Apuntes Laboral II - Luis Lizama

Segundo Semestre 2018 Derecho del
Trabajo II:
Derecho Colectivo
del Trabajo
Luis Lizama
luis.lizama@lizamaycia.cl
Vicente Esteban Bustos Sanchez

UNIVERSIDAD DE CHILE
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
Clase 1 / 6 de septiembre
El derecho colectivo del trabajo

Aspectos introductorios:
Comprende tres grandes instituciones (a trabajar en el curso):
 Sindicatos. Contempla tanto a colectivo de trabajadores como de
empleadores (en el derecho comparado).
o 19% de fuerza laboral sindicalizada.
 Negociación colectiva. Sistema chileno lo contempla de forma
descentralizada. La presentación del proyecto de contrato colectivo tiene un
carácter obligatorio.
o 19% negocia colectivamente (con diferencias mínimas).
 Huelga. Expresión que en sus orígenes se contempla como autotutela (acto
de venganza privada), teniendo por objeto hacer cumplir el adagio de que la
mora cumple la mora. Hoy se contempla como un derecho, si bien es una
circunstancia de facto.
o CPR 19 N°16 – Empleado público y trabajadores que laboren en
empresas que atiendan servicios de utilidad pública (o casos donde se
pueda producir un grave daño a la “economía nacional”, entre otros
elementos). Regulado en resolución tri-ministerial (hoy son 107
empresas).
 Queda como posibilidad el arbitraje forzoso, resolviendo de
forma binaria (propuesta de sindicato o de empleador).
 CS 2014 Sala 4 sostiene que huelga constituye un DD. FF para
los trabajadores, respecto de los demás, se encuentra permitida.
o Hay un cambio significativo en la concepción de la huelga.
o Ojo: Hay muchas particularidades en cuanto a la huelga que
efectivamente procede. En ese sentido, hay un tipo regulado en el CT,
sin referirse a todas las demás.
o 9% de los procesos de negociación colectiva terminan en huelga.
o 15 días dura.
 El curso de DL I se centra mayormente en la intervención del Estado
entregando derechos irrenunciables. En el presente curso, el actor del
sindicato aparece, negociando colectivamente instrumentos y disponiendo de
un recurso extremo como es la huelga. En otras palabras, el garante pasará a
dicho actor, teniendo una intervención más acotada por parte del E°.
Segundo Semestre 2018

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o Un grupo de trabajadores frente el empleador, de un modo tal que

pueda tener un mayor poder de negociación.
Comentarios generales respecto del programa:
 Metodología.
 Libertad sindical – Asociar a tríada analizada.
o OIT (con asambleas generales tripartitas, con la representación de los
diversos intereses E°-E-T) dispone de dos formas de control: El CLS y
el CEACR (Aquí se concentra la relevancia a través de los dictámenes
que ejerce respecto de los convenios 87 y 98, interpretándolos).
o Reformas relevantes en la materia se cuentan en 1998, 2001 y 2017
(esta última con varias problemáticas prácticas presentadas, invalidada
en aspectos de su contenido referidos a la negociación).
o Sindicalización es un derecho individual del trabajador ejercido
colectivamente (CPR). Hay libertad de afiliación sindical (positiva
para formar sindicatos / negativa como irse de los sindicatos). Esto
mismo se presenta en la triada.
o El debate presente en la materia es si grupos negociadores tienen la
posibilidad de negociar además de los sindicatos. El TC se ha
pronunciado al respecto, apropósito de la Reforma Laboral.
 El sindicato
o Análisis de libertades colectivas.
o Ojo: Prestar atención con cuántos se puede formar sindicatos
(dependerá de un porcentaje del tipo de empresa). Hay fórmulas que
aplicar.
o Única manera de disolver sindicatos es por acuerdo de los socios o
bien por juez laboral.
 Negociación colectiva:
o Manera en que se puede disolver un sindicato si es por acuerdo de los
socios o por el juez laboral.
o Hay dos vías para ésta.
 Huelga:
o Avance significativo en la evolución del concepto, y como se ha
entendido en el derecho laboral chileno (Ojo con rol de Carlos Cerda
en Corte Suprema).
 Tutela de libertad sindical:
o Herramientas que se entrega a trabajadores.
o Hay un esfuerzo por incorporar a la mujer por el medio de
aseguramiento de cuotas.

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o Desarrollo de prácticas antisindicales y desleales. Jueces evolucionan

en una determinación de estos tipos – prácticas aplicando la
responsabilidad objetiva, más allá de la motivación de esta (criterio
utilizado anteriormente).
 Sanciones pueden pasar tanto por multas, como también por
mandatos de cesar acciones lesivas de libertad sindical.
 Universidad de Chile se encuentra sancionada actualmente. Se
sigue discutiendo.1
La definición de derecho colectivo
 El derecho colectivo surge como “derecho positivo” cuando el ordenamiento

jurídico reconoce las organizaciones de trabajadores y empleadores, y los
acuerdos pactados por las mismas.
Sujetos que pueden genera reglas con carácter obligatorio. Existirá derecho
colectivo del trabajo cuando el sistema jurídico reconozca eficacia normativa a
acuerdos de ambos tipos.
Sindicato se referirá a aparición permanente de trabajadores. Por otro lado,
asociación gremial podrá convenir en acuerdo que genera reglas obligatorias.
 Es aquella parte del derecho del trabajo que se ocupa de regular lo siguiente:
o 1. Las organizaciones de trabajadores y empleadores
Se privilegia la negociación descentralizada, sindicato negociará por empresas.

Sistema jurídico lo que incentiva es que se negocie en la empresa. Sindicato por
excelencia es aquel de empresa, que organiza dependientes de un mismo empleador.
Lo que se acuerde colectivamente va a reemplazar en lo pertinente lo pactado en

términos individuales. Principal ventaja es que lo colectivo reemplaza “en lo
pertinente” lo principal, es decir, solo aquel que tenga igual carácter. Ejemplo: Si se
pactan 45 horas en términos individuales, y luego 40 horas en negociación colectivo.
Lo que se reemplaza es lo pactado colectivamente. Efecto normativo / Efecto real,

posibilidad de reemplazar en lo pertinente lo individual, presupone dotación de
eficacia jurídica.
1
http://www2.latercera.com/noticia/justicia-prohibe-u-chile-vender-servicios-al-estado-dos-anos/

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Es muy relevante modo de organización de empleadores. Como se negocia en

términos voluntarios, se recurre a la negociación descentralizada, por empresa (aun
cuando se podría efectuar).
o 2. Los acuerdos pactados entre las organizaciones de trabajadores y de

empleadores [autonomía colectiva]
En derecho comparado, se entiende como convenio colectivo. En Chile se ocupa el

vocablo de instrumento colectivo, porque comprende varios tipos o categorías. Así
las cosas, se encuentra:
1. Contrato colectivo. En aquella empresa se realizó la negociación de forma

reglada, es decir, en forma establecida en el CT.
a. Existe en el proceso el fuero laboral y el derecho a hacer efectiva la
huelga.
b. Se puede hacer uso del lockout, tanto para quienes estén como no en
huelgas.
2. Convenio colectivo. Diferencia respecto del primero es sobre cómo se ha
realizado el acuerdo. Sin un sometimiento a la forma dispuesta por el CT.
3. Acuerdo de grupo negociador. Hay discusión sobre este caso, apropósito de
la reforma laboral. No tenía el efecto propio de un instrumento colectivo, no
reemplazaba en lo pertinente otros casos.
En Chile hay un problema no resuelto aún, respecto al derecho a negociar
colectivamente y la figura del sindicato y del grupo negociador. Operaba por
defecto antes solo cuando no había sindicato en la reforma laboral.
Aquella regulación fue sujeta al TC por chile vamos, buscando que dichas
reglas se declaren su inconstitucionalidad, arguyendo la libre asociación
sindical que consagra la CPR (se forzaba a sindicalizarse desde esa
perspectiva). TC resuelve la inconstitucionalidad.
¿Es posible que se negocie por grupo negociador? DT resolvió en su
oportunidad que no, señalando que CPR contempla que la negociación
colectiva esté regulada por las leyes, y en CT no sale nada al respecto. Se
puede convenir por autonomía privada, pero no se negociará colectivamente
por ese medio.
El nuevo director de la DT omitirá pronunciarse y señalará que si grupo
negociador y empleador conviene colectivamente, al haber referencias en el
CT sobre esta, se permitirá negociar colectivamente por dicho medio.
Grupo negociador: Grupo de carácter transitorio, solo para efectos de la
negociación.
4. Fallo o laudo arbitral.

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El derecho colectivo
 El derecho colectivo supone la capacidad organizativa de los actores

[sindicación] + la suficiente autonomía para negociar y contratar
colectivamente [negociación colectiva] + la capacidad de autotutela de las
organizaciones de trabajadores para contrarrestar el poder de los empleadores y
negociar en condiciones de igualdad con su contraparte [huelga]
1. Derecho a sindicación reconocido constitucionalmente. Supone la libertad

positiva y negativa, facultad que persona puede ejercer o no.
2. Estamos reemplazando garantía del Estado por garantía del colectivo.
3. Cuarta sala que sostiene que derecho a huelga se encuentra reconocido
constitucionalmente (por eso más que hablar de ilegal, se habla de extralegal
hoy).
Los caracteres del derecho colectivo
 Es informal: nace sin reconocimiento legal [en ausencia de sanción

legislativa] que tiende a desarrollarse por medios extra-normativos.
 Es instrumental: su fin es proteger al trabajador individual y mejorar sus
condiciones de trabajo y remuneraciones. Hay una diversidad de intereses
contrapuestos.
 Es contingente: no está constituido por un sistema normativo rígido y
autosuficiente, y se ve influido constantemente por la actividad política y la
economía (Determinado por personas de carácter político o económico).
 Es normativo: se reconoce eficacia normativa a los acuerdos adoptados por los
actores sociales. El instrumento colectivo tiene fuerza obligatoria, al punto que
puede cambiar lo pactado en términos individuales.
 Es de autotutela: el ejercicio de la huelga y lock out
Los sistemas de regulación de la negociación colectiva
 Hay tres sistemas de regulación de la negociación colectiva:

Estado Autonomía
colectiva
Sistema Primacía de las fuentes legales en la regulación de Muy limitada por la legisl
reglamentarista o las relaciones laborales. Se regula como se es una fuente subordinada
interventor. negocia colectivamente. normas estatales
Regla general en Latinoamérica. Caso chileno,
donde lo más relevante es la ley.

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Sistema de Casi absoluta omisión legislativa en materia de Principal fuente de regu

autonomía relaciones laborales o, en caso de haber normas, de las relaciones laborales
colectiva plena sólo hay un marco mínimo que no entorpece el
accionar de los actores sociales.
Se entiende que el conflicto colectivo debe ser
resuelto por los actores sociales.
Sistema mixto La legislación establece mínimos + reglas de La autonomía col

fomento y promoción de la autonomía colectiva complementa la legislac
mejora mínimos legales
En Chile, hay instrumentos colectivos negociados por sindicato y empleador. Si bien

tenemos un 19,6%, no contempla muchos casos donde se negocia sin un
reconocimiento legal a éstas. Se cuenta así el caso de la Unión Portuaria, como una
agrupación de diversas asociaciones, no tiene RSU. Por el borde ha surgido una
nueva forma de negociar colectivamente.
Hay cortes de apelaciones que reconocen derecho a huelga, y que frente a actos del
empleador han multado por prácticas antisindicales.
En la dictadura, surge el plan laboral, del ministro del trabajo José Piñera, relega el
conflicto al último momento. Señalará que hay una forma reglada y una no reglada.
En la primera puede obligar al empleador a negociar colectivamente. Está pensado
para que la huelga no sea una opción.
El principio de libertad sindical
 Es un concepto propio del derecho del trabajo que se conformó durante el siglo XX
 Su origen se vincula con el reconocimiento estatal al fenómeno sindical y sus
diversas manifestaciones: las asociaciones de trabajadores, la negociación colectiva
y las medidas de acción directa (huelga).
La libertad sindical
 Es el derecho que asiste a los trabajadores para constituir organizaciones, afiliarse o

desafiliarse a ellas, a darse su propia normativa sin intervención de terceros y,
especialmente, el derecho al ejercicio de la actividad sindical por medio de aquellas

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acciones tendentes a la defensa y promoción de los intereses que le son propios, en

particular, la negociación colectiva y el derecho de huelga.
1. Derecho a conformar sindicato: Con el acto material del depósito de acta

constitutiva de sindicato se entiende el nacimiento de ésta. El control es ex post.
2. Libre afiliación: Participación voluntaria en los sindicatos. Garantía de entrada y
de salida de los sindicatos. Herramienta de tutela de libertad sindical, para eventos
donde se tenga presente promociones en atención a si se encuentra sindicalizado o
no el trabajador.
3. Autonomía colectiva: Derecho a que no haya control del funcionamiento de éstos.
Antes se realizaba por la autoridad auditorías internas cada cierto tiempo. A través
de órganos de control se determina que se reconoce que si se reconoce facultad de
tener un programa de acción definido por sí mismo habrá que entregar herramientas
para llevarlo a cabo. Así, se interpretaría el reconocimiento del derecho de huelga.
Principio complejo, reconocido tardíamente. Se introduce con la ratificación de los

convenios de la OIT.
El contenido esencial de la libertad sindical. Dimensiones:
 1. Derecho de sindicación (faz orgánica).

 2. Derecho de hacer valer los intereses colectivos de los trabajadores organizados
mediante la acción reivindicativa y participativa, lo que se expresa a través de los
derechos a la negociación colectiva y huelga (faz funcional).
Posibilidad de hacer valer intereses: Toma una connotación distinta a los derechos. Es la
facultad de decir algo de alguien. Aquí hablamos de intereses generales, asociados al
contenido económico, patrimonial y pecuniaria de aquellas.
Cuando se negocia colectivamente, la discusión girará en torno a si se retribuye

correctamente a los trabajadores de lo laborado por éstos.
La libertad sindical como derecho fundamental

 En la explicación clásica:
o Es un derecho fundamental de segunda generación (igualdad y contenido
económico – social). Vinculado a la aportación socialista, importan para el
Estado un gran costo.
 En la dogmática moderna:
o Es una categoría especial de derecho civil y político, ya que no se trata de
derechos que impliquen obligaciones positivas para el Estado.
 Podría promoverse la sindicación de parte del Estado, por medio de
fondos públicos destinados a la formación y capacitación sindical.
o El Pacto de DCyP incluye el derecho de sindicación como tal (art. 22).
 Es un derecho civil ya que consagra el derecho de los particulares a reivindicar

cierta autonomía en la regulación de los fenómenos sociales, así como la libertad de

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las agrupaciones colectivas de no ser intervenidas por el Estado y de constituir un

ordenamiento normativo especial y autónomo del Estado.
Supone el deber del empleador de no interferir en la autonomía sindical, garantizando

autonomía de los sujetos la posibilidad de auto-regularse.
 Es un derecho político ya que comprende el poder de resistencia colectiva de los

ciudadanos y de participación en las estructuras y funciones estatales.
Reconocimiento de la libertad sindical en los convenios de la OIT:
 Se encuentran reconocidos convenios de la OIT:

 Convenio 87 (1948) sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación
(* 12 de mayo de 1999)
 Convenio 98 (1949) sobre aplicación del derecho de sindicación y de negociación
colectiva (* 12 de mayo de 1999)
 Convenio 135 (1971) sobre protección y facilidades que deben otorgarse a los
representantes de los trabajadores en la empresa (* 29 de julio de 2000)
 Convenio 141 (1975) sobre organizaciones de trabajadores rurales (* no ratificado)
 Convenio 151 (1978) sobre protección del derecho de sindicación en la
administración pública (* 26 de diciembre de 2000)
 Convenio 154 (1981) sobre promoción de la negociación colectiva (* no ratificado)
Dumping social: Cuando países compiten entre sí por conseguir que se invierta en
empresas extranjeras, compitiendo con normativa laboral menos protectora.
Frente a estas situaciones. Para evitarlo, miembros de la OIT tienen que cumplir ciertos
requisitos, más allá de que hayan ratificado o no los convenios.
 Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo

(1998):
o Libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho a la negociación colectiva (Y huelga)
o Eliminación de todas las formas de trabajo obligatorio o forzoso
o Abolición efectiva del trabajo infantil
o Eliminación de la discriminación en materia de empleo u ocupación
Contenido central de los Convenios 87 y 98

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Apuntes de clase
 Los empleadores y trabajadores deben tener absoluta libertad para constituir las
organizaciones sindicales que estimen convenientes, como para afiliarse a éstas, sin
otra condición que la de respetar sus estatutos (art. 2 C87). Principio de libertad de
afiliación.
Se puede observar desde la perspectiva sindical (Art 19 N°19 de la CPR) y patronal (N°15
en términos más genéricos).
 Las organizaciones de trabajadores deben tener el derecho a redactar sus estatutos y

reglamentos, el de elegir libremente a sus representantes, el de organizar su
administración y sus actividades, y el derecho de formular su programa de acción.
Lo anterior, sin intervención de las autoridades públicas que puedan limitar o
entorpecer el ejercicio de estos derechos (art. 5 C87). Libertad colectiva de
reglamentación.
Hay una idea democrática. La elección de dirigentes sindicales debe obedecer al principio
democrático.
En OIT no hay reconocimiento a la huelga en los convenios. Sin embargo, tanto el comité
de libertad sindical como el comité de expertos han sostenido en minutas que en la medida
en que el convenio 87 le reconoce al sindicato el derecho a formular su programa de acción,
está reconociendo de forma indirecto el derecho a huelga.
 Las organizaciones de trabajadores deben tener el derecho de constituir federaciones

y confederaciones, así como afiliarse a las mismas, sean nacionales o
internacionales (art. 5 C87). Libertad colectiva para conformar federaciones y
confederaciones.
Desde el punto de vista orgánico, trabajadores pueden establecer en la base el sindicato. Un

paso siguiente es la posibilidad consagrada. El paso siguiente sería constituir la central
sindical, que agrupe hacia abajo el conjunto de organizaciones sindicales (inclusive del
sector público, como las asociaciones de funcionarios).
 La adquisición de la personalidad jurídica de las asociaciones de trabajadores no

puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las
disposiciones del Convenio (art. 7 C87)
No puede haber un control a priori de la autoridad pública respecto de la personalidad

jurídica de un sindicato. Por el mero acto del depósito del instrumento hay PJ.
El control es a posteriori por parte de la autoridad, en casos en que por ejemplo sea
contrario a la ley o a la constitución.
 El reconocimiento de la libertad sindical no es absoluto, y debe ejercerse conforme

a las condiciones específicas de cada país (art. 8 C87)

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Queda delegado a cada ordenamiento jurídico. Tengo que mantener una regulación interna
coherente.
 La huelga no es tratada en el C87, pero el Comité de Libertad Sindical y la

Comisión de Expertos en la aplicación de los Convenios y Recomendaciones, han
señalado que se encuentra implícito en los artículos 3.1 [libertad del sindicato para
formular su programa de acción] y 10 [el objeto del sindicato es el fomento y
defensa de los intereses de los trabajadores] del C87, y por ello, lo han reconocido
como un derecho fundamental de los trabajadores y sus organizaciones [sin la
huelga el programa de acción es una ilusión].
 El CLS ha sostenido que el derecho a huelga es un derecho fundamental de los
trabajadores y sus organizaciones como medio de defensa de sus intereses
colectivos.
No hay garantía explícita. Al ser una organización tripartita, hay que tener presente la
complejidad de llegar a acuerdo en dichos lugares.
 Se establece una tutela amplia de la libertad sindical:

 Los trabajadores deben gozar de una adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendente a menoscabar la libertad sindical en relación con su
empleo (art. 1 C98)
 Las organizaciones de trabajadores y empleadores deben gozar de adecuada
protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se
realice directamente o por medio de agentes o sus miembros, en su
constitución, funcionamiento y administración (art. 2 C98)
 La adopción de medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando sea
necesario, para estimular y fomentar entre empleadores y trabajadores, el pleno
desarrollo y uso de procedimientos de negociación colectiva voluntaria, a fin de
reglamentar, mediante instrumentos colectivos, condiciones de empleo (art. 4 C98).
Derecho a poder decidir si se forma parte o no del sindicato. Prohibición de discriminación.
“Despido radicalmente nulo”: Despido por formar parte de sindicato.
Práctica antisindical por excelencia son actos de injerencia de empleador en el sindicato,

como por ejemplo favorecer alguno de los candidatos de aquel, o comunicar ofertas a
alguno de los dirigentes sin que pase por la directiva.
Palabra clave es del artículo es “voluntaria”: Que sean acuerdos que las partes puedan
construir a partir de la propiedad voluntad de los sujetos.
Lo que se hace es establecer como regla que los Estados fomenten y estimulen que se
negocie de forma voluntaria. Hay un respeto a la autonomía de los sujetos.
Reconocimiento internacional
 Otros instrumentos:

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o Declaración Universal de DDHH (ONU): el derecho de sindicación

o Declaración Americana de DDHH (OE): el derecho de asociarse
sindicalmente
o Pacto Internacional de DESC (ONU)
o Pacto Internacional de DCP (ONU)
o Convención Americana de DDHH (OEA)
Reconocimiento en el ordenamiento jurídico nacional
 La Constitución vigente reconoce los derechos fundamentales relativos a la libertad

sindical en los siguientes numerales del artículo 19:
o N°15 (derecho de asociación de los empleadores). CPC, SOFOFA, cámara
del comercio, entre otros.
o N°16, inciso 5° (derecho a negociar colectivamente).
Debate contemporáneo: Dictamen de la DT y el TC ratifican idea de que ordenamiento

jurídico reconoce derecho a negociar al trabajador y no al sindicato. La dificultad siempre
estará en qué hacer con aquellos trabajadores no afiliados.
o N°19, incisos 1° [libertad sindical individual positiva], 2° [libertad sindical

individual negativa] y 3° [autonomía colectiva] (derecho de sindicación de
los trabajadores)
Positiva: A ser parte de un sindicato.

