al ridículo, así como impedirle
atractivas, pero consideradas m u y peligrosas o un medio de comunicación, evitando al máximo que se
competitivas; exprese. Se le excluye y se le aisla socialmente, impidién-
2) Los/as vulnerables, personas con alguna peculiari- dole el desarrollo normal del trabajo. La víctima pasa a
dad o defecto, o, simplemente, personas que dan la un período de incomodidad y malestar general, debido
impresión de ser inofensivas e indefensas; al desequilibrio socio-emotivo y físico-fisiológico, creán-
3) Los/as amenazantes, personas activas, eficaces y dole más sentimientos de indefensión e impotencia.
trabajadoras, que ponen en evidencia lo establecido La tercera fase se produce cuando la situación es
y pretenden imponer reformas o implantar una reconocida oficialmente y manejada por la oficina de
132
nueva cultura. recursos humanos de la empresa. Muy a menudo,
cuando se hace la investigación, los colegas y jefes pe-
nalizan a la víctima y señalan que la causa principal del
a. Fases en que se desarrolla el "mobbing" problema es su personalidad y carácter.

En la primera fase que es de breve duración, se evi-

dencian las primera señales del fenómeno, y presenta b. Cómo se manifiesta este tipo de acoso moral o
como primer síntoma, el cambio repentino de una rela- "mobbing"
ción que había sido neutra o positiva entre los colegas y
superiores. Este cambio puede ser motivado por los Se manifiesta de muy diversas formas, algunas
celos profesionales, la envidia, la competición, etcétera muy directas, otras de manera muy sutil:
o tal vez debido al ascenso de un trabajador/a o la lle-
gada de una nueva persona dentro del grupo. • Críticas injustificadas y sistemáticas, órdenes con-
 Acoso sexual: U n problema laboral Capítulo II: Concepto de Acoso Sexual y Hostigamiento Sexual

tradictorias, comentarios, burlas, etc. seis meses y con una frecuencia de por lo menos una
• Asignaciones arbitrarias, y trabajo excesivo que le vez por semana.
es encomendado.
• Declaraciones calumniosas y amenazas de despido.
• El estilo autoritario de un jefe/a, el abuso de poder, c. Efectos y consecuencias del "mobbing"
el uso de estrategias manipuladoras.
• Acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permi- Si el acoso moral o "mobbing" no se reconoce a
tirle defenderse o expresarse. tiempo y se toman medidas, puede llevar incluso al
• Aislamiento de los compañeros/as, privarle de in- despido, al abandono voluntario del trabajo y en los
formación; interrumpir o bloquear sus líneas de co- casos más serios, incluso al suicidio. En la mayoría de
municación. los casos, la víctima actúa en su trabajo de manera inse-
• Invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar sus gura, lo que puede traducirse en accidentes laborales o
actividades y comentarios. problemas de salud, y en el caso de la trabajadora em-
y
134 barazada, a un estrés que la predisponga al aborto.
• Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio
También la empresa sufre los efectos que se derivan
de sus funciones, ocultar sus logros y éxitos, exage-
de este tipo de acoso, llegando a afectar directamente la
rar y difundir, fuera de contexto, todos sus fallos,
productividad, se incrementa el ausentismo, hay una dis-
tanto reales como aparentes.
minución en la calidad del trabajo, se presenta pérdida de
• Comprometer su salud física y psíquica, mediante
profesionalismo y se deteriora la calidad de vida laboral.
una constante presión estresante que favorece las
alteraciones depresivas, psicosomáticas, y actos de
huida que pueden llegar hasta la renuncia brusca al
d. ¿Cómo actuar para prevenir y resolver este problema?
puesto laboral o incluso al suicidio de la víctima.

Para que esta conducta sea considerada como un El acoso moral o "mobbing" se produce en muchos
acoso institucional, se requiere que la misma se pro- casos con la colaboración y la permisividad del resto
duzca de manera continua por u n período mínimo de del personal de la empresa; se desarrolla en medio de
Acoso sexual: Un problema laboral

un sorprendente silencio e inhibición de los observado-

res, que, aunque están conscientes del abuso e injusti- CÓMO RECONOCER EL ACOSO
cia de la situación, prefieren no intervenir, sea por com- SEXUAL EN EL EMPLEO
plicidad implícita con el plan de eliminación, sea para
evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia. "Cuando las mujeres se alzan
En casos extremos, hasta hay personas ambiciosas que hombro con hombro, nada puede pasar."
Linda MacFarlane
se aprovechan conscientemente, porque les favorece
eliminar a u n competidor/a más calificado/a.
¿Cómo se enfrenta esta situación? En primer lugar,
es necesario informar y sensibilizar a los trabajadores/
as y empresas, de modo que se puedan identificar a A. Evaluación de la conducta
tiempo los factores premonitorios y evitar por lo tanto
que se desarrollen. En el caso de detectarse, se debe 1 asedio sexual abierto y descarado, en cual-
elaborar una estrategia de intervención, tanto desde el quiera de sus formas, es fácil de reconocer. Por
punto psicológico como legal. ejemplo, si un supervisor le dice a una emplea-
En el plano psicológico, la terapia de rehabilitación da que no le va a dar un ascenso si no accede a tener
es muy útil para elevar la autoestima de la persona y relaciones sexuales con él; o si un compañero de trabajo
también es recomendable participar en grupos de au- le pellizca un seno cuando pasa por el escritorio de una
toayuda, para intercambiar experiencias y testimonios. oficinista, nadie tendría duda de que en efecto, la con-
Todo lo expresado anteriormente refleja la gran com- ducta es acoso sexual.
plejidad que encierra el fenómeno del acoso sexual en Pero, ¿dónde está la línea entre el acoso sexual y el
el mundo de las relaciones laborales. La prevención comportamiento amistoso, los chistes aceptables, la co-
juega un papel determinante para la erradicación de quetería, o el simple compañerismo y buen humor?
este tipo de comportamiento dentro del ámbito laboral Esta línea es cada día más difícil de identificar, porque
o de cualquier escenario en el que se produzca. la con-ducta que es aceptable en la cultura popular, ya
se está convirtiendo en inaceptable en el ambiente
 Capítulo III: C ó m o reconocer el acoso sexual en el empleo
Acoso sexual: Un problema laboral

moderno de trabajo. Los empleados(as) que no sepan 2. ¿Quién puede ser acosador?
distinguir entre el comportamiento amistoso y las
formas sutiles de asedio sexual p u e d e n ofender o Puede ser un jefe(a), un empleado(a) o alguien que
incomodar a sus compañeros(as) de trabajo. Los no trabaje en la empresa. La conducta puede ser de
supervisores o jefes que no sepan compren-der cuándo hombre a mujer, de mujer a hombre, de hombre a
se convierte su conducta o la de sus subalternos en hombre y de mujer a mujer.
algún tipo de discriminación sexual, se exponen a que
se les considere acosadores o a q u e se les haga
responsables de permitir el acoso sexual de sus 3. ¿Quién determina si la conducta es
subalternos. deseada o no?
Surge entonces la pregunta, ¿cómo sabe la persona
si la conducta ofende, incomoda o es inapropiada? La La conducta se debe evaluar desde el punto de vista
respuesta es que no siempre se puede saber. Por eso, de la supuesta víctima. Considere hacerle la siguiente
139
ofrecemos los siguientes parámetros o recordatorios, pregunta: "¿Cree usted que si la conducta continúa,
que pueden servir de guía al evaluar una conducta tendrá algún efecto negativo sobre usted o sobre el
determinada: ambiente de trabajo en general?" Si la víctima contesta
"sí" o "quizás", la conducta no es deseada.

1. ¿Qué es el asedio o la discriminación sexual?

4. ¿Cómo sé si mi conducta es inapropiada?
Si la conducta no es consentida por la víctima, y es
de naturaleza sexual o basada en el género de la vícti- Si se siente incómodo(a) cuando la conducta se hace
ma, es una forma de discriminación por sexo, que pue- del conocimiento público, o del conocimiento de su
de tomar la forma de acoso, acoso chantaje o ambiente cónyuge, lo más seguro es que la misma tenga algo de
hostil de trabajo. inapropiada.
Acoso sexual: U n problema laboral Capítulo III: C ó m o reconocer el acoso sexual en el empleo

5. ¿Qué hacer si no estoy seguro acerca de mi ción. Lo único que la falta de quejas indica es que
conducta? nadie se ha quejado).
• El asedio sexual ocurre con más frecuencia entre
Por regla general, si no está seguro, es mejor que trabajadores manuales que entre trabajadores de
peque de cauteloso(a) y no siga comportándose de esa cuello blanco.
manera. • Por lo general el asedio sexual se debe a la ropa pro-
vocativa que usa la víctima. Es una atribución cau-
sal del acoso sexual que recarga en la mujer la res-
B. Realidades y mitos sobre el asedio sexual ponsabilidad y libera de esa al hombre.
• Por lo general el asedio sexual se debe a la forma de
comportarse de la víctima.
1. Mitos • Si capacita a sus empleados acerca del acoso sexual,
usarán esa información para hacer acusaciones fal-
• El acoso sexual sólo es dirigido a mujeres jóvenes, sas y causarle problemas.
bonitas o atractivas. • Somos profesionales, técnicos, sensibles, educados,
• El acoso sexual no se da entre profesionales. progresistas, etc. — ergo, no asediamos sexualmen-
• El acoso sexual es un asunto privado, entre un hom- te a nadie.
bre y una mujer, y por lo tanto, no deben intervenir • El acoso sexual no es problema de la empresa, es un
otras personas. problema de la víctima.
• Si una mujer no quiere, no es víctima de acoso • Si las mujeres no se quejan, es porque no han sido
sexual. afectadas seriamente por el asedio, o porque les ha
• Si nunca se ha recibido una queja de asedio sexual gustado.
en una organización, es porque no existe el proble- • Si no se le hace caso, el asedio sexual desaparece o
ma. (La falta de quejas es el indicador más inexacto se corrige solo.
que puede usar una empresa para determinar si • Los hombres acosadores son enfermos.
existen situaciones de acoso sexual en su organiza-
Acoso sexual: Un problema laboral Capi'lulo III: Cómo reconocer el acoso sexual en el empleo

2. Realidades • La responsabilidad de corregir el asedio sexual es

de la empresa, no de la víctima.
• El acoso sexual es una manifestación de PODER. • Es responsabilidad de la empresa corregir el asedio
Los acosadores tienen o creen tener más poder por- sexual del que debería tener conocimiento (por
que pertenecen al sexo que tradicionalmente se dice medio de rumores, escritos anónimos, etc.), aún
más fuerte, son más grandes, son más numerosos, cuando no se haya presentado una queja formal.
tienen un puesto más alto, tienen más tiempo de • No existe un tipo específico para las víctimas de aco-
trabajar en la empresa o cualquier otra condición so sexual. Por lo general, son mujeres que trabajan
que perciban como de superioridad. en ambientes dominados por hombres u hombres
• Los hombres y las mujeres perciben el asedio sexual que trabajan en ambientes dominados por mujeres.
en forma diferente: no perciben de la misma forma • Las víctimas de acoso sexual están protegidas por
cuáles conductas constituyen asedio sexual, cuán- las mismas leyes, independientemente de si son
do deja de ser u n comportamiento amistoso para hombres acosados por mujeres o mujeres acosadas
convertirse en asedio, y cuánto acoso sexual existe por hombres.
realmente en el sitio de trabajo. • Un alto porcentaje de personas parece no tener cla-
• La mayoría de los jefes y empleados no saben cómo ro en qué consiste la conducta, a pesar de que todo
reconocer las formas sutiles de asedio sexual. el mundo sabe lo que quiere decir acoso y lo que
• Los mejores programas de capacitación sobre el quiere decir sexual. En todo caso, y ante la duda, el
acoso sexual y el procedimiento de quejas son los diccionario es m u y claro. Por si fuera poco, la pala-
que instan a las víctimas a resolver sus problemas bra está muy de moda en varios frentes de la socie-
por la vía informal dentro de sus empresas. dad actual.
• Las empresas que toman acción rápida y eficaz • Muchas mujeres presumen que ser acosadas de una
para detener el asedio sexual y prevenir las repre- u otro forma es algo tan natural como la picadura
salias se ganan la confianza de todos sus emplea- de un mosquito durante el verano.
dos y reducen su responsabilidad legal y financie- • La reacción de la mayoría de las mujeres cuando se
ra en el proceso. enteran de u n caso de asedio sexual es bastante co-
 Acoso sexual: Un problema laboral Capitulo III: Cómo reconocer el acoso sexual en el empleo

mún y categórica: "no hagas nada, porque no gana- • Desnudar a una mujer con la mirada.
rás nada, e incluso perderás más... ¡ya verás!".

2. Específicos
C. Ejemplos de acoso u hostigamiento sexual
a. Verbales
1. Generales
• Llamarle "bebi", // mamacita ,, / "linda", "amor",
Comentarios sexuales. "hembrona", etc., a una mujer.
Insinuaciones de naturaleza sexual. • Convertir las conversaciones de trabajo en temas
Diapositivas o transparencias sexualmente sugestivas. sexuales.
Hacer de una respuesta un comentario sexual. • Hacer preguntas personales a una persona acerca
Cómicas sexuales. de su vida social o sexual.
144
Programas de computadora sexualmente sugestivos. • Hacer preguntas a una persona acerca de sus fanta-
Carteles o c a l e n d a r i o s de n a t u r a l e z a sexual sías sexuales, sus preferencias o su pasado.
(hombres o mujeres desnudos/as o con poca ropa). • Hacer comentarios sexuales acerca de la ropa, el
Materiales de naturaleza sexual. cuerpo o la apariencia de otra persona.
Seguir o acechar a una persona, buscar una excusa. • Hacer ruidos de besos, aullar, o cualquier tipo de
para estar cerca de ella. ruido sexualmente insinuante.
Tocamientos. • Decir mentiras o circular rumores acerca de la vida
Abrazos. sexual de una persona.
Silbidos de admiración.
Chistes obscenos. b. No Verbales
Hacer preguntas sobre experiencias sexuales.
Invitar repetidamente a una persona a salir, aunque • Quedarse mirando fijamente a una persona.
es obvio que no está interesada. • Bloquear el camino de una persona.
 Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo III: C ó m o reconocer el acoso sexual en el empleo

• Restringir o limitar el movimiento de otra persona. de ventas hace un comentario insinuando que hizo
• Letreros sexuales o despectivos acerca de hombres la venta porque se acostó con el cliente.
o mujeres en la ropa, las tazas de café, gorras, etc. • Como Marta se rehusa a salir con Carlos, Carlos le
• Expresiones faciales como guiñar ojos, tirar besos, o ajusta mal el equipo, poniéndola en peligro de le-
pasarse la lengua por los labios. sionarse.
• Gestos de naturaleza sexual con las manos o el • Una gerenta de ventas le pregunta a uno de sus
cuerpo. vendedores si no se le ha ocurrido acostarse con sus
• Cartas, regalos o materiales de naturaleza sexual. clientes, para mejorar sus técnicas de venta.
• Invadir el espacio personal de otra persona —acer- • Un jefe le dice a una de sus subalternas que le ha
cándose más de lo necesario para hacer el trabajo. salido una erupción y que tiene dolor de espalda
porque no tiene suficiente actividad sexual.
c. Físicos • Un profesor siempre escoge a una alumna para
comparar sexualmente su cuerpo o su apariencia
146
• Masajear el cuello, hombros, etc., de una persona. con el tema de clase.
• Tocarle la ropa, el cabello o el cuerpo a una persona. • Un profesor sienta a las estudiantes atractivas en
• Abrazos, besos, caricias, tocamientos en general. primera fila y se pasa mirándoles el cuerpo mien-
• Tocarse los órganos sexuales frente a otra persona. tras dicta la clase.
• Sobarse contra el cuerpo de otra persona. • Un profesor le pide a una alumna que se quede des-
• Rasgar o halar la ropa de otra persona. pués de la hora de clase con el pretexto de ayudarla,
• Exhibicionismo sexual. pero en vez de eso se le insinúa sexualmente.
• Los empleados usan un juego en la computadora
d. De situaciones específicas de la oficina que es sexualmente explícito.
• Hombres que especulan y hasta hacen apuestas acer-
• Un cliente que hace comentarios sexuales acerca del ca de la virginidad de una compañera de trabajo o
cuerpo de una mesera o la toca. acerca de su vida sexual, enfrente de sus compañeras.
• Una vendedora hace una buena venta, y el gerente • Meseras a las que se les obliga a usar faldas demasiado
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo III: Como reconocer el acoso sexual en el empleo

cortas, pantaloncitos reveladores, escotes o faldas abier- nar si existen terceros que hayan estado presentes o
tas hasta el muslo. Estos uniformes provocan el asedio que podrían verse afectados por el comportamiento.
sexual de los clientes y empleados del restaurante.
Paso No. 2: Determine la relación que existe entre los
sujetos
D. El método de los cinco pasos para
reconocer el acoso sexual1 (a) Determine si los sujetos tienen una relación típi-
ca de trabajo y no socializan fuera del sitio de
Las formas sutiles de acoso sexual son conductas trabajo, con excepción de eventos relacionados
sexuales no deseadas o basadas en el sexo que, si se con el empleo, y si hablan principalmente de su
permite que continúen, podrían constituirse en acoso trabajo. Si se o b s e r v a u n c o m p o r t a m i e n t o
sexual. El acoso sexual sutil no es un término legal, sexual entre ellos, es importante seguir los si-
sino un término práctico que se utiliza para identificar guientes tres pasos.
formas sutiles de conducta sexual no deseada, que una (b) Si son buenos amigos y existe un comportamiento
vez identificadas, se pueden combatir eficazmente. El sexual entre ellos que es consentido por ambas par-
siguiente método, que consiste en cinco pasos, lo pue- tes, esto aún podría crear un ambiente hostil de tra-
de ayudar a determinar cuándo ha dejado la conducta bajo para otros empleados.
de ser amistosa para convertirse en algún tipo de ase- (c) Por otro lado, el hecho de que las partes sean bue-
dio sexual. nos amigos, no significa que ambos consientan el
comportamiento.
Paso No. 1: Identifique a los sujetos de la interacción
Paso No. 3: Describa el comportamiento objetivamente
Por lo general, es obvio quiénes participan directa-
mente en la interacción. También es necesario determi- Describa específicamente lo sucedido. Describa
1. ANDERSON, Sephen R, Myths vs Facts; How to Recognize and Con- también la conducta de todas las personas que se men-
front Subtle Sexual Harassment, Participant Manual, BNA Communica-
tions, Inc., Rockville, Maryland, Estados Unidos, 1992. cionan en el Paso No. 1.
 Capítulo III: Cómo reconocer el acoso sexual en el empleo
Acoso sexual: U n problema laboral

Paso No. 4: Determine si el comportamiento descrito seada, es importante concentrarse en el impacto de la

en el Paso No. 3 fue consentido por la víctima misma, y no en la intención del sujeto activo. Evite co-
mentarios como, "Sí, la tocó, pero es que él es así", o "Sí,
Use los siguientes métodos: habla constantemente de sexo, pero es inofensivo". "Sí"
es una descripción objetiva de la conducta, mientras que
A. ¿Indicó la víctima en forma verbal o no verbal que "pero" es una reacción subjetiva que busca justificar la
no deseaba el comportamiento? Si la respuesta es conducta del hostigador y que detiene el proceso objeti-
"Sí", pase al Paso No. 5. Si la respuesta es "NO", vo de determinar si la conducta de naturaleza sexual es
continúe con el punto "B" siguiente. deseada o consentida por la supuesta víctima.
B. ¿Inicia a veces la víctima el comportamiento, o tiene
un comportamiento muy similar al del acosador Paso No. 5: Determine si la conducta no deseada es
(a), o participa en el comportamiento? Si la res- de naturaleza sexual
puesta es "NO", pase al Paso No. 5. Si la respuesta
es "SÍ", continúe con el punto "C" siguiente. Si la conducta es obviamente de naturaleza sexual,
C. Lo más probable es que ninguna de las dos perso- es acoso; si es despectiva hacia uno u otro sexo, es hos-
nas haya sido asediada sexualmente. No obstante, tigamiento. En todo caso, es discriminación basada en
su conducta de naturaleza sexual debe detenerse, el género.
ya que podría incomodar a terceros. Si la conducta Si la conducta es similar a los ejemplos de acoso /
que se ha descrito en el Paso No. 3 es de naturaleza hostigamiento sexual que se han presentado, es discri-
sexual y existe una o varias terceras personas que ni minación basada en el género.
participan ni la inician, lo más probable es que no la Si la víctima fuera del sexo opuesto, ¿se le sometería
deseen. Este tipo de situación debe enfrentarse y al mismo comportamiento? Por ejemplo, un hombre
detenerse, para asegurarse de que no exista hosti- que "desnuda" a una mujer con la vista, ¿haría lo mis-
gamiento de terceros. mo si entrara un hombre a la oficina? Si la respuesta es
"NO", es discriminación basada en el género.
Importante: Para determinar si la conducta es de- Este método de los cinco pasos es un método objeti^
 Capítulo III: C ó m o reconocer el acoso sexual en el empleo
Acoso sexual: U n problema laboral

vo que podría utilizar un supervisor/a o un investiga- referencia adicional, en el caso Elison vs. Brady, para
d o r / a para evaluar la conducta y la interacción de determinar cuándo cierto comportamiento puede crear
otros empleados, y así determinar en qué momento se un ambiente hostil de trabajo. La pregunta es si una
ha convertido un comportamiento amistoso o humo- persona razonable del sexo de la víctima consideraría
rístico en una forma sutil de acoso u hostigamiento que la conducta hostil, ofensiva o intimidante afectaría
sexual, en cuyo caso debe detenerse inmediatamente. en forma adversa su rendimiento en el trabajo. Ante-
Además, existe un estándar de referencia que se riormente, la pregunta se limitaba a 'una persona razo-
aplica a la víctima para determinar si cierto tipo de nable', sin especificar que se tenía que tratar de una
comportamiento sexual no deseado puede o no crear persona razonable del mismo sexo de la víctima.
un ambiente hostil de trabajo; veamos... El estándar de la 'mujer razonable' reconoce que
por lo general, hay una gran diferencia entre lo que un
hombre razonable y una mujer razonable considera-
E. El estándar de la 'mujer razonable' rían intimidante. Un 'hombre razonable' normalmen-
152 te no evita pasar por u n sitio de construcción lleno de
Hasta 1991, los tribunales estadounidenses habían obreros; no se le ocurre mirar el asiento de atrás cuan-
utilizado una prueba que se consideraba objetiva, para do se mete en su automóvil de noche; no evita ir a un
determinar si una conducta era razonable: se pregunta- espectáculo público solo; no evita comer solo en un
ban si una persona razonable la consideraría ofensiva. En restaurante o tomarse solo u n trago en un bar; ni que-
los casos de acoso sexual, esta prueba de la persona razo- darse solo de noche en su oficina, trabajando. No obs-
nable resultaba ser particularmente inadecuada. Habría tante, una mujer razonable sí evitaría encontrarse en
que preguntarse si esta persona hipotética era hombre o todas estas situaciones. Aunque se enfrenten a situa-
mujer, si la conducta sería juzgada desde una perspectiva ciones idénticas, el hombre y la mujer 'razonable' re-
masculina o desde una perspectiva femenina, etc. accionan en forma diferente a las mismas.
En 1991 el Tribunal de Apelaciones del Noveno Cir- Este nuevo estándar le da más importancia a la ne-
cuito de los Estados Unidos 2 identificó un estándar de cesidad de que todo el personal subalterno y el perso-
2. Ob. Cit., Pág. 2 1 .
nal de la gerencia de las empresas entienda dónde está
 Capitulo III: Cómo reconocer el acoso sexual en el empleo
Acoso sexual: Un problema laboral

la diferencia entre una conducta amigable y una forma F. Estudio de casos para su evaluación
sutil de acoso u hostigamiento sexual. También le da
fuerza al argumento de que toda conducta de naturale- CASO No. 1
za sexual que incomode a una persona, que afecte ad-
versamente el ambiente de trabajo, o que reduzca la Una empleada en su área de trabajo ha decorado su
productividad o afecte la moral de los trabajadores, se cubículo con grandes carteles de hombres semidesnu-
puede considerar acoso u hostigamiento sexual, de- dos. Aunque los carteles no están visibles generalmen-
pendiendo de cada situación en particular. El indica- te, cualquiera que entre al cubículo de la empleada los
dor para la víctima, entonces, es su grado de incomodidad tiene que ver. Recientemente, a la hora del almuerzo,
o de afectación de su desempeño o rendimiento en el trabajo.varios empleados le manifestaron que consideran que
Los tribunales han comenzado a reconocer que hay los carteles son 'indecentes' y 'poco profesionales'.
una gran diferencia entre la forma en que un hombre y
una mujer perciben los mismos hechos. Un supervisor
Evalúe el caso y determine si es asedio sexual:
puede considerar, por ejemplo, que es normal decirle a
Sí NO
una subalterna que "tiene un cuerpazo" o que "es una
mujer atractiva", mientras que la subalterna puede
¿De qué tipo?
considerarlo ofensivo. Por esta razón, el Manual de
[ ] Acoso Q Hostigamiento Q Asedio sutil
Cumplimiento de la Comisión de Igualdad de Oportu-
nidades de Empleo de los Estados Unidos recomienda Explique por qué opina así:
que se juzgue la conducta desde el vunto de vista de la
mujer: "El estándar de la persona razonable debe con-
siderar el punto de vista de la víctima, y no ideas este-
reotipadas sobre lo que es una conducta aceptable".3

3. PETROCELLI, William, y REPA, Barbara Kate, abogados. Sexual barras

mentón the job, Nolo Press, Berkeley, 1992, pág. 2/16.
Acoso sexual: Un problema laboral Capíiulo III: C ó m o reconocer el acoso sexual en el empleo

CASO No. 2 CASO No. 3

La gerencia de la empresa publica un boletín infor- Un supervisor está saliendo con una empleada de
mativo que tiene por costumbre publicar las fotogra- la oficina y la relación es conocida por todos. Varios
fías de las empleadas y empleados nuevos. Reciente- empleados de la unidad han visto a la pareja besándose
mente, varios empleados recortaron fotografías de mu- y abrazándose en la oficina desde hace varios meses.
jeres desnudas de varias revistas y las pegaron al lado Recientemente, el supervisor le dio a esta empleada el
de las cápsulas biográficas de las nuevas empleadas iónico premio en efectivo que se ha dado en lo que va
mujeres que se mencionaban en el boletín. Fijaron el del año, aunque hay otros empleados que han sido eva-
boletín alterado en un tablero de anuncios en el come- luados con calificaciones más altas.
dor de la empresa por varios días.

Evalúe el caso y determine si es asedio sexual: Evalúe el caso y determine si es asedio sexual:
Sí NO SÍ NO

¿De qué tipo? ¿De qué tipo?

Q Acoso Q Hostigamiento Q Asedio sutil Q Acoso Q Hostigamiento Q Asedio sutil

Explique por qué opina así: Explique por qué opina así:
Acoso sexual: U n problema laboral Capílulo III: Cómo reconocer el acoso sexual en el empleo

CASO No. 4 CASO No. 5

Una supervisora se siente atraída hacia uno de sus Una mujer se ha unido recientemente a una cuadri-
subalternos, y lo ha invitado a salir dos veces, pero él se lla de electricistas, todos hombres. En su primer día de
ha negado. Le ha dicho a su secretaria que piensa se- trabajo, uno de sus compañeros le preguntó si ella,
guir invitándolo a salir hasta que acepte. "con su generosa anatomía" iba a poder moverse en los
espacios reducidos para el equipo. La electricista no
dijo nada, pero se ruborizó violentamente. Desde en-
tonces, los hombres de la cuadrilla compiten unos con
Evalúe el caso y determine si es asedio sexual:
otros, a ver quién dice un comentario que la pueda ha-
Sí NO
cer ruborizarse.
¿De qué tipo?
QAcoso [^Hostigamiento QAsedio sutil
Evalúe el caso y determine si es asedio sexual:
SÍ NO
Explique por qué opina así:

¿De qué tipo?

[ ] Acoso [ ] ] Hostigamiento Q ] Asedio sutil

Explique por qué opina así:

 Acoso sexual: Un problema laboral Capílulo III: Como reconocer el a toso sexual en el empleo

CASO No. 6 CASO No. 7

Un supervisor tiene la costumbre de rodear a las Dos hombres hablan en un pasillo de una oficina.
empleadas por los hombros y pegarse bastante a ellas Detienen su conversación para mirar a una compañera
para darles instrucciones u órdenes de trabajo. Varias de trabajo cuando pasa al lado de ellos.
empleadas le han dicho que prefieren que les hable por
teléfono o por correo, pero él se ríe de esto como si fue-
ra un chiste.

Evalúe el caso y determine si es asedio sexual: Evalúe el caso y determine si es asedio sexual:
SÍ NO SÍ NO

"•- 160 161

I---. ¿De qué tipo? ¿De qué tipo?
Q Acoso Q] Hostigamiento Q Asedio sutil Q Acoso • Hostigamiento • Asedio sutil

Explique por qué opina así: Explique por qué opina así:
Acoso sexual: U n problema laboral Capítulo III: C ó m o reconocer ol acoso sexual en el empleo

ANÁLISIS DE LAS SITUACIONES gonzoso, humillante, y nada divertido. Además, un

incidente como este podría reducir su capacidad para
Caso No. 1: El despliegue de carteles trabajar eficazmente con los bromistas, y puede resul-
tar en u n ambiente hostil u ofensivo de trabajo.
Si contestó 'SÍ', está en lo correcto. La conducta
constituye hostigamiento sexual. Note varias cosas en Caso No. 3: Los novios en la oficina
esta situación: primero, los carteles son de naturaleza
sexual, porque los hombres están semidesnudos —pro- Aunque le sorprenda, este caso también podría re-
bablemente en algún tipo de pose provocativa. Segun- sultar en una acusación válida de hostigamiento
do, aunque no se ven generalmente, cualquiera que en- sexual. Usted se preguntará cómo, si la atención del
tre al cubículo queda automáticamente expuesto a ellos. supervisor hacia la empleada es claramente consentida
Y finalmente, por lo menos algunas personas los en- por ella. En esta situación los otros empleados y em-
cuentran objetables, ya que varios empleados los han pleadas podrían razonablemente concluir que sus
llamado 'indecentes'. No hay diferencia entre esta si- oportunidades de ascenso se verían adversamente
tuación y otras en que los hombres insisten en colgar afectadas, porque no le conceden favores sexuales al
carteles de mujeres semidesnudas. La alta probabilidad jefe. Crear un ambiente o una apariencia de este tipo
de que resulten ofensivos para ciertos empleados pone puede ser extremadamente perjudicial —y costoso.
a la actividad definitivamente en la categoría del 'sí'.
Caso No. 4: Si no lo consigue la primera vez, insista
Caso No. 2: Conozca a las nuevas empleadas
Este caso muestra la delgada línea que separa una
En este caso, pegar fotos de mujeres desnudas al conducta social permitida del acoso sexual. No se pue-
lado de cada biografía de las nuevas empleadas es u n de prohibir a un empleado o empleada que lleve una
caso bien claro de hostigamiento sexual. Aunque la vida social normal, pero si la invitación a un subalterno
gente que ideó la broma lo considere un juego inocente, o compañero de trabajo no es aceptada, la insistencia
desde el punto de vista de las mujeres afectadas, es ver- para que cambie de parecer se puede considerar acoso
Acoso sexual: Un problema laboral Capitulo III: Como reconocer el acoso sexual en el empleo

sexual. En este caso, es asedio sexual sutil. El punto es bla puede ser simplemente una costumbre. Por el con-
que, aunque normalmente invitar a un empleado a sa- trario, el contacto físico con los empleados, que no sea
lir no es acoso, la insistencia excesiva puede fácilmente necesario para desempeñar el trabajo —particularmen-
convertirse en acoso sexual. te si los empleados lo objetan— por lo general se consi-
dera hostigamiento sexual.
Caso No. 5: La competencia del sonrojo
Caso No. 7: Los hombres que dejan de conversar
Como en el Caso No. 4, esta situación muestra para mirar
cómo intenciones perfectamente inocentes p u e d e n
desembocar en una queja válida de acoso sexual. Aun- Es un caso de asedio sutil, de tipo no verbal. Aún
que los compañeros de trabajo no tienen malas inten- cuando la mujer no se haya percatado de la mirada, los
ciones, y pueden pensar que se trata sólo de una broma hombres están cometiendo hostigamiento sexual. Es-
inocente, su comportamiento viola las normas de tán discriminando porque es mujer. ¿Habrían dejado
igualdad de oportunidades si la empleada objeta sus de hablar si hubiera sido un hombre el que pasaba?
comentarios. En general, se considera que los comen- Puede sorprenderse al saber que todas las situacio-
tarios acerca del cuerpo de otra persona — particular- nes descritas podrían ser consideradas acoso u hostiga-
mente si se trata de atributos sexuales — o los chistes y miento sexual por un empleado o empleada o por un
comentarios de naturaleza sexual son hostigamiento tercero que conozca del caso. Al pensar en esta conclu-
sexual si los o las empleadas los objetan. Este es un sión, es importante que considere varios puntos.
caso de asedio sutil. • Primero, es probable que usted haya visto todas es-
tas situaciones —o algunas muy parecidas— en al-
Caso No. 6: El abrazo paternal gún momento en el sitio de trabajo, sin que le hayan
llamado mucho la atención. En otras palabras, estas
En esta situación, igualmente puede no haber mala situaciones son comunes y suceden todos los días.
intención de parte del supervisor. Echarle el brazo por • Segundo, en cada una de las situaciones presenta-
los hombros a una empleada y acercarse mientras ha- das, los participantes fácilmente podrían tener in-
 Acoso sexual: Un problema laboral

tenciones perfectamente inocentes —simplemente

ser amigables, conseguir una cita, o aliviar el día CAUSAS Y EFECTOS
de trabajo con un poco de humor. Pero las inten-
DE LA DISCRIMINACIÓN
ciones no son el hecho más importante, y no im-
porta cuan inocentes, no justifican u n a conducta
POR GÉNERO EN EL EMPLEO
que concuerda con la definición de acoso u hosti-
"La verdadera emancipación no
gamiento sexual. comienza en las urnas ni en los tribunales.
• Tercero, ninguna de estas conductas era necesaria Empieza en el alma de la mujer."
Erna Goldman
para llevar a cabo el trabajo de la empresa. Por el
contrario, cada situación tiene m u c h o potencial
para hacer el trabajo menos agradable.
A. Causas
w
166
I o existe una causa iónica del acoso y el hosti-
I gamiento sexual en el empleo, sino muchos
I factores condicionantes. Ocasionalmente se
I deriva de una atracción sexual por parte del acosador,
I pero por lo general lo que lo motiva son las percepciones
I equívocas, la violencia, la discriminación económica y
I el deseo de dominar en un tipo particular de trabajo.
I El asedio sexual, tal como señalamos, no es un fenó-
I meno unitario, susceptible a un modelo explicativo par-
I ticular. Tal conducta proviene, por lo general, de una
serie de factores que influyen en su ocurrencia, entre los
I que destacan: los factores sociales y culturales; el poder
I social y económico, tanto de los acosadores como de las
Acoso sexual: U n p r o b l e m a laboral Capítulo IV: Causas y fícelos de la discriminación por genero en el empleo