Negativa: A dejar de ser parte de un sindicato /nunca formarlos.
o N°16, inciso final (derecho de huelga)
Debate más interesante en la materia.
Reconocimiento del derecho de sindicación
 El art. 19 N°19:
o El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. [libertad
sindical positiva] La afiliación sindical será siempre voluntaria. [libertad
sindical negativa]
o Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo
hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y
condicione que determine la ley. [libertad sindical positiva]
Habrá que advertir que, en parte final del párrafo, se permitirá al TC establecer que las
circunstancias establecidas por el legislador, según la cual se producía goce automático de
beneficios estaba en contra de la carta fundamental, fundamentándose en la libertad sindical
negativa.

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o La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas

organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en
actividades político-partidistas. [autonomía colectiva]
Aparece un constituyente que desconfía de la actividad sindical. Obsesión de 1980 con

mirada en injerencia política en organizaciones como la CUT.
En la OIT la autonomía es bastante clara. Se desarrolla sin injerencia ni del Estado ni del
empleador.
Reconocimiento del derecho de negociación colectiva
 El art. 19 N°16, inciso quinto:

 La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los
trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La
ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos
adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los
casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el
que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y
atribuciones se establecerán en ella.
Ha permitido afirmar la primera frase la idea de consagración de negociación colectiva

descentralizada, esto es, en la empresa en que se labora.
CT, con reformas efectuadas los últimos años, ha evidenciado que, para poder negociar en
rama, se requiera del acuerdo de los empleadores. Es posible solo en forma voluntaria en
términos jurídicos.
Limitación a nivel constitucional ¿A quiénes se les impide negociar colectivamente? Por

ejemplo, no pueden negociar los gerentes. Casos de entidades público o privadas que en los
dos últimos años hayan sido financiados en más de un 50% con fondos públicos. Es el caso
de fundaciones financiadas por fondos estatales.
El gran debate en la actualidad es quien es el titular del derecho a negociar colectivamente.
Alternativa de arbitraje obligatoria prevista para casos que tienen prohibida la huelga, son
107 empresas aquellas establecidas en comisión interministerial, principalmente en materia
de aguas, eléctricas, empresas de transporte en zonas extremas, entre otras. Existe un
procedimiento para interponer ante tribunales buscando la exclusión de la empresa de la
nómina. En ausencia de acuerdo, se recurre a arbitraje obligatorio, donde tribunal arbitral,
integrado por tres árbitros que partes designan las partes para emitir el laudo arbitral. En la
práctica nunca se emite laudo, porque actúan conciliando, porque no pueden combinar
propuestas / El segundo caso es cuando huelga se prolonga y se tiene presenta
abastecimiento de la población, economía nacional, seguridad, del estado, riesgos de daño
ambiental o sanitario, entre otros. Se puede solicitar reanudación de faenas.

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Derecho Laboral II
Apuntes de clase
Reconocimiento de la huelga en el ordenamiento jurídico nacional
 El artículo 19 N°16 inciso final:
 No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las

municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en
corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función,
que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño
a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las
corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición
que establece este inciso.
Redacción bien particular. Más que reconocer el derecho a huelga, se mencionan casos
donde no se puede.
Funcionarios públicos y de municipalidades: En la OIT se permite que negocien

colectivamente, y se le niega la huelga a la fuerza armada a y la policía.
Servicio de utilidad pública. Servicios en beneficio de toda la comunidad. Problema de

regulación constitucional es que no adhiere a la OIT, que solo se remite a “servicios
esenciales”, referida a aquellas empresas cuya paralización pueda provocar un grave daño a
la vida, seguridad, o salud de las personas en todo o parte del territorio nacional.
 La Constitución prohíbe la huelga en el sector público y en los servicios esenciales

 En los demás sectores: ¿es posible la huelga?
o La tesis restrictiva: la CP sólo prohíbe la huelga y no la consagra como
derecho [Verdugo, Pfeffer y Nogueira].
o La consagración implícita: la CP consagra tácitamente el derecho de
huelga (argumento a contrario) [Tapia].
Si está prohibida, a contrario sensu está permitida como derecho fundamental para los
demás trabajadores.
o La consagración explícita: la CP establece la autonomía colectiva o
sindical (19 N°19, inc. 3°) [Gamonal].
Cuando se dice que se contendrán mecanismos para autonomía de sindicatos, en
consecuencia, si asegura aquello, la única manera de hacer efectiva es permitiendo que se
haga efectiva la huelga
Clase 6 / 2 de octubre
Reconocimiento de la huelga en el ordenamiento jurídico nacional
 La autonomía colectiva o sindical permite a las organizaciones sindicales cumplir

sus funciones propias a través de la negociación colectiva y el derecho de huelga

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Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 La interpretación constitucional de la libertad sindical debe respetar su esencia

expresada en su carácter instrumental de defensa de los intereses colectivos de los
trabajadores
 Los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por Chile y que se
encuentran vigentes consagran el derecho de huelga [art. 8 PIDESC; art. 22 del
PIDCP y los arts. 3.1 y 10 del Convenio 87 de la OIT]
La CS (fallo de la cuarta sala) señala que el derecho a huelga está reconocido, y además ha Chile ha
celebrado tratados internacionales (San José de Corta Rica, 1989) donde se reconoce el derecho a la
huelga.
En junio del 2016 ratificado este criterio por el TC. No hay duda por la jurisrpudencia y la doctrina
que se reconoce el derecho a huelga como un derecho fundamental.
Clasificaciones de la libertad sindical

 Individual : se relaciona con los trabajadores individualmente considerados
(participar en la creación de un sindicato)
 Colectiva: se vincula con los sindicatos o agrupaciones de trabajadores una vez
constituidos, a fin de permitir la defensa de los intereses colectivos de sus
representados (iniciar un proceso de negociación colectiva)
 Procedimental : las formas y procedimientos a seguir tanto en la constitución como
la vida del sindicato (fuero del constituyente y adquisición de personalidad jurídica
por depósito)
 Sustantiva: los derechos básicos de los trabajadores y de los sindicatos una vez
constituidos (derecho del trabajador a reintegro individual y el derecho a exigir el
contrato colectivo forzoso)
 Individual positiva: derecho a constituir un sindicato y afiliarse a los ya constituidos
 Individual negativa: derecho a no pertenecer a sindicato alguno y a desafiliarse del
que se era socio
a) Libertad sindical orgánica: se refiere a las facultades que tiene el sindicato para estructurar
su propia orgánica interna, con respeto al principio democrático.
b) Libertad sindical funcional: se refiere a la facultad para la consecución de los objetivos
propios del sindicato, a negociar colectivamente.
El sindicato y las libertades colectias
 Es toda agrupación de trabajadores o empleadores, más o menos permanente, con miras

a la defensa de sus intereses profesionales colectivos.
 En la definición:
o Permanentes y preeminentes sobre las coaliciones transitorias y de hecho (art. 6
del CT)

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Apuntes de clase
Debate sobre la titularidad sindical, si puede negociar colectivamente por un grupo negociador
(coalición de trabajadores por esencia transitoria) o solo el sindicato (más o menos permanente), el
art. 6 del CT uno infiere que hay mención al grupo negociador, como sujeto con atributos para
negociar colectivamente.
o Agrupaciones de empleadores (AG). Se registra en el ministerio de economía y

fomento. Para los trabajadores se registra en la DT.
o Asociación: representación de intereses (contenido económico, no exclusivamente
social) y uso de mecanismos de autotutela.
o No la actividad sindical institucional: comités de empresa y delegados de personal
El sindicato se diferencia de la actividad sindical institucional, ciertos comités paritarios, que dentro
de una empresa deben conformarse por impertivo legal, que suponen la concurrencia de
trabajadores elegido por los trabajadores, dos comites deben estar conformados:
- Comité paritario de higiene y seguridad. El medio ambiente de trabajo, se reune

constantemente y hace prevenciones al empleador sobre estos asuntos. Los delegados de los
trabajadores son elegidos democraticamente
- Comité bipartito de capacitación. Los delegados pueden ser elegidos por el sindicato o por
los trabajadores. Esto esta determinado por el tamaño de la empresa, plan anual de
capacitación.
Estos comités deben conformarse, puede recibir multas el empleador si no se mantiene el

funcionamiento estos comités. Se diferencia del sindicato que, los trabajadores no están obligados.
Ya no hay actividad institucional por vía del delegado personal, por ámbitos específicos, higiene,
seguridad y capacitación. No existe la posibilidad que trabajadores no sindicalizados sean
representados por delegado personal (hasta el 2017).
 Es un cuerpo intermedio (art. 1, inc. tercero de la CP), entre el Estado y el individuo, forma
parte de la sociedad civil.
 Finalidad: representar y defender los intereses profesionales y económicos de los
trabajadores y empleadores
 Lo que caracteriza al Sindicato, son las finalidades que persigue y la actividad jurídica que
desarrolla (contratación colectiva y huelga)
 Finalidades: representación, fiscalización y bienestar
Los fines del sindicato en el derecho chileno
 Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos

individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados (representación
individual).

15
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
o El sindicato podrá representar a un trabajador afiliado ante su empleador en

defensa de un interés individual, se trata de un beneficio pactado en el contrato
individual.
o ¿Requiere solemnidad aquel requeriemiento? La DT señala que puede ser
informal.
 Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva a nivel de
la empresa (representación colectiva)
o Se señaló que sólo cuando se negocia colectivamente de manera reglada, el
sindicato podrá actuar por el socio. En caso de ser no reglada, el sindicato no
puede actuar por el socio.
 Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social (fiscalización)
 Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que
tengan por objeto denunciar prácticas desleales (fiscalización y representación colectiva)
 Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos
(bienestar)
 Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados
(bienestar/capacitación)
 Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo
(bienestar)
 Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales (bienestar/salud ocupacional)
 Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios
y participar en ellos (bienestar)
 Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o
de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas (bienestar)
 Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de
trabajadores (bienestar)
 En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no
estuvieren prohibidas por ley.
Según la Dirección del Trabajo:

 Promover y asumir planes habitacionales.
 Crear un centro de estudios, asesorías y capacitación.
 Invertir sus fondos en la compra de acciones de empresas formadas por socios de los
mismos sindicatos.
 Solicitar un crédito para adquirir un bien raíz con garantía hipotecaria.
 Instalar una radioemisora o una farmacia
 Constituir una sociedad anónima cerrada entre una federación y sindicatos de base
Algunos problemas
 Las actividades lucrativas: Sus ganancias deberán destinarse a los objetivos y finalidades
previstos en los estatutos y la ley.
 La representación individual de trabajadores no afiliados al Sindicato dentro de la
empresa: cumpliendo las formalidades legales.
 La negociación colectiva sólo se contempla para los sindicatos (y las coaliciones de hecho),
federaciones, confederaciones y las asociaciones gremiales de empleadores, y no para las

16
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
asociaciones de funcionarios ni las centrales sindicales (riesgo de negociaciones informales

y huelgas ilegales).
 El interés colectivo:
o La actuación del sindicato en la empresa ante inobservancias que afectan a la
totalidad de los trabajadores (infracciones a reglas de descanso).
o Los sindicatos en general pueden demandar tutela laboral, invocando un derecho
o interés legítimo, cuando consideren lesionados derechos fundamentales en el
ámbito de la relación laboral
Las libertades colectivas
 Constitución
 Afiliación y desafiliación
 Reglamentación
 Representación
 Actuación sindical
 Disolución
La libertad colectiva de constitución
 Es un atributo de la libertad sindical positiva: facultad de trabajadores y empleadores de

constituir las organizaciones sindicales que más le convengan:
o No discriminación en la ocupación y empleo por constituir un sindicato.
o No exigencia de autorización previa para la constitución de un sindicato.
 El principio de libertad sindical contempla que el Estado puede excluir de esta libertad a
las FFAA y a la policía.
 La titularidad individual del derecho de sindicación:
o Los trabajadores dependientes del sector privado y de las empresas estatales (art.
212)
o Los trabajadores independientes (art. 216, c)
Cualquier trabajador en Chile puede ser parte de un sindicato, distinto es que pueda negociar
colectivamente.
 El CLS ha resuelto:
o Los funcionarios públicos tienen derecho a organizarse y defender sus intereses.
o Los miembros de las FFAA y de policía pueden ser excluidos en forma restrictiva.
o El personal de la alta dirección puede ejercer el derecho a sindicación.
Empresas SEP son aquellas donde trabajadores tienen un régimen laboral propio del empleado del
sector privado.
Si soy trabajador independiente ¿Cómo negocio? Se forman sindicatos para negociar con el
Estado. El ejemplo paradigmático son los taxistas, al no depender de ningún empleador.

17
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
Funcionarios públicos se han organizado en asociaciones de funcionarios, que no son sindicatos

propiamente tal al no poder negociar colectivamente, y privarles del derecho a huelga.
 La titularidad colectiva del derecho de sindicación:

o Es voluntaria: Depende de la voluntad de la organización constituirla y/o
permanecer afiliada a ella.
Salvo la actividad particular, industrias donde por razones de mercado, históricas o de negociación
la expresión. EL grueso de las confederaciones no negocia colectivamente.
o La decide la asamblea sindical: En cuanto expresión de la voluntad de la

organización (art. 268, 280 y 281).
o No se requiere de la afiliación ascendente en forma consecutiva: Esto es, que se
ordene conforme a los grados de sindicalización. Por ejemplo: un sindicato puede
estar afiliado a una confederación, o una federación a una central
Cen
tral
Federación y
Confederación
Sindicato base
Hablaremos de individuos y de colectivos de personas.
¿Qué es la federación? Se conforma de tres o más sindicatos.

Para conformar la confederación, se requieren tres o más confederaciones o 20 o más sindicatos.
Nuestro modelo tiene un sesgo dirigista.
Central es una manifestación de la mayor expresión de intereses. Para conformar una central se
requiere se agrupe el 5% del total de trabajadores de sindicatos y las asociaciones de funcionarios.

18
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 La Constitución en su artículo 19 N°19, inciso segundo contempla la obtención de la

personalidad jurídica del sindicato por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas
constitutivas en la forma que determine la ley
 El principio de “pureza”: las organizaciones deben referirse exclusivamente a trabajadores y
empleadores, excluyéndose los sindicatos mixtos (art. 2 del Convenio 98 de la OIT)
 Clases de sindicatos:
o Sindicato de empresa: es aquél que agrupa a trabajadores de una misma empresa.
o Sindicato interempresa: es aquél que agrupa a trabajadores de dos o más
empleadores distintos.
o Sindicato de trabajadores independientes: es aquél que agrupa a trabajadores que
no dependen de empleador alguno.
o Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios
o […] sin perjuicio de que los trabajadores pueden constituir otro tipo de
organizaciones sindicales (art. 216 CT).
o Federación y Confederación (2° grado).
 Federación: es la unión de 3 o más sindicatos
 Confederación: es la agrupación de 3 o más federaciones, o 20 o más
sindicato.
o Central sindical (3er grado).
 Central sindical: es toda organización de nivel nacional de representación de
intereses generales de los trabajadores, de diversos sectores productivos o de
servicios, constituida, indistintamente por confederaciones, federaciones,
sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del estado y
de las municipalidades, asociaciones gremiales constituidas por personas
naturales y organizaciones de pensionados
 Para constituirse: deben agrupar al 5% del total de afiliados a
organizaciones sindicales y asociaciones de funcionarios
 La constitución de sindicatos debe ajustarse a los requisitos legales:
o La regla de la mínima concurrencia o quórum de constitución (la idea de
representatividad de naturaleza numérica o porcentual)
o La regla de la voluntad colectiva de constitución (manifestación de la voluntad de
constituir la organización, definir el marco estatutario y elegir representación)
o La regla de la constancia pública (la asamblea sindical debe verificarse ante ministro
de fe, que constata lo obrado y lo certifica).
Ministros de fe: Como inspectores del trabajo.
Debe concurrir un empleado público de la DT que esté habilitado por el jefe de servicio para
cumplir funciones como ministro de fe.
o La regla del registro (depósito del acta y estatutos ante la autoridad pública para
adquirir personería jurídica y reconocimiento del ordenamiento jurídico). Para
efectos del control.

19
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 La regla de la mínima concurrencia (quórum)
Sindicato Quórum
Sindicatos en general, salvo de empresa Mínimo de 25 trabajadores

Sindicato de empresa con 50 o menos Mínimo 8 trabajadores que represente, a lo
trabajadores menos, el 50% del total de trabajadores
Sindicato de empresa con 51 o más Mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo
trabajadores menos, el 10% del total de trabajadores
Sindicatos de empresa con más de un Mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo
establecimiento menos, el 30%
Sindicato de empresa Cualquiera sea el % que representen, siempre
constituyen un sindicato 250 trabajadores
 La norma promocional del artículo 227-2:

 En empresas de más de 50 trabajadores, en los que no exista sindicato vigente,
basta que concurran a su constitución 8 trabajadores.
 Deben completar el quórum exigido por la ley, dentro del plazo de un año para
completar el quórum exigido por la ley.
 Es sindicato vigente aquel que no se encuentra en receso, esto es, sin actuación (no
se eligen directores, no se efectúa asamblea ni se negocia colectivamente)
Se incorpora en legislación esta norma promocional: Cuyo objeto sea promover la actividad
sindical. Se aplica normativa solo bajo hipótesis de que no haya un sindicato.
 La regla de la voluntad colectiva:

 Asamblea que se desarrolla en tres fases:
 Aprobación de los estatutos.
 Elección de los representantes (directorio sindical). Cantidad dependerá de
número de socios del sindicato. Regla será relevante para efectos del fuero
laboral.
 Certificación de lo obrado por ministro de fe.
 La regla de la constancia pública:
 La asamblea debe efectuarse ante un ministro de fe (notario público, oficial de
Registro Civil, inspector del trabajo y funcionarios de la Administración Pública
designados por la DT), quien constata y certifica lo obrado en ella.
 La regla del registro:
 El directorio sindical debe depositar en la Inspección del Trabajo el acta de
constitución del Sindicato y dos copias de sus estatutos (debidamente certificados
por el ministro de fe actuante), dentro del plazo de 15 días contados desde la
celebración de la asamblea.
 Con el depósito la organización sindical (acto material) adquiere personalidad
jurídica. Se entrega un número del registro público de sindicatos.

20
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 El incumplimiento de esta obligación dentro del plazo legal obliga a los

constituyentes a efectuar una nueva asamblea (art. 222). No es posible sanear el
incumplimiento del depósito, si no se realiza esta nueva asamblea el sindicato no
existirá.
 El control de legalidad de la Inspección del Trabajo:

 La Inspección puede dentro del plazo de 90 días corridos (una vez que exista
personalidad jurídica), formular observaciones administrativas a la constitución del
Sindicato por incumplimiento de algún requisito legal para su constitución (reglas) o
disconformidad de los estatutos con la ley (resguardo de los derechos de los
afiliados y garantía de existencia de mecanismos propios de una sociedad
democrática al interior de la organización)
 El sindicato puede subsanar las observaciones administrativas dentro del plazo de
60 días, o en el mismo plazo, reclamar ante el juez del trabajo [Puede cumplir
reparos – Reclamar ante juez laboral – No hacer nada frente al reparo].
 El juez del trabajo debe resolver en única instancia, sin forma de juicio [monitorio].
 Situaciones:
 Si el directorio no subsana los defectos de constitución o enmienda el estatuto ni
deduce reclamo judicial, dentro del plazo de 60 días desde que sea notificada la
resolución administrativa: caduca la personería jurídica por el solo ministerio de la
ley.
 Si reclama judicialmente y se le rechaza total o parcialmente: el juez ordenará se
enmienden los defectos dentro del plazo que fije y bajo apercibimiento de caducar
la personalidad jurídica.
 Si no fuere posible subsanar los defectos de constitución, así se expresará en el fallo,
se rechaza la reclamación y caduca la personalidad jurídica.
Aun cuando no lo dice la regla, la autoridad administrativa suele objetar y registrar el sindicato
cuando no cumple el quórum establecido en el contrato advirtiendo el hecho de que se requiere
una nueva asamblea.
 Protección legal del derecho de constitución:

 Fuero de los constituyentes (art. 221): desde los 10 días anteriores a la celebración
de la asamblea hasta los 30 días posteriores a ella (máximo 40 días)
 Fuero de los directores electos en la asamblea (art. 224): desde el momento de la
asamblea hasta 6 meses después de vencido el mandato sindical,
excepcionalmente, cesa si no se efectúa el depósito en el plazo legal, si se cancela la
personalidad jurídica por el juez o caduca por el solo ministerio de la ley
 Despido antisindical (art. 294): protección del trabajador no amparado por fuero,
víctima de despido por prácticas antisindicales o desleales.
Ley establece un beneficio para quienes quieran concurrir a formar un sindicato.
¿Cuánto dura el mandato sindical? Es una decisión del sindicato (mínimo 2 y máximo de 4 años).
Si un trabajador que no tiene fuero laboral es despedid por empleador, y logra acreditar razones
antisindicales tiene derecho a ser reintegrado en su empleo. Allí se reinstala en el empleo.

21
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
• El despido antisindical:
• Ocurrido con ocasión de una práctica antisindical concreta del empleador: en
represalia de (a) su afiliación sindical, (b) su participación en actividades sindicales,
o bien, (c) su participación en una negociación colectiva
• La legitimación activa por el “despido antisindical” le corresponderá
exclusivamente al trabajador afectado (y no a otro trabajador o una organización
sindical)
• El efecto será la nulidad del término del contrato de trabajo y su reincorporación
al empleo (y no habrá derecho a elegir el pago de indemnizaciones indicadas en el
párrafo anterior, en vez del reintegro)
• El sindicato interempresa:
• La asamblea se debe realizar ante un inspector del trabajo: es el único ministro de
fe autorizado para actuar en la conformación de un sindicato interempresa [art.
221-1 in fine]
• Los constituyentes gozarán de fuero laboral desde que se formule la solicitud
reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva y hasta 30 días después
de realizada ésta [art. 221-4]. En todo caso, según el Código del Trabajo, la
asamblea deberá verificarse dentro de los 10 días siguientes a la solicitud de
ministro de fe [art. 221-4 in fine].
Muy común en el mundo del transporte público. Cuando a un trabajador lo despedían, por efecto
del fuero del constituyente tenía 10 días para formar un sindicato. Existía la práctica de
conformarlo. En algunos casos existían 800 directores sindicales. Para combatir esta figura, se
modificó el CT. Reglas son distintas en SI, porque único ministro de fe autorizado para concurrir es
un inspector del trabajo.
• El sindicato de trabajadores transitorios o eventuales:

• Es aquel “constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o
subordinación en períodos cíclicos o intermitentes” [art 216.d]. Esto es: se trata de
un sindicato conformado exclusivamente por trabajadores contratados por obra o
faena.
• El constituyente tendrá fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración
de la respectiva asamblea y hasta el día siguiente de efectuada la misma [art. 221-
5] . Este fuero no podrá exceder de 15 días y amparará a los trabajadores
contratados por obra o faena, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin
que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos [art. 221-5
en relación al art. 243-6].
 La comunicación de la constitución del sindicato a la empresa (art. 225):

 El directorio debe comunicar por escrito a la administración de la empresa la
circunstancia de haberse constituido el sindicato, la representación sindical que
radica en su directorio y quienes gozan de fuero, dentro de los 3 días hábiles
laborales siguientes al de la celebración de la asamblea constitutiva (por carta
certificada en los sindicatos interempresa)
 La omisión de esta comunicación no produce efecto alguno sino habría una
injerencia en actos propios de la autonomía sindical

22
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
La libertad colectiva de afiliación y desafiliación
 La libertad de afiliación es un atributo de la libertad sindical en cuya virtud los trabajadores y

sus respectivas organizaciones, son libres de adherir a la o las organizaciones o agrupaciones
que deseen
 El empleador es el principal sujeto pasivo del ejercicio de esta libertad ya que no puede
efectuar actos discriminatorios en razón de que el trabajador esté o no afiliado a un
sindicato
 Las organizaciones sindicales también son sujetos pasivos cuando se producen conflictos
intersindicales
 Las garantías de la libertad de afiliación son:
o La afiliación sindical es siempre voluntaria, personal e indelegable (art. 19 N°19, inc.
primero de la CP y art. 214 del CT)
o Los menores no requieren autorización alguna para afiliarse a un sindicato ni para
intervenir en su administración y gestión (art. 214 del CT)
o En los sindicatos interempresa y de trabajadores transitorios, los socios pueden
mantener su afiliación, aunque no se encuentren trabajando (art. 230 del CT)
 Las prohibiciones de la libertad de afiliación son las siguientes:
 Los trabajadores no podrán pertenecer a más de un sindicato en razón de un mismo
empleo.
 Los sindicatos no podrán pertenecer a más de una organización sindical de grado
superior de un mismo nivel. Puede ser parte de una federación o confederación,
una central sindical.
 En caso de afiliación simultánea la posterior producirá la caducidad de la anterior y
si los actos asociativos fueron simultáneos o no puede determinarse cuál fue el
último, todos quedarán sin efecto (art. 214-4 y 5).
La sanción es muy fuerte respecto a esta materia, de la idea de una afiliación.
 La libertad sindical negativa implica que los trabajadores son libres para desafiliarse de una
organización o no pertenecer a ninguna.
 La libertad sindical negativa no está consagrada expresamente en los convenios 87 y 98 de la
OIT, aunque se infiere del artículo 2 del C 87 que habla del “derecho” de constituir y afiliarse
a las organizaciones que estimen convenientes [si la libertad de afiliación es un derecho no
puede ser una obligación, y por ello, debe entenderse contemplada la libertad sindical
negativa]
 Para la OIT (debate sobre reconocimiento explícito en convenios ¿Son posibles?).
 Si la ley impone cláusulas de seguridad sindical [a favor de la afiliación al sindicato]
se vulnera la libertad sindical.
 Si la ley prohíbe las cláusulas de seguridad sindical [reconoce explícitamente la
libertad sindical negativa] no se vulnera la libertad sindical.
 Las cláusulas de seguridad sindical tienen diversas manifestaciones:
→ Closed shop (contratación sólo de trabajadores sindicalizados)

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Derecho Laboral II
Apuntes de clase
→ Union shop (contratación de trabajadores no sindicalizados que luego deben

sindicarse)
→ Maintenance of membership (despido del trabajador que se desafilia del sindicato)
→ Preferential hirig (preferencia en la contratación al sindicalizado)
→ Preferential shop (reconocimiento de beneficios sólo al sindicado)
→ Porcentage shop (garantía de mantención del empleo a un porcentaje de
trabajadores sindicalizados)
→ Ventajas reservadas (sólo se aplican los beneficios del convenio al trabajador
sindicalizado)
 Son prácticas licitas:
 Union label (marca sindical): introducir marca o señal en un producto para que el
consumidor sepa que fue elaborado por una empresa respetuosa de la libertad
sindical.
 Agency shop (cuota de solidaridad por negociación): obliga a los trabajadores no
afiliados a pagar una cuota al sindicato firmante del contrato colectivo que los
beneficia (aporte sindical por extensión de beneficios – art. 346 / art. 322 [post-
reforma]). En la actualidad, se beneficia solo respecto de quienes pactan. En
principio, favorece solo a socio de sindicato (no al futuro).
 Check off (recaudación de cuotas sindicales): obliga al empleador a retener las
cotizaciones sindicales de las remuneraciones de sus trabajadores, enterándolas al
sindicato (art. 262). Descuento.
Se requiere hoy acuerdo escrito suscrito entre ambas partes.

--
 La afiliación sindical dependerá de lo establecido en sus estatutos (según la organización de

que se trate) con un límite: no es posible que un trabajador sea discriminado
arbitrariamente por la organización
 La afiliación sindical (art. 214):
 Es voluntaria: en su ingreso y su mantención como socio, y el ejercicio de esta
libertad está protegida por la sanción como prácticas antisindicales de toda
conducta que fuerce al trabajador a afiliarse o desafiliarse de un sindicato (art. 215)
 Es personal e indelegable: no puede un tercero expresar a nombre del trabajador
su voluntad de afiliarse o desafiliarse del sindicato ni ejercer sus derechos como
socio del mismo
 Es única (en función de un mismo empleo): la afiliación posterior deja sin efecto la
anterior y si fuesen simultáneas o no pudiere determinarse la última de ellas, todas
quedan sin efecto (art. 214)
La propuesta de afiliación automática
 “Hacia una nueva legislación laboral”, Escuela de Gobierno, UAI, 2011. Propuesta en que se
establece idea de que por el hecho de ser contratado se forme parte del sindicato (iría en
contra de la OIT), pudiendo posteriormente desafiliarse.
 Los trabajadores recién contratados se entienden afiliados, de manera condicional y
transitoria, por el lapso de 15 días corridos, al sindicato más antiguo existente en la
empresa, con el fin de “conocer la actividad sindical”
 Al día 15 contado desde la contratación:

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Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 La afiliación se vuelve firme si el trabajador manifiesta expresamente su voluntad en

tal sentido
 Si el trabajador no ratifica la afiliación, se entiende que no pertenece ni ha
pertenecido a Sindicato alguno
 Durante el período de 15 días: el trabajador puede desafiliarse del Sindicato conforme a las
reglas generales
 Transcurrido el período de 15 días: el trabajador podrá afiliarse al Sindicato de acuerdo a las
reglas generales
La propuesta de goce automático de beneficios por afiliación sindical
 “Programa de Gobierno de Michelle Bachelet”, 2013

 Los trabajadores que se afilien al Sindicato gozarán automáticamente de todos los beneficios
que estén establecidos en el instrumento colectivo que el mismo ha celebrado con el o los
empleadores
TC la entendió inconstitucional, eliminándola del texto, por entenderla atentatoria contra la

libertad negativa de afiliación y el artículo 19 N°19 de la CPR. En Chile no hay goce automático de
beneficios.
La libertad colectiva de reglamentación
 Este atributo de la libertad sindical supone que los sindicatos son libres para establecer sus
propios estatutos y reglamentaciones internas
 El estatuto es la carta fundamental que regula el funcionamiento interno de la organización
 El legislador puede establecer un contenido mínimo (de carácter general) dejando a las
organizaciones la mayor autonomía posible para regir su funcionamiento y administración,
sólo son admisibles aquellas restricciones que:
 Garanticen el funcionamiento democrático y
 Salvaguarden los derechos de los afiliados, previendo recursos ante el órgano
judicial
 El CT regula los estatutos en los arts. 231 al 233 bis

 La asamblea expresa la voluntad colectiva para regular el funcionamiento de la organización
(reformas al estatuto y fusión con otro sindicato), debiendo tener presente que hay normas
inderogables que cautelan derechos y libertades fundamentales de los socios del sindicato:
 El derecho de los socios a reintegrarse individualmente en caso de huelga
 El estatuto (y sus reformas) deben votarse en una asamblea extraordinaria que permita la
expresión de los socios (en el debate y en la votación), bajo el control de la comisión
electoral (vela por la legalidad de la asamblea y de sus actos), en votación personal, secreta
y de los socios que estén al día en sus cuotas (la ley interna debe limitarse a establecer las
condiciones formales que deben respetar los estatutos)
Garantía de que votación se realice con control propio de sindicato.
 El contenido mínimo del estatuto:

 Los requisitos de afiliación y desafiliación
 Los derechos y deberes de los socios:

25
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
→ De militancia (exigibles por el solo hecho de la afiliación a una organización

democrática): derecho a la tutela y representación sindical; derecho de
sindicalización; derecho al goce de los beneficios estatutarios; derecho de
participación, control de la gestión y recurso a los órganos internos en caso de
vulneración de derechos y los derechos propios del régimen disciplinario
interno
→ Derechos y libertades públicas (exigibles desde la afiliación en resguardo de
los derechos fundamentales): derechos individuales de ejercicio en asamblea;
derecho de información y libertad de opinión; derecho a elegir y ser elegido
representante sindical y derecho de las minorías en las elecciones sindicales
 Los requisitos para ser elegido director sindical.
 La modificación y fusión.
 El régimen disciplinario interno:
→ El socio puede conservar su afiliación al sindicato, salvo que existan causas en
virtud del régimen disciplinario interno que autoricen el término del vínculo
de aquel y la organización: deben establecerse mecanismos que consideren
un debido proceso (comparecencia, conocimiento oportuno del proceso,
defensa en condiciones adecuadas y apelación a una instancia distinta) al
sancionar a un socio
 La clase y denominación del sindicato (que no puede sugerir el carácter de único)
 La equidad de género:
→ El Estatuto debe resguardar que, a lo menos, un tercio de los directores con
derecho a fuero, sean trabajadoras, salvo que el porcentaje de socias del
sindicato sea inferior al tercio, en cuyo caso, la proporción femenina del
directorio corresponderá al porcentaje de las afiliadas al sindicato [hasta el 1
de abril de 2018]
 Equidad de género y sistema de cuotas en el directorio:
 En los sindicatos base se debe aplicar el factor igual a socias/total socios:
→ Si es igual o superior a 0,33 se aplica la tabla
→ Si es inferior a 0,33: el guarismo se multiplica por el total de directores y se
aproxima al entero si es superior a 0,5
 En las federaciones y confederaciones el factor de mujeres elegibles es igual a:
número de directoras de las organizaciones afiliadas/número total de directores:
→ Si es factor es igual o superior a 0,33: el tercio de los cargos deben ser
ocupados por directoras
→ Si el factor es menor a 0,33: el guarismo se multiplica por el total de directores
→ En ambos casos, se aproxima al entero si es superior a 0,5
 En las centrales sindicales el número mínimo de directoras es igual al número total
de integrantes del directorio multiplicado por 30
 La participación femenina sólo se propicia si las socias manifiestan su interés en
participar: inscribiendo una candidatura.

26
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 Tabla [dictamen N°1306/31, de 22.03.2017)
 Si el factor es inferior a 0,33:

 Ejemplo: el sindicato tiene 210 socios y hay 30 afiliadas, el factor es 0,14
0,14 * 5 = 0,7
0,7 se aproxima a 1
1 directora
 El estatuto es público (art. 232): La DT ha sostenido que no puede entregarlo a terceros sino
con la anuencia de la organización sindical
 La ley N°20.285 sobre acceso a la información pública permite exigir a la DT que entregue los
estatutos, en virtud del:
→ Principio de la libertad de información: Toda persona goza del derecho a acceder a
la información que obre en poder de los órganos de la Administración del Estado,
sólo con excepciones o limitaciones establecidas por leyes de quórum calificado
→ Principio de apertura o transparencia: Toda la información en poder de los órganos
de la Administración del Estado se presume pública, a menos que esté sujeta a las
excepciones señaladas
→ Principio de máxima divulgación: Los órganos de la Administración del Estado deben
proporcionar información en los términos más amplios posibles, excluyendo sólo
aquello que esté sujeto a las excepciones constitucionales o legales
La libertad colectiva de representación
 Es el derecho de los sindicatos para elegir libremente a sus representantes, sin injerencia del
Estado o de sus contrapartes sociales, con la única limitación de respetar el “principio
democrático”
 Esta libertad implica:
 1. La asamblea sindical es el organismo soberano absoluto de la organización
 2. Los cargos directivos internos del sindicato son designados por votación de los
socios, en tanto entendemos la asamblea como órgano soberano.
 3. La organización adopta sus decisiones por mayoría, sin perjuicio del respeto a las
minorías. Sistema electoral debe tener presente el respeto por las minorías, esto es,
que estén representadas en el directorio del sindicato. La ley contempla figuras para
esto.

27
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 El régimen electoral sindical:

 Consagra normas de garantía propias de una sociedad democrática:
 Los estatutos del sindicato son públicos (art. 232). Discusión de la DT acerca
de la copia del estatuto del sindicato de la empresa.
 Los derechos electorales del afiliado (art. 231-4): manifestados en que debe
consagrarse la libertad de opinión y derechos del régimen electoral.
 La publicidad de los actos internos (art.232-2): Es posible que se hagan
públicos.
 La regla del voto ponderado para temporales (art. 231-4).
 El resguardo de las minorías en las votaciones (art. 232-1). Representación en
directorio sindical.
 La equidad de género: un tercio de los directores deben ser trabajadoras (art.
231-3). Opera sólo en función del sexo femenino.
 Composición del cuerpo electoral:
 La determina el propio estatuto (art. 239-2): requisitos de antigüedad para
votación de elección y censura
 En reforma estatutaria el socio esté al día en sus cuotas (art. 233-2)
Si se decide revocar el mandato de un director sindical, tendrá como consecuencia que caiga
íntegramente el directorio sindical, debiendo convocarse a una nueva elección. Por ello es que
están relevante determinar cuánto tiempo de antigüedad se exige para que haya derecho a votar
en la elección del directorio y de la censura de aquel.
 La fiscalización del acto electoral:

 Los actos electorales se deben efectuar ante el ministro de fe[*] designado por el
estatuto (art. 218 y 232)
 La ley N°18.593 (sobre tribunales electorales regionales) otorga competencia a los
TER para conocer de las reclamaciones que se interpongan con motivo de las
elecciones sindicales, o de cualquier otro vicio que afecte la constitución del cuerpo
electoral o cualquier hecho, defecto o irregularidad que influya en el resultado
general de la elección, sea que haya ocurrido antes, durante o después del acto
eleccionario (art. 10 N°2 y final)
[*] Los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y
los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de
tales por la Dirección del Trabajo y los secretarios municipales en localidades en que
no existan otros ministros de fe disponibles
Hay cierta injerencia del Estado, respecto del acto electoral. Ha habido flexibilidad por la OIT,
existiendo posibilidad de que votación se de por medios electrónicos. En tal caso, el ministro de fe
deberá disponer de llaves electrónicos que hacen posible cerrar y abrir la urna electrónica.
 La representación sindical:
 Los estatutos determinan:
 Los requisitos para ser elegido director sindical (art. 231)
 La forma de reemplazo de los directores sindicales que dejen de tener tal
calidad por cualquier causa (art. 235). Por ejemplo renuncia a sindicato o bien
renuncia a la empresa.

28
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 La duración del mandato sindical (art. 235-5): 2 y 4 años. Depende del

respectivo estatuto sindical.
 El número de directores sindicales (art. 235-2)
Se contemplan en el CT determinados beneficios como el fuero laboral (medida de protección que

establece el CT para ciertos trabajadores en función de ciertas condiciones. Empleador tendrá que
demandar previamente el desafuero, por los hechos que se le imputan al aforado, para verificar si
procede o no el fuero) y las horas de trabajo sindical que se calcularán en directa relación con el
número de socios del sindicato.
 La regla de la composición:
 Sindicato de empresa con menos de 25 trabajadores: 1 director sindical con fuero y
horas de permiso sindical.
 En los demás casos, lo que determine el Estatuto, pero quedan amparados con
fuero y permisos sindicales, las primeras mayorías:
 3 directores: si agrupa entre 25 y 249 trabajadores
 5 directores: si agrupa entre 250 y 999 trabajadores
 7 directores: si agrupa entre 1.000 y 2.999 trabajadores
 9 directores: si agrupa más de 3.000 trabajadores, y se agregan 2 directores
adicionales si el sindicato tiene presencia en 2 o más regiones del país
 Duración del mandato sindical:
 Si el director deja de tener la calidad de tal por cualquier causa: se procede a su
reemplazo, según los estatutos (art 235-5)
 No se aplica el mecanismo de reemplazo si el número de directores disminuye en
forma tal que no puede operar el directorio: se debe proceder a una nueva elección
(art. 235-6)
 Censura sindical: se aplica sobre el directorio y no sobre directores determinados,
por lo que, aprobada, se debe proceder a una nueva elección (art. 244)
 Si el electo no reúne los requisitos: se debe reclamar al TER y no hay lugar a
inhabilidad por la IT
 La censura sindical:
 Es una instancia democrática de la organización, cuando se estima que la dirección
no se ajusta a la expresión del colectivo: los miembros asumen las funciones de
control de la gestión sindical
 Puede solicitarse por a lo menos el 20% de los afiliados (requiere representatividad
y estar fundada, ya que no hay lugar a asamblea)
 La convocatoria debe ser pública (2 días hábiles de anticipación y con suficiente
publicidad)
 Se debe efectuar votación secreta ante ministro de fe del art. 218 [inspector del
trabajo, notario público, oficial del RC, funcionario público designado como tal por la
DT y secretario municipal] y aprobarse por mayoría absoluta de los afiliados con
derecho a voto (quienes tengan una afiliación no inferior a 90 días – art. 244)
 Efectos de la aprobación de la censura sindical:
 Se produce la extinción del mandato sindical (la que se extiende a todo el directorio)
 Se produce el término del fuero laboral del directorio censurado (art. 243-1)
 Se debe proceder de inmediato a una nueva elección de directorio, no siendo la
censura impedimento para que los miembros del directorio censurado puedan ser
electos en el nuevo directorio

29
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
Se revoca el mandato sindical aprobada la censura (extinción del mandato sindical), la censura de
un director sindical acarrea la censura de todos, todos pierden la calidad de directores sindicales, y
se tiene que convocar a una nueva elección (la idea es que la mayoría no aplaste a la minoría). El
director sindical censurado pierde inmediatamente el fuero sindical (el fuero sindical ampara al
director desde la elección hasta 6 meses, suplementario extinguido el mandato sindical), en este
caso aprobada la censura todos los directores pierden su fueron en el momento de la aprobación
de la censura sindical, efecto extremadamente grave para el director censurado.
No hay problema en que el director que fue censurado se postule a elección en el nuevo
directorio.
 Prerrogativas de la representación sindical:

 El fuero sindical: es un estado de excepción que impide el despido del trabajador
por la sola voluntad del empleador (norma de tutela de la actividad sindical):
Fuero sindical, es una medida de protección en favor de trabajadores atendidas ciertas

condiciones. Impide el despido del trabajador por la sola voluntad del empleador (norma de tutela
de actividad sindical). El director pierde inmediatamente el fuero cuando renuncia al sindicato (no
hay 6 meses complementarios). Se pierde el fuero inmediatamente por resolución judicial que
condene al dirigente por cuestiones vinculadas al ejercicio de su cargo (por fraude al sindicato por
ejemplo). También el término de la empresa produce el término del fuero inmediatamente. Así
termina inmediatamente: i) renuncia; ii) censura; iii) resolución judicial; iv) término de la empresa.
En los demás casos corre el plazo de 6 meses.
→ El fuero del constituyente (art. 221). 40 días de fuero laboral. Por concurrir a
formar el sindicato todos quienes vayan les vale. Se cuenta el plazo desde la
solicitud de la hora en la DT.
→ El fuero del candidato a la elección sindical (art. 237-2). Es necesario
inscribirse en las elecciones y proclamarse, acotado a un mínimo de 15 días
antes de la votación, o hasta 2 días antes de la elección. La razón es que el
fuero se cuenta desde la inscripción del candidato.
→
En la asamblea constituyente todos los trabajadores se consideran candidatos, en consecuencia,
se entiende que todos quienes concurren a la asamble para formar el sindicato los benefici el
beneficio del constituyente, sin embargo, en las elecciones siguiente es necesario que inscriba su
candidatura, solo en la primera todos son candidatos, todos lo relacionado está en los estatutos de
los sindicatos. El fuero de los candidatos (art. 237 Nº 2) mínimo de 15 días antes de la votación o
hasta dos días antes de la elección, mínimo dos días antes máximo 15 días antes de la elección
(depende de lo establecido en los estatutos).
¿qué pasa si el sindicato convoca a una elección y no comunica al empleador quienes eran
candidatos? En la práctica se ha considerado que la comunicación al empleador no es un requisito
indispensable para que goce de fuero.