víctimas; el tipo de respuestas que utilizan las víctimas; menta en mitos y en prejuicios falsos, producto de la
y la eficacia percibida de las acciones de la víctima. misma cultura androcéntrica y patriarcal que domina
La mayoría de los casos de acoso son el resultado de todavía nuestra sociedad, en la que aceptamos como
la perversidad, de la ira y del abuso del poder, y el aco- verdad todas las cosas que sobre nosotras nos repiten e
sador culpa a la mujer porque "no ha entendido bien sus inculcan desde la niñez, llegando incluso muchas veces
intenciones"', o se escuda tras una versión adulta de tra- a pensar que realmente somos las que, de alguna ma-
vesuras de colegiales. nera, provocamos el asedio sexual.
Todas las mujeres en algún momento de nuestra vida,
en mayor o menor grado, hemos sido víctimas del acoso
1. Percepciones equívocas sexual de un hombre. Ello no significa que seamos res-
ponsables de tal agresión y que debamos aceptarla como
Un factor condicionante que es muy importante en normal y no hacer nada al respecto. En primer lugar, es
nuestras sociedades es la actitud que asumimos hacia esencial asumir una conducta de respeto a nosotras mis-
el sexo y la forma en que percibimos ciertas situaciones mas, a nuestra dignidad; y en segundo lugar, exigir de los
y a otras personas. La mujer en nuestro medio se consi- hombres el respeto y la consideración que nos merecemos.
dera un objeto sexual. En los medios de comunicación, Para reconocer y prevenir el asedio sexual, es impor-
tanto la imagen como el papel de la mujer aparecen dis- tante comprender las diferencias de percepción y el
torsionados, en especial en los anuncios publicitarios, efecto que dicha conducta tiene sobre las personas.
en que se utiliza como un objeto sexual en forma pro- Contrario a las percepciones más comunes sobre el ase-
vocadora, al punto que pareciera que lo que se comer- dio sexual, podemos afirmar, basándonos en estudios
cia es la mujer y no el producto que se anuncia. Estos y sobre la materia, 1 que:
otros elementos inciden en que el hombre incurra en
una conducta de agresión sexual y actúe por impulsos, • La mayoría de las personas no exageran su reac-
que en la mayoría de los casos no controla.
1. BRINKMAN, Trisha y CHERSKY, Barry: Recogmzing, Resolving, Pre-
Se discute igualmente que las mujeres provocan venting Sexual Harassment, Employee Cuide, BNA Communications,
este tipo de agresión sexual. Esta afirmación se funda- Inc., Rockville, Marylancl, 1993.
 Acoso sexual: U n problema laboral Capítulo IV: Causas y Electos ele la discriminación por «enero en el empleo

ción en contra del asedio sexual. De hecho, las víctimas de maltrato o de violencia doméstica. 2 Esta
víctimas por lo general ni siquiera se quejan del mezcla volátil de sexo y violencia también se mani-
mismo, por diferentes razones que veremos más fiesta en el ámbito de las relaciones de trabajo. Su-
adelante. san Faludi sugiere que la explicación de la hostilidad
• Las acusaciones falsas son m u y raras. masculina se puede encontrar en las encuestas que
• Todos tenemos la responsabilidad de vigilar nues- p o n e n de manifiesto las actitudes de los hombres
tra conducta en el sitio de trabajo. acerca del papel que debe desempeñar u n hombre en
• Los estereotipos acerca de los hombres y las muje- la sociedad (estadounidense):
res pueden crear barreras y malentendidos.
• Los cumplidos no son una forma de asedio sexual. "Por veinte años las encuestas han preguntado a los
• El asedio sexual es una forma de ejercer poder, y hombres que definan la masculinidad. Y los hombres
tiene poco o nada que ver con la atracción sexual o tienen veinte años de estar contestando lo mismo, en
_.-——-— la forma de vestirse. su gran mayoría. No es ser un líder, un atleta, un
tomador de decisiones, ni siquiera el solo hecho de
haber nacido varón. Es simplemente, ser "un buen
2. Violencia proveedor para su familia".
Si la masculinidad depende sobre todo en tener éxito
En casi todas las sociedades del mundo, existe como el principal proveedor, es difícil imaginarse una
mucha violencia en las relaciones entre los sexos. fuerza que amenace más directamente a la frágil mas-
Esta violencia está dirigida m á s que nada contra culinidad estadounidense que el movimiento feminis-
quien, erróneamente, se ha "catalogado" como el más ta por la igualdad económica"?
débil de los sexos, o el que tiene menos poder: las
mujeres. En los Estados Unidos, una de cada diez
mujeres es violada o sufre algún tipo de agresión 2. PETROCELLI, William y REPA, Barbara Kate. Sexual Harassment on the
sexual alguna vez en su vida, y más de la mitad de lob, Nolo Press, Berkeley, 1992.
3. FALUDI, Susan. Backlash: The Undeclared War Against American Wo-
todas las mujeres que viven con u n hombre han sido men, Crown, 1991, p. 65. Citado en PETROCELLI, William, Op. Cit.
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo IV: Causas y Electos ríe la discriminación por genero en el empleo

El acoso sexual tendría, entonces, dos significados de mujeres trabajadoras ha aumentado consistente-
distintos en el ámbito laboral: mente. En los Estados Unidos, en 1860 sólo el 15% de
las mujeres formaban parte de la población económica-
"a. Corresponde al abuso de poder que se basa en una mente activa. Para el año de 1947, esta cifra había al-
situación de predominio masculino, ya sea colectivo canzado el 32%, y en 1990, el 58%.5
{cuando los hombres ocupan todos los puestos de di- Las mujeres han entrado a formar parte de la fuer-
rección) o individual (cuando el que acosa se aprove- za laboral por necesidad, ya que muchas familias no
cha de su condición de jefe). pueden sobrevivir si tanto el padre como la madre no
b. Se deriva de la constatación por parte de los hom- están empleados a tiempo completo —y a veces uno o
bres de su pérdida de poder e implica la impugnación ambos se ven obligados a tener más de u n trabajo.
de la mayor igualdad existente por medios sexuales."4 También ha habido un creciente número de madres
solteras, divorciadas o abandonadas, que son el único
medio de sustento de toda la familia. En Estados Uni-
3. Discriminación económica dos el número de familias monoparentales aumentó
un 27% entre 1980 y 1990, y en la actualidad son el
Desde el punto de vista de la economía del trabajo 21% de todas las familias con hijos menores de 18
masculino y femenino, tenemos que el asedio sexual años. Las mujeres trabajadoras han tenido una lucha
tiene una lógica perversa desde el punto de vista del continua para que se les dé un trato justo. Todavía en
acosador. Es una forma de expresar resentimiento por 1990, el salario anual promedio de una mujer en los
parte de los hombres y un intento de reasumir el con- Estados Unidos era el 71% del salario anual promedio
trol, cuando ven a las mujeres como competidoras de un hombre. 6
económicas. Además, la segregación que hace la sociedad entre
A pesar de todos los constreñimientos a que se en- 'trabajos de hombre 7 y 'trabajos de mujer', significa
frentan las mujeres para conseguir empleo, el número que las mujeres deben trabajar por menos dinero. En

4. LASSO Lokee, Alvaro. "El acoso sexual en el trabajo". Suplemento Ellas. 5. PETROCELLI, William, Op. Cit.
La Prensa, viernes 7 de mayo de 1999, págs.40, 42. 6. Ibidem, pág. 1/8.
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo IV: Causas y Electos de la discriminación por genero en el empleo

1990, las principales ocupaciones femeninas en los 4. Deseo de dominar en un tipo particular de
Estados Unidos todavía eran las tradicionales: secre- trabajo
tarias, cajeras, oficinistas, enfermeras, auxiliares de
enfermería, meseras y vendedoras de almacén —to- Si la discriminación por género fuerza a las mujeres
das relativamente mal pagadas. Había un número a aceptar empleos con salarios inferiores, el acoso
desproporcionado de mujeres que trabajaban por sexual sirve para mantenerlas allí. Puede que no sea
tiempo parcial, como trabajadoras domésticas o a des- ésta la intención del acosador en todo caso, pero casi
tajo, en que la paga es m u y baja y los beneficios labo- siempre es el resultado.
rales son inexistentes. Visto en este contexto, los trabajadores que hosti-
No obstante, la discriminación económica no ter- gan a una mujer en el empleo están, más que incomo-
mina cuando las mujeres comienzan a ocupar puestos dándola, recordándole su vulnerabilidad, creando ten-
con salarios tradicionalmente más altos. Muchos tra- siones que le hacen más difícil su trabajo, y haciéndola
bajos o c u p a d o s ahora por mujeres, pagaban más dudar de aspirar a salarios más altos, al percibir que la
cuando eran ocupados por hombres. Por ejemplo, en tensión sería aún mayor. En resumen, el asedio sexual
Estados Unidos, en 1950, la mayoría de los cajeros crea un clima de intimidación y de represión.
eran hombres y su salario promedio era 120% del sa- La mujer que es víctima del asedio sexual con fre-
lario promedio de todo el país. Sin embargo, en 1980, cuencia pasa por el mismo proceso de victimización
cuando el 9 1 % de las cajeras eran mujeres, el salario que una que haya sido violada, maltratada, o haya sido
promedio había bajado al 79% del salario promedio víctima de cualquier otro delito relacionado con el gé-
de todo el país; y ¡las cajeras todavía tenían un salario nero. Y por lo general, se culpa a sí misma y duda de su
promedio equivalente al 78% del salario promedio de propio valor.
los pocos cajeros que quedaban! 7 Este es un patrón Las víctimas del asedio sexual en el empleo son de
que descorazona, pero que resulta familiar: cuando el todas las edades, razas, antecedentes y experiencia. A
número de mujeres aumenta en un tipo en particular las mujeres que ocupan empleos tradicionales, como
de trabajo, los salarios bajan. meseras y secretarias, se les da tareas degradantes y de
7. Ibidem, pág. 1/9. poca importancia. Se les llama linda', 'cariño', 'reina',
Acoso sexual: Un problema laboral Capílulo IV: Causas y Electos ele la discriminación por género en el empleo

y otros sobrenombres que en apariencia reflejan amabi- veles, dependientes de la aprobación y la buena volun-
lidad, pero que son humillantes. Se les hace creer que tad de superiores varones para el nombramiento, re-
cierta cantidad de dominio masculino y de sexismo es tención y avance. Por ello (las mujeres) están a merced
normal. Todo esto no hace más que reforzar la idea de de sus superiores varones, lo que le da más poder eco-
que las mujeres trabajadoras tienen poco valor en el es- nómico directo a sus exigencias sexuales...También le
pacio laboral. Aquellas mujeres que tratan de incursio- resta seguridad material e independencia a las muje-
nar en trabajos que son tradicionalmente masculinos res, que es lo que podría hacer práctica la resistencia a
como la construcción, la medicina o la banca de inver- presiones irrazonables en el empleo.
sión, por lo general son víctimas de un hostigamiento ...El asedio sexual de las mujeres puede ocurrir prin-
aún más intenso, con el evidente objetivo de que se cipalmente porque las mujeres ocupan puestos infe-
sientan incómodas y opten por irse. riores y desempeñan papeles secundarios; simultá-
Tenemos, entonces, que el asedio sexual frecuente- neamente, el asedio sexual sirve para mantener a las
mente logra informalmente lo que en teoría prohiben mujeres en dichos puestos".s
las leyes contra la discriminación sexual: requisitos ba-
sados en el género para ocupar un puesto. La mujer
que es víctima del asedio sexual en cualquiera de sus 5. Instrumento de control social
formas tiene que soportar presión, degradación u hos-
tilidad, lo que no tienen que soportar sus compañeros El acoso sexual es u n instrumento de control social,
varones; todo esto hace mucho más difícil competir y porque a través del mismo se puede:
ascender en el trabajo. • Mantener la dependencia económica de la mujer
Catharine MacKinnon, autora del libro Sexual Haras- • Controlar el acceso de la mujer al trabajo.
sment ofWorking Women, fue la primera jurista, en 1979, • Utilizar a la mujer como reproductora de estereoti-
que llamó la atención sobre la conexión que existe entre pos y papeles.
la discriminación por género y el hostigamiento sexual: • Ejercer control y poder sobre la sexualidad de la
mujer.
".. .Las mujeres tienden a ocupar puestos de bajos ni- 8. Ibidem, pág. 1/10.
 Acoso sexual: Un prohlema laboral
Capílulo IV: Causas y Eleclos de la discriminación por genero en el empleo

• Internalizar el miedo en la mujer, para inhibirla a eos en los cuales los hombres podían controlar el otorga-
presentar quejas o denuncias. miento de un importante refuerzo o castigo a una mu-
jer a cambio de un servicio de naturaleza sexual, sin
que exista una posible consecuencia negativa. Según
6. Otros factores o modelos explicativos Pryor, el instrumento mediría la disposición a usar el
poder social para lograr propósitos de explotación
Dentro de los factores que influyen en la ocurrencia sexual. Los puntajes de LSH correlacionan con medi-
del acoso sexual, diversos estudios e investigaciones das de actitud y creencias relacionadas, tales como me-
han incorporado algunos modelos explicativos, como didas de estereotipización de roles de género y creencia
son entre otros, los siguientes: en los mitos de la violación (afirmaciones sobre la cul-
pabilidad de la mujer víctima de una violación)". Se-
a. Propensión al acoso sexual o Modelo LSH gún el estudio de Perry, Kulik y Schmidtke (1998), los
178 individuos con alto LSH que no habían recibido entre-
n
179
Algunas investigaciones de Pryor 1987, (citado en
namiento a través de videos alusivos al acoso sexual,
Perry, Kulik & Schmidtke, 1998, p. 702) señalan que sabían menos de acoso sexual que aquellos con bajo
existen personas con una mayor predisposición que LSH; después del entrenamiento, las diferencias des-
otras al acoso. Para comprobarlo, Pryor desarrolló u n aparecieron. Podría ser que uno de los factores que lleva
instrumento al que llamó "Likelihood to Sexually Ha- a los individuos con alto LSH a acosar es su falta de
rass" (LSH), para medir la propensión de los hombres a conocimiento sobre el tema del acoso sexual".9
incurrir en las formas más severas de acoso sexual, así
como para medir la disposición a usar el poder social b. Modelo integrativo del acoso sexual
para lograr propósitos de explotación sexual. Las con- en las organizaciones
clusiones más importantes de este estudio se transcri-
ben a continuación: El estudio de Hesson-Mclnnis & Fitzgerald (1997)
presenta un esquema de modelo de la etiología y las
"Este instrumento consistía en 10 escenarios hipotéti- 9. http://www.udec.cl/~clbustos/apsique/soci/acoso.html
 Capítulo IV: Causas y Eíeclos ele la discriminación por género en el e m p l e o
Acoso sexu.il: Un problema laboral

consecuencias del acoso sexual en las organizaciones, tienen relación más bien con las características de la
que consideramos importante incluir a continuación: organización.
• Respuesta y consecuencias: las mujeres respondían
Vulnerabilidad Consecuencias KT más asertivamente y con más fuerza en aquellas si-
á personal
,-
^ laborales
objetivas
\
tuaciones donde el acoso era más extensivo, más fre-
' I cuente y de más larga duración. Contra la creencia
A popular, la respuesta asertiva y formal está relaciona-
N Contexto
de aénero
Historia
de A.S.
Evento
de A.S.
—Enfrentamiento —1 Síntomas

y
da con variadas consecuencias negativas de todo
tipo. Las mujeres que reportan acoso tienen más pro-
:v babilidad de ser despedidas, trasladadas o renunciar;
Consecuencias
Tolerancia
\ 31 organizacional
subjetivamente
percibidas
V usar medicación o necesitar asistencia psicológica.

Esquema d e l m o d e l o de la etiología y c o n s e c u e n c i a s del acoso sexual (en

Las consecuencias negativas a nivel laboral depen-
H e s s o n - M c i n n i s & Fitzgerald, 1997, p. 8 8 4 )
derán más del tipo de respuesta de la víctima que de la
El estudio citado expone que con la adecuación del intensidad del acoso en sí, ya que aquella puede gene-
modelo integrativo a la realidad, se confirman las hipó- rar rechazo y una reacción organizacional negativa. En
tesis siguientes: cambio, los síntomas psicológicos y físicos están en di-
recta relación con la intensidad y frecuencia del acoso".
"Etiología y predictores: la intensidad y ocurrencia
del acoso se encuentra bastante relacionada con la
vulnerabilidad de la víctima, un contexto de trabajo B. Efectos
con dominación masculina y un contexto organiza-
cional relativamente tolerante al acoso. Es de notar Creemos necesario insistir en las graves consecuen-
que las características de la víctima no tienen rela- cias sociales, psicológicas y económicas que genera la
ción con las formas más extendidas de acoso sexual exposición a una conducta de acoso sexual reiterado en
(chistes, insinuaciones y preguntas), sino que estas un marco de relaciones de subordinación, ya sea en el
Acoso sexual: U n problema laboral Capítulo IV: Causas y Eícclos ele la discriminación por genero en el empleo

trabajo o en el ámbito educativo. Además de los perjui- • Desamparo e impotencia ante la situación.
cios morales y psicológicos, el hostigamiento sexual en • Culpabilidad.
el ámbito laboral interviene en la rotación y en la falta • Baja autoestima.
de promoción del personal femenino, y afecta directa- • Consecuencias emocionales (confusión, miedo).
mente la productividad de la víctima en particular y de • Consecuencias físicas (jaquecas, dolores de estóma-
toda la oficina o taller en general, porque menoscaba el go, náuseas, sudores copiosos, etc.).
espíritu de grupo. • Enojo y desesperación.
En el ámbito académico, entre los efectos más visi- • Sentimientos de deshonra y de vergüenza.
bles, resulta en el abandono de los estudios y en la crea- • Estados de depresión y estrés.
ción de diversos obstáculos que impiden que la forma-
ción escolar se concluya de manera satisfactoria. Es difícil descubrir los efectos psicológicos del aco-
El acoso y el hostigamiento sexual producen una so y del hostigamiento sexual, porque las mujeres en-
serie de efectos y consecuencias dañinos como son en- mascaran o minimizan muchas reacciones. Temen ser
tre otros, enfermedades psicosomáticas, estrés y depre- culpadas, aisladas o despedidas, y esto dificulta el aná-
sión, pero la humillación también puede generar estrés lisis abierto de sus respuestas al asedio sexual. La cul-
postraumático, como el que sufren las víctimas de tura prevaleciente espera q u e la mujer sea cuidadora y
atentados, agresiones o violaciones. Veamos a conti- educadora, y que viva para complacer a los demás. Se
nuación estos efectos en las víctimas. espera que las mujeres piensen primero en los senti-
mientos de los hombres, tanto en el hogar como en el
empleo, y no reconozcan los propios. Además, en ne-
1. Efectos psicológicos gación de su vulnerabilidad, las mujeres piensan que
sólo las emocionalmente inestables son las acosadas.
El acoso sexual tiene diversas consecuencias para la La psiquiatría tradicional freudiana explica las re-
víctima, ya que la misma es sometida a efectos perjudi- acciones de las mujeres al acoso como parte de su natu-
ciales en su salud psíquica, que se manifiestan en la víc- raleza pasiva - masoquista. Esta explicación no toma
tima en diversos sentimientos, como son: en cuenta las variables sociales que afectan a la mujer
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo IV: Causas y Etetlos fie la discriminación por genero (>n d empico

trabajadora. Como muchas mujeres no pueden arries- A las víctimas de acoso sexual en el empleo se les
garse a perder su empleo, se les exige que sacrifiquen recuerda constantemente su propia vulnerabilidad,
su dignidad en aras de un salario, por bajo que sea. cada vez que se enfrentan a la agresión y al poder del
Cuando una mujer ve amenazada su supervivencia acosador. Pueden sentirse impotentes y desvalidas, y
económica, tolerar el asedio puede parecerle el menor puede intensificarse su dependencia.
de los dos males. Además, si la mujer protesta, se El asedio sexual en el empleo hace que muchas muje-
arriesga a perder aprobación social, ya que con fre- res cuestionen su relación con los hombres en general.
cuencia se le culpa del asedio porque "se lo buscó" o Se sienten traicionadas: si antes confiaban en los hom-
"es inmoral". bres y los veían como protectores, ahora se les fuerza a
El miedo y la baja autoestima son respuestas dema- verlos como agresores. Esto les provoca sentimientos de
siado comunes al asedio sexual. Las mujeres temen ser ira y resentimiento —hacia el acosador, hacia todos los
culpadas, avergonzadas públicamente, rechazadas por hombres, hacia la empresa, o hacia la sociedad en gene-
sus pares, o perder su salario. Como pocas mujeres ral— resentimiento éste que reprimen por restricciones
denuncian el asedio, las víctimas del asedio en el de naturaleza cultural. La mujer con frecuencia interna-
empleo piensan que están solas, lo que no hace más que liza esta ira y la expresa físicamente por medio de dolo-
reforzar sus sentimientos de culpa. Cuando se acosa a res de estómago, náusea, dolores de cabeza o mediante
una mujer, su identidad como ser sexual prima sobre la depresión. Estas situaciones debilitantes frecuente-
su identidad como trabajadora. Si ya ha cedido parte mente afectan la vida de la mujer por años, mientras que
de su dignidad para conservar su empleo, mantenerlo la expresión de su ira sería una respuesta mucho más
puede ser una de las pocas fuentes de autoestima que saludable a una situación destructiva.
le queden. Además, la pérdida de confianza en sí mis- Una de las respuestas más comunes y más destructi-
ma puede comenzar a tener un efecto negativo sobre su vas es la culpa. A las mujeres con frecuencia se les acusa
desempeño en el trabajo. La mujer entra en un círculo de complicidad. Aún aquellas que comprenden su im-
vicioso —no puede conseguir otro empleo debido a su potencia ante la situación se preocupan de ser culpables
baja autoestima, mientras que su situación actual le en forma inconsciente. Si el asedio sexual se mira como
hace perder más autoestima. una dinámica sexual en vez de una dinámica de poder,
 Acoso sexual: Un problema laboral
G i p í l u l o IV: Causas y Eíeclos de la discriminación por género en el empleo

la mujer se siente más culpable, ya que la sociedad la ve llegar a desmejorar su rendimiento laboral. Esto per-
como la responsable de controlar los aspectos sexuales. judica la productividad de la empresa o institución co-
La mujer responde en diferentes formas al asedio rrespondiente y afecta el acceso de la víctima a la for-
sexual, dependiendo de la naturaleza del asedio, las mación profesional. También puede llevarla a aban-
defensas de cada persona y el desarrollo emocional de donar el empleo o a cambiar de trabajo, con la consi-
la mujer. La percepción de la mujer sobre el número de guiente pérdida de perspectivas de promoción, y mu-
sus opciones también afecta su reacción. Además, las chas veces de estabilidad. Estos efectos se reflejan, en-
reacciones de las personas importantes en su vida tam- tre otros, en:
bién afectan la medida en que se siente aislada, impo-
tente y culpable, y cuánta ira y miedo siente.10 • Absentismo laboral.
Si la mujer reprime estos sentimientos, sigue aisla- • Baja productividad y rotación de personal.
da e impotente, por lo que la unión de las mujeres es la • Dificultad en el desempeño del trabajo.
única solución para enfrentarse a este problema. • Ambiente de trabajo intimidante, tenso, hostil o hu-
186
millante, que puede afectar la salud de la persona.
• Costos derivados de la indemnización de las vícti-
2. Efectos de orden laboral mas de acoso sexual.
• Costos derivados del tiempo que se dedica a la in-
vestigación y defensa en las demandas por acoso
El asedio sexual causa perjuicios económicos direc- sexual, además de las costas y gastos legales.
tos a muchas mujeres, como pérdida de ingresos, as-
censos y otros beneficios, así como la pérdida del em- a. Pérdida del empleo
pleo. En su trabajo, la víctima del acoso sexual puede
10. "Sexual Harassment at the Workplace", de un folleto de la AIMance Against A veces la relación entre el asedio sexual y los perjui-
Sexual Coerción, 1977, citado en: Sexual harassment erodes all as-
pects of employment experience, contributing to absenteeism, turno- cios laborales es directa: se despide a la mujer por no
ver, drop ¡n productivity, and loss oí work motivation, Office of Equal
Opportunity Workshop on the Prevention of Sexual Harassment, Comi-
acceder a las exigencias sexuales de su empleador. Por
sión del Canal de Panamá, s/f, No. 1507A. lo general, el empleador encuentra otro pretexto para
Acoso sexual: Un problema laboral Capílulo IV: Causas y Eleclos de la discriminación por genero en el empleo

despedirla, pero las razones son obvias. Por ejemplo, usa esto como una excusa para despedirla, también se
podemos mencionar el fallo de un tribunal federal de los considera que ha sido despedida por acoso sexual.
Estados Unidos, 11 que consideró que una empleada de
un restaurante de Domino's Pizza en Michigan sí había b. Pérdida de ingresos y otros beneficios
sido despedida por su supervisor porque se había nega-
do a tener relaciones sexuales con él, aunque el restau- Si una empleada es degradada o se le niega un as-
rante alegaba otra razón por el despido. censo porque resiste los avances sexuales de su super-
Otro caso parecido se dio en un fallo de u n tribunal visor o porque se queja de chistes obscenos u otra acti-
de California,12 cuando el juez decidió que a una mese- vidad sexual en el empleo, sufre un perjuicio grave.
ra se le habían dado tareas de trabajo injustas, y final- Pero aún cuando la empleada no sufra una pérdida
mente se le había despedido, porque no había aceptado económica inmediata, si se le niega un ascenso o sufre
las caricias, los besuqueos y el humor obsceno del ge- algún cambio para mal en su empleo, esto puede afec-
rente. El tribunal no dio crédito a las alegaciones del tar su estado dentro de la empresa y poner en peligro
gerente de que había sido despedida porque no obede- futuros aumentos de sueldo. Una pérdida de ingresos
ció las reglas de trabajo. casi siempre está vinculada a la pérdida de otros bene-
A veces resulta que el despido ocurre técnicamente ficios laborales como bonos, pagos diferenciales, vaca-
por algún otro evento, pero está claramente relacionado ciones, o participación en las ganancias de la empresa.
con el asedio sexual. Por ejemplo, si la empresa le baja
el salario a una empleada a causa de un incidente de c. Traslado forzoso
asedio, y luego la despide por quejarse de su degrada-
ción, legalmente el perjuicio fue causado por el asedio A veces la empresa responde a la queja de una em-
sexual. Si una empleada no puede trabajar temporal- pleada por acoso sexual trasladándola a otro departa-
mente a causa del asedio sexual, porque ha sido afecta- mento y dejando impune a su acosador. Un traslado
da emocional o físicamente por el mismo, y la empresa forzoso es otra forma de perjuicio laboral, y es agrava-
do si además hay una reducción del salario, de los be-
11. EEOC vs. Domino's Pizza, Inc., 34 F.E.P. 1075 (E.D. Micj. 1983).
12. Priest vs. Rotary, 634 F. Supp. 571 (N.D. Cal. 1986). neficios o de las oportunidades de ascenso.
 Acoso soxu.il: Un problema labor.il
Capítulo IV: Causas y Eíeclos de la discriminación por genero en el empleo

d. Renuncia forzosa mas físicos y emocionales graves, son hasta más perju-
diciales y más costosos que los efectos de orden laboral.
A veces el asedio sexual es tan grave, que la emplea- Un estudio del Instituto de la Mujer Trabajadora
da se ve obligada a renunciar. Si la situación era intole- (Working Women's Institute) de los Estados Unidos
rable y se justificaba su renuncia, se considera que el descubrió que el 96% de las mujeres acosadas habían
asedio sexual fue la causa de su renuncia forzosa, lo sufrido estrés. Entre el 35% y el 45% de estas mujeres
que equivale a un despido injustificado. se vieron afectadas físicamente y en su desempeño en
el trabajo. La Asociación Psiquiátrica de los Estados
e. Represalias por presentación de quejas o denuncias Unidos ha reconocido que los problemas de estrés de-
bido al acoso sexual son enfermedades específicas y
Frecuentemente se despide a las empleadas o se les diagnosticables. Pueden producir síntomas como dis-
penaliza de alguna forma por quejarse del acoso sexual tracción, miedo al trabajo y hasta incapacidad total
o por tratar de detenerlo en alguna forma. Esto es re- para el trabajo. El asedio sexual también puede causar
V 6
190
muchos otros tipos de lesiones físicas, mentales y emo-
presalia, y se considera que el perjuicio sufrido es re-
cionales, algunas de ellas relacionadas con el estrés, y
sultado directo del asedio sexual.
otras causadas por actos violentos o bromas pesadas.
Así, por ejemplo, tenemos los siguientes casos que han
3. Efectos de orden físico y personal pasado por los tribunales estadounidenses: 13

Diversos estudios sobre el acoso sexual señalan una • Una policía en adiestramiento de la ciudad de Nue-
serie de efectos de orden personal que tiene el acoso so- va York, acosada por su instructor y por un compa-
bre la víctima, como efectos sobre la salud, las relacio- ñero, sufrió dolores estomacales y de cabeza seve-
nes familiares y las relaciones de pareja, además de las ros y persistentes, causados por el asedio.
pérdidas laborales que ya se han descrito. En muchos • Una conductora de camión que había sido hostiga-
casos de asedio sexual, estos perjuicios, que van desde
enfermedades relacionadas con el estrés hasta proble- 13. PETROCELLI, William y REPA, Barbara Kate, Op. C/f., página 1/15.
Acoso sexual: U n problema laboral Capítulo IV: Causas y Electos de la discriminación por género en el empleo

da por sus compañeros, desarrolló una enfermedad ra negativa en el desarrollo normal de las empresas y
convulsiva muy parecida a la epilepsia. en el desarrollo laboral y profesional de las víctimas.
• Una tipógrafa en una imprenta, continuamente Pero además, el asedio sexual también puede tener
acosada por su supervisor, sufrió u n alto nivel de consecuencias perniciosas en la sociedad, que afectan a
ansiedad y estrés, lo que le causó problemas para otras mujeres que trabajan, aún cuando no estén en la
dormir y comer. línea de fuego. Una atmósfera de hostigamiento sexual
• Una empleada federal de los Estados Unidos, cuyo tiende a segregar el sitio de trabajo y a limitar las opcio-
supervisor hacía comentarios injuriosos sobre su nes de empleo de las mujeres. Esto sucede sobre todo
sexualidad, la seguía y la llamaba por teléfono, te- en aquellas ocupaciones tradicionalmente masculinas,
nía tanto miedo de ser abusada sexualmente, que como bomberos, banqueros, cirujanos, soldadores, mé-
abortó. dicos y abogados. En 1991 una encuesta hecha por el
• Una policía de Filadelfia sufrió graves quemaduras capítulo de Massachusetts de la Asociación de Mujeres
cuando se puso una camisa que tenía en su armario, Médicas de los Estados Unidos reveló lo siguiente:14
que sus compañeros habían embarrado de ácido.
• Dos mujeres conductoras sufrieron envenenamien- • 27% de las médicas dijo haber sido hostigada
to por monóxido de carbono cuando los mecánicos sexualmente en un período de un año, que terminó
varones hicieron caso omiso de sus quejas de que en 1990.
había una fuga de ese gas en la cabina del camión. • Más de la mitad dijo que habían sido víctimas de
acoso sexual no deseado durante ese tiempo.
Estas lesiones personales pueden ser graves, de lar- • 2 / 3 de las encuestadas dijeron que habían recibi-
ga duración, y de recuperación difícil y costosa. do algún tipo de comentario ofensivo acerca de
su género.
• La mitad de las cirujanas y 37% de las internas dije-
4. Efectos de orden social ron haber sido hostigadas.