30
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
→ El fuero sindical ampara a quienes elegido director y seis meses luego de

terminado su período.
 La indisponibilidad funcional del representante sindical
 Los permisos sindicales
Se comienza a gozar desde la elección y hasta 6 meses después de terminado el mandato sindical.
Ahora se dice que el director sindica pierde el fuero inmediatamente cuando renuncia al sindicato.
La renuncia del director sindical. Se pierde también de forma inmediata por medio de resolución
judicial que condene al dirigente sindical por acciones vinculadas con el ejercicio de su cargo
(Ejemplo: Fraude al propio sindicato). Se contemplan, a fin de cuentas, cuatro hipótesis.
En la práctica, se recomienda al empleador no despedir desde dos semanas antes de la elección,

porque el trabajador será candidato.
Los jueces laborales han dispuesto, apropósito de la voz del código “podrá”, ha sostenido que la
facultad es privativa del juez laboral. Es decir, no está obligado a otorgar el desafuero aun cuando
la razón que invoque sea objetiva, como el caso del vencimiento.
Consecuencia del fuero: no puede su empleador terminar su contrato de trabajo sin ser autorizado
por el juez laboral, las únicas causales que permiten el deafuero del director sindical: i) vencimiento
del plazo o concluído la obra o servicio convenido (no es automático, requiere la autorización del
juez laboral) los jueces laborales interpretan el podrá autorizar sostienen que la facultad es
provativa del juez laboral, no está obligado a otorgar el desafuero aún cuando la razón sea objetiva
como esta (el tribunal considera la conducta del empleador en casos sindicales), luego puede
invocar las causales disciplinarias (acoso, sabotaje, etc) lo cual supone una prueba fuerte para el
empleador. Si el empleador quiere emplear otra causal no las puede invocar respecto un trabajador
aforado (necesidades de la empresa, caso fortuito, etc).
Durante el periodo de fuero el empleador esta impedido de la facultad del art. 12 conocida como ius
variandi (potestad de variación) para modificar el contenido de trabajado, función, jornada, etc. El
empleador no puede ejercer esto sin el acuerdo del aforado.
El director sindical tiene derecho a gozar de 6 horas de trabajo sindical en la semana (antiguamente
llamados permisos sindicales), durante su jornada semanal, a destinar su actividad de director
sindical, son de cargo del sindicato. Se discute en negociación colectiva que eso sea financiado por
el empleador (es posible que cedan horas a otro director sindical). Puede tener 8 horas si el sindicato
agrupa a 250 o más personas. El director sindical tiene derecho a acumular las horas semanales en
mes calendario, solo en el mes no en el año.
 Otras formas de representación sindical:

 Directores no amparados por el fuero sindical (art. 235-2)
 Delegado de sindicato de base multiempleadora (art. 229). DEROGADO.
 Representación por sustitución en el caso de trabajadores embarcados (art. 235-
final)
 Otras formas de representación laboral:
 Representante electo en la coalición de hecho que negocia colectivamente

31
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 Delegado del personal que representa a no sindicalizados [derogado por ley

N°20.940]
 Miembros del comité paritario de higiene y seguridad. El más antiguo, referido a la
salud.
 Miembros del comité bipartito de capacitación (Ley 19.518, más reciente, referido a
temas de formación profesional):
→ 75% o + (3) + 50% y – 75% (2) - 50% (1)
→ Representantes de los trabajadores en el directorio de empresas públicas (con
derecho a voz y no a voto): Codelco, TVN, EFE, BancoEstado.
 Los trabajadores de una empresa socios de un sindicato interempresa o de trabajadores

eventuales y transitorios, elegirán:
 1 delegado sindical: si son más de 7 y menos de 51 trabajadores
 2 delegados sindicales: si son más de 50 y menos de 76 trabajadores
 3 delegados sindicales: si son 76 o más trabajadores
 Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más directores
sindicales, estos cargos se rebajarán en igual proporción del número total de
delegados sindicales que corresponda elegir en la respectiva empresa
 La elección del delegado sindical debe efectuarse ante un ministro de fe del art. 218.
 Los directores sindicales deberán comunicar por escrito al empleador la elección de los
delegados sindicales dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde el acto de la elección
(art. 229-4)
 El delegado sindical goza de fuero laboral (art. 229 y 243)
 El fuero se extiende por el mandato de los directores del sindicato, salvo el delegado sindical
de sindicato interempresa contratado a plazo fijo o contratado por obra o faena
determinada
 Tienen derecho a permisos sindicales
 Se les aplica la limitación de ejercicio del ius variandi
Existe prohibición del empleador de aplicar el ius variandi a los directores de sindicato o
delegados, solo se acepta en casos de fuerza mayor. (*) el fuero implica limitar la prerrogativa del
empleador llamada ius variandi.
 El delegado del personal fue derogado por la ley N°20.940:

 Lo eligen los trabajadores no sindicalizados, a condición de que su número y
porcentaje de representatividad les permita constituirlo
 La función del delegado del personal será la de servir de nexo de comunicación
entre el grupo de trabajadores que lo eligió y el empleador
 Podrá también representar a dichos trabajadores ante las autoridades del trabajo
 El delegado del personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director
sindical

32
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 Durará dos años en sus funciones, podrá ser reelegido indefinidamente y gozará del
fuero laboral
 Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarán por escrito al
empleador y a la Inspección del Trabajo, acompañando una nómina con sus
nombres completos y sus respectivas firmas
 Otras formas de representación social y fuera de la empresa:
 Mutualidades de empleadores (DFL 285, de 1969, de MTPS)
 Cajas de Compensación de Asignación Familiar (Ley 18.833)
 Comité de Usuarios del Seguro de Desempleo (Ley 19.728)
 Comisión superior laboral, cuya finalidad es generar estudios y necesidades de
mejore a los procesos de reforma laboral.
La libertad colectiva de disolución
 Los sindicatos sólo pueden ser disueltos o su actividad suspendida por un acuerdo de sus
afiliados o por resolución judicial.
 No puede ser decretada su disolución o suspensión por decisión de la autoridad
administrativa (art. 295 en relación con el art. 4 del Convenio 87) - El CLS también
comprende al acto legislativo
 Es una garantía sindical respecto del Estado y del empleador, en cuanto impide la injerencia
en el funcionamiento y autonomía de los sindicatos:
 La disolución se encuentra regulada por ley: debe corresponder a las causales
legales, puede ser solicitada por los sujetos legitimados y decretada por el juez
laboral.
 La cancelación de la personalidad jurídica es una sanción que la ley impone de pleno
derecho a los sindicatos por incumplimiento de las normas legales relativas a su
constitución:
 Cuando no se subsanan los defectos de constitución o estatutarios formulados por
la Inspección del Trabajo, dentro del plazo legal (art. 223)
 Cuando efectuado el reclamo judicial por las observaciones formuladas por la
Inspección del Trabajo, no se da cumplimiento a lo resuelto por el tribunal (art. 223)
 Cuando no se reúne el quórum legal dentro del plazo de un año (art. 227-2)
 Causales de disolución:
 Voluntaria: ejercicio de la autonomía colectiva (voluntad de la mayoría absoluta de
los socios, en asamblea extraordinaria debidamente convocada y decisión registrada
en la Inspección del Trabajo) art. 296
 Conflicto intersindical resuelto en sede constitucional o ante tribunal electoral
regional
 De orden público: incumplimiento grave de las obligaciones que impone la ley o
haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución (dentro
del plazo de un año). JT determinan su procedencia.
 A la DT le corresponde promover la reclamación ante el juzgado de letras del
trabajo. Antes no había posibilidad para que concurriera a los tribunales para
solicitar declarar la disolución, hasta marzo del año pasado, la ley le otorga la
posibilidad al empleador de requerir a la DT para que inicie la solicitud ante el
tribunal.
 Legitimación activa:

33
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 El empleador fue eliminado como sujeto activo de requerimiento de disolución ante

el tribunal (la ley N°20.940 permite al empleador solicitar fundadamente a la
Dirección del Trabajo que ejerza la acción destinada a la disolución del sindicato por
incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado
de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución)
 La facultad compete exclusivamente a los afiliados y a la Dirección del Trabajo
 Procedimiento:
 Única instancia y sin forma de juicio
 Con los antecedente que se le aporte en la presentación y oyendo al directorio
sindical, o en su rebeldía
 El juez puede abrir un término probatorio de 10 días
 Efectos de la disolución:
 La plena vigencia de los derechos y obligaciones relativas a sus afiliados, en virtud
de los instrumentos colectivos en que la organización sindical haya sido parte
(duran hasta que termine el plazo de instrumento colectivo).
 La cancelación de la personería jurídica y la eliminación del registro sindical
 Liquidación del sindicato:
→ El fallo debe designar a los liquidadores (estatutarios, y a falta de ellos, el que
el juez indique)
→ La liquidación del patrimonio debe hacerse conforme al art. 259 (los bienes no
pueden pasar al dominio de sus socios y se destinan a quien indiquen sus
estatutos y a falta de ello, a quien determine el Pdte. de la Rep.)
→ Por regla general van a instituciones de beneficencia o fundaciones de utilidad
pública.
 Término de la representación y del fuero laboral (discusión art. 243) Discusión, no
tendrá derecho a fuero suplementario si fuese censurado por sentencia judicial
incumplimiento de las normas y cuanto termina la empresa. Gamonal señala que se
puede hacer extensivo.
 Término de la afiliación a una organización sindical de grado superior
La libertad colectiva de actuación sindical
 Es el atributo más importante: los sindicatos tienen derecho a estructurar su propio

programa de acción en directa relación con los objetivos de su organización, esto es: la
defensa de los intereses profesionales y económicos de los trabajadores
 El único límite en la administración y gestión de las actividades internas es el respeto del
principio democrático en la adopción de sus decisiones
 Se expresa a través de las asambleas sindicales: la asamblea sindical constituida conforme al
estatuto expresa la voluntad (directa) colectiva de la organización, sin perjuicio del ejercicio
indirecto de representación a través del mandato sindical.
 La formación de voluntad colectiva requiere, para su validez:
 Requisitos previos:
→ Convocatoria conforme a estatutos
→ Con anticipación y publicidad suficientes de las materias a tratar, lugar y hora
 Requisitos de desarrollo:
→ Sujeción al temario fijado
→ Libertad de expresión y de información. Garantía de libertad de opinión
→ Régimen electoral sindical. Garantías electorales

34
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
La asamblea sindical:
 Art. 255: Fuera del horario de trabajo, salvo que se programe con el empleador o su
representante
 Idealmente en un solo acto y en lugar que permita la participación de todos los afiliados
 Sede sindical: “todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la
respectiva organización”  facilidad de acceso y garantía para su celebración e ingreso
 Trabajadores de mar: sede sindical es la embarcación en la que se encuentran al tiempo de
su celebración.
 Art. 231: dos tipos de asamblea, ordinaria y extraordinaria
 1. Asamblea ordinaria:
→ Fijadas estatutariamente
→ Materias propias del funcionamiento de la organización
→ Anualmente, una de estas deberá destinarse a la cuenta y memoria que debe
rendir el directorio y a conocer el informe de la comisión revisora de cuentas,
como también a la votación del balance y presupuesto respectivo (232-2)
o 2. Asambleas extraordinarias
 Propiamente tal:
 Cada vez que las circunstancias lo exijan
 Sólo se tratan materias de su convocatoria
 Por ley, en razón de materia:
 Reforma de estatutos: 221, 222, 223  normas de constitución.
Apercibimiento por no cumplimiento  queda sin efecto
modificación.
 Enajenación de bienes
 Fusión sindical
 Participación en la constitución o la afiliación del sindicato a una
organización sindical de grado superior
 Negociación colectiva reglada: votación entre la última oferta del
empleador y la huelga  formalidades propias, art. 369 /
Sólo le se concede fuero sindical y horas de trabajo sindical a aquellos que obtuvieron las más
altas mayorías. No todos los directores gozan de estas prerrogativas, un número establecido en la
ley, en relación a la cantidad de socios, mientras más socios, más directores con dichas
prerrogativas.
 Funciones del directorio sindical

 El directorio se compone de acuerdo al estatuto, sin perjuicio de la asignación legal
de fuero a las primeras mayorías, según corresponda
 Funciones del directorio sindical: reguladas en los art. 258, 323 y 326 del CT:

35
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
→ Administración de los bienes que conforman el patrimonio del sindicato:

responden de forma solidaria y hasta de la culpa leve en el ejercicio de tal
administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal
→ Admitir por acuerdo adherencia a la presentación del proyecto de contrato
colectivo de trabajadores no afiliados al sindicato
→ Representar a los trabajadores en la negociación colectiva.
Directorio sindical no tiene representación establecida en la ley cuando se negocia de forma no

reglada, de modo tal que será necesario que esta representación se la otorgue la asamblea
sindical, ya sea en los estatutos, de modo indefinido, o bien en cada oportunidad en que se
plantee la alternativa se consulte a la asamblea sindical y ésta faculte expresamente a renunciar
en tal vía o sentido.
Es un tema muy relevante, porque hasta el año pasado esta regla no existía, establecida en un
dictamen.
 Horas de trabajo sindical: tienen por objeto el desempeño eficaz de la función sindical (Tapia
Guerrero).
 Excepción legal a la obligación de prestar servicios: por lo tanto, no hay incumplimiento
contractual.
 Convenio 135 OIT, art 2º: los representantes de los trabajadores deben disponer en la
empresa de las facilidades apropiadas para el desempeño eficaz y rápido de sus funciones
 Los directores aforados gozan de horas de trabajo sindical, aunque pueden cederlos
debiendo dar aviso con 3 días hábiles de antelación.
 Básicas o generales (249)
 Adicionales o complementarias (250)
 Pactadas (251)
Se cambió la expresión permiso sindical, por horas de trabajo sindical. No son sino un permiso
establecido por la ley para la actividad sindical.
 Básicas o generales (249)

 Tapia: No requiere información al empleador ni está sujeta a condición o control
alguno.
 Walker empleador tiene derecho a controlar el uso de las horas de permiso sindical
 facultades de organización, administración y dirección
 Art. 2º Convenio 135: a lo menos comunicación, por razones de buen
funcionamiento
 6 horas semanales (8 si el sindicato tiene 250 o más socios)
 Acumulables en el mes calendario
 Se pueden ceder, previo aviso dado con 3 días hábiles de antelación
 Lo compensa la organización sindical, salvo pacto en contrario. ¿gratificación?
 Se entiende trabajado para todos los efectos legales
 Dentro o fuera de la empresa
 Art 5º ley 16.744  seguro cubre los accidentes del trabajo que sufren directores
sindicales a causa o con ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales
Doctrina debate en torno a la necesidad o no, si es posible o no, de que el empleador ejerza
alguna medida de control respecto del uso de estas medidas (Tapia y Walker).

36
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
Respecto a la excepción, en torno al aumento de permisos, varía de acuerdo con la cantidad de

socios.
Aplicando por defecto la ley, estas horas de trabajado sindical son financiadas por el sindicato, vale
decir, serán aquellos que paguen la remuneración al líder sindical.
 Adicionales o complementarias (250)

 Letra a): Asamblea determina, conforme al estatuto, que director sindical se aboque
a labores sindicales por un período no inferior a seis meses y hasta la totalidad de
duración del mandato.
 Se comunica al empleador con diez días de anticipación
 Letra b): tres semanas de horas de trabajo sindical en cada año calendario para
actividades de capacitación y formación sindical.
 De conformidad a los estatutos
 Aplica para dirigentes y delegados
 También debe darse aviso de 10 días
 Inter-empresa: ausencia por un mes con ocasión de negociación colectiva
Decisión de abocarse a labores estrictamente sindicales. La ley establece un mínimo y un máximo

de tiempo.
Aquí, el director sindical queda eximido de trabajar en virtud de un acuerdo sindical. La asamblea
sindical adopta el acuerdo en virtud del cual el director se avocará exclusivamente a tareas
sindicales. Se le comunica esa decisión al empleador en tales circunstancias. No se trata de que
éste deba adoptar la decisión del sindicato, sino de comunicar que hay una asamblea sindical en
virtud del cual trabajar quedará liberado de trabajar por tal periodo de tiempo.
La segunda alternativa es que cada director sindical va a disponer, en cada año calendario de tres
semanas de horas de trabajo sindical, para actividades de capacitación y formación sindical.
 Pactadas o Convenidas (251)

 Sin perjuicio de lo establecido en los artículos anteriores:
 Sindicato y empleador pueden pactar mayores horas de trabajo sindical, y/o
 Que las horas de trabajo sindical sean de cargo de la empresa: en principio, son de
cargo del sindicato. Cláusula tácita o expresa?
 Norma de excepción  aplicación estricta
 Regla de conducta y/o cláusula tácita  principio de la realidad
De modo individual, o de forma colectiva, se podrá pactar que horas sean mayores.
Aquí se ha provocado uno de los problemas más complejos a resolver. En el derecho laboral existe
el principio de primacía de la realidad. Su estructura responde a que sí, habiendo una discordancia
entre una norma y la realidad, lo que prima es la segunda.
Tenemos un instrumento que puede ser distinto del individual. En la formalidad, no es posible

37
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
No será posible jamás incorporar cláusulas implícitas a un contrato colectivo, Se puede hacer a
nivel individual pero no colectivo. Se ha dicho de todas formas que, si habiendo una cláusula a
nivel colectivo con determinada forma o contexto lingüístico, se considera la interpretación
práctica de las partes al momento de contra.
Si bien no pueden incorporar cláusulas tácitas, por el hecho del carácter solemne del contrato,
Se recurren a reglas de interpretación del CC.
Algunos hablan de la presencia de un acto innominado, sino más bien un pacto tácito en virtud del
cual se entregan mayores prerrogativas.
A final de cuentas es un tema de disputas. La condición de trabajador lleva implícito el deber de

trabajar.
 Patrimonio sindical: realización de principio de autonomía sindical.

 Art. 3º Convenio 87: autonomía sindical implica independencia económica, tanto de la
empresa como de organismos públicos
 Puede adquirir, conservar y enajenar bienes de toda clase y a cualquier título, salvo enajenar
bienes raíces, cuyo destino debe aprobarse por la asamblea extraordinaria especialmente
citada al efecto
 Art. 259 CT: “El patrimonio de una organización es de su exclusivo dominio y no pertenece e
todo o en parte a sus asociados, ni aun en caso de disolución”.
 Patrimonio sindical se compone (256):

 Cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus
asociados, con arreglo a sus estatutos
 Cuota sindical ordinaria del exsocio que se mantenga afecto al instrumento
colectivo firmado por el Sindicato
 Cuota sindical ordinaria de los trabajadores que acepten la extensión del
instrumento colectivo
 Donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte
 Producto de sus bienes
 Producto de venta de sus activos
 Multas cobradas a sus asociados conforme a los estatutos
 Empleador: recauda y entera. Presunción (261 in fine)  el empleador ha practicado los
descuentos por el solo hecho de haber pagado las remuneraciones
Si el empleador no descuenta de la remuneración del trabajador, será de cargo del empleador.
 Patrimonio sindical
 Administración: directores (258): responden de forma solidaria y hasta la culpa leve
de la administración de los bienes que forman el patrimonio del sindicato
 De la falta de diligencia y cuidado que los hombres emplean en sus negocios propios
(art. 44 CC).
 Entonces
→ Resp. Civil solidaria (todo el directorio)
→ Resp. Penal  personal, conforme a las reglas generales
→ Resp. Política  censura?

38
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 Control del patrimonio sindical

 Corresponde a la asamblea de socios
 Se deben establecer las medidas necesarias para el ejercicio del mismo de parte de
los afiliados
 Tesorero: junto al Presidente, tiene facultades relativas al patrimonio (materia de
estatutos)
 Comisión revisora de cuentas
 Garantía de los afiliados de acceso a la información y documentación sindical (232 in
fine)
 Asamblea ordinaria para cuenta anual
 Garantías del patrimonio sindical
 Empleador, a solo requerimiento del presidente o el sindicato, debe descontar o
enterar
 Sanciones: tipos objetivos de práctica antisindical, o práctica antisindical en sentido
amplio
 Presunción de descuento por pago de remuneraciones
 Para enterar: mismo plazo que cotizaciones previsionales (10 días)
 Empleador actúa como intermediario recaudador
 Resp. Civil  pagar lo que debió descontar y enterar, con reajustes e intereses
 Resp penal: apropiación indebida
 Resp laboral: práctica antisindical  no puede contratar con el Estado
 Destino del patrimonio sindical
 No pertenece ni en todo ni en parte a sus socios
 Disuelto, va a lo que determinen los estatutos
 A falta de esta determinación, lo hace el Presidente de la República
 La Liquidación no puede implicar repartición de bienes entre los socios
 El funcionamiento sindical
 Funciones de la asamblea sindical (art.233 del CT)
 Funciones del directorio sindical (art. 258, 324 y 326 del CT)
 Horas de trabajo sindical
→ Básicas o generales (art. 249)
→ Adicionales o complementarias (art. 250)
→ Pactadas o convenidas (art. 251)
 Patrimonio sindical
→ Conformación
→ Administración
→ Control
→ Garantías
→ Destino
Clase 14 / 6 de noviembre
La negociación colectiva
• 1. El conflicto colectivo

39
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
• 2. La estructura de la negociación colectiva
• 3. Los niveles de la negociación colectiva
Existen dos modalidades. EL CT es extremadamente regulatorio. Es un contrato que siempre se

encuentra sujeto a plazo.
El conflicto colectivo
Se asocia por definición la NC a un concepto restringido de cuál debe ser su objeto. Se homologa
conceptualmente, en teoría la única vía para solucionar el conflicto.
 Conflicto como elemento permanente de la sociedad de personas
Nace entre la tensión entre el capital y el trabajo. El DT surge a partir de los conflictos de la
situación obrera sobre el trabajo. La NC es una de las manifestaciones para poder solucionar ese
conflicto.
 ¿Elemento de la naturaleza humana?

 El hombre se ha dotado de tres herramientas para solucionarlo:
1. Autotutela  Excepcionalmente amparada por el Derecho  legítima defensa.
En el caso del derecho colectivo, acudiendo a las libertades colectivos, una de las vías de actuación
para amparar derechos.
2. Autocomposición  Derecho de Familia, Comercio Internacional

3. Decisión jurisdiccional  Pretende evitar autotutela.
--
 En el Derecho del Trabajo el conflicto es permanente  intereses contrapuestos

empleador v/s trabajador:
o Reducir costos v/s mejor nivel de vida.
o Jornada de trabajo v/s tiempo de descanso.
o Adaptación a fluidez de mercado v/s estabilidad del empleo.
o Planificación empresarial v/s suspensión de la relación laboral como medida de
presión.
 En definitiva  medios de producción v/s fuerza de trabajo
El DT nace del conflicto. La movilización del trabajador es para buscar regla que establezcan
condiciones mínimas del trabajo.
 Contribuye al conflicto laboral la desigualdad histórica entre los contratantes

 Ello determina la validez generalmente aceptada de la autotutela como método de
resolución de conflictos en el Derecho del Trabajo, pues nace como reacción a situaciones
abusivas no amparadas (o sólo formalmente) por el derecho  a través del colectivo

40
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
(negociación colectiva) y de las medidas de presión (huelga) se busca atenuar la diferencia

entre los contratantes.
 Además es un método efectivo y rápido, y que recoge las transformaciones sociales e
históricas.
Clasificación CC
 El conflicto laboral se puede clasificar en:

o Conflicto Individual:
 Es individual cuando la controversia se plantea exclusivamente entre un
trabajador y un empresario (Gamonal). Se limita a las dos partes.
o Conflicto Colectivo:
 Es colectivo cuando atinge al interés colectivo.
 Su sujeto titular no es un trabajador individual, sino un sindicato, grupo o
colectividad de trabajadores.
 La solución del conflicto favorece al colectivo.
• Casos de límite difuso:
• Despido antisindical: afecta a un trabajador específico pero el bien jurídico
amagado es colectivo.
• Pluralidad de trabajadores afectados individualmente: el conflicto no es
necesariamente colectivo.
• Lo cierto es que la titularidad del bien jurídico afectado determina si el
conflicto es individual o colectivo.
Lo que importa en definitiva es cuál es el objeto de solución de la controversia.
 El conflicto laboral también se clasifica en:

o Conflicto jurídico o de derecho:
 Interpretación o cumplimiento de un derecho.
 Ya sea de fuente heterónoma (ley) o autónoma (contrato colectivo).
 Suelen resolverse en sede jurisdiccional
o Conflicto de intereses o económicos  prácticamente todo conflicto incluye uno
económico, por lo que se prefiere nomenclatura de conflicto de intereses:
 Pretende modificar la normativa vigente o crear una nueva.
 No sólo se resuelve por la vía judicial, también por negociación colectiva,
conciliación, mediación y arbitraje.
 Se le asocia con la negociación colectiva, aunque esta es sólo una de las
manifestaciones.
La estructura de la negociación colectiva
 Plan Laboral  negociación colectiva como método de equiparar productividad y

remuneraciones. Negociación de sueldos y productividad.

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Derecho Laboral II
Apuntes de clase
o A. Restringido. Finalidad únicamente salarial.

o B. Atomizado. La regla general es que se reconoce su ejercicio al interior de la
empresa (no por rama). CT estima como legal procedimiento de negociación
reglada entre empresas y trabajadores.
o C. Economicista. Lo que se pretende en general es que sea la regulación sobre
remuneraciones y demás condiciones de trabajo (19 N°16 CPR derecho para
negociar en la empresa, lo demás vendría a ser una negociación política).
 Visión restrictiva: la negociación colectiva busca mejorar remuneraciones, teniendo como
base la remuneración en el trabajo alternativo y como tope el costo de reemplazo del
trabajador
 En esta visión, la huelga se concibe como la demostración de productividad del grupo que
negocia colectivamente
 Por ello, la negociación colectiva en CT está orientada al nivel de empresa
El año 1991, 1994, 2001, 2017 mantuvieron el mismo sistema de negociación colectiva.
José Piñera “La revolución del trabajo en Chile”. Su único fin es conciliar condiciones de
producción de una empresa con la situación de los trabajadores.
Estamos hablando de la negociación colectiva del Código del Trabajo. No obstante, hay otros casos
donde es fuera de ella, como la Federación Portuaria que es tripartita, con alcance nacional
(Federación empresa y Estado).
 Otros alcances de la negociación colectiva:

o Determinadora de remuneraciones no sólo desde la perspectiva de la
productividad sino del reequilibrio contractual de las partes para negociar.
o Jornada de trabajo, mejoramiento de descansos, beneficios educacionales, de
salud y sociales.
o Capacitación y perfeccionamiento.
o Mejoramiento de ambiente de trabajo, de condiciones de higiene y seguridad y de
ciudadanía al interior de la empresa
o ¿la negociación colectiva como factor de pérdida de competitividad y aumento de
cesantía?
Gamonal señala que la visión restringida que proviene de Hayek no considera otros alcances de la
NC.
Solemos escuchar que la NC se debe considerar la pérdida de productividad, pero no existe en la

práctica información de que países con legislación más fuerte menoscaben estas cifras.
 No hay definición de negociación colectiva sólo en el art. 6: “Es colectivo el celebrado por
uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que

42
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado”. 2
Debate sobre titularidad sindical. Menciona al grupo negociador. Sistema semi-reglado. La reforma
laboral permitió regular a estos trabajadores. TC señaló que libertad sindical radicaba
individualmente en los trabajadores. Frente a ello, el gobierno de Bachelet elimina dichas
disposiciones.
DT inicialmente dejó el vacío al decir que no pueden pronunciarse sobre materias legales. El actual
DT señala por dictamen que, si se pueden pronunciar, y los convenios colectivos son válidos.
Hace unas semanas se falló en un recurso de protección aquel como un acto arbitrario e ilegal.
 Derecho constitucional a negociar colectivamente como garantía  19 Nº16 (pero no

queda amparado por la acción de protección).
 La negociación colectiva puede clasificarse doctrinariamente:
o Negociación estática o contractual, y dinámica o institucional:
 Estática o contractual: las partes se reúnen, negocian y acuerdan, y
perfeccionado el acuerdo, cesa la actividad negociadora. Chile. Sólo en
plazos determinados (45 a 60 días hábiles del término de vigencia del
contrato previo).
 Dinámica o Institucional: órgano permanente, paritario, que actúa por
unanimidad. Experiencia inglesa y belga.
o Formal (a su vez, subclasificable en de fomento y restrictiva) e informal:
 Formal: regulada por la legislación (normas heterónomas)
 Fomento, si busca fortalecer la libertad sindical.
 Restrictiva, cuando pretende limitar la autonomía colectiva.
 Informal: regulada autónomamente por las partes
o Centralizada y descentralizada:
 Centralizada: concentrada, a nivel nacional o sectorial.
 Descentralizada: atomizada, por empresa o establecimiento.
 A nivel de legislación del CT podemos clasificarla en:
o Reglada o formal:
 Aquella que deriva en un contrato colectivo.
 Minuciosamente regulada en el CT. Art. 327 y ss.
 Plazos y formalidades.
 Sindicato de empresa o establecimiento, o grupo negociador, y una
empresa.
 Emplazada en tiempo y forma, la empresa está obligada a negociar.
 Derecho a huelga y fuero.
2
http://www.pauta.cl/economia/grupos-negociadores-el-punto-neuralgico-de-la-regulacion-laboral-que-
zanjar
http://www.pulso.cl/economia-dinero/suprema-vuelve-fojas-cero-revierte-fallo-validaba-acuerdos-grupos-
negociadores/

43
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
Sujeta a una gran cantidad de disposiciones. Tiene que llegar a un término. Por eso se establecen
plazos para la negociación.
o No reglada o informal:
 Termina en la suscripción de un convenio colectivo.
 No tiene mayores formalidades.
 314 y ss. CT.
 Puede abarcar a más de una empresa, pero requiere acuerdo de esta.
 Cualquier tipo de organización sindical.
 No contempla la huelga como etapa.
Durante el periodo de huelga, se mantienen bajo sus propias reglas.
Las empresas en la negociación colectiva
 Empresas en que se puede negociar colectivamente: El legislador establece un término

amplio de aquellas empresas en que la negociación colectiva puede ser ejercida por los
trabajadores, ya que el art. 304-1 del CT prescribe que podrá tener lugar en:
 Las empresas del sector privado.
 Las empresas en las que el Estado tenga aportes, participación y representación
 El Ministerio de Economía, Fomento y Turismo determinará las empresas con aporte,

participación o representación mayoritarios del Estado que deban negocian por
establecimiento [art. 304-5]: Codelco y sus divisiones.
Idea del constituyente – legislador es atomizar la negociación. Le interesa que sea la empresa
donde se circunscriba la negociación colectiva.
Ley determina empresas que pueden y no puedan negociar colectivamente. El mismo texto de la
CPR reenvía al CT, puede suscitar debate sobre el hecho de que algunas empresas no puedan.
Cada una de las empresas son consideradas trabajadores independientes y autónomos desde esta
perspectiva. Divisiones de Codelco son distintas para negociar colectivamente.
Libertad sindical en términos de constitución
 Empresas en que se encuentra prohibido negociar colectivamente

o Las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que
se relacionen con el Gobierno a través suyo: FAMAE, ASMAR y ENAER [art. 304-2]

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Derecho Laboral II
Apuntes de clase
o Las empresas en que leyes especiales prohíban la negociación colectiva [art. 304-2
in fine].
o Empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de
los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más de un 50% por el
Estado [art. 304-3]
o Contra excepción: no rige en los establecimientos educaciones particulares
subvencionados ni en los establecimientos educacionales técnicos profesionales
administrados por Corporaciones Privadas, aunque reciban un aporte directo del
Estado superior al 50% [art. 304-4]
 Empresas con presupuestos financiados por el Estado:
o La DT ha establecido que para aplicar esta prohibición es necesario considerar el

presupuesto en su totalidad y no el de cada establecimiento administrado por la
empresa o institución.
o La DT ha sostenido que esta prohibición solo rige cuando los aportes respectivos
han sido entregados a las empresas o instituciones a título gratuito por el Estado:
“en razón de haberse acogido dichas entidades a un régimen legal o convencional
previsto para tal efecto, sin que pese sobre estas, por ende, la obligación de
efectuar contraprestación alguna en compensación por tal provisión de fondos”.
o Según la DT: las corporaciones privadas sin fines de lucro, creadas por la
Municipalidades para administrar la educación municipal no pueden negociar
colectivamente en forma reglada, por quedar comprendidos en la prohibición del
art. 304-3
¿Diferencia a título gratuito u oneroso? Se establece finalmente que a título gratuito son aquellas
que se concede a título de fondos u otros donde no se requiera contraprestación recíproca. Ley de
contratación pública. Entidades que perciban partes y no deban prestarla un servicio mismo al
Estado.
 Existe un límite temporal para negociar colectivamente: el art. 308 dispone que para
ejercer este derecho fundamental en una empresa se requerirá que haya transcurrido un
plazo contado desde el inicio de sus actividades, según el tamaño de la empresa:
• En una micro o pequeña empresa: 18 meses
• En una mediana empresa: 12 meses
• En una gran empresa: 6 meses
 Por “inicio de actividades” se entiende el día en que la empresa comenzó efectivamente a

desarrollar sus funciones y si no es posible comprobarlo a través de medios o hechos que
lo pongan de manifiesto: corresponderá al día de inicio de actividades ante el SII
Artículo 505 bis para determinar el tamaño de la empresa en función de la cantidad de

trabajadores.

45
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
Los titulares de la negociación colectiva
• El principio matriz de nuestro ordenamiento jurídico, coherente con las decisiones de los
órganos de control de la OIT, es que, por regla general, los trabajadores pueden negociar
colectivamente.
• Excepcionalmente, no podrán negociar colectivamente en cualquier empresa [art. 305]:
• Los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que

estén dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y
subgerentes.
• En consecuencia: sólo quedarán impedidos de negociar colectivamente aquellos

trabajadores que tengan representación convencional del empleador (o se
presuma de derecho tal condición conforme el art. 4 del CT) y, además, estén
dotados de facultades generales de administración, o sea, tengan la capacidad
para ejecutar actos de disposición jurídica o material que vinculen integralmente a
la empresa.
Disputa por la titularidad sindical que fue llevada al TC, que señaló que la regla es que el trabajar
dispondrá del derecho individualmente, aun cuando se represente de forma sindical (mandatario
de ello).
¿Qué significa facultad general de administración? Analogía con mandato civil. Vinculación al
patrimonio del representado. Apoderados que ejerzan mano laboral
• Los gerentes y subgerentes:
• El CT considera trabajadores a los altos directivos de las empresas y hace aplicable

sus disposiciones a ellos. Si bien el personal de la alta gerencia se encuentra en
una posición de cercanía con los dueños de la empresa o de quienes representan
al capital social, está igualmente sujeto a dependencia o subordinación y, además,
en el caso de las sociedades anónimas, es designado por su directorio (art. 46 de la
ley N°18.046).
• Pueden ejercer otros derechos colectivos, tales como ser parte de un convenio
colectivo de trabajo (art. 314) y constituir y afiliarse a una organización sindical
(art.214-2).
• Se les excluye de la limitación de jornada de trabajo (art. 22-2) y, por lo mismo, no

tienen derecho a sobresueldo. Su contrato de trabajo puede terminar -sin
expresión de causa- mediante el despido por desahucio (art. 161-2).
• No podrán negociar colectivamente en la micro y pequeña empresa:
• El personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando: aquellos

trabajadores que ejercen algunas de las potestades propias del empleador en
relación con otros dependientes, ya sea contratándolos, amonestándolos,
otorgándoles permisos, entre otras manifestaciones [art. 305-1 in fine]

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Derecho Laboral II
Apuntes de clase
• Respecto de los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje el empleador

podrá excusarse de negociar colectivamente con ellos: contrato de aprendizaje
base y promovido: fomento a la formación profesional [art. 305-4]
 Deberá dejarse constancia por escrito en el contrato de trabajo de la prohibición de

negociar colectivamente [art. 305-2]  la falta de escrituración implicará que el
trabajador puede negociar colectivamente.
 Estos trabajadores tampoco podrán integrar la comisión negociadora, salvo que sean
dirigentes sindicales.
 ¿Puede ser dirigente, integrar la comisión, y no estar afecto al contrato colectivo?
 El trabajador o el Sindicato a que se encuentre afiliado podrán reclamar la legalidad de la
prohibición de negociar colectivamente ante la Inspección del Trabajo.
 La resolución de la IT será reclamable ante el Juez del Trabajo dentro del plazo de 15 días
de notificada  art. 504 del CT.
 En el caso de los aprendices no se requerirá dejar constancia escrita del impedimento en
su contrato porque la prohibición tiene origen legal
Se fija una mesa de trabajo.
Trabajador no queda afecto al derecho colectivo porque no participó en la negociación. Se puede

consagrar el beneficio de extensión.
 Profesionales de la educación que se desempeñen en el sector municipal no podrán

negociar colectivamente conforme al CT  sin perjuicio de negociaciones voluntarias.
 Personal que se rige por CT y trabaja en establecimientos administrados por una
corporación municipal que atiende servicios traspasados del sector público, no pueden
negociar colectivamente, atento el origen fiscal de los recursos presupuestarios (salvo
docentes de establecimientos subvencionados, según vimos).
 Profesionales de la educación del sector particular, pueden negociar colectivamente .
El objeto de la negociación colectiva
• Las materias de negociación colectiva son “aquellas de interés común de las partes que
afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las que se
refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las
condiciones comunes de trabajo” [art. 306-1]:
• En especial: las remuneraciones y otros beneficios en especie o en dinero.
• En general: las referidas a condiciones comunes de trabajo.
• Respecto a las materias de la negociación colectiva: los Convenios números 98, 151 y 154
de la OIT y la Recomendación N°91, centran el contenido de la negociación en las
condiciones de trabajo y de empleo [por ejemplo: las promociones, traslados, supresiones
de puestos sin previo aviso] y en la regulación de las relaciones entre empleadores y
trabajadores y entre las organizaciones de unos y de otros.
• El CT, en el sentido indicado por los órganos de control de la OIT, establece que las
materias a negociar colectivamente:

47
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
• Podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades
familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de igualdad de
oportunidades y equidad de género en la empresa, acciones positivas para
corregir situaciones de desigualdad, acuerdos para la capacitación y reconversión
productiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de
bienestar, mecanismos de solución de controversias, entre otros [art. 306-2].
• Los acuerdos de extensión de beneficios y los pactos sobre condiciones especiales

de trabajo [art. 306-3].
Artículo 306 puede tener más o menos cabida en la empresa.
 Los pactos de condiciones especiales de trabajo:

o Pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal: Las partes podrán
acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en 4 días. En
cualquier caso, la jornada no podrá exceder de 12 horas diarias de trabajo
efectivo, incluidas la jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos. Si la
jornada de trabajo supera las 10 horas, deberá acordarse una hora de descanso
imputable a ella [art. 375].
o Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares: Con la finalidad de
propender al fortalecimiento de las responsabilidades de carácter familiar, el
legislador permite que los trabajadores con responsabilidades familiares puedan
acceder a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la
empresa y fuera de ella: el trabajador podría prestar servicios personales en la
modalidad del teletrabajo, durante algunos días en el mes, esto es, fuera del lugar
o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios
informáticos o telecomunicaciones].
o Requisitos: En aquellas empresas que tengan una afiliación sindical igual o
superior al 30% del total de sus trabajadores, la o las organizaciones sindicales,
conjunta o separadamente, podrán acordar con el empleador los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo [art. 374-1].
o Procedimiento: Estos pactos sólo podrán acordarse en forma directa y sin sujeción
a las normas de la negociación colectiva reglada. Su aprobación por parte del
sindicato se sujetará a las disposiciones que establezcan sus estatutos y si estos
nada dicen, se aprobarán por mayoría absoluta, en asamblea convocada al efecto
y ante un ministro de fe.
o Duración: El plazo máximo de estos pactos será de 3 años [art. 374-2 y 3].
o Ámbito de aplicación: Los pactos serán aplicables a los trabajadores representados
por las organizaciones sindicales que los hayan celebrado, salvo que las partes
excluyan expresamente de su aplicación a los trabajadores que lo hubieren
solicitado. Para aplicar estos pactos a los trabajadores de la empresa sin afiliación
sindical se requerirá de su consentimiento expreso, manifestado por escrito (art.
374-4 y 5].
o Registro: Dentro de los 5 días siguientes a la suscripción del pacto, el empleador
deberá registrarlo en forma electrónica ante la DT (art. 377-1]

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Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 Están prohibidas aquellas materias que suponen el ejercicio de las potestades que
reconoce el ordenamiento jurídico a la parte empleadora [art. 306-4]:
o Cualquiera que restrinja o limite las facultades del empleador de organizar, dirigir
y administrar la empresa.
o Aquellas ajenas a la empresa.
 El empleador podrá impugnar la materia en su respuesta al Sindicato
 La DT se ha declarado incompetente para conocer de esta impugnación:
• “No será materia de este procedimiento de objeción de legalidad la

circunstancia de estimar alguna de las partes que la otra, en el proyecto
de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta, según el caso, ha
infringido lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 306”
Las reglas generales de la negociación colectiva
• Los plazos y su cómputo:
• Los plazos establecidos en el Libro IV del CT son de días corridos, con la sola
excepción de los establecidos para la mediación obligatoria del procedimiento
reglado y forzoso [art. 312]
• El art. 312-2 prevé una regla particular respecto del cómputo de los plazos de la
negociación colectiva: “cuando un plazo venciere en día sábado, domingo o
festivo, se entenderá prorrogado hasta el día hábil siguiente”.
• Los ministros de fe
• Según el art. 313 podrán ser ministros de fe de las actuaciones de la negociación

colectiva: los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del
Registro Civil, los funcionarios de la Administración del Estado que sean
designados en esa calidad por la Dirección del Trabajo y los secretarios
municipales en localidades en que no existan otros ministros de fe disponibles.
Con instrumento
> 60 y 45
vigente
Inicio NG
Sin instrumento
...
vigente
El procedimiento reglado y forzoso de la negociación colectiva
 Inicio de la negociación colectiva sin instrumento colectivo vigente en la empresa:

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Derecho Laboral II
Apuntes de clase
o El proceso de negociación no podrá iniciarse en un período definido por el

empleador como no apto para negociar colectivamente, cuyo plazo no podrá
superar dentro de un año calendario un total de 60 días [art. 332-2], debiendo
comunicar tal decisión tanto a los trabajadores como a la Inspección de Trabajo
por medios idóneos y que tendrá una vigencia máxima de 12 meses desde su
emisión y comunicación [art. 332-3].
o La empresa deberá contar, al momento de presentación del proyecto de contrato
colectivo, con más de 6, 12 o 18 meses de funcionamiento contados desde el
inicio de actividades según se trate de grandes empresas, medianas empresas, y
micro y pequeñas empresas, respectivamente [art. 308].
 Inicio de la negociación colectiva con instrumento colectivo vigente en la empresa:
o El proyecto de contrato colectivo deberá presentarse no antes de 60 ni posterior a
45 días previos al vencimiento de aquél [art. 333-1]
 Si el sindicato no presenta su proyecto dentro del plazo legal:
o Si lo presente antes del plazo legal: se presumirá que el proyecto de contrato
colectivo ha sido presentado 60 días antes del vencimiento del instrumento
colectivo anterior [art. 333-2]
o Si lo presenta vencido el plazo legal: el proyecto de contrato colectivo no
producirá efecto alguno [art. 334] y se extinguirá el instrumento colectivo vigente
al verificarse la fecha de su vencimiento, subsistiendo sus cláusulas como parte del
contrato individual de trabajo con excepción de aquellas referidas a: (a)
reajustabilidad de remuneraciones y demás beneficios convenidos en dinero; (b)
incremento real pactado y (c) los derechos y obligaciones que sólo pueden ser
ejercidos o cumplidos de forma colectiva.
o Si no lo presenta: se producen los mismos efectos que en el caso anterior.
• El contenido del proyecto de contrato colectivo presentado por la comisión negociadora

sindical requerirá cumplir con un contenido mínimo [art. 328] para su validez formal,
siendo facultativo acompañar a esta presentación los argumentos en que funden su
solicitud y los antecedentes que obren como respaldo de las mismas [art. 328-2]
• Las menciones mínimas u obligatorias del proyecto de contrato colectivo serán las
siguientes:
• Contenido normativo: el sindicato deberá explicitar las cláusulas propuestas de su

contrato y contenido.
• Plazo de vigencia: dentro del proyecto de contrato colectivo deberá proponerse la

vigencia del instrumento, la que no podrá ser inferior a 2 ni superior a 3 años [art.
324].
• Identificación de representantes: el sindicato, en su presentación, deberá

individualizar a quiénes formen parte de la denominada comisión negociadora
sindical [art. 330], incluyendo además la lista de asesores que los acompañen en el
proceso [art. 330-2].