Como se aprecia, todos los efectos inciden de mane- 14. Ibidem, página 1/17.
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo IV: Causas y Eieclos do la discriminación por genero en el empleo

a. Opciones limitadas de empleo b. Estereotipos en el trabajo

En 1989, un estudio de 100 mujeres que trabajaban en Cuando ocurre el hostigamiento sexual en trabajos
una fábrica de los Estados Unidos reveló que las maqui- que son ocupados predominantemente por varones, se
nistas femeninas (puestos tradicionalmente ocupados refuerza la discriminación y se hace más difícil comba-
por hombres) fueron hostigadas mucho más que las tra- tirla. En los trabajos en que son raras las mujeres, se le
bajadoras de la línea de producción, en la que habían tra- juzga a la mujer en términos sexuales y de estereotipo.
bajado mujeres por años, aún cuando en ambos trabajos Esto se convierte en una carga para la mujer, la que no
había casi el mismo número de compañeros varones. tiene que ser soportada por los hombres. Las mujeres
El hostigamiento, sin embargo, no se limita a las fábri- tienen que estar vigilando constantemente sus accio-
cas. Como vemos, también ocurre con mucha frecuencia nes, para que no sean mal interpretadas. Un tribunal
en el resto de las categorías de puestos no tradicionales, recientemente reconoció esta histórica lucha en la bata-
cuando entran las mujeres. Las banqueras y cirujanas son lla de los sexos en los siguientes términos:
las que tienen el índice más alto de hostigamiento sexual
en los Estados Unidos. La explicación es que simplemen- ''Las mujeres deben vigilar constantemente su com-
te, mientras más dominado por los hombres sea el tipo de portamiento para determinar si están provocando
trabajo, más probable es que los hombres se vean amena- atención sexual; tienen que conformar su comporta-
zados cuando las mujeres comienzan a ocupar sus pues- miento a la existencia del estereotipaje sexual, ya sea
tos. Esto se ve agravado en tiempos económicamente di- convirtiéndose en sexualmente atractivas y respon-
fíciles, cuando los hombres comienzan a preocuparse de diendo a los hombres que coquetean con ellas, o vol-
perder sus empleos. Las mujeres que ocupan puestos no viéndose rígidas y distantes, para que quede claro que
tradicionales son las más sujetas a hostigamiento violen- no están interesadas en ser un objeto sexual"}5
to. Estos actos de hostigamiento serían ilegales en cual-
quier situación, pero son particularmente dañosos en si- Los efectos debilitantes de esta presión son enor-
tuaciones en que las mujeres tratan de entrar a los campos 15. Robinson vs. lackonville Shipyarcls, Inc., 760 F. Supp. 1486 ( M . D . Fia.
1991).
en los que siempre las han excluido.
Acoso sexual: U n problema laboral

mes. Una mujer que trabaja en un ambiente que tradi-

cionalmente ha excluido a las mujeres tiene suficientes CÓMO PREVENIR Y ELIMINAR EL
dificultades para adaptarse a una nueva situación y ACOSO SEXUAL EN EL EMPLEO
para probar su valor frente a los veteranos escépticos
que la observan. Si además de esta carga debe enfren- "Toda revolución importante se hace por necesidad"
Pilar Rahola
tarse al hostigamiento sexual, la presión puede llegar a
ser intolerable, al punto que se ve obligada a renunciar.
A la vez que la tolerancia hacia el hostigamiento
sexual es desmoralizadora para la mujer trabajadora, A. ¿Qué puede hacer la víctima respecto al
también refuerza las actitudes estereotipantes de sus asedio sexual?
compañeros de trabajo y de la gerencia de la empresa,
haciéndolos menos abiertos a la idea de emplear muje- 1. La 'provocación' y la prevención
res en estos trabajos.
El estereotipaje sexual crea una situación para la mu- a hemos visto que el acoso y el hostigamiento
jer en la que siempre lleva las de perder. Si un compañero tienen poco que ver con la atracción sexual o
de trabajo la manosea, tiene dos opciones: quejarse, o no con la forma de vestirse. Es común que el aco-
hacer nada. Si no dice nada, refuerza la idea de que a las sador tome como víctima a una mujer joven y vulnera-
mujeres realmente les gusta el acoso, o que por lo menos, ble, que en la mayoría de los casos no ha provocado la
aceptan su papel de objeto sexual. Si se queja, refuerza la agresión. Sin embargo, las mujeres sí debemos tener
idea de que las mujeres son quejosas. En cualquier caso, presente que algunas veces la vestimenta utilizada por
lo más probable es que no encaje en la imagen mental que algunas empleadas no es la más apropiada para el
tiene la empresa de una persona que merece ser conside- ambiente profesional.
rada para un ascenso. Vemos, entonces, que de todas for- Es necesario que en los reglamentos internos de las
mas pierde. Entonces, ¿qué hacemos? Veamos cómo po- empresas y las instituciones gubernamentales se esta-
demos defendernos del asedio sexual, tanto si somos víc- blezcan reglas sobre la vestimenta que se considera pro-
timas, como si somos supervisores(as) o empresa. fesional y de buen gusto para cada trabajo en particular.
 Acoso sexual: U n problema laboral Capítulo V: C ó m o prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

Aunque el hecho de que una mujer se vista en for- No obstante, son conductas parecidas, porque en las
ma provocativa no justifica el acoso sexual, una mujer dos se producen las siguientes situaciones:
que viste ropa demasiado ajustada, faldas demasiado
cortas o escotes provocativos está enviando un mensaje 1. Se abusa del poder o de la autoridad que se tiene
corporal que podría interpretarse como un estímulo o sobre alguien;
señal de aceptación a un avance sexual, y podría dejar 2. Se trata de forzar la atención sexual de alguien, en
la puerta abierta a una percepción equívoca. contra de su voluntad;
Debemos usar el sentido común cuando se trata de 3. Se utiliza la amenaza o intimidación para forzar el
movernos en el ambiente profesional correspondiente. consentimiento de la víctima;
No se trata de vestirnos tampoco como monjas para no 4. Se impone la voluntad del agresor / a sobre los dere-
provocar a los hombres en el empleo, pero cada am- chos de la víctima.
biente y cada ocasión tiene sus requisitos y sus limita-
ciones en cuanto a la ropa que usamos. No es lo mismo Las diversas formas de hostigamiento sexual que he-
r n
198 mos mencionado pueden servir de guía a las mujeres, aun-
salir al cine o a una fiesta con ropa provocativa, que que se pueden agregar algunas otras situaciones que cada
llamar la atención en la oficina por ponerse lo último una conoce en su experiencia personal y que pueden abrir
de la moda. las ventanas para ventilar este ambiente desagradable e in-
Cuando la víctima se enfrenta a u n investigador moral que se vive en los sitios de trabajo. En muchos casos
porque ha denunciado el acoso, una de las primeras son los propios pensamientos y sentimientos los que pue-
preguntas que le va a hacer a la víctima y a los demás den ayudar a conocer y a diferenciar estas conductas.
empleados es si su conducta o su forma de vestirse en
algún momento ha podido ser percibida por el acosa-
dor como una provocación. Somos responsables de vi- 2. La denuncia
gilar nuestra conducta y nuestra apariencia, para ase-
gurarnos que en todo momento sea profesional. La mayoría de las mujeres no denuncia el acoso
En general, es importante diferenciar que el acoso sexual de parte de sus compañeros de trabajo ni de sus
sexual no constituye una violación ni un asalto sexual.
 Acoso sexual: Un problema laboral Capitulo V: C ó m o prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

superiores jerárquicos, a pesar de que es una conducta • A que se perjudique al supuesto acosador; ella sólo
muy común. Por otro lado, no existen estadísticas es- quiere que deje de acosarla.
pecíficas que puedan proporcionarnos cifras sobre el • A la publicidad.
acoso sexual, fundamentalmente porque las víctimas • A la violación de su intimidad.
siempre han sufrido la conducta en silencio, y los aco- • A poner en peligro su integridad física.
sadores han sido excusados de una manera u otra. La • Porque la persona encargada de resolver los proble-
mujer víctima del acoso no se atreve a presentar la de- mas de acoso sexual dentro de la empresa tiene
nuncia, entre otras razones, por las siguientes: fama de ser un acosador.
• A que los demás consideren que por ser mujer 'no
Miedo... aguanta' las presiones de ocupar un trabajo "de
hombre".
• A perder el trabajo, porque depende del empleo • A que le digan "por algo te escogió a ti" si el acoso
para vivir. viene de una persona del mismo sexo.
r
200 • A que a más nadie le importe su situación.
• A la represalia.
• A ser expuesta al ridículo frente a amigos/as y fa- Ignorancia...
miliares o compañeros/as de trabajo.
• A que de nada sirva la denuncia, si no existen los • Acerca de lo que constituye acoso, hostigamiento o
mecanismos y las leyes eficaces para resolver el asedio sexual en general.
problema o sancionar la conducta. • Acerca de los procedimientos que debe seguir.
• A que no se le tome en serio -que le digan que está • Acerca de con quién tiene que hablar respecto a la
exagerando.
situación.
• A que se le culpe por su conducta o por la ropa pro-
• Porque piensa que si no le hace caso, el acoso desa-
vocativa que usa.
parece con el tiempo.
• A que no se guarde la confidencialidad.
• Porque cree que tiene que aceptar el acoso sólo por
• A que se le clasifique como una empleada problemática.
ser mujer.
• A la escalada del asedio.
 Acoso sexual: Un problema laboral Capílulo V: C ó m o prevenir y eliminar el acoso sexual en el e m p i c o

Pudor... Segundo, porque el abusador suele tener gran facilidad

para mostrar distintas facetas: una frente a su víctima,
• Por la naturaleza sexual del comportamiento. y otra bien distinta frente a terceros.
• De describir en detalle el comportamiento. No hay una sola forma correcta de manejar la situa-
ción. Dependiendo de la cultura en que está inmersa,
Vergüenza... sus experiencias en la vida y de cómo se siente frente a
cualquier conflicto —lista a enfrentarlo —vulnerable y
• Personal sin esperanza —o con mucho miedo y ganas de darle la
• Familiar espalda y correr— cada mujer optará por una manera
diferente de enfrentarse al acoso.
Las respuestas posibles al acoso sexual cubren una
3. ¿Cómo detener el asedio sexual? gama que va desde (1) restarle importancia y aguantár-
selo (2) evitar al acosador (3) seguirle la corriente (4)
202
tomarlo como una broma (5) decírselo a alguien (6) de-
Su primer objetivo debe ser detener el asedio antes
cirle al acosador que detenga la agresión (7) quejarse
de que empeore. Por lo general, el mejor curso de ac-
ante una autoridad de la empresa, hasta (8) presentar
ción es confrontar directamente al acosador. No obs-
una demanda. Lo que sí no debe hacer es culparse por
tante, la confrontación directa puede no ser adecuada
el comportamiento de otro; ni hacer caso omiso de la
en algunos casos, y no todas las empresas tienen proce-
situación (salvo que realmente sea inofensiva); ni tratar
dimientos eficaces para resolver este tipo de quejas.
de manejar u n problema grave o recurrente de acoso u
Si el acosador es un superior jerárquico, tenemos
hostigamiento por sí sola —BUSQUE AYUDA.
que reconocer que se trata de una situación bastante
Cuando se opta por una de las respuestas del uno al
compleja. Primero, porque la posición de la víctima
seis, es posible que no sea suficiente para detener el
dentro de la estructura jerárquica de la organización la
acoso. Ninguna de esas respuestas va a resultar en una
coloca en una situación de desventaja inicial con res-
acción por parte de la empresa, porque se está lidiando
pecto al superior abusador. La víctima tiene menos ac-
directamente con el acosador. Si la respuesta es la nú-
ceso a los niveles superiores en la escala jerárquica.
Acoso sexual: Un problema laboral Capiiulo V: Cómo provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

mero siete u ocho, ya no podrá dar marcha atrás, y ten- presión equivocada. Manténgase seria. No es el
ga por seguro que se va a tomar algún tipo de acción. momento de bromear, porque puede interpretarse
Recomendamos que antes de interponer una demanda, como que no toma en serio la situación. Es mejor
presente previamente una queja a la empresa. Existen pedirle directamente que deje de comportarse así,
tres buenas razones para esto: (1) Es una forma de de- que decirle cómo se siente. En vez de decirle, "Me
mostrar que confía en que su empresa va a ser justa e siento incómoda cuando usted hace eso", dígale,
imparcial en cuanto a la investigación y las medidas "Por favor no me toque cuando hablamos", o "Con
correctivas; (2) De todas maneras, la empresa se va a mucho gusto hablaré sobre el tema durante horas
ver involucrada en la resolución del problema, y esto le de trabajo, pero no me interesa salir a comer con us-
dará la oportunidad a ambas partes de negociar sus di- ted", o "Le agradecería que no me comentara sobre
ferencias en un terreno neutral para tratar de resolver su vida sexual —no me interesa". Tenga presente
la queja. (3) Si se trata de un ambiente hostil de traba- que no es su comportamiento el que es inexcusable,
jo, se le debe informar a la empresa, salvo que la con- así que no tiene que excusarse. Si confrontar a su
ducta sea tan obvia, que deban estar en conocimiento i , 205
de los hechos. La empresa está obligada a tomar acción acosador la pone nerviosa, ensaye con un amigo(a),
y a iniciar una investigación. que haga las veces de su acosador y le conteste
Antes de que se decida a presentar una queja for- como cree que pueda reaccionar él. Así puede prac-
mal o a interponer una demanda: ticar su respuesta.
• Si es difícil o inconveniente decirle directamente a
• Siempre que sea posible, enfréntese directamente al la persona que deje de acosarla, infórmele de la con-
acosador. Dígale que deje de hostigarla o acosarla. ducta a su supervisor, al supervisor de su supervi-
Sea específica y describa la acción que va a tomar si sor, o a la persona asignada para estos casos dentro
el comportamiento continúa. Sea breve, hágalo en de su empresa, que p u e d e ser un Consejero de
privado, pero evite dar la apariencia de que desea Igualdad de Oportunidades. Siga el procedimiento
interno de resolución de quejas de su empresa.
reunirse socialmente con él. Pedirle que se encuen-
• Otra opción es:
tre con usted fuera del trabajo puede dar una im-
0 Escriba una carta al acosador, detallando las co-
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: Cómo prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

sas específicas que quiere que deje de hacer, y EJEMPLO N° 1

describiendo las acciones que tomará si el com-
portamiento continúa. Si su empresa tiene una
política contra el acoso sexual por escrito, po- 5 de diciembre de 2000
dría adjuntarla a la carta.
Señor Severo Acosador
0 Firme y feche la carta.
Gerente de Ventas
0 Entregue la carta al acosador en presencia de un
Compañía XYZ
testigo.
E.S.D.
0 Guarde copia de la carta en sus archivos.
Señor Acosador:
A continuación presentamos dos cartas que le pue-
Durante la reunión de esta mañana, usted interrumpió
den servir de ejemplo en caso de que decida ponerlo
dos veces mi presentación sobre ventas, con observa-
por escrito.
ciones sobre la forma en que iba vestida.

Considero que su conducta es humillante y que afec-

tó el profesionalismo de la presentación de nuestra
empresa.

Durante su presentación y en nuestras relaciones la-

borales en general, yo siempre lo he tratado a usted
con respeto, por lo que le pido se comporte conmigo
de la misma forma, y limite sus comentarios a asuntos
profesionales.

Atentamente,

María Nosedeja
 Bi^M^iMiiaMiaMMiÉiMiiÉüii»iB^^— "—

Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: Cómo prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

EJEMPLO N° 2
que nuestra relación se mantenga estrictamente en
el plano profesional, como lo ha sido hasta ahora.

5 de diciembre de 2000 Si usted no mantiene su comportamiento dentro de

los límites que considero aceptables en el sitio de
Señor Severo Acosador trabajo, le pediré a nuestro departamento de recur-
Gerente de Ventas sos humanos que inicie una investigación en su con-
Compañía XYZ tra por acoso sexual.
E.S.M
Atentamente,
Señor Acosador:
María Nosedeja
Hace dos semanas, usted se refirió a mis piernas, y
me dijo que las tenía tan lindas que me vería "más 209
accesible" si usara la falda más corta, y me invitó a
tomamos un trago a la salida del trabajo. Le contes-
Algunas situaciones pueden resolverse informal-
té que no me interesaba tener una relación social
con usted y que no deseaba que hiciera más comen- mente confrontando al acosador directamente o infor-
tarios acerca de mi cuerpo ni mi forma de vestir. mándole por escrito que usted no acepta su comporta-
miento. Sin embargo, a veces sucede que el acosador
Hoy, usted me rozó en el pasillo y me dijo que "que- insiste en comportarse de esa manera, o la víctima deci-
ría verme más", y me volvió a invitar a salir "des- de no confrontar a su acosador.
pués que saliera del trabajo, y antes de que mi es- Es necesario insistir en la importancia de actuar in-
poso llegara a casa". mediatamente por muchas razones, a saber:

Sus comentarios insistentes sobre mi forma de ves-

• Los casos de asedio sexual rara vez se resuelven so-
tir y sus invitaciones no son de mi agrado. Deseo
los, sin intervención.
Acoso sexual: U n problema laboral Capítulo V: C ó m o provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

• El comportamiento puede continuar y hasta au- EJEMPLO N° 3

mentar, si no se toma acción inmediata.
• Por lo general, la queja se t o m a más en serio y
tiene más credibilidad si se p r e s e n t a inmedia-
24 de abril de 2000
tamente.
• El acosador recibe un mensaje claro de que su com-
Antes de entrar a su oficina, el señor Severo Aco-
portamiento es ofensivo y no deseado.
sador pasó por la mía, y cuando estaba por qui-
• El acosador puede interpretar mal el silencio de la tarme el saco, se paró detrás de mi para 'ayudar-
víctima y pensar que aprueba su conducta. me' y me abrazó por detrás con un brazo. Dijo,
"te ves tan linda con el pelo suelto —te pareces a
Si el asedio continúa, tome notas o lleve un diario una chica que vi en una película bien caliente ano-
de registro con toda la información importante sobre che. ¿Te gusta ver películas pornográficas?" Me
los incidentes. Debe documentar lo siguiente: dio un poco de miedo y le dije que no. Me quité
su brazo de encima y me senté en mi escritorio a
trabajar. Era temprano y todavía no había llega-
• La fecha en que ocurrió el incidente.
do más nadie a la oficina.
• La hora y el lugar en que ocurrió el incidente.
• Los hechos, gestos y detalles del incidente.
• Posibles testigos del incidente. 26 de abril de 2000
• Cuál fue su respuesta al comportamiento.
Cuando volví de almorzar a la oficina, encontré
Esta información le resultará útil si decide presen- un memorándum en mi silla con un retrato de
tar una queja formal de acoso u hostigamiento sexual. una mujer completamente desnuda, con el ca-
En la siguiente página presentamos un ejemplo de do- bello largo y suelto del color de mi cabello, y una
cumentación de incidentes que podría serle útil a la nota del señor Acosador, que decía: "Aquí está
hora de presentar una queja o d e m a n d a por acoso tu doble —hablemos sobre esto." La mujer esta-

sexual.
 Acoso sexual: Un problema laboral Capílulo V. Como provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

Antes de presentar una queja formal, debe tener claro

(y preferiblemente documentado por escrito) lo siguiente:
ba de rodillas y un hombre le apuntaba con un
revólver en la sien. Le dije al señor Acosador
• ¿Qué sucedió?
que el retrato me resultaba ofensivo y que deja-
• ¿Quién acosó u hostigó?
ra de enseñarme esas cosas. Me contestó "Tú
• ¿Cuánto tiempo viene haciéndolo?
eres la que sales perdiendo —a Teresa si le gus-
• ¿En qué forma le ha indicado que no desea ese tipo
tan esas cosas".
de comportamiento?
Esto sucedió la semana siguiente a que Teresa
Sideja había sido ascendida a asistente del se- • Si no le dijo que no deseaba ese comportamiento,
ñor Acosador. ¿cuáles fueron sus razones para no hacerlo?
• ¿Hay testigos del acoso?
• ¿Quién más sabe del acoso?
27 de abril de 2000 • ¿Tiene pruebas?
212 • ¿Qué efecto ha tenido este comportamiento sobre 213
El señor Acosador se presentó a mi departamen- su desempeño en el trabajo?
to con un ramo de flores en la mano. Parecía • ¿Cómo le gustaría que se resolviera la situación?
borracho y no lo dejé entrar. Se puso iracundo y
comenzó a gritarle a la puerta cerrada: "Putita Finalmente, si decide interponer una demanda,
del carajo, ¡no sabes lo que te pierdes! Me voy a debe conocer sus derechos como víctima, debe saber
vengar —tu vida no va a ser fácil de ahora en quién tiene la carga de la prueba, y debe conocer cuáles
adelante" Siguió gritando malas palabras como son sus recursos legales; veamos:
por diez minutos, hasta que mi vecino del de-
partamento de arriba lo amenazó con llamar a
la policía.
4. Derechos de la víctima

• A permanecer anónima mientras se maneje la situa-

ción a nivel informal.
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: Como provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

• A ilustrarse acerca de la política contra el acoso con u n superior/a, ya que ello sólo corrobora que ha
sexual y los procedimientos de su empresa para re- mediado seducción.
solver los problemas relacionados con el mismo. Si bien el acoso moral adopta formas muy sutiles y
• A que no se tomen represalias en su contra. disimuladas que hacen muy difícil reunir «pruebas» en
• A representación (los honorarios no son reembolsa- el más estricto sentido jurídico del término, resulta im-
bles hasta que el caso no entre a su etapa formal). portante que la víctima comience a reunir evidencias.
• A que se respete su intimidad. Aún cuando las pruebas y la documentación de los in-
• A tener copia de los resultados de la investigación. cidentes no logren convencer a quienes tienen la res-
• A que se le conceda licencia con sueldo por las ho- ponsabilidad dentro de la empresa de encontrar una
ras que tenga que emplear en la redacción y presen- solución, dicha información podrá ser de valor en ma-
tación de su queja. nos de un buen abogado/a.
• A una audiencia. Si el acoso proviene de un compañero de trabajo,
• A presentar finalmente una demanda. puede tener efectos menos nocivos en el aspecto econó-
mico, pero igualmente afecta la salud y el bienestar de
la víctima, y por ende su rendimiento en el trabajo.
5. La Carga de la Prueba Para responsabilizar a la empresa —en vez de al acosa-
dor— usted debe probar que la empresa sabía que esta-
La carga probatoria de las situaciones de acoso ba siendo acosada y no hizo nada eficaz para detenerlo.
sexual recae en la persona afectada. Debe acreditar, a Por consiguiente, es importante decirle al compañero
tal fin, la existencia de avances amorosos no queridos de trabajo que no desea su comportamiento y que si
bajo amenaza de represalia o, si es el caso, la sumisión persiste en el mismo, acudirá a una autoridad dentro
involuntaria al acoso y el conocimiento de tales situa- de la empresa.
ciones por el empleador (tolerancia a la creación de un Si se trata de favoritismo sexual que afecta a terce-
clima de hostilidad). Es válido cualquier medio proba- ros, analice minuciosamente su ambiente de trabajo, y
torio, incluso el testimonial. No basta que demuestre la considere si tiene razones para pensar que la favorita
existencia de relaciones sexuales con su empleador/a o sexual de su supervisor ha sido ascendida en vez de
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: C ó m o provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

usted, sólo por tener un amorío con el jefe. Si el favori- En todo caso, la carga de la prueba la tiene la vícti-
tismo del supervisor surge de una conducta sexual en ma, como podemos ver. En el sector público de los Es-
el empleo; si crea una atmósfera de intimidación; o si tados Unidos, el proceso consiste en tres pasos:
establece reglas diferentes para las mujeres, también
puede considerarse hostigamiento sexual. En estos ca- Paso N° 1: Por lo menos el 51% de las pruebas deben esta-
sos la mejor prueba que puede presentar es que las de- blecer que el acoso sexual fue severo o dañino. Si sólo
más mujeres que trabajan allí opinan lo mismo. ocurrió una vez, debe ser lo suficientemente grave
Aunque cada vez más se reconoce que la vulgari- como para afectar el ambiente de trabajo de la víctima.
dad y el comportamiento de naturaleza sexual en el Si no fue grave, el comportamiento tiene que haber
empleo es acoso u hostigamiento sexual, muchas ve- creado un ambiente hostil u ofensivo de trabajo.
ces es difícil probarlo. La persona que se siente acosa- Paso N° 2: El empleador tiene la oportunidad de esta-
da debe estar preparada para demostrar que la con- blecer que no ocurrió tal acoso sexual; que no fue
ducta es severa o que envenena todo el ambiente de grave; o que no afectó las condiciones de trabajo del
trabajo. Si son incidentes aislados, salvo que sean empleado.
particularmente ofensivos, no serán suficientes. Para Paso N° 3: Si el empleador no puede establecer una de
superar este obstáculo, se debe analizar todo el ambien- las 3 situaciones del paso anterior, pero prueba que
te de trabajo, para ver si la atmósfera ofensiva se puede tomó acción rápida y adecuada, no se considerará
relacionar con otro daño más específico. Por ejemplo, si que hubo acoso sexual, porque se le resolvió el pro-
un chiste contra las mujeres da la vuelta por toda la blema al empleado(a).
oficina, podría parecer que no tiene efectos dañinos
inmediatos. Pero si el mismo chiste es repetido por Además, si el empleador puede probar que hubiese
alguien a quien le toca próximamente recomendar tomado la misma acción (traslado, cambio de trabajo o
empleados para un ascenso, se convierte en un indicio cualquier acción con efectos negativos para el o la
importante de un posible prejuicio en contra de las empleada) si no hubiese existido el acoso sexual, sólo
mujeres. En estos casos, entonces, sería crucial buscar se le concede a la supuesta víctima las costas del proce-
esta vinculación. so y se toma la acción correctiva correspondiente.
 |
Acoso sexual: Un problema laboral I ¿¿r- Capitulo V: Como provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

6. Recursos legales absteniéndose de maltratarlos de palabra o de obra y

de cometer en su contra actos que pudieran afectar su
Es importante que la víctima de acoso sexual co- dignidad.
nozca a fondo los procedimientos de resolución de
quejas de su empresa. Como hemos recomendado en I Artículo 138. Queda prohibido a los empleadores:
líneas anteriores, primero debe tratar de resolver el (...)
problema mediante una queja formal ante la empresa. I 15. Realizar actos de acoso sexual.
Si esto no resuelve el problema, podría interponer una
demanda. A continuación indicamos el fundamento Artículo 213. Son causas justificadas que facultan al
legal y el procedimiento en cada caso. empleador para dar por terminada la relación de trabajo.
A. De naturaleza disciplinaria.
a. Trabajadoras del sector privado (...)
15. El acoso sexual
218 219
Fundamento legal: Artículos 127, numeral 12; 128,
I Procedimiento: la legislación laboral no contem-
numeral 6; 138, numeral 15; 213, ordinal A, numeral 15
pla el procedimiento para la presentación y resolu-
del Código de Trabajo.
ción de denuncias por acoso sexual, y hasta donde sa-
Articulo 127. Se prohibe a los trabajadores: I bemos, las empresas del sector privado tampoco con-
(...) templan un procedimiento en sus reglamentos inter-
12. Realizar actos de acoso sexual. nos, respecto a esta materia. La única alusión en el
Código de Trabajo está contenida en el numeral 28 del
Artículo 128. Son obligaciones de los empleadores, artículo 128, que establece dentro de las obligaciones
además de las que surjan especialmente del contrato, de los empleadores: "Establecer un procedimiento equi-
las siguientes: tativo, confiable y práctico para investigar los reclamos pre-
(...) sentados en relación con el acoso sexual y la aplicación de
6. Guardar a los trabajadores la debida consideración, las sanciones correspondientes".

I
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: C d m o prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

Lo anterior significa que en la práctica no existe un Artículo 152. Sin perjuicio de lo dispuesto por el
procedimiento específico, establecido en la legislación, artículo anterior, las siguientes conductas admiten
para investigar las denuncias presentadas por acoso destitución directa:
sexual en el empleo. (...)
Sanciones: el Código de Trabajo no contempla san- 10. Incurrir en acoso sexual.
ciones específicas para quien incurra en acoso sexual
en el empleo y por otro lado, la aplicación de las sancio- Procedimiento: No hay en la Ley de Carrera
nes, en caso de que las hubiera, queda al arbitrio del Administrativa un procedimiento específico aplicable
empleador/a. en caso de denuncias por acoso sexual. No obstante,
como el acoso sexual admite la destitución directa, pre-
b. Trabajadoras del sector público viamente debe cumplirse con las reglas establecidas en
los artículos 153,154 y 155 de la citada Ley 9 de Carrera
Fundamento legal: artículos 2; 138, numeral 14; y Administrativa, que señalan textualmente:
221
152, numeral 10 de la Ley No.9 de 20 de junio de 1994,
por la cual se establece y se regula la Carrera Admi- Artículo 153. Siempre que ocurran hechos que pue-
nistrativa. dan producir la destitución directa del servidor pú-
blico, se le formularán cargos por escrito. La Oficina
Artículo 2. Acoso sexual: hostigamiento con moti- Institucional de Recursos Humanos realizará una in-
vaciones o contenidos sexuales, en forma física, ver- vestigación sumaria que no durará más de quince
bal, gestual o por escrito, de un funcionario a otro, del (15) días hábiles, y en la que se le dará al servidor
mismo u otro sexo que ni expresa ni tácitamente lo público la oportunidad de defensa y se le permitirá
hayan solicitado y que afecta el ambiente laboral. estar acompañado por un asesor de su libre elección.
Artículo 138. Se prohibe a los servidores públicos lo Artículo 154. Concluida la investigación, la Oficina
siguiente: Institucional de Recursos Humanos y el superior je-
(...) rárquico presentarán un informe a la autoridad no-
14. Incurrir en acoso sexual. minadora, en el que expresarán sus recomendaciones.
 Capílulo V: C ó m o prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo
Acoso sexual. Un problema laboral

c. Regímenes laborales especíales

Para fallar, la autoridad nominadora tendrá un plazo
de hasta treinta (30) días a partir de la presentación
(1) Ministerio Público
de los cargos ante la Oficina Institucional de Recur-
sos Humanos. Si la autoridad nominadora estimare
Fundamento legal: artículo 121 del Reglamento de
probada la causal y la responsabilidad del servidor
Carrera de Instrucción Judicial para el Ministerio Público.
público, de acuerdo a los informes a ella presentados,
y a su mejor saber y entender, ordenará la destitución
Artículo 121. Son causas justificables para proceder
del mismo o alguna otra sanción disciplinaria que es-
a la destitución de un funcionario las siguientes:
time conveniente.
(...)
La decisión de la autoridad nominadora le será notifi-
25. Incurrir en acoso sexual.
cada personalmente al servidor público y surtirá efec-
tos inmediatos. Procedimiento y Sanciones: este reglamento no
Articulo 155. El documento que señale o certifique contiene un procedimiento específico para atender las
la acción de destitución, debe incluir la causal de he- denuncias sobre acoso sexual en el Ministerio Público.
cho y de derecho por la cual se ha procedido a la desti- Como se observa en la norma transcrita, la única san-
tución y los recursos legales que le asisten al servidor ción que contempla el régimen especial de carrera de
público destituido. instrucción judicial es la destitución del funcionario
público que incurre en acoso sexual.
Sanciones: al servidor/a público/a a quien se le
compruebe haber incurrido en acoso sexual, es sancio-
(2) Autoridad del Canal
n a d o / a con la destitución directa, conforme lo dispone
el artículo 152, numeral 10 de la Ley de Carrera Admi-
Fundamento legal: Artículos 9, 10 y 11 del Regla-
nistrativa, previo el cumplimiento de una investiga-
mento de Administración de Personal de la Autoridad
ción sumaria que debe realizar la Oficina Institucional
del Canal, aprobado por la Junta Directiva mediante el
de Recursos Humanos, conforme se puede observar en
Acuerdo No. 21 de 15 de julio de 1999.
las disposiciones transcritas.
 Capitulo V: Cómo provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

Acoso sexual: Un problema laboral

3. Asegurar la ejecución de acciones correctivas.

Articulo 9: Para los efectos de este reglamento, las
palabras y expresiones contenidas en este artículo tie-
Procedimiento: El capítulo X del citado Reglamento
nen el siguiente significado:
establece el procedimiento para la presentación y resolu-
1. Acoso sexual. Una acción o patrón deliberado de
ción de quejas por acoso sexual o discriminación por ra-
avances sexuales, no solicitado, y cualquier otra con-
zón de sexo, raza, edad, religión, estado civil, ideología
ducta física, verbal, gestual o por escrito de naturale-
política o discapacidad física o mental. Los(as)
za sexual que es desagradable a la persona a quien se
empleados(as) que pertenecen a una unidad negociadora
le dirige, ya sea que provenga de una persona del mis-
y están protegidos por una convención colectiva, también
mo sexo o del sexo opuesto.
pueden usar el procedimiento de resolución de quejas es-
(...)
tipulado en la convención colectiva correspondiente.
Artículo 10: Se establece un programa para promo-
El sistema de quejas establecido por reglamento in-
ver la igualdad de oportunidades para los empleados
cluye una etapa informal y otra formal: En la etapa in-
y solicitantes a puestos en la Autoridad e identificar y
formal, la queja debe interponerse verbalmente o por
eliminar toda práctica de acoso sexual y de discrimi-
escrito en un plazo de 15 días calendario después de
nación por razón de sexo, raza, edad, religión, estado
ocurrido el incidente, ante un consejero de igualdad de
civil, ideología política o discapacidad física o mental.
oportunidades. La persona que debe dar respuesta a la
Se asignarán los recursos necesarios para la ejecución
queja debe hacerlo en un término de diez (10) días ca-
efectiva y eficiente de este programa.
lendario después de recibida. Este término es prorro-
Artículo 11: El programa de igualdad de oportuni-
gable a 30 días en los casos de discriminación y de aco-
dades debe incluir mecanismos para:
so sexual. Si no se resuelve la queja a favor del recla-
1. Presentar y procesar quejas por discriminación y
mante durante esta etapa, éste tiene derecho a pasar a
acoso sexual conforme a los procedimientos esta-
la etapa formal.
blecidos en el Capítulo X de este reglamento.
En la etapa formal, la queja debe ser presentada a
2. Evitar represalias contra empleados y solicitantes
más tardar 15 días calendario después de vencido el pla-
por haber presentado quejas de discriminación o
zo para la contestación de la queja en la etapa informal.
acoso sexual, o testigos de éstos.
 O p í i u l o V: C ó m o prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo
Acoso sexual: U n problema laboral

La queja debe presentarse ante el Oficial de Igualdad de nador decidirá sobre la admisibilidad de las pruebas y
Oportunidades, quien debe contestarla en un término los testimonios; se guiará por el principio de prueba
no mayor de 30 días calendario después de recibida. La preponderante (aquella que a su criterio resulta más
decisión se basará en el resultado de la ampliación de la convincente que la prueba que se le opone).
investigación realizada para esclarecer los hechos y en el El examinador hace una recomendación al Adminis-
contenido del expediente levantado en la etapa formal, trador en un plazo no mayor de 60 días calendario. El
el cual debe incluir la queja, los resultados de la investi- Administrador puede aceptar o rechazar la recomenda-
gación realizada durante la etapa informal y las reco- ción. Si la rechaza, debe presentar el caso con su recomen-
mendaciones que resultaron de la misma. Aunque la dación a la Junta Directiva, que tomará la decisión final.
persona interesada desista de la queja, ésta se decidirá si Esta decisión final de la Junta Directiva debe ser
se tiene suficiente información disponible. notificada por escrito al apelante y a su representante.
La decisión se notificará por escrito, informando a Sanciones: La Sección Quinta del Reglamento de
la persona que presentó la queja de su derecho de ape- Administración de Personal, titulada "Lista de Faltas y
lación ante el Administrador en un término no mayor Sanciones" establece las siguientes sanciones para las
de 30 días calendario después de recibida la decisión personas que incurran en discriminación, hostigamien-
to, acoso sexual o represalia:
en la etapa formal. La apelación no suspende los efec-
tos de la decisión tomada.
Primera incidencia: Mínimo: Reprimenda
El Administrador podrá resolver el caso a satisfac-
Máximo: Destitución.
ción del apelante o remitir el caso a un examinador, es-
Segunda incidencia: Mínimo: 10 días de suspensión
cogido en orden rotativo de una lista de examinadores
Máximo: Destitución.
calificados que confecciona y mantiene el Departamen-
Tercera Incidencia: Mínimo: 15 días de suspensión
to de Recursos Humanos de la institución. El examina-
Máximo: Destitución.
dor celebrará una audiencia dentro de un plazo acor-
dado. El apelante puede presentar su caso personal-
El período de caducidad para considerar que hay
mente o ser representado o asesorado por un abogado
reincidencia es de 2 años.
Los testimonios se presentan bajo juramento. El exami
 Capítulo V: Cómo prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo
Acoso sexual: Un problema laboral