50
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
• Domicilio sindical: deberá indicarse tanto el domicilio físico como el electrónico

del sindicato (correo electrónico).
• Nómina de trabajadores afectos al contrato colectivo: el sindicato deberá

acompañar al proyecto de contrato colectivo nómina con los trabajadores afectos
a este proceso, incluyendo en su presentación todos aquéllos que a esa fecha se
encontraren afiliados a dicha organización.
Esquema de la negociación colectiva reglada
 Inicio de la negociación colectiva  presentación del proyecto de contrato colectivo:

o Sujetos facultados para darle curso.
o Representación que la ley establece.
o Época de presentación del proyecto: existencia o inexistencia de contrato
colectivo anterior.
o Formalidades de presentación del proyecto
 Período de negociaciones:
o Respuesta del empleador al proyecto del contrato colectivo (apercibido de
aceptación tácita).
o Reuniones entre las partes las veces que estimen convenientes, para obtener
directamente un acuerdo, sin mayor formalidad.
o Composición de los grupos negociadores y asesores.
o Prórroga del contrato colectivo anterior para proseguir negociaciones
 Acuerdo: corolario de la obligación de contratar (no sólo de negociar):
o Voluntad presunta si empleador no da respuesta en tiempo y forma.
o Acuerdo de las partes.
o Aceptación de última oferta.
o Contrato colectivo forzoso.
o Mediación.
o Fallo Arbitral.
o Casos de arbitraje obligatorio: empresas donde está prohibida la huelga (384) o
cuando su ejecución pone en peligro ciertos bienes esenciales y el Presidente de la
República decrete la reanudación de las faenas (385)
 Huelga:
o Etapa dentro de la negociación colectiva reglada.
o Ante última oferta del empleador, Asamblea decide: aceptarla o huelga.
o Suspensión de las obligaciones del contrato de trabajo: trabajar y remunerar.
o Lock-out o cierre de la empresa.
o Derecho a reemplazo.
o Formas de término de la huelga:
 Reintegro de trabajadores.
 Acuerdo.
 Contrato colectivo forzoso.
Los niveles de la negociación colectiva.

51
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 Doctrinariamente se consignan tres niveles:

o 1. Mayor: Nacional, interconfederal o central, según nomenclatura de cada país.
o 2. Intermedio: sectorial, de rama o categoría.
o 3. Inferior: de empresa o establecimiento.
 Nivel Central, Nacional o Interconfederal. Características:

o Rol importante en períodos de crisis o dificultad económica, o desequilibrios
macroeconómicos.
o Concertación de partes sociales para la fijación de objetivos marco.
o Intereses generales de los trabajadores: empleabilidad, protección social, mercado
de trabajo, igualdad de trato y no discriminación, etc.
o Sobrepasa ámbito laboral  políticas públicas.
o Son actores las agrupaciones gremiales de empleadores y las centrales sindicales,
además del Gobierno.
o Acuerdos-marco, pactos nacionales, etc.
o Contenidos:
 Política económica y social.
 Definición de políticas salariales e ingreso mínimo.
 Protección social.
 Políticas de empleo y de igualdad de oportunidades y trato en el empleo.
 Reglas de procedimiento y programáticas de las relacionales laborales.
 Educación, formación profesional y capacitación.
 Definición de “reglas del juego” entre actores de relaciones laborales.
 Acuerdo simbólico y político en casos de crisis económico y social,
reafirmando el carácter de excepcionalidad del conflicto y que la solución
supera el interés de las partes.
 Nivel sectorial o por rama:
o Pretende estandarizar condiciones de trabajo de un sector productivo, o fijar
mínimos para la industria.
o Sienta las bases y el marco para la negociación de empresa.
o Abarca materias de higiene y seguridad comunes a la industria, sector o rama.
o Beneficia a trabajadores de empresas con baja tasa de sindicalización, y a
trabajadores con escasa capacidad de negociación colectiva.
o En Chile sólo se permite a través de una negociación colectiva no reglada y
requiere acuerdo del empleador para negociar
 Nivel de empresa o establecimiento
o Realidad de cada empresa.
o Art. 306 CT: son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a
remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las
condiciones comunes de trabajo.
o 314 bis B: prevención de riesgos, higiene y seguridad, distribución de la jornada de
trabajo, normas sobre alimentación, traslado, habitación y salas cunas (no
taxativo).

52
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
o Límites (306-2 CT): No son objeto de negociación colectiva aquellas materias que
restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir o administrar la
empresa y aquellas ajenas a la misma.
o CT chileno: negociación colectiva reglada: contrato colectivo, derecho a huelga y
fuero, obligatoriedad de negociar y acordar
La negociación colectiva con el sindicato de empresa

53
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 Hay distintas situaciones:

o Si hay instrumento colectivo vigente, el sindicato tiene una obligación de
presentar su proyecto de contrato colectivo, no antes de 60 ni después de 45 días
anteriores a que vence el instrumento colectivo vigente. O sea, hay un intervalo
de 15 días para presentar el proyecto Ej: Vence el 31/12/18, se cuenta desde el 30,
el último día es el 45.
o ¿Qué ocurre si el sindicato presenta el proyecto antes? Si lo hace el día 70, se
entiende presentado del día 60
o Si se presenta después del plazo legal, no podrá negociar colectivamente ¿Es una
condena perpetua? Podrá hacerlo hasta que termine la vigencia del contrato
colectivo anterior, es decir para el ejemplo, el día 1 de enero. Va a haber un
periodo en que mientras se renueve el instrumento vigente se negocie
colectivamente. Vencido, sus cláusulas se incorporan al contrato individual de
trabajo.
 Funcionamos bajo el supuesto de que la NC se tendrá que negociar.
 Se impone obligación a empleador, para que cuando se negocie colectivamente, tenga que
responder “a lo menos” el piso de la negociación colectiva, concepto nuevo.
o ¿Qué será el piso? El instrumento colectivo anterior, las idénticas estipulaciones
del instrumento vigente. No se tienen reajustes del IPC. Tampoco los beneficios
entregados solo con motivo de la firma del instrumento colectivo.
o ¿A quién financiaba el bono de término?
 Presenta el proyecto el sindicato. Materialmente es un proyecto de contrato, es decir, un
borrador de contrato. Tendrá un título que dispondrá la individualización del sindicato y la
empresa.
o Partes, lugar, RUN, entre otros datos.
o Luego dispondrá “han acordado lo siguiente”.
o No es un pliego de peticiones, es un borrador de contrato colectivo. Escriturado
como si fuera un instrumento jurídico.
 Empleador tiene un plazo de 10 días corridos para responder a dicho proyecto.
o Si no contesta dentro del plazo previsto, se contempla una regla en virtud de la
cual, si no se responde, se hace merecedor de una multa que le cursará la IT, cuyo
monto tendrá como mínimo 10 UTM y 300 UTM. Sanción pecuniaria.
o Ley presume aceptación de propuesta sindical con su silencio dentro de cierto
lapso. Importancia de forma del contrato proviene de esto.
o ¿Cómo responde? Haciéndose cargo de cada una de las propuestas, debiendo
responder punto por punto respecto de cada cláusula propuesta en su proyecto.
Además, debe formular su proyecto al sindicato. Podrá incluir o no los
beneficios/remuneraciones/entre otros que ha formulado o propuesto el
sindicato. El límite del empleador en su respuesta es el piso.
 Si no ofrece el piso. No hay multa. Lo que ocurre es que entenderá que se
presentó el piso [idénticas estipulaciones en el instrumento colectivo
vigente].
o Está diseñado para que haya discusiones en el contexto de la renovación de un
instrumento colectivo, donde finalmente se vote, con ministro de fe, UFE o H.

54
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
o En los últimos 5 días del instrumento colectivo vigente es esta votación, siendo la
última oferta del empleador los 2 días anteriores a estos 5 días (esta última oferta
es después de la ronda de negociaciones)
o Aprobada la huelga hay un plazo de 5 días para hacerla efectiva, pero de 4 días
para que el sindicato o el empleador pida la mediación de la inspección del
trabajo, que suspendería la huelga.
o Ojo: el empleador no puede hablar con los trabajadores, debe hablar con los
líderes sindicales, sólo hasta la votación, donde ahí sí puede.
o La regla general es que se solicite la mediación, que es el instrumento que ha
permitido resolver el conflicto colectivo sin huelga ¿Qué elemento propio de
nuestro espíritu explica que quede esto ahí? La desconfianza, no se cede.
 Durante la mediación casi siempre se llega a acuerdo.
 Ojo: Hay que persuadir al otro, dista del proceso donde hay que convencer a un tercero.
 Para defenderse de la propuesta hostil, existe el contrato colectivo forzoso. Sindicato
dispone de facultad de mantenerlo, es del directorio. Art. 342 CT. 18 meses mantiene el
piso.
 La Reforma Laboral dio una nueva regla, la ley antigua jamás permitía al empleador
negarse al contrato colectivo. Hoy se permite la negociación invocando las malas
situaciones económicas de la empresa. Juez laboral resuelve estas situaciones.
 Existe posibilidad de que se reclame e impugne el proyecto de los trabajadores ¿Qué
diferencia el reclamo de la impugnación? La segunda se refiere a la inclusión de
trabajadores que no tienen derecho a negociar colectivamente. Ejemplo: Fueron
despedidos, no son socios del sindicato, entre otros.
o SI el trabajador no impugna, se entiende que son parte el proceso.
 El reclamo será de por ejemplo cláusulas que limiten sus facultades de administrar y dirigir
la empresa. De esta respuesta del empleador, hay un plazo de 5 días para que el sindicato
también reclame, no necesariamente sobre impugnaciones y reclamos, pudiendo ser
contra, por ejemplo, que no cumplió el piso.
 Si el sindicato reclama ante la IT, se abre un proceso administrativo. Se resolverá en
principio por esta, convocando a las partes dentro de 5 días a una audiencia.
o Después de la audiencia 5 días para el inspector dice una resolución, habiendo un
plazo de 3 días para reponer ante la misma autoridad, 3 días para la resolución y 5
más para reclamar judicialmente.
o Todo esto sin detenerse la negociación.
 Procedimiento donde no importa “quien tenga la razón”, sino más bien una adecuada
negociación.
 Si se aprueba todo bien, si se aprueba la huelga se tendrá que hacer efectiva al 5to día –
plazos de corrido a menos que haya un feriado, fin de semana- acá se entiende que las
huelgas comienzan un día hábil.

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Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 Se incorpora una disposición para suspender el plazo para iniciar la huelga, en lo relativo a
la petición de mediación de la IT por cualquiera de las partes. Plazo de 5 días hábiles
administrativos.
o En el intertanto, el plazo de días da la posibilidad del cooling off, aprobada la
huelga se disponen 4 días para que partes puedan seguir negociando.
o Se abre entonces un nuevo plazo de 5 días para llamar a la mediación, donde se
hará con un funcionario del DT que suele ser un abogado.
o La huelga parte al día siguiente de la mediación, salvo que sea fin de semana o
festivo.
o En Chile la RG es que la mediación sea solicitada sólo por el empleador.
o El mediador no soluciona el conflicto, lo que hace es proponer bases de acuerdo.
o Está la posibilidad de la prórroga de la mediación, pero de común acuerdo por
hasta 5 días más y debe ser antes de que termine los días de mediación.
o
 Es un tema de estrategia y táctica.
 Concluida la negociación, partes de común acuerdo pueden prorrogar plazo hasta por 5
días.
 Ejemplo: Si día 20 de noviembre, huelga debería iniciar el 26 de noviembre
o Si una parte pide 3 días para prorrogar la mediación (día 28), y posteriormente de
acuerdo ampliarla por días más de común acuerdo (comenzaría un 3 de
diciembre).
 Vimos el esquema con instrumento colectivo vigente. Podría darse el caso de una empresa
donde no hay sindicato, nunca se ha negociado colectivamente (o bien nunca más se
recurrió a ella).

56
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 Ley laboral permite a empleador fijar dentro de año calendario un periodo no apto para
negociar colectivamente. Si en empresa no hay IC, sindicato puede presentar proyecto a
empleador cuando lo estime pertinente.
o Ejemplo: Empresas de helados y prohibición de verano para negociar
colectivamente, como enero y febrero.
o De utilizarlo, el empleador debe avisarle a los trabajadores y a la DT, y no pueden
ser más de 60 días
 ¿Qué ocurre con las empresas nuevas? Habrá que distinguir el tamaño de la empresa.
o Mediana: 12 meses.
o Micro y pequeña: 18 meses.
 Menciones mínimas u obligatorias del proyecto de contrato:
o Contener las cláusulas que los trabajadores proponen al empleador, es un
borrador de contrato.
o Plazo de vigencia 2-3 años.
o Identificación de representantes. Acá hay un problema, se ha visto si el sujeto con
derecho a la negociación colectiva es el trabajador o el sindicato. Se ha dicho que
es del trabajador y por tanto quien lo representa es el sindicato de empresa o de
interempresa. La duda es si pueden ser representados un grupo negociador
(organización transitoria con el único fin de negociar colectivamente, alcanzar un
acuerdo y suscribir un instrumento colectivo).
o Identificación de asesores (máximo 3).
o Domicilio sindical: Electrónico (Mayoría de actuaciones hoy, se comunican por
correo electrónico) y físico. Como el sujeto es el trabajador, habrá que acompañar
listado de socios anexos al proyecto.
o Nómina de trabajadores que están afectos al contrato colectivo, socios del
sindicato vigentes a la fecha de la presentación del proyecto (esto es el argumento
para decir que el derecho a negociar es del trabajador, de ser el sindicato no
pedirían la nómina).
La negociación colectiva del sindicato interempresa
 Aquel que tiene trabajadores de dos o más empleadores. Pueden negociar colectivamente
si las empresas están de acuerdo.
 Se puede ofrecer convenio colectivo (voluntario).
 Tenemos también la posibilidad de negociar obligadamente con una empresa, obligando a
los socios de sólo esa empresa, y para obligar al empleador con derecho a huelga, tiene un
requisito extra, que cumpla el quorum para ser sindicato en esa empresa.
 Sólo se puede negociar interempresa si son empresas medianas o grandes (+ de 50
trabajadores)
 Otro requisito es que deben ser del mismo rubro las empresas
 La cantidad de requisitos es porque en algún punto hicieron mal uso de esto para tener
fuero y que lo reintegraran

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Derecho Laboral II
Apuntes de clase
La negociación colectiva del sindicato de trabajadores eventuales o transitorios
 Los trabajadores eventuales, de temporada o por obra o faena transitoria o de temporada

podrán negociar:
o Procedimiento no reglado.
o Procedimiento especial [12 meses].
 Las empresas deben negociar conforme al “procedimiento especial” si la obra o faena
transitoria dura más de 12 meses.
 No tenemos derecho a huelga.

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Derecho Laboral II
Apuntes de clase
La negociación colectiva voluntaria con la federación y la confederación
 Es una negociación colectiva voluntaria: requiere acuerdo del empleador.

 Se pueden suscribir convenios colectivos [materias permitidas] o pactos sobre
condiciones especiales de trabajo [reglas especiales sin exigencia de quorum].
o La propuesta de los trabajadores debe constar por escrito y el empleador debe
manifestar su decisión de negociar [y contestar la propuesta] dentro del plazo de
30 días contados desde la presentación.
Ejemplo: distribución de días, 4 en vez de 5. Responsabilidades familiares entre otros.
 Los convenios colectivos o pactos tendrán la duración que acuerden las partes
 Los convenios colectivos y pactos deberán ser depositados en la Inspección del Trabajo,
dentro de los 5 días siguientes a su firma
 Los convenios colectivos y pactos serán aplicables a los trabajadores afiliados a las
organizaciones sindicales de base, previa aprobación de estos en asamblea de socios
[según sus estatutos o por mayoría absoluta]
El procedimiento de la negociación colectiva reglada
El contrato colectivo
 Es un contrato a plazo: mínimo 2 (salvo el contrato colectivo forzoso, 18 meses) y máximo

a 3 años.
 Las partes: el empleador y los trabajadores representados por el Sindicato o unidos para
negociar colectivamente.
 El objeto: establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones para las partes.

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Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 Es un contrato solemne: debe constar por escrito, atendido su carácter normativo

respecto de los contratos individuales de trabajo.
 Es un contrato que se negocia y pacta entre sujetos colectivos.
 Es un contrato cuyo ámbito de aplicación se reduce a la empresa o el establecimiento,
considerados individualmente
Efectos del contrato colectivo
¿Qué diferencia habrá entre clausula individual y una colectiva? ¿Qué lo hace diferente? Va a ser
más fácil para el trabajador negociar individualmente.
 Efecto normativo: Es el establecimiento de condiciones de trabajo y remuneraciones para

los trabajadores que son parte del contrato.
Cuando se establecen condiciones laborales para quienes negocian colectivamente aquellas

condiciones van a reemplazar lo que está pactado individualmente. Es una fuente formal del
derecho del trabajo. Ojo no se requiere un nuevo contrato individual.
¿De ser desfavorable afecta al contrato individual? Hay un recurso de unificación de

jurisprudencia que dice que no, a pesar de ser contrario a la doctrina, justificándose que se
busca siempre que el trabajador esté mejor.
1. Efecto imperativo o real: las disposiciones del contrato colectivo reemplazarán, en lo

pertinente, a las contenidas en los contratos individuales de trabajo (no es necesario
incorporar expresa o tácitamente estas estipulaciones a los contratos individuales, y las
pactadas sobre las mismas materias, sean expresas o tácitas, o bien, más o menos
favorables, son reemplazadas por el contrato colectivo, con el límite del respeto a los
derechos irrenunciables de los trabajadores).
a. Es un efecto sustitutivo automático de las estipulaciones colectivas, las que
subsisten a nivel individual una vez vencido el instrumento colectivo (efecto
ultractivo), salvo respecto de las cláusulas sobre reajustabilidad de las
remuneraciones y demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y
obligaciones que sólo pueden ejercerse colectivamente, respecto de los cuales se
produce una recepción provisoria o incorporación condicionada (no opera la
ultractividad).
b. El nuevo contrato colectivo deroga al anterior mediante el principio de
«modernidad de la sucesión» y por ello, las nuevas condiciones pueden ser peores
a las convenidas.
Lo relevante es que no se requiere modificar el contrato individual de trabajo, se entiende

reformado por el instrumento colectivo celebrado. El criterio que utiliza la DT y la doctrina dicen
que lo colectivo reemplazara a lo individual, aunque afecte desfavorablemente.
El trabajador va a mantener algunos beneficios “congelados”.
No se incorporará a nivel individual aquellos beneficios que se pueden ejercer colectivamente

(fiesta de fin de año).

60
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
Cuando hay acuerdo en torno a un nuevo instrumento colectivo, respecto de las cláusulas del
anterior, se entienden todas derogadas. Lo nuevo va a reemplazar a lo antiguo. Ocurre que se
mantengan las cláusulas del convenio colectivo anterior.
Efecto ultra-activo – Trabajador que decide no negociar colectivamente de nuevo, vinculado solo
por lo individual, teniendo como límite los derechos irrenunciables límites del CT.
Este cambio de estatus (de colectivo a individual), ¿Tiene alguna importancia? Las cláusulas de
beneficios y de reajuste no se traspasarán, quedando congelados, y por tanto de querer
negociarlo, tendría que verlo de manera individual y el único límite será los derechos establecidos
en el CT
Ej: Se desafilia el trabajador, el resto vuelve a negociar, ¿qué ocurre? Ante un nuevo instrumento
colectivo ocurre la modernidad de la sucesión (se suele mantener más o menos la estructura del
anterior), pudiendo entonces quedar con algo desfavorable siempre que sea con acuerdo de las
partes
2. Efecto de la inderogabilidad in pejus: es la imposibilidad de derogar las cláusulas

normativas (pactadas colectivamente) en perjuicio del trabajador en virtud de un acuerdo
individual
a. No es posible derogar reglas en perjuicio del acreedor.
i. Se plantea que mientras trabajador esté afectado a instrumento colectivo,
está prohibido negociar individualmente condiciones de aquel que
perjudiquen el colectivo.
b. La prohibición no es absoluta: el trabajador podría pactar individualmente mejores
condiciones (que las pactadas colectivamente) con su empleador.
i. “No habría dificultad alguna en que se negoció algo favorable en lo
individual respecto de lo colectivo”. En DT se ha dicho lo contrario, lo que
a juicio del profesor es una limitación demasiado restringida de la
autonomía de la voluntad.
c. ¿Cómo medimos lo favorable/desfavorable? ¿Cómo se compara?
i. Con-globamiento: Establecer lo odioso y favorable en función de un
examen íntegro o del conjunto de causas. Habria que establecer que se
favorece en su conjunto. En su integridad o conjunto.
ii. Cúmulo: Examen cláusula a cláusula.
1. En general, el criterio hace sido por medio del cúmulo.
3. Efecto de la ultractividad, ultra termine o a posteriori: extinguido el contrato colectivo,
las estipulaciones continúan vigentes en los contratos individuales.
a. En la legislación laboral chilena, se exceptúan las cláusulas sobre reajustabilidad
(aumentar el poder adquisitivo de los beneficiarios) y los derechos y obligaciones
que sólo pueden ejercerse colectivamente (los que deben se disfrutados o
exigidos a todos los dependientes al mismo tiempo sin que sea posible demandar
su cumplimiento por separado).
Eficacia personal del contrato colectivo
 Eficacia personal general o erga omnes:

61
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
o Es aquella que extiende sus efectos sobre la totalidad de trabajadores y

empresarios incluidos en su ámbito de aplicación
 Eficacia limitada:
o Es aquella en que el contrato restringe sus efectos a quienes estaban
representados por las partes negociadoras
 La regla general es la eficacia limitada, para que haya eficacia erga omnes se requiere que
intervenga el Estado: la legislación o la jurisdicción.
Eficacia erga omnes
 Es necesaria la intervención del legislador, ya sea en forma previa a la celebración del

contrato o con posterioridad:
o Se reconoce a los actores sociales el poder de dictar normas vinculantes para
todos los sujetos incluidos en el ámbito del contrato, aunque no estén afiliados a
los sindicatos respectivos.
o Se atribuye al Gobierno el poder de extender el contrato a terceros.
o Se recibe el contrato en una ley formal o se aplica por la jurisdicción, o bien, el
Gobierno dicta las reglas mínimas para un sector en base a un contrato.
o Aplicación espontánea por los actores sociales
Eficacia limitada
 En Chile la aplicación es limitada, ya que el contrato sólo se aplica a los trabajadores

expresamente representados en el proceso negociador [la nómina de trabajadores].
 La única excepción se encuentra en la facultad de empleador de “aplicar” los beneficios
pactados en un contrato o convenio colectivos con acuerdo previo del Sindicato.
 Lo colectivo reemplaza en lo pertinente lo individual.
En nuestro caso, solo afectará a aquellos trabajadores que son parte del instrumento colectivo, y
por tanto si en el futuro se afilia un trabajador no tendrá efecto para él lo acordado y de igual
modo el empleador no puede aplicar una cláusula colectiva a un trabajador no sindicalizado
requiere el acuerdo previo y expreso de parte del sindicato.
Sin embargo, el sindicato puede aplicarles a sus nuevos asociados lo acordado, pero de todas
formas deberá ser aprobado por el empleador
En opinión del profe esta eficacia resulta ampliada en el CT porque se puede ampliar tanto a
alguien que esté entrando al sindicato como a uno no sindicalizado
Ahora, una cosa es el efecto colectivo por afiliación sindical que la ampliación por parte del
empleador, porque para que un trabajador no sindicalizado lo reciba requiere negociarlo con el
empleador (antes era una facultad del empleador) y requiriendo un acto individual para recibirlo
el anexo de contrato, y se obligue a pagar la cuota que las partes acordaron, yendo del 1 al 100%
de la cuota sindical
En el derecho extranjero determinan cual es el más representativo y de ahí lo expanden, en

nuestro caso se deja al empleador o al sindicato la posibilidad de escoger.
La huelga

62
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 En la práctica, ocurre de todas formas en la práctica respecto de los funcionarios públicos.

 La fórmula en Chile es que cada dos años en el mes de mayo una comisión tri-ministerial
tienen que dictar una resolución en virtud de la cual se incluirá todas aquellas empresas
que, sin perjuicio de poner negociar colectivamente, no podrán acudir a la huelga.
 Según la OIT la huelga puede estar prohibida solo respecto a las FFAA y de orden y
seguridad, no como lo tenemos en nuestra CPR, que está prohibida para cualquier
empleado público.
 Casos de limitación:
o 1. Función Pública:
o 2. Otros casos.
 Servicio de utilidad pública: Contralor ha dicho que es aquello que
beneficia a la comunidad toda.
 Que se cause daño a diversos elementos.
 Ahora, CODELCO, a pesar de hacer un grave daño, no lo incluyen ¿Por qué? Se pide la
inclusión o exclusión y la empresa nunca lo ha pedido.
 Hoy en Chile hay 107 empresas cuyos trabajadores no pueden hacer efectiva la huelga:
o Aguas Andinas, ENEL,
o Si no hay acuerdo, se realizará un arbitraje. El sistema está pensado para que las
partes actúen con sensatez y con prudencia. Será binario para fomentar aquello.
o Para formar los árbitros, hay que ser estratégicos.
o El listado de árbitros se ordena por preferencias, no es uno y uno y se sortea, se
les asigna un puntaje según el que más se quiere, se suman los puntos de ambas
partes y el árbitro que saca menos es elegido
 El derecho colectivo cada vez es más relevante.
Derecho a huelga
Reconocimiento del derecho a huelga en el ordenamiento constitucional
• El artículo 19 N°16 inciso final:
• “No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las

municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en
corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función,
que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a
la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad
nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones
o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece
este inciso.”
• La Constitución [art. 19.16-7] se limita a indicar los funcionarios (públicos y municipales) y

los trabajadores (que laboren en corporaciones o empresas que atiendan servicios de
utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al

63
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional) a quienes se les prohíbe el

ejercicio del derecho a huelga.
Reconocimiento del derecho a huelga según la doctrina
• La consagración implícita del derecho a huelga en la CP es consecuencia de la aplicación

del argumento a contrario: para aquellos trabajadores no comprendidos en la prohibición
del art. 19.16 la huelga es un derecho fundamental: Humeres Noguer (2005) y Tapia
(2005).
• La versión restrictiva entiende que la huelga (no habla de derecho) se encuentra

reconocida en forma clara, pero indirecta en la CP, donde se asienta el principio
fundamental que no puede comprometer actividades o servicios que causen grave daño a
la salud, la economía, el abastecimiento o la seguridad nacionales: Thayer y Novoa (2000).
• La tesis explícita postula que el derecho a huelga está asegurado explícitamente en el art.
19.19-3 de la CP, al establecer la autonomía colectiva o sindical, esto es, la facultad de los
sindicatos para, entre otras, fijar su propio programa de acción y elegir los medios que
estimen convenientes, entre otros, la huelga, para cumplirlos: Gamonal (2011).
Reconocimiento del derecho a huelga según la jurisprudencia judicial
• El derecho a huelga es un derecho fundamental establecido implícitamente en el art.

19.16 de la CP a favor de todos aquellos trabajadores a quienes no se les prohíbe ejercerlo
en tal disposición constitucional y que no faculta al legislador para regularlo ni limitarlo
[Corte Suprema, RUJ, rol N°3.514-2.014].
El 2014 la 4ta sala de la CS estableció la huelga como DDFF, y que su contenido esencial no puede
ser regulado ni restringido, y por tanto se entiende que el empleador podrá efectuar el reemplazo
de trabajadores en cuanto siga la norma legal
• El contenido esencial del derecho a huelga como suspensión colectiva de funciones limita
el derecho del empleador a reemplazar a los huelguistas con trabajadores ajenos o
propios [Corte Suprema, RUJ, rol N°3.514-2.014; RUJ, rol N°15.293-14 y RUJ, rol N°10.444-
2014].
• Los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por Chile y que se

encuentran vigentes consagran el derecho de huelga [art. 8 PIDESC; art. 22 del PIDCP y los
arts. 3.1 y 10 del Convenio 87 de la OIT].
----
 Empleador podrá efectuar el reemplazo de trabajadores solo en cuanto y en tanto cumpla

con la norma legal.
 Hasta el año pasado, se contaba con el artículo 381 del CT que, si bien prohibía el
reemplazo, se contenía la excepcionalidad de la triple condición de:
o Idénticas condiciones (piso).
o Reajustabilidad anual por todo el periodo de contrato por variación del IPC.

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Derecho Laboral II
Apuntes de clase
o Pago a trabajadores en huelga de bonos por trabajador contratado, de 4 UF por

cada trabajador reemplazante.
 Se deroga la norma anterior, sin permitir el reemplazo, es decir, que se contrate
rompehuelgas durante la huelga, ni tampoco es posible que empleador encargue función
del no huelguista a u otro correspondiente a un huelguista.
o La L20940 1/04 no admite la contratación de un rompe huelga ni que le encargue
la función del huelguista al que no está en huelga. Modificándose el art 345 del CT.
o Por tanto, el fallo del 2014 es decidor, que tiene un efecto expansivo en la medida
que el legislador modifica el CT
 Para el legislador viene ahora establecer algunos límites a la huelga, en casos en que el
efecto perjudicial de ella afecte a terceros o al empleador más allá de lo razonable 
Servicios mínimos y equipos de emergencia, que tienen por objeto no perjudicar tanto al
empleador y al tercero afectado (como un paciente internado).
 Sumado a la prohibición del reemplazo interno, el trabajador que no está en huelga no
realizará el trabajo del que sí, pero al empleador se le ha dado la facultad de efectuar
adecuaciones necesarias, que se expresan en la posibilidad de que el empleador pueda
ajustar 2 condiciones del contrato del trabajador que no está en huelga: jornada laboral y
recinto de trabajo y tiene como finalidad que pueda cumplir su contrato de trabajo, no el
reemplazo de los huelguistas.
o Turno laboral.
o Sitio o recinto
 Se intentan conjugar intereses de los diversos sujetos, estableciendo fórmulas que
limitan el derecho a huelga, buscando evitar perjuicios a tercero.
Reconocimiento del derecho a huelga según los órganos de control de la OIT
• Los órganos de control de la OIT han estimado que el derecho de huelga es un derecho
fundamental de los trabajadores y sus organizaciones únicamente en la medida en que
constituya un medio de defensa de sus intereses económicos, aunque no figure
expresamente en la Constitución de la OIT ni la Declaración de Filadelfia, y tampoco esté
específicamente reconocido en los convenios 87 y 98.
• La CEACR ha reconocido el derecho a huelga a partir de una interpretación de los arts. 3, 8

y 10 del Convenio 87: derecho de los sindicatos a organizar sus actividades y a formular su
programa.
---
 Lo que establecen ambos órganos de control es que el derecho a huelga de los

trabajadores tiene por objeto defender los intereses económicos y sociales de los
trabajadores.
 En consecuencia, se entiende que está reconocida la huelga en la medida que se establece
el convenio 87 el derecho a formular un programa de acción, que supone un conjunto de
pasos a seguir.

65
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 Sentencia CS: La principal dificultad está en que se establece que la huelga podría
ejercerse aun cuando no se hubiese valido el sindicato del procedimiento reglado
establecido en el CT. Sin llegar a convenio colectivo.
 “Una huelga efectuada por trabajador no sujeto a restricciones de la huelga ¿También es
ilegal?”. A partir del fallo de la CS, no sería ilegal, sino más bien extralegal. Habría huelgas
ilegales, extralegales y legales.
 Durante la huelga “se suspende” el CT. No se puede exigir el trabajador ni el huelguista
tendrá la posibilidad de que se le remunere. Se suspende el contrato de trabajo, es lícito
para el trabajador no laborar.
La huelga según el Código del Trabajo
 La huelga es un derecho individual de ejercicio colectivo, que consiste en la paralización

temporal, colectiva y concertada del trabajo, como una medida de presión al empleador,
en un procedimiento reglado y forzoso de negociación colectiva.
o Es temporal: Durante la huelga se suspende (y no se extingue) el contrato de
trabajo. Los trabajadores se abstienen de prestar sus servicios en forma temporal
como una medida de presión y el empleador queda liberado del pago de las
remuneraciones por el período que se extienda la huelga [art.355-1]. La firma del
contrato colectivo pone fin de pleno derecho a los efectos de la huelga
(suspensión del contrato) y los trabajadores deberán reanudar la prestación de sus
servicios personales [art. 358-3].
o Es colectiva y concertada: Aunque el derecho a huelga sea individual debe ser
ejercido colectivamente. Por lo mismo, no se concibe una huelga declarada y
hecha efectiva por un solo trabajador. Atendido su carácter colectivo: será
necesario que el sindicato convoque a los trabajadores a una votación en la que la
huelga deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de ellos [art. 350-1 y 2]. Si la
huelga es votada favorablemente, por su rasgo concertado, los trabajadores
involucrados en la negociación colectiva deberán hacerla efectiva al inicio del
quinto día siguiente a su aprobación [art. 350-3] sin que sea posible que alguno de
ellos se margine de la huelga.
o Es una medida de presión: Esta es una medida de presión de los trabajadores que
deberá hacerse efectiva en un procedimiento reglado y forzoso de negociación
colectiva, previo cumplimiento de las exigencias que formula el CT. La medida de
presión que podrá adoptar el empleador, hecha efectiva la huelga, es el cierre
temporal de la empresa o lock-out
---
 La huelga culmina por medio de un acuerdo colectivo, cuando firma de forma expresa o
tácita un contrato colectivo.
 Caso Minera Escondida. Se termina la huelga, se acogen al CT al contrato colectivo
forzoso, manteniendo el piso por un año y medio.
 El descuelgue de la huelga no pone fin a la huelga sino hasta que se descuelgue el último.
No hay instrumento colectivo.

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Derecho Laboral II
Apuntes de clase
o Entro vestido con un instrumento colectivo y se sale con el propio contrato de

trabajo individual.
 Colectivamente: Mayoría absoluta de los trabajadores. La huelga es sometida a una
votación en que la opción es última oferta o huelga.
 Concertadamente: Quienes votaron en contra de la huelga igualmente están sujetos en
contra de la mayoría. Al día 16 en adelante es permitido descolgarse desde que se hace
efectiva la huelga.
o Acto colectivo concertado.
 Medida de presión: Lo que se hace es evitar que el empleador efectúe la actividad
productiva.
La huelga legal
 Es la huelga regulada por la ley laboral y sólo se puede hacer efectiva por los trabajadores
que negocian representados por un sindicato (empresa o interempresa) conforme al
procedimiento reglado y forzoso establecido en el Título IV del Libro IV del CT.
 Sin perjuicio de lo anterior, en virtud de las sentencias del TC recaídas en las causas rol
N°3016(3026)-16-CPT y rol N°3112-16-CPR: el grupo negociador podrá hacer efectiva la
huelga cuando utilice el procedimiento reglado y forzoso.
 Esta huelga se debe expresar a través de una abstención colectiva de trabajar por parte de
los involucrados en la negociación [prohibición de huelga de celo, trabajo lento, brazos
caídos, activa, advertencia, rotatoria, estratégica y de solidaridad].
 El CT prohíbe el “piquete” [art. 404.f] y la huelga con “ocupación” [art. 355-4].
----
 Reconocida en el CT solo para el sindicato. Está regulada para que el sujeto negociador sea
el sindicato. Sin embargo, hay una sentencia del TC del año 2016 que estableció que la
regla del proyecto de ley que prohibía la huelga a los grupos negociadores está en contra
de la CPR.
o En consecuencia, ambas entidades, el sindicato o el grupo negociador, podrían
hacer uso del derecho a huelga.
o Gobierno actual tiene que sortear esta problemática, al querer equiparar sindicato
con grupos negociadores.
 ¿Qué prohíbe el CT?
o 1. Piquete. Se obstaculiza acceso durante la huelga a quienes no estén en huelga,
buscando la presión efectiva. En Chile está prohibida, aunque se hace igual.
o 2. Ocupación de la instalación. No es posible tomarse la instalación porque la ley
entiende que la sede sindical no es tal durante la huelga. Forma imbricada de
prohibir la toma de la instalación.
 La única manera de expresar la huelga regulada por el CT es la abstención de trabajar.
Cosa que no pasa en la realidad.
 “Huelga de celo”, a ritmo lento, ralentizando el trabajo.
 Huelga de brazos caídos – Se asiste y no se hace nada.
La huelga al margen de la ley

67
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
• Los tribunales superiores de justicia han establecido que la huelga constituye un derecho
fundamental de los trabajadores que puede ser ejercido al margen del procedimiento de
negociación colectiva regulado por la ley [Corte de Rancagua, rol N°159-2011; Corte de
San Miguel, rol N°183-2014; Corte de Santiago, rol N°1144-2015 y Corte de Antofagasta,
rol N°91-2015]
• Los trabajadores tienen derecho a ejercer la huelga en protección y defensa de sus

derechos e intereses económicos, con la sola excepción de los funcionarios y los
trabajadores a quienes la Constitución expresamente les prohíbe ejercer este derecho
• Para que los trabajadores puedan ejercer su derecho fundamental a la huelga sólo será
necesario que prueben que su finalidad es económica y social, por ejemplo:
• La defensa de derechos que se estiman vulnerados por el sindicato (Corte de

Santiago, rol 1144-2015). Empresa contratista de Claro realiza una huelga reglada
porque entienden que el empleador habría vulnerado un derecho a la afiliación
sindical.
o El reclamo de constantes infracciones laborales cometidas por el empleador

(Corte de Antofagasta, rol 91-2015). Sindicato Escondida que realiza durante un fin
de semana una suspensión de actividades fuera del CT, exigiendo que su
empleador cumpliera con una jornada excepcional autorizada por la DT,
reclamando que empleador no la cumplía de manera adecuada. Al sumarse al
paro de actividades, empleador envía amonestaciones.
 Sindicato demanda por práctica antisindical.
 Corte de oficio invalida el fallo y sostiene que Escondida incurre en
práctica antisindical.
• La mejora de condiciones salariales (Corte de Rancagua, rol 159-2011). Empresa

contratista de CODELCO, que produjo una huelga al margen del CT, en contra de
CODELCO. Dice que la huelga se encuentra justificada porque pese a no haber sido
producida en un procedimiento reglado en el CT, su fundamento era la mejora de
condiciones salariales. Estaban cumpliendo un programa de acción llevado a cabo
por la asamblea sindical. “Huelga puede darse fuera del CT en la medida que haya
justificación económica”.
--
 Construcción de la huelga ratificada no sólo por la Cuarta Sala, sino que por cortes de
apelaciones de Antofagasta, Rancagua y Santiago.
 El derecho a la huelga es un derecho fundamental reconocido implícitamente por la

Constitución que necesariamente puede ser limitado por otros derechos fundamentales:
o El derecho de propiedad y el derecho a la libertad económica del empleador
o La libertad de trabajo de los trabajadores que no ejercen la huelga
o Los derechos fundamentales de terceros que podrían ser afectados por la huelga

68
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 Para limitar el derecho a huelga se puede utilizar:
o La teoría de la ponderación de derechos fundamentales de Alexy, para quien los

derechos necesariamente deben ser ponderados entre sí, en tanto es inconcebible
una aplicación ilimitada de un derecho fundamental [idoneidad, necesariedad y
proporcionalidad]
o El criterio de la ultima ratio, en virtud del cual la huelga sólo puede acometerse
tras agotarse todas las posibilidades de entendimiento. La huelga es el “último
remedio”, esto es: para que la huelga devenga legal se debe haber llevado un
proceso de negociación sustancial que incluya un proceso de conciliación y
arbitraje, o bien, debe haber existido una negociación entre las partes y la decisión
de comenzar la huelga está justificada en que todas las posibilidades de
negociación han fallado
---
 Si negocio en forma reglada, sé que dispongo de herramientas para evitar el daño a la

empresa. Modelo pensando en huelga regulada ¿Qué hago en otros casos?
 Se deja un vasto campo para la huelga extralegal para la cual no hay márgenes ¿Qué
posibilidades hay?
 Para que la huelga se encuentre adecuadamente efectuada, tiene que demostrarse por
parte del sindicato, no sólo que había una excusa para efectuarla.
 De tribunales se infiere que huelga extralegal no tiene límites, y que única condición para
ejercerla es que haya una excusa vinculada con la defensa de intereses de carácter
económico social.
• Conforme al criterio de la ultima ratio, estimamos que las siguientes actuaciones deben
ser repudiadas por nuestros tribunales en tanto vulneran el carácter de “último remedio”
del derecho a la huelga:
• El ejercicio de la huelga cuando existe una negociación colectiva en curso.

Oportunidad establecida en la ley, de hacerlo antes es contrario a ella.
• El ejercicio de la huelga cuando no se haya efectuado la mediación voluntaria ante

la Inspección del Trabajo
• El ejercicio de la huelga sin aviso previo dado al empleador

69
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
Los límites de la huelga legal

70
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 Prohibición de la huelga legal

o Antes: Prohibición de huelga, recordar que de ser particulares está la lista. Antes
por un Tribunal colegiado designado por las partes, de decisión única
o Ahora: Prohibición de huelga, pero con modificaciones, a partir de la reforma la
resolución es cada 2 años (antes era anual), además ahora pueden pedir la
inclusión los empleadores y la exclusión de parte de los sindicatos. Esto sumado a
la posibilidad de reclamar ante la CA respectiva o la Corte de Santiago. Regla se
mantiene, pero se producen una serie de modificaciones, pues la resolución se
dictará (principales diferencias):
 Cada dos años.
 Posible solicitud de inclusión y retiro.
 Posibilidad de reclamar ante la corte de domicilio de la empresa o del
____. Se permite control judicial de la decisión, que es de claro carácter
administrativo.
 Respecto al reemplazo:
o Antes se permitía si la última oferta tenía ciertas características.
o Esa regla está derogada. A contar del mes de abril de 2017 no es posible que
empleador pueda reemplazar huelguistas durante la huelga. Si el empleador
efectúa un reemplazo, está sancionado como práctica antisindical grave, que va a
permitir al juez del trabajo fijar una multa altísima [Se puede fijar por el juez
libremente la suma de dinero].
 En la práctica, la forma de compensar el daño provocado es que se fije
como sanción que se indemnice pagando los días no trabajados durante la
huelga.
o Para consagrar la libertad de trabajo, se introduce la institución de las
adecuaciones necesarias. Habiendo reemplazo prohibido, se garantiza al
empleador recurrir a sus facultades de administración (potestad de mando y
dirección como expresiones del derecho de propiedad y libertad de empresa) de
adoptar medidas para que quien no se encuentre en huelga pueda trabajar. Se
pueden modificar cuestiones relativas a:
 Los turnos de trabajo. Ejemplo: Que aquel trabaje en el turno de noche
pueda cambiarle el turno laboral diurno. Esto solo en la medida que el
empleador pueda justificar que aquel trabajador en huelga no puede
cumplir su obligación contractual porque el resto de los trabajadores del
mismo turno se encuentran en huelga.
 El punto partida es que el trabajador no huelguista no puede
cumplir su deber contractual. En consecuencia, se cambiará el
turno laboral como medida de ajuste. Límite: Jornada
preexistente en la empresa.
 Cambiar el lugar de trabajo, que quede dentro del establecimiento en el
que trabaja el no huelguista.
 Ejemplo: Supermercado. Empleador, al reponedor ubicado en el
lugar X, podría cambiarle el lugar de trabajo dentro del
establecimiento X, pero no podría cambiarlo de sucursal/sede.