(3) Reglamento interno del Ministerio de Salud B. ¿Qué podemos hacer los empleados(as) en
general?
Resolución Administrativa No.026-REC/HUM/
DAL de 19 de marzo de 2001, publicada en la Gaceta 1. Detener el asedio sexual es responsabilidad
Oficial 24,284 de 19 de abril de 2001. Esta resolución en de todos y todas
su Título VI, Capítulo III, establece dentro de las prohi-
biciones, en su numeral 14, "incurrir en acoso sexual" y Sólo podemos detener el asedio sexual en el sitio de
está tipificada como una falta administrativa de máxi- trabajo SI TODOS Y TODAS COMPARTIMOS LA RES-
ma gravedad que se sanciona con la destitución, aún PONSABILIDAD DE PREVENIRLO O DETENERLO.
cuando se haya realizado una primera vez. En palabras de Martin Luther King, "No se puede le-
gislar moralidad, pero sí se puede regular la conducta.
Los decretos judiciales no podrán cambiar el corazón
(4) Ley Orgánica de la Policía Nacional
í del hombre, pero sí pueden restringir a los hombres
Ley No. 18 de 3 de junio de 1997, publicada en la que no tienen corazón/' El asedio sexual en cualquiera
Gaceta Oficial No. 23,302 de 4 de junio de 1997. Esta de sus formas es un comportamiento que juntos pode-
mos y debemos combatir en el sitio de trabajo.
ley en su artículo 110, establece dentro de las prohibi-
Es nuestra responsabilidad personal asegurarnos de:
ciones a los miembros de la Policía Nacional, lo si-
guiente:
• Mantener una actitud profesional y vestirnos ade-
"9. Discriminar a un superior, subalterno o compa- cuadamente.
ñero, por razón de sexo, etnia o credo religioso. ! • Tratar a todos y todas con dignidad y respeto.
I • Vigilar nuestra propia conducta.
10. Someter a acoso sexual a sus compañeros o com-
• Aprender a decir "NO".
pañeras de labores. El reglamento interno defini-
rá y desarrollará esta materia."
Aunque los empleados subalternos no tienen la
obligación legal de detener el acoso que cometen otros,
Acoso soxu.il: Un problema labor.il Capílulo V: Cómo prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

expresar disgusto por el comportamiento es una forma nal. Analice su propio comportamiento y el de sus
de participar en la eliminación del mismo y de minimi- subalternos (si es un supervisor(a)), en busca de cual-
zar las barreras. Todos podemos contribuir a detener a quier comportamiento de naturaleza sexual que hemos
los acosadores, para que el ambiente donde trabajamos mencionado. Si encuentra alguno, ¿es similar el com-
quede libre del asedio sexual. Ya hemos visto cómo portamiento de la persona a quien va dirigido? Si no,
identificarlo. Veamos ahora cómo podemos prevenirlo su comportamiento es con toda probabilidad acoso
o detenerlo. sexual, y debe detenerse.
Si cada empresa tuviera un 'Exterminador' de aco- Todos y todas tenemos un papel que desempeñar,
so sexual en cada uno de sus sitios de trabajo, podría- porque se trata de construir un ambiente profesional que
mos acabar con el acoso sexual. Pero, ¿necesitamos u n facilite la productividad y que a su vez redunde en el be-
guardia que nos esté vigilando cada minuto del día neficio económico y el bienestar físico y mental de los
para que nos comportemos con decencia? Es obvio que trabajadores y las trabajadoras. Nuestra contribución al
la empresa no puede manejar el asedio sexual sin la ambiente profesional que deseamos empieza por casa:
cooperación y ayuda de todos y todas los empleados y vigilemos nuestro propio comportamiento. Pregúntese:
empleadas de la misma.
Todo empleado o empleada desea ser tratado(a) • Si su cónyuge o pareja sexual estuviera presente,
con dignidad y respeto, y no estar sometido(a) al ase- ¿se comportaría de la misma forma?
dio sexual. Los que dicen que "quieren ser acosados • ¿Si es hombre, cómo se sentiría usted si su madre,
sexualmente" están confundiendo el acoso sexual con esposa, hermana o hija fuera sometida a las mismas
sus fantasías sexuales, como la atención sexual de parte palabras, actos o comportamiento?
de las personas de su agrado. En realidad, el acoso • ¿Si es hombre, cómo se sentiría si otro hombre le
sexual no deseado se puede convertir en una pesadilla. dijera las mismas cosas a usted?
Tenga siempre presente que por lo general a casi nin- • ¿Podría interpretarse su conducta como intencio-
guna persona le gusta que la toquen, la abracen, ni oír nalmente ofensiva u hostil?
chistes sexuales, ni oír comentarios sexuales de perso- • ¿Si es mujer, podría su comportamiento o su forma
nas con quien no tiene más que una relación profesio- de vestir estar enviando señales equívocas?
 Capílulo V: Cómo prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo
Acoso sexual: U n problema laboral

• ¿Existe igual iniciación y participación en las rela- do lo que realmente busca es una relación social. Si no
ciones entre usted y la otra persona? le aceptan la primera invitación no insista, aunque la
• Finalmente, ¿es del todo necesario decir o hacer lo excusa le parezca real (tengo un hijo enfermo, tengo a
que dice o hace? mi madre de visita, etc.) —presuma que le han dicho
que no, y deje que sea la otra persona la que tome la
Nuestra primera responsabilidad es no acosar a iniciativa en un futuro. Si comienza a salir con alguien
otros(as). El tema del acoso sexual debe tomarse en se- socialmente, encuéntrense fuera del sitio de trabajo.
rio. Si observa a alguien acosando a otra persona, díga- Preste atención a la reacción de la persona que le intere-
le que usted lo encuentra ofensivo, y trate de conven- sa, y compórtese de acuerdo con los mensajes que ésta
cerlo de que no siga haciéndolo. Todos los empleados/ le envía. Cuando tenga duda, vaya despacio. Apenas
as deben conocer bien la política de la empresa sobre el se sienta incómodo(a), dígaselo.
acoso sexual, y no sólo cumplirla, sino hacerla cumplir. Las estadísticas indican que el 70% de los matrimo-
nios o relaciones de pareja de los trabajadores y trabaja-
doras han sido con alguien que conocieron en el sitio
2. ¿Cómo defendernos de las exageraciones o de trabajo. 1
de las acusaciones falsas? Hay mayores probabilidades, entonces, de conocer
a la o el futuro cónyuge en la oficina que en u n bar, en
Primero, recuerde que las exageraciones y las acu- una fiesta o en otra función social concebida específica-
saciones falsas son raras —más bien la excepción a la mente para facilitar la búsqueda de una pareja.
regla. Esto no quiere decir que no existan. El mejor Algunas personas consideran que esta mayor pro-
camino que puede tomar es usar su sentido común. babilidad justifica la existencia del acoso sexual en el
Hay bastante espacio para ser amistoso(a) y sentirse empleo; pero los que así alegan confunden una cosa
cómodo(a) en sus relaciones con el sexo opuesto, sin con la otra. Es natural que surja la atracción sexual en-
comportarse de una forma en que pueda ofender a otro tre personas que se relacionan en el empleo. Esto no
trabajador o trabajadora. Sea sincero(a): no invite a 1. PETROCELLI, William, y REPA, Barbara Kate, abogados: Sexual harass-
alguien a salir con la excusa de hablar de trabajo, cuan- ment on the job, Nolo Press, Berkeley, 1992, pág. 3/11.
 Capítulo V: C ó m o provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo
Acoso sexual: Un problema laboral

tiene nada de ilegal, mientras que el acoso sexual es un Todos los empleados tenemos el deber de cooperar
comportamiento no deseado, unilateral e inaceptable. plenamente con cualquier investigación sobre una que-
Algunas empresas en los Estados Unidos han adop- ja de acoso sexual. Las investigaciones varían con cada
tado políticas estrictas que prohiben que sus supervi- caso, y dependen de una variedad de circunstancias.
sores se relacionen socialmente con sus subalternos(as) No obstante, es necesario tener presente ciertas cosas:
fuera del trabajo. Consideramos que esto no sólo es
innecesario, sino que es una prohibición absurda, ya • Mantenga la reserva. La confidencialidad es cru-
que la empresa está incursionando en la esfera de la cial, sea usted el acusado(a), la víctima, o u n testi-
vida personal de sus empleados, además de que no tie- go. Recuerde que la reputación de dos personas
ne cómo hacer cumplir esta regla. Recordemos que el está en juego, y usted puede saber o no saber todos
acoso sexual en el empleo es casi siempre abuso de po- los hechos. Se debe presumir que la empresa man-
der, no una posibilidad de romance entre trabajadores, tendrá la reserva de la información que recopila
y que de lo que se trata es de evitar la discriminación por durante la investigación, y que tanto el acosador
razón de género, que pueda perjudicar a la víctima, a como la víctima tendrán la oportunidad de defen-
los empleados en general, o a la empresa, en forma de derse debidamente.
una baja de producción o desempeño. • No tenga miedo de cooperar. No puede haber re-
No obstante, debemos ser en extremo cuidadosos presalia por quejarse del asedio, por ayudar a al-
cuando nos involucramos social o románticamente con guien a presentar una queja, ni por adelantar infor-
un compañero o compañera de trabajo. Recordemos mación acerca de la queja. Si tiene miedo de coope-
que es mejor mantener esta relación fuera de horas há- rar, debe ser franco acerca de sus preocupaciones
biles, y que si dicha relación se termina, debemos dejar cuando habla con el investigador de la empresa.
esto bien en claro. Si hay algún indicio de que un ex • Conteste completamente todas las preguntas. Si
se le acusa de acosador, debe recordar que su deber
novio o ex novia pueda tornarse hostil o antagónico en
es cooperar con la investigación, independiente-
el empleo, debe comentar esta situación con un amigo
mente de que los cargos sean ciertos o falsos. Se
o con un compañero de trabajo, previendo que puede
espera que usted conteste sincera y completamente
necesitar u n testigo en el futuro.
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: C ó m o prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

todas las preguntas. Se le puede pedir que no se de trabajo. Pero recuerde que debe mantener la en-
comunique con ciertas personas mientras dura la trevista lo más confidencial posible. Cualquier
investigación. Debe asegurarse de no tomar repre- cuento acerca de las alegaciones, sobre todo cuando
salias contra la persona que puso la queja ni contra se trata de asuntos sexuales, puede ser exagerado y
ninguna otra persona que participe en alguna for- dañarle injustamente la reputación a un compañero
ma en la investigación. Si no sigue estas reglas, se de trabajo o a su supervisor.
pueden tomar medidas disciplinarias en su contra, Mantenga abiertas las líneas de comunicación. El
aún cuando lo encuentren inocente de los cargos de objetivo de la investigación es llegar a la verdad de
asedio sexual. lo que pasó. El investigador puede concluir que
Se le puede pedir que confirme o niegue cada uno realmente ocurrió el asedio sexual, que no ocurrió,
de los cargos específicos en su contra. Es posible o que es imposible determinar lo que realmente su-
que las alegaciones sean exageraciones o mentiras. cedió. Si usted es el acusado(a), no se desanime si la
Es importante que mantenga la calma y que sus res- investigación de la empresa no logra limpiar su
puestas se basen en hechos. Se le puede pedir que nombre totalmente. N o es raro que u n investigador
presente hechos que p u e d a n explicar los motivos concluya que no hay forma de determinar lo que
de la víctima para exagerar o inventar los cargos. El realmente pasó. Recuerde que en las quejas de aco-
investigador puede necesitar hablar con usted va- so sexual casi siempre se trata de la palabra de uno
rias veces, a medida que interroga a otros emplea- contra la del otro, y es difícil determinar quién dice
dos y recopila información. la verdad. Además, dos personas pueden tener una
Si usted es testigo, su deber es responder con la ver- percepción totalmente diferente del mismo inciden-
dad y toda la verdad a las preguntas que le hagan te. Lo más que puede hacer en una situación así es
acerca del supuesto acoso. Se le puede pedir que tener una conversación franca con la supuesta vícti-
proporcione detalles sobre el supuesto acoso que ma, preferiblemente en presencia de un represen-
ocurrió entre otros dos empleados. La tendencia tante de la empresa, y evitar situaciones futuras en
natural después del interrogatorio será comentar las que sus palabras o sus actos puedan percibirse
los detalles más interesantes con sus compañeros como discriminación por género.
Acoso sexual: U n problema laboral Capítulo V: Como provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

3. ¿Qué podemos hacer como En el caso de que dentro de la empresa o institución

mujeres trabajadoras? no exista un comité para la atención de este tipo de pro-
blemas, no debe tener temor de acudir ante las autori-
Ante todo, debemos trabajar por lograr una concien- dades correspondientes a presentar la denuncia.
dación del problema, empezando con nosotras mismas; Reúnase con sus compañeras de trabajo y aborden
el problema. Circulen el siguiente cuestionario, para
tomando conciencia de nuestra identidad como mujeres,
saber cuándo se está en presencia de acoso sexual en el
tanto para conocer conceptos que de manera equivocada
trabajo. Es fácil saberlo, mediante un rápido cuestiona-
se manejan en las sociedades patriarcales, como para
rio como el siguiente.
cambiar la estructura de las actuales relaciones de poder.
La dominación, el control y la toma de decisión de los más
fuertes sobre los más débiles nos hacen perder nuestra 1. ¿En alguna ocasión su jefe/a, superior/a, supervi-
sor/a, colega, etc., la ha abordado con una propuesta
autoestima y nos hacen dependientes y subordinadas a
de connotación sexual? SÍ NO
otras personas, en particular a los hombres, perdiendo
con ello nuestra propia individualidad y dignidad.
2. ¿Se le presenta de una manera insistente o indis-
Es necesario enfrentar el problema con valentía y creta? SÍ NO
no optar por ocultarlo. No hay por qué sentir culpa ni
vergüenza de ser víctima del acoso sexual. Debemos 3. ¿Le ha hecho amenazas relativas a su empleo si no
denunciar el acoso para evitar que su impunidad sirva accede a concederle favores sexuales? SÍ NO
de incentivo a su práctica.
4. ¿Alguna vez le ha prometido ventajas o ascensos
• Contacte a organizaciones o grupos de apoyo en condicionados a la aceptación de sus requerimientos
sexuales? SÍ NO
búsqueda de orientación y ayuda.
• Busque orientación y asesoría legal y denuncie el
5. ¿Ha intentado convencerla mediante chantajes afec-
hecho ante las autoridades competentes.
tivos (se le presenta como víctima de una relación con-
• Solicite la imposición de las sanciones penales y ci- yugal infeliz)? SÍ NO
viles correspondientes.
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: C o m o prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

Si ha respondido SÍ a una o más de estas preguntas, siderará que cualquier conducta de parte de un compa-
usted es víctima de acoso sexual en el trabajo, y debe ñero de trabajo que haya sobrepasado dichos límites, es
tomar las medidas necesarias para ponerle fin a esta acoso sexual.
situación. Si la mujer se atreve a definir estos límites y a ex-
Es importante que dentro d e las empresas y de los plicar por qué determinada conducta le resulta ofen-
sindicatos las mujeres trabajadoras promuevan la in- siva, tiene más control sobre las reglas que se aplican
corporación de una figura dentro del Comité de Em- en su propio ambiente de trabajo. Definitivamente
presa, que deberá ser una mujer, que tendrá como fun- que una trabajadora no puede imponer reglas a sus
ción recoger las denuncias de acoso en la empresa, so- compañeros de trabajo que no sean realistas o prácti-
bre todo si en la empresa n o existen consejeros de cas, aunque siempre habrá áreas grises cuando se tra-
igualdad de oportunidades. te de diferenciar entre una conducta razonable y una
Muchas de las mujeres que sufren este tipo de veja- que no lo es.
ción en el trabajo no son capaces de denunciarlo, por
miedo a perder el puesto o por temor de que no se les
crea. Si existe una representante sindical en la empre- C. ¿Cuáles son sus responsabilidades como
sa, hará más factible la denuncia, ya que ésta le asesora- supervisor(a)?
rá sobre cómo proceder y llevar su denuncia a la vía
laboral o penal, según el caso. Los supervisores son responsables de resolver toda
La forma en que una trabajadora responde a una situación de acoso u hostigamiento sexual en el sitio de
situación dada puede determinar lo que se considera trabajo, que conozcan o que debían haber conocido. El
una conducta razonable o no razonable en ese sitio de supervisor es personalmente responsable si conoce del
trabajo en particular. Es la mujer trabajadora la que, acoso por quejas directas de parte de sus subalternas, y
hasta cierto punto, impone sus propias reglas sobre lo no toma la queja en serio; o trata de convencer a la per-
que es o no es aceptable como conducta en el sitio de sona de que no presente una queja formal; o no acepta
trabajo. Una vez que la mujer haya definido los límites la queja; o no notifica a la autoridad competente dentro
de lo que ella considera ofensivo, por lo general se con- de la empresa; o no se asegura que se inicie una investí-
 •I

|j Acoso scxu.il: Un problema laboral Capílulo V: Cómo prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

I gación. Por otro lado, también es responsable si debía • ¿Existe alguna relación sexual entre un superior y
1 haber sabido que la situación existía, pero no tomó la ac- una subalterna que cause un favoritismo hacia ésta
I ción necesaria para asegurarse de que existía y corre- y que podría perjudicar a terceros?
I girla. Puede considerarse que debía haber conocido la
I situación si, por ejemplo, recibe una carta anónima Si ha contestado sí a alguna de estas preguntas, pue-
I acusando a cierto supervisor de acoso sexual, si oye un de existir acoso sexual en su sitio de trabajo, en cuyo
I rumor de que cierto supervisor acosa a todas las nue- caso está obligado a buscar la mejor manera de corregir
I vas empleadas, o si ve fotografías vulgares u oye chis- esta situación. Debe hablar con una persona de recur-
I tes de naturaleza sexual o comentarios en contra de las sos humanos dentro de su empresa, en busca de guía
I mujeres en su sitio de trabajo. para enfrentarse a la situación. Recuerde lo siguiente
I Los supervisores o gerentes no deben pensar que si cuando trate de manejar eficazmente el acoso o el hosti-
I no reciben quejas de acoso, es porque no existe. Deben gamiento sexual:
•}*..,. vigilar los sitios de trabajo para asegurarse de que no
•K- existe acoso sexual evidente, ni acoso sexual sutil, ni • Cuando hable con la víctima, bríndele su apoyo,
I ambiente hostil de trabajo, ni hostigamiento sexual de pero trate de llegar a los hechos.
• terceros o favoritismo sexual. Pregúntese lo siguiente: • Sea imparcial.
• Asegúrese de que el acoso se detenga si está ocu-
• • ¿Hay interacciones donde no hay igual iniciación o rriendo.
• participación! • Asegúrese de que no se tomen represalias por la
• • ¿llene algún subalterno que tenga fama de acosador? queja.
• • ¿Hay afiches, fotografías o algún tipo de material • Tome la queja en serio; recuerde que usted es el que
• gráfico de naturaleza sexual en sus áreas de trabajo? establece las pautas en su sitio de trabajo.
• • ¿Ha escuchado chistes o comentarios de naturaleza • Mantenga la confidencialidad.
I sexual? • Recuerde que no se espera que usted sea un exper-
• • ¿Ha escuchado comentarios despectivos respecto a t o / a —busque ayuda de su departamento de recur-
• uno u otro género? sos humanos o de su departamento legal.
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: Cómo provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

1. Cómo responder ante una queja de acoso sexual mismos son acosadores, y no tienen autoridad moral
para detener a un subalterno; porque les da vergüenza
El superior, ante una denuncia de acoso sexual, tie- hablar del tema (sobre todo si es una supervisora); por-
ne la posibilidad de demostrar: que no les gusta el conflicto; porque creen que podrían
empeorar la situación si se enfrentan a ella; porque te-
a) Que no medió acoso sexual (falsedad de la imputa- men perjudicar su carrera si se meten con otro supervi-
ción); o sor; porque no quieren ganarse la antipatía del acosa-
b) Que la invitación sexual fue bienvenida y que la dor; porque temen que baje la producción; porque el
persona presuntamente afectada aprovechó volun- acosador está a punto de jubilarse; o porque la misma
tariamente la relación amorosa para beneficiarse víctima le pide que no haga nada.
dentro de la empresa (oportunismo sexual y hosti- Recuerde, flaco favor le hace usted a su empresa si
gamiento de terceros). trata de evitar que salga a la luz una situación de acoso
sexual. No solamente puede salir usted perjudicado,
En definitiva, en el acoso sexual chantaje el supe- sino que la empresa se puede ver obligada a pagar
rior/a exige favores como contraprestación por un tra- cuantiosas sumas por salarios caídos, indemnización y
bajo, un ascenso u otros beneficios laborales. Tal con- costas. Ante una queja de acoso sexual:
ducta constituye una violación del contrato de trabajo
que, a pesar de constituir en su esencia una relación ju- 1. Acepte la queja: agradézcale a la empleada(o) que
rídica de cambio, no puede desatender su fin social, se haya atrevido a quejarse y mantenga la mente
que es el desarrollo de la potencialidad creadora del abierta; no se ponga a la defensiva.
dependiente. El accionar del acoso sexual agravia, por- 2. Explique el procedimiento de investigación. Pri-
que subvalora y denigra a la persona. mero, usted debe conocerlo. Explíquele al emplea-
Muchos supervisores no toman acción para resol- do que la empresa tiene la obligación de resolver la
ver las quejas o situaciones evidentes de acoso u hosti- situación, y que por ello necesita conocer todos los
gamiento sexual, porque piensan que si no le hacen hechos y entrevistar a todos los involucrados. Ase-
caso, se van a desaparecer por sí solas; porque ellos gúrele a la empleada(o) que todo se va a mantener
Acoso sexual: Un problema laboral Capitulo V: Cómo provenir y eliminar el acoso sexual en el e m p l e o

confidencial, y que sólo se divulgará lo estrictamen- probable es que sea acoso sexual sutil, y debe enfren-
te necesario. tarlo y corregirlo inmediatamente. Cuando hable con
3. Recopile hechos. Anime al empleado(a) a ser fran- un empleado acerca del comportamiento que usted ha
co. Averigüe la fecha, hora, lugar de cada incidente; observado y que considera que puede ser acoso sutil,
lo que se dijo o se hizo, quién lo dijo y quién lo hizo, utilice el siguiente método:
cómo sucedió y por qué cree el empleado(a) que su-
cedió. • Explíquele el propósito de la reunión.
4. Dígale que no se permitirá la represalia; que infor- • Describa el comportamiento específico observado y
me si suceden más incidentes. la política de la empresa. Si su empresa no tiene
5. Como seguimiento, documente la reunión e infor- una política al respecto, describa su política perso-
me del incidente a su departamento de recursos hu- nal como supervisor(a).
manos. Vigile la conducta del presunto acosador. • Concéntrese en el comportamiento y no en la razón
Verifique periódicamente con la víctima para ase- por la cual el empleado se comportó así.
gurarse de que la situación se ha corregido. • Explíquele por qué su comportamiento es inadecua-
do o inaceptable, cuáles son los límites del comporta-
miento, y las medidas correctivas que debe tomar.
2. Qué hacer cuando observa que hay acoso, • Deje que el empleado conteste.
pero nadie se queja • Haga hincapié en que el comportamiento debe corre-
girse y que no permitirá que se tomen represalias.
Es importante que vigile el sitio de trabajo y que no • Tome en serio cualquier tema que traiga a colación
espere que le presenten una queja antes de enfrentarse el empleado, pero sin dejar de concentrarse en el
a cualquier situación de acoso sexual sutil en el em- propósito de la reunión.
pleo. Primero, determine si el comportamiento es ini- • Explíquele lo que se considera una conducta ade-
ciado por ambas partes y si ambas partes participan cuada y cómo debe vigilar su comportamiento para
por igual en el mismo. Si no lo es, y el comportamiento que se conforme a esta descripción.
es de naturaleza sexual o se basa en el género, lo más • Documente la reunión.
Acoso sexual: Un problema laboral Capílulo V: Cómo prevenir v eliminar el acoso sexual en el empleo

• Contacte a una persona de recursos humanos del se aseguren que no se tomen represalias en contra de la
departamento o empresa, como seguimiento. víctima ni de ninguna otra persona involucrada y de que
• Hable con la víctima de la conducta inadecuada. se haya corregido el acoso. Si ve evidencia de represalia o
Explíquele que la conducta es inaceptable y que us- de que el acoso continúa, debe informar de ello inmedia-
ted toma el tema en serio. Dígale que no deje de tamente, y tomar acción para detenerlo.
informarle si la conducta persiste o si se toma algu- Como supervisor, usted juega un papel importante
na represalia en su contra. en la prevención y corrección del acoso sexual:
• Asegúrese que el comportamiento se ha detenido,
dándole seguimiento. • Exija y demuestre una conducta profesional en el
empleo.
Los supervisores y las personas en general que tienen • Sea amistoso y cooperador, sin recurrir a chistes ni
alguna influencia sobre el trabajo de otros, son responsa- referencias de naturaleza sexual.
bles tanto de sus propios actos como de los actos de sus • Si alguno de sus subalternos se comporta inadecua-
subalternos. Como supervisor, parte de su trabajo es ase- damente, llámele la atención de inmediato.
gurarse de que no exista acoso sexual en su sitio de traba-
jo, y tomar las medidas del caso si existe. Todas las quejas
deben tomarse en serio, para que la víctima vea que us- D. ¿Cuáles son las responsabilidades
ted y la empresa se preocupan de su bienestar; para que de la empresa?
el acosador sepa que se va a llevar a cabo una investiga-
ción exhaustiva y justa; y para que los empleados en ge- El papel de la empresa en la prevención y correc-
neral sepan que en la empresa se le da un trato justo a ción del acoso y el hostigamiento sexual es crucial. Bá-
todos. Tome apuntes y redacte u n informe lo más pronto sicamente, la empresa debe tomar cuatro acciones pre-
posible. Haga preguntas para asegurarse de que enten- ventivas y correctivas:
dió bien la situación. No discuta con la persona. Aníme-
la a que explique su versión. Una vez se haya investiga- • Establecer una política claramente definida que
do y resuelto la queja, es importante que los supervisores prohiba el acoso sexual en el empleo.
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: C ó m o prevenir y eliminar el acoso sexual en el e m p i c o

• Determinar un procedimiento de investigación.

• Fijar un procedimiento de resolución de quejas. (NOMBRE DE LA EMPRESA)
Fecha:
• Crear un programa de adiestramiento sobre el
MEMORANDO A: Todos los empleados
acoso y el hostigamiento sexual p a r a todo el ASUNTO: Política sobre acoso sexual
personal de la empresa ( e m p l e a d o s / a s y super-
visores/as). 1. Los empleados de tienen el deber de cumplir
con las disposiciones de las leyes, reglamentos y códigos
• Si se trata de una empresa grande, se podría in-
sobre el acoso sexual, para garantizar el debido cumpli-
cluso utilizar una 'línea caliente' para informar miento de la misión de la empresa y mantener la confian-
sobre cualquier tipo de discriminación observada za del público. Cualquier conducta de los empleados o
o sufrida, que viole los principios de igualdad de supervisores de esta empresa que infrinja las reglas en
contra del acoso sexual será sancionada con las medidas
oportunidades.
disciplinarias correspondientes conforme al reglamento de
personal, que pueden llegar hasta el despido. Por este
1. Política empresarial medio (nombre de la empresa) reafirma su constante e
invariable política que prohibe el acoso y eJ hostigamiento
sexual en todos sus sitios de trabajo.
Toda empresa debe establecer una política contra el
acoso sexual por escrito, que sea específica y clara e in- 2. El acoso sexual mina la integridad de la relación laboral y
cluya las posibles sanciones disciplinarias a que se ex- desmejora la moral y la productividad de las personas afec-
pone el acosador. Esta política debe darse a conocer a tadas. Específicamente, el acoso sexual se describe como
actos o como un patrón de actitudes sexuales no solicita-
todo empleado nuevo, formar parte del programa de das, solicitudes de favores sexuales, comentarios verbales,
adiestramiento y fijarse en lugares visibles de la empre- gestos o contactos físicos de naturaleza sexual, no desea-
sa o taller. A continuación presentamos un modelo de dos por la persona a quien van dirigidos. Esto incluye tam-
política por escrito, que puede servir de guía para la bién la exhibición o distribución de material impreso de na-
turaleza sexual, llamadas telefónicas, obscenidades, chis-
redacción de una política empresarial. 2 tes, importunaciones, relatos, miradas o gestos que conten-
gan implicaciones o alusiones sexistas o sexuales o que
2. Adaptada de la política de la antigua Comisión del Canal de Panamá, sean sexualmente sugestivas. (Nombre de la empresa)
techada el 10 de febrero de 1998, firmada por Alberto Alemán Zubieta,
Administrador.
no tolerará el acoso sexual en ninguna de sus formas.

\
Acoso sexual: U n problema laboral Capítulo V: C o m o provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

2. Procedimiento de resolución de quejas

3. Cualquier persona que acose a otra en un sitio de trabajo
de (nombre de la empresa) o en cualquier lugar en que
desempeñe funciones de (nombre de la empresa) queda- Éste dependerá de cada empresa, sea del sector pú-
rá sujeto a las medidas disciplinarias o correctivas del caso. blico, o del sector privado. No obstante, todo procedi-
Cualquier persona que sea víctima del acoso sexual en el miento de resolución de quejas debe:
trabajo tiene la responsabilidad de pedirle a la persona que
comete el acoso que detenga su comportamiento o de infor-
marle a la autoridad correspondiente de la empresa sobre • Haber sido elaborado con la participación de los
dicho comportamiento. empleados (estar contenido en la convención colec-
tiva o de otra forma negociado entre la administra-
4. Todos los gerentes y supervisores de esta empresa es-
ción y la fuerza laboral).
tán obligados a informar a sus subalternos sobre esta po-
lítica de prohibición del acoso sexual en todas sus formas. • Ser un procedimiento justo y equitativo, que se
Cualquier supervisor que tolere o que haga caso omiso de aplique a todos los trabajadores, supervisores, ge-
algún tipo de acoso sexual implícito o explícito, será consi- rentes y dueños de empresa por igual, sin distin-
derado responsable de permitir este comportamiento pro-
ción de género ni jerarquía.
hibido entre sus empleados, y quedará sujeto a las medi-
das disciplinarias y correctivas correspondientes. • Contemplar la confidencialidad hasta donde sea
posible, durante el proceso de investigación y deci-
5. Las quejas por discriminación o acoso sexual deben sión sobre las medidas que se tomarán.
interponerse y tramitarse conforme al procedimiento de re-
• Ser explícito, completo, detallado y sobre todo, co-
solución de quejas sobre igualdad de oportunidades o me-
diante el procedimiento establecido por la convención co- nocido por todos los empleados.
lectiva para la tramitación de quejas, según corresponda.
Para mayor información sobre cómo presentar una queja En empresas grandes, se recomienda la designa-
por acoso sexual, sírvase llamar a la Oficina de Igualdad
ción de consejeros y consejeras de igualdad de opor-
de Oportunidades a los teléfonos: y
tunidades. Estos consejeros/as p u e d e n ser emplea-
d o s y empleadas voluntarios(as) que reciben u n
(Firmado) adiestramiento en el tema de igualdad de oportuni-
Gerente de la Empresa
dades y que, con la anuencia de su supervisor(a), de-
 Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: Comn prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

dican parte de su tiempo a resolver quejas al nivel identificar los temas, resumir la información recopila-
informal. da durante las entrevistas e investigaciones e indicar
Los consejeros/as deben convertirse en un medio cualquier resolución que el consejero le haya propues-
abierto y compasivo que brinde a los empleados y soli- to a la organización y al empleado o solicitante de
citantes de empleo la oportunidad de hacer preguntas, empleo respecto al caso en cuestión.
recibir respuestas y en general, resolver problemas re- El Consejero/a debe presentar u n informe mensual
lacionados con la igualdad de oportunidades de mane- sobre el número de sesiones de consejería que ha lleva-
ra informal. El trabajo requiere un conocimiento de las do a cabo y su naturaleza. Además, debe asistir a sesio-
causas y efectos de la discriminación, y habilidad y nes periódicas de adiestramiento sobre asuntos relacio-
destreza para identificarse con una gran diversidad de nados con la igualdad de oportunidades y el personal.
personas. Estas funciones son puramente voluntarias y no remu-
El Consejero/a de Igualdad de O p o r t u n i d a d e s n e r a d a s , q u e d a n sujetas a la a p r o b a c i ó n del
debe ser el primer paso del trámite de las quejas por supervisor(a) del consejero(a) y se deben limitar a me-
254
discriminación con base en el sexo, raza, edad, reli- nos del 20 p o r ciento del t i e m p o d e trabajo del
gión, estado civil, ideología política, discapacidad fí- empleado(a).
sica o mental, acoso sexual o represalia por haber pre-
sentado quejas de discriminación o acoso sexual o ha-
ber sido testigo de estos. El consejero/a de igualdad 3. Adiestramiento a empleados y supervisores
de oportunidades investiga los actos de presunta dis-
criminación y trata de resolver la queja al nivel infor- La empresa sale ganando si invierte en el adiestra-
mal. Cuando la empresa acepta una queja formal de miento de empleados, supervisores y gerentes en cuan-
discriminación presentada por un empleado o solici- to al asedio sexual. Además de ser una forma de co-
tante de empleo, el consejero/a de igualdad de opor- operar en el cambio de una mentalidad patriarcal a una
tunidades debe presentar un informe detallado por mentalidad de justicia social, le representa una inver-
escrito, dentro del término especificado, de su gestión sión en contra de cualquier responsabilidad por asedio
como consejero en la etapa informal. El informe debe sexual y una inversión en productividad y motivación
 •

Acoso sexual: U n problema laboral Capitulo V: C ó m o provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

de sus empleados, lo que se traduce en más ganancias visores como subalternos, que incluya la política
para la empresa privada y en más beneficios para el empresarial, las disposiciones del reglamento inter-
país, en el caso de las instituciones públicas. no respecto a las sanciones por asedio sexual, el
Somos conscientes de que un programa de adiestra- procedimiento de quejas y el método de investiga-
miento sólo resulta práctico cuando se trata de empre- ción. Este cursillo debe repetirse periódicamente
sas grandes, de más de 15 ó 20 empleados. En estos para refrescar conocimientos y debe formar parte
casos se puede recurrir al departamento de recursos de la orientación a empleados nuevos.
humanos, que en su equipo debe tener psicólogos(as) • Demostrándoles que las quejas se toman en serio y
que pueden elaborar un programa de adiestramiento y que se manejan con sensibilidad.
mantenerlo actualizado. En los casos de empresas pe- • Brindando asesoría a las víctimas.
queñas, sin embargo, la orientación debe provenir de • Adiestrando a un grupo de apoyo (consejeros de
cada d u e ñ o de empresa (que a su vez debe recibir igualdad de oportunidades) que pueda ayudar a
adiestramiento), de los supervisores o de instructores las víctimas a presentar sus quejas, al nivel informal
contratados (abogados/as o psicólogos/as) que impar- y formal.
tan estos cursillos a los empleados/as. • Mediante la publicación del procedimiento de que-
Contrario a lo que podría pensar la mayoría de jas y el apoyo al mismo.
nuestros empresarios o directores de instituciones pú- • Participando activamente en mantener un ambien-
blicas, a la empresa le conviene animar a sus emplea- te justo y respetuoso en todos sus sitios de trabajo.
dos a presentar cualquier queja de asedio sexual que • Dando respuesta eficaz a las quejas de todos los
los haga sentirse incómodos y que no hayan podido empleados.
resolver al nivel informal. ¿En qué forma se puede ani-
mar a los empleados a expresar su incomodidad por el En el Anexo No. 2 se presenta una guía para la pre-
asedio sexual? vención y eliminación del acoso sexual, que puede ser
de utilidad en la elaboración de los objetivos de apren-
• Elaborando un programa de adiestramiento sobre dizaje.
acoso sexual para todos los empleados, tanto super- Debemos tener presente que en muchos casos el
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: Como prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

acosador no está consciente de que está incomodando dad y que realmente desea un ambiente de trabajo
a la víctima, y considera que su comportamiento es digno y productivo.
normal. La mayoría de los hombres necesita adiestra- • La investigación también es un vehículo que facilita la
miento y orientación respecto al asedio sexual, así resolución de quejas, ya que el investigador tiene más
como el conocimiento de las consecuencias de sus ac- inmediación con los hechos que nadie, y por lo tanto
ciones, en cuanto a sanciones y medidas disciplinarias. está en la mejor posición para facilitar su resolución.

Aunque las políticas de cada empresa varían, una

4. La investigación investigación justa debe incluir lo siguiente:

Es responsabilidad de la empresa investigar todas y Recopilación de datos y hechos: Todos los documen-
cada una de las quejas presentadas por acoso sexual. tos que puedan establecer hechos deben revisarse y
De antemano debe determinarse quién será el investi- recopilarse. Esto incluye la transcripción de entre-
gador o la investigadora en caso de que se presente una vistas y declaraciones firmadas de la presunta vícti-
queja por acoso sexual. Esta persona, preferiblemente ma y del presunto acosador, con información espe-
una mujer, puede ser una figura dentro del Comité de cífica sobre los incidentes y sus efectos, y de otras
Empresa, o una representante sindical. La investiga- personas, como compañeros de trabajo y amigos
ción tiene varios propósitos: que hayan presenciado o que conozcan los inciden-
tes, o que hayan observado los efectos que el pre-
• Elaborar un expediente por escrito; sunto acoso ha tenido sobre el trabajo o la vida per-
• Proteger a la empresa de responsabilidad; sonal de la presunta víctima. La investigadora debe
• Beneficiar a los empleados, quienes confiarán en asegurarse de explicarle el procedimiento de inves-
que la empresa toma en serio sus problemas y que tigación a todas las partes involucradas.
van a ser escuchados por una parte neutral. De- Decisión: Después que se hayan recopilado todos los
mostrarles que la empresa tiene interés en que se hechos, se debe elaborar un informe y tomar una
haga justicia, que trata a sus empleados con equi- decisión. En la mayoría de los casos le corresponde
Acoso sexual: Un problema laboral Capílulo V: Como provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

al departamento o sección de recursos humanos de- suficientemente grave como para tener efectos o al-
terminar la validez de la queja, así como cuales- terar las condiciones de empleo de la víctima, o
quiera medidas disciplinarias y correctivas que han dañarla psicológicamente, o dañar el ambiente de
de tomarse. Toda decisión debe ser por escrito y trabajo, en caso de que el reclamo haya sido por
estar motivada. 'ambiente hostil de trabajo'.

Para defenderse de cualquier responsabilidad, (2) Que sí hubo acoso sexual, pero la empresa no es
la empresa debe demostrar: responsable, porque:

(1) Que no hubo acoso sexual • Se tomó acción adecuada e inmediata tan pronto
como la empresa tuvo conocimiento de la conducta
• Se tomó acción adecuada e inmediata tan pronto impropia.
como la empresa tuvo conocimiento de la conducta • La empresa inició inmediatamente la investigación
impropia. de la queja.
• La empresa inició inmediatamente la investigación • La investigación fue completa y confidencial.
de la queja. • La empresa tomó acción disciplinaria, correctiva e
• La investigación fue completa y confidencial. inmediata contra el acosador.
• Sin embargo, la empresa no encontró base para el
reclamo en su investigación, porque los actos o la (3) Que sí hubo acoso sexual, pero la empresa no
conducta denunciada no cumplieron con la des- tuvo conocimiento de ello
cripción de acoso sexual. (Por eso es importante
que se defina con toda exactitud lo que se considera • La empresa ha publicado una política en contra del
acoso u hostigamiento sexual en la política empre- asedio sexual y ésta es conocida por todos los
sarial y en los reglamentos de la empresa.) Al moti- empleados.
var la decisión de la empresa, se dirá que la conduc- • La empresa ha brindado adiestramiento a sus ge-
ta no era de naturaleza 'no deseada'; o que no fue lo rentes y supervisores, así como a sus empleados,
Acoso sexual: Un problema laboral Capitulo V: C ó m o prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

sobre la naturaleza del asedio sexual y la responsa- rarse de que las partes involucradas se acuerden del
bilidad que todo empleado tiene frente al mismo. incidente con claridad y no se destruya ninguna prue-
• El presunto acosador ha recibido el adiestramiento ba ni indicio. Salvo que existan circunstancias especia-
sobre acoso sexual. les, la investigación debe iniciarse a pocos días de la
• La empresa investigó los cargos y tomó las medidas presentación de la queja, y no debe demorar mucho.
pertinentes apenas supo del acoso sexual. La investigación debe ser completa. Esto significa
que se debe recopilar toda la información que tenga algo
También existe la posibilidad de que no se llegue a que ver con la queja, como declaraciones por escrito de
ninguna conclusión, porque no hay suficientes pruebas las partes, los testigos, y todos los involucrados en algu-
ni a favor ni en contra. Esto puede ocurrir cuando es la na forma en el incidente, así como cualquier documento
palabra de la presunta víctima contra la del presunto relacionado con el caso, como evaluaciones, constancias
acosador, y no hay testigos. de pago, traslados, ascensos, horarios de trabajo, etc.
Resolución: Dependiendo de la decisión, las con- Debe mantenerse el número de personas involucradas a
secuencias del asedio sexual pueden variar desde una un mínimo, para que tome el menor tiempo posible.
disculpa por parte del acosador, hasta el despido del Es importante que la investigación se mantenga
mismo. Si no se llega a una conclusión, se le puede dar confidencial, ya que este tipo de investigación está rela-
una reprimenda verbal al acosador, se puede hacer una cionada con temas que pueden dañar la reputación de
investigación de seguimiento, o puede no haber conse- una persona. La información acerca de la investigación
cuencias. La investigación puede o no incluirse en el deben conocerla únicamente las personas estrictamen-
expediente de personal del empleado. te necesarias. La parte acusadora y la parte acusada
Cada queja de asedio sexual debe manejarse de también deben limitarse a dar información sólo a la
acuerdo a la política de cada empresa en particular. persona que está llevando a cabo la investigación. Por
Por lo general, le corresponde manejarla a un represen- otro lado, toda la información que se recopile debe
tante de la sección o departamento de recursos huma- constar en el expediente —todo lo que diga la gente es
nos. Lo importante es que la queja sea investigada in- importante, y debe ser utilizado para esclarecer los he-
mediatamente, para mitigar la ansiedad y para asegu- chos. El investigador (a) debe asegurarse de que toda
 1-1 ^ m ^ m ^ ^ m m ^ ^ ^ ^ m a m m m m m m i m m m ^ ^ ^ m m ^ t m

Capítulo V: C ó m o prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

Acoso sexual: Un problema laboral

persona involucrada haga una declaración por escrito, Lo más seguro es que la investigación genere una
y debe recordarle que una declaración falsa puede aca- gran cantidad de rumores, y el investigador tenga que
rrearle una medida disciplinaria. A todas las personas escucharlos y tratar de sacar la verdad de todos ellos.
que entreviste el investigador(a) se les debe asegurar Como en casi cualquier trabajo de esta naturaleza, todo
que no se tomará ningún tipo de represalia (traslado, el m u n d o se va a sentir con derecho a opinar o criticar
rebajas de salario, cambios de puesto, cambios de tra- al investigador, pero esto no debe ser óbice para que el
bajo, etc.) por participar en la investigación, indepen- mismo exprese sus opiniones claramente y se manten-
dientemente de los resultados de la misma. ga firme en cuanto a las mismas, cuando sea conve-
Tenemos que ser realistas, y admitir que la empresa niente y necesario.
no siempre va a ver la investigación con buenos ojos, A continuación presentamos algunas guías para el
especialmente si ya existe un ambiente de 'camarade- trabajo del investigador, que puede utilizar en las tres
ría' (más bien llamémoslo complicidad) entre el grupo entrevistas que con toda seguridad llevará a cabo en el
que se identifica con el acosador. En estos casos, la in- curso de una investigación: primero, a la víctima; luego
vestigación será la causa de sentimientos de hostilidad al acosador; y finalmente, a cualquier persona que pue-
entre los dos grupos (formados por los que apoyan a la da servir de testigo o referencia en cuanto al incidente,
víctima y los que apoyan al acosador). El investigador ya sea un pariente, amigo o compañero de trabajo.
se puede encontrar en una situación en que ambos ban-
dos lo miran con desdén y hostilidad. Aún así, debe ser Antes de iniciar la investigación:
capaz de funcionar, continuar la investigación, y man-
tenerse neutral. 1. Recopile todos los documentos pertinentes:
También habrá ocasiones en que el investigador se
vea envuelto en luchas internas por el poder entre las • Política de la empresa.
distintas oficinas de una empresa. Por esta razón, los • Reglamentos aplicables.
más altos niveles de la empresa deben darle autoridad • Pruebas que la víctima le haya p o d i d o su-
para llevar a cabo su trabajo, sin inmiscuirse en el mis- ministrar.
mo. De lo contrario, se perdería mucho tiempo y dinero. • Otros.
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: C ó m o prevenir y eliminar el acoso sexual en (-1 empleo

2. Consiga un salón privado y neutral para llevar a Entrevista de la presunta víctima

cabo las entrevistas.
Al llevar a cabo la entrevista de la víctima, la inves-
3. Programe las entrevistas en el siguiente orden: Prime- tigadora primero debe tener presente lo siguiente acer-
ro la víctima, después el acosador, y luego los testigos. ca de su estado emocional:

4. Infórmele a la víctima: • La víctima por lo general tiene la impresión de

que la investigación tiende a proteger más a la
• Su nombre y el título de su cargo. empresa y al acosador (si es un supervisor) que a
• Su papel como investigadora. la víctima.
• Quién la asignó. • Con frecuencia, está reprimiendo sus sentimientos
• El derecho de la víctima a ser representada. y puede necesitar llorar o expresar su ira por lo que
• La duración anticipada de la entrevista. le está sucediendo.
• El lugar de la entrevista. • Al principio, la víctima le puede parecer vaga acer-
• La confidencialidad de la entrevista. ca de los hechos específicos o no recordar con clari-
• Que no debe decirle a nadie nada que no sea estric- d a d todos los detalles —sea paciente, escuche y
tamente necesario. haga preguntas para aclarar todos los detalles.
• Que debe comunicarle a la investigadora cual- • Deje bien en claro que usted es imparcial. No le
quier información que sobrevenga o que se le haya haga ver que le cree o que no le cree; limítese a escu-
olvidado. char y a poner en claro todos los hechos.
• Que debe informarle a la investigadora o a la perso- • Recuerde que la víctima se debe sentir vulnerable y
na correspondiente de la empresa inmediatamente traumatizada por el asedio sexual.
sobre cualquier acto que perciba como represalia • No permita que el tomar apuntes de los hechos le
por haber presentado la queja. obstaculice su interacción con la víctima —concén-
• Que debe facilitarle a la investigadora los nombres trese en lo que dice y en lo que siente la víctima.
de otros testigos a quien puede entrevistar. • No haga comentarios acerca de la gravedad de los
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: C ó m o provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

hechos, como "Eso me parece muy grave", o "No • ¿Le informó al presunto acosador que no deseaba la
creo que eso haya sido tan serio" conducta?
• Si le informó, ¿cuál fue su reacción?
La entrevista con la presunta víctima puede dividir- • ¿Cuándo ocurrió específicamente el comporta-
se en tres partes: miento?
• ¿Dónde ocurrió?
Primera Parte: Establezca el tono y la confianza mutua: • ¿Hubo testigos?
• ¿Ha hablado con alguien más de esto?
• Asegúrese de no ser interrumpida. • ¿Con qué frecuencia ocurrió el comportamiento?
• Esté preparada para escuchar, no juzgue y no pre- • ¿Cuánto tiempo tiene de estar sucediendo?
suma nada. • ¿Qué pruebas tiene de lo sucedido?
• Tome la queja en serio. • Elabore una declaración jurada, que debe ser fir-
• Ponga énfasis en la confidencialidad del proceso. mada por la víctima, previa lectura del artículo
• Explique cómo se va a documentar la entrevista y lo 351 del Código Penal sobre acusaciones falsas.
que se va a hacer con dicha documentación. Debe dejar constancia de su lectura en la declara-
ción jurada.
Segunda Parte: Recopilación de los hechos
Tercera Parte: Cierre de la entrevista
• Pregúntele a la presunta víctima qué le hizo inter-
poner la queja. Si tiene dificultad para expresarse, • ¿Hay algo que no me ha dicho acerca del comporta-
pídale que describa la situación más reciente. miento del acosador?
• Pregúntele, "¿Qué fue exactamente lo que pasó?" • ¿De qué manera le gustaría que se resolviera este
(Consiga comportamientos específicos, haga pre- asunto?
guntas aclaratorias y repita las contestaciones para • Explíquele a la víctima cómo funciona el procedi-
asegurarse de que entendió bien.) miento de resolución de quejas y los términos de
• ¿Quién es el presunto acosador? cada instancia.
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: C o m o prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

• Pregúntele cómo se siente acerca de regresar a su tima, ni de los testigos, ni del expediente de la in-
sitio de trabajo. vestigación, mientras no se proponga una medida
• Si se siente incómoda, pregúntele si hay algo que disciplinaria en su contra. Una vez propuesta, ten-
la empresa puede hacer para que se sienta más drá derecho a copia de todo el expediente.
cómoda. • Derecho a conocer el resultado de la investigación,
• Dígale cuándo va a darle seguimiento a la entrevista. aunque no se tome ninguna medida.
• Ponga énfasis en que él o ella se puede comunicar • Debe firmar y fechar su declaración de descargos.
con usted en cualquier momento.
• Comuniqúese inmediatamente con alguien del de- 3. Los deberes del presunto acosador:
partamento de recursos humanos para determinar • Mantener la reserva de la investigación.
los pasos siguientes. • No dar a conocer su declaración a nadie, salvo que
sea estrictamente necesario.
Entrevista del presunto acosador • Debe comunicarse con la investigadora si surgen
nuevos hechos, para elaborar una declaración jura-
1. Dé su nombre, puesto que ocupa, papel como in- da suplementaria.
vestigadora, quién la asignó, sus credenciales, el • Debe dar nombres de testigos, para que sean entre-
adiestramiento que ha recibido, y las preocupacio- vistados.
nes de la empresa.
4. Contenido de la entrevista:
2. Los derechos del presunto acosador: a. Derechos y deberes (ya mencionados)
• A representación legal. b. Respuestas específicas a los cargos
• Su deber de cooperar con la investigación. • fechas
• Derecho a conocer los cargos específicos en su con- • horas
tra y quién los hizo. • lugares
• Derecho a copia de su declaración solamente. • actos
• No tiene derecho a copia de la declaración de la víc- • palabras
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: Cómo prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

c. Elaboración y firma de una declaración, presentan- tiguar en una audiencia, si se toma una medida dis-
do sus descargos o la admisión de su culpabilidad, ciplinaria.
que contenga su nombre, lugar donde se le puede
localizar y número de teléfono. 3. Responsabilidades del testigo:
d. Escuche cualquier otra preocupación que pueda ex- • Está obligado a contestar todas las preguntas que se
presar la persona. le hacen.
e. Proporciónele su número de teléfono. • Debe firmar y fechar su declaración jurada.
• Debe guardar la confidencialidad de la investiga-
Entrevista de testigos ción, y no comentarla con nadie más.
• No debe enseñarle su declaración a nadie en su sitio
1. Dé su nombre, puesto que ocupa, papel como in- de trabajo, que no necesite conocerla.
vestigadora, quién la asignó, sus credenciales, el • Debe comunicarse con la investigadora si surgen
adiestramiento que ha recibido, y las preocupacio- nuevos hechos, para elaborar una declaración jura-
nes de la empresa. da suplementaria.
• Debe dar nombres de otros testigos, si conoce de
2. Los derechos del testigo: ellos, para que sean entrevistados.
• No tiene derecho a representación, salvo que se
convierta en sujeto de la investigación. 4. Contenido de la entrevista:
• Tiene derecho a copia de su declaración solamente a. Derechos y deberes (ya mencionados)
(no de la declaración de ninguna otra parte ni testi- b. Conocimientos específicos relacionados con los car-
go, ni del expediente de la investigación). gos en contra del presunto acosador:
• Tiene derecho a protección contra represalias. • fechas
• Tiene derecho a saber que su declaración se le entre- • horas
gará al presunto acosador, si se llega a tomar una • lugares
medida disciplinaria. • actos
• Tiene derecho a saber que se le puede llamar a ates- • palabras
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: C ó m o prevonir y eliminar el acoso sexual en el empleo

c. Elaboración y firma de una declaración jurada del Dígale al testigo sólo lo que necesita saber sobre la
testigo, que contenga su nombre, lugar donde se le investigación, para que pueda decirle lo que sepa.
puede localizar y número de teléfono. En la decla- 4. Tome apuntes de toda su entrevista con el testigo.
ración debe constar que se le leyó al testigo el artí- 5. Interrumpa al testigo en cualquier momento en que
culo 353 del Código Penal sobre perjurio. necesita que le aclare algo.
d. Clarificación de otros testigos que deben ser en- 6. Vierta sus apuntes a una declaración jurada meca-
trevistados. nografiada, para su firma.
• Nombre 7. Dígale al testigo que si tuviera alguna otra informa-
• Dirección ción que darle, con gusto le tomará una declaración
• Forma de comunicarse con ellos (teléfonos, etc.) jurada suplementaria.
e. Escuche cualquier otra preocupación que pueda ex- 8. Adjunte la declaración suplementaria a la original.
presar el o la testigo. 9. Adjunte cualquier otro documento mencionado en
f. Proporciónele su número de teléfono. la declaración, y menciónelo en la misma como un
y
275
adjunto, explicando su contenido. Recuerde que
Guías para la elaboración de las declaraciones juradas para usted puede estar claro a qué se refiere, pero
no para la persona que va a leer el informe.
El Procedimiento 10. Dígale al testigo que se comunicará después con él
o ella si necesita más información. No vacile en ha-
1. Dígale al testigo quién es usted, lo que está hacien- cerlo una o las veces que sea necesario recopilar o
do y por qué lo está entrevistando. Dígale quién le adicionar información.
dio su nombre y la información que necesita. (Haga 11. Asegúrese que el o la testigo sepa dónde localizarlo
esto aunque ya se lo haya dicho por teléfono cuan- a usted.
do programó la entrevista.) 12. Dígale al testigo que le notifique a usted o a un su-
2. Relátele o léale toda la información que va a conte- pervisor inmediatamente, si percibe que va a ser
ner la declaración jurada. víctima de represalias por haber atestiguado.
3. Tenga cuidado de no violar la confidencialidad. 13. Guarde sus apuntes hasta que se haya cerrado el
 Capítulo V: C ó m o provenir y eliminar el acoso sexual en c\ empico
Acoso sexual: Un problema laboral

caso, pero no los incluya en el informe de la investi- 6. Si la persona se rehusa a firmar su propia declara-
gación; manténgalos en un archivo por separado, ción (esto podría suceder con un testigo renuente),
en caso de que surjan preguntas. escriba un memorando explicando lo sucedido, fír-
melo y adjúntelo al informe, junto con la declara-
El contenido ción sin firmar.

1. Use el nombre legal completo de la persona y docu- Cómo ganarse la confianza de las personas
mente cualquier alias o sobrenombre, si lo tiene. que entrevista
2. Escriba la declaración en primera persona, como si
fuera el declarante el que estuviera hablando. Procedimientos
3. Si se hace alguna corrección a la declaración jurada
ya mecanografiada, el testigo debe colocar sus ini- • Preséntese por su nombre. Trate de que la persona
ciales en cada una. se relaje. Dele la mano, si la persona se la ofrece, y
4. Si hay muchas correcciones o son ilegibles, es pre- hable de cosas triviales por unos cuantos minutos,
ferible mecanografiar otra declaración jurada y antes de entrar en el tema central.
hacer que el testigo la firme. Guarde la declara- • Identifique su sección y el cargo que ocupa.
ción original y adjúntela al informe de la investi- • Hable sobre su experiencia y el adiestramiento que
gación si los cambios son sustanciales y la persona ha recibido para ser investigadora.
se ha retractado de lo que dijo en la declaración • Dígale quién solicitó la investigación y asegúrele que
original. En estos casos, debe colocar un memo- esa persona está interesada en resolver la situación.
rando sobre la declaración original, firmado por la • Explíquele en términos generales, sin violar la con-
investigadora, que explique por qué se adjunta la fidencialidad, el tema de la investigación.
declaración original. • Dígale quién le dio su nombre y lo que le ha dicho
5. La declaración jurada suplementaria debe tener la que sabe.
fecha en que fue firmada y debe ser adjuntada a la • Explíquele que usted está allí para averiguar lo que
declaración original. sabe y tomar una declaración.
 Capítulo V: Cómo prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo
Acoso sexual: Un problema laboral

• Explíquele que usted va a escuchar y a hacerle pre- • Evite tocar a la otra persona. Sobre todo cuando se
guntas para aclarar cualquier duda. trata de una investigación sobre acoso sexual, esto
• Dígale que usted va a convertir lo que él o ella diga puede molestar.
en una declaración jurada, y que volverán a reunir- • Inclínese levemente hacia la persona mientras ha-
se en fecha futura para que la firme. bla —esto indica que está de su parte.
• Explíquele que su declaración se mantendrá confiden- • Cuando haga preguntas, mírela a los ojos.
cial, salvo que se tome alguna medida disciplinaria. • Si el o la empleada cambia de posición, cambie us-
• Explíquele que puede ser llamado a declarar en una ted también. Esto se percibe como que usted está
audiencia disciplinaria. presente y consciente de la otra persona.
1 • Mire su reloj sólo si es necesario.
Antes de concluir la entrevista, asegúrese de: • No cruce los brazos ni señale con el índice.
• No mire alrededor del cuarto ni por la ventana.
i
L 278
• Decirle al empleado o empleada cómo comunicarse • No haga gestos dramáticos, como virar los ojos ha-
cia arriba o torcer la boca.
con usted.
• Decirle que la llame si tiene algo que adicionar o si • Evite bostezar. Esto da la impresión de que está
I se le ha olvidado algún detalle. aburrido(a).
• Hacer otra cita para que firme la declaración jurada,
y si es necesario, para que le entregue algún docu- Lenguaje verbal
mento adicional.
• Hacerle saber que es posible que usted se vuelva a co- • Pregunte sobre los sentimientos de la otra persona
municar con él o ella para recopilar más información. y reconózcalos. No pase por alto la ira, el miedo ni
la tristeza.
Lenguaje corporal • Hable sobre el miedo a las represalias o cualesquie-
ra otros miedos que la persona pueda tener, y ase-
• R e s p e t e el espacio físico d e la otra p e r s o n a ; gúrele que quedará protegida lo más posible contra
invítelo(a) a sentarse cerca, pero no tan cerca. las represalias.
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: C ó m o prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

• Sea una escucha activa: de vez en cuando repita lo Contenido

que el o la testigo ha dicho o pídale que clarifique lo
que está diciendo. • Nota remitente.
• No juzgue ni haga comentarios que puedan inter- • Lista de adjuntos.
pretarse como que está juzgando a la otra persona. • Adjuntos.
• No dé opiniones. • Lista de testigos y su ubicación.
• Mantenga el control de la entrevista. No permita • Declaraciones de la presunta víctima.
que la persona divague. • Descargos o confesión del presunto acosador.
• Tenga cuidado al escoger los términos que usa. • Declaración jurada de los testigos.
• Haga preguntas, pero no comente. • Otros documentos.
• Tenga cuidado con el tono de su voz. 0 Política empresarial sobre el acoso sexual.
• Observe el lenguaje corporal de la otra persona. Si 0 Artículos aplicables del reglamento interno.
la percibe molesta, alivie la situación, ya sea hablan- 0 Otros.
do de ello, tomándose un descanso, etc. • Antecedentes.
• Tómense varios descansos si la entrevista se • Lista de cargos en orden cronológico.
alarga. • Hallazgos (lista de los hechos tomados de las decla-
raciones de los testigos).
Finalmente, llegamos al informe de la investiga- • Resumen.
ción, que es el compendio de todos los hallazgos y • N o se deben hacer recomendaciones por escrito.
aspectos investigados. La naturaleza de este infor-
me final es:
Ejemplo de un Informe de Investigación3
• Neutral
• Confidencial 3. Adaptado de un ejemplo en: Investigating Allegations oí Sexual Haras-
• Una narrativa por escrito sment, Symposium on Employee and Labor Relations, United States Office
of Personnel Management, Norfolk, Virginia, Estados Unidos, 9-12 de
• Recopilación de todos los hechos enero de 1996.
Acoso sexual: Un problema laboral Capílulo V: C ó m o prevenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

Cargos
Informe de la Investigación de los cargos de acoso
sexual en contra del señor Severo Acosador La señorita María Nosedeja alega lo siguiente en su queja
(véase el Adjunto No. 2):
Adjunto No. 1 Lista de testigos y direcciones.
Adjunto No. 2 Queja de la presunta víctima, María No- 1) El señor Acosador se acercó a su escritorio el 3 de
sedeja. octubre del 2000 y le dijo que se veía 'buenísima'
Adjunto No. 3 Declaración de defensa del señor Se- con esa falda y que tenía las piernas tan bonitas,
vero Acosador. que debería usar la falda más corta.
Adjunto No. 4 Declaración jurada de la señorita Susa- 2) El sábado siguiente, 7 de octubre del 2000, la seño-
na Buenamiga. rita Nosedeja recibió una llamada telefónica a su casa
Adjunto No. 5 Declaración jurada del señor Roberto de un hombre que se identificó como un compañero
Confirmador. de trabajo. Cuando preguntó quién era, dijo "Hoy
Adjunto No. 6 Diagrama de la Oficina de Relaciones también se te ven lindas las piernas. Te veo el lu-
Públicas. nes", y colgó. Ella reconoció la voz del señor Acosa-
Adjunto No. 7 Organigrama de la empresa. dor.
3) Tres semanas más tarde, el 25 de octubre del 2000,
Antecedentes la señorita Nosedeja indica que ella acababa de re-
gresar de vacaciones, cuando el señor Acosador se
El 5 de diciembre del 2000 la señorita Nosedeja, asis- acercó otra vez a su escritorio y le dijo: "Que bien te
tente administrativa de la Oficina de Relaciones Públi- ves, ¡estás bronceada! Me hizo falta tu linda cara y
cas, solicitó una reunión con el señor Félix Masalto. En sobre todo, tus piernas." Luego le puso la mano en
dicha reunión se quejó de que había sido acosada ver- el hombro para que no se pudiera ir, y le pasó la
bal y físicamente por un compañero de trabajo, el señor mano por la parte de atrás de la pierna cuando ella
Severo Acosador. El señor Masalto también es el su- se paró. Ella se disgustó mucho y le dijo que no la
pervisor del señor Acosador. El 10 de diciembre la sus- tocara y que no le hablara más.
crita fue encargada de la investigación de estos cargos. 4) El señor Severo Acosador se fue de viaje por las
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: C ó m o provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

siguientes dos semanas, pero cuando regresó la si- directamente afuera de la oficina del señor Masalto.
guió hasta la fotocopiadora la mañana del 10 de no- (Ver el Adjunto No. 6.) El señor Masalto pasa mucho
viembre y le puso la mano en el hombro. Le dijo, "Te tiempo fuera de la oficina y la señorita Nosedeja dice
pido disculpas si te ofendí, pero eres una mujer muy que él no estaba en su oficina cuando pasaron los
linda, y tengo debilidad por las buenas piernas". La incidentes descritos en líneas anteriores.
señorita Nosedeja se molestó y dio la media vuelta y 3) La señorita Buenamiga indica en su declaración ju-
se fue. Después de pensarlo por un tiempo, decidió rada (ver el Adjunto No. 4), que oyó cuando el señor
quejarse de los actos del señor Acosador. Acosador le dijo algo a la señorita Nosedeja como
5) La señorita Nosedeja me ha indicado que dos com- "Te ves muy bien en esta falda. Me gustaría que
pañeros de trabajo, Susana Buenamiga y Roberto fuera más corta." No se acuerda qué día era, pero
Confirmador, presenciaron uno o más de estos inci- se acuerda que era como a principios de octubre o
dentes. finales de septiembre. Se acuerda que se sorpren-
dió con el comentario, pero no dijo nada porque pen-
Hallazgos só que la señorita Nosedeja se podía defender sola.
El señor Acosador nunca le ha dicho nada así a ella,
1) El señor Severo Acosador en su declaración de de- ni la ha tocado. Le simpatiza la señorita Nosedeja y
fensa (Adjunto No. 3) niega que haya llamado a la considera que es muy profesional, pero sí le parece
señorita Nosedeja a su casa. También niega que la que usa las faldas un poco cortas. Ella dice que pre-
fiere trabajar con faldas por debajo de la rodilla. Tam-
tocó en el hombro y en la pierna, y dice que jamás la
bién se acuerda que una o dos semanas más tarde
ha abordado en la fotocopiadora. Sin embargo, sí
la señorita Nosedeja le había comentado que había
admite que le hizo el comentario acerca de sus pier-
recibido una llamada extraña que le sonaba como al
nas como en octubre, pero que lo dijo como un piro-
señor Acosador y que le parecía que el señor Acosa-
po y siente mucho que ella lo haya tomado así.
dor se estaba extralimitando.
2) La señorita Buenamiga es mecanógrafa de la oficina
y su escritorio está directamente enfrente de la ofici- 4) El señor Roberto Confirmador declara (ver Adjunto
na de la señorita Nosedeja, aunque dividido por una No. 5) que él y la señorita Nosedeja han sido amigos
delgada partición. La señorita Nosedeja se sienta por mucho tiempo y a veces almuerzan juntos. Su
 Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V: C ó m o provenir y eliminar el acoso sexual en el empleo

oficina no está cerca de la de ella, así que no oyó

de que presuntamente sucediera, y por lo menos va-
nada ni presenció ninguno de los incidentes. Sin
rias semanas antes de presentarle la queja al señor
embargo, un día que estaba almorzando con la
Masalto. También le informó al señor Roberto Confir-
señorita Nosedeja el señor Acosador entró al res-
mador que el señor Acosador le había tocado la pier-
taurante y la señorita Nosedeja le dijo, "Ya se me na como una semana después de dicho incidente.
agrió el almuerzo". Cuando le preguntó por qué,
ella le comentó sobre lo que le había dicho el señor
Acosador y sobre la llamada que había recibido. María Sabuesa
También le comentó que le había tocado la pierna. Investigadora
El señor Confirmador le dijo que debía hablar inme- 20 de diciembre de 2000
diatamente con el señor Masalto, pero ella dijo que
le daba pena y que también eso podría traerle pro-
blemas. Dice que lo dejó allí, ya que la vio visible-
286 mente molesta, pero que de todas formas le dijo
que le avisara si algo podía hacer para ayudarla.

Resumen

El señor Severo Acosador admite que le hizo los co-

mentarios a la señorita Nosedeja el 3 de octubre del
2000 que fueron escuchados por la señorita Buenami-
ga, pero niega todos los demás cargos. No obstante, la
señorita Buenamiga dice que la señorita Nosedeja sí le
comentó sobre la llamada del hombre con la voz pare-
cida a la del señor Acosador y el señor Roberto Confir-
mador lo confirma. La señorita Nosedeja le informó de
este incidente a ambos testigos unas semanas después
 LEGISLACIÓN QUE PROTEGE
A LA MUJER DEL ACOSO
Y EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
''Hemos modificado las leyes, pero no hemos modificado en nada la
estructura social que las ha hecho necesarias"
Pilar Rahola

A. Legislación mundial

n el ámbito mundial, no existe una

X 289
umforme que garantice una protección a las
trabajadoras en relación con la discriminación
por género en el empleo, por lo que consideramos que
se deben aunar esfuerzos en torno a una legislación in-
ternacional que regule y establezca sanciones para
quienes incurran en estas conductas.
Podemos señalar que, aunque la gran mayoría de
los países europeos no cuentan con normas específicas
contra este tipo de discriminación, sí tienen disposicio-
nes generales en el derecho penal, civil y laboral que
pueden invocarse para entablar una acción o denuncia
judicial. Así, por ejemplo, países como Suiza, Irlanda,
Alemania, Países Bajos, Reino Unido, España, Estados
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo VI: Legislación que protege a la mujer del acoso y el hostigamiento sexual

Unidos y Canadá consideran el acoso sexual como una Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo,
forma de discriminación basada en el género, y, por creada por dicha ley, comenzó a hacer cumplir su man-
tanto, un atentado a los derechos de la personalidad — dato. Después de 1980, cuando los reglamentos de la
y en esa esfera se da la protección. Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo
La legislación sobre discriminación sexual en Esta- finalmente establecieron que el acoso sexual en el em-
dos Unidos, que ha servido de fundamento para la re- pleo era ilegal, varios estados hicieron lo mismo con
glamentación en diversos países, no hizo su aparición sus propias leyes y reglamentos. Y no fue sino hasta
sino hasta 1964. Antes de eso, los medios de comunica- 1986 que la Corte Suprema de los Estados Unidos ad-
ción ni siquiera utilizaban la expresión "acoso sexual". mitió que el acoso sexual en el empleo era una forma de
Tal como se presentó al Congreso de los Estados Uni- discriminación sexual —¡y que era ilegal!1
dos, el anteproyecto de Ley de Derechos Civiles de Actualmente existen tres tipos amplios de protec-
1964 no prohibía la discriminación por sexo, sino sólo ciones legales o 'remedios' en Estados Unidos que ga-
por raza, color, religión u origen nacional. La discrimi- rantizan el derecho que tiene la mujer a no ser acosada
nación por sexo la introdujeron a último momento los en el empleo, y todos estos remedios legales se pueden
congresistas sureños que se oponían a la ley, ¡y lo hicie- aplicar en un caso dado de acoso sexual. Estos son:
ron pensando que si se agregaba la igualdad sexual,
la ley sería tan obviamente absurda y extravagante, 1. La Ley de Derechos Civiles de los Estados Unidos
que la abrumadora mayoría masculina en el parla- de 1964, que es administrada por la Comisión de
mento estadounidense nunca la aprobaría! No obs- Igualdad de Oportunidades de Empleo.
tante, la administración de Lyndon Johnson estaba tan 2. Las leyes estatales sobre prácticas justas de empleo
empeñada en acabar con la discriminación, que no se en el trabajo.
opuso a la adición, y la ley se aprobó por mayoría, a 3. Procesos incoados conforme a los principios del com-
pesar de que sólo uno de los proponentes de la adición mon lavo sobre actos ilícitos (desde el punto de vista
votó a favor de la misma. civil) o responsabilidad extracontractual (torts).
No fue sino varios años más tarde, cuando comen-
zó a sentir la presión del movimiento feminista, que la 1. Meritor Savings Bank vs Vinson, 1986.
 Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo VI: Legislación c|ue prolege a la mujer del acoso y el hostigamiento sexual

El Título VE de la Ley de Derechos Civiles prohibe la 5. Costas legales, parciales o totales.

discriminación y el acoso sexual en el empleo. Se aplica
a la mayoría de las empresas estadounidenses con 15 o La mayoría de los estados tienen leyes que prohi-
más empleados. La Comisión de igualdad de Oportuni- ben el acoso sexual en el trabajo, con excepción de algu-
dades de Empleo investiga las quejas de acoso y discri- nos estados, como Alabama y Arkansas. Algunas leyes
minación, y tiene facultad para citar testigos y obligar al estatales cubren empresas con menos de 15 empleados,
empleador a producir pruebas. En la práctica, por lo por lo que incluyen algunas empresas no cubiertas por
general utiliza la conciliación para hacer cumplir los de- la ley federal. Hay diferencias importantes entre las le-
rechos del empleado/a. Si la conciliación falla, puede yes de los diferentes estados, sobre todo en lo que se
denunciar al empleador para que se protejan los dere- refiere a la indemnización permitida. En muchos ca-
chos de la víctima. En la mayoría de los casos, sin sos, los estados han adoptado una definición de acoso
embargo, simplemente emite una carta dándole a la víc- sexual similar a la utilizada por la Comisión de Igual-
tima el derecho a demandar conforme a la Ley de Dere- dad de Oportunidades en el Empleo: "Cualquier con-
292
chos Civiles. Si la víctima gana el caso, la Ley de Dere- ducta o proposición en el empleo, no consentida por la
chos Civiles permite los siguientes remedios: víctima, que cree un ambiente hostil, ofensivo o que
intimide (a la víctima) en alguna forma." Las depen-
1. Reintegro y ascenso, si le corresponde. dencias estatales que investigan las quejas de acoso en
2. Salarios caídos y beneficios. algunos casos permiten que la víctima presente la que-
3. Indemnización por daños y perjuicios. Ésta se limi- ja simultáneamente en ambas jurisdicciones, y compar-
ta a gastos médicos por problemas relacionados con ten el trabajo de la investigación.
el estrés causado por el acoso y otros daños, y pue- Esta legislación ha hecho que surja un nuevo mer-
de ser de entre $50,000 y $300,000, dependiendo del cado de seguros en Estados Unidos, para cubrir estas
número de personas empleadas. situaciones; en tanto que existen abogados/as que se
4. Una orden del tribunal obligando a la empresa a especializan en la materia.
cambiar sus políticas para evitar un comportamien- A partir de 1980, se adoptaron leyes que sancionaron
to similar en el futuro. el acoso sexual en diversos países industrializados. En la
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V I : Legislación que protege a la mu|er del acoso y el hostigamiento sexual

actualidad, existen cerca de 23 de estas naciones indus- guras conocidas como "responsable de emergencia"
trializadas que tienen legislación específica sobre el tema. que tiene la función de garantizar la protección moral
La Comisión de la Unión Europea adoptó en no- de los/as trabajadores/as.
viembre de 1991 u n a recomendación con arreglo a la En Italia, por otra parte, existen varios convenios co-
cual todo comportamiento que pueda considerarse lectivos que consagran disposiciones especiales sobre el
hostigamiento sexual y que resulte ofensivo para la acoso sexual en el trabajo, se establecen comités parita-
persona a la que va dirigido, constituye una viola- rios para promover la igualdad de oportunidades y de
ción de los derechos y de la dignidad de la persona trato, y se prohibe el hostigamiento sexual. En 1996 ha-
humana. 2 bía un proyecto de ley en el Parlamento italiano denomi-
En Francia, por ejemplo, existe una ley de 1992 rela- nado "normas para la protección de la libertad y de la
tiva al abuso de autoridad en materia sexual en las rela- dignidad de la persona contra el hostigamiento sexual
ciones de trabajo, que prohibe toda discriminación en en el trabajo", que define dicha conducta de una manera
la contratación, ejecución o rescisión del contrato de muy amplia y enfatiza que las amenazas o chantajes
trabajo contra un asalariado, sea hombre o mujer, que 295
implícitos o explícitos por parte del empleador o del su-
haya sido víctima o testigo de una conducta de hostiga- perior jerárquico son agravantes del asedio sexual.
miento sexual. Esta ley señala que esta conducta pue- Dicho proyecto hacía hincapié en el punto de vista
de ser realizada por un empleador o su representante o de la víctima y su protección; y dicha protección abar-
por la persona que haya abusado de la autoridad que le caba a todos los trabajadores/as, fueran de tiempo
confieren sus atribuciones. Por otra parte, Francia es completo, de tiempo parcial, en período de prueba o de
uno de los pocos países que tiene contemplado como formación.
delito el acoso moral o "mobbing", penalizado con u n En Italia también existe una ley de 1991 que estable-
año de prisión y con multa de hasta veinte mil dólares. 3 ce los asesores paritarios, quienes tienen competencia
Suecia cuenta con leyes que garantizan que en las para brindar asistencia y asesoramiento a las víctimas
empresas existan planes y controles antimobbing, o fi- de hostigamiento sexual y garantiza la confidenciali-
2. Igualdad en el Empleo y la Ocupación. Conferencia Internacional del
Trabajo. Ginebra, 83". Sesión 1996, OIT, págs.70-71.
dad de la información suministrada. Si se produce el
3. http://www.prensa.com/hoy/portada.shtml hostigamiento sexual, el trabajador/a tiene derecho a
 Capi'iulo V I . Legislación que protege a la mujer del acoso y el hostigamiento sexual
Acoso sexual: Un problema laboral

rescindir inmediatamente su contrato de trabajo por Esta guía define el acoso sexual como una ''situación no
causa justificada, y a recibir una indemnización que consentida de la que el agresor es consciente".
corresponde a 12 meses de su remuneración, además Aún cuando en América Latina los avances para lo-
de la liquidación de la indemnización por despido in- grar legislación contra este tipo de abusos todavía no
justificado. Además, la víctima tiene la potestad de son muy importantes, existen ya —afortunadamente—
presentar una queja ante el tribunal competente. algunos países en que se está trabajando consciente y
En Nueva Zelanda, los casos de hostigamiento responsablemente para lograr que existan las leyes co-
sexual laboral se pueden denunciar mediante una que- rrespondientes, así como empresas en que los casos de
ja personal, en aplicación de la ley sobre los contratos hostigamiento sexual se han enfrentado con madurez y
de trabajo de 1991. se han creado políticas adecuadas para el manejo de
En Austria, la ley de igualdad de oportunidades estos incidentes. Incluso, se está orientando al perso-
contempla el hostigamiento sexual como una forma de nal de ambos sexos para no caer en prácticas que se
discriminación; en tanto que en Suecia la ley de igual- enmarquen dentro de esta calificación.
dad entre hombres y mujeres de 1992 contiene un artí- Las mujeres esperamos contar a corto plazo, no sólo
culo que prohibe el hostigamiento sexual. con leyes claras y justas que nos amparen en este senti-
En España, el primer plan para la ley de igualdad de do, sino también con que en los lugares en los que traba-
oportunidades de las mujeres tiene incluido como un jamos tengan programas y cursos de adiestramiento so-
derecho laboral básico para los trabajadores/as, el res- bre la discriminación por género para sus trabajadores/
peto a la intimidad y a la consideración debida a su dig- as y supervisores, con el objeto de prevenir, corregir y
nidad, comprendida la protección frente a las ofensas enfrentar este tipo de violación a los derechos humanos.
verbales o físicas de índole sexual. Las agresiones por Como ya se dijo, en el ámbito mundial no existe
acoso sexual se castigan con multas de entre 500.001 realmente una legislación global uniforme que proteja
(US$ 3,333) y 15 millones de pesetas (US $100,000). a las víctimas de este tipo de discriminación. Son pocos
El sindicato obrero español ha editado una guía sin- los países latinoamericanos que disponen de leyes vi-
dical para combatir estas conductas, con la cooperación gentes y eficaces para hacer frente a este tipo de con-
del Instituto de la Mujer y de la Comisión Europea. ductas; entre ellos, México, Perú, Argentina, Puerto
 Capítulo VI: LeRislación que protege a la mujer del acoso y el hostigamiento sexual
Acoso sexual: Un problema laboral

Rico (Ley 17 de 1988), y Costa Rica Costa Rica (Ley Cámara de Diputados. Este proyecto considera acoso
7476 de 30 de enero de 1995). sexual en un ambiente de trabajo "la persecución o el hos-
tigamiento, físico o psíquico, producido en el marco de una
En 1998, el Estado de Jalisco en México adicionó al
relación de trabajo (en general) o de empleo público, confines
Código Penal una disposición que sanciona el acoso
sexuales, de carácter injurioso, no consentido por la persona
sexual, con la imposición de tres a seis meses de prisión
contra la que es ejercido, que puede derivar en un desarrollo
a quien incurra en acoso sexual reiterado en contra de
hostil de la relación laboral, así como también en la pérdida
persona de cualquier sexo, valiéndose de su posición
del trabajo por parte de la persona afectada".
jerárquica derivada de sus relaciones laborales, docen-
tes, domésticas o de cualquier otro tipo de relación que La iniciativa apunta a castigar no sólo al acosador o
implique subordinación. Si se trata de un servidor pú- acosadora, sino también a aquel empleador que estuviera
blico, la sanción es la destitución del cargo y la inhabili- en conocimiento del delito y no hiciera nada por evitarlo.
tación para desempeñarse como tal durante un año. El Recientemente, a mediados del año 2001, hemos re-
delito se perseguirá por querella de la parte ofendida o cibido noticias de que en Brasil el acoso sexual se ha
de su legítimo representante. constituido en delito, tras muchos años de lucha en el
congreso. Sin embargo, en Chile, desde 1994 se presen-
En la Argentina, el acoso sexual sólo está contem-
tó u n proyecto de ley sobre acoso sexual (véase Anexo
plado en la administración pública de la Municipali-
No 6) y aún no ha sido aprobado.
dad de la Ciudad de Buenos Aires, en virtud del decre-
Existen, además, una serie de documentos y con-
to presidencial 2385 de 1993, que sólo sanciona esta
venciones internacionales que abordan la materia y su-
conducta cuando es ejercida por un funcionario que se
aprovecha de su relación jerárquica. En el resto de las gieren la adopción de medidas por parte de los gobier-
administraciones públicas provinciales no tienen dis- nos, como veremos seguidamente:
posiciones y en el ámbito privado la materia tampoco
1. Convención Sobre la Eliminación de Todas las
está legislada. No obstante, existe en la Cámara de Di-
Formas de Discriminación Contra la Mujer. El
putados de Argentina un novedoso proyecto de ley so-
acoso sexual en el trabajo constituye una discrimi-
bre acoso sexual, propuesta hecha por el Instituto So-
nación contra la mujer. La Convención Sobre la Eli-
cial y Político de la Mujer, actualmente en debate en la
Acoso sexual: Un problema laboral Capítulo V I : Legislación que proiejje a la mujer del acoso y el hostigamiento sexual

minación de Todas las Formas de Discriminación tica, ascendencia nacional u origen social que tenga
Contra la Mujer, ratificada por Panamá mediante por efecto anular o alterar la igualdad de oportunida-
Ley 4 de 22 de mayo de 1980, ha definido en su artí- des o de trato en el empleo y la ocupación".
culo 1 el término discriminación como "toda distin-
ción, exclusión o restricción basada en el sexo, que tenga Esta definición, al establecer como discriminación
por objeto o por resultado menoscabar o anular el recono- cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en
cimiento, goce o ejercicio por parte de la mujer de sus motivos de sexo, comprende el hostigamiento sexual
derechos humanos, políticos, económicos, sociales, cultu- en el trabajo. También contiene este convenio disposi-
rales, civiles o en cualquier otra esfera". ciones diversas sobre las medidas y políticas que deben
adoptar los Estados miembros adscritos al convenio,
De esta definición se deduce que el acoso sexual en tendientes a promover la igualdad de oportunidades y
el trabajo es una discriminación expresa contra la mu- de trato en materia de empleo y educación, con miras a
jer en el ámbito laboral, que afecta de manera negativa eliminar cualquier discriminación en este sentido.
el goce y desarrollo pleno de sus actividades laborales.
Por otra parte, el artículo 3 de dicha convención es- 3. Estrategias de Nairobi de 1985. En su párrafo 139,
tablece el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer establecen que se deben tomar medidas adecuadas
de los derechos humanos y libertades fundamentales. para evitar el hostigamiento sexual en el trabajo, y
sugiere la creación de medidas legislativas.
2. Convenio Número 111 de 1958 de la OIT sobre la 4. Plataforma de Acción de Beijing. Esta plataforma,
discriminación en el empleo y ocupación. Este aprobada en la Cuarta Conferencia Mundial Sobre la
convenio, que fue ratificado por Panamá en mayo Mujer realizada en Beijing en 1995, señaló entre otras,
de 1966, establece en el artículo 1, numeral 1, ordi- las siguientes medidas (No.178) que debían adoptar
nal a), que el término // discriminación ,, comprende: los gobiernos, los empleadores, los empleados/as, los
sindicatos y las organizaciones de mujeres:
"cualquier distinción, exclusión o preferencia basada
en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión poli- "c). Promulgar y hacer cumplir leyes y elaborar poli-
Acoso sexual: U n problema laboral Capitulo V I . Legislación que protege a la mujer del acoso y el hostigamiento sexual

ticas aplicables en el lugar de trabajo contra la discri- que las mujeres deben ser tratadas con el respeto
minación por motivo de género en el mercado de tra- debido a su sexo.6
bajo, así como en lo relativo a las condiciones de tra-
bajo discriminatorias y el hostigamiento sexual";4 En general, se observa una fuerte tendencia mun-
dial a la protección de la dignidad y los derechos de la
En las medidas (No. 180) que han de adoptar, según mujer. En tal sentido, la Convención IV, en su artículo
proceda, los gobiernos, el sector privado y las organi- 27 y el Protocolo Adicional I, en sus artículos 75 y 76,
zaciones no gubernamentales, los sindicatos y las Na- referentes a la situación de conflicto armado interna-
ciones Unidas, se dispone lo siguiente en el punto c): cional, establecen una protección especial para las mu-
jeres contra todo atentado a su pudor y, en particular,
"Promulgar y aplicar leyes para luchar contra el aco- contra la violación, la prostitución forzosa y cualquier
so sexual y otras formas de hostigamiento en todos otro abuso contra la sexualidad de la mujer.
los lugares de trabajo." 5 De igual forma, el Protocolo Adicional II de los Con-
venios, relacionado a la situación de conflicto armado no
5. Derecho Internacional Humanitario. En el ámbito internacional, en su artículo 4 también establece la pro-
de la legislación internacional humanitaria, es im- tección a favor de las mujeres contra la violación, la pros-
portante señalar que un principio fundamental de titución forzosa y cualquier forma de atentado al pudor,
las Convenciones de Ginebra de 1949 y los Protoco- sin distinción de índole desfavorable.
los Adicionales de 1977 establecen que las personas Así pues, al ser el acoso sexual un atentado al pudor
deben ser protegidas sin ninguna distinción de ín- o a la dignidad de la mujer, tal conducta queda enmar-
dole desfavorable, en especial por razones de sexo; cada dentro de las prohibiciones señaladas en el Dere-
en tanto que un principio complementario dispone cho Internacional Humanitario. 7
También el Estatuto de Roma, aún cuando no ha en-
4. Cuarta Conferencia Mundial Sobre la Mujer. Plataforma de Acción.
Declaración de Beijing. Centro Nacional para el Desarrollo de la Mujer
y la Familia. Ministerio de Planificación y Política Económica, UNFPA, 6. Convenios I y II, artículo 12; Convenio III, artículos 14 y 16; Convenio
San José, 1996, págs.94-95. IV, artículo 27; Protocolo I, artículo 75.
5. Ob. Cit. Pag.98. 7. http://www.cier.org.ierspa.nsf/226.
 Capítulo V I : Legislación tiue prologo a la mujer del acoso y el hosligamienlo sexual
Acoso sexual: Un problema laboral

trado en vigencia todavía, contempla disposiciones que género, y dentro de ésta el acoso y el hostigamiento
prohiben las prácticas contra la libertad sexual de las mu- sexual, son conductas que no están definidas ni tipifi-
jeres. Además, este Estatuto crea la Corte Penal Interna- cadas en la legislación panameña. Por lo tanto, en
cional. Para que este instrumento entre a regir, se requiere este sentido estamos desprotegidas, con excepción de
que sea firmado por lo menos por 60 países; no obstante, la Ley de Carrera Administrativa, que rige los dere-
hasta la fecha sólo ha sido suscrito por 16 naciones. chos y deberes de los servidores públicos, y que defi-
ne, prohibe y establece como causal de despido el aco-
so sexual en el trabajo. Sin embargo, resulta difícil es-
B. Legislación nacional perar que en la práctica esta prohibición tenga efica-
cia, cuando en muchos casos ni siquiera se ha podido
En países como el nuestro, en que existe la tradición lograr la estabilidad en el empleo, ya que seguimos
vertical del poder, se hace particularmente difícil la con la mentalidad del "botín político" con cada nueva
desaparición de esta práctica. Sin embargo, como la an- administración.
305
tigua Comisión del Canal se regía por las leyes laborales
Además, este tipo de discriminación se produce en
de los Estados Unidos, ésta fue una de las primeras em-
el ámbito normativo, toda vez que la legislación no
presas situadas en el Istmo que tuvo una política institu-
cuenta con una reglamentación específica sobre el aco-
cional que prohibía el acoso y el hostigamiento sexual,
so sexual, sino que lo hace a través de disposiciones
además de un procedimiento de quejas, medidas disci-
aisladas y poco eficaces en la práctica.
plinarias específicas para los acosadores, y cursos para
los empleados y los supervisores sobre cómo manejar el
tema. Ahora, la Autoridad del Canal de Panamá, la nue- 1. Constitución Política
va dependencia del gobierno panameño, ha continuado
con estas prácticas contra el acoso y el hostigamiento A pesar de que la Carta Política panameña no con-
sexual, conforme a su régimen laboral especial, estable- tiene normas específicas sobre el acoso sexual, se pue-
cido por la Constitución Política. de señalar que la prohibición de tal conducta se en-
Conviene señalar que en Panamá la violencia de cuentra implícita en el artículo 19 que establece el dere-
 Capítulo V I : Legislación que protege a la mu|(>r del acoso y el hostigamiento sexual
Acoso sexual: Un problema laboral

cho a la igualdad, al disponer que "No habrá fueros o públicos "Incurrir en acoso sexual"; mientras que el ar-
privilegios personales ni discriminación por razón de raza, tículo 152, que contempla las conductas que dan lugar
nacimiento, clase social, sexo, religión o ideas políticas."8 a la destitución directa, en su numeral 10, establece
como una de las causales "Incurrir en acoso sexual".10

2. Ley de Carrera Administrativa

3. Código de Trabajo
La Ley No. 9 de 20 de junio de 1994, por la cual se
establece y regula la Carrera Administrativa, es uno En el ámbito laboral privado, es importante destacar
de los pocos instrumentos jurídicos que define y con- que la Ley 44 de 12 de agosto de 1995, que introdujo refor-
templa disposiciones relativas al acoso sexual en el mas al Código de Trabajo, incluye la prohibición del acoso
área de las instituciones públicas. En tal sentido, el sexual en el trabajo, tanto para los trabajadores como para
artículo 2 de dicha ley define el acoso sexual en los los empleadores, en el numeral 12 del artículo 127 y el
siguientes términos: numeral 15 del artículo 138 del Código de Trabajo, respec-
tivamente. También se incluyó esta conducta como una
"Acoso sexual: hostigamiento con motivaciones o causal de sanción disciplinaria, para que los empleadores
contenidos sexuales, en forma física, verbal, gestual o puedan dar por terminada por justa causa la relación la-
por escrito, de un funcionario a otro, del mismo u otro boral con el trabajador, conforme señala el artículo 213,
sexo que ni expresa ni tácitamente lo hayan solicitado ordinal A, numeral 15 del Código de Trabajo.
y que afecta el ambiente laboral."9 En nuestra opinión, el hecho de la inclusión del aco-
so sexual en el trabajo como una prohibición para am-
Por su parte, el artículo 138 de dicha ley, en su nu- bas partes en la relación laboral y como causal justifica-
meral 14, señala como una prohibición a los servidores da de despido por parte del empleador, constituye un
gran avance en nuestra legislación laboral. Sin embar-
8. Constitución Política de la República de Panamá, 1972, Publipan, Pana-
má, 1997.
9. Servidor Público. Conoce tus derechos. Ledinsa, 1994, pág.1. 10. Ob. C/t. Págs. 36-37; 39-40.
 Capítulo V I : Legislación que prolcge a la mujer del acoso y el hostigamiento sexual
Acoso sexual: Un problema laboral

go, es lamentable que se omitiera su inclusión en el ar- ción de los reclamos sobre acoso sexual y la aplicación
tículo 223 del Código de Trabajo, para que los/as traba- de las sanciones, cuando esta materia ha debido delegar-
jadoras/es puedan dar por terminada la relación con se ante una comisión específica e imparcial, o en todo
justa causa, si bien estimo que el hecho de que esté con- caso, ante las autoridades de trabajo correspondientes.
templada como una prohibición y se incurra en ella, es Por otro lado, somos del criterio que las sancio-
suficiente para que se configure la causal en favor de nes no deben limitarse a las de carácter disciplinario,
las/os trabajadoras/es. No obstante, consideramos sino que deben incluirse sanciones penales y civiles
que esta omisión podría traer conflictos de interpreta- (económicas), que sirvan de freno a estas prácticas
ción que pueden ir en perjuicio de los/as trabajadores/ degradantes.
as que la aleguen en un momento determinado. En cuanto al artículo 138 del Código de Trabajo, que
Por otra parte, la reforma del artículo 128 del Códi- consagra cuáles son las prohibiciones a que están so-
go de Trabajo, que establece las obligaciones de los metidos los empleadores, en su numeral 15 señala la de
empleadores, incluyó el numeral 28, que dice: "Estable- "Realizar actos de acoso sexual".
cer un procedimiento equitativo, confiable y práctico para in- El artículo 139 de la mencionada excerta legal dispo-
vestigar los reclamos presentados en relación con el acoso ne que "Las infracciones a las disposiciones de este capí-
sexual y la aplicación de las sanciones correspondientes". tulo se sancionarán con multas de veinticinco a doscien-
tos cincuenta balboas, impuestas por la autoridad
Consideramos que la disposición en mención resul-
competente". Esto significa que la única sanción econó-
ta ambigua, pues el establecimiento de un procedi-
mica para el empleador/a que incurra en acoso sexual
miento para la atención de denuncias sobre acoso
tiene un máximo de B/ .250.00 en concepto de multa, que
sexual es una materia que debe ser reglamentada legal-
será impuesta por la autoridad competente para ello.
mente, además de que tampoco se ha determinado por
ley cuáles son las sanciones aplicables a quienes incu- Consideramos que con las reformas laborales de la
rran en la práctica del acoso sexual en el trabajo. Ley 44 de 1995 se perdió una magnífica oportunidad de
regular el tema del acoso sexual en el trabajo de una ma-
Esto significa que se ha dejado al arbitrio de una sola
nera más amplia, empezando por definir y tipificar el aco-
de las partes en la relación laboral, es decir, de los
so sexual en el empleo como una falta grave, y desarrollar
empleadores, el procedimiento en cuanto a la investiga-
Acoso sexual: U n problema laboral Capítulo V I : Legislación que prolego a la mujer del acoso y el hostigamiento

los mecanismos preventivos y las sanciones civiles corres- damento en dichas causales, es decir, "la conducta in-
pondientes, tal como se ha hecho en otras legislaciones. moral del empleador durante el trabajo", 'Ta viola-
Es más, esta es una materia que debe regularse tan- ción por parte del empleador de alguna de las prohi-
to en el campo penal como en el laboral, ya que es obli- biciones contenidas en el artículo 138", o "todo acto
gación del Estado proteger la dignidad de las /os traba- del empleador, o sus representantes, que tenga por
jadoras/es, desarrollando y poniendo en práctica las objeto inducir al trabajador a cometer un acto ilícito,
políticas y leyes necesarias para prevenir y luchar con- inmoral o contrario a sus convicciones políticas o reli-
tra el acoso sexual en el trabajo, tanto en el sector públi- giosas", respectivamente. También, con fundamento
co como en el privado. Es un hecho cierto que los paí- en el artículo 128, numeral 6 del Código de Trabajo,
ses no sólo necesitan flexibilizar y modernizar sus le- que establece la obligación a cargo del/la empleador/
gislaciones para adecuarlas a las exigencias económi- a de guardar a los/las trabajadores/as la debida con-
cas de u n mundo competitivo, sino que esos cambios sideración y respeto, absteniéndose de maltratarlos
deben incluir también el avance en la justicia social, de palabra u obra y de cometer en su contra actos que
que es la base fundamental del Derecho del Trabajo, en atenten contra su dignidad.
el que la dignidad de los/as trabajadores/as debe estar
por encima de cualquier otra consideración.
No obstante lo anterior, somos de la opinión que 4. Reglamento de Carrera de Instrucción
en materia laboral, aunque no esté expresa y adecua- Judicial del Ministerio Público
damente regulada la conducta de acoso sexual, la tra-
bajadora o el trabajador que sea víctima de una con- Un aspecto importante que se debe destacar es que
ducta de acoso sexual por parte d e l / l a empleador/a o el Ministerio Público es una de las pocas instituciones
sus representantes, puede actualmente hacer uso del que contempla el acoso sexual como causal justificada
derecho que le otorga el artículo 223, numerales 4, 11 para la destitución del funcionario/a que incurra en
y 13 del Código de Trabajo, que facultan a dar por ter- dicha conducta. Así se encuentra consignada dentro
minada la relación de trabajo, con derecho a percibir de las sanciones disciplinarias, en el numeral 25 del ar-
la indemnización por despido injustificado, con fun- tículo 121 del Reglamento de Carrera de Instrucción
Acoso sexual Un problema laboral
Capílulo V I : Legislación que protege a la mu|er del acoso y el hostigamiento sexual

Judicial para el Ministerio Público, que textualmente 5. Ley de Igualdad de Oportunidades

señala: para las Mujeres

"Son causas justificables para proceder a la destitu- La Ley 4 de 29 de enero de 1999, por la cual se insti-
ción de unfuncionario las siguientes: tuye la igualdad de oportunidades para las mujeres,
(...) establece en el Título II, Capítulo IV referente a la fami-
n
5. Incurrir en acoso sexual." lia, artículo 11, las políticas públicas que el Estado debe
implementar para promover la igualdad de oportuni-
Consideramos que este es un gran avance en el or- dades en el empleo. El ordinal 11 dispone como medi-
den jurídico; no obstante, es de lamentar que en dicha da que se deben estudiar y prevenir las situaciones de
reglamentación no se incluyeran las medidas relativas acoso u hostigamiento sexual en el trabajo.
al procedimiento de las denuncias, ni los recursos de que El Capítulo III, sobre Equidad Jurídica, en su artícu-
disponen las partes para hacer valer sus derechos. Se lo 8, numeral 10, dispone:
establece como causal de destitución, pero siempre
debe existir u n procedimiento justo y previo que ofrez- "El Estado garantizará el cumplimiento y ejercicio de
ca las garantías procesales, ya que pudiera ocurrir que los derechos de ciudadanía de la mujer, a través de las
la denuncia fuese falsa, con el objetivo de causar un siguientes acciones:
perjuicio al supuesto agresor/a. Lo más recomendable (...)
sería establecer una suspensión laboral hasta que fina- 10. Incorporar, en el Código Penal, otras disposicio-
lice la investigación previa, con la finalidad de evitar nes que regulen figuras delictivas no contempladas
posibles injusticias. aún, como el hostigamiento o el acoso sexual."

El Capítulo VI, que aborda la violencia contra las

mujeres, establece en su artículo 12, ordinal 1, que el Es-
11. Resolución No. 8 de 9 de septiembre de 1996, Reglamento de Carrera
de Instrucción judicial para el Ministerio Público, artículo 121, núm.
tado panameño debe promover, como una política so-
25. G. Oficial 23.139 de 8 de octubre de 1996. cial en materia de violencia de género, investigaciones
 Capílulo VI: Legislación que prolege a la mu|or del acoso y ol hosliKamienlo sexual
[ Acoso sexual: Un problema laboral

I que, entre otras cosas, permitan conocer el grado de los sexual, que aunque parecen conductas similares, no son
[i temas menos estudiados, como el del acoso sexual. 12 lo mismo. Además, se está regulando parcialmente al-
gunos comportamientos y nada se dice sobre el procedi-
miento de quejas y denuncias para atender este tipo de
I 6. Ley 38 de 10 de julio de 2001 casos. Se precisa una legislación eficaz y adecuada en
materia de acoso, hostigamiento y favoritismo sexual,
! Gaceta Oficial 24.350 de 23 de julio de 2001. Esta ley no meros paliativos que a corto plazo se traducen en le-
¡ tiene el mérito de que introduce el delito de acoso sexual yes inoperantes y en más frustraciones para las víctimas.
| en la legislación penal por primera vez en Panamá. En
i su artículo 15, que adiciona el artículo 220 A al Código
Penal, tipifica el delito de acoso sexual y lo sanciona con 7. Anteproyectos de ley
pena de prisión de 1 a 3 años. Aunque es un avance
h importante, somos de la opinión que, por los efectos y a. Comisión Interinstitucional para la aplicación del
r las consecuencias de este delito, debe ser objeto de una Derecho Internacional Humanitario en Panamá
legislación específica que contemple definición, tipos,
¡ procedimientos y sanciones adecuadas. Esta disposi- Actualmente se está trabajando en un anteproyecto
ción sólo hace referencia al acoso sexual en las relaciones de ley que incluye una disposición que sanciona con
en que hay subordinación laboral, dejando por fuera el prisión de 7 a 10 años a quienes infrinjan la protección
acoso en el ámbito educativo, así como otros tipos de establecida a favor de las mujeres en los Convenios de
acoso. Consideramos que el acoso y el hostigamiento Ginebra de 1949, entre ellas la violación, la prostitución
sexual deben ser sancionados en todos aquellos espa- forzosa, el embarazo forzado o cualquier otro abuso
cios institucionales en los que existan jerarquías. contra la libertad sexual.
Las normas que hemos comentado no definen la di-
ferencia entre el acoso, el hostigamiento y el favoritismo b. Plan Nacional Mujer y Desarrollo

12. Ley No.4 de 29 de enero de 1999, por la cual se instituye la igualdad de

oportunidades para las mujeres. G. Oficial 23,729 de sábado 6 de fe- La actualización operativa de este plan Mujer y De-
brero de 1999.
Acoso sexual: U n problema laboral Capítulo V I : Legislación quo prologo a la mujor del acoso y el hostigamiento sexual

sarrollo para el período 2001-2006 contempla en el Gloria Young presentó ante la Secretaria General de la
tema 9, Los Derechos Humanos de la Mujer, objetivo espe- Asamblea Legislativa este anteproyecto de ley (véase
cífico 1, la acción 1, que dispone: Anexo No. 3). El mismo fue analizado por la Comi-
sión de Derechos H u m a n o s del Parlamento; sin
"Preparar y promover un anteproyecto de ley sobre embargo, como no se convirtió en ley de la República
acoso y hostigamiento sexual en el trabajo, que in- en el período legislativo correspondiente, tuvo que
cluya además de las sanciones administrativas, pe- presentarse nuevamente el 5 de septiembre de 1995,
nales y civiles correspondientes, los procedimientos para volver a ser analizado y discutido por la comi-
y las instancias encargadas de investigar las denun- sión respectiva. Han pasado cinco años desde que se
cias y quejas"}3 presentó por primera vez el anteproyecto de ley, sin
que el mismo haya sido analizado ni debatido. Por el
El Plan sugiere, además, que esta acción debe ser contrario, fue engavetado, toda vez que no hubo la
ejecutada por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo La- voluntad política por parte de la Asamblea Legislati-
boral en coordinación con CODIM, el Foro Mujer y De- va de hacer realidad la regulación específica de un
sarrollo, la Dirección Nacional de la Mujer, la Comisión problema laboral cuyos graves efectos y consecuen-
de la Mujer de la Asamblea Legislativa y los gremios de cias son aún desconocidos, no sólo por falta de inves-
abogados/as. tigaciones científicas al respecto, sino porque a todos
los niveles de la sociedad no se le ha dado la impor-
c. Anteproyecto de ley No.3 de 1995 tancia que requiere este tipo de conducta discrimina-
toria en las relaciones laborales.
Ley por la cual se previene, prohibe y sanciona el Es necesario hacer un reconocimiento a la legisla-
hostigamiento sexual en el empleo y en el sistema dora Young por su interés y su gestión al presentar el
educativo. anteproyecto de ley que regula esta materia. Sin
El 23 de marzo de 1995, la honorable legisladora embargo, las autoras de esta obra hemos realizado
13. Plan Nacional Mujer y Desarrollo. C O D I M , FORO MUJER Y DESA- u n análisis crítico del mismo, que sintetizamos a
RROLLO, PROIGUALDAD. Actualización de la Operativizacidn 2001-
2006, Panamá, diciembre 2000. continuación.
Acoso sexual: U n problcm.i laboral Capítulo VI: Legislación que prologo a la mujer del acoso y el hostigamiento sexual

ANÁLISIS CRÍTICO DEL ANTEPROYECTO qué normas reforman o adicionan en los respecti-
DE LEY No. 3 DE 1995 vos códigos.
En este mismo capítulo, se faculta al Consejo Nacio-
1. relación al Capítulo I, Política Pública del Esta- nal de la Familia para velar por el cumplimiento de
da inameno frente al Hostigamiento Sexual, de- las disposiciones sobre prevención, así como para
ber señalar que se refiere más que todo a los mo- promover y fiscalizar todo lo relativo al hostiga-
tivos y principios que orientan la ley, aspecto que miento sexual en el sector público y privado. Por
por lo general forma parte de la exposición de moti- tratarse de una materia que afecta directamente las
vos y no tiene por qué ir en el texto de la ley. relaciones laborales, no es al Consejo Nacional de la
2. Sobre el Capítulo II, Definiciones y Alcance de la Familia al que le debe corresponder estas responsa-
Ley, consideramos que en cuanto a la definición del bilidades, sino al Ministerio de Trabajo y Desarrollo
acoso, este concepto puede ser mejorado para in- Laboral respecto al sector privado y al régimen de
cluir también el hostigamiento de terceros, que no Carrera Administrativa, respecto al sector público.
se contempla. Además, falta la definición de otros 4. Los Capítulos IV y V, Competencia y Procedimien-
términos relacionados con el acoso, como son polí- to, a nuestro criterio deben ser reglamentados de
ticas públicas, acoso vertical o quid pro quo, acoso manera más amplia y coherente.
horizontal, y represalia, entre otros. 5. En las disposiciones finales, se establece que cuan-
Respecto a la disposición que habla sobre el alcance de do la Asamblea Legislativa reforme el Código Pe-
la ley, se produce a nuestro juicio, un conflicto de leyes, nal, procederá a tipificar el hostigamiento sexual
pues se señala que por dicha ley se regirán los emplea- como un delito. Para hacer esto no es necesario es-
dos/as públicos, sin hacer mención de lo que sobre perar a que la Asamblea decida reformar la legisla-
este aspecto regula la Ley de Carrera Administrativa. ción penal, ya que en el mismo anteproyecto de ley
3. El Capítulo III, relativo a Medidas Preventivas, in- se debe incluir la disposición o disposiciones que
troduce reformas en el ámbito laboral, familiar, ci- reformen, adicionen o desarrollen el Código Penal
vil, judicial y penal. Sin embargo, las disposiciones o cualquier otro código.
no contemplan en su texto ni señalan expresamente En conclusión, es nuestra opinión que para que se
Acoso sexual: Un problema laboral Capílulo VI: Legislación que proicRC a la mujer riel acoso y el hostigamiento sexual

regule adecuada y eficazmente un problema tan espe- da sea la empresa; el derecho de acudir a la jurisdic-
cial y delicado como lo es el acoso sexual en el ámbito ción penal cuando el demandado sea una persona
laboral, la ley debe contemplar lo siguiente: natural; o el derecho de proceder contra ambos, si
se puede probar que hubo responsabilidad de am-
1. La creación de una Oficina de Igualdad de Oportu- bas partes.
nidades dentro del Ministerio de Educación y den- 4. En cumplimiento del numeral 10 del artículo 8 de la
tro del régimen de Carrera Administrativa, que in- Ley 4 de 29 de enero de 1999, por la cual se instituye
vestigue y decida todos los casos de violación de las la igualdad de oportunidades para la mujer, esta ley
normas de igualdad de oportunidades en el sector debe incorporar en el Código Penal el hostigamien-
público, lo que debe incluir también a los solicitan- to y el acoso sexual como figuras delictivas. (Ver
tes de empleo y a aquellos empleados que no perte- Propuesta No. 2 en Conclusiones y Recomendacio-
nezcan a la Carrera Administrativa, así como nes).
empleados por contrato. 5. Establecer un procedimiento más claro y específico
2. La Creación de una Oficina de Igualdad de Oportu- para el sector público y otro para el sector privado,
nidades dentro del Ministerio de Trabajo y Desarro- que contemple también las sanciones para los do-
llo Laboral, que investigue y decida todos los casos centes que incurran en discriminación por género
de violación de las normas de igualdad de oportu- en alguna de sus formas.
nidades en el sector privado, lo que debe incluir 6. La carga de la prueba recae sobre la trabajadora
también a los solicitantes de empleo, empleados acosada y en muchos casos resulta difícil probarlo.
por contrato, eventuales y empleados permanentes. La legislación laboral debe contemplar una presun-
3. Agotado el procedimiento interno en la empresa o ción a favor de la trabajadora acosada y que la carga
el proceso disciplinario en las instituciones estata- de la prueba recaiga sobre el empleador/a.
les, o en caso de que el proceso o la sanción no se
cumpla por motivos no imputables a la persona Sin embargo, no es suficiente la aprobación de leyes
ofendida, debe establecerse el derecho de ésta de para combatir el acoso y el hostigamiento sexual como
acudir a la jurisdicción laboral cuando la demanda- una práctica violatoria de los derechos humanos. Es
 Acoso sexual: U n problema labor.il

preciso, además, una campaña educativa dirigida a la CONCLUSIONES

sociedad, a efectos de que las relaciones entre hombres
Y RECOMENDACIONES
y mujeres, y entre trabajadores / a s y empleadores/as o
superiores/as jerárquicos, se fundamenten en el respe-
to mutuo.

A. Conclusiones

1. El acoso y el hostigamiento sexual en el empleo,

además de ser una discriminación laboral, constitu-
yen un riesgo ocupacional. Es una forma de violen-
322 cia que afecta la productividad laboral.
2. El acoso sexual en el empleo no es producto de ac-
ciones de hombres enfermos, anormales, alcohóli-
cos ni drogadictos, sino la acción de hombres que
actúan de conformidad con patrones sociocultura-
les de masculinidad e incluso, de éxito laboral.
3. El acoso sexual en el trabajo afecta en grado extre-
mo a la persona que lo sufre en sus relaciones labo-
rales, tanto entre iguales, como con los superiores y
también en sus relaciones personales, así como en
su salud, en la marcha natural de sus asuntos y en el
propio desempeño laboral.
4. El acoso sexual en el empleo es un problema silencia-
 Acoso sexual: Un problema laboral Conclusiones y recomendaciones

do durante mucho tiempo, por lo que para hacerlo vi- nales como económicas. Debe ser una ley por sepa-
sible es necesario derribar las barreras sociales, cultu- rado del Derecho de familia, del maltrato a menores,
rales, políticas, económicas, de género, y psicológicas. y de la violencia doméstica, ya que prevalece la ten-
5. Las acciones de prevención y sanción de la conduc- dencia a considerar todo lo relacionado con la mujer
ta son vitales para su erradicación o disminución. como parte de los problemas de la familia y el me-
6. La mayoría de las agresiones sexuales que se pro- nor. Ya es hora de que se reconozca a la mujer como
ducen en el ámbito laboral no se denuncian, o la de- una adulta, como parte importante de la fuerza de
nuncia se hace cuando ya no hay posibilidad de ac- trabajo (por constituir la mitad de la población), y
tuar sindical ni legalmente. Es por eso que no sólo sobre todo como integrante de la fuerza de produc-
se debe legislar en contra del asedio sexual, sino ción del país. Se debe legislar sin miedo a herir sus-
también educar tanto a hombres como a mujeres so- ceptibilidades y trabajar para conseguir el apoyo de
bre el tema, para sacarlo a la luz y concienciar a toda los legisladores, hasta alcanzar la mayoría en la
la población sobre sus efectos negativos. Asamblea Legislativa.
I 324
El mejor argumento que se puede usar es que la
promulgación de esta ley no hace más que cumplir
B. Recomendaciones con otra ley ya promulgada, cual es la Ley 4 de 29
de enero de 1999, por la cual se instituye la igualdad
1. Se recomienda que se promulgue una ley especial de oportunidades para las mujeres.
contra el acoso y el hostigamiento sexual en el em- 2. Una ley sobre acoso sexual en el empleo necesaria-
pleo y en la docencia con carácter de urgencia. Se mente debe incluir la obligatoriedad de la capacita-
deben efectuar también reformas al Código de Tra- ción en el tema, como factor de prevención del pro-
bajo en esta materia, empezando por definir lo que blema. Además, debe contener las sanciones, los
se entiende por esta conducta y estableciendo que el procedimientos y las instancias encargadas de in-
acoso sexual constituye una forma especial de dis- vestigar las demandas de acoso sexual, así como las
criminación contraria a los principios de las leyes la- indemnizaciones a que pueda dar lugar tal conduc-
borales. La ley debe contemplar tanto sanciones pe- ta en un 100%.
Acoso sexual: Un problema laboral Conclusiones y recomendaciones

3. Recomendamos que los reglamentos internos de las C PROPUESTAS

empresas privadas y de las instituciones guberna-
mentales contemplen el acoso sexual, el ambiente 1. Proyecto de divulgación, orientación y
hostil de trabajo y la discriminación por género, capacitación
como faltas graves que pueden ser causales de des-
pido sin responsabilidad patronal. Se propone la puesta en marcha de u n Proyecto
4. Se recomienda la realización de talleres obligatorios mediante el cual se informe a las mujeres sobre sus de-
(de un día), para hombres y para mujeres, iguales rechos ante estas situaciones, para orientarlas en los
entre sí respecto al contenido y a la organización de ámbitos sindical y jurídico sobre sus formas de resolu-
las actividades, con la finalidad de divulgar infor- ción. Uno de los objetivos del Proyecto sería prevenir
mación sobre el acoso sexual en el empleo y para la aparición de nuevos casos de acoso, mejorando las
servir de aprendizaje colectivo sobre el tema. condiciones laborales de las mujeres.
5. Recomendamos poner en marcha u n servicio de Por medio de este proyecto se capacitaría a los
asesoría jurídica especializado en el acoso sexual en miembros de los comités de empresa y a los(as) repre-
el ámbito laboral, como servicio específico de los sentantes de personal sobre los métodos más eficaces
gremios de abogados/as dirigido a las mujeres que para intervenir en los casos de acoso, a través de un
lo padecen y a representantes sindicales de las tra- módulo formativo específico. Por otro lado, en los cur-
bajadoras, para que intervengan legalmente en po- sos de salud laboral se sensibilizaría sobre el acoso
sibles casos y la elaboración y edición de una guía sexual como factor de riesgo laboral u ocupacional.
sindical y jurídica. Se debe diseñar un módulo formativo e impartir
cursos para formar a mujeres como asesoras para la
igualdad de oportunidades en temas de acoso sexual,
entre otros tipos de discriminación, creando la figura
de la CONSEJERA DE IGUALDAD DE OPORTUNI-
DADES, encargada de orientar a las trabajadoras, sin-
dicalistas y empresas, asesorando en la negociación co-
 Acoso sexual: Un problema laboral Conclusiones y recomendaciones

lectiva, y actuando como intermediarias en los casos en a. El acosador o acosadora esté en posición de poder
que se considere conveniente. en relación a la persona acosada, y ésta haya sufrido,
El Proyecto también debe contemplar un servicio a consecuencia del acoso, la pérdida de su empleo
de información de amplia cobertura, que incluya un (por despido o renuncia provocada o forzada) o de be-
centro de información telefónica y una página web neficios a los que hubiera podido acceder, o haya per-
para orientar a las mujeres en las situaciones de discri- dido alguna oportunidad en el empleo;
minación y violencia sexual. b. El acoso sea cometido por varias personas, ac-
tuando como autoras o en calidad de cómplices, o si el
autor, autora o autores se hayan aprovechado de cual-
2. Reformas adicionales al Código Penal quier situación de vulnerabilidad de la víctima o de
su deficiencia física o psíquica.
Se proponen las siguientes modificaciones al Códi- c. El acoso sea cometido en contra de estudiante, es-
go Penal, para tipificar el acoso sexual como figura de- tudiaría, trabajador o trabajadora con más de catorce
328
lictiva: y menos de dieciocho años de edad, con su consenti-
miento".
"220A. El que asediare a otro u otra, en el ámbito
laboral y educativo, mediante comportamientos, co-
mentarios, tocamientos, gestos, exposición a material 3. Reformas al Código de Trabajo
gráfico o por escrito, requerimientos o cualquier otra
conducta de naturaleza sexual, no consentida por la El artículo 223 del Código de Trabajo debe incluir la
persona a quien va dirigida, o incurra en favoritismo falta de atención de la queja de acoso sexual como una
sexual a favor de una persona y en detrimento de causal que da derecho al trabajador o trabajadora a dar
otros trabajadores o estudiantes, será sancionado con por terminada la relación de trabajo.
prisión del a 3 años". Se propone que el Ministerio de Trabajo establezca
"220B. La sanción prevista en el artículo anterior se una reglamentación adecuada y eficiente del artículo
agravará en una tercera parte cuando: 128, numeral 28 del Código de Trabajo, que establece el
 Acoso sexual: Un problema laboral C o n c l u y ó n o s y recomendaciones

procedimiento para investigar los reclamos de acoso 4. Reformas a la Ley

sexual. de Carrera Administrativa
Se propone adicionar un numeral al artículo 127 del
Código de Trabajo, para que lea así: El artículo 138 de la Ley de Carrera Administrativa
debe incluir en la prohibición a los servidores públi-
"Ningún trabajador o trabajadora podrá ser sancio- cos de incurrir en acoso sexual, a aquellos servidores
nado ni despedido ni despedida, ni verá modificada públicos que no forman parte de la Carrera Adminis-
sus condiciones de trabajo, por haber testificado acer- trativa, así como a los aspirantes a empleo en el sector
ca de hechos de acoso sexual ni por haberlos denun- público.
ciado. Toda disposición o acto contrario es nulo de La mencionada ley también debe incluir disposicio-
pleno derecho." nes respecto a la responsabilidad por daños del servi-
dor público, si incurre en acoso sexual, que debe ser
Artículo 223A - El empleador debe tomar todas las equivalente a la establecida en el Código de Trabajo
I" 330
disposiciones necesarias a fin de prevenir los actos de para los trabajadores y trabajadoras del sector privado.
acoso sexual y de poner término a los mismos. En caso
de no hacerlo, será solidariamente responsable frente a
la víctima por:

1. Una suma igual al doble del importe de los daños

que el acto haya causado al trabajador o trabajadora
o aspirante a empleo; o
2. Una s u m a n o m e n o r de tres mil b a l b o a s ( B /
.3,000), a discreción del juez o jueza, en aquellos
casos en que no se pudieren determinar daños
pecuniarios.
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misión del Canal de Panamá, Oficina de Igualdad de Oportunidades,
1994.
ANEXO No. 1
What you should know about avoiding rape and sexual assault in the fe-
Formulario utilizado en la Encuesta sobre Acoso / Hostigamiento Sexual
deral workplace, Federal Protective Service, U.S. General Services
Administration, Washington, DC, s/f.
ENCUESTA SOBRE ACOSO / HOSTIGAMIENTO SEXUAL
WISE, Sue y STANLEY, Liz. El acoso sexual en la vida cotidiana, traduc-
EN EL TRABAJO
ción del inglés de Gloria Vítale, Paidos, Barcelona, 1992.

(La información que proporcione es estrictamente confidencial y sólo

será utilizada para propósitos estadísticos y de estudio.) Su nombre no
debe aparecer en este formulario).

(Rellene una o más de las siguientes casillas)

1. ¿Ha sido usted alguna vez víctima de una o más de las siguientes
I" 336 manifestaciones de discriminación sexual en el empleo?

a O Acoso de parte de un superior: Amenazas por no conceder favo-

res sexuales, o promesas si se los concede. (Amenazas como des-
pido, traslado, mala evaluación o impedir aumentos o ascensos /
Promesas como nombramiento, ascensos o aumento de sueldo.)

b O Acoso de parte de un compañero de trabajo: Invitarla a salir in-

sistentemente aunque usted no acepte, importunarla sexualmente
de alguna manera, tocarla, acercársele demasiado o cualquier otro
tipo de comportamiento sexual no deseado por usted.

c O Ambiente hostil en el trabajo. ¿Ha sido usted objeto, repetida-

mente, de comentarios sobre proezas sexuales, burlas, intimidacio-
nes o gestos despreciativos; o expuesta a imágenes sexuales ofen-
sivas, calendarios de mujeres desnudas o chistes obscenos, de par-
te de compañeros de trabajo del sexo opuesto?

dQNo
 Acoso sexual: Un problema laboral

Si contestó NO, indique el sector y tipo de trabajo que desempeña ANEXO No. 2
actualmente. GUÍA DE ACOSO SEXUAL
Si contestó sí, indique el sector y tipo de trabajo que desempeñaba
cuando fue víctima de la discriminación sexual:

(A)D Sector Público (B)D Sector Privado

C ) D Trabajadora manual o doméstica CÓMO RECONOCER, MANEJAR Y PREVENIR
(2) • Profesiones no tradicionales (policía, electricista, mecánica,
etc.)
EL ACOSO SEXUAL EN EL EMPLEO
( 3 ) Q Oficinistas o profesiones tradicionales (enfermera, maestra,
GUÍA PARA GERENTES Y TRABAJADORES/AS
etc.)
(4) • Puesto gerencial o profesional.

Si contestó sí, llene el resto del formulario

2. ¿Qué hizo al respecto?

D Nada
338 D Lo
comentó con alguien (su familia o compañeras de trabajo). 339
D Presentó una queja verbal o por escrito.
D Otro:

3. ¿Cuáles fueron los efectos del acoso u hostigamiento sexual?

• Ninguno
• Traslado a otro sitio de trabajo.
• Pérdida de beneficios laborales.
• Pérdida del empleo
• Problemas de salud física o mental.
• Problemas en su hogar.
• Se vio obligada a acceder a los requerimientos del acosador para
mantener su empleo.

(NOMBRE DE LA EMPRESA)
 Acoso sexual: U n problema laboral

¿QUÉ ES ASEDIO SEXUAL? TIPOS DE ASEDIO SEXUAL

1. ACOSO VERTICAL O ACOSO CHANTAJE

Amenazas —pérdida de beneficios laborales si la per-

sona no accede a los requerimientos sexuales.

• Recompensas —aumento de sueldo, ascensos, n o m -

bramientos, si la persona accede.

Ejemplos
El jefe le propone a la secretaria que si
sale con é l , le aumentará el sueldo.
341
340 El supervisor amenaza.con despedir a
una subalterna si no tiene relaciones
sexuales con é l .

• ES U N A MANIFESTACIÓN
DE PODER

El asedio sexual es una conducta de naturaleza

sexual no deseada por la víctima, que puede
ser física, verbal, gráfica, escrita o gestual.
Acoso sexual: Un problema laboral

2. ACOSO HORIZONTAL 3. AMBIENTE HOSTIL DE TRABAJO

Se da cuando una persona es acosada INSISTENTEMEN- Conducta ofensiva que afecta todo el ambiente de
TE por otra persona de la misma jerarquía o nivel en el trabajo:
ámbito ! abo ral. • Hace difícil o desagradable el desempeño laboral.
• Burlas o comentarios sobre la anatomía femenina;
Incomoda, molesta, y puede afectar el afiches o fotografías de mujeres desnudas en lugares
desempeño y la productividad en el trabajo. visibles, chistes obscenos, referencias indirectas a la
incapacidad de la mujer o cualquier conducta que se
refiera al género de la víctima, que la incomode y le
haga difícil la vida en el trabajo.

También...
343
Hostigamiento sexual de terceros:
Se refiere al FAVORITISMO SEXUAL - los perjuicios que
Lsufren terceros u otros
mpleados/as, cuan-
do un superior/a jerár-
ico mantiene relaciones
sexuales con una
empleada, quien se
convierte en su 'favo-
rita' y goza de privile-
gios que no se le con-
ceden a otros/as em-
pleados/as.
Acoso sexual: Un problema laboral

Lo que USTED puede hacer SI USTED ES LA VÍCTIMA

Contribuya a crear y a mantener un ambiente de • ASEGÚRESE QUE SU APARIENCIA Y SU CONDUC-

trabajo en que se respete y se reconozca el derecho TA ES PROFESIONAL.
de toda persona a no ser víctima del acoso sexual.
• TOME ACCIÓN INMEDIATAMENTE:
Esta conducta interfiere con el desempeño normal de la
persona en el trabajo o crea un ambiente laboral intimi- • ENFRENTE AL ACOSADOR/A, PERSONALMENTE O
dante, hostil u ofensivo; mina la integridad de la relación POR ESCRITO; Y SEÑALE LAS CONSECUENCIAS SI
de empleo; desmejora la moral; y disminuye la producti- NO SE DETIENE.
vidad de las personas afectadas.
• DÍGASELO A OTRAS PERSONAS Y DOCUMENTE
TODOS LOS INCIDENTES.

• SI NO SE RESUELVE LA SITUACIÓN, QUÉJESE ANTE

UN SUPERIOR/A DEL ACOSADOR/A.

• SI EL ASEDIO NO SE RESUELVE A NIVEL INFOR-

MAL, PRESENTE UNA QUEJA FORMAL.

• ASESÓRESE CON
SU DEPARTAMEN-
TO DE RECURSOS
HAGA QUE LAS RELACIONES EN SU H U M A N O S O EL
EMPLEO ESTÉN FUNDAMENTADAS EN EL RESPETO, DEPARTAMENTO
LA DIGNIDAD Y LA CONFIANZA LEGAL.
 Acoso sexual: Un problema laboral

SI USTED ES UN SUPERVISOR(A) ES RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA

TOMAR MEDIDAS PARA DETENER
U OTRO EMPLEADO(A) EL ASEDIO SEXUAL

Tome acción si observa o se entera de la existencia de

asedio sexual

• Ayude a la víctima a que dé a conocer sus sentimientos.

• Conozca y siga los procedimientos de su empresa para

La EMPRESA puede perder:
combatir la desigualdad y el asedio sexual. • productividad • cooperación y confianza
• buenos empleados/as • dinero
• Apoye a sus companeros/as de trabajo
La prevención es la mejor herramienta para eliminar
—ayúdeles a dar parte del aco- el acoso sexual. Las medidas enérgicas contribuyen
346
so sexual de acuerdo con el pro- mucho a asegurar un lugar de trabajo agradable,
cedimiento de su empresa. donde exista respeto y justicia.

Para prevenir y eliminar el asedio sexual, la empresa puede:

• Vigile su propia conducta y
• Establecer normas y procedimientos en los Reglamen-
sea sensible a la reacción de tos Internos, que se apliquen a todos por igual: traba-
los demás —no insista si le jadores, trabajadoras, supervisores/as y gerentes.
dicen que no la primera vez. • Facilitar la formulación de quejas, manteniendo la
confidencialidad y dando a conocer y apoyando los
Los supervisores/as deben vigi- procedimientos establecidos.
lar los sitios de trabajo para • Adiestrar a un grupo de apoyo formado por empleados
asegurarse de que no existe ase- consejeros/as de igualdad de oportunidades, que pue-
dio sexual -no deben pensar que si no hay quejas, es dan ayudar a las víctimas, formal e informalmente.
porque no existe. • Responder a las quejas de los/as empleados/as.
Acoso ^('xu<ll: Un problema laboral Anexos

Preguntas y respuestas frecuentes R: Eso puede ser porque la gente desconoce que el acoso
sobre el Asedio Sexual sexual es una forma de discriminación laboral y porque
teme que al quejarse pueda ser objeto de represalias.
P: ¿Se pueden considerar los calendarios y carteles eróticos
en las paredes de im almacén u oficina como acoso sexual? P: Una de nuestras companeras lleva faldas muy costas.
R: Sí. Pueden contribuir a un ambiente de trabajo hostil. ¿No es la culpable del asedio sexual?
R: No. Todo el mundo tiene derecho a un empleo en un
P: ¿Puedo invitar a un'a coíftjjanero'a' de trabajo a salir sitio de trabajo en donde¿«0'¡la5$¿sta el acoso sexual. La
conmigo? forma de vestir no cambia ese derecho, aunque alguien
R: Sí, pero si la persona se niega lo mejor que puede debe aconsejarla para que sea más profesional en su vestir.
hacer es conformarse y no insistir.
P: A nuestro mejor cliente -Ié gusta hacer comentarios
P: ;Pueden los hombres ser victimas de acoso ^exual f tuera de tono a las recepción istas e invitarlas a pa>ar So-
R: Sí,, y tienen igual protección. unes de semana can él. ¿Es esto acoso sexual? 349 '
R: Sí lo es. Los empleadores deben decirle a sus clientes
P: Yo trabajo en una organización profesional muy '"espe- que no acosen a sus empleados/as.
tada. .;Es posible que se produzca acoso sexual en ella?
R: Sí. El acoso sexual es un abuso de poder que puede P: ¿Qué pasa si se levanta íHia acusación falsa de acoso
ocurrir en todo tipo de trabajos y compañías. sexual en mi contra? ' *" •
R: Las acusaciones falsas no son muy frecuentes. Si us-
P: ¿No son las mu;e->?s demasiado sensibles? ¿No están ted es acusado(a) falsamente de acoso sexual, comuni-
dando demasiada importancia a tan poca cosa? qúese con su departamento ,de recursos humanos o de
R: No. El acoso sexual es una amenaza directa y clara puede Asesoría Legal para que le asesoren.
afectar todo lo relacionado con el trabajo de una mujer— un
trabajo que ella necesita, quiere y disfruta. P: ¿Me llamaran busca pleitos si interpongo una queja de
acoso sexual?
P: ¿Cómo es posible é\yíéé\ afo.-o sexual >ea im proble- R: Quizás sí, p e r o . f ^ ^ ^ ^ u e el aétttgri^xual no es permi-
ma en nuestro sitio de trabajo, H nacín* se ha quejado? tido y que otras personas se beneficiarán corrsu acción.
 Acoso sexual: Un problema laboral

ANEXO No. 3
P: ¿Es un delito el acoso sexual en el empleo?
R: No sólo es un delito contra la libertad sexual y ia dignidad Anteproyecto de Ley No. 3 de 1995
del ser humano, sino, además, una discriminación en el ámbito De Panamá
LEY N°
laboral, que produce efectos y consecuencias negativas para
(De de de 1995)
las víctimas, ios acosadores/as y las empresas.
"Por la cual se previene, prohibe y sanciona
el Hostigamiento Sexual en el Empleo y en el Sistema Educativo"

LA ASAMBLEA LEGISLATIVA
DECRETA

CAPÍTULO I

POLÍTICA PÚBLICA DEL ESTADO PANAMEÑO FRENTE AL

HOSTIGAMIENTO SEXUAL

ARTÍCUL01 °: El objetivo de la presente ley es el desarrollo de parte 351

350
de la política pública antidiscriminatoria de género del estado panameño
tendiente a:
1. Prevenir, prohibir a intentar erradicar el hostigamiento sexual en el
empleo y en el sistema educativo;
2. Imponer responsabilidades y sanciones garantizando con ello los
derechos humanos, la dignidad, el respeto y el bienestar de toda
mujer u hombre estudiante, trabajadora o trabajador y servidora pú-
blica o servidor público.

ARTICULO 2 o : El Estado panameño reconoce que:

1. El hostigamiento sexual es un problema grave y complejo que con-
fronta nuestra sociedad y que demanda solución;
2. El hostigamiento sexual es una forma de discriminación por razón de
género y constituye una práctica ilegal e indeseable;
3. La conducta de hostigamiento sexual afecta el desarrollo profesio-
nal, la eficiencia, las oportunidades de promoción y el nivel de pro-
Ayude a prevenir el acoso sexual
ductividad general en las empresas, instituciones públicas y el siste^í R ^ X
¡HABLE Y T O M E A C C I Ó N ! ma educativo. ?>'? ^WV-SÍ. V \
 Acoso sexual: Un problema laboral

ARTÍCULO 3o: Esta ley se fundamenta en los siguientes principios: información, apoyo y protección a las personas que han sido victi-
1. Derecho al trabajo, igualdad salarial, normas relativas a los ascenso mas de hostigamiento sexual;
y estabilidad laboral y al derecho a recibir una educación democráti- 3. Desarrollar estrategias pare fomentar cambios en las políticas y pro-
ca y científica. cedimientos en las instituciones gubernamentales y sector privado
2. Igualdad de trabajo y oportunidad de desarrollo social, contemplado con el fin de mejorar sus respuestas a las necesidades de las perso-
en la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de nas hostigadas.
todas las formas de Discriminación Contra la Mujer. 4. Evaluar el progreso de esta ley y someter informes anuales a la Co-
3. Condena de la práctica de hostigamiento sexual y el establecimiento misión respectiva de la Asamblea Legislativa.
de esta conducta como una forma de violencia y una discriminación 5. Analizar y realizar estudios de necesidades sobre programas de in-
en el empleo, contemplado en la Convención de la Organización de tervención, educación y readiestramiento de personas que incurran
Estados Americanos, para la Prevención, Erradicación y sanción de en conductas de hostigamiento sexual para su rehabilitación.
toda Clase de Violencia contra la Mujer, de Belén do Para. 6 . . Recibir y administrar los ingresos percibidos en concepto de las san-
4. Protección a las niñas y niños contra el desempeño de cualquier tra- ciones previstas en esta ley.
bajo que pueda ser peligroso o nocivo para su desarrollo físico, men-
tal, espiritual y moral, y el derecho a que la educación se ejerza en CAPÍTULO II
condiciones de igualdad de condiciones y oportunidades, contem- DEFINICIONES Y ALCANCE DE LA LEY
plado en la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos
del Niño y Niña. ARTÍCULO 6o: Se entiende por hostigamiento sexual toda conducta
5 sexual no consentida por quien le reciba, ya sea que hubiera ocurrido una 353
352 - Respeto a la libertad y a la vida humana, consagrada en la
Declaraci6n Universal de los Derechos del ser humano. sola vez o en forma reiterada y que provoque un efecto perjudicial en las
condiciones o desempeño laboral o educativo.
ARTÍCULO 4o: El Consejo Nacional de la Familia y del Menor será el Cuando esta conducta se comete en la persona de estudiante mujer
organismo estatal encargado de la coordinación, promoción, desarrollo y u hombre del primer y segundo nivel de enseñanza (primaria y secunda-
fiscalización de la política contra el hostigamiento sexual en el empleo y ria) o de cualquier trabajadora o trabajador con más de catorce y menos
en el sistema educativo ya sea del sector publico o privado, así como en de dieciocho años de edad; en ningún caso la conducta será consentida
las relaciones laborales producto de profesiones liberales. Para tal efecto por quien la reciba.
se aplicarán los artículos del 727 al 736 del Código de la Familia.
ARTÍCULO 7o: El hostigamiento sexual se manifiesta a través de los
o
ARTÍCULO 5 : Aparte de los objetivos básicos que el Código de la Fami- siguientes comportamientos:
lia en su artículo 730 establece para el Consejo Nacional de la Familia, 1. Todo requerimiento de favores sexuales que implique:
esta ley, por la especificidad que le es propia, los amplió para el trata- a. Promesa implícita o expresa de un trato preferencial, en rela-
miento de esta materia de la siguiente forma: ción con la situación actual o futura, de empleo o de estudio
1. Promover y desarrollar programa educativos para la prevención del de quien lo recibe;
hostigamiento sexual. Incluyendo el estudio, investigación y publica- b. Amenazas implícitas o expresas, ya sean física, psicológica o
ción de información relativas a este problema, concientizando de morales, de daño o castigo en relación con la situación, actual
esta forma a la colectividad; o futura, de empleo o de estudio de quien lo recibe;
2. Promover la sensibilización y fomentar programas de servicios de c. Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea,
 Acoso soxu.il: Un problema laboral Anexos

en forma implícita o explícita, condición para el empleo o el doras, los y las contratistas, subcontratistas y demás empresas estableci-
estudio; das que contraten los servicios de trabajadores o trabajadoras para la
2. El uso de palabras de naturaleza sexual, ya sea en forma escrita o ejecución de trabajos, en beneficio directo de terceros, con capital, equi-
verbal, que resulten humillantes u ofensivos para quien los recibe; po, dirección y otros elementos propios.
3. Acercamiento corporal u otros comportamientos físicos de naturale- Persona: Significa persona natural o jurídica.
za sexual, no consentida y ofensivos para quien los recibe; Profesiones Liberales: Son aquellas y aquellos profesionales que
tienen autonomía en la prestación de sus servicios y determinan su remu-
ARTÍCULO 8o: Los siguientes términos utilizados en esta ley, tendrán el. neración, que recibe el nombre de honorarios.
significado que a continuación se exprese: Representante del Empleador o Empleadora: Son los administra-
Alumna y Alumno: Son las mujeres y hombres estudiantes que reci- dores o administradoras, los gerentes y gerentas, los intermediarios e
ben enseñanza a nivel de todo el sistema educativo del país. General- intermediarias y cualquier otra persona que realice actos de dirección o
mente se acostumbra a denominar estudiantes y no alumnas o alumnos administración con la aquiescencia expresa o tácita del empleador o em-
a los que reciben enseñanza universitaria. pleadora, por orden administrativa o resolución judicial. También son con-
Centro de Enseñanza del País: Es todo establecimiento de educa- siderados representantes del empleador o empleadora los que tuvieren
ción oficial o particular del país, en sus diversos niveles de enseñanza ese carácter conforme a las convenciones de trabajo y los reglamentos
básica general, media, centros privados de educación superior y educa- internos.
ción superior universitaria. Servidor Público o Servidora Pública: Es la persona nombrada
Cliente y dienta o usuario y usuaria : Persona que utiliza los servi- temporal o permanentemente en cargos del Órgano Ejecutivo, Legislati-
354 cios o compra los productos de una empresa o utiliza los servicios de un vo y judicial, de los Municipios, entidades autónomas o semiautónomas y 355
o una profesional. Para los efectos de esta Ley se entenderá por usuario en general, la que perciba remuneración del Estado.
o usuaria la personas que utilizan los servicios que prestan las institucio- Superior Jerárquico: Servidor público o servidora pública con auto-
nes públicas del Estado. ridad administrativa sobre personal subalterno y con facultades para to-
Docente: Son las profesionales y los profesionales de la educación mar decisiones en el ámbito de su competencia.
en cualquier nivel de la estructura del sistema educativo nacional. Trabajador o Trabajadora: Son todas las personas naturales que
Empleador o Empleadora: Es la persona natural o jurídica que reci- se obliguen mediante un contrato de trabajo verbal o escrito, individual o
be del trabajador o trabajadora la prestación de servicios o la ejecución de grupo, expreso o presunto, a prestar un servicio o ejecutar una obra
de la obra. Se considerará también como empleador o empleadora a la bajo la subordinación o dependencia de una persona. Para efectos de la
persona que de modo periódico venda o en cualquier forma entregue protección que se confiere mediante esta Ley, el concepto o término tra-
artículos, materiales, efectos, o cualquier clase de bienes, a una persona bajador o trabajadora se interpretará en la forma más amplia posible.
natural carente de organización propia, encargándose esta última de re-
venderlos o distribuirlos, siempre que la reventa o distribución se realice ARTÍCULO 9 o : Las disposiciones de esta ley son de orden público y
conforme a determinadas rutas, horarios, normas o dirección, o que se obligan a todas las personas naturales o jurídicas, empresas, explota-
derive de dicha actividad el medio principal de sostenimiento. ciones, establecimientos que se encuentren o se establezcan en el te-
Intermediario o Intermediaria: Es toda persona que contrata o in- rritorio nacional. Así mismo, se regirán por estas normas los empleados
terviene en la contratación de los servicios de otra u otras para ejecutar públicos y empleadas públicas, todos los estudiantes hombres y muje-
algún trabajo en beneficio de un empleador. No serán considerados res a los que se le imparta enseñanza oficial o particular en cualquier
como intermediarios o intermediarias, sino como empleadores o emplea- nivel de educación.
 v
I Acoso sexual: Un problema laboral Anexos

CAPÍTULO III 1. El Consejo Nacional de la Familia y el menor en coordinación con el

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, cuando la responsabilidad
del establecimiento de la política contra el hostigamiento sexual esté
ARTÍCULO 10°: Todo empleador, las instituciones publicas y centros de a cargo del empleador o empleadora y de los superiores jerárquicos
enseñanza del país, tendrá la responsabilidad de establecer una política de las entidades publicas.
interna que prevenga, evite, desaliente y sancione las conductas de hos- 2. Del Consejo Nacional de la Familia y el Menor en coordinación con el
tigamiento sexual. En atención a lo anterior se deberá tomar las medidas Ministerio de Educación cuando la responsabilidad de la política
que sean necesarias y convenientes, incluyendo las siguientes: contra el. Hostigamiento sexual esté a cargo de los directores o di-
1. Poner en práctica programas de asesoramiento, orientación y publicidad rectoras de centros de enseñanza básica y media del país.
sobre la prohibición de hostigamiento sexual establecido en esta Ley. 3. Del Consejo Nacional de la Familia y el Menor en coordinación con
2. Establecer por medio de reglamento interno de trabajo, convenios co- las universidades del país, cuando la responsabilidad de la política
lectivos, órdenes de la dirección, un procedimiento interno adecuado y contra el hostigamiento sexual esté a cargo del rector o rectora, o
I efectivo para permitir la denuncia de hostigamiento sexual. El mismo representantes de universidades.
debe proveer confidencialidad, protección al denunciante y testigos,
así como una sanción ejemplar para quien realice la conducta. ARTÍCULO 14o: Deberán informar a través de los formularios preparados
Dicho procedimiento no podrá exceder de un plazo de tres meses, para ello y que aparecen en el anexo de esta ley, de las denuncias de
para instaurarse, contados a partir de la vigencia de la Ley. hostigamiento sexual y de las denuncias que se interpongan por despido
o daños y perjuicios las siguientes entidades:
r 356 ARTICULO 11°: Los gremios profesionales deberán establecer políticas 1. El Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, cuando las denuncias 357
i /. d e prevención y procedimientos de sanción para las conductas de hosti- provienen de empresas o instituciones publicas;
gamiento sexual efectuados por parte de sus agremiados, con ocasión 2. El Ministerio de Educación, cuando las denuncias provienen del sec-
del ejercicio profesional. tor de enseñanza básica general o media, pública o privada.
Igualmente las organizaciones sociales de trabajadores u organiza- 3. Las universidades del país, cuando las denuncias provengan de
ciones sociales reguladas en el articulo 331 del Código de trabajo desa- ellas.
rrollarán programas de orientación y asesoramiento para evitar la prácti- La información será remitida a la Dirección de Estadística y Censo de
ca de esta conducta. la Contraloría General de la República para fines estadísticos y publicación
y se guardará confidencialidad de las personas involucradas en la misma.
ARTICULO 12°: El incumplimiento de las medidas dispuestas en los ar- El incumplimiento de estas obligaciones se sancionará con multa de cien
tículos precedentes constituye falta que será sancionada de acuerdo a: balboas a doscientos balboas, la cual se incrementará en cien balboas
1. Multa de B/.250.00 a B/.550.00 para el empresario, impuesto por la anuales, mientras no se envíe la información a la entidad pertinente.
autoridad jurisdiccional de trabajo cada vez que se falle un caso en
que se sancione por hostigamiento sexual. CAPÍTULO IV
2. Los superiores jerárquicos de las instituciones públicas incurrirán en COMPETENCIA
el incumplimiento de sus funciones.
ARTÍCULO 15°: Agotado el procedimiento interno en la empresa o el
o
ARTÍCULO 13 : Los entes encargados para velar por el cumplimiento de proceso disciplinario en las instituciones estatales o en el caso que éste o
lo dispuesto en los artículos anteriores son: la sanción no se cumpla por motivos no imputables a la persona ofendí-
 Anexos
Acoso sexual: Un problema laboral

da, se podrá presentar demanda por despido directo o daño y perjuicio ción al respecto. El incumplimiento de esta obligación será sancionada
ante los tribunales de la jurisdicción competente para conocerla. conforme a lo establecido en el artículo 12.
1. La jurisdicción laboral, a través del procedimiento y disposiciones En todo caso se guardará la mayor discrecionalidad, tanto por las
relativas a la terminación de trabajo por cause justificada, cuando el personas que realizan la investigación como aquellos que son requeridos
demandado sea el empleador, intermediario, o trabajador. como testigos los cuales serán informados sólo de lo indispensable y
2. La jurisdicción civil cuando la parte demandada sea un empresario o observarán la mayor reserva.
cualquier profesional que ejerza una profesión liberal o cliente de la Tampoco se permitirá indagaciones acerca de la vida privada y
empresa o usuario de servicios públicos. sexual de la demandante. Toda persona que haya presentado demanda
3. Se aplicará el procedimiento contemplado en la Ley Orgánica de por hostigamiento sexual y haya comparecido como testigo o de cual-
Educación, siguiendo el procedimiento disciplinario cuando la parte quier forma intervenga en el caso no sufrirá perjuicio alguno en su em-
demandada sea educador de educación básica general o media. pleo o estudio.

CAPITULO V ARTÍCULO 18°: La persona que haya formulado una demanda de esta
naturaleza, solo podrá ser despedida por causa justificada establecida en
PROCEDIMIENTO el articulo 213 del Código de Trabajo o en el articulo 152 de la Ley de
Carrera Administrativa. En el caso de que se trate de un estudiante, éste
ARTÍCULO 16°: En los casos de hostigamiento sexual el procedimiento tampoco podrá ser suspendido temporal o definitivamente del colegio o
será expedito, efectivo y confidencial. universidad que asistía sino basada en causa previamente establecida
358 Respecto a los medios de prueba será aplicable el articulo 769 del en el reglamento interno. Excepcionalmente, el juez que atiende la causa 359
Código Judicial que establece que sirven como prueba los documen- o mediante el procedimiento disciplinario administrativo, podrá autorizar
tos, la confesión, el juramento, la declaración de parte, la declaración la suspensión de la persona del trabajador o trabajadora, mientras se
de testigo, la inspección judicial, reconstrucción de los hechos, los resuelve la gestión de despido.
dictámenes periciales, los informes, los indicios, los medios científicos El incumplimiento de las disposiciones anteriores constituirá causa
y cualquier otro medio racional que sirva a la formación de la convic- justa de terminación del contrato laboral por parte de la parte trabajadora.
ción del juez, a través de su sana crítica; siempre que dichas pruebas
ARTÍCULO 19°: Cuando la persona sea menor de edad, podrán interpo-
no estén expresamente prohibidas por la ley, ni violen derechos huma-
ner la demanda su madre, padre o representante legal. Si se tratare de
nos, ni sean contrarios a la moral o al orden publico. Entre estos tam-
una persona mayor de catorce (14) y menor de dieciocho (18) de edad,
bién se incluyen fotografías, radiografía o cualquier otro elemento de
estará legitimada para presentar la demanda en forma directa.
análisis científicos.
De acuerdo con el Código de Familia están obligados a informar en
ARTÍCULO 17°: Siempre que se denuncie un caso de hostigamiento caso de hostigamiento sexual los siguientes funcionarios que con el des-
sexual, en las empresas, instituciones públicas o centros de enseñanza y empeño de sus funciones tuviesen conocimiento o sospecha del mismo:
gremios profesionales, se deberá preparar un informe escrito sobre el profesionales de salud, educación, trabajadores sociales, del orden pú-
mismo, que contendrá los pormenores de la investigación, frecuencia las blico, policía de investigación y directivo o directivos de centros de aten-
alegaciones de las partes y las declaraciones de los testigos, los otros ción, observación o rehabilitación de menores, así como toda persona
elementos de pruebas, sanción, sobreseimiento o absolución. Las em- que estuviera enterada del caso. La permisión silenciosa o injustificada,
presas e instituciones públicas deben mantener un sistema de recopila- se considerará como complicidad en el hostigamiento.
 Anexos
Acoso sexual: Un problema laboral

CAPÍTULO VI ARTÍCULO 21°: Cuando se compruebe que una persona ha sido hosti-
SANCIONES gada esta tiene derecho a:
1. Al reintegro laboral
ARTÍCULO 20°: La sanción a que se hace acreedor toda persona que se 2. Al cese de las consecuencias: negativas de las oportunidades de
le compruebe haber realizado conducta de hostigamiento sexual será la empleo o estudio denegado.
siguiente: 3. A que se dé por terminada la relación laboral, con derecho a percibir
1. Terminación de la relación laboral del trabajador por causa justifica- el importe de la indemnización por despido injustificado, de acuerdo
da, de acuerdo al articulo 213, numeral 15 del Código de Trabajo. con el artículo 223, numeral 13, en concordancia con el artículo 225
2. Terminación de la relación laboral del funcionario público de acuerdo del código de trabajo, si expresamente lo solicita. Tratándose de
con lo previsto en los artículos 138, numeral 15 y 152, numeral 10, en empleados públicos podrá también considerarse el traslado si así lo
concordancia con el artículo 5 de la Ley de Carrera Administrativa. desea.
En los casos en que los funcionarios o funcionarías que no sean De cualquier forma, tendrá derecho al pago de salarios caídos y de-
incluidos en la carrera pública según el artículo 2 de la Ley de Ca- más indemnizaciones que el juez determine.
rrera Administrativa e incurrieran en la conducta de hostigamiento La parte responsable deberá satisfacer los gastos y costas del proceso.
sexual, se procederá en base a lo establecido en la Constitución y
la Ley. DISPOSICIONES FINALES
3. Responsabilidad Civil de indemnizar a la persona ofendida de acuer-
do al artículo 1644 del Código Civil, cuando el responsable de come- ARTÍCULO 22°: Cuando la Asamblea Legislativa reforme el Código Pe-
360 ter ©I hostigamiento sexual sea un empresario cliente de la empresa, nal, procederá a tipificar al hostigamiento sexual como un delito. 361
c. usuario de servicios públicos o ejerza una profesión liberal.
El juez competente de la causa impondrá indemnización. ARTÍCULO 23°: La discusión de los gastos para todo lo relativo al desa-
a. Por una suma igual al doble del importe de los daños que el rrollo de la política pública para contrarrestar el hostigamiento sexual en
acto haya causado a la persona ofendida. el empleo y en sistema educativo, a través del Consejo Nacional de la
b. Por una suma no menor de tres mil balboas (3,000) a discre- Familia, se hará cuando se discuta en la Asamblea Legislativa la asigna-
ción del tribunal, en aquellos casos en que no pudieren deter- ción de fondos a esta entidad, para el año fiscal 1996-1997.
minar daños pecuniarios.
4. Suspensión temporal por un (1) mes para el estudiante de educación ARTÍCULO 24°: Esta ley comenzará a regir a partir de su publicación.
básica y de un bimestre para estudiantes de educación media que
hostigue a otro en su centro de enseñanza. Además, queda obliga-
do a recibir tratamiento en los departamentos de Orientación Psico-
lógica de los planteles.
El estudiante universitario será suspendido por un semestre o un
cuatrimestre académico. En caso de reincidencia se le separará un
año de la institución.
Todas estas sanciones se cumplirán sin perjuicio de que la persona
ofendida acuda a la vía penal en los casos que esta conducta constituya
un hecho punible, de acuerdo a lo establecido en el Código Penal.
Acoso sexual: Un problema laboral Anexos

ANEXO No. 4 despido, ascenso, traslado, fijación de compensación o sobre el ho-

rario, lugar o condiciones de trabajo o sobre tareas o funciones que
Ley Sobre Hostigamiento Sexual de Puerto Rico desempeña o pueda desempeñar un empleado o grupo de emplea-
"Ley No. 17 de 22 de abril de 1988 dos o sobre cualesquiera otros términos o condiciones de empleo, o
Para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo; imponer cualquier persona que día a día lleve a cabo tareas de supervisión.
responsabilidades y fijar penalidades Artículo 3: El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cual-
quier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores
Decrétase por la Asamblea Legislativa de Puerto Rico: sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual,
cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:
Artículo 1: Esta Asamblea Legislativa resuelve y declara como política (a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implíci-
pública del Estado Libre Asociado de Puerto Rico que el hostigamiento ta o explícita en un término o condición de empleo de una persona.
sexual en el empleo es una forma de discrimen por razón de sexo y como (b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la
tal constituye una práctica ilegal e indeseable que atenta contra el principio persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en
de constitucionalidad establecido de que la dignidad del ser humano es el empleo o respecto del empleo que afecta a esa persona.
inviolable. Es la intención de esta Asamblea Legislativa prohibir el hostiga- (c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de ma-
miento sexual en el empleo; imponer responsabilidades y fijar penalidades. nera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o
Artículo 2: Definiciones: cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
Para fines de esta ley los siguientes términos tendrán el significado Artículo 4: para determinar si la alegada conducta constituye hosti-
que a continuación se expresa: gamiento sexual en el empleo se considerará la totalidad de las circuns- 363
(1) Empleado: toda persona que trabaja para un patrono y que reciba tancias en que ocurrieron los hechos. La determinación de la legalidad de
compensación por ello o todo aspirante a empleo. Para efecto de la una acción se hará basada en los hechos de cada caso en particular.
protección que se confiere mediante esta ley, el término se interpre- Artículo 5: Un patrono será responsable de incurrir en hostigamiento
tará en la forma más amplia posible. sexual en el empleo por sus actuaciones y las actuaciones de sus agen-
(2) Patrono: significa toda persona natural o jurídica de cualquier índole, tes o supervisores, independientemente de si los actos específicos obje-
el Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, incluyendo to de controversia fueron autorizados o prohibidos por el patrono e inde-
cada una de sus tres Ramas y sus instrumentalidades o corporacio- pendientemente de si el patrono sabía o debía estar enterado de dicha
nes públicas, los gobiernos municipales y cualesquiera de sus instru- conducta.
mentalidades o corporaciones municipales, que con ánimo de lucro Se examinará la relación de empleo en particular, a los fines de de-
o sin él, emplee personas mediante cualquier clase de compensa- terminar si la persona que cometió el hostigamiento sexual actuó en su
ción y sus agentes y supervisores. Incluye, además, las organizacio- capacidad de agente o supervisor del patrono.
nes obreras y otras organizaciones, grupos o asociaciones en las No será necesario establecer que el agente o supervisor que come-
cuales participen empleados con el propósito de gestionar con los tió el hostigamiento sexual supervisaba directamente al reclamante.
patronos sobre los términos y condiciones de empleo, así como las Artículo 6: Un patrono será responsable por los actos de hostiga-
agencias de empleo. miento sexual entre empleados, en el lugar de trabajo, si el patrono o sus
(3) Persona: significa persona natural o jurídica. agentes o sus supervisores sabían o debían estar enterados de dicha
(4) Supervisor: significa toda persona que ejerce algún control cuya re- conducta, a menos que el patrono pruebe que tomó una acción inmediata
comendación sea considerada para la contratación, clasificación, y apropiada para corregir la situación.
 Acoso sexual: Un problema laboral

Artículo 7: Un patrono será responsable de los actos de hostigamien- Ley No. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada y de la Cons-
to sexual en el empleo hacia sus empleados en el lugar de trabajo, por titución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico;
parte de personas no empleadas por él, si el patrono o sus agentes o (d) Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para aten-
supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta y no der querellas de hostigamiento sexual.
tomaron una acción inmediata y apropiada para corregir la situación. A Artículo 11: Sanciones:
los fines de este artículo se considerará el alcance del control del patrono Toda persona responsable de hostigamiento sexual en el empleo
y cualquiera otra responsabilidad legal que el patrono pueda tener con según se define en esta ley, incurrirá en responsabilidad civil: (1) por una
respecto a la conducta de personas no empleadas por él. suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al
Artículo 8: cuando el patrono conceda oportunidades o beneficios de empleado o aspirante de empleo; o (2) por una suma no menor de tres mil
empleo como resultado de la sumisión de una persona a los acercamien- (3,000) dólares a discreción del Tribunal, en aquellos casos en que no se
tos o requerimientos sexuales del patrono o de sus agentes o sus super- pudieren determinar daños pecuniarios.
visores, el primero será responsable de hostigamiento sexual en el em- En la sentencia que se dicte en acciones civiles interpuestas bajo las
pleo ante las personas a quienes le negó tal oportunidad o beneficio. precedentes disposiciones, el Tribunal podrá ordenar al patrono que em-
Artículo 9: un patrono será responsable bajo las disposiciones de plee, promueva o reponga en su empleo al empleado y que cese y desis-
esta ley cuando realice cualquier acto que tenga el resultado de afectar ta del acto de que se trate.
adversamente las oportunidades, términos y condiciones de empleo, de Artículo 12: la parte que resulte responsable en la conducta que se
cualquier persona que se haya opuesto a las prácticas del patrono que prohibe bajo las disposiciones de esta ley, deberá satisfacer el pago de
sean contrarias a las disposiciones de esta ley, o que haya radicado una honorarios de abogados y las costas del procedimiento que fije el tribunal
364 querella o demande, haya testificado, colaborado o de cualquier manera correspondiente.
haya participado en una investigación, procedimiento o vista que se inste Artículo 13: a los fines de iniciar los procedimientos judiciales bajo
al amparo de esta ley. esta ley no será necesario agotar los remedios administrativos.
Artículo 10: todo patrono tiene el deber de mantener el centro de Artículo 14: esta ley comenzará a regir sesenta (60) días después de
trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación y deberá exponer cla- su aprobación (presidente del Senado y presidente de la Cámara)".
ramente su política contra el hostigamiento sexual ante sus supervisores
y empleados y garantizará que puedan trabajar con seguridad y dignidad.
Cumpliendo con la obligación que se le impone al patrono de prevenir,
desalentar y evitar el hostigamiento sexual en el empleo, éste deberá
tomar las medidas que sean necesarias o convenientes con ese propósi-
to incluyendo, pero sin limitarse, a las siguientes:
(a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el pa-
trono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual
en el empleo;
(b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y
dar a conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo;
(c) Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los aspirantes a
empleo, de los derechos y protección que se les confiere y otorga
bajo esta ley, al amparo de la Ley No.69 del 6 de julio de 1985, de la
 Acoso sexual. U n problema laboral Anexos

ANEXO No. 5 a) Condiciones materiales de empleo o de docencia.

b) Desempeño y cumplimiento laboral o educativo.
"Ley No. 7476 c) Estado general de bienestar personal.
La Asamblea Legislativa de la República de Costa Rica También se considera acoso sexual la conducta grave que, habien-
Decreta: do ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los
LEY CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO Y LA aspectos indicados.
DOCENCIA
ARTÍCULO 4 o . Manifestaciones del acoso sexual
CAPÍTULO I
Fundamento El acoso sexual puede manifestarse por medio de los siguientes
comportamientos:
ARTÍCULO 1 o . Principios regentes 1. Requerimientos de favores sexuales que impliquen:
a) Promesa, implícita o expresa, de un trato preferencial, res-
Esta Ley se basa en los principios constitucionales del respeto por la pecto de la situación, actual o futura, de empleo o de estudio
libertad y la vida humana, el derecho al trabajo y el principio de igualdad de quien las reciba;
ante la ley, los cuales obligan al Estado a condenar la discriminación por b) Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños
razón del sexo y a establecer políticas para eliminar la discriminación o castigos referidos a la situación, actual o futura, de empleo o
contra la mujer, según la Convención de las Naciones Unidas sobre la de estudio de quien las reciba;
366 Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer y la c) Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en for- 367
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Vio- ma implícita o explícita, condición para el empleo o el estudio.
lencia contra la Mujer. 2. Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten
hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba.
CAPÍTULO II 3. Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza
OBJETIVO Y DEFINICIONES sexual, indeseados y ofensivos para quien los reciba.

ARTÍCULO 2 o . Objetivo CAPÍTULO III

PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
El objetivo de a presente Ley es prohibir y sancionar el acoso u hos-
tigamiento sexual como práctica discriminatoria por razón de sexo, contra ARTÍCULO 5o. Responsabilidades de prevención
la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones laborales y de
docencia. Todo patrono o jerarca tendrá la responsabilidad de mantener, en el
lugar de trabajo, condiciones de respeto para quienes laboran ahí, por medio
ARTÍCULO 3o. Definiciones de una política interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las con-
ductas de hostigamiento sexual. Con ese fin, deberán tomar medidas expre-
Se entiende por acoso u hostigamiento sexual toda conducta sexual sas en los reglamentos internos, los convenios colectivos, los arreglos direc-
indeseada por quien la recibe, reiterada y que provoque efectos perjudi- tos o de otro tipo. Sin limitarse solo a ellas, incluirán las siguientes:
ciales en los siguientes casos: 1. Comunicar, en forma escrita y oral, a los supervisores, los represen-
Acoso sexual: U n problema laboral Anexos

tantes, las empleadas, los empleados y los clientes la existencia de ARTÍCULO 10°. Sanción por incumplimiento
una política contra el hostigamiento sexual.
2. Establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo, para per- El incumplimiento de lo dispuesto en los artículos anteriores constitu-
mitir las denuncias de hostigamiento sexual, garantizar la confiden- ye una falta que se sancionará según su gravedad, de acuerdo con lo
cialidad de las denuncias y sancionar a las personas hostigadoras establecido en los artículos 608 y siguientes del Código de Trabajo.
cuando exista causa.
El procedimiento mencionado en el inciso anterior, en ningún caso ARTÍCULO 11°. Deber de los colegios profesionales
podrá exceder el plazo de tres meses, contados a partir de la interposi-
ción de la denuncia por hostigamiento sexual. Los colegios profesionales deberán establecer políticas preventivas
y procedimientos de sanción para los agremiados que incurran en con-
ARTÍCULO 6o. Divulgación de la Lev ductas de acoso u hostigamiento sexual.

Todo patrono o jerarca tendrá la responsabilidad de divulgar el con- CAPÍTULO IV

tenido de la presente ley. La Defensoría de los Habitantes podrá coadyu- RESPONSABILIDADES Y GARANTÍAS
var en este proceso.
ARTÍCULO 12°. Responsabilidades del patrono
ARTÍCULO 7o. Información sobre denuncias
Todo patrono o jerarca que incurra en hostigamiento sexual será res-
Todo patrono estará obligado a informar sobre las denuncias de hos- ponsable, personalmente, por sus actuaciones. Asimismo, tendrá res-
tigamiento sexual que se reciban en su lugar de trabajo, así como el re- ponsabilidad si, pese a haber recibido las quejas de la persona ofendida,
sultado del procedimiento que se realice, a la Defensoría de los Habitan- no cumple con lo establecido en el artículo 5o. de la presente Ley.
tes, si se trata de instituciones públicas, o a la Dirección Nacional e Ins-
pección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, ARTÍCULO 13°. Garantías en la docencia
si se trata de patronos privados.
Para efectos del sector público, se entiende por patrono al supervi- En una relación de docencia, el estudiante o la estudiante que haya
sor jerárquico de cada institución. demostrado ser objeto de hostigamiento tendrá derecho a reclamar, al
patrono o jerarca del profesor, la aplicación de las sanciones laborales
ARTÍCULO 8o. Deber del Ministerio de Trabajo v Seguridad Social previstas en esta Ley. De comprobarse un perjuicio en su situación edu-
cativa, como resultado del acoso, tendrá derecho a ser restituido en el
La Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo del Ministe- estado anterior al hostigamiento.
rio de Trabajo y Seguridad Social, deberá velar por el cumplimiento de lo
dispuesto en el artículo 5o. de esta Ley.
ARTÍCULO 14°. Garantía para el denunciante v los testigos
ARTÍCULO 9o. Deber de los centros educativos
Ninguna persona que haya denunciado ser víctima de hostigamiento
En todos los centros educativos, se deberá cumplir con lo estableci- sexual o haya comparecido como testigo de las partes, podrá sufrir, por
do en los artículos 5o., 6o. Y 8o. de la presente Ley. ello, perjuicio personal alguno en su empleo ni en sus estudios.
Acoso sexu.il Un problema labor.il

ARTÍCULO 15°. Causales de despido del denunciante En las relaciones de docencia, una vez agotados los procedimientos
establecidos en el centro educativo o si no se cumplen por motivos que
Quien haya formulado una denuncia de hostigamiento sexual, sólo po- no se le pueden imputar a la persona ofendida, el estudiante o la estu-
drá ser despedido por causa justificada, originada en falta grave a los debe- diante podrá presentar la denuncia ante los tribunales laborales para que
res derivados del contrato laboral, conforme a las causales establecidas en se apliquen las sanciones establecidas en la presente Ley contra la per-
el artículo 81 del Código de Trabajo. De presentarse una de estas causales, sona acusada de hostigamiento y su patrono, según corresponda.
el patrono tramitará el despido ante la Dirección Nacional e Inspección Ge-
neral de Trabajo, donde deberá demostrar la existencia de causa justa para ARTÍCULO 19°. Presentación de la demanda
el despido. Esta Dirección podrá autorizar, excepcionalmente, la suspensión
de la persona trabajadora, mientras se resuelve el despido. Las personas ofendidas por hostigamiento sexual podrán demandar
El incumplimiento de estas disposiciones constituirá, por parte a quien las hostiga o al patrono o jerarca de éste, en los casos previstos
de la trabajadora o el trabajador, causa justa para terminar, con respon- en esta Ley, ante el juez correspondiente, de acuerdo con lo estipulado
sabilidad patronal, el contrato laboral. en el Código de Trabajo.

ARTÍCULO 16°. Denuncias falsas ARTÍCULO 20°. Demanda por hostigar a menores

Quien denuncie hostigamiento sexual falso podrá incurrir, cuando Cuando la persona ofendida sea menor de edad, podrán interponer la de-
así se tipifique, en cualquiera de las conductas propias de la difamación, manda sus padres, sus representantes legales o el Patronato Nacional de la
la injuria o la calumnia, según el Código Penal. Infancia. No obstante, si se trata de una persona mayor de quince años pero 3 71
menor de dieciocho, estará legitimada para presentar directamente la demanda.
ARTÍCULO 17°. Cese del contrato laboral
ARTÍCULO 21°. Marco leaal de la demanda
Si ocurre el hostigamiento sexual, pero en el lugar de trabajo no se
ha establecido el procedimiento indicado en el artículo5o. De la presente Presentada la demanda, se procederá conforme a lo estipulado en
Ley, o si se incumple, la persona trabajadora podrá dar por terminado el los artículos464 y 468 del Código de Trabajo, salvo a lo referente al plazo
contrato de trabajo, con responsabilidad patronal. de la audiencia que el juez conferirá a la parte demandada, el cual será
de tres a ocho días.
CAPITULO V
PROCEDIMIENTO JUDICIAL PARA SANCIONAR ARTÍCULO 22°. Comparecencia de las partes
EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Cumplido el plazo para contestar la demanda, el juez convocará a
ARTÍCULO 18°. Competencia de los tribunales de jurisdicción laboral las partes a una comparecencia de conciliación y de pruebas, según se
establece en los artículos 474 a 489 del Código de Trabajo.
Agotados los procedimientos establecidos en el centro de trabajo o si no
se cumplen por motivos que no se le pueden imputar a la persona ofendida, ARTÍCULO 23°. Privacidad del juicio
las denuncias por hostigamiento sexual se podrán presentar ante los tribuna-
les de jurisdicción laboral, los cuales serán competentes para conocerlas. El juez podrá resolver que el juicio se realice en forma privada,
 Acoso sexual: Un problema laboral Anexos

total o parcialmente, cuando estime que se pueda afectar la moral o ARTÍCULO 28°. Indemnización por daño moral
el orden público o cuando perjudique irreparablemente la dignidad
de las partes. Cuando, mediante sentencia, se compruebe el hostigamiento, la per-
sona ofendida tendrá derecho a una indemnización por daño moral, si ha
ARTÍCULO 24°. Actuación del juez sido acreditado, lo cual también será de conocimiento del Juez de Trabajo.

Para apreciar la prueba y determinar si la conducta denunciada CAPÍTULO Vil

constituye hostigamiento sexual, el juez deberá considerar, de conformi- DISPOSICIONES FINALES
dad con las reglas de la sana crítica, todas las circunstancias en que
ocurrieron los hechos, sin incluir consideraciones relativas a los antece- ARTÍCULO 29°. Prescripción
dentes del comportamiento sexual de la persona ofendida.
El cómputo, la suspensión, la interrupción y los demás extremos re-
CAPÍTULO VI lativos a la prescripción se regirán por lo que se estipula en el Título X del
SANCIONES Código de Trabajo.

ARTÍCULO 25°. Tipos de sanciones ARTÍCULO 30°. Normas supletorias

Las sanciones por hostigamiento sexual se aplicarán según la gra- Para todo lo que no se regula en la presente Ley, si no existe incom-
372 vedad del hecho y serán las siguientes: la amonestación escrita, la sus- patibilidad con este texto, se aplicarán, supletoriamente, el Código de 373
pensión y el despido, sin perjuicio de que se acuda a la vía correspon- Trabajo y las leyes laborales conexas. Se aplicará el Código Civil cuando
diente, cuando las conductas también constituyan hechos punibles, se- no existan normas reguladoras.
gún lo establecido en el Código Penal.
ARTÍCULO 31°. Ámbitos de aplicación de esta Lev
ARTÍCULO 26°. Derechos de la persona cesante
La presente Ley se aplicará a las relaciones obrero-patronales de los
Cuando la persona hostigada haya terminado el contrato de trabajo sectores público y privado.
con responsabilidad patronal o haya sido despedida por esa causa, ten-
drá derecho a: ARTÍCULO 32°. Vigencia
a) Que se le cancelen las prestaciones correspondientes.
b) Pago de salarios caídos y demás extremos que el juez determine. Rige a partir de su publicación.
c) Regresar a su puesto, si expresamente lo solicita. Si se trata de un
empleado público, podrá optar por la permuta. DISPOSICIONES TRANSITORIAS

ARTÍCULO 27°. Despido del hostigador Transitorio único. Lo dispuesto en los artículos 5o. Y 7o. Anteriores
deberá cumplirse en un plazo de tres meses, contado a partir de la vigen-
Toda persona a quien se le compruebe haber incurrido en acoso cia de la presente Ley."
sexual, podrá ser despedida sin responsabilidad patronal.
 Acoso sexual: Un problema laboral Anexos

ANEXO No. 6 "23.- El que con la intención expresa de perjudicara su superior lo denun-
ciare o demandare laboral o penalmente por un falso acoso sexual."
PROYECTO DE LEY
SOBRE ACOSO SEXUAL ARTICULO CUARTO: Sustituyese el inciso primero del Artículo 171 del
Código del Trabajo, DFL N° 1 de 1994 del Ministerio del Trabajo y Previ-
(Chile)
sión Social, por el siguiente texto:
Considerando
1. Que existe una preocupación naciente a nivel nacional e in-
"Si el empleador incurriera en las causales de los números 1,5 ó 7 del
ternacional de proteger al trabajador frente a cualquier abuso
Artículo 160 o el trabajador fuera víctima de acoso sexual, este último
de poder.
podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro
2. Que no existe en Chile ninguna normativa que sancione el
del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la fecha de termina-
acoso u hostigamiento sexual a que se ven enfrentados mu-
ción, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas
chas trabajadoras y trabajadores de nuestro país.
en el inciso 4 del artículo 162, y en los incisos primero y segundo del
3. Que los legisladores tenemos la obligación moral y constitu-
artículo 163, según corresponda, aumentada en un veinte por ciento en el
cional de crear los medios legales idóneos para proteger la
caso de la causal del número 7; en el caso de las causales de los núme-
integridad física y psíquica de todos los habitantes del país.
ros 1 y 5, y en el caso de acoso sexual la indemnización podrá ser au-
mentada hasta en un cincuenta por ciento.
PROYECTO DE LEY SOBRE ACOSO SEXUAL

l 374 ARTICULO PRIMERO: Modifiqúese el artículo 78 de la Ley 18.834, Esta-

ARTICULO QUINTO: Créase el siguiente artículo 171 bis:
"Para los efectos de este código, se entenderá que un trabajador es obje-
tuto Administrativo, agregándole una letra I) nueva:
to de acoso sexual en su empleo cuando su empleador, un representante
" I) Acosar sexualmente a subordinados de cualquier sexo."
de éste, o un superior jerárquico del afectado le solicite verbal o gesticu-
"Para los efectos de esta ley se entenderá por acoso sexual la definición
larmente relaciones sexuales, contacto sexual o cualquier otra forma de
contenida en el artículo 171 bis del Código del trabajo."
actividad sexual que conlleve una promesa implícita o expresa de otor-
garle un tratamiento preferencia! en el empleo o una amenaza implícita o
ARTICULO SEGUNDO: Modifiqúese el inciso 1 o del Artículo 114 de la
expresa de infringirle un tratamiento perjudicial."
Ley 18.834, Estatuto Administrativo, quedando como sigue:
"El Empleado que infringiere sus obligaciones o deberes funcionarios o
acosare sexualmente a un subordinado, podrá ser objeto de demérito en
su hoja de vida o de medidas disciplinarias."

ARTICULO TERCERO: Agregúese dos numerales nuevos al Artículo 494

del Código Penal:
"22.- El que cometiera acoso sexual en contra de un subordinado o de-
pendiente. "
"Para los efectos de este código se entenderá por acoso sexual la defini-
ción contenida en el artículo 171 bis del Código del Trabajo"

IIIIHIIIIII