71
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 No es lícito que se modifique función de quien esté en huelga para

que
 Esta materia fue objeto de mucho debate. El gobierno quería
prohibir la idea de puesto de trabajo (y después habló de
trabajador).
 Reintegro individual. Se avanza en un campo sustantivo.
o Antes: reintegro individual  El empleador podía dar una oferta de descuelgue
entre los días 15 y 70 de la huelga (era mejor que la misma oferta final). El
trabajador mantenía la condición de afecto al proceso, era parte del instrumento
colectivo. Reintegrado de más de la mitad de los trabajadores se acababa la
huelga y el resto se entendía que habían aceptado la última oferta del trabajador,
habiendo por tanto una inscripción ficta de un instrumento colectivo.
o Ahora: reincorporación, le cambia el nombre, pero es lo mismo, el descuelgue.
Hoy no es posible que el empleador formule una oferta de descuelgue, debe ser
espontaneo y entre el día 16 y 30. Además aquel que se descuelga se queda sin
instrumento colectivo, quedando vinculados con el empleador por la última oferta
a nivel individual. La huelga concluye cuando se descuelgue el último huelguista,
quedándose todos con contrato individual.
 Lo que puede tener el sindicato es el contrato colectivo forzoso, es decir el
piso, pero jamás podrá ser la última oferta, siendo sólo posible para cada
trabajador que se descuelgue, y por tanto será de forma individual.
 Esto ha provocado que, por ejemplo, la mayoría de los trabajadores se
descuelguen para obtener la última oferta de forma individual, y que los
dirigentes sindicales se mantuvieran en huelga para obtener el piso, que
aplicaría de todas formas a todos
 Servicios mínimos de seguridad.
o Servicios mínimos de seguridad (seguridad de bienes corporales y de accidentes
de trabajo) y funcionamiento (evitar daño a la población en materia de vida,
seguridad y salud) más prevención de daños ambientales o sanitarios  Evitar la
producción de daño a terceros y el empleador de forma profunda.
o La ley establece es que se defina en cada empresa, formulándose la calificación en
dos etapas: 1.- que las partes lleguen a acuerdo (empleador y todos los sindicatos)
llegando a mayor % de lograrlo 2.- de no haber acuerdo que sea por el DT, es decir
vía administrativa, quienes podrán un % menor. Fijándose por siempre y que serán
socios de sindicatos que durante la huelga deberán venir a trabajar
o Si el sindicato no cumple con el equipo de emergencia se aplicará la misma multa
y podrá el empleador arreglarlo de la forma que quiera, pero siempre acorde a la
cantidad de personas acordadas en el acta o en la resolución respectiva
 Reanudación de faenas: Previstas antes pero nunca se utilizó porque existía el reemplazo.
o Antes el que la decretaba era el Pdte y lo hacía en casos en que se perjudicaba a la
población, siendo un decreto que ordenaba el cese de la huelga y el plazo de 48
horas para volver a trabajar, sometiendo a un árbitro el problema
o En la actualidad la facultad la tiene ahora el juez laboral, pudiendo pedirla el
empleador, la IT y el propio sindicato, y frente a los mismos casos contemplados

72
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
en la CPR, es decir que afecta a un servicio de utilidad pública, economía del país,
población, seguridad nacional, salud de las personas, daño ambiental, sanitario,
etc
Las
empresas en que la huelga está prohibida
 El CT (art. 362) en concordancia con la CP (art. 19.16-7) determina que no podrán declarar
la huelga, los trabajadores que laboren en empresas que se encuentren en alguno de estos
dos supuestos:
o Que atiendan servicios de utilidad pública, o
o Que se trate de aquellas cuya paralización cause grave daño a la salud, a la
economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional
 Son empresas que atienden servicios de utilidad pública aquellas que entregan
prestaciones cuya finalidad es procurar un beneficio a toda la comunidad
 El art. 384 derogado definía en qué caso existía un daño grave a alguno de los bienes
jurídicos señalados:
o Debía tratarse de una empresa que comprendiera parte significativa de la actividad
respectiva del país, o
o Que su paralización acarreare la imposibilidad total de recibir un servicio para un
sector de la población
 Los supuestos contemplados por el CT han sido interpretados restrictivamente por el
Gobierno, al dictar la resolución conjunta que califica las empresas en que se encuentra
prohibida la huelga, en términos de entender que la prohibición sólo podría ser aplicada
en los servicios esenciales en sentido estricto, esto es, “aquellos cuya interrupción podría
poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas, en todo o parte de la
población”
 Esta interpretación no ha sido compartida por la CGR y los ministros han sido obligados a
incluir en la resolución a las empresas concesionarias de servicios sanitarios y servicios
eléctricos [dictámenes N°37.849, de 2007; N°53.479, de 2008; N°11.512, de 2009 y

73
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
N°5.612 de 2011]: “la actividad o giro de estas empresas concierne a la entrega de las
prestaciones más básicas e imprescindibles para el bienestar mínimo de la población.
 Los órganos de control de la OIT han establecido que para determinar los casos en los que
podría prohibirse la huelga: “el criterio determinante es la existencia de una amenaza
evidente e inminente para la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población”
 El CLS y la CEACR estiman necesario tomar en cuenta las circunstancias especiales que
pueden darse en los diferentes estados miembros (una huelga en los servicios portuarios
en una isla puede ser más grave que en un país continental) y admiten que un servicio no
esencial en el sentido estricto del término puede convertirse en esencial si la huelga dura
más de un cierto período de tiempo o adquiere tal dimensión que puede correr peligro la
salud, seguridad o vida de la población (los servicios de recolección de basura)
La calificación de prohibición de huelga
 La calificación de prohibición de huelga en una empresa deberá efectuarse mediante una

resolución conjunta de los Ministros de Trabajo y Previsión Social; Defensa Nacional y Economía,
Fomento y Turismo, que deberá dictarse cada dos años, dentro del mes de julio, previa solicitud
fundada de los trabajadores (para su exclusión) y de la empresa (para su inclusión), la que deberá
presentarse hasta el 31 de mayo del año respectivo
La atención de servicios mínimos de seguridad y funcionamiento
• Durante la huelga, el CT (art. 359-1) le impone al sindicato la obligación de proveer

personal al empleador para atender servicios mínimos de seguridad (protección de bienes
corporales e instalaciones de la empresa y prevención de accidentes) y daños ambientales
o sanitarios), de funcionamiento (garantizar la prestación de servicios de utilidad pública y
la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida,
la seguridad o la salud de las personas)
• El personal destinado a atender los servicios mínimos estará integrado por trabajadores
involucrados en la negociación colectiva y se les denominará equipo de emergencia
• Los servicios mínimos deberán proveerse durante el tiempo que sea necesario y para los
fines que fueron determinados

74
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
La atención de servicios mínimos de seguridad
• La protección de los bienes corporales e instalaciones de la empresa: se trata de evitar

daños que puedan afectar a la infraestructura física de la empresa por falta de vigilancia o
cuidado (por ejemplo: ante la ausencia de guardias de seguridad) o a bienes corporales del
empleador por la imposibilidad de mantenerlos funcionando (por ejemplo: ante la falta de
personal que pueda ejecutar operaciones programadas de mantención para que los
equipos y maquinarias continúen funcionando adecuadamente una vez concluida la
huelga)
• La prevención de accidentes: se refiere a accidentes que pudieren afectar a los

trabajadores que en ejercicio de su libertad de trabajo sigan laborando en la empresa por
no ser parte de los huelguistas, o bien, a terceros que concurran a las instalaciones del
empleador durante la huelga (por ejemplo: ante la falta de trabajadores a cargo de
efectuar reparaciones impostergables en maquinarias o equipos)
• La prevención de daños ambientales o sanitarios: se trata de impedir daños ambientales o

sanitarios) que afecten al empleador, los trabajadores que no están en huelgo o a terceros
(por ejemplo: ante la falta de personal no se recolecta la basura por semanas y se acumula
en las calles, produciendo un daño sanitario, o bien, como consecuencia de una huelga los
salmones de una empresa no son alimentados y se mueren, provocando un daño
ambiental)
La atención de servicios mínimos de funcionamiento
• La prestación de servicios de utilidad pública: se refiere a aquellos servicios cuya finalidad

es procurar un beneficio a toda la comunidad y cuya falta afecta a todo o parte de la
población (por ejemplo: ante la falta de trabajadores no se suministra agua potable,
electricidad, gas o telefonía a los usuarios de la empresa que presta el servicio de utilidad
pública)
• La atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida,

la seguridad o la salud de las personas: este es el supuesto más amplio, trata de
necesidades básica de todo o parte de la población que se podrían ver afectadas por la
huelga y que podrían afectar la vida (por ejemplo: ante la falta de personal una persona
gravemente accidentada y en riesgo vital no es atendida en la urgencia de una clínica), la
seguridad (por ejemplo: por la falta de personal los clientes de un banco son víctimas de
“hackers” y sus cuentas corrientes resultan afectadas con cargos indebidos o sus datos
personales son filtrados) y la salud (por ejemplo: como consecuencia de la huelga los
pacientes internados en una clínica no pueden acceder a los servicios de la “unidad de
cuidados intensivos”)
Procedimiento para la calificación de servicios mínimos
• PROPUESTA DEL EMPLEADOR: debe indicar los antecedentes que justifican la propuesta
de servicios mínimos y las competencias y el número de trabajadores que compondrán los
equipos de emergencia

75
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
• Por escrito
• General (para toda la empresa, establecimiento o faena e informada a todos los

sindicatos mediante carta o correo electrónico
• Registro en la Dirección del Trabajo
• Oportuna
Condición Oportunidad
Si hay sindicatos y uno o más instrumentos Con a lo menos 180 días antes del vencimiento del instrumento
colectivos vigentes colectivo más próximo a vencer
Si hay sindicato y no hay instrumento colectivo Antes del inicio del proceso de negociación colectiva [incluso en
vigente el período de vacancia legal]
Si no hay sindicato Dentro de los 15 días siguientes a la comunicación de la

constitución del sindicato
• RESPUESTA DEL SINDICATO: debe cumplir dos requisitos
• Por escrito
• Oportuna: hay un plazo de 15 días para contestar la propuesta del empleador
• Si responden separadamente, el plazo se cuenta desde el día siguiente a la

comunicación practicada a cada sindicato
• Si responden conjuntamente, el plazo se cuenta desde el día siguiente a la

última comunicación formulada a todos los sindicatos
• NEGOCIACIÓN Y ACUERDO GENERAL: las partes disponen de un plazo de 30 días

para alcanzar un acuerdo de calificación de servicios mínimos y equipos de
emergencia, que será general y único para toda la empresa
• Oportunidad: 30 días contados desde la comunicación de la propuesta del

empleador a los sindicatos
• Contenido:
• Funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio de la

empresa que son calificados como servicios mínimos y los
supuestos normativos en que se funda

76
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
• Equipos de emergencia (competencias técnicas y profesionales de

los trabajadores y su número)
• Acuerdo: debe constar en un Acta firmada por el empleador y todos los

sindicatos que concurren al acuerdo de calificación
• Depósito del Acta en la Inspección del Trabajo
• REQUERIMIENTO ANTE LA DIRECCIÓN REGIONAL DEL TRABAJO: “sin acuerdo”, cualquiera

de las partes, dentro del plazo de 5 días contados desde el cierre de la etapa de
negociación, podrá requerir a la Dirección Regional del Trabajo: la calificación de servicios
mínimos y equipos de emergencia de la empresa, establecimiento o faena, según
corresponda
• CALIFICACIÓN DE SERVICIOS MÍNIMOS POR LA DRT: la DRT los deberá calificar de manera
general y única para la empresa, con ayuda de los siguientes antecedentes técnicos:
• La propuesta del empleador o del sindicato
• Los informes técnicos de organismos públicos o privados que las partes acompañen
• Los informes técnicos que la DRT solicite a los organismos reguladores o

fiscalizadores pertinentes
• Las visitas inspectivas
• Los estándares técnicos de carácter general utilizados para la calificación de los

servicios mínimos y los equipos de emergencia, considerando el tamaño y las
características de la empresa
• Será considerado un “antecedente fundado”: el acuerdo que el empleador hubiere

alcanzado con un sindicato existente en la empresa (grado de representatividad)
• La resolución fundada de calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia

que se aplicará en la empresa de forma general deberá ser emitida dentro de los 45 días
siguientes al requerimiento y notificada dentro de los 5 días siguientes a su dictación
• RECLAMACIÓN DE LA CALIFICACIÓN: La resolución de la DRT será reclamable ante el

Director del Trabajo, mediante el recurso jerárquico contemplado en la ley de
procedimientos administrativos:
• La reclamación deberá interponerse dentro de quinto día
• El Director del Trabajo deberá resolver el recurso jerárquico dentro del plazo de 30
días hábiles
• La resolución del Director del Trabajo puede confirmar, modificar, reemplazar o

dejar sin efecto la calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia
• REVISIÓN DE LA CALIFICACIÓN: La resolución de la DT podrá ser modificada por

circunstancias sobrevinientes que hayan cambiado las condiciones que motivaron su
determinación:

77
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
• La solicitud de revisión deberá ser siempre fundada por el requirente
• La tramitación se sujetará al mismo procedimiento de la calificación
La calificación de
servicios mínimos
durante la vacancia
legal
• Entre
el 8
de
septiembre de 2016 y el 31 de marzo de 2017, la empresa y sus sindicatos podrán

calificar los servicios mínimos de seguridad y funcionamiento “de común
acuerdo”: Se negocia, acuerda y se firma un acta entre las partes que debe ser
registrada ante la Dirección del Trabajo
• En caso que no se logre acuerdo con los sindicatos, la empresa deberá solicitar la
calificación de los servicios mínimos a la Dirección del Trabajo, según el siguiente
calendario:
Época en que debe iniciarse la negociación Período en que debe ingresarse el requerimiento de calificación a
colectiva la DT
En abril o mayo de 2017 Entre el 1 de enero y el 31 de marzo de 2017
En junio o julio de 2017 Entre el 1 de febrero y el 1 de mayo de 2017
En agosto o septiembre de 2017 Entre el 1 de marzo y el 29 de mayo de 2017
Conformación de los equipos de emergencia

78
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
 Es el procedimiento técnico y de carácter bilateral que tiene lugar una vez iniciada la
negociación colectiva, en las empresas que cuentan con una calificación de los servicios
mínimos y equipos de emergencia.
 La conformación del equipo de emergencia debe responder a las circunstancias específicas
y actuales de la empresa y del sindicato que proveerá los equipos de emergencia, con
particular atención a las condiciones que imperarán durante una eventual huelga.
 La calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia se desarrolla
previamente, con una distancia temporal, al margen del período de negociación colectiva
y se resuelve atendiendo a condiciones generales y comunes de la empresa.
 El procedimiento para la conformación de los equipos de emergencia no es una instancia
para revisar la pertinencia o amplitud de la calificación de los servicios mínimos y los
equipos de emergencia.

79
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
No provisión de los equipos de emergencia
 El inciso final del artículo 359 del Código del Trabajo dispone lo siguiente:
o “En el caso que el sindicato no provea el equipo de emergencia, la empresa
podrá adoptar las medidas necesarias para atender los servicios mínimos,
incluyendo la contratación de estos servicios, debiendo informar de ello
inmediatamente a la Inspección del Trabajo, con el objeto que constate este
incumplimiento. Las medidas adoptadas por el empleador no podrán involucrar
a un número superior de trabajadores del equipo de emergencia que no hayan
sido proveídos por el sindicato, salvo que la Inspección del Trabajo autorice
fundadamente un número distinto”
 Rol de la Inspección del Trabajo:
o Constatar que el sindicato no ha provisto el equipo de emergencia, existiendo
calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia en la empresa
o Constatar que las medidas adoptadas por el empleador se ajustan al número de
trabajadores del equipo de emergencia no proveído por el sindicato
o Si no constata que el sindicato faltó al deber de proveer el equipo de emergencia
o la medida adoptada por el empleador excede el número de trabajadores no
proveídos por el sindicato, la Inspección del Trabajo deberá dejar sin efecto la
totalidad o parte de la medida adoptada por el empleador, según corresponda
o Facultativamente puede autorizar, mediante resolución fundada, que el
empleador adopte medidas para atender los servicios mínimos, con un número de
trabajadores superior de trabajadores del equipo de emergencia no provisto por
el sindicato en caso de justificarse esa medida

80
Derecho Laboral II
Apuntes de clase
Prohibición de reemplazo de trabajadores durante la huelga
 Prohibición de reemplazo de los “trabajadores” (función) que no afecta la libertad de

trabajo de no huelguistas ni ejecución de funciones convenidas en los contratos de
trabajo.
 Sin reemplazo externo ni interno.
 Con sustitución interna sui géneris (“adaptaciones necesarias”): función convenida en el
contrato individual, cambio del turno u horario laboral y de sitio o recinto dentro del
establecimiento.
 Las “adecuaciones necesarias” permitirían al empleador utilizar los medios tecnológicos a
su disposición y que operan automáticamente, con la finalidad de atenuar los efectos de la
huelga.
 La huelga de la contratista no afecta a la empresa principal: la que podrá ejecutar
directamente o a través de terceros la obra o servicio que se dejó de prestar.
 Práctica desleal grave: reemplazo de los trabajadores en huelga
Reincorporación individual de trabajadores en huelga
 Se permite el reintegro individual a contar del 16° día (gran y mediana empresa) y del 6°
día (micro y pequeña empresa), si la última oferta cumple los siguientes requisitos
(idénticas estipulaciones reajustadas al último día de vigencia del contrato colectivo actual
+ reajustabilidad anual por IPC a partir de la firma del nuevo contrato colectivo).
 En caso contrario: el reintegro es al día 30° y al día 16°.El trabajador descolgado deja de
estar afecto a la negociación colectiva en curso y no será parte del contrato colectivo.
 Si se reintegra más de la mitad de los huelguistas: no se acaba la huelga.
 El trabajador se reincorpora en las condiciones establecidas en la última oferta del
empleador (no es posible que el empleador efectúe una oferta de reintegro individual
distinta a ella).
Acciones durante la huelga
 Práctica desleal: El ejercicio de fuerza física (violencia) en las cosas o física (violencia) o
moral (intimidación) en las personas durante la negociación colectiva, e impedir el ingreso
de los ejecutivos o de los trabajadores que no están en huelga [piquete de huelga].
 Prohibición de ocupación o toma: durante la huelga el recinto de la empresa no constituirá
sede sindical.

81
Derecho Laboral II
Apuntes de clase

82

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Segundo Semestre 2018 Derecho del

Vicente Esteban Bustos Sanchez

El derecho colectivo del trabajo

Segundo Semestre 2018

o Un grupo de trabajadores frente el empleador, de un modo tal que

Segundo Semestre 2018

o Desarrollo de prácticas antisindicales y desleales. Jueces evolucionan

La definición de derecho colectivo

 El derecho colectivo surge como “derecho positivo” cuando el ordenamiento

o 1. Las organizaciones de trabajadores y empleadores

Se privilegia la negociación descentralizada, sindicato negociará por empresas.

Lo que se acuerde colectivamente va a reemplazar en lo pertinente lo pactado en

Lo que se reemplaza es lo pactado colectivamente. Efecto normativo / Efecto real,

Segundo Semestre 2018

Es muy relevante modo de organización de empleadores. Como se negocia en

o 2. Los acuerdos pactados entre las organizaciones de trabajadores y de

En derecho comparado, se entiende como convenio colectivo. En Chile se ocupa el

1. Contrato colectivo. En aquella empresa se realizó la negociación de forma

4. Fallo o laudo arbitral.

Segundo Semestre 2018

 El derecho colectivo supone la capacidad organizativa de los actores

1. Derecho a sindicación reconocido constitucionalmente. Supone la libertad

Los caracteres del derecho colectivo

 Es informal: nace sin reconocimiento legal [en ausencia de sanción

Los sistemas de regulación de la negociación colectiva

 Hay tres sistemas de regulación de la negociación colectiva:

Segundo Semestre 2018

Sistema de Casi absoluta omisión legislativa en materia de Principal fuente de regu

Sistema mixto La legislación establece mínimos + reglas de La autonomía col

En Chile, hay instrumentos colectivos negociados por sindicato y empleador. Si bien

El principio de libertad sindical

 Es el derecho que asiste a los trabajadores para constituir organizaciones, afiliarse o

Segundo Semestre 2018

acciones tendentes a la defensa y promoción de los intereses que le son propios, en

1. Derecho a conformar sindicato: Con el acto material del depósito de acta

Principio complejo, reconocido tardíamente. Se introduce con la ratificación de los

El contenido esencial de la libertad sindical. Dimensiones:

 1. Derecho de sindicación (faz orgánica).

Cuando se negocia colectivamente, la discusión girará en torno a si se retribuye

La libertad sindical como derecho fundamental

 Es un derecho civil ya que consagra el derecho de los particulares a reivindicar

Segundo Semestre 2018

las agrupaciones colectivas de no ser intervenidas por el Estado y de constituir un

Supone el deber del empleador de no interferir en la autonomía sindical, garantizando

 Es un derecho político ya que comprende el poder de resistencia colectiva de los

Reconocimiento de la libertad sindical en los convenios de la OIT:

 Se encuentran reconocidos convenios de la OIT:

 Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo

Contenido central de los Convenios 87 y 98

Segundo Semestre 2018

 Las organizaciones de trabajadores deben tener el derecho a redactar sus estatutos y

 Las organizaciones de trabajadores deben tener el derecho de constituir federaciones

Desde el punto de vista orgánico, trabajadores pueden establecer en la base el sindicato. Un

 La adquisición de la personalidad jurídica de las asociaciones de trabajadores no

No puede haber un control a priori de la autoridad pública respecto de la personalidad

 El reconocimiento de la libertad sindical no es absoluto, y debe ejercerse conforme

Segundo Semestre 2018

 La huelga no es tratada en el C87, pero el Comité de Libertad Sindical y la

 Se establece una tutela amplia de la libertad sindical:

Derecho a poder decidir si se forma parte o no del sindicato. Prohibición de discriminación